Issuu on Google+

1 Titel:

”Jeg vælger at leve med det” – en diskursanalytisk tilgang til hjemmearbejdspladsen

Tema:

Kommunikation i organisationer

Semester:

INF5

Projektgruppe:

18

Gruppemedlemmer:

Lise Tordrup Hermansen

Ole Kallehave

Michael Tcherkewitch Mikkelsen

Anders Mogensen

Nino Tiainen

Vejleder: Søren Lindhardt Jensen Oplagstal: 7 Sideantal: 111 normalsider Typeenheder: 266.995 tegn m. mellemrum Afleveret den: 20. december 2006

Synopsis: Fokus for dette projekt er, hvordan hjemmearbejdspladsen og dennes konsekvenser italesættes. For at undersøge dette laver vi en indledende litteraturgennemgang, hvori vi fremstiller væsentlige tematikker om hjemmearbejdspladsen. Disse danner grundlag for fem interviews og den efterfølgende diskursanalyse af det genererede interviewmateriale. Analysen er et resultat af to systematiske gennemgange, hvor vi anvender Edleys tre begreber: interpretative repertoirer, ideologiske dilemmaer og subjektpositioner.


2 Forord Dette projekt er udarbejdet på INF5 ved Aalborg Universitet i perioden 9. oktober til 19. december 2006. Formålet med projektet er at undersøge, hvilke diskurser der spiller ind hos personer med hjemmearbejdsplads. Projektets målgruppe er personer, der interesserer sig for diskursanalyse eller hjemmearbejdspladser. I denne forbindelse vil vi gerne rette en tak til virksomheden Media Group A/S 1 og de medarbejdere herfra, der har deltaget i vores interviews.

Vi vil desuden takke Søren Lindhardt Jensen for vejledning og feedback gennem hele semesteret.

1

Af hensyn til anonymiteten er navnet opdigtet


3 Læsevejledning Rapportens opbygning afspejler processens forløb. Vi starter med at introducere projektets emne. Derefter følger vores litteraturgennemgang, hvor vi udleder projektets problemstilling. Så beskrives de teorier og metoder, vi har anvendt i projektet. Derpå følger vores undersøgelsesdesign, hvor vi beskriver virksomheden og de personer, vi har interviewet, samt hvorledes interviewene er udført i praksis. Herefter følger analysen af interviewmaterialet, som er delt op i to gennemgange. Her slutter vi med et refleksionsafsnit. Til sidst kommer konklusionen, litteraturlisten og bilagene.

Kilderne i teksten er skrevet med følgende formatering: (efternavn, årstal, sidetal). Alle kilderne kan slås op i litteraturlisten for mere information. Firmanavnet og navnene på interviewpersonerne er ændret, for at sikre deres anonymitet.


4 Indholdsfortegnelse 1

Indledning .......................................................................................................... 6

2

Problemfelt......................................................................................................... 8

3

Temarammeredegørelse ................................................................................... 9

4

3.1

IT-vinkel........................................................................................................ 9

3.2

Undersøgelses-, analyse- og interventionsmetodik (UAIM).......................... 9

3.3

Organisationsteori og –analyse (OTA) ....................................................... 10

Litteraturgennemgang..................................................................................... 11 4.1

Arbejdslivets nye ansigter........................................................................... 12

4.2

Arbejdssamfundet – en sociologisk analyse ............................................... 16

4.3

Det fleksible og grænseløse arbejde .......................................................... 20

4.4

Boundary Control........................................................................................ 22

4.5

Jesper Tynell: Da Medarbejderne Blev En Ressource ............................... 25

4.6

Arbejdsrelateret stress................................................................................ 29

4.7

Arbejdsliv i medierne .................................................................................. 34

4.8

Opsamling på litteraturgennemgangen....................................................... 46

5

Problemformulering ........................................................................................ 50

6

Interview ........................................................................................................... 51

7

8

9

6.1

De praktiske forhold.................................................................................... 52

6.2

Et kritisk blik på interviewet som metode.................................................... 54

6.3

Alvessons otte metaforer............................................................................ 56

Diskursanalyse ................................................................................................ 62 7.1

Diskursanalyse - et vidt begreb .................................................................. 62

7.2

Kritisk diskurspsykologi .............................................................................. 66

Undersøgelsesdesign ..................................................................................... 70 8.1

Valg af interview som metode .................................................................... 70

8.2

Empiri ......................................................................................................... 71

8.3

Interviewet i praksis .................................................................................... 75

Analyse: Første systematiske gennemgang ................................................. 80 9.1

Interview 1: Frederik Brandt ....................................................................... 80


5 9.2

Interview 2: Rene Davidsen ........................................................................88

9.3

Interview 3: Kirsten Andersen .....................................................................93

9.4

Interview 4: Jørn Jensen ...........................................................................100

9.5

Interview 5: Charlotte Steensig .................................................................109

9.6

Delkonklusion............................................................................................116

10 Analyse: Anden systematiske gennemgang ...............................................120 10.1

Interview 1: Frederik Brandt ......................................................................120

10.2

Interview 2: Rene Davidsen ......................................................................123

10.3

Interview 3: Kirsten Andersen ...................................................................125

10.4

Interview 4: Jørn Jensen ...........................................................................129

10.5

Interview 5: Charlotte Steensig .................................................................131

10.6

Delkonklusion............................................................................................133

11 Refleksion .......................................................................................................140 11.1

Diskussion af analyse ...............................................................................140

11.2

Om interviewet ..........................................................................................143

12 Konklusion......................................................................................................146 12.1

Litteraturgennemgang ...............................................................................146

12.2

Analyse .....................................................................................................147

13 Litteraturliste ..................................................................................................150 Bilag A: Interviewguide.........................................................................................152 Bilag B: CD.............................................................................................................156


6 1 Indledning ”Hjemmecomputer, mobiltelefon og Internet har gjort danskernes arbejde grænseløst og så stresset, at mange dør” (Dagbladet Politiken, 15. oktober 2006)

”Vi bliver hverken udbrændte eller udkørte af grænseløst arbejde. Faktisk synes vi, det er grænseoverskridende sjovt” (Ida Jeng, kommunikationsforum.dk, 22. marts 2005)

”Der er ikke noget som forhindrer mig i at arbejde uafbrudt, og det er selvfølgelig også det, som er farligt” (Frederik Brandt, Media Group A/S)

I medierne er der dagligt historier og analyser, som påpeger, at danskernes arbejdsliv bliver mere og mere stresset, med store helbredsmæssige og samfundsmæssige konsekvenser: Hver fjerde sygedag skyldes stress (TV2 Nyhederne, 31. oktober 2006), udbetalingerne til erstatninger for stress er tredoblet i løbet af de sidste tre år (Politiken, 1. oktober 2006) og arbejdet har en for dominerende position i vores liv (BT, 17. oktober 2006).

Ofte får det grænseløse arbejde skylden: Hjemmearbejdspladsen, de trådløse Internet- og telefonforbindelser muliggør, at man kan arbejde og være tilgængelig for kolleger og chefen når som helst og hvor som helst. Men der findes også fortalere for det grænseløse arbejde: Det skaber rum til at organisere sit arbejde i samspil med familien, er motivationsfremmende og dermed effektskabende, og giver også øget mulighed for selvrealisering.


7 Ved dette projekts begyndelse havde vi en indledende nysgerrighed i retning af, om den omfattende brug af IT i danskernes arbejdsliv har en indflydelse på stress. Påvirker det medarbejdernes stressniveau, at de er ”på” og tilgængelige hele tiden? At de kan få arbejdsrelaterede emails dumpende ind til sig døgnet rundt? At de – såfremt de ikke er færdige med en opgave til fyraften – blot kan fortsætte arbejdet derhjemme? I toget? I lufthavnen? På ferien?

Vores indledende undersøgelser introducerede os til begreber som det fleksible arbejde, boundary control, globalisering med flere. Disse begreber er alle med til at definere

det

moderne

arbejdsliv

og

er

derfor

uundgåelige

i

en

sådan

undersøgelseskontekst. Vores nysgerrighed drejede sig efterhånden over på at undersøge, hvilken indflydelse den moderne strukturering af arbejdet, og især hjemmearbejdspladsen, har på de arbejdende, herunder brugen af IT, og hvordan dette italesættes af forskellige aktører.

Hjemmearbejdspladsen er en del af ”det fleksible arbejde” og indebærer, at man tager arbejdet med hjem. Hjemmearbejdspladsen muliggør således, at arbejdstiden kan øges, men også, at man får mere indflydelse på og fleksibilitet ind i sin egen arbejdstid.

Vi finder dette interessant, da vi i eksisterende tekster om emnet oplever en splittelse af

holdninger

og

opfattelse

af,

hvilke

muligheder

en

medarbejder

med

hjemmearbejdsplads har for at skelne mellem sit arbejdsliv og fritidsliv. Der er desuden en uenighed omkring, hvilken rolle den moderne kommunikationsteknologi spiller i denne forbindelse, om den som tilsigtet er med til at effektivisere arbejdet eller faktisk får den modsatte indvirkning.

Vi vil med udgangspunkt i denne indledning indsnævre og afgrænse fokuspunktet for vores projekt i det efterfølgende problemfelt.


8 2 Problemfelt Formålet med projektet er empirisk at undersøge, hvilke diskurser omkring hjemmearbejde, der findes blandt en gruppe af personer med hjemmearbejdsplads. Her

vil

vi

analysere

diskurser

herved,

samt

se

konsekvenserne

af

arbejdsforholdende. Dette gøres på baggrund af en litteraturgennemgang, hvor vi undersøger, hvilke tematikker, der florerer i forskellige tekster om emnet. Vi ønsker i denne

forbindelse

at

afgrænse

os

til

vidensarbejde

og

konkrete

hjemmearbejdspladser, der muliggøres af teknologiske hjælpemidler, som computer, Internet, mobiltelefon med mere.

Litteraturgennemgangens resultater skal ses som et begrebssæt til udformningen af vores interviewguide, selve interviewet og til analysen. Vi vil undersøge, om det er muligt for interviewpersonerne og ikke mindst, om de overhovedet ønsker at skabe grænser mellem deres arbejdsliv og fritidsliv. Her inddrages begreberne: boundary control samt det fleksible og grænseløse arbejde. Stress vil blive behandlet som en af de mulige følgevirkninger af arbejdslivet og eventuelt hjemmearbejdet. Vi vil se nærmere på, hvorledes den fleksibilitet, som hjemmearbejdspladsen blandt andet er med til at skabe italesættes af interviewpersonerne. Forvaltes denne positivt, negativt eller med ambivalens?

I denne forbindelse ønsker vi igennem enkeltmandsinterviews at inddrage en håndfuld medarbejdere fra en dansk virksomhed. Disse skal enten have en hjemmearbejdsplads i øjeblikket eller have haft en før i tiden. I denne forbindelse har vi kontaktet medievirksomheden Media Group A/S, hvorfra fem medarbejdere har indvilget i at deltage. Efter analysen af disse interviews, får vi mulighed for at se på, hvordan diskurserne stemmer overens med de tematikker, vi har identificeret i litteraturgennemgangen.


9 3 Temarammeredegørelse Det foreskrevne formål for studieretningen informatik lyder dette semester: “Den studerende skal sættes i stand til at kunne foretage analyser af kommunikation i og om organisationer med særligt henblik på vurdering af konkrete

teknologianvendelser

og/eller

IT-udviklings-

eller

IT-

ibrugtagningspraksisser.” Dette formål kan ses som et supplement til forrige semester, hvor fokus var tekst- og kommunikationsanalyse. Nu lægges der i stedet særlig vægt på interaktions- og diskursanalytiske analysemetodikker.

For at kunne udarbejde projektet, har vi fulgt to forskellige kurser på 5. semester kommunikation: ”organisationsteori og analyse” og ”undersøgelses-, analyse- og interventionsmetodik”. Vi har valgt at benytte elementer fra begge disse kurser i vores projekt. Vi har desuden valgt at inddrage IT-konteksten gennem hele rapporten således, at den inkorporeres i projektets problemstilling.

3.1 IT-vinkel Vores

IT-vinkel

er

hjemmearbejde,

hvor

vi

fokuserer

konkrete

hjemmearbejdspladser muliggjort ved anvendelse af teknologi, herunder computere og tilhørende software. Vi ser her specifikt på medievirksomheden Media Group A/S, hvor de interviewede medarbejdere benytter sig af hjemmearbejdspladser i forbindelse med deres arbejde. Fleksibiliteten, der skabes som et resultat af teknologiens præg på hjemmearbejdspladserne, vil desuden være et særligt fokus i projektet.

3.2 Undersøgelses-, analyse- og interventionsmetodik (UAIM) Formålet med dette kursus er at sætte os i stand til at gennemføre og tilrettelægge studier af kommunikation i- og om organisationer. Hovedfokus ved UAIM var interaktions- og diskursanalyser, samt metoder der benyttes ved udførelsen. Disse metoder var aktionsforskning, interview- samt spørgeskemaundersøgelser.


10 Ud over den generelle viden vi har tilegnet os ved at gå til forelæsningerne, har vi benyttet teksten af Nigel Edley, vi er blevet præsenteret for i kompendiet. Vi benyttede derudover bogen: ”Diskursanalyse som teori og metode” til at få et overblik over de diskursanalytiske retninger. Ud fra disse to blev diskursanalysemetoden udformet og senere benyttet til at analysere vores empiri. Vi har derudover benyttet en artikel af Mats Alvesson, som blev publiceret på kursushjemmesiden, som til dels ligger til grundlag til vores interviewmetode.

3.3 Organisationsteori og –analyse (OTA) Formålet med dette kursus er at introducere os for forskellige begreber om organisatorisk kontekst og give os viden om centrale organisationsteoretiske problemstillinger. Målet er at forbedre vores evner til at analysere og diskutere kommunikation om organisationer i organisationer.

I forelæsningerne er vi blevet introduceret til forskellige organisationsperspektiver, en kritisk indføring i organisations- og ledelsesteoriens udviklingshistorie og en række forskellige analyser og studier af moderne organisationstemaer og organisationsfænomener

og

skoledannelser,

har

vi

herudfra fået

de

centrale

præsenteret,

skoledannelser.

er:

Klassisk

De

centrale

Taylorisme,

Human

Relationsskolen, Neo Human Relations Tænkning og Neo Taylorisme.

I projektet har vi benyttet et speciale skrevet af Jesper Tynell, hvilket vi blev introduceret til i en workshop om værdibaseret ledelse, samt en artikel af Mogens Agervold, som vi fik kendskab til gennem en workshop om psykosocialt arbejdsmiljø og stress. Disse anvendes i litteraturgennemgangen til at identificere centrale tematikker om emnet på lige fod med de andre inddragede tekster.

Vi

havde

også

en

række

Organisationsteori

og

–analyse,

Eventkommunikation,

andre

workshops

hvor

Organisatorisk

vi

blev

deltagelse,

i

forbindelse

præsenteret Arbejds-

og

med for

kurset

emnerne:

organisations-

perspektiver, Grupper og teams, IT-organisationer, Værdibaseret ledelse samt Psykosocialt arbejdsmiljø.


11 4 Litteraturgennemgang Formålet med dette kapitel er at afdække, hvilke tematikker, der for tiden florerer i det moderne danske arbejdssamfund, når vi taler om stress og hjemmearbejde i forbindelse med arbejdspladser. Dette skal danne baggrund for udarbejdelsen af vores endelige problemformulering samt interviewguiden, til vores empiriindsamling. Vi formoder, at medarbejderne fra Media Group A/S kan være med til at underbygge de tematikker, vi kommer frem til i dette afsnit i deres italesættelse af emnet. I analysen vil vi netop se på, hvorledes temaerne fra denne litteraturgennemgang bliver forvaltet af interviewpersonerne.

For at opnå en fyldestgørende og struktureret litteraturgennemgang startede vi med en søgning på Google samt i diverse artikeldatabaser, hvor vi anvendte følgende termer: stress og teknologi, stress og IT, stress og hjemmearbejde, det grænseløse arbejde og det fleksible arbejde. Derudover har vi inddraget artikler, der er publiceret i dagspressen efter projektets start, som vi har fået kendskab til ved at læse aviser og se fjernsyn. Her har vi fokuseret på artikler, hvor vi har oplevet en konflikt og en spænding mellem udtalelserne for at sikre, at vi får inddraget flere synsvinkler på emnerne. Vi vil i denne gennemgang forholde os neutralt til de emner, der fremstilles.

Vi starter litteraturgennemgangen med at se på, hvilke forhold, der findes på arbejdsmarkedet i dag, både for medarbejderen og for virksomheden. Denne introduktion er værdineutral og fokuserer på de generelle træk og ikke på positive eller negative konsekvenser. Derefter gennemgår vi kort tre sociologers syn på arbejdsmarkedet. Disse er udvalgt, da de beskæftiger sig specielt med fleksibiliteten og dennes påvirkning af den individuelle medarbejder. Denne gennemgang er i modsætning til forrige afsnit kritisk. I det tredje afsnit går vi dybere ind i termen fleksibilitet og ser på, hvorledes dette i dag italesættes som det grænseløse arbejde. Herefter forholder vi os til, hvorledes disse grænser mellem arbejdsliv og fritidsliv kan kontrolleres. Dette gør vi gennem begrebet boundary control. Det femte afsnit handler om Jesper Tynells beskrivelse af en IT virksomhed, hvor nogle af disse begreber

florerer

sammen

med

andre.

Derefter

undersøger

vi

begrebet


12 arbejdsrelateret stress og inddrager i denne forbindelse krav/kontrol-modellen og de tre interventionsniveauer. Til sidst indsnævrer vi litteraturgennemgangen til kun at omhandle hjemmearbejdspladser. Her ser vi på mediedækningen af dette emne og inddrager seks artikler fra forskellige aviser, samt en tv-udsendelse, hvor eksperter og almindelige medarbejdere udtaler sig om arbejdsforhold og de psykiske påvirkninger heraf. Herefter samler vi op på de begreber og tematikker, vi har identificeret.

4.1 Arbejdslivets nye ansigter I bogen ”Arbejdslivets Nye Ansigter” beskriver forfatterne en række forhold, som kendetegner nutidens arbejdsmarked og de forhold, der eksisterer for virksomheder og medarbejdere. Bogens udgangspunkt er medarbejdernes nye virkelighed og hvordan forholdet mellem arbejdslivets vilkår, medarbejdere og ledere er under forandring (Bason et al, 2003, s.12).

Bogen er valgt, da den med udgangspunkt i danske forhold er med til at etablere det udsigtspunkt, hvorfra vi kan se de overordnede træk og karakteristika ved det område, vi er på vej til at bevæge os ud i. Bogen som er fra 2003 er i høj grad aktuel. Vi mener, at de tendenser, den beskriver, kun er blevet tydeligere i det danske samfund og har fået nye udtryk. Dette understøttes blandt andet af det øgede fokus i medierne på mange af de problematikker, som bogen beskriver. Materialet giver en overordnet forståelse af arbejdsmarkedet og de tendenser og problematikker, som præger det i øjeblikket og er dermed med til at indkredse problemformuleringen. Vores fokus er ikke historieskrivning, men vi mener alligevel, at det er vigtigt at have en forståelse for baggrunden for de problematikker, der eksisterer i dag, fordi de i høj grad er historisk betingede og derfor kræver en væsentlig baggrundsviden for at kunne forstå.

Ifølge forfatterne kan der identificeres fem større samfundsmæssige drivkræfter, som er med til at forme arbejdsmarkedet og arbejdslivet, som det ser ud i dag: Vidensamfundets fremvækst, nye værdier i samfundet, ny teknologi, globalisering og demografiske forskydninger. Ofte vil det være svært at specificere, hvad der nøjagtigt


13 er effekten af de enkelte drivkræfter, men når man betragter de fem drivkræfter samlet, vil man se, at der tegner sig nogle bestemte, sammenhængende konsekvenser for arbejdslivet i dag (Bason et al, 2003, s.31). Ifølge forfatterne er det nuværende arbejdsmarked influeret af tendenser fra det traditionelle arbejdsmarked og nye tendenser, hvor blandt andet større fleksibilitet er et krav. En pointe i bogens gennemgang er, at mange af de problematikker, som eksisterer for den moderne leder, netop skabes i mødet mellem nyt og gammelt, mellem industrisamfundet og vidensamfundet, både i forhold til medarbejdernes krav og kravene til ledelsesformer.

I det følgende vil vi beskrive de fem drivkræfter, som påvirker arbejdsmarkedets udformning.

Vidensamfundets fremvækst Emanuel Castel, som er forsker ved Stanford University, giver i værket ”The Information Age” en definition af informations- og videnssamfundet på baggrund af påvirkningen af produktionen, produktionsforholdene og arbejdskraften. Han nævner blandt andet tre kendetegn: •

Spredning

af

informationsteknologi

og

øget

produktivitet

gennem

vidensarbejde •

Et skift fra industriproduktion til servicearbejde.

Et øget behov for forretningsmæssige professionalisering og dermed en vækst i efterspørgsel efter højtuddannet arbejdskraft og stærk specialiserede faglige kompetencer. (Bason et al, 2003, s. 31).

Danmark beskrives ofte som et vidensamfund, men det er ifølge forfatterne en tilsnigelse. En stor del af den danske produktion kan stadig karakteriseres som produkter af et traditionelt industrisamfund. Blandt andet er der stadig vækst i jern og metalindustrien. Derfor vil det være mere korrekt at sige, at Danmark er på vej til at blive et vidensamfund. De forandringer samfundet har været igennem gør, at vores økonomi og arbejdsmarked i dag er fundamentalt anderledes sammensat, end det var for 50 år


14 siden. Således er servicesektoren i dag i bred forstand den afgørende produktive sektor (Bason et al, 2003, s.32).

Nye værdier i samfundet Danskernes krav til arbejdslivet og personlige rationaler for at gå på arbejde er under forandring. Der er en tendens til, at personlig udvikling og mening i arbejdslivet prioriteres højt af stadig større grupper på arbejdsmarkedet. Denne udvikling ses hovedsagligt blandt folk med en lang eller mellemlang videregående uddannelse. Undersøgelsen ”Danskernes Værdier 1981-1999” viser, at andelen af danskere, som lægger vægt på selvrealisering i arbejdet, er vokset betragteligt de sidste 20 år (Bason et al, 2003, s.34), men der er dog stadig en betydelig gruppe, der primært ser arbejdet som garant for økonomisk sikkerhed.

Ny teknologi Nye teknologier påvirker til stadighed vores arbejdsliv og måden, det bliver organiseret på. En af de teknologier, som har haft størst påvirkning er Internettet og de teknologier beregnet til kommunikation og organisering, som er udsprunget af netop denne opfindelse. Anvendelsen af Internettet er meget afhængig af aldersgruppe, men der er dog en klar tendens til, at flere og flere bruger Internettet dagligt. Internettet har potentiale til at forandre den enkeltes arbejdsliv væsentligt. Således er der blandt andet mulighed for øget koordination og overvågning, underleverandører kan integreres mere direkte i produktionen via outsourcing, og den enkelte medarbejder er ikke længere bundet af arbejdspladsens afgrænsede fysiske rum, når arbejdet skal udføres, men kan være mobil og udføre arbejdet hjemmefra, i toget eller på den anden side af jorden. Således arbejdede hver femte dansker i 2003 hjemmefra.

Globalisering Globalisering er også med til at skabe de forandringer, som ses på arbejdsmarkedet. Globalisering defineres her som den tendens, at flere og flere virksomheder producerer tjenester, ydelser og produkter på internationale markeder og ikke bare afsætter deres varer der. Det betyder, at virksomhederne står over for en øget konkurrence, som fungerer som incitament til effektivitet og lave faste omkostninger blandt andet på personalesiden. Virksomhederne vil ofte flytte en del af deres


15 produktion til lande, hvor arbejdskraften er billigere, hvilket skaber usikkerhed i ansættelsen. Det gælder ikke kun for industriarbejde, men også indenfor vidensfag. For eksempel flyttede SAS i 2003 flere hundrede arbejdspladser for it-medarbejdere i billethåndteringen til Indien (Bason et al, 2003, s.40).

For at opnå en konkurrencefordel er det indenfor mange brancher nødvendigt, at virksomhederne kan lave individualiserede produkter. Det kræver en innovativ og kreativ medarbejderstab. Steve Reich beskriver således i ”The future of succes”, hvordan det nye arbejdsmarked kræver evnen til at få nye ideer og finde på nye innovative måder at anvende teknologien på.

Demografi Arbejdsmarkedet vil i de kommende år blive præget af en større etnisk mangfoldighed, og forskellige medarbejdere med forskellige kulturelle baggrunde og værdier vil skulle arbejde sammen. I 1992 var der således 239.000 indvandrere og efterkommere i Danmark, mens tallet i 2002 var 415.331 (Bason et al, 2003, s.42). Velfærdssamfundet vil i fremtiden være afhængig af, at denne gruppe af mennesker får en plads på arbejdsmarkedet. Andelen af etniske danskere, som går på efterløn og pension, vil i de kommende år udgøre en større andel end danske unge, som kommer ind på arbejdsmarkedet. Hvis alle flygtninge og indvandrere bliver integreret på arbejdsmarkedet, vil det derimod betyde en vækst i antallet af personer på arbejdsmarkedet, hvilket vil være afgørende for at opretholde det nuværende velfærdssamfund.

Forandring af arbejdslivet og arbejdsmarkedet Nogle af resultaterne af forandringerne ses på arbejdsorganisationen, hvor nye former for arbejdsoptimering springer frem. NFWO (New Form of Work Organization) og HPWO (High Performance Work Organizations) er således overordnede betegnelser for nye måder at organisere arbejdet på, som skal være med til at sikre det optimale udbytte. Virksomhederne skal derved bedre kunne tilpasse sig skiftende krav, forbedre serviceniveauet, produktkvaliteten og værditilvæksten (Bason et al, 2003, s.42). De nye organisationsformer fokuserer på, at den enkelte medarbejder får øget indflydelse i virksomhedens beslutninger og opfattes som en strategisk


16 ressource. Medarbejderinvolvering og decentralisering er nogle af nøgleordene. Human

Ressource

Management

(HRM)

opfattes

ofte

som

de

nye

organisationsformers ledelsesmæssige overbygning (Bason et al, 2003, s.45).

Meningen er, at medarbejderne samtidigt med, at de opfylder virksomhedens mål, skal få opfyldt deres behov for selvrealisering og et socialt tilhørsforhold. Værdibaseret ledelse, uddelegering af beslutningskompetencer til medarbejdere indenfor egne ansvarsområder og langsigtet personlig og faglig udvikling er væsentlige strategier indenfor HRM. Hvor lederen tidligere var planlægger, kontrollør og fordeler af arbejdet, er hun nu coach, vejleder og konsulent (Bason et al, 2003, s.46). Styringen sker i højere grad gennem målstyring og virksomhedskultur end gennem regler og påbud (Bason et al, 2003, s.46), og medarbejderne forventes at kunne handle selvstændigt, indenfor de rammer ledelsen udstikker.

Gruppeorganiserede arbejdsprocesser, øgede krav til den enkelte medarbejder om fleksibilitet og at kunne varetage flere forskellige arbejdsfunktioner og fokus på kompetenceudvikling er nogle af de karakteristiske arbejdsvilkår – det fleksible arbejde er således en betegnelse, som hyppigt anvendes om det moderne arbejde.

Opsamling Karakteristisk for det nye arbejdsmarked er, at det befinder sig i et vadested mellem træk fra en gammel og ny arbejdsmarkedskultur. De nye strømninger er blandt andet karakteriseret ved og præget af øget fleksibilitet, nye personlige værdier hos medarbejderne og teknologiske forandringer. Arbejdslivet er ofte karakteriseret ved øget medarbejderinvolvering og decentralisering, mens styringen af den enkelte medarbejder sker gennem målstyring og virksomhedskulturen, mere end ved regler og påbud.

4.2 Arbejdssamfundet – en sociologisk analyse Dette afsnit tager udgangspunkt i kapitel tre – ”Fra moderne arbejdsetik til senmoderne selvvalgt slaveri?” i bogen Arbejdssamfund, hvor Michael Hviid Jacobsen kort gennemgår de største tematikker og begreber hos tre sociologer, der alle arbejder med temaet arbejdsliv. Dette afsnit er et udtryk for teoretikerne Richard


17 Sennett, Zygmunt Bauman og Ulrich Becks kritik af det moderne arbejdssamfund. Vi er opmærksomme på, at de primært fokuserer på de negative sider af det moderne arbejde, da de ikke beskæftiger sig med, hvilke positive følger ændringerne i arbejdslivet har medført. De tre teoretikere beskæftiger sig med arbejdssamfundet og de psykiske påvirkninger, det har på medarbejdere. Her ser de på hvilke aspekter, der er med til at fremme stress. De nævner blandt andet fleksibilitet som en af disse. Den efterfølgende gennemgang er ingenlunde en fyldestgørende gengivelse af de tre sociologiske analyser af nutidens arbejdsliv, men skal fungere som et bagland og et teoretisk begrebssæt for den italesættelse, der kommer til udtryk i andre tekster og hos interviewpersonerne. Vi formoder, at de forhold Sennett, Bauman og Beck kritiserer stemmer overens med, hvad andre arbejdsmiljøforskere og stresseksperter kan identificere i det moderne danske arbejdsliv.

Richard Sennett: Den fleksible kapitalisme Richard Sennett er en amerikansk professor i sociologi. Han forholder sig til, hvordan arbejdsliv hænger sammen med menneskelige følelser såsom selvværd, værdighed og respekt. I sine bøger fokuserer han på forandringerne af samfundsmæssige omstændigheder og menneskets kamp for at skabe meningsfyldte liv med sammenhængende identiteter. Han opsætter en stærk kritik af den moderne fleksibilitet, hvor han lægger vægt på, at selv om fleksibilitet tilsyneladende tjener som en forløsning fra kapitalismen, er det blot nye måder at kontrollere mennesker på uden, at det er direkte synligt. ”Fleksibiliteten bruges i dag som endnu en måde at befri kapitalismen for undertrykkende konnotationer på. Ved at nedbryde det stivnede bureaukrati og fremhæve risikoen giver fleksibiliteten – hævder man – folk mere frihed til selv at forme deres liv. I realiteten indfører den ny orden nye kontrolformer[…] men disse nye kontrolformer er svære at få øje på. Den nye kapitalisme er ofte præget af uigennemskuelig magtudøvelse.” (Jacobsen, 2004, s 80) Et af hans kritikpunkter er det store skift i jobs og arbejdsopgaver, som nutidens medarbejder oplever. Her er det ikke muligt at tilegne sig faste rutiner og lineære livsforløb med stabilitet og stor erfaring på sit arbejdsområde. Han betegner dette


18 som

den

”fleksible

kapitalisme”.

Denne

fleksibilitet

og

risikobetonede

uforudsigelighed gør det sværere for mennesket at skabe sig tillidsvækkende holdepunkter i tilværelsen.

Alle på arbejdsmarkedet kan pludselig erstattes, og ingen kan vide sig sikker. En gevinst ved den fleksible kapitalisme er, at det bliver muligt for virksomhederne at presse medarbejderne til det optimale uden at tage hensyn til de menneskelige lidelser og frustration, det medfører.

Arbejdslivet er ikke længere præget af orden og rutiner, men er blevet et spil mellem vindere og tabere og har dermed udviklet sig fra at være et kollektivt og socialt sted til at blive et sted for individuelle kampe. Sennett benytter begrebet individualisme til at beskrive en nedbrydelse af fællesskab og skabelse af en isolation af mennesker i deres egen livssituation, hvor de selv skal tage ansvar for deres arbejde og liv.

Zygmunt Bauman: Angst og usikkerhed Den polske sociolog Zygmunt Bauman er på mange områder enig med Richard Sennett i sine analyser af den flydende modernitet og skitserer et dystert arbejdsliv, hvor fortidens faste ansættelsesforhold og dertilhørende tryghed, sikkerhed og vished er forsvundet og er blevet skiftet ud af en enorm usikkerhed. Vi har efterhånden bevæget os væk fra fortidens solide og forudsigelige arbejdsliv, hvor frihedsgraden ikke var særligt stor, men sikkerhedsfølelsen derimod var det. Konsekvenserne

ved

denne

forandring

er,

at

mange

mennesker

mister

orienteringssansen, bliver forvirrede og usikre, udvikler en utilstrækkelighedsfølelse, stress, depression og andre psykiske lidelser.

Bauman beskæftiger sig også med individualismen og påpeger, at tidligere var angsten for arbejdsløshed et kollektivt fænomen, hvor medarbejdere delte deres følelser. I dag er det enkelte menneske overladt til sig selv og en følelse af utilstrækkelighed. Førhen arbejdede man udelukkende for at kunne skaffe mad på bordet, og frygten for arbejdsløshed var frygten for at miste sin sociale status og manglende behovstilfredshed. I dag arbejder man også primært for at skaffe penge til


19 overlevelse, men frygten for ikke at være tilstrækkelig fleksibel og omstillingsparat følger medarbejderne sammen med en følelse af overflødighed og angsten for at blive et offer for nedskæringer. Individet skal selv skaffe og fastholde arbejde og må selv tage ansvar for, hvis det mislykkes og dermed udelukkende selv bære skammen og byrden. Disse individuelle nederlag kan af virksomhederne bruges som skræmmebilleder og fungerer til at få medarbejdere til at arbejde hårdere for at undgå samme situation. Bauman beskriver det kort: ”Arbejdet betyder en daglig testning af evne og iver og sammensparede fortjenester garanterer ikke fremtidig stabilitet.” (Jacobsen, 2004, s 87) I

dette

fleksible

arbejdsliv

giver

de

spidse

albuer,

en

kynisk

selvopretholdelsesstrategi og en usolidarisk indstilling succes. Disse forhold medfører en frygtkultur med angst for forandringer og brud.

Ulrich Beck: Fagre nye arbejdsverden Den tyske sociolog Ulrich Beck skrev i 2002 bogen ”Fagre Nye Arbejdsverden”. Heri fremlægger han elleve scenarier for fremtidens arbejdsliv. Disse repræsenterer både forhåbninger og forfaldsforestillinger. 1. Fra arbejds- til vidensamfund 2. Kapitalisme uden arbejde 3. Verdensmarkedet – det neoliberale arbejdsmirakel 4. Den lokale binding af arbejde – en globaliseringsrisiko 5. Bæredygtigt arbejde – det økologiske wirtschaftswunder 6. Global apartheid 7. Det selventreprenante individ – usikkerhedens frihed 8. Individualisering af arbejdet – samfundets opløsning 9. Afskeden med arbejdssamfundet 10. Dømt til lediggang – fritidssamfundet 11. Det kombinerede postnationale og politiske borgersamfund – en europæisk samfundsmodel Ligesom Sennett og Bauman fremstiller Beck et dystert syn på det moderne arbejdsliv, men har flere empiriske studier at bygge denne kritik på. Beck fokuserer


20 både på det strukturelle og det individuelle niveau, på nye muligheder og begrænsninger samt forhåbninger og potentialer for fremtiden.

Beck beskriver, hvordan man en overgang troede, at der var behov for alles arbejdskraft,

og

samtidig

ønskede

man

øget

produktivitet,

effektivitet

og

teknologisering, hvilket resulterede i et faldende behov for anvendelsen af menneskers fysiske arbejdskraft. Beck kalder det en ny, anden og refleksiv modernitet, en tidsalder, hvis ypperste kendetegn er risiko, globalisering, individualisering og refleksivitet, som i stigende grad medfører et individualiseret samfund.

Beck beskriver medarbejdere som arbejdsnomader, der udfører småopgaver og tilknyttes kortvarige projekter i stedet for varige og stabile fuldtidsansættelser som før i tiden. Fleksibilisering, som Beck udtrykker det, bliver et nøgleord, idet medarbejdere konstant skal holde sig åben og klar til forandringer og nye muligheder. Hvis man ikke er fleksibel og omskiftelig, har man ikke mulighed for at stå fast i arbejdsmiljøet, og står man ikke fast, kan man ikke bidrage til samfundets velstandsskabelse.

Opsamling Både Sennett, Bauman og Beck taler om individualismen, og hvilke følger dette har for det enkelte menneske. Ifølge Sennett er det fleksible arbejde med til at skabe usikkerhed, isolering og en følelse af overflødighed. Bauman taler primært om angst og usikkerhed. Beck identificerer risiko og et stadigt voksende behov for fleksibilisering og omskiftelighed.

4.3 Det fleksible og grænseløse arbejde Dette afsnit ser på, hvorledes begreberne det fleksible og det grænseløse arbejde er opstået,

samt

defineres

i

dag.

Vores

kilde

til

disse

beskrivelser

er

Arbejdsmiljøinstituttets hjemmeside (AMI) og en forelæsning af Einar B. Baldursson.

Ifølge Agi Csonka, som er forsker i arbejdsmiljøforhold, stammer begrebet det grænseløse arbejde fra begrebet fleksibilitet. Fleksibilitet i arbejdet opstod i 70’erne, da mange kvinder begyndte på arbejdsmarkedet. For at muliggøre dette for flere


21 skabte

man

fleksibilitet

i

planlægningen

af

arbejdstiden.

I

90’erne,

hvor

hjemmearbejdspladsen var blevet mere udbredt, opstod begrebet det grænseløse arbejde for at angive den flydende arbejdstid (AMI, 2006).

Det grænseløse arbejde kan beskrives som en række tendenser, som gør sig gældende for mange mennesker i det moderne arbejdsliv. Der er således ikke en tydelig skillelinie mellem, hvornår noget er grænseløst arbejde og hvornår noget ikke er det, men i stedet en række karakteristika, som er gældende for dette. AMI skriver blandt andet: “Tidligere var arbejdet bestemt af, at man leverede sin arbejdskraft på et bestemt sted og i et bestemt antal timer. Nu er der flere og flere, der ansættes til at løse bestemte opgaver, uanset hvor lang tid det tager og hvor i verden arbejdet udføres. De grænser, der nedbrydes, handler både om tid og sted og om organisering af arbejdet. (AMI, 2006)” Sammenfattende indebærer det grænseløse arbejde blandt andet at en række grænser, der traditionelt har været kendetegnet for arbejdslivet er under opbrud: •

Det gælder for grænserne mellem arbejdstid og fritiden.

Det gælder for de rumlige grænser mellem hjem og arbejde.

Det gælder for grænserne mellem arbejdet, personligheden og identiteten udviskes, grænserne for væren. (Baldursson, 2006)

I løbet af litteraturgennemgangen vil vi illustrere hvordan opbruddet af disse grænser tematiseres på forskellig vis.

Opsamling Begrebet det grænseløse arbejde bruges i dag i stort omfang, når der tales om det moderne arbejdsliv. Det er udledt af begrebet fleksibilitet, der blandt andet også omtales ad sociologerne Sennett, Baumann og Beck. I dette projekt vil vi se nærmere på det grænseløse arbejdes betydning for medarbejdere i forbindelse med hjemmearbejde.


22 4.4 Boundary Control Vi har valgt at introducere begrebet boundary control, da vi er stødt på det flere gange i den litteratur, vi har læst omkring vores emne, blandt andet i Jesper Tynells specialeafhandling (se 4.5). Desuden mener vi, der er en betydelig chance for, vi vil støde på fænomener, der kan tyde på boundary control under analysen.

I artiklen ”boundary control: the social ordering of work and familytime in a high-tech corporation” går Leslie A. Perlow i dybden med ingeniørers manglende evne til selv at styre grænsen mellem deres arbejde og deres fritid. Perlow har fulgt et softwareudviklingshold i ni måneder, hvor hun har observeret, hvorledes boundary control foregår der. Først Perlows definition af boundary control: “Boundary Control refers to managers’ ability to affect how employees divide their time between their work and nonwork spheres of life.” (Perlow, 2000, s. 1) Perlow har delt resultaterne af sin undersøgelse op i tre hovedområder: •

Hvordan lederne benytter sig af boundary control

Hvordan de ansatte forholder sig til boundary control

Hvordan de ansattes ægtefæller reagerer på de krav som denne boundary control resulterer i for dem.

Ledere Perlow afdækker tre måder, en leder kan udøve boundary control: •

Påtvinge medarbejderne krav.

Overvåge medarbejderne.

Være et forbillede for hvordan lederen ønsker, medarbejderne skal opføre sig.

Påtvinge krav Ved at påtvinge medarbejdene krav sørger lederne for, at de ansatte er til stede på arbejdspladsen længere, end de måske burde. Måderne, hvorpå de kan gøre det, er utallige. Perlow selv nævner, at lederne kan finde på at lægge møder, som gør at medarbejderen er forpligtet til at være til stede. I den virksomhed hun var i (herefter kaldet Ditto) gjorde ledelsen det ved at afholde ”sunrise”-møder hver morgen kl. 8.30.


23 Derved sikrede de sig, at medarbejderne mødte tidligt. Desuden blev medarbejderne ikke spurgt om, hvorvidt de kunne deltage i et møde. I stedet blev de blot informeret om, at et møde ville finde sted på et givent tidspunkt, og at man kun sjældent burde sige nej. Disse møder kunne endda ligge i weekenden.

Desuden brugte Ditto interne reviews og deadlines, der skulle nås. Hvis et givent produkt ikke opfyldte de betingelser, der var sat til en deadline, kunne en medarbejders job være i fare. Dette fik medarbejderne til at arbejde hårdere. Overvåge medarbejderne En metode, der ligeledes ofte blev brugt hos Ditto, var overvågning af medarbejderne. Dette skete for eksempel, når nogle programmører arbejdede sent for at nå en deadline. Da blev deres leder på stedet med dem og ”hjalp” dem. Et eksempel, som Perlow nævner, er en medarbejder, som kl. 21 nævnte for sin leder, at han havde ondt i halsen. Lederen opfordrede ham til at blive endnu en time. Kl. 22 klagede medarbejderen igen over, at han havde det skidt, men der skulle gå helt til kl. 23.30, før lederen foreslog ham, at han burde tage hjem for at komme sig. Lederen pressede derved medarbejderen til at arbejde to en halv time mere, end denne egentligt ville have gjort.

I hele Dittos organisationsstruktur, bliver der foretaget statusrapporter kontinuerligt igennem en arbejdsuge. Fra de nederste led, som rapporterer til deres leder og videre opad. På denne måde sørger ledelsen for, at der konstant sker noget i alle dele af virksomheden. Være et forbillede Lederne forventer det samme af medarbejderne, som de forventer af dem selv. De praler ofte med, hvor længe de har været på arbejde, hvor tidligt de stod op, og om den ide de kom på kl. 4 om morgenen, mens de stod på deres stepmaskine. De regner derfor med, at medarbejderne følger deres eksempel og bruger mange timer på arbejdet.


24 Medarbejderne Udover at undersøge ledelsens forhold til boundary control, undersøgte Perlow også, hvordan medarbejderne forholder sig til det. Perlow finder frem til, at der findes to typer ansatte: dem som accepterer boundary control (acceptors), og dem som ikke gør (resistors). Acceptoreren Acceptoren er en medarbejder, som prioriterer arbejdet før livet uden for arbejdspladsen. Denne medarbejder går efter bonusser og højere stillinger og er ikke bleg for at arbejde op mod 85-90 timer om ugen. Et eksempel på en acceptor fra Ditto, er en kvinde som i to uger, mens hendes mand var væk, blot fik nogle få timer søvn hver dag. Hun hentede børnene kl. 17.30 og legede med dem et par timer indtil de skulle i seng. Derefter sov hun nogle timer indtil kl. 24.00, arbejdede resten af natten indtil børnene skulle køres i dagpleje om morgenen, hvorefter hun fortsatte direkte på arbejdet. Resistoren Resistoren er en medarbejder, som ikke er bange for at trodse lederen og sige fra overfor ekstra opgaver. Disse medarbejdere prioriterer livet uden for arbejdspladsen højere end karriere og bonusser.

Ægtefællerne De to begreber kan også benyttes om ægtefællerne, hvor de enten accepterer eller afviser de ekstra krav, der er til dem i hjemmet. Om ægtefællen er en acceptor eller resistor kan påvirke medarbejderen. For eksempel kan en medarbejder, som oprindeligt er acceptor, blive en resistor, hvis ægtefællen nægter at påtage sig yderlige ansvar i hjemmet.

Opsamling på boundary control Perlow bruger begrebet boundary control om lederes evne til at påvirke hvordan ansatte fordeler deres tid mellem arbejde og. Hun har undersøgt en virksomhed indefra, for at afdække hvorledes fænomenet viser sig.


25 I forbindelse med vores analyse vil det være interessant at undersøge, hvordan den enkelte medarbejder vælger at forholde sig til boundary control. Er vores interviewpersoner acceptorer eller resistorer?

4.5 Jesper Tynell: Da Medarbejderne Blev En Ressource Dette afsnit er baseret på en specialerapport af journaliststuderende Jesper Tynell med titlen “Da medarbejderne blev en ressource” fra 2001 (Tynell, 2001). Specialet analyserer

arbejdsforholdene

en

dansk

IT-virksomhed

med

fokus

virksomhedens nye ledelses- og organisationsform og disses konsekvenser for medarbejdere.

De nyliberale regeringsrationaliteter Nyliberale regeringsrationaler slår igennem på mange områder i disse år, både på arbejdspladser og undervisningsinstitutioner. Tynell beskriver en forskydning, hvor ansvaret rykker nedad i hierarkiet, mens ”beslutninger om ressourcer og overordnede mål rykker opad” (Tynell, 2001, s.125). Forskydningen har store konsekvenser for medarbejderne på de virksomheder, hvor regeringsrationalet slår igennem. På virksomheden Adore (opdigtet navn), som Tynell beskriver, medførte ændringerne

ifølge

ham

markant

længere

arbejdstid,

dårligere

kvalitet

af

produkterne, og helt andre mønstre for medarbejderindflydelse. Og især en nedadforskydning af ansvaret, en slags autonomi, således at den enkelte medarbejder helt selv var ansvarlig for egne opsatte deadlines, medførte et så stort arbejdspres, at der var eksempler på medarbejdere, der besvimede under kundesamtaler, ikke så deres familier i lang tid, fik inddraget ferie, blev skilt og så videre. (Tynell, 2001, s. 8). Tynell kigger nærmere på den ellers gode intention om værdibaseret ledelse, de nyliberale managementbølger og de positive og negative konsekvenser, det har for medarbejderne.

Indførelsen af ændringerne i virksomheden var en reaktion på de økonomiske problemer, virksomheden havde. De hyrede et konsulentfirma til at ”implementere en ny ledelsesstrategi med det formål at blive bedre til at udvikle, udnytte og fastholde medarbejdernes menneskelige ressourcer” (Tynell, 2001, s. 7).


26 De største ændringer blev: •

Medarbejderne estimerede og planlagde selv projekter og deadlines

Der var ingen formel styring af medarbejdernes arbejdstid

Motivation søgtes fremmet af ti opstillede kerneværdier for virksomheden

Værdier Adore har opstillet ti kerneværdier, som skal ”fungere som pejlemærker for de selvstyrende medarbejdere og projektgrupper” (Tynell, 2001, s. 6). Medarbejderne skal kunne stå ved virksomhedens kerneværdier, hvilket de også bliver introduceret til på virksomhedens introduktionskursus for nye medarbejdere.

Udover de nedskrevne værdier, bliver medarbejderne også introduceret til, at man skal have lyst til, og interessere sig for, sit arbejde. Hermed introducerer virksomheden begrebet ”hard fun”, som Tynell mener, bliver mere og mere fremtrædende i virksomhedslivet anno 2001. Altså en bevægelse eller transformation i betydningen af arbejdet fra ”hard work” til ”hard fun”: arbejdet bliver italesat som noget attraktivt.

Endvidere lægger virksomheden vægt på at have hele mennesker ansat, hvilket vil sige, at ledelsen værner om de ansattes tilværelser, fritid og så videre. Flere af medarbejderne mener dog, at dette bliver undertrykt af økonomiske hensyn: ”Jamen hvad fa’en skal du med et privatliv, du er på Adore” (Tynell, 2001, s. 110) er et udsagn, der bekræfter, at der ikke er balance mellem arbejdsliv og fritidsliv. For ledelsen har nemlig en anden ”tavs” værdi: Kåringen af månedens medarbejder hylder ifølge Tynell en knoklementalitet, hvor medarbejderne opfordres til at sidde og arbejde ”til langt ud på aftenen”, tage tingene med hjem, aflyse ferie og så videre.

Der eksisterer tilsyneladende på Adore nogle modsætningsforhold mellem, hvad ledelsen ekspliciterer i værdierne og på firmaets intranet, og hvad der egentlig er på spil.


27 Tid og ansvar Den tid, medarbejderne på Adore må lægge i deres arbejde, hænger ifølge Tynell i høj grad sammen med det ansvar, de har. På et tidspunkt fik programmørerne for eksempel selv ansvaret for at estimere og planlægge deres opgaver. Når de først har givet et estimat, hænger de på den, og bliver stillet til regnskab for det. Virksomheden har afskaffet overarbejdsbetaling, idet arbejdstiden ikke er noget, der bliver ført regnskab med.

Denne forskydning i ansvaret til et ”medarbejderens autonomi” pålægger altså medarbejderen selv at være ansvarlig for egne arbejdsforhold. Dette er dog ikke realiteten, idet mange faktorer spiller ind således, at autonomien alligevel forsvinder. Hvis man estimerer et projekt for højt, er det ikke sikkert, at Adores sælger i det hele taget kan få solgt opgaven til kunden. Endvidere har medarbejderne ikke altid tilstrækkeligt kendskab til en opgave, ligesom der er opgaver, der er så uforudsigelige, at et estimat baseret på en forventet markedspris ikke er realistisk.

Til at beskrive en ekstra mekanisme, inddrager Tynell den franske filosof Foucault, idet den stramme opdeling af et projekt i en masse små moduler ifølge Foucault muliggør en acceleration og strammere styring af projektet (Tynell, 2001, s. 43).

Indflydelse Selv om Adore lægger meget vægt på medarbejderindflydelse, er der alligevel mekanismer i virksomheden, som modarbejder det. Man kan sige, at ansvaret for produkterne er rykket ned til de enkelte medarbejdere, mens det forholder sig anderledes med indflydelsen.

Den stramme opdeling af projekterne i små bidder, gør at den enkelte medarbejders indflydelse på ændringer bliver mindre. Samtidig er ledelsen tilsyneladende ikke lydhør overfor medarbejdernes ønsker om eventuel tildeling af flere tids- eller medarbejderressourcer på projekterne. Der henvises typisk til, at projektgrupperne selv har estimeret projektet, og derfor selv er ansvarlige for det – en mekanisme som Tynell benævner som en objektivisering af beslutningerne (Tynell, 2001, s. 117).


28

I det hele taget er ansvaret for arbejdsforholdene et individuelt anliggende. Virksomheden har som sagt lagt ansvaret fra sig, og medarbejderne bliver på introduktionskurser budt velkommen med en ”choose your attitude”-mentalitet. Medarbejderne skal altså tillægge sig en positiv attitude overfor virksomheden – og overfor de vilkår, virksomheden tilbyder – og så stille sig tilfreds med det. For som HR-chefen siger, kan pegefingeren kun pege på en selv (Tynell, 2001, s. 90). Det er også en af grundene til, at kritik af virksomheden italesættes som brok, og at brok kommer fra svigt i barndommen.

Fleksibilitet, boundary control og flexploitation Adore vil gerne fremstå som en arbejdsplads, hvor medarbejderne prioriterer fritiden højt, og i jobannoncer nævnes ordet ”fleksibilitet” (Tynell, 2001, s. 35). Selvestimeringen gør, at man selv er herre over sin egen arbejdstid, og derfor selv kan bestemme, hvornår man vil arbejde. Dette er dog ikke hele sandheden, idet virksomheden forventer, at man er til stede på arbejdspladsen i ”åbningstiden”. Fleksibiliteten gør sig kun gældende i ”specielle situationer” (Tynell, 2001, s. 40).

Endvidere udøver Adore boundary control forstået på den måde, at man i afskaffelsen af arbejdstidsregistreringen har nedbrudt grænserne mellem arbejdsliv og fritid. Også italesættelsen af konstant arbejde som et ideal i kåringen af Månedens Medarbejder er også med til at forstærke mekanismen. Dog er det medarbejderen selv, der er ansvarlig for sin egen arbejdstid, hvoraf følger at medarbejderen selv udøver sin boundary control, dog påvirket af virksomhedens idealer. Altså en indirekte boundary control.

Medarbejderne

udfører

dog

modmagtsstrategier

herpå.

Nogle

fører

selv

tidsregistrering i et regneark for selv at skabe sig et overblik over arbejdstiden. Dermed kan de i det mindste retfærdiggøre overfor dem selv at gå tidligt hjem en dag, såfremt det er nødvendigt. For det kan aldrig retfærdiggøres overfor kollegerne (Tynell, 2001, s. 52).


29 Tynell inddrager også begrebet ”flexploitation”: ”Til

at

karakterisere

denne

indirekte

form

for

dominans,

hvor

medarbejderne i fleksibilitetens navn kontrollerer sig selv på vegne af ledelsen, bruger den franske sociolog Pierre Bourdieu udtrykket flexploitation” (Tynell, 2001, s. 120). Den indirekte dominans, der her tales om, er den, der opstår, når medarbejderne har blik for magtmekanismerne, men indordner sig herunder udelukkende for at fremstå som autonome individer for virksomheden såvel som kollegaerne.

Opsamling Jesper Tynell har opridset nogle fænomener, som vi vil kunne bruge senere i vores projekt: •

”Ansvarliggørelsen cementerer magtens asymmetri” (Tynell, 2001, s. 117) – medarbejderen får pålagt mere ansvar, mens ledelsen har fralagt sig ansvaret, men beholder magten. Er det kendetegnende for virksomheder i dag?

Fleksibilitet og flexploitation – at fleksibiliteten kan undergraves af en virksomheds øvrige værdier og normer.

Boundary control kan udøves af medarbejderne selv.

4.6 Arbejdsrelateret stress I dette afsnit vil vi undersøge, hvad der karakteriserer stress: Hvilke faktorer, der i arbejdsmiljøet er med til at skabe stress, samt hvilke symptomer dette medfører. Til sidst vil vi sammenholde dette med Karaseks krav/kontrol-model. Til denne gennemgang benytter vi en tekst af Mogens Agervold, der handler om de psykiske belastninger i arbejdet (Agervold, 1984), en tekst af Borchmann og Torpegaard, der handler om en undersøgelse af arbejdsrelateret stress hos tillidsmænd på Aalborg Universitet (Borchmann, 2006), samt overheads fra kurset organisationsteori- og analyse.

Det psykiske arbejdsmiljø Det danske arbejdsmiljø har været et centralt emne de sidste 30 år hos arbejdsmiljøforskere og i dagspressen. I tidens løb har fokus flyttet sig fra det fysiske


30 og kemiske arbejdsmiljø til det psykiske arbejdsmiljø. Det vil sige til faktorer som teknologi, ledelsesforhold, kollegiale forhold, organisationens opbygning med mere. Væsentlige

faktorer

i

denne

forbindelse

er

arbejdskvalitet,

indflydelse

og

ledelsesforhold, sociale relationer og arbejdstider.

Stress er desuden blevet en del af dagligdagen og får i øjeblikket stor fokus og opmærksomhed. Symptomerne på stress kan være både psykiske og fysiske: træthed, uoplagthed, ulyst til arbejdet, irritation, hovedpine, muskelinfiltrationer, søvnproblemer og mavesmerter med mere. Spørgsmålet er, om årsagsfaktorerne skal findes i arbejdsmiljøet eller hos den enkelte? Mange mennesker har en tendens til at fortolke stress og psykiske problemer som egenskaber hos dem selv, altså en individcentreret forklaring. Men Agervold ønsker at afklare, hvilke arbejdsmiljøfaktorer der er væsentlige i forhold til de psykiske belastningsreaktioner, og om nogle af dem er særligt vigtige. Hermed lægger han fokus på et alternativ til den individcentrerede forklaring og ønsker at sætte fokus på de forhold i arbejdsmiljøet, der er psykisk belastende og særligt vigtige i forhold til medarbejdernes trivsel.

Borchmann og Torpegaard påpeger eksistensen af en kamp mellem to teoretiske tilgange til stress: •

Stress som en uundgåelig følge af en betydelig ubalance mellem krav og ressourcerne til at opfylde disse krav. Kravene bliver påført fra en ydre kilde.

Stress som følge af den individuelles sind og måder at fortolke og håndtere opgaverne på.

Disse tilgange kan enten ses som adskilte eller sammenhængende grunde til stress (Borchmann, 2006).

Stress bliver primært set som en negativ følge af ufordelagtige forhold på arbejdspladsen. Stress anses samtidig som positivt i mindre mængder. Denne dominerende tilgang til stress anses for at være flertydig eller modsigende og vanskeliggør identificeringen af de forhold, der ubetinget kan anses for ufordelagtige. Her bliver stress management oftest anset for den bedste måde, at undgå for meget stress (Borchmann, 2006).


31

Borchmann og Torpegaard peger på tre interventionsniveauer af stress. Disse stammer fra Murphys skelnen mellem den primære, sekundære og tertiære forebyggelsesmåde. De har i stedet navngivet dem de tre interventionsniveauer (Borchmann, 2006). •

Den primære intervention er et forsøg på at fjerne den ubalance, der skaber stress. Enten ved en nedsættelse i krav eller ved at tilføje kontrol eller hjælperessourcer.

Den sekundære intervention er et forsøg på at ændre den ubalance ved at forøge individets evne til at klare sig eller holde det ud eller nedsætte graden af stress. Dette kan inkludere stressmanagement, meditationsteknikker, psykologisk hjælp med mere.

Den tertiære intervention inkluderer helbredsfremmende programmer på arbejdspladsen, for at istandsætte individet til at holde stressfaktoren ud. Det kan være diæt, massage, gymnastik, anti-rygning eller lignende.

Agervold påpeger, at mange forskellige arbejds- og livsvilkår kan føre til psykisk besvær og, at enhver arbejdssituation påvirker mennesket såvel fysisk som psykisk. Der kan desuden være tale om, at de negative reaktioner i form af belastningssymptomer kan tilskrives et misforhold mellem arbejdsmiljø og individ.

Mennesket karakteriseres ofte ud fra dets ressourcer og kvalifikationer, men Agervold lægger vægt på, at man derudover også har aktive krav og forventninger, der skal tilgodeses i arbejdet. Mennesker har behov og brug for at bruge sig selv optimalt.

Stressforskning

har

påvist

fysiologiske

stressreaktioner

ved

understimulering. Maslow peger desuden på, at de vigtigste drivkræfter i mennesket er behov for fællesskab, for at præstere og skabe noget og at få anerkendelse som person via disse aktiviteter. Dette medfører, at den mentale sundhed falder desto mere arbejdet bliver monotont og rutinepræget.

Undersøgelser har vist, at optimale krav til såvel fysiske som psykiske forudsætninger kan stimulere og udvikle medarbejderen fysisk og psykisk. For store


32 eller for små krav kan derimod hæmme, standse eller ligefrem forringe individets udviklingsmuligheder og bidrage til en hurtigere nedslidning. Det kan derfor udledes, at problemerne opstår, når der er misforhold mellem medarbejderens ressourcer og arbejdets belastning. Både i det tilfælde, hvor arbejdet stiller større krav til individet, end det kan leve op til og i det omvendte tilfælde, hvor arbejdet stiller for få krav, således at individets ressourcer ikke udnyttes.

Karaseks krav/kontrol-model Ved at sætte arbejdets krav overfor individets ressourcer og kvalifikationer bliver det muligt at undersøge, på hvilken måde de passer til hinanden, og på hvilke måder de ikke gør det. Amerikaneren Robert Karasek udformede i slutningen af 1970’erne krav/kontrol modellen, der beskriver forholdene herimellem.

Høje krav, høj kontrol (de aktive) Høje krav, lav kontrol (de belastede) Lave krav, høj kontrol (de frie) Lave krav, lav kontrol (de passive)

Figur 1 Karaseks Krav/Kontrol model

Arbejdskravene henviser til arbejdets belastninger og udfordringer. Det vil sige krav til brug af evner, viden, færdigheder, potentiale til at stimulere evner, viden, færdigheder, med mere. (Slides workshop 1, 2006)

Arbejdskontrol henviser til forskellige kontrolressourcer: •

Personlige ressourcer, som faglige og personlige kompetencer.

Arbejdsorganisatoriske ressourcer, i form af indflydelsesmuligheder i forhold til emner som tilrettelæggelsen og udførelsen af arbejdsopgaver, samt opgaverækkefølge og metode hertil.

Sociale ressourcer, der omhandler forholdet til kollegaer og ledelse i form af mulighed for hjælp, anvisninger, omsorg, information og lignende.


33 •

Teknologiske ressourcer, såsom hjælpeværktøjer til udførelse af arbejdet. (Slides workshop 1, 2006)

Man kan betegne det dårlige arbejde som det belastende eller passificerende arbejde, mens man kan diskutere, om det frie og aktive arbejde kan betegnes som det ideelle arbejde. Dette er afhængigt af individet. (Slides workshop 1, 2006)

Agervold påpeger, at kvalifikationerne er en måde at beskrive arbejdets krav på. Jo færre kvalifikationer, jo kortere er oplæringstiden. Desuden benytter han begrebet indflydelse i stedet for kontrol. Høj arbejdskvalitet (høje krav) indebærer, at arbejdet forudsætter mange kvalifikationer og selvstændighed, og lav arbejdskvalitet (lave krav) beskriver et arbejde med få forudsætninger og ringe selvstændighed. Høj arbejdsbelastning kombineret med lav indflydelse (lav kontrol) synes at føre til højere psykiske belastningsreaktioner, hvilket ifølge stressteorien kan være med til at forstærke stressreaktionen. Det optimale arbejdsmiljø er karakteriseret ved god arbejdskvalitet,

ved

indflydelses-

og

påvirkningsmuligheder

overfor

egen

arbejdssituation. Man skal være en del af et fællesskab, hvor man kan træffe beslutninger vedrørende fælles situationer og arbejdstider. Dette vil muliggøre tilknytning og engagement i arbejdet.

Opsamling Borchmann og Torpegaard opstiller den primære, sekundære og tertiære forebyggelsesmåde for stress, hvilket de betegner som interventionsniveauer. Stress er en af de følgevirkninger, der kan opstå, hvis der opleves misforhold mellem arbejdsmiljøet og individet. Disse misforhold og følger kan beskrives ved en sammenligning af de to faktorer krav og kontrol, som Karasek gør det i sin model. Her henviser kravene til de belastninger og udfordringer, der ligger i arbejdet, mens kontrollen henviser til fire forskellige muligheder hertil. Det er personlige, arbejdsorganisatoriske, sociale og teknologiske ressourcer.


34 4.7 Arbejdsliv i medierne I dette afsnit trækker vi på seks artikler, der har været publiceret i dagspressen i løbet af de sidste måneder samt en tv-udsendelse fra TV2-dok sendt i november 2006. Artiklerne og tv-udsendelsen er udvalgt på baggrund af vores stigende interesse for hjemmearbejdspladsens

betydning

for

stress.

En

søgning

ordet

hjemmearbejdsplads på Google gav 47.500 hits. Dette indikerer, at emnet er populært og omdiskuteret. Vi har udvalgt de enkelte artikler på baggrund af artikelsøgning på begreber som stress og hjemmearbejdspladser. Derefter har vi ved gennemlæsning af artiklerne, vurderet relevansen i forhold til vores emne.

Stress er næsten lige så farligt som tobak Den 18. oktober 2006 bragte Politiken en artikel af denne overskrift, skrevet af Thomas Flensburg. Artiklen er baseret på udtalelser fra Tage Søndergaard Kristensen, professor, dr. med. fra Arbejdsmiljøinstituttet og Kristine Hestbech, medlem af regeringens Familie- og Arbejdslivskommission.

Tage Søndergaard Kristensen taler om to ligevægtige årsager til hjerte-karsygdomme: Arbejdsmiljøet og i høj grad stress, der står for 20 procent af tilfældene og tobakken, der står for 25 procent. Han påpeger dog, at stress samtidig er livsvigtig: ”Uden stress var menneskeheden gået under for længst, men kronisk stress det er vi ikke beregnet til at have” (Flensburg, 2005) Det grænseløse arbejde får ifølge Tage Søndergaard Kristensen en stor del af skylden for den udbredte stress. Det er den bærbare computer, trådløst Internet, mobiltelefoner med mere, der gør det muligt for medarbejdere at udføre deres arbejde næsten overalt. Disse er med til at øge vores præstationskrav. E-mails og mobiltelefoner gør, at vi er på hele tiden, og det er blevet for nemt at få fat i os. Man tænker ikke på, at den lille e-mail eller den korte telefonopringning, der kun lige tog to minutter, måske pålægger modtageren en del arbejde. Tage Søndergaard Kristensen henviser til en undersøgelse fra Arbejdsmiljøinstituttet, der viser, at hver fjerde medarbejder føler, at deres arbejde går ud over familien, og er blevet konfronteret med dette af familie og venner.


35

Familie- og arbejdslivskommissionen er ved at undersøge, hvordan medarbejdere kan få en balance mellem arbejde og familieliv. Her ser de blandt andet på det grænseløse arbejde. I denne forbindelse udtaler Kirstine Hestbech: ”Det er godt med fleksibiliteten. Det er en fordel for den enkelte, men vi skal sætte grænser for, hvad vi vil være med til. Der er jo altid en mail, som kan skrives en sen aftentime, eller en telefonopringning, der kan ordnes” (Flensburg, 2005) Hun mener, lederne skal tage ansvar for at sætte grænser for arbejdet. Det kan gøres gennem gode eksempler, men der bør være faste regler for, hvornår man må modtage opkald, e-mails eller lignende. Hun siger, at hovedreglen skal være, at medarbejderen ikke må forstyrres efter arbejdstid.

Når arbejdet flytter hjem Mandag d. 30. oktober bragte Nordjyske Stiftstidende to artikler om hjemmearbejde, skrevet af Britt Kristensen. ”Når arbejdet flytter hjem” og ”Forskellighed for alle”.

En undersøgelse fra SIBIS (Statistical Indicators Benchmarking the Information Society) viser, at knap en fjerdedel af dagens danskere har mulighed for til tider at arbejde hjemme, og at cirka otte ud af ti personer gerne vil kunne arbejde hjemmefra. Argumenter herfor er, at det kan være svært at finde ro på arbejdspladsen, og at man får større mulighed for selv at organisere sin tid, da pauserne kan bruges til vasketøj, eller andet. Man kan eventuelt vælge først at arbejde om aftenen, når børnene er lagt i seng. Sine Rønn Sørensen fra teknologisk institut påpeger: ”Det giver en følelse af at have bedre tid til hjemmelivet, selvom man arbejder” (Kristensen, 2006, A) Hjemmearbejdspladsen er dog ikke altid en løsning på at opnå en balance mellem arbejdsliv og fritidsliv. Sif Rishøj fra Center for Virksomhedsudvikling påpeger, at man skal kunne åbne computeren lave lidt og så lukke den igen og ikke spekulere på en e-mail eller, om man har arbejdet tilstrækkeligt, da det giver mere stress. Hun understreger, at ledelsen har et ansvar overfor medarbejderen. Det er vigtigt, at man


36 lærer, hvordan man arbejder hjemmefra og har en løbende dialog med sin leder om, hvornår man er en god medarbejder og har udført sit arbejde tilfredsstillende.

Sine Rønn Sørensen og Sif Rishøj er enige i, at hjemmearbejde er en god løsning for nogle personer, men for andre betyder det usikkerhed om hvorvidt lederens forventninger bliver indfriet. Det medfører, at disse mennesker føler sig konstant usikre, hvilket giver risiko for stress. De anser dilemmaet om at bestemme, hvornår arbejdsdagen er slut som den største udfordring. Arbejdsdagen skal ikke måles på timerne, men på arbejdet, hvilket kræver klare aftaler mellem lederen og medarbejderen. Sine Rønn udtaler: ”Der skal være helt klare aftaler om forventningerne, ellers risikerer medarbejderen at få stress over usikkerheden ved, om lederen nu synes, man har arbejdet nok. På den måde er det klart for begge parter, hvornår nok er nok.” (Kristensen, 2006, A)

Forskellighed for alle Man skal ikke forlange at få for eksempel en bærbar computer, fordi en kollega har fået det. Sif Rishøj siger: ”Kræv forskellighed og accepter, at du ikke får det samme som kollegaerne” (Kristensen, 2006, B) Hun mener, at folk har brug for forskellige ting for at opnå balance. Derfor skal der ikke være ens vilkår. Virksomheden skal være klar til at honorere de individuelle behov. Problemerne opstår, når ambitioner og familie skal kombineres, det kan give en følelse af utilstrækkelighed og stress. Man skal vurdere sig selv og sine omgivelser. Her skal man se på, hvad der er med til at skabe energi og vælge de ting fra i sin tilværelse, der ikke gør det. Man skal i sidste ende stå tilbage med det, der er vigtigt. Det kan være, at en hjemmearbejdsplads er løsningen, men det kan også være, at det er et ni til fire job, der egner sig bedst. Hvis en person har ubalance i sit liv risikeres mindre motivation og engagement, stress og sygefravær. En energisk medarbejder vil komme virksomheden til gavn, da energi smitter og vil kunne mærkes på produktiviteten. En god energi på arbejdet vil kunne mærkes i hjemmet og omvendt. Sif Rishøj påpeger, at det vil være et langt sejt træk at nå til denne


37 balance, og at man skal være opmærksom på, at man gennemgår mange ændringer igennem livet, samt at ens behov ikke forbliver de samme.

Hjemmearbejde kan føre til isolation Denne artikel, skrevet af Karin Dahl Hansen, blev bragt d. 20. september 2006 i Kristeligt Dagblad.

Projekt Virtuel Mobilitet har fået til opgave at komme med anbefalinger til virksomheder og medarbejdere om hjemmearbejde. Undersøgelser viser, at hjemmearbejde giver medarbejderen ro til at koncentrere sig om sin opgave og mulighed for en bedre udnyttelse af tiden, men kan føre til stress og isolation. Helle Søndergaard er projektleder på Projekt Virtuel Mobilitet. Hun påpeger, at det er vigtigt, at medarbejderne får at vide, når de har udført deres arbejde og et af nøgleordene i denne forbindelse er kontrol i stedet for usagte aftaler og fornemmelser. Hun siger: ”Kontrol lyder negativt, men vi ønsker det brugt på en positiv og moderne måde. Medarbejderne har behov for at vide, hvornår nok er nok, ellers har arbejdet det med at gribe om sig.” (Hansen, 2006) Man skal fastsætte regler for hjemmearbejdet, for eksempel, hvornår man skal stå til rådighed på telefonen. Projektet anbefaler desuden, at man højst arbejder hjemme to dage om ugen, da der ellers vil være risiko for isolation

Magrete Bak, konsulent og jurist rådgiver selvstændige erhvervsdrivende omkring hjemmearbejde. Hun påpeger, at hjemmearbejdende risikerer at blive usynlige og glemte. Det gælder i forbindelse med den vidensdeling, der foregår mellem kollegaer på arbejdspladsen, samt i når det gælder efteruddannelse og forfremmelser.

Hjemmearbejde mindsker stress Denne artikel blev bragt i Kristeligt dagblad d. 27. september 2006 og er skrevet af Else Marie Nygaard.


38 En undersøgelse fra Socialforskningsinstituttet viser, at forældre, der har mulighed for at arbejde hjemmefra, har lettere ved at få arbejdsliv og familieliv til at hænge sammen. Undersøgelsen bygger på interviews med 2000 udearbejdende par med børn under ti år.

Lone Andersen, samarbejdschef fra Dansk Industri, finder resultaterne af undersøgelsen positive. Hun mener, at man skal se på ”det hele menneske” for ”Oplever man stress på ét område i sit liv, vil det smitte af på andre områder” (Nygaard, 2006)

Undersøgelsen viser også, at det er medarbejdere med de største lønninger, længste uddannelser og flest arbejdstimer, der har størst problemer med at balancere hverdagen. Dette rammer mange af Danmarks Jurist- og Økonomforbunds (DJØF)

medlemmer.

Vicedirektør

Jette

Snoer

er

forbeholdende

overfor

hjemmearbejdspladser og påpeger, at DJØF råder deres medlemmer til at være opmærksomme på brugen af deres tid i forbindelse med hjemmearbejde, da erfaringer siger, at medarbejdere med en hjemmearbejdsplads kommer til at arbejde mere.

Søren

Kaj

Andersen,

der

er

sociolog

og

leder

af

Forskningscenter

for

Arbejdsmarkeds- og Organisationsstudier ved Københavns universitet, er ligeledes skeptisk overfor hjemmearbejdspladsen. Han opfordrer forældre til at overveje deres beslutning herom grundigt.

Ida Jeng – Det grænseløse arbejde er godt Til trods for manges skepsis omkring grænseløst arbejde, finder der også mennesker, der er positivt indstillede overfor det. Hun skriver i sin artikel ”Det grænseløse arbejde er godt” om en konference, afholdt af Teknologi-rådet, som hun deltog i. Konferencen forsøgte at besvare spørgsmålet: ”for måske er det grænseløse arbejde bedre end sit rygte?”.


39 Hun har valgt at abstrahere fra de mange negative holdninger til grænseløst arbejde, og i stedet for skrive om de oplæg på konferencen, som fremstillede grænseløst arbejde på en positiv måde. I artiklen nævnes der, at der ikke findes tal for, hvor mange procent af den danske befolkning, der har et grænseløst arbejde. Ud fra den viden stilles spørgsmålet om, hvorledes man kan vide, hvor mange mennesker der lider af stress på grund af et grænseløst arbejde. Per Bech citeres i artiklen for at sige, at det ikke nødvendigvis er grænseløst arbejde, der gør os stressede, men at det i højere grad er andre faktorer, som forårsager stress. I artiklen kommer Ida Jeng også ind på, at det nærmest giver prestige at være stresset, fordi man på den måde giver udtryk for, at man har travlt og er vigtig. Ida jeng konkluderer i sin artikel, at Teknologirådet måske har fat i en problemstilling, der egentligt ikke er noget hold i.

De stressede danskere Dette afsnit bygger på en udsendelse vist af TV2-dok i november kaldet: ”de stressede danskere”. Vi får et indblik i fire forskellige karrierebevidste menneskers liv. De to af dem har på skrivende tidspunkt et stressende job og kæmper med at få karriere og familieliv til at gå op. Disse to modtager i denne forbindelse råd og vejledning fra en stressrådgiver. Den tredje er en kvinde, der på grund af sit arbejde fik diagnosen stress af sin læge, men i dag er kommet ud af problemerne. Til sidst fortæller Charlotte Holst Høybye om sin afdøde mand Poul Høybye, som bukkede under for stress. Derudover udtaler en overlæge og en professor sig om stress og dets årsager. Stress – eksperternes syn Udsendelsen indledes med oplysningen om, at 35.000 danskere dagligt er sygemeldt med stress, samt at dette tal er stadigt stigende.

Paul Videbech, overlæge dr.med. fra Århus Universitetshospital beskriver stress som bestående af to komponenter, en psykisk og en fysisk. Den psykiske komponent er en følelse af, at man ikke kan nå det, man skal og en følelse af pres. Den fysiske komponent er symptomer fra kroppen og de skadevirkninger langvarig stress medfølger. Symptomerne kan for eksempel være kronisk træthed, søvnproblemer, hukommelsestab, hjerteforstyrrelser og spændingshovedpine. Længerevarende


40 stress kan påvirke hjerte og kredsløb, man kan udvikle hjerte-karsygdomme, sukkersyge, og det kan i værste tilfælde påvirke hjernen. Han nævner også, at man kan skelne mellem dårlig og god stress. God stress er et pres i en kortere periode, der kan få mennesker til at yde deres bedste og opnå gode resultater. Poul Videbech fortæller, at det er bestemte og i og for sig positive personlighedstræk, der kan medføre stress. Det er oftest de engagerede, ansvarsfulde, ambitiøse og perfektionistiske mennesker, der ønsker ordentlighed og redelighed, som rammes af stress.

Tage Søndergård Kristensen, professor, dr.med. fra Arbejdsmiljøinstituttet giver blandt andet det grænseløse arbejde en del af skylden. Han nævner teknologien såsom mobil, bærbar computer og e-mails, der gør, at man er i stand til at arbejde altid og altid kan være på som en af grundende hertil. Han siger i denne forbindelse: ”altså de er ikke helt klar over de i virkeligheden altid er bagud og altid vil være bagud det ligger i selve den teknologi så på den måde kan man sige grænseløst arbejde det infiltrerer alle dele af livet.” Han kritiserer derudover virksomheder for ikke at have udviklet en ordentlig kultur for dette grænseløse arbejde. Man bør for eksempel fastsætte regler for, om en leder kan kontakte en medarbejder i weekenden, og om det er i orden, at der lægges et møde efter kl. 17. Tage Søndergaard Kristensen påpeger, at mange oftest finder det lettere at svigte en familie end en virksomhed. Han skønner, at omkring halvdelen af den danske befolkning sandsynligvis vil opleve at være rigtig stressede det vil sige at være så stresset, at man har nået en situation, hvor der bør gøres noget. Flemming Rasmussen Den første af de fire præsenterede karrieremennesker er Flemming Rasmussen på 39 år, der er chefkonsulent i et ingeniørfirma. Hans ugentlige arbejdstid er på ca. 50 timer, derudover er han i gang med en lederuddannelse, så timetallet når op på 70. Han har en kone og tre børn.

Flemming Rasmussen fortæller, at han er meget glad for sit job. Det er gode kollegaer, spændende opgaver og frihed under eget ansvar. Han vil nødigt undvære


41 sit arbejde, men tilføjer, at han stadig gerne vil være sammen med familien og har dårlig samvittighed, fordi han arbejder så meget. Han beskriver, at det oftest går ud over familien, når han er stresset. For eksempel kommer han hurtigere til at råbe af børnene. Han fortæller også, at han lider af søvnproblemer. ”Og så får man ikke den søvn man har behov for og så kommer man ind i en negativ spiral, hvor at man bliver lettere stresset når man ikke er udhvilet.” Stressrådgiver Bo Bresson beskriver Flemming Rasmussen som prototypen på et karrieremenneske. Det er et menneske, der har fået familie og børn, men fortsætter tilværelsen, som om han ikke har fået dem. Bo Bressons formål er at få Flemming Rasmussen til at være mere sammen med sin familie. Bo ønsker derimod ikke at bede ham om at sætte sin arbejdstid ned, da han vurderer, at det ikke vil blive accepteret.

Før det første møde har Bo Bresson observeret Flemming Rasmussens adfærd ved morgenbordet sammen med familien og kan konstatere, at han hurtigt begynder at tale arbejde og griber avisen for at begrave sig i denne. Forslaget består i, at Flemming Rasmussen står op et kvarter før for at læse avisen og derefter har mulighed for at være sammen med familien både fysisk og psykisk. Derudover foreslår Bo Bresson, at noget af arbejdet flyttes til weekenden, så hverdagens arbejdsdag bliver en anelse kortere og der så i stedet arbejdes en enkelt formiddag i weekenden.

Efter tre uger mødes de endnu en gang. Flemming Rasmussen fortæller, at han ikke har været i stand til at lægge avisen fra sig og korte sine arbejdsdage af. Så foreslår Bo Bresson, at han holder tidligt fri hver fredag for at være sammen med familien. Men kort tid efter skifter Flemming Rasmussen job og har ikke længere mulighed for at tage tidligt fri fredag. På nuværende tidspunkt synes det umuligt for Flemming Rasmussen at sætte grænser for sit arbejdsliv, så det ikke går ud over familien.


42 Trine Dahlsgaard Vi møder også Trine Dahlsgaard på 35 år, der er eksportingeniør. Hendes ugentlige arbejdstid ligger på de 60 timer inklusiv transport. Hun har en mand og to drenge. Trine Dahlsgaards arbejde er meget præget af forretningsrejser. I september 2006 var hun afsted sammenlagt i ti dage. I disse perioder har hendes mand ansvar for hele husholdningen. Han siger, at han føler sig hængt op og beskriver hvorledes, det er umuligt for ham at tage overarbejde, da børnene skal hentes, og de har førsteprioritet.

Trine Dahlsgaard beskriver, hvordan hun kan være kort for hovedet, at hun mangler overskud og tit har hovedpine, spændinger i skuldrene og ondt i ryggen. Hun siger desuden, at hun føler sig syg, når hun ikke længere har travlt, at hun ikke kan få sin krop til at geare ned. Hun beskriver sit dilemma med at nå både arbejde og familieliv på følgende måde: ”Der er altid underskud et eller andet sted enten så er man på arbejde og har noget som er skide vigtigt og vil allerhelst have det af sted lige nu. Men man ved også at man skal hente børnene og så kan man sidde og være enormt stresset og irriteret over det samtidig med man har dårlig samvittighed og føler sig som jordens dårligste mor. Omvendt så ved man også at hvis man kører så får man ikke lige det afsted til det tidspunkt. Det betyder kunden så måske lige skal sidde og vente på det og det er heller ikke tilfredsstillende når man nu havde lovet man ville sende det.” Stressrådgiveren Bo Bresson beskriver Trine Dahlsgaards problemer med diagnosen DKDS (Dobbelt Kronisk Dårlig Samvittighed). Hun føler ikke, at hun slår til, hverken derhjemme eller på arbejdet. Det medfører en konstant dårlig samvittighed overfor den anden del i hendes liv. Trine Dahlsgaard forsøger at gøre to ting på én gang, hvilket resulterer i, at det hun foretager sig er halvhjertet, hvilket igen medfører dårlig samvittighed og stress. Hun vil gerne udføre sine opgaver tilfredsstillende både overfor hende selv og omgivelserne. Hun udtaler selv: ”Jeg føler stort ansvar for mit job, så det er meget vigtigt for mig og det betyder meget for mig at jeg gør det ordentligt. Det betyder noget for mig


43 og det betyder også noget i relation til min chef og for firmaet i det hele taget at jeg gør tingene så godt jeg kan det er måske det der nogen gange kan gøre at man måske lige sidder hvor man en halv time eller en time mere end man burde fordi man ikke lige kan slippe det, ik.” Trine Dahlsgaard tager altid sin mobil, tjekker e-mails og svarer øjeblikkeligt. Bo Bresson ønsker at ændre dette og lære hende at skelne mellem arbejde og fritid. Derfor indfører han begrebet familietid, hvor telefonen ikke må besvares. Han beder hende udfylde et ugeskema, hvor hun markerer de perioder, der er afsat til aktiv tid med familien. Trine Dahlsgaard synes godt om denne ide, men føler det som en falliterklæring, at hun skal planlægge sin tid med familien med et skema.

Ved det opfølgende møde med Bo Bresson, må Trine Dahlsgaard indrømme, at hun ikke har været i stand til at overholde reglen om ikke at tage telefonen, når der er familietid. Hun mener heller ikke, at hun vil være i stand til dette i fremtiden og taler om, at hun ikke tror, det har den store betydning, at der er nogle såkaldte gråzoner i samværet med familien, når man bare er opmærksom på disse. Trine Dahlsgaard fortsætter i sporet med hjemmearbejde og dårlig samvittighed. Anna Marie Laursen Den næste person vi stifter bekendtskab med i denne udsendelse er Anna Marie Laursen, der er tidligere marketingschef. Hun gik ned på grund af stress, men er kommet oven på igen. Hun har hverken mand eller børn og brugte derfor meget tid på sit arbejde. Hun trivedes med de mange deadlines, det høje tempo og lange arbejdsdage, og hun ønskede at være god til sit arbejde og aflevere veludførte opgaver. Hun anså de mennesker, der havde problemer med stress som værende meget svage mennesker.

Anna Marie Laursen led af søvnproblemer. Hun lå ofte vågen til kl. fem om natten og sov derfor sjældent mere end to timer. Hun fik en slem hovedpine, der føltes som en hjelm, der pressede på hele hovedet. Hun gik på arbejde hver dag, selv om hun var klar over, at hendes krop skreg på at slappe af. Det resulterede i, at hun en dag besvimede på arbejde. Men det var først, da hun fik migræneanfald, at hun opsøgte sin læge og fik stillet diagnosen stress. Hun blev sygemeldt i tre måneder, men


44 kunne ikke slappe af. Adrenalinet kørte i kroppen på hende. Hun gik i forsvarsposition og kunne ikke acceptere den diagnose. Hun blev forskrækket over, at hun var nået så langt og følte sig flov over, at hun havde fået det, kun svage mennesker får. Heldigvis er hun kommet fri af sin stress i dag. Poul Høybye Charlotte Holst Høybye var gift med Poul Høybye, der d. 1. maj 2006 døde af en hjerneblødning, som ifølge lægerne blev udløst af stress. Han døde med mobiltelefonen i hånden og med bluetooth headset på. Poul Høybye havde en deadline d. 15. maj og havde knoklet så hårdt, at han allerede var færdig med opgaven, da han døde. Charlotte Høybye fortæller, hvordan hun og børnene gennem det sidste halve år inden hans død blev klar over, at han havde alvorlige problemer. Hun fortæller, at hans arbejdsdage blev længere og længere, og at han arbejdede både aften og weekender. Det medførte, at han blev pirrelig, irritabel og fik det dårligt på grund af høj puls, svimmelhed og hovedpine. Charlotte Høybye forsøgte at konfrontere sin mand med problemerne og få ham til at gå til læge, men responsen var: ”Det var bare os, der ikke kan forstå, hvor vigtigt det var, det han havde gang i” Hun er meget chokeret over, hvor katastrofalt et stressforløb kan udvikle sig og siger, at kollegaerne, der skulle have gjort Poul Høybye opmærksom på, at han skulle stoppe, selv var så stressede, at de heller ikke kunne sige stop.

Opsamling De seks artikler repræsenterer både en række positive og negative sider ved hjemmearbejdspladsen. Det primære dilemma, der nævnes, er afgørelsen om, hvornår arbejdsdagen slutter. Sif Rishøj og Sine Rønn Sørensen mener, at man bør se på arbejdet og ikke timetallet, da erfaringer siger, at folk med hjemmearbejdsplads arbejder mere end andre. De er også enige i, at det er ledelsens ansvar, at sætte grænser for medarbejdernes arbejde. De taler om, at man skal sætte faste regler for hjemmearbejdet og højst arbejde hjemmefra to gange ugentligt, da der ellers let opstår en følelse af isolation. Sif Rishøj siger, at man skal lære at arbejde hjemmefra. Hun mener heller ikke, at medarbejdere skal have ens vilkår. Disse bør i stedet


45 tilpasses den enkelte. Argumenter som, at det kan være svært at finde ro på arbejdspladsen og at man derhjemme har bedre mulighed for at organisere sin tid taler for en hjemmearbejdsplads. Ida Jengs artikel sætter spørgsmålstegn ved hjemmearbejdets skyld i menneskers stress. Hun skriver, at emnet er overvurderet og at stress er en modesag, da der er prestige i at være stresset.

Ifølge eksperterne fra tv-udsendelsen er stress i dag et meget omfattende og alvorligt problem for en stor del af Danmarks befolkning. Den moderne teknologi og muligheden for at arbejde grænseløst er med til at skabe denne situation. Her stifter vi desuden bekendtskab med fire forskellige danskeres oplevelser med stress.

Flemming Rasmussen og Trine Dahlsgaard er to eksempler på karrieremennesker, der lider af stresssymptomer, men ikke har mulighed for at ændre dette med det liv, de lever i dag. Flemming Rasmussen finder stor tilfredshed i sit job og ønsker ikke at undvære det, derfor får det højere prioritet end familien. Trine Dahlsgaard har konstant dårlig samvittighed både overfor sit arbejde og overfor familien, da hun altid gør tingene halvhjertet på grund af tidsmangel. Stressrådgiveren Bo Bresson introducerede begrebet familietid, for at få personerne til at være sammen med deres familie både fysisk og psykisk i bestemte tidsrum ugentligt.

Anna Maria Laursen og Poul Høybye er eksempler på, hvordan det kan ende for personer, der bliver udsat for langvarig stress. Anna Maria Laursen opfattede de personer, der var stressede og måtte sige fra som svage personer. Hun så bestemt ikke sig selv som en svag person og ville derfor ikke lide det nederlag at sige fra. Så hun fortsatte, indtil kroppen sagde fra for hende. Det samme gjorde Poul Høybye, der fandt sit job og sine deadlines så vigtige, at det kostede ham livet.

Denne udsendelse og dette indblik i disse fire mennesker og deres familiers liv kan pege på nogle af de dilemmaer, nutidens medarbejdere står overfor, hvilke følelser det fremkalder samt, hvor svært det kan være at ændre på dette. Disse oplysninger og erfaringer er brugbare og med til at forberede os til at interviewe medarbejderne fra Media Group A/S, da vi nu har fået et indblik i, hvilke tematikker der florerer i det


46 moderne danske arbejdsliv om emnet stress og hjemmearbejde. Vi formoder, at vi vil være i stand til at identificere flere af disse tematikker hos medarbejderne fra Media Group A/S.

4.8 Opsamling på litteraturgennemgangen I dette afsnit vil vi afslutte vores litteraturgennemgang ved at opridse en række tematikker eller diskurser, som vi har fået bekræftet eller fundet væsentlige, markante eller bemærkelsesværdige i forbindelse med læsningen og gennemgangen af vores litteratur om det moderne arbejdsliv og stress.

Tematikkerne skal bruges til at indkredse vores indledende problemfelt til vores egentlige undersøgelsesspørgsmål eller problemformulering. De skal således også danne baggrund for udarbejdelse af spørgsmål til vores kommende interviews, ligesom vi under interviewene skal være klædt velkvalificeret på til at kunne spørge ind til de verserende emner i situationen.

Vi ønsker at være opmærksomme på eventuelle konflikter i tematikkerne. Altså om to eller flere tematikker indbyrdes er modsætningsfyldte. Vi vil således skabe en bevidsthed om modsætningerne for derefter at undersøge, hvordan de interviewede forvalter denne modsætningsfyldthed.

Tematikkerne Tematikkerne er forsøgt opdelt i klynger med samme hovedemne. Selvet og dets behov •

Selvrealisering Der er en tendens til, at personlig udvikling og mening i arbejdslivet prioriteres højt af stadig større grupper på arbejdsmarkedet.

Hjemmearbejdspladsen og dets konsekvenser •

Det fleksible og grænseløse arbejde Det fleksible og grænseløse arbejde indebærer tendenser til at traditionelle grænser for tid, sted og organisering af arbejdet er under nedbrud.


47 Eksempelvis er skillelinierne mellem arbejdstid og fritid samt hjem og arbejde med hjemmearbejdspladsen under opløsning. •

Faste regler lavet af medarbejderen Medarbejderen skal selv sætte grænser for sit arbejdsliv, som er med til at skabe en balance mellem arbejdsliv og privatliv.

Faste regler lavet af virksomheden Virksomheden skal opsætte regler for hjemmearbjedspladsen.

Man skal lære at arbejde hjemmefra Det er vigtigt, at man lærer, hvordan man arbejder hjemmefra og hvilke krav, der stilles til opgaver, som løses hjemmefra.

Isolation Hjemmearbejdet fører til isolation af medarbejderne, hvilket også kan begrænse fagligt input fra kollegerne.

Usikkerhed, angst Det moderne arbejdsliv er præget af usikkerhed og angst, hvor man ikke har tryghed i sit job på grund af globalisering og outsourcing.

Arbejdsdagens længde Denne

kan

enten

være

mere

eller

mindre

grund

af

hjemmearbejdspladsen. •

Svært at finde ro på arbejdspladsen Det kan for eksempel være, at der er meget uro, hvis alle medarbejdere sidder i samme lokale.

Svært at finde ro på hjemmearbejdspladsen Det kan for eksempel være, at børnene larmer eller telefonen ringer.

Boundary Control •

Være et forbillede for hvordan lederen ønsker medarbejderne skal opføre sig Denne tematik handler om, hvordan en leder kan opføre sig eksemplarisk i forhold til, hvordan hun ønsker sine underordnede skal opføre sig. For eksempel ved at arbejde sent hver dag, og sørge for ofte at checke og svare emails.


48 •

Acceptor vs. resistor Tematikken omhandler, hvordan medarbejderne forholder sig til boundary control. Enten accepterer de den, ellers gør de modstand imod den. Henholdsvis acceptor og resistor

Ansvar •

Ansvaret lægges over på medarbejderne Denne tematik handler om, hvordan en leder kan lægge noget af sit ansvar over på sin underordnede. Dette resulterer i øget arbejdsmænge, usikkerhed

og

i

værste

tilfælde

stress

hos

den

underordnede.

Medarbejderne har ansvaret for styringen og estimeringen af opgaverne. •

Ledelsens ansvar Ledelsen har ansvaret for styringen og estimeringen af opgaverne.

Stress •

Man kan lære at håndtere sin individuelle stress Dette kan for eksempel være gennem stressmanagement

Hjemmearbejde giver/giver ikke stress Der er en konflikt mellem holdninger om hjemmearbejdspladsen mindsker eller højner stress. Et argument for, at hjemmearbejde højner stress er, at man konstant har muligheden for at arbejde, og dermed ikke er i stand til at sætte grænser for hvornår man arbejder, og hvornår man holder fri. Et argument for, at hjemmearbejde mindsker stress er, at man har mulighed for at arbejde fleksibelt og at organisere sin tid bedre, så det passer med familiens planer.

Konstant dårlig samvittighed både overfor sit arbejde og overfor familien Når man er på arbejde, har man dårlig samvittighed overfor sin familie og når man er sammen med familien, har man dårlig samvittighed overfor arbejdet. Dette forekommer, hvis man føler en utilstrækkelighed på begge områder. Det er således subjektpositionerne som henholdsvis medarbejder og familiemedlem, der kolliderer.

Stress er medarbejderens eget ansvar


49 Her har individet selv ansvar for at håndtere sin stress. Det kan være ved at sige fra overfor virksomheden, ved at benytte stress management eller andet. •

Stress er virksomhedens/ledelsens ansvar Denne tematik er modsætningen til den foregående. Her har virksomheden eller lederen ansvaret for, at den enkelte medarbejder ikke bliver sygemeldt med stress. Dette kan være ved ikke at presse for hårdt, eller at lederen siger stop for medarbejderen, når grænsen er ved at være nået.

Vi kan i ovenstående tematikker se en række konflikter: •

Hjemmearbejde giver stress – hjemmearbejde giver ikke stress

Arbejdsforhold er ledelsens ansvar – medarbejderens ansvar: det er din egen skyld

Hjemmearbejdet giver mere arbejde – hjemmearbejdet giver ikke mere arbejde

Bedre mulighed for at organisere sin tid – konstant dårlig samvittighed både over for sit arbejde og overfor familien

Fleksible arbejdstider – faste regler dikteret fra virksomheden

Stor tilfredshed i sit job – angst, usikkerhed

Stress er medarbejderens skyld – stress er ledelsens skyld

Vi ønsker at undersøge, hvordan disse tematikker kommer til udtryk i vores interviews, og hvordan de interviewede forvalter de konfliktfyldte tematikker.


50 5 Problemformulering Efter at have gennemgüet udvalgt litteratur omkring emnet hjemmearbejdepladser, er vi i stand til, at indsnÌvre vores problemfelt til en konkret problemformulering. Denne lyder som følgende: Hvilke diskurser kan identificeres i forbindelse med hjemmearbejdspladser og dens konsekvenser og hvordan forvaltes disse af forskellige subjektpositioner?


51 6 Interview I denne sektion vil vi gennemgå, hvorledes interviewet kan anvendes som en kvalitativ metode til at undersøge kommunikation i organisationer, samt hvilke forholdsregler man bør tage i anvendelsen af denne metode. Dette vil vi gøre med udgangspunkt i bogen ”Interview” af Steinar Kvale (Kvale, 1994) og artiklen ”Beyond neopositivists, romantics, and localists: A reflexive approach to interviews in organizational research” af Mats Alvessons (Alvesson, 2003).

Vi anvender først Steinar Kvales teorier til at fremstille retningslinier og en guide for opsætningen og udførelsen af forskningsinterviewet, herunder praktiske forhold, etik, ressourcer og guidelines til udformning af en interviewguide. Derefter vil vi præsentere Alvessons’ kritiske optik, som består af otte metaforer, som hver især kan fungere som afsæt for kritisk refleksiv tankegang omkring forskningsinterviewet. Steiner Kvale giver nogle generelle råd omkring udførelsen af interviewet, men beskæftiger sig ikke med interviewet specifikt i en organisatorisk kontekst og derfor heller ikke de faldgruber, som kan eksistere her. Alvesson giver derimod et redskab til kritik, som er specifikt rettet mod anvendelsen af interviewet til forskning i organisationer; et redskab specifikt rettet mod den type opgave, vi laver. Formålet med at kombinere de to er, at vi ønsker redskaber til den praktiske udførelse og samtidigt ønsker at være djævelens advokater i forhold til interviewet som metode og de genererede data. Som Alvesson understreger, er der særlige problematikker, som bliver tydelige i organisationssammenhænge. Blandt andet er der stor sandsynlighed for, at interviewpersonerne forvalter sig strategisk. Det vil vi uddybe senere. Først vil vi beskrive kvales tilgang til den praktiske udførsel af interviewet.


52 6.1 De praktiske forhold I dette afsnit vil vi beskrive de praktiske forhold omkring interviewet.

Organisering af interviewet Da den interviewform, vi vil arbejde med, er et semistruktureret interview, betyder det, at der ikke nødvendigvis skal opstilles stringente rammer for selve interviewets forløb. Netop derfor er det nødvendigt at foretage en omfattende planlægning af de udenomliggende aspekter omkring interviewet: ”Forbedring af interviewkvaliteten er ikke blot et spørgsmål om bedre interviewteknikker eller design. Det indebærer også en gennemtænkt opfattelse af undersøgelsens emne og formål lige fra begyndelsen” (Kvale, 1994, s. 107). Kvale opstiller selv syv stadier, som beskriver de forskellige aspekter: 1. Tematisering I tematiseringen klarlægges: • Hvad: Opnå forståelse af det emne, der skal undersøges. • Hvorfor: Afklare formålet med undersøgelsen. • Hvordan: Hvilke interviewteknikker vil man bruge. 2. Design - planlægning og forberedelse af de metodiske procedurer. Det er for sent at træffe metodevalg undervejs. Derfor bør man efter tematiseringen overveje alle disse syv stadier. Herunder er det vigtigt hele tiden at holde sig for øje hvad formålet er, og hvordan man forestiller sig slutproduktet. 3. Interview Med grundlag i en udarbejdet interviewguide udføres selve interviewene. 4. Transskribering Interviewene skal forberedes til analyse, hvilket typisk gøres ved at transskribere fra mundtlig tale til tekst. 5. Analyse Med

baggrund

i

undersøgelsens

analysemetoder, analyseres materialet.

formål

og

med

velovervejede


53 6. Verificering Generaliserbarheden, reliabiliteten og validiteten af resultaterne fastslås. 7. Rapportering Resultaterne kommunikeres ud under hensyntagen til etiske overvejelser, herunder beskyttelse af personers identitet. (Kvale, 1994, s. 95)

Etik Interviewet er, som Kvale siger, ”et moralsk foretagende” (Kvale, 1994, s. 115). Man bør derfor overveje de moralske og etiske konsekvenser af, hvad man som undersøger foretager sig. Der tænkes specielt på de interviewedes samtykke, stresspåvirkning under selve interviewet, samt i hvor høj grad slutproduktet skal anonymisere deltagerne, således at resultaterne ikke ligger dem eller andre til last. Herunder hører også, hvorledes valget af optagesystem, det vil sige kamera eller diktafon, vil påvirke interviewet.

Ressourcer Ved spørgsmålet om, hvor mange man skal interviewe, anføres tit en balancegang mellem tid og økonomi på den ene side, og undersøgelsens kvalitet og validitet på den anden side. Sådan forholder det sig ikke nødvendigvis. Såfremt man har store ressourcer, og dermed mulighed for at interviewe et højt antal personer, vil det ikke være muligt at foretage dybdegående fortolkninger af interviewene. Så det er en anden balancegang, der skal overvejes, nemlig balancegangen mellem et lavt antal personer, hvor det ikke er muligt at foretage statistiske generaliseringer, og et stort antal personer, hvor man som sagt ikke kan gå nok i dybden i analysen.

Interviewguide En interviewguide hjælper intervieweren med at få svar på det væsentlige i undersøgelsen. Ud fra undersøgelsens formål og problemfelter kan udarbejdes en række tematiske forskningsspørgsmål, ud fra hvilke der kan formuleres en række spørgsmål i dagligdagssprogform, som dækker hvad man vil undersøge. Spørgsmålene bør bidrage både til vidensproduktionen, men også til dynamisk at fremme en god interviewinteraktion. Selv om der med interviewguiden opfordres til en fast struktur på interviewets forløb, må man ikke spærre for at kunne forfølge nye


54 veje ansporet af interviewpersonens udtalelser. Derfor må interviewguiden kun ses som vejledende.

6.2 Et kritisk blik på interviewet som metode Som nævnt i indledningen giver Alvesson redskaber til at tænke kritisk om interviewet. Disse præsenteres med udgangspunkt i de mangler, han ser ved de etablerede

syn

interviewet.

Alvesson

præsenterer

således

tre

traditionelle/etablerede tilgange til forskningsinterviewet, og det grundlæggende syn på denne metode, som de hver især repræsenterer. De tre er neopositivisterne, romantikkerne og lokalisterne. Hans pointe er, at deres syn begrænser de kritiske spørgsmål, der kan stilles til forskningsinterviewet som metode og til de data, som er et resultatet heraf, ved blandt andet ikke at tage højde for implikationer forbundet med, at forskningsinterviewet kan betragtes som en kompleks social situation. For at give en mere udbygget måde at anskue interviewet på, introducerer Alvesson derfor otte metaforer, som skal fungere som en kritisk optik, man kan betragte forskningsinterviewet igennem. Vi vil bruge de otte metaforer som et redskab til at fremme en refleksiv praksis omkring vores eget interview. Dette vil blandt andet komme til udtryk i analysen og afsnittet ”Refleksion”, hvor vi vil diskutere nogle af de problemstillinger, som metaforerne peger på, og hvorfor vi vurderer, at de er væsentlige at tage højde for. Her er det vigtigt, at bemærke at Alvesson ikke vil kalde de påvirkninger som metaforerne peger på for fejlkilder, da han ikke mener, at man kan komme uden om disse påvirkninger. Man kan således allerhøjest komme til det punkt, hvor man forholder sig til deres indflydelse på de opsamlede data, og derfor har et informeret syn på de resultater, man har opnået.

I det følgende vil vi kort introducere det neopositivistiske, romantiske og lokalistiske syn på forskningsinterviewet for at etablere det udgangspunkt og forklaringsbehov, som metaforerne udspringer af.

Neopositivisterne, romantikkerne og lokalisterne Neopositivisterne ser interviewet som en metode, hvormed det er muligt at indsamle objektiv

empiri.

Gennem

stringent

udførte

undersøgelser

baseret

undersøgelsesguides, som skal minimere forskernes indflydelse og andre former for


55 bias, har metoden som ideal at etablere en kontekstfri sandhed, det vil sige udtale sig om virkeligheden ”derude” uden at være farvet af den konkrete situation, som interviewet er skabt i. ”The ideal is a maximum, transparent research process, characterized by objectivity and neutrality” (Alvesson, 2003, s.16). Metaforisk ser neopositivisterne således interviewet som et instrument, som skal bruges så effektivt som muligt i hænderne på den mere eller mindre kompetente forsker (Alvesson, 2003, s.18).

Hvor neopositivisterne fokuserer på forskerens instrumentbeherskelse for at skabe det ideelle interview, fokuserer romantikkerne på kontakten mellem intervieweren, og den der bliver interviewet. De mener således at tillid, nærhed og interaktivitet mellem de to er væsentlig, da de antager, at dette er en forudsætning for at få kontakt til den interviewedes personlighed og holdninger. Som Alvesson skriver: ”This is a prerequisite in order to be able to explore the inner world (meanings, ideas, feelings, intentions) or experienced social reality of the interviewee” (Alvesson, 2003, s.16). Romantikkerne betragter derfor det ideelle interview som et møde mellem to mennesker, som motiverer den interviewede til at åbne op for sine autentiske oplevelser (Alvesson, 2003, s.18)

Den sidste tilgang, som Alvesson nævner, er lokalisterne, som er kritiske overfor både neopositivisterne og romantikkernes tilgang til interviews. De mener, at de udtalelser, som fremkommer i interviews må analyseres i forhold til den sociale kontekst, de er udtalt i – interviewsituationen - og ikke som udtalelser, der kan fortælle noget om en virkelighed uafhængig af interviewsituationen: ”An interview is an empirical situation that can be studied as such, and it should not be treated as a tool for collecting data on something existing outside this empirical situation” (Alvesson, 2003, s.16)


56 Alvessons kritik af neopositivisterne og romantikerne retter sig blandt andet imod, at de ikke har tilstrækkeligt fokus på, at interviewet er en kompleks social situation, hvor en lang række kontekstuelle faktorer har indflydelse. Han imødekommer således et stykke ad vejen lokalisternes syn på forskningsinterviewet og accentuerer med sine otte metaforer betydningen af det kontekstuelle. Metaforerne, forskningsinterviewet som instrument og menneskeligt møde, trækker fokus væk fra væsentlige aspekter ved forskningsinterviewet. Alvesson er dog også kritisk i forhold til lokalisterne og skriver således: “It [localist view] comes close to denying the possibilities of exploring meaning and the ”native’s point of view,” as well as “social facts”” (Alvesson, 2003, s.17). Alvesson synes derimod at ville bygge bro mellem de forskellige tilgange til forskningsinterviewet og skriver blandt andet, at han adskiller sig fra lokalisternes arbejde ved at: “In suggesting opportunities for checking the dynamics undermining the interview as a purist knowledge-producing activity and, at least to some extent, under certain conditions, saving this project “(Alvesson, 2003, s.30). Han har således tiltro til, at interviewet stadig kan producere viden om verden derude, men at det er nødvendigt, at man underkaster interviewets data et åbent og kritisk perspektiv, hvor man forholder sig til, at det kan tilskrives en lang række forskellige betydninger.

Alvessons otte metaforer, som vi vil præsentere i det følgende afsnit, giver mulighed for dette.

6.3 Alvessons otte metaforer Når interviewet anvendes som en metode, må vi forlige os med, at resultatet heraf aldrig vil kunne fremstilles som neutralt og uspoleret, da teksten vil være et socialt produceret

materiale,

der

er

udsat

for

ukontrollerbare

påvirkninger.

Et

interviewmateriale vil altid være både ufuldstændigt og tilfældighedspræget og er ofte


57 indholdsmæssigt modsigelsesfyldt. Hermed vil dette materiale afspejle den virkelige situation og være et produkt af de omstændigheder, der spiller ind. Det betyder, at teksten som det socialt producerede materiale, gennem analyse muliggør en indsigt i den praksis, der er blevet italesat i interviewsituationen. De otte metaforer skal netop fungere som et redskab til at fremhæve de omstændigheder, der påvirker et interview og ansporer således en refleksiv praksis. Metaforerne repræsenterer alle en grundlæggende kritik af de dominerende positioner indenfor interview og foreslår rebegrebsdannelser med vidtrækkende konsekvenser for forskning. Forståelse herfor gør det muligt at fungere som medproducent og som interviewer at engagere sig i en kritisk orienteret samtale.

Interviewet som et kontekstafhængigt fænomen Denne metafors syn på forskningsinterviewet stemmer næsten overens med lokalisternes. De data, som genereres, betragtes således mere som et produkt af den specifikke situation end som udtryk, der afspejler organisationen eller interviewerens ægte holdninger. Interviewet betragtes som en kunstig situation, der er sat op af intervieweren. Det bliver et møde mellem fremmede mennesker i et tilrettelagt samtaleforløb. Det, der foregår i interviewet, skal derfor ses som en kompleks interaktion, hvor deltagerne mødes med uensartet baggrund, og hvor blandt andet ordvalg og adfærd har betydning for interviewet. Som Alvesson skriver: “What takes place during the interview, however, may be seen as complex interaction in which the participants make efforts to produce a particular order, drawing upon cultural knowledge to structure the situation and minimizing embarrassments and frustrations, feelings of assymetrical relations of status and power, and so forth” (Alvesson, 2003, s.19) Forskellige faktorer hos de interagerende som køn, alder, professionelle baggrund, personlig fremtræden og etnisk oprindelse har vist sig at have stor indflydelse på de udtalelser som produceres i forbindelse med interview (Alvesson, 2003, s.19). Man bør således være opmærksom på kontekstafhængighed både i interviewsituationen og i analysen af situationen.


58 Interviewet som meningskonstruktion Interviewpersoner forsøger at gennemskue situationen og agerer ud fra deres opfattelse af interviewets formål. Det har en stor indflydelse på interviewsituationen og for det genererede interviewmateriale, hvilket man bør holde sig for øje under hele processen. Denne proces er ikke nødvendigvis eksplicit, men foregår oftest på det intrapersonelle

plan 2 .

Interviewpersonernes

opfattelse

af

situationen

og

undersøgelsens formål stemmer ikke altid overens med interviewerens. Dette kan opstå selvom det pågældende projekt og dets formål på forhånd er blevet præsenteret.

Interviewet som identitetsarbejde I interviewsituationen vil deltagerne producere samt reproducere forskellige identiteter, hvilket gælder for både interviewpersonen samt intervieweren. Om interviewpersonernes beskrivelser siger Alvesson: No trivial account about the organization one works in is produced outside or abstracted from identity – that is, self-definition and efforts to accomplish a feeling of coherence and direction (Alvesson, 2003, s.20). Disse identiteter vil have indflydelse på interviewet samt interviewmaterialet, men oftest vil de ikke være tydelige og direkte identificerbare. Man bør således være opmærksom

på,

at

deltagerne

kan

forsøge

at

skabe

en

værdsat

og

sammenhængende selvopfattelse og derfor kan påtager sig en eller flere masker gennem samtalen.

Interviewet som forum for reproduktion af kulturelle skemaer En organisation har historier, italesatte værdier og målsætninger, faglig jargon, metaforer og konventioner for, hvordan der tales om bestemte ting. Disse kulturelle skemaer benytter og henviser deltagerne til, når emnet er den sociale praksis. Fordelene er blandt andet, at interviewpersonen ikke er nødt til trække på kreative sproglige ressourcer og kan formulere sig på en måde, der er let at forstå. Hvilke udtryk, der anvendes, afhænger af personen og dennes tilhørsforhold til den 2

Det intrapersonelle plan findes inden i den enkelte persons tanker, hvor intrapersonel kommunikation

kan finde sted. Dette kan for eksempel være dagdrømme.


59 pågældende organisation. Kulturelle skemaer kan være med til at skubbe de mere reflekterede overvejelser omkring den faktiske sociale praksis i baggrunden. Brugen af kulturelle skemaer gør nødvendigvis ikke interviewet usandt, men siger mere om, hvordan personen sammensætter en verden, der er genkendelig, ordentlig og moralsk.

Interviewet som idealisering og udtrykskontrol Man formoder generelt, at mennesker ønsker at skabe et godt indtryk af sig selv og sin organisation, og at dette vil afspejle sig i forskningsinterviewet. Begreberne idealisering og udtrykskontrol baserer på disse antagelser og slægter på begrebet om kulturelle skemaer. Idealisering og udtrykskontrol er dog altid forbundet med positive værdier, mens dette ikke er tilfældet med de kulturelle skemaer. At være medlem af en organisation vil således ofte betyde, at man identificerer sig med eller internaliserer bestemte værdier og idealer, og at man er underlagt et moralsk imperativ om, at man udtaler sig i loyale vendinger om virksomheden. Det udelukker naturligvis ikke viljen til at udtrykke sig kritisk, men vil sandsynligvis betyde tilbageholdenhed overfor dette.

Interviewet som politisk handling Metaforen sætter fokus på den interviewede som politisk aktør eller interessent. Eftersom organisationer betragtes som politiske af natur, er det også nærliggende at formode, at interviewpersonerne forvalter sig selv politisk og dermed vil repræsentere de holdninger, interesser og værdier, som hører til den gruppe, som personen identificerer sig med. I den forbindelse kan det være, at personen farver sandheden eller kun fortæller den mest favorable del at sit synspunkt. Dette forekommer selv om interviewpersonen er blevet lovet fuld anonymitet, da han aldrig kan være fuldstændigt sikker på, hvad der sker med materialet. Der vil stadig være mulighed for, at personens kollegaer og chef vil kunne genkende ham, hvilket kunne tilskynde ham til at repræsentere en bestemt holdning. En politisk bevidsthed hos aktøren kan således have to mulige udfald; Personen konstruerer sine udsagn i forhold til egne interesser eller forholder sig defensivt for ikke at sige ”sandheder” der forventes at være skadelige for ham eller organisationen.


60 Interviewet som situationel meningskonstruktion Alle personer er ikke bare sandhedsfortællere eller informanter, men benytter sproget til at gøre forskellige ting. For eksempel en beordring eller en anmodning: virkeligheden skabes hermed ved hjælp af sproget. Brug af sprog betragtes derfor som konstruktion af verden. Det skal forstås på den måde, at hver gang vi laver en fremstilling af ting ”derude” eller ”ting der sker derude” laver vi konstruktion af, hvordan tingene hænger sammen. Det er således ikke en benægtelse af, at der eksisterer en verden derude udover det sproglige domæne.

Hvert enkelt spørgsmål fører således mange forskellige udfaldsmuligheder med sig, og forskellige svar vil blive konstrueret alt afhængig af forhold som: emne, tid, situation, aktører, og så videre Selv om interviewpersonen forsøger at være præcis og ærlig, vil elementerne af varianserne være betydningsfulde. Man bør derfor være bevidst om, at svaret vil være tilfældighedspræget.

Interviewet som sprogspil Denne metafor er til en vis grænse parallel med nummer tre om identitetsarbejdet. Men i stedet for at se på, hvordan individet skaber en identitet gennem sine fremstillinger, bliver der her lagt vægt på, hvorledes diskurser styrer individet. Som Alvesson skriver: Discourses constitute the subject in that available discourses position the person in the world in a particular way prior to the individual’s having any sense of choice (Alvesson, 2003, s.23). Et eksempel kan være et individ, der er blevet underlagt diskursen ”stress er din egen skyld” og derfor vil fokusere på personlige håndteringsstrategier i stedet for at se på de strukturelle forhold, som er med til at skabe den stressede situation.

Metaforen fokuserer således ikke på, hvordan individet konstruerer virkeligheden, men hvordan diskurserne træder frem i interviewsituationen samt, hvordan disse påvirker interviewpersonen. Alvesson præsenterer denne situation med billedet af interviewpersonen som en dukke, der hænger i og styres af diskursernes strenge.


61 Metaforerne i et diskursteoretisk perspektiv: De to sidste metaforer har begge et diskursanalytisk udgangspunkt. Metaforen ”Interviewet som situationel meningskonstruktion” afspejler således et syn på sproget, som stammer fra socialkonstruktionistisk og poststrukturalistisk sprogfilosofi, som mener, at vores adgang til virkeligheden går gennem sproget (Jørgensen og Phillips, 1999, s.17). Karakteristisk for sproget er, at det er: ”..ikke bare en kanal, hvorigennem information om underliggende sindstilstande og adfærd formidles eller fakta om verden kommunikeres, sproget er derimod en ”maskine”, der konstituerer den sociale verden. Det gælder også for konstitueringen af sociale identiteter og sociale relationer.” (Jørgensen og Phillips, 1999, s.18) Metaforen ”Interviewet som sprogspil” afspejler et syn på diskurser, som er repræsenteret i diskursteorien, hvor individet er styret af diskurserne (Jørgensen og Phillips, 1999, s.16) og dermed fungerer som deres talerør. Denne metafor kan derfor også fungere som argument for projektets litteraturgennemgang. Den har som tidligere nævnt blandt andet til formål at identificere centrale tematikker omkring hjemmearbejdspladsen, som vi forventer, at vores interviewpersoner vil trække på i interviewsituationen, og som vi derfor forhåbentligt er i stand til at kunne diskutere og udfordre. Tematikker kan oversættes til diskurser. Som vi vil beskrive i afsnittet om diskursteori, mener vi dog, at det er forsimplet at sige, at individet udelukkende er styret af diskurserne. Ifølge diskurspsykologien er individerne også med til at forme og skabe diskurserne. I det følgende afsnit omkring diskursteori vil vi uddybe nogle af de betragtninger om vores diskursanalytiske udgangspunkt, vi har taget hul på her.


62 7 Diskursanalyse I dette afsnit vil vi præsentere diskursanalysen og væsentlige nedslag i det tankegrundlag, der er udgangspunktet for de teorier og metoderetninger som betegnelsen dækker over, det ontologiske og epistemologiske udgangspunkt. Derefter vil vi give en overordnet beskrivelse af det tankegrundlag, som gælder for den form for diskursanalyse, vi har anvendt – diskurspsykologien - og argumenterer dels for hvorfor diskursanalyse er relevant for at forstå kommunikation i organisationer, dels hvorfor vi lige netop vælger at bruge redskaber fra diskurspsykologien til at analysere med. Herefter følger en beskrivelse af de analyseværktøjer, vi anvender. Udgangspunktet for den overordnede beskrivelse er Marianne Winther Jørgensen og Louise Phillips bog ”Diskursanalyse – som teori og metode!”, mens de analytiske begreber er hentet fra Nigel Edleys ”Analysing Masculinity: Interpretative Repertoires, Ideological Dilemmas and Subject Positions”.

7.1 Diskursanalyse - et vidt begreb Begrebet diskursanalyse dækker ikke, som betegnelsen umiddelbart lægger op til, bare over en bestemt metode til at gribe analyse an på, men er en paraplybetegnelse eller overordnet begreb, som beskriver forskellige metoder og teorier, hvis tilgange til diskursanalyse og definition af begrebet diskurs ofte er ganske forskellige. Diskursanalyse er således ikke bare en tilgang, men en række tværfaglige og multidisciplinære tilgange, som man kan anvende på mange forskellige sociale områder i mange typer undersøgelser (Jørgensen og Philips, 1999, s.9). Begrebet diskurs er derfor heller ikke entydigt defineret, men ændrer betydning i større eller mindre grad afhængig af, hvilken tilgang til diskursanalyse man spørger. Ofte dækker diskursbegrebet dog over følgende: ”En eller anden ide om, at sproget er struktureret i forskellige mønstre, som vores udsagn følger, når vi agerer inden for forskellige domæner” (Jørgensen og Phillips, 1999, s. 9)


63 På dette semester er vi blevet undervist i tre diskursanalytiske tilgange; diskursteori med udgangspunkt i Ernesto Laclau og Chantal Mouffe, Faircloughs kritiske diskursanalyse og diskurspsykologi. De tre tilgange har det tilfælles, at de betragter størrelser som ”sprog” og ”subjekt” på nogenlunde samme måde og tager udgangspunkt i nogle fælles præmisser, som stammer fra socialkonstruktionismen. Dem beskriver vi i næste underafsnit. Desuden har de et kritisk perspektiv på forskningen, som således skal være med til at afdække og kritisere eksisterende magtstrukturer og pege på muligheder for sociale forandringer (Jørgensen og Philips, 1999, s.11). Hvad, der adskiller de forskellige tilgange, er bestemte ontologiske og epistemologiske præmisser omkring sprogets rolle i den sociale konstruktion, bestemte

teoretiske,

metodologiske

retningslinier

og

specielle

teknikker

til

sproganalyse (Jørgensen og Philips, 1999, s.12). I dette afsnit vil vi ikke komme med en præsentation af de diskursanalytiske retninger, vi ikke bruger. I stedet vil vi fokusere på de punkter, hvor diskurspsykologien adskiller sig, fra de retninger vi har fravalgt og se på lighedspunkterne de forskellige tilgange i mellem. Et af de lighedspunkter er som tidligere nævnt et tankegrundlag fra socialkonstruktivismen, som vi vil beskrive i det følgende.

Det socialkonstruktionistiske udgangspunkt Udgangspunktet

for

de

tre

diskursanalytiske

tilgange

er,

at

de

har

et

socialkonstruktionistisk udgangspunkt. I bogen ”diskursanalyse – som teori og metode” refererer forfatterne til Vivien Burrs karateristik af socialkonstuktionismen, som vi vil benytte i det følgende. De deler således følgende antagelser:

En kritisk indstilling overfor selvfølgelig viden Socialkonstruktionismen mener, at vores viden om verden ikke afspejler verden derude, men den måde vi kategoriserer den på. Derfor kan den viden, som vi har om verden ikke umiddelbart tages for objektiv sandhed, da en ny kategorisering, naturligvis vil skabe en ny repræsentation af verden.

Historisk og kulturel specificitet Ifølge socialkonstruktionismen er vores forestillinger om verden altid kulturelt og historisk betingede. Derfor er de måder, hvorpå vi forstår og repræsenterer verden, historisk og kulturelt specifikke og kontingente (Jørgensen og Philips, 1999, s.14).


64 Begrebet kontingente betyder i denne sammenhæng, at vores verdensbilleder i princippet er tilfældige og kan ændres over tid (relativitet). Diskursiv handlen er en måde at konstruere den sociale verden – blandt andet viden, identiteter og sociale mønstre - nogle bestemte måder at betragte verden på, som derved kommer til at synes virkelige og sande, stabile og uforanderlige. Et centralt begreb er antiessentialismen, som beskriver det forhold, at der ikke er noget, som har en essens, en naturgiven ydre kerne, som eksisterer uafhængigt af vores måder at kategorisere verden på. Det gælder såvel for den sociale verden, som vores identiteter og viden.

Sammenhæng mellem viden og sociale processer Viden bliver til i forbindelse med sociale processer, som både er med til at opretholde nogle bestemte forestillinger om den sociale verden og med til at nedbryde forestillinger. Der vil således være kampe, om hvad der skal være den gældende sandhed og hvad der skal betragtes som falskt.

Sammenhæng mellem viden og social handling Den viden vi har om den sociale verden former de udfaldsrum for handling, vi har som mennesker; nogle handlinger bliver naturlige andre utænkelige. Den måde, vi konstruerer den sociale verden på, får derfor indflydelse på vores sociale handlemuligheder. Den sociale konstruktion af viden og sandhed får dermed konkrete sociale konsekvenser. For eksempel vil en medarbejder, som forklarer sin følelse af stress med udgangspunkt i en forklaringsmodel, der pointerer at stress springer ud af personlige håndteringsstrategier, måske ikke have blik for de ydre, strukturelle ting i arbejdet, som udløser stressen. Umiddelbart lægger den forklaringsmodel op til, at stress er noget, man kan lære at håndtere gennem personlig udvikling, ikke at man skal få gjort noget ved arbejdsforholdene i organisationen

Diskurspsykologi Diskurspsykologien er udviklet som en modreaktion inden for socialpsykologien til kognitivismen. Kort fortalt betragter kognitivismen talt sprog og tekster som afbildninger af en ekstern verden eller som produkter af underliggende mentale repræsentationer af denne verden (Jørgensen og Philips, 1999, s.105). Herimod understreger diskurspsykologien, med sit socialkonstruktivistiske udgangspunkt, at


65 vores måde at kategorisere og forstå verden er baseret på historisk og kulturelt specifikke opfattelser, der dermed er vilkårlige og foranderlige, men alligevel forekommer virkelige og sande for individet. Diskurspsykologien abonnerer således ikke på en opfattelse af sproget som en afbildning af verden, men at sproget er en historisk betinget konstruktion.

Fokus for diskurspsykologien er ifølge Jørgensen og Philips at undersøge, hvordan folk strategisk bruger de forhåndenværende diskurser til at fremstille sig selv og verden på bestemte måder i sociale interaktioner, og hvilke sociale konsekvenser det har (Jørgensen og Philips, 1999, s.16). Derudover er det at undersøge relationerne mellem individer og gruppers betydningsdannelse og handlen på den ene side og bredere samfundsmæssige strukturer og processer på den anden (Jørgensen og Philips, 1999, s.16).

Valget af diskurspsykologi I gruppen besluttede vi tidligt, at projektet skulle være empirisk funderet. Dette har udelukket

et

diskursteoretisk

udgangspunkt,

da

denne

retning

inden

for

diskursanalysen er interesseret i abstrakte og afpersonificerede diskurser og ikke, hvordan diskurserne kommer til udtryk i den konkrete hverdagspraksis (Jørgensen og Philips, 1999, s.31).

Desuden mener vi, at diskurspsykologien har et mere nuanceret syn på individets forhold til diskurserne. Hvor diskursteorien ser diskurserne som styrende for subjektet, understreger diskurspsykologien, at individet også har et råderum (agency), som gør det muligt at forme diskurserne. Subjektet er derfor både herre og slave i forhold til diskurserne, skabende og styret. Det åbner op for en forklaring på, hvorfor der skabes nye diskurser og dermed også et langt mere positivt syn på individets muligheder for selv at handle (Jørgensen og Philips, 1999, s.27). Ikke desto mindre er det væsentligt at bemærke, at de eksisterende diskurser stadig ses som rammer, der begrænser rækkevidden af subjektets handlinger og muligheder for nyskabelse. Diskurspsykologien giver her teoretisk grundlag for og specifikke metoder til at analysere de dynamiske diskursive praksisser, hvorigennem


66 sprogbrugeren spiller en aktiv rolle i reproduktion og transformation af diskurser og dermed i social og kulturel forandring (Jørgensen og Philips, 1999, s.27). Eftersom vi i dette projekt netop ønsker at undersøge, hvordan hjemmearbejdspladsen og de arbejdsforhold den skaber italesættes og vurdere konsekvenserne af disse italesættelser, er vi inde på diskurspsykologien domæne. Her får vi det udgangspunkt, der pointerer det ikke naturgivne i forskellige fremstillinger. At det er nogle betydningssystemer som er konstruerede og vedligeholdt socialt og derfor kunne være anderledes. Accentueringen af individets strategiske anvendelse af de forskellige diskurser er væsentlig i organisatoriske sammenhænge, hvor forskellige dagsordener ofte kan være på spil, og individet ofte har en interesse i at vinkle sin fremstilling på en bestemt måde. I næste afsnit bevæger vi os fra den mere abstrakte beskrivelse af diskurspsykologien til en konkretisering af de begreber, vi bruger i analysen.

7.2 Kritisk diskurspsykologi Nigel Edley præsenterer i bogen ”Discourse as Data, A guide for analysis” (Edley 2001) en tilgang til diskursanalyse kaldet kritisk diskurspsykologi. Hvor psykologien traditionelt forsøger at bruge sprog som en ressource for at forstå, hvad der foregår i hovedet på folk, har diskurspsykologi sproget som emne, og forsøger at undersøge, hvordan mennesker taler om eller konstruerer attitude og følelser. Den klassiske diskurspsykologi er dog forankret i en tradition, hvor det analytiske fokus udelukkende er rettet mod, hvad der sker i en given situation. Den kritiske diskurspsykologi træder så at sige et skridt længere tilbage og erkender, at al interaktion sker i en historisk kontekst. Man må være klar over, at når mennesker snakker, gør de brug af et repertoire af udtryk, som de er blevet givet gennem historien (Edley 2001, s. 190). En der taler, laver således altid et valg mellem de mange termer og udtryk, som hun har til rådighed, men termerne er ikke altid ligestillede. Nogle udtryk kan være hegemoniske, dvs. dominerende indenfor en bestemt diskurs, eller blot mere bekvemme at sige.

Den kritiske diskurspsykologi erkender således, at man på samme tid både er produkt af og producerer diskurser.


67

Edley introducerer tre centrale koncepter til brug i en kritisk diskurspsykologisk analyse: interpretative repertoirer, ideologiske dilemmaer og subjektpositioner. De vil her blive forklaret nærmere.

Interpretative Repertoirer Begrebet interpretative repertoirer blev introduceret første gange i 1984 af Nigel Gilbert og Mike Mulkay i deres bog ”Opening Pandoras Box”. Senere blev begrebet inkorporeret i socialpsykologien af Jonathan Potter og Margaret Wetherell. De definerede interpretative repertoirer som: ”basically a lexicon or register of terms and metaphors drawn upon to characterize and evaluate actions and events.” (Edley, 2001, s. 198) Når mennesker taler (eller tænker), gør de det ved hjælp af på forhånd givne termer. Interpretative repertoirer er relative overensstemmende måder at tale omkring objekter og begivenheder på. De kan betegnes som konversationens ”byggeblokke”, da konversation for det meste er sammensat af en mængde sproglige ressourcer fra forskellige interpretative repertoirer. Disse forskellige måder at italesætte begreber på danner basis for en fælles social forståelse. Interpretative repertoirer udspringer af den kulturelle historie og bliver dermed de ressourcer, taleren trækker på, hvilket får mennesker til at benytte de samme linier og bruge de samme former for argumenter som andre i deres omgivelser.

Nigel Edley beskriver, at et godt kendskab til ens data er nødvendigt for, at man kan identificere de interpretative repertoirer. Ved gentagen gennemlæsning vil man gradvist opfange mønstre i deltagernes tale, i særdeleshed billeder, metaforer eller talemåder.

Ideologiske dilemmaer Det andet koncept, ideologiske dilemmaer, blev introduceret af Billig i bogen “Ideological dilemmas” i 1988. Bogen var et indspark til den daværende debat om ideologiers natur:


68 “It sought to question or problematize the prevailing (marxist) notion that ideologies were integrated and coherent sets of ideas that served to represent the domination of the ruling sections of society as natural or inevitable” (Edley 2001, s. 202) Billig havde ikke til hensigt at benægte denne form for ideologi, men introducerede en ekstra type af ideologi ved at skelne mellem ”intellektuelle” ideologier (den eksisterende) og ”lived ideologies”: ”Lived ideologies were said to be composed of the believed, values and practices of a given society or culture. They are its ‘way of life’, it’s common sense” (Edley 2001, s. 203). Edley mener, at ”lived ideologies” kommer tæt på, hvad andre kalder kultur, og Billig mener selv, at det er den samlede visdom i en given kultur eller samfund.

Billig gør meget ud af at pointere, at ”lived ideologies” eller ”common sense”, her kaldet fornuft, ikke er entydig. Faktisk indeholder fornuften mange modsætningsfyldte eller bestridende argumenter. Edley eksemplificerer ved at opstille ordsprogene ”mange hænder gør arbejdet let” mod ”for mange kokke fordærver maden”. Altså to modstridende meninger eller fornufter omkring samme emne. Denne indbyggede modstrid ved ”lived ideologies” er central for ideologiske dilemmaer, og påvirker kulturen ved manglen på evnen til at give et definitivt svar.

Edley mener selv, at det til tider kan være svært at skelne mellem ideologiske dilemmaer og interpretative repertoirer. Begge sprogbegreber er noget, der ”er derude” og cirkulerer rundt i samfundet (Edley 2001, s. 204). Vi tolker det således, at interpretative repertoirer må anses som en del af en kulturs fornuft, mens ideologiske dilemmaer opridser to modsætningsfyldte ”fornufter” indenfor samme emne.


69 Subjektpositioner Det tredje sproglige begreb, som Edley præsenterer, er subjektpositioner: ”Ideology creates or constructs ’subjects’ by drawing people into particular positions or identities” (Edley 2001, s. 209) Den måde, man oplever eller føler sig selv på, er altså skabt af ideologien. Subjektpositioner hænger således nøje sammen med de interpretative repertoirer (og ideologiske dilemmaer), som eksisterer i en given kultur. Althusser, som i 1971 introducerede, hvad der senere skulle blive til begrebet subjektpositioner, taler om subjektivering som havende en dobbelt betydning: 1. Mennesker kan subjektiveres ved underkastelse af en ideologi, altså en tilskrivning fra en udefra kommende instans. 2. Mennesker kan subjektivere sig selv ud fra egen forståelse om sig selv og sin ideologi. Derudover kommer Althusser med begrebet interpellation, som beskriver fænomenet at blive tiltalt som en bestemt person eller gruppe. Edley kommer med et eksempel på en hverveplakat fra den britiske hær fra første verdenskrig. Teksten er ”Your country needs you”, og Edley beskriver en interpellation, hvor man bliver positioneret eller subjektiveret på en bestemt måde – at teksten er henvendt til britiske mænd.

Subjektpositioner er altså de identiteter, som kommer frem ved forskellige måder at tale på, hvad enten det er en selv, der skaber dem, eller det er en subjektivering udefra, der bestemmer og er påvirkende. Identiteter bliver opbygget og nedbrudt i takt med forskellige diskurser, og subjektpositioner hænger således sammen med interpretative repertoirer.

At genkende subjektpositioner i sit materiale er ikke ligetil, påpeger Edley. Tricket er at kigge, på hvad et givent udsagn siger om den eller de personer, der kommer med det. At finde ud af hvem og hvad der siges noget om indenfor en bestemt diskurs eller interpretativt repertoire (Edley 2001, s. 210).


70 8 Undersøgelsesdesign Vi vil i dette kapitel redegøre for, hvorfor vi har valgt interviewet som metode. Derudover vil vi beskrive virksomheden Media Group A/S, samt faktuelle data om interviewpersonerne. Til sidst vil vi beskrive, hvordan interviewet er blevet udført i praksis.

8.1 Valg af interview som metode Vi har interviewet fem personer fra Media Group A/S, som alle har eller har haft hjemmearbejdsplads.

Alle

personerne

bruger

i

forbindelse

med

deres

hjemmearbejdsplads en eller anden form for IT-udstyr. Vi ønskede at undersøge deres holdning til emnet. Til selve interviewet udviklede vi en interviewguide, som fungerede som rettesnor gennem interviewet, og som indeholdt spørgsmål til de tematikker, vi havde fundet i litteraturgennemgangen.

Vi har diskuteret brug af fokusgruppeinterview. Fordelen ved disse er, at man ved diskussionen i fokusgruppen kan få flere perspektiver og synspunkter ud end ved enkeltmandsinterview. Vi har dog fravalgt fokusgruppeinterviews, da vi belært af Tynells specialeafhandling er bange for, at der kan forekomme et ”maskespil”, hvor medarbejderne i andre medarbejderes nærvær påtager sig holdninger, som de egentlig ikke kan stå inde for, for eksempel for at undgå at tabe ansigt for kollegerne. De fem interviewede er fra samme virksomhed, hvilket kun yderligere kan forstærke spillet. Vi antog, at vi med enkeltmandsinterviews i højere grad kunne komme ”ind under” disse formodede facader. Desuden har vi valgt at inddrage fem ledere som alle har en tæt presset kalender, så sandsynligheden for at finde et tidspunkt indenfor rimelig kort tid, hvor de alle kunne deltage i interviewet, syntes lille.

Interviewet blev optaget på diktafon. Vi fravalgte hermed muligheden for at se de interviewedes nonverbale udtryk. Det gjorde vi, fordi vi var bekymrede for om medarbejderen ville finde det overrumplende og grænseoverskridende at blive


71 optaget på video, hvilket kunne have haft indflydelse på de interviewedes velvillighed og vores mulighed for at ”gå tæt på”.

Analysen foregår desuden på et indholdsmæssigt plan, ikke et interaktionsmæssigt plan, det vil sige, at vi ser på, hvad de kommunikerer, ikke hvordan kommunikationen bliver forvaltet.

Spørgeskema som empiriindsamlingsmetode har også været inde i overvejelserne. Spørgeskemaet er velegnet til at indsamle større mængder data, og det kan i forhold til interviews ofte være nemmere at få deltagere til. Vi har dog fravalgt spørgeskemaet,

da

vi

mener

at

spørgeskemaet

som

metode

har

nogle

begrænsninger, som med vores projektfokus bliver for store. Man har ikke på samme måde som i interviews har mulighed for at spørge uddybende ind til perspektiverne. Samtidig er det nemmere at afklare eventuelle uklarheder i et interview, og muligheden for at få afklaret dobbeltbetydninger eller modstridende holdninger, anser vi for begrænsede. Vi frygter endvidere, at et spørgeskema kan blive opfattet som uforpligtende, hvilket kan påvirke validiteten af data, hvorimod et interview måske opfattes mere forpligtende og tilskyndende for deltagerens engagement.

Dog har deltagerne i et interview mindre tid til at tænke over svarene end i et spørgeskema. Denne problematik imødegik vi ved på forhånd at præsentere interviewpersonerne for, hvilke emner vi ønsker at behandle, således at deltageren havde mulighed for at tænke nogle tanker om emnet på forhånd.

8.2 Empiri Dette afsnit har til formål at præsentere den virksomhed, i hvilken vi har udført vores interviews. Vi bygger denne gennemgang på et interview med Peter Sørensen fra Media Group A/S, virksomhedens trivselspolitik og en håndbog for redaktionen.

Media Group A/S Media Group A/S er en dansk medievirksomhed, der producerer aviser, radio, tv og web.

Virksomheden

råder

i

alt

over

cirka

1000

medarbejdere

inklusiv

datterselskaberne. Virksomheden består af en større hovedafdeling samt en del


72 mindre afdelinger også kaldet områdecentre spredt over det område, de dækker nyhedsmæssigt (Media Group A/S, 2006, A).

For at erhverve viden om og et indtryk af virksomheden afholdte vi et interview med Peter Sørensen, der er chef for en af afdelingerne. Hans job består af to funktioner: han er ansat som strategisk rådgiver for virksomhedens øverste ledelse og fungerer samtidig som multimedieredaktør, hvor han er leder for ti medarbejdere, der sørger for indholdet på virksomhedens hjemmesider. Peter Sørensen har været ansat i Media Group A/S i tre et halvt år.

De ansatte på Media Group A/S er enten overenskomstansat eller kontraktansat. Ledere

og

chefer

er

kontraktansat,

mens

andre

medarbejdere

typisk

er

overenskomstansat. Den enkelte medarbejder har i princippet et ugentligt timetal på 37 timer. Hvis man er kontraktansat, er overarbejdet inkluderet i den faste månedsløn, og det egentlige timetal registreres ikke. Som overenskomstansat kan man udfylde timesedler, der angiver det faktisk anvendte timetal. Det er derefter op til lederne at vurdere, om dette timetal er realistisk. Ifølge Peter Sørensen er der flere medarbejdere, der ikke benytter sig af timesedlerne, og derfor får udbetalt løn for de 37 timer.

Nogle af medarbejderne hos Media Group A/S har en fleksibel mødekultur, men dette afhænger af, hvilken jobfunktion man besidder. Peter Sørensen forklarer, at der er visse faste poster, der altid skal være bemandet, men er man for eksempel producerende journalist, har man mulighed for flekstid. For eksempel hvis man har til opgave at dække et arrangement, der finder sted sent om aftenen, har man mulighed for at møde ind sent næste dag eller afspadsere på et andet tidspunkt.

Peter Sørensen er ikke i stand til at vurdere, hvor mange af medarbejderne hos Media Group A/S, der har hjemmearbejdsplads, men påpeger, at det har man hvis ”det giver mening”. Dette gælder oftest folk i redaktionen og journalister. Journalisterne bruger den også som en transportabel arbejdsplads for at spare transporttid fra nyhedsstedet til virksomhedens lokaliteter, da de dækker et


73 geografisk

stort

område.

Han

fortæller,

at

man

skal

ønske

at

en

hjemmearbejdsplads og derefter godkendes til at få en bevilget. Beslutningen om en bevilling beror på den enkeltes jobfunktion. Der er ingen, der bliver påtvunget en hjemmearbejdsplads. Virksomheden har desuden bærbare computere med den nødvendige software, som medarbejderne kan låne, hvis de ikke har en fast hjemmearbejdsplads. Rationalet her bag er, at arbejdsprocessen skal gøres lettere og hurtigere, for jo hurtigere de får nyhederne ind, jo bedre. Så det gælder om blandt andet at spare transporttid for journalisterne.

Størstedelen af arbejdet på Media Group A/S er præget af deadlines. Det er vigtigt, at alle medarbejdere overholder deres deadlines, og det er minutterne, der tæller, ellers går det ud over hele produktionsgangen. En overskridelse af en deadline kan betyde, at avisen eller tv-udsendelsen ikke udkommer til tiden.

Mediefølgegruppen hos Media Group A/S har i juni 2006 udformet en trivselspolitik (Media Group A/S, 2006, B). Denne er opslået på virksomhedens Intranet. Trivslen måles årligt ved trivsels- og udviklingssamtaler (TUS-samtaler) med den enkelte medarbejder. Herefter udarbejdes der en handlingsplan for de punkter, der bør fokuseres på i det kommende års tid. Trivselspolitikken besluttet i juni 2006 består af seks punkter. Hvert punkt omhandler, hvad målet består af, samt hvad der gøres i praksis for at opnå dette. •

Mening: Arbejdet skal give mening. Dette skal opnås ved en forståelse for ens arbejdsopgavers sammenhæng med kollegaers og virksomhedens opgaver. Dette ønskes opnået ved, at alle nye medarbejdere modtager en velkomsthåndbog.

Oplysningerne

herfra

kan

desuden

altid

ses

virksomhedens intranet. Lederne stilles desuden til ansvar for dette. •

Indflydelse: Medarbejderne skal have indflydelse på egne arbejdsopgaver samt betingelserne for disse. Dette gøres i praksis ved, at medarbejderne får mulighed for rotation eller nedsættelse af arbejdstid, hvis muligt. Som kontaktpersoner henvises til sikkerhedsrepræsentanterne.


74 •

Tryghed: Medarbejderen skal informeres om virksomhedens fremtid, da det vurderes, at det er med til at skabe tryghed. Dette gøres gennem månedlige orienteringsmøder.

Kommunikation, feedback og respekt: Målet er, at kommunikationen skal fungere på alle niveau i virksomheden. Medarbejderne anmodes derfor om, at rette henvendelse til hinanden i en ordentlig tone og kommunikere i det omfang, der er nødvendigt.

Støtte: Medarbejderne skal støtte hinanden, blandt andet når der er travlt. Der udspecificeres, at det er i orden at bede om støtte fra en leder, hvis dette er påkrævet.

Forventninger og krav: Arbejdsmængden skal være passende og opgaverne skal være tydelige og præcise. For at opnå dette skal der løbende afholdes evalueringer. Der henvises derudover til uddannelsespolitikken.

Interviewpersonerne Vi har igennem Peter Sørensen udsendt ene-mail til de ansatte hos Media Group A/S, hvor vi søgte efter interviewpersoner til en samtale om hjemmearbejdspladser. Her fik vi respons fra fem medarbejdere, der indvilgede i at deltage. Vi har valgt ikke at

snævre

denne

gruppe

ind

til

en

enkelt

faggruppe,

da

vi

ud

fra

litteraturgennemgangen vurderer, at det overordnet er de samme tematikker, der i større eller mindre grad italesættes i forskellige faggrupper. Dette vil vi formodentlig få et indblik i, ved at afholde interviews med fem personer med uens arbejdsområder. Vi vil kort beskrive disse personer med hensyn til deres faktuelle data.

Navn

Arbejds-

Hjemme-

Ansættelses-

Hjemme-

område

arbejdsplads?

form

boende børn

Kirsten Andersen

Chefstilling

Ja

Kontrakt

3

Charlotte Steensig

Marketing

Nej

Overenskomst

1

Lokal-

Ja

Kontrakt

0

Jørn Jensen

redaktør Rene Davidsen

Chefstilling

Ja

Kontrakt

0

Frederik Brandt

Chefstilling

Ja

Kontrakt

4


75 Tabel 1 Fakta om interviewpersoner

Af hensyn til deres anonymitet angiver vi ikke flere fakta ud for hver person. Aldersmæssigt befinder de sig mellem 39 og 62 år med følgende fordeling: 39, 40, 43, 58 og 62. Alle interviewpersonerne har stiftet familie med børn, heraf har tre af dem hjemmeboende børn. Ikke alle ønskede at opgive deres løn, men de resterende lå i intervallet 32.000 – 45.000 kr. om måneden. De højeste lønninger er tildelt chefstillingerne, der besiddes af kontraktansatte. Der er stor forskel på, hvor længe personerne har været ansat i firmaet. Det varierer fra ca. ½ - 40 år. En ansættelsestid på 8½ år var det længste hos de yngste deltagere, mens de to ældstes lå på henholdsvis 30 og 40 år.

8.3 Interviewet i praksis I dette kapitel beskriver vi, hvordan vi forholdt os til de retningslinjer, vi med inspiration fra Steinar Kvale stillede op i forbindelse med vores valg af interview som metode (se afsnit 6. De praktiske forholdInterview).

Organisering af interviewet Inden interviewene blev udført, overvejede vi formålene med dem. Vi ønskede at finde ud af, hvordan de interviewede forvalter de tematikker, som vi har fundet frem til i forbindelse med vores litteraturgennemgang. Hvordan forholder de sig til deres hjemmearbejdspladser, deres arbejdstid og eventuel stress? Og hvordan forvaltes de heriboende konflikter, som vi påpeger i litteraturgennemgangen?

Etikken Vi valgte at lade to personer foretage interviewene, hvor den ene var den styrende interviewer, mens den anden havde til opgave at stille opklarende og supplerende spørgsmål, såfremt den styrende interviewer overså noget. To medlemmer af projektgruppen delte rollen som den styrende interviewer med henholdsvis to og tre interviews hver, mens et gruppemedlem tog sig af rollen som den supplerende interviewer i alle fem interviews. Den supplerende interviewer var samtidig vores kontaktperson til de fem interviewede. Denne har derfor haft overblik over, hvad vi


76 forinden havde præsenteret for de interviewede, og havde derfor et bedre grundlag for at stille supplerende spørgsmål.

Vi har besluttet at anonymisere interviewdeltagerne. For det første har vi givet dem fiktive navne i rapporten, ligesom stednavne og firmanavne, som vil kunne bruges til at spore oprindelsen, er enten opdigtede eller erstattet af for eksempel [bynavn]. Beslutningen er truffet ud fra den betragtning, at projektrapporten vil blive offentliggjort. Vi ønsker at bidrage til universitetets tradition om deling af viden i projektbiblioteket, da det måske kan komme andre studerende til gode. I vores analyse risikerer vi at rette en kritik mod en eller flere af interviewpersonerne, ligesom analysen har risiko for at udlevere deltagerne. Vi vil ikke risikere, at vores analyse vil kunne bruges til at bringe en eller flere personer i miskredit. De fulde transskriptioner er derfor heller ikke medtaget i projektrapporten, da dette ville gøre en sløring noget vanskeligere.

Vi antager, at en anonymisering af interviewets deltagere vil fostre mere åbenhjertige udtalelser, da der så forhåbentlig skabes et frirum, hvor de interviewede ikke vil føle sig hæmmede af senere at risikere at blive gjort ansvarlig for deres udtalelser.

Ressourcer Antallet af interviewpersoner var fem. Vi vurderer at tallet er tilstrækkeligt til at indfange eventuelle ekstremer, men samtidig lille nok til at kunne foretage en dybdegående analyse med de tids- og personressourcer, vi har til rådighed.

De

fem

personer

arbejder

indenfor

samme

firma,

men

har

forskellige

ansættelsesvilkår, lønvilkår og så videre. De udsagn, de kommer med, vil derfor ikke være repræsentative for virksomheden samlet set, men vi mener alligevel at kunne indfange nogle træk eller tendenser, som vi formoder kan være væsentlige.

Interviewguiden Her beskrives de overvejelser, vi havde i forbindelse med udarbejdelsen af vores interviewguide. Interviewguiden er udarbejdet på baggrund af de tematikker, som vi har fundet frem til i vores litteraturgennemgang.


77 Interviewguiden kan ses i Bilag A: Interviewguide. Fra ja- og nej-spørgsmål til statements Interviewguiden starter med spørgsmål, som vil være relativt nemme for den interviewede at svare på. Eksemplet ”Har du selv valgt at få hjemmearbejdsplads?” er potentielt et ja/nej-spørgsmål, som samtidig også giver os et grundlag for at vurdere den interviewedes øvrige udtalelser om hjemmearbejdspladser. Senere i forløbet introducerer vi spørgsmål, som spørger ind til den interviewedes holdninger og praksisser, for eksempel ”Beskriv en typisk hjemmearbejdsdag”. Endelig afsluttede vi interviewene med statements, som vi bad de interviewede forholde sig til og argumentere for eller imod.

Rationalet bag denne stigende sporen ind på de mere vanskelige spørgsmål, er at etablere et grundlag for dem at tale om det på. Vi forsøger desuden at afmystificere interviewsituationen, som kan være uvant for dem, og derfor give dem noget omstillingstid for at fjerne en eventuel usikkerhed. Vi har også en formodning om, at de interviewede ved først at skulle forholde sig til de lettere spørgsmål får lov til inde i sig selv løbende at konstruere sine holdninger til emnerne.

Vi mener, at når man har udtalt sig om emnerne tidligere, kan man genaktivere dem, og forholde sig til dem på en ordentlig baggrund, når nu det er inde i bevidstheden. Men samtidig også for at imødegå ulempen ved interviewformen frem for spørgeskemaer, hvor deltagerne får lov til at tænke over svarene.

Hvad de interviewede må sige i forbindelse med vores statements, vil vi derfor anse som særlig vigtigt. Det kan være deres måde at samle hele forløbet op på. Tematikkernes afspejling i interviewguiden Som tidligere nævnt er interviewguiden udarbejdet på baggrund af de tematikker, som vi har fundet frem til i litteraturgennemgangen. Interviewguiden er inddelt i hovedemner, og vi vil her gennemgå rationalerne bag spørgsmålene ud fra disse hovedemner.


78 Faktuelle spørgsmål De faktuelle spørgsmål er udarbejdet med det rationale, at svarene skal være med til at skabe en forståelsesramme for de interviewedes øvrige udtalelser. Hvilken stilling de har, og hvor i virksomhedshierarkiet de er placeret, kan give et fingerpeg om, hvordan de kunne tænkes at forvalte deres subjektpositioner. Hjemmearbejde Spørgsmålene under overskriften Hjemmearbejde er udarbejdet ud fra tematikker som ”Det fleksible og grænseløse arbejde”, ”Svært at finde ro på arbejdspladsen”, ”Svært at finde ro på hjemmearbejdspladsen” med flere. Spørgsmålene, hvor de interviewede bliver bedt om at beskrive henholdsvis en god og en dårlig hjemmearbejdsdag, ser vi som en måde at få dem til at forholde sig til fænomenet. Arbejdstid Spørgsmålene under overskriften Arbejdstid dækker over tematikkerne ”Faste regler lavet af virksomheden”, ”faste regler lavet af medarbejderen” og ”ansvaret lægges over på medarbejderen”. Familie og fritid Spørgsmålene under overskriften Familie og Fritid skal bruges til at afdække, hvordan interviewpersonerne forholder sig til tematikker som ”Faste regler lavet af medarbejderen”, de tematikker, som omhandler boundary control samt ”Kontant dårlig samvittighed både overfor familie og arbejde”. Vi ønskede at få de interviewede til at reflektere over forholdet mellem arbejds- og familieliv, hvilket der spørges både direkte og indirekte ind til. Stress Spørgsmålene under overskriften Stress forsøger at afdække de interviewedes forhold til begrebet. For ikke at lægge ord i munden på dem, ønskede vi, at de selv skulle komme på banen med, hvad der nu måtte ligge dem på sinde indenfor emnet, hvilket er grunden til de få og løse spørgsmål. Det var så interviewerens opgave at få spurgt uddybende ind til den interviewedes holdninger og erfaringer. Kollegaer Spørgsmålene under overskriften Kollegaer stiller skarpt på tematikken isolation.


79 Kontrol og tillid Spørgsmålene under overskriften Kontrol og tillid forsøger at spørge ind til tematikker som ”Faste regler lavet af virksomheden” og ”Usikkerhed, angst”. Statements Vores tre statements, som vi bad de interviewede om at forholde sig til, er let genkendt i tematikkerne. De er ment som provokationer og markerede udsagn, som vi håber at de interviewede vil nuancere.


80 9

Analyse: Første systematiske gennemgang

Vores diskursanalyse af empirien indsamlet hos Media Group A/S er et resultat af to systematiske gennemgange. Hertil benytter vi primært Edleys tre analysebegreber; interpretative repertoirer, ideologiske dilemmaer og subjekt positioner.

I dette afsnit vil vi præsentere den første gennemgang. Afsnittet er inddelt i underafsnit for hvert eneklt interview. Her fokuserer vi på, hvilke tematikker interviewpersonerne italesætter, samt hvor og hvor ofte disse optræder. Hermed ser vi på, hvilke interpretative repertoirer, der kommer i spil i samtalerne. Disse underafsnit er inddelt i to hovedtemaer: ”Det fleksible og grænseløse arbejde” og ”Stress”. Vi har valgt kun at analysere videre på de tematikker, som fremstod som væsentlige efter vores interviews. Denne systematiske gennemgang afsluttes med en delkonklusion, hvor vi sammenligner interviewpersonernes udtalelser.

I den anden gennemgang vil vi se på, hvilke ideologiske dilemmaer, der kommer til syne i materialet, og hvilke subjektpositioner interviewpersonerne forvalter disse ud fra. Desuden vil vi undersøge forholdet mellem italesættelsen af de forskellige tematikker og ideologiske dilemmaer, og hvilken baggrund og subjektposition den enkelte person repræsenterer.

9.1 Interview 1: Frederik Brandt Frederik Brandt har arbejdet på Media Group A/S i otte et halvt år. Han har en chefstilling med 70 medarbejdere under sig. Han har en samlever og flere hjemmeboende børn. Han anmodede ikke selv om at få en hjemmearbejdsplads, men fik den tilbudt af virksomheden, og ville ikke sige nej. Frederik Brandt er kontraktansat og angiver derfor ikke sit timetal til virksomheden.

Det fleksible og grænseløse arbejde Frederik Brandt fortæller, at han har en meget lang arbejdsdag. Denne består typisk af ni til ti timer på arbejdspladsen og en time til halvanden på hjemmearbejdspladsen.


81 Hans ugentlige timetal ligger omkring 58 timer i gennemsnit, hvoraf cirka ti timer bruges ved hjemmearbejdspladsen. Interviewer: ”Så du starter så ude på Media Group og hvor langt tid er du så typisk derude?” Frederik Brandt: ”ti timer, det er ikke unormalt, ni ti timer. Otte til sytten atten stykker. Og så fortsætter det nogle gange om aftenen når man har fået noget frem som er svære at se i løbet af dagen” (FB 86). I en anden sammenhæng siger han: Interviewer: ”Okay… I løbet af en arbejdsuge hvor langt tid bruger du så på hjemmearbejdspladsen?” Frederik Brandt: ”[…] Jeg tror det er en time halvanden i gennemsnit om dagen, men så er det ganget med syv dage om ugen” (FB 208) Som det fremgår af hans tidligere udtalelser, arbejder han over 40 til 50 timer om ugen plus hjemmearbejdet, men som han siger i det efterfølgende citat, er det ikke ønskværdigt for ham: ”Det er jo ikke meningen med hjemmearbejdspladsen at man skal pushe sin ugentlige arbejdstid på fyrre halvtreds timer med yderligere ti timer derhjemme.” (FB 226) Som følge af den chefstilling Frederik Brandt har hos Media Group A/S, kan han ikke arbejde hjemme en hel dag, da jobbet kræver, at han er til stede på arbejdspladsen, så medarbejderne kan komme i kontakt med ham. Dette skildrer han i nedenstående citat: ”Men da jeg er chef for to afdelinger og har medarbejderansvar for 70 mennesker så kan jeg ikke bare blive hjemme og sige at jeg arbejder hjemmefra.” (FB 83) Hjemmearbejdspladsen er dog stadig med til at gøre hans arbejdsliv mere fleksibelt. Han fortæller, hvordan han den pågældende dag har nogle personlige ting, han skal ordne indenfor den normale arbejdstid:


82 ”Sådan en dag som i dag for eksempel skal jeg have bilen på værksted kl. 14.00. Jeg skal hente min søn lige inden på skolen. Så tager jeg altså hjem bagefter og arbejder videre hjemme. Det er et billede af min brug af hjemmearbejdsplads sommetider.” (FB 92) Han fortæller desuden, at han flere gange har været tvunget til at blive hjemme en halv

eller

hel

dag

af

årsager,

som

hører

privatlivet

til.

grund

af

hjemmearbejdspladsen var han i disse situationer alligevel i stand til at udføre sit arbejde. Her italesætter han hjemmearbejdspladsen som en mulighed for at kombinere arbejdet og private gøremål: ”for man kunne forestille sig hvis man havde et sygt barn som man skulle være hjemme ved eller der var en anden situation som gjorde at man måtte holde sig hjemme. Her tænker jeg på at jeg har været udsat for at man er nødt til at blive hjemme en halv eller hel dag for at vente på en TDC-tekniker eller en kloakmand eller sådan et eller andet. Så har man ikke håndjern på, man kan stadig arbejde selvom man er derhjemme.” (FB 228) Senere

i

interviewet

beskriver

han

yderligere,

hvordan

han

med

hjemmearbejdspladsen kan styre, hvornår han vil arbejde, og hvornår han vil holde fri. ”[…] og så lader jeg nogen af de der ting ligge som jeg måske kunne sætte mig ved min computer med. Fordi jeg ved at jeg kan lave dem på et tidspunkt hvor der bliver fred […] Så kan jeg trods alt køre hjem og afbryde og få ny energi ved at jeg tager to timers pause og spiser til aften. Måske løber en tur eller et eller andet. Og så - nu skal det være. Så ordner jeg lige de ting der skal ordnes inde ved computeren, ikke.” (FB 409) Frederik Brandt fortæller, at han oplever uro på arbejdspladsen, hvor medarbejderne er placeret i et stort åbent kontormiljø. Når andre folk taler højt sammen eller råber noget til en person, der er længere væk, bliver alle forstyrret. Han har dog, som den eneste af vores interviewpersoner et kontor med en dør, der kan lukkes. Han lukker


83 dog kun sjældent døren, da han føler, at han er tættere på sine kollegaer. De taler mere sammen og drager mere nytte af hinandens viden, når døren er åben. ”Vi arbejder jo i store åbne kontormiljøer hvor jeg faktisk er den eneste som kan lukke døren.” (FB 360) ”Det nytter ikke noget at man råber tværs igennem lokalet og at man er højrøstet og deler alle sine private oplevelser med alle hele tiden fordi så er der mange som ikke får lavet noget på den konto.” (FB 370) Ligesom på arbejdspladsen kan der være uro, når han arbejder derhjemme, men her er det en anden form for uro. Det kan være forstyrrelser fra børnene, folk der kommer på besøg eller telefonen, der ringer. Interviewer: ”Er der andre ting som kunne gå ind og forstyrre dig når du arbejder hjemme?” Frederik Brandt: ”Hvis jeg vælger et tidspunkt hvor der i hjemmet er uro og panik op til aftensmad og nogen der kommer hjem fra skole og sport og uro altså.” (FB 339) Han siger, han ikke kan forlange, at børn i den alder kan forstå, at de ikke må løbe rundt og lege, fordi deres far skal have ro til at arbejde. Børnenes computer er desuden placeret i samme rum som hjemmearbejdspladsen, så de har mulighed for at spille på computer samtidig med, at Frederik Brandt arbejder. ”Jamen, det kan jo være hvis der kommer nogen, det ringer på døren, det er til mig eller telefonen ringer. Det kan også være dem der er i hjemmet hvis de ikke er i seng endnu eller noget og de er der jo også. Man kan jeg ikke forlange at en på [alder] eller [alder] har forståelse for at jeg lige skal have ordnet noget.” (FB 378) I de følgende citater fortæller han, hvordan fleksibiliteten er med til at gøre grænserne mellem arbejde og fritid diffuse. Han står til rådighed på sin mobil 24 timer i døgnet og når der ringes til ham på uforudsete tidspunkter, bliver arbejdslivet blandet med familielivet. Han finder det en dyd at vurdere, om den pågældende opgaver er så vigtig, at familielivet skal afbrydes for det. Denne problemstilling nævner han flere gange i løbet af interviewet.


84 ”Der kan være den form for problemer der er så store at de er nødt til at ringe på alle tider af døgnet.” (FB 199) ”Det er en kunst det ligefrem blevet en dyd ligefrem at sige til sig selv: er det vigtigt det du skal, er det så presserende at du bliver nødt til at afbryde din fritid skråstreg familieliv for at kunne sætte dig til din arbejdscomputer for at lave noget.” (FB 233) Han forsøger at spørge sig selv, om det er nødvendigt at arbejde i weekenden, når han har arbejdet 50 timer på arbejdspladsen denne uge. Han har tidligere ikke kunnet styre hjemmearbejdet og arbejdede til langt ud på natten og så igen tidligt om morgenen. ”Det starter egentligt med at jeg når til den erkendelse at det jo ikke er nødvendigt. Jeg har haft halvtreds timer herude den pågældende uge. Er det så virkeligt nødvendigt? Men nogle gange er det nødvendigt fordi der er så stor en pukkel der skal overstås andre gange er det ikke nødvendigt. Der er jeg nødt til med mig selv og lære at smide det op på vægtskålen og så sige det her virkeligt ikke nødvendigt. Det kan vente. Hold nu weekend.” (FB 430) Ifølge Frederik Brandt kræver en hjemmearbejdsplads meget selvdisciplin. Han kommer med et konkret eksempel, hvor han beskriver, at han har svært ved at lade ulæste e-mails være og koncentrere sig om sin opgave: ”Hvis jeg nu lod være med at åbne min mail, det tænker jeg sommetider. Lad nu være med at åbne din mail. Arhh, du skal også lige se hvordan det er gået. Sørens,ikke. Så ligger der en masse ting som skal ordnes.” (FB 322) ”Så det er en bevidst handling at jeg åbner min mail når jeg starter op. Jeg skulle egentligt bare tvinge mig selv til at ligesom jeg har en dårlig karakterer når der står kage på bordet så skulle jeg tvinge mig selv til at lade være med at begynde at grave i de mails alle de ulæste mails der måtte være kommet.” (FB 334)


85 Han kalder det et psykologisk spil, hvor han presser sig selv unødvendigt. Han vil gerne kunne tage papirer og opgaver med hjem, uden at lade det stresse ham. ”Jeg er også blevet bedre til at selvom jeg tager arbejdet med hjem, hvis jeg har nogle ting som ligger i nogle sagsmapper eller noget og stopper i tasken og tager med hjem så er jeg blevet bedre til at lade være med at lade det stresse mig.” (FB 446) ”Det er jo sådan et psykologisk spil man har med sig selv hvor man egentligt presser sig selv unødvendigt.” (FB 456) Frederik Brandt har tidligere oplevet, at han arbejdede konstant og aldrig holdt fri. Han blev ofte gjort opmærksom på det af folk i omgangskredsen. Der gik dog lang tid, før han selv erkendte det. ”jeg så selv til sidst erkendte at jeg aldrig havde fri.” (FB 241) Frederik Brandt fortæller, at han til tider modtager e-mails sent om aftenen. Dette fortæller, at både han og kollegaer kan arbejde sent. Frederik Brandt mener ikke, at der ligger nogen problemstilling i det, medmindre den pågældende skal tidligt op og arbejde næste dag, hvilket sker hyppigt. ”ofte kan man se at nogle af de mail der kommer på outrerede tidspunkter som 00.30 og sådan noget. […] men det er værre hvis personen er på fra klokken toogtyve til klokken to om natten. Står op igen klokken seks og går på arbejde. I hvert fald hvis det foregår ofte.” (FB 246) Her er også en del af det psykologiske spil han taler om. Det problem han har ved hjemmearbejde og sine ansættelsesforhold er, at der ikke er noget, der forhindrer ham i at arbejde konstant. En almindelig arbejdsplads ville måske lukke kl. fire eller fem, men en hjemmearbejdsplads lukker aldrig. ”Ja, det er det….Der er ikke noget som forhindrer mig i at arbejde uafbrudt og det er selvfølgeligt også det som er farligt.” (FB 469) Hvis han får en opgave i weekenden, der kan vente til mandag morgen, så laver han den ikke før mandag.


86 ”så slukker man når man er færdig. Det andet kan vente til du kommer på arbejde mandag morgen” (FB 310) “I hvert fald hvis det er weekend gemmer jeg det til mandag morgen” (FB 303) Her bruger han et interessant udtryk, nemlig: ”frihed under ansvar”. Dette beskriver igen, at han har mulighed for selv at styre, hvornår han vil tage sig tid til private opgaver, men stadig har et ansvar overfor virksomheden, da arbejdsopgaverne stadig skal udføres. ”når man har den der frihed under ansvar så er det helt legalt at skrive at man er smuttet til tandlæge.” (FB 576) Han fortæller, at de taler om hjemmearbejdspladserne kollegaerne imellem. Men de vil ikke opstille regler om, hvor meget de hver især må benytte den. ”ikke ensbetydende med at man så skal lave en eller anden fælles pagt om hvor meget man må bruge sin hjemmearbejdsplads.” (FB 486) Frederik Brandt pointerer, at han aldrig bliver påtvunget, at arbejde med en opgave derhjemme. ”Jeg har aldrig nogensinde ikke bare en eneste gang fået en opgave med hjem. Det er der ikke nogen der giver hinanden.” (FB 757)

Stress Den interviewede har ikke kendskab til, at ledelsen har nogle konkrete tiltag, når det handler om stress. ”Der bliver gjort meget. Men lige omkring …stress…så tror jeg. Der kan jeg ikke lige se om der er nogle konkrete tiltag.” (FB 700) Han mener, virksomheden har et stort ansvar for at undgå, at de ansatte bliver stressede. Virksomheden har både et ansvar overfor de ansatte og overfor sig selv. Han påpeger, at medarbejdere, der har fået stress og derfor ikke arbejder, ikke kan tilføre firmaet noget. Interviewer: ”Vores næste statement som er stress er virksomhedens ansvar.”


87 Frederik Brandt: ”Det er det da også. De har et stort ansvar for det. De får ingenting ud af at folk de går ned med flaget eller centeret heroppe det slår fra så får de jo ikke noget for de penge som de betaler i løn. Så de har både ansvaret sådan socialt overfor medarbejderne om at de ikke bliver ramt af stress men de har da også forretningsmæssigt et ansvar fordi de får da ikke noget ud af medarbejdere der ikke fungerer.” (FB 680) Han mener, at en hjemmearbejdsplads sagtens kan være årsag til stress. Men kun hvis man ikke kan administrere den og ikke gør opmærksom på det, hvis der er noget galt. ”Hvis man ikke lukker munden op og tager debatten med sine kollegaer og sine egne overordnede og så noget og med virksomheden i det hele taget så får man heller ikke åbnet de der vinduer hvor man kan se at du har selv et medansvar for det her du er sgu nødt til at hanke op i dig selv. Du har måske en kone og nogle børn og noget som du misbruger de ser dig for lidt på grund af det. Men det kan sagtens være årsag til stress at man har en hjemmearbejdsplads.” (FB 734) Til statementet om, at stress er personens eget ansvar er han delvist enig. Han mener dog ikke, at det kan være ens egen skyld, hvis man sidder i et job, hvor der ikke er mulighed for at sige fra. Her lægger han ansvaret hos virksomheden. Han påpeger, at begrebet stress anvendes for ofte. Folk siger, at de har stress selvom det rent faktisk ikke er tilfældet. Herefter taler han om sit eget job og kontrol med dette. Han siger, at han til dels har mulighed for at sige fra, men at hans deadlines har en stor indflydelse på dette. Interviewer: ”Den første det er….stress det er din egen skyld.” Frederik Brandt: “Det er delvist korrekt. Jeg har selv arbejdet med det. Det jo blevet et alt for brugt ord. Det er ikke alt ting der kan skovles ind under ordet stress. Ligesom med museskader. Det er jo ikke nødvendigvis museskader det hele, men det mener jeg er delvist korrekt.” Interviewer: ”Hvad vil være ukorrekt ved det?”


88 Frederik Brandt: ”At du havde et job hvor du ikke havde mulighed for at selv at sige fra så ville det ikke være din egen skyld.” Interviewer: ”Okay” Frederik Brandt: ”Jeg har et job hvor jeg selv har mulighed for at sige fra. Derfor mener jeg at det langt hen ad vejen er min egen skyld. Jeg kan godt være presset i periode af at vi simpelthen har så meget vi skal nå at have ordnet og have på plads inden en deadline at jeg kan næsten ikke undgå at skulle tage del i det, ikke også. Det generelle billede er at jeg har mulighed for at sige fra og det er jeg bedre til. Jeg mener at det er min egen skyld hvis jeg stresser over det. Men du kan sagtens finde medarbejdere der sidder i en position hvor de ikke har mulighed for at melde fra. Det er selvfølgeligt en påstand. Der er det ikke deres egen skyld.” (FB 659)

9.2 Interview 2: Rene Davidsen Rene Davidsen har en chefstilling i Media Group A/S, og her er en af hans opgaver at

stå

for

virksomhedens

hjemmearbejdspladser.

Han

har

altid

haft

en

hjemmearbejdsplads tilknyttet sin stilling. Før computerens tid foregik det med en skrivemaskine. Rene Davidsen fortæller i interviewet, at han vurderer sin ugentlige arbejdstid til at være på 50 til 60 timer. De fleste af disse timer bruger han på selve arbejdspladsen eller i felten, eventuelt på rejse. Han bruger to til tre timer på hjemmearbejde om dagen. Rene Davidsen bor sammen med sin kone, og har ingen hjemmeboende børn. Ud fra disse fakta beskriver han tematikkerne omkring hjemmearbejde på følgende måde:

Det fleksible og grænseløse arbejde Rene Davidsen har mange arbejdstimer ugentligt. Han lægger vægt på, at det er hans eget valg og ikke et direkte krav fra virksomhedens side. Han siger dog indirekte, at det følger med det job, han har påtaget sig. ”Det er fordi jeg har lyst til det. Ikke fordi jeg accepterer det, fordi jeg har lyst til det. For ellers skulle jeg bare finde mig noget andet at lave.”(RD 523)


89 Han mener ikke, at hjemmearbejdspladsen er med til at skabe mere arbejde og dermed højne arbejdstimerne. I forbindelse med samtalen om statementet; hjemmearbejde giver stress, siger han: Interviewer: ”Man kunne også vende den om og sige at det kunne være du skulle have en opgave mindre.” Rene: ”Nej, det ligger ikke i kortene. Alt andet lige, så havde jeg den mængde opgaver, hvis det var sådan at jeg skulle løse dem uden at have en hjemmearbejdsplads så skulle jeg løse dem her.” (RD 501) Dette kan indikere, at virksomheden stiller høje krav til ham, hvilket han har accepteret og tilpasset sig, idet han tog imod stillingen. Arbejdsmængden hører med til jobbet, og det vil derfor være vanskeligt for ham at nedsætte timetallet, så længe han besidder denne position. Han ser dette som sit eget valg, da han selv har valgt dette job. Han taler om, at balancen mellem arbejdsliv og fritidsliv ikke er problemfrit på grund de mange arbejdstimer. Han kommer ikke med nogen konkrete eksempler på konflikter, men han nævner dog, at der var flere problemstillinger forbundet med det, da børnene var små. Interviewer: “Har der aldrig været nogle problemstillinger forbundet med det?” Rene: “Ork jo. Jo, jo da. Mens børnene var små. I høj grad.” (RD 286) Han understreger senere i interviewet, at hjemmearbejdspladsen ikke er skyld i konflikterne, men det er arbejdstiden. Rene: “Men selvfølgelig vil der altid kunne være konflikter. Men det har jo så ikke noget med hjemmearbejdspladser at gøre.” Interviewer: ”Hvad har det noget med at gøre?” Rene: ”Det har noget at gøre med hvor meget man bestiller” (RD 314) Den mest omtalte tematik i interviewet med Rene Davidsen er den fleksibilitet, hjemmearbejdspladsen skaber og hermed en mulighed for at organisere sin tid bedre. Dette ser han som et stort plus, idet han arbejder de mange timer om ugen. Han lægger vægt på, at det giver mulighed for mere tid sammen med familien, da


90 man har mulighed for at arbejde, når det passer ind i planerne. Her er eksempler på sådanne udtalelser: “Og det gjorde at jeg kunne tage hjem kl. 3-4 stykker og sætte mig til at skrive når børnene kom fra børnehave eller fra skole.” (RD 129) “Det er lettere at følge familiens rytme hvis man kan tage sin arbejdsplads under armen, for så kan man være der hvor der er behov for en.”(RD 325) ”Og så fortsætter jeg bare derhjemme. Og så går jeg som regel ikke senere i seng end midnat.”(RD 149) “Fordi så kommer man derhjem og så kan man bryde det op sådan at der er plads til familien også i det arbejde der er. Hvis arbejdet har den karakter.

Og

det

har

mit

jo

haft.

det

er

godt

med

en

hjemmearbejdsplads hvis man vil arbejde meget.” (RD 322) Han italesætter her hjemmearbejdspladsens fleksibilitet som positivt og afgørende for sammenhængen mellem arbejde og fritid. Rene Davidsen siger direkte, at han ikke har grænser mellem sit arbejdsliv og fritidsliv. Hermed italesætter han tematikken det grænseløse arbejde. “jeg har ikke grænser for mit arbejdsliv og mit privatliv, der flyder fuldstændig sammen” (RD 140) Dette citat (RD 140) er en del af svaret på spørgsmålet om, hvor mange timer han vurderer, at han bruger henholdsvis på arbejdspladsen og hjemmearbejdspladsen. Grænseløst arbejde er for ham et positivt fænomen, hvilket for eksempel kommer til udtryk når han fortæller hvordan han er fri til at vælge, hvor han vil lægge de ekstra arbejdstimer. Han har således mulighed for at tage hjem og fortsætte arbejdet, når det passer ham. ”…Og så, jeg er ikke bundet af vagter, jeg er bundet af projekter og opgaver og den slags ting. Så når jeg ikke gider være her mere så tager jeg hjem” (RD 148) Selvom han siger, at han ikke har grænser mellem hans arbejdsliv og fritidsliv, taler han flere gange i interviewet om, hvordan de i familien har en fast regel, der


91 begrænser arbejdet i forbindelse med visse aspekter af familielivet. Denne omfatter, at i perioden fra aftensmaden og timerne derefter indtil kl. 21 nyhederne er overstået, arbejdes der ikke. Der er det tid til samværet med familien. Denne regel håndhæves stadig, selvom børnene er flyttet hjemmefra, og de kun er to tilbage i husstanden. “Men vi holder stadigvæk i hævd at når man spiser så er der fred, så sidder man ned samlet, det gør man fra kl. halv 6 til kl. ja, efter 21 nyhederne.” (RD 202) Han nævner, at det kan være svært at finde ro på arbejdspladsen. Dette gør han ved, at tale om kollegaer, der vælger at arbejde hjemme hele dage af gangen, for at få ro hertil. Rene Davidsen fortæller, at han kun sjældent tager en hel hjemmearbejdsdag, på grund af sine arbejdsopgaver, der kræver, at han er til stede på arbejdspladsen. Her tilføjer han, at han oftest først arbejder derhjemme efter, der er blevet ro, og hans kone er gået i seng. ”Der er jo nogen der tager hjemmedage fordi der er for meget uro på arbejdspladsen, ik. Og det gør jeg en sjældent gang, men det er faktisk meget sjældent, fordi der er ofte møder, og folk jeg skal snakke med og den slags. Men meget tit så giver jeg mig til at arbejde når familien går i seng, så er der fred.” (RD 193) Herefter beskriver han, hvorledes der er nogle opgaver, han kun udfører på hjemmearbejdspladsen, da han ikke kan finde roen hertil på arbejdspladsen. Dette er opgaver, hvor han skal producere en artikel eller lignende. ”Og det skriver jeg altid derhjemme, man kan ikke skrive, der er ikke ro til at sidde og skrive her. Så alt bliver skrevet hjemme, det sidder jeg jo så og skriver om aftenen” (RD 198) I ovenstående citat (RD 193) fortæller han, at han arbejder derhjemme, når der er fred. Dette kan være en indikation om, at det til tider ligeledes kan være svært at finde ro på hjemmearbejdspladsen. Rene Davidsen har ifølge ham selv dog ingen dårlige hjemmearbejdsdage. Hvilket kan hænge sammen med, at han ikke har hjemmeboende børn og først arbejder efter sengetid, derfor oplever han kun


92 sjældent

forstyrrelser.

Til

spørgsmålet:

Hvad

ville

være

en

dårlig

hjemmearbejdsdag for dig, svarer han: “Sådan nogle har jeg ikke. Så det kan jeg ikke beskrive for dig” (RD 247) Dette svar kan også være et udtryk for irritation, da dette er tredje gang intervieweren spørger til hans hjemmearbejde i form af hele dage, efter Rene Davidsen to gange har pointeret, at han ikke har hele hjemmearbejdsdage, kun hjemmearbejdstimer. Vi vurderer dog, at dette ikke er tilfældet, da han holder en kort tænkepause inden svaret og til det opfølgende spørgsmål går tilbage i tiden og henviser til de forstyrrelser, der kunne opstå, da han havde hjemmeboende børn. Interviewer: ”Der er aldrig noget der sådan irriterer dig eller noget der går dig på?” Rene: ”Nej. Men jeg kunne forestille mig, at hvis jeg sådan husker tilbage, meget langt tilbage, der kan jeg jo selvfølgelig huske at hvis noget skulle være færdigt og børn bliver syge eller falder på cyklen, eller sådan et eller andet. men altså, sådan noget er der jo ikke mere. Så der er ikke sådan noget der forstyrrer.” (RD 249) I nedenstående citater lægger Rene Davidsen vægt på, at han ikke mener, at arbejdsdagens længde forøges med en hjemmearbejdsplads. Ifølge citatet (RD 501) har Rene Davidsen ikke umiddelbart mulighed for at tage færre opgaver på sig. Dette gør, at han hverken har flere eller færre på grund af hjemmearbejdspladsen. Til spørgsmålet om han vurderer, at han bruger flere timer på arbejdet, fordi han har en hjemmearbejdsplads, svarer han: “Nej, jeg har altid brugt mange timer. Det har ikke ændret sig.” (RD 268) ”Om man så gør det på en hjemmearbejdsplads eller man gør det på den rigtige arbejdsplads. Det er jo sådan set hip som hap.” (RD 320) Han ser ingen forpligtigelser i hjemmearbejdspladsen. Han beskriver den tværtimod som en frihed og en mulighed. ”Det at man kan tage det med hjem giver jo en frihed, det er jo ikke en forpligtigelse man har, det er en mulighed, og sådan skal det jo altid


93 betragtes, at man er velkommen til at blive her og gøre tingene færdigt hvis man foretrækker det. Så, det er jo sådan som man nu er indrettet.” (RD 355)

Stress Rene Davidsen forholder sig udelukkende positivt omkring hjemmearbejdspladsens indflydelse på stress. Han lægger vægt på, at muligheden for hjemmearbejde gør, at han kan nå sine arbejdsopgaver og dermed ikke bliver stresset. “Det mindsker stress. Fordi man går ikke med den dårlige samvittighed, det man får stress af er som sagt det man ikke får lavet. Og hvis man har en hjemmearbejdsplads så kan man tage hjem med god samvittighed, og stadigvæk nå nogle ting.” (RD 484) ”Hvis jeg ikke har haft en hjemmearbejdsplads ville jeg jo have haft stress fordi jeg ikke kunne udføre de opgaver, jeg godt kunne udføre når jeg kom hjem alligevel. Så tværtimod, det er en afhjælpende faktor på stress.” (RD 498) Rene Davidsen bliver præsenteret for de to statements: ”stress er din egen skyld” og ”stress er virksomhedens skyld”. Hertil udtrykker han begge gange, delvis enighed i. Hermed er der samstemmighed mellem hans udtalelser. Virksomheden har et ansvar for ikke at pålægge den enkelte for mange opgaver, men stress hænger sammen med personens psykiske tilstand. ”Stress kan bestemt godt være påtvunget udefra, men det har meget med ens sind at gøre.”(RD 426) Interviewer: ”Hvordan vil du sige at virksomheden vil have et ansvar?” Rene: ”Ved at pålægge for mange opgaver. Og pålægge opgaver som man ikke har kompetence til.”(RD 435)

9.3 Interview 3: Kirsten Andersen Kirsten Andersen er cand.merc i organisation og strategi og hun er forholdsvis nyansat hos Media Group A/S. Hun har haft hjemmearbejdspladsen helt fra start af ansættelsen. Virksomheden har stillet en bærbar computer med opkopling til


94 Internettet til rådighed for hende. Kirsten Andersen lægger som regel arbejdstiden i hjemmet efter klokken otte, når hun har spist aftensmad og børnene er kommet i seng. Hun er kontraktansat personalechef og holder derfor selv styr på sin arbejdstid.

Det fleksible og grænseløse arbejde Kirsten Andersen arbejder mange timer ugentligt og arbejdsdagens længde er den tematik, der oftest forekommer i interviewet. Kirsten Andersen fortæller, at hun i gennemsnit benytter sin hjemmearbejdsplads en time til halvanden om dagen. Hvis hun ikke har nogle presserende opgaver, arbejder hun kun om aftenen, hvis hun selv har lyst til det. Hun beskriver sig selv som doven, hvis hun en aften ikke har lyst til at arbejde, selv om hun har arbejdet hele dagen på arbejdspladsen. ”.. så når fjernsynet begynder der omkring kl. otte, så går jeg ind og sidder og laver noget. Checker nogle mails eller skriver et eller andet. Og så nogle gange bliver jeg grebet af det og så sidder jeg der et stykke tid, og så nogle gange bliver jeg ikke grebet af det og så går jeg ind og laver noget andet...” (KA 183) Kirsten italesætter også tematikken i nedenstående citat, hvor hun forklarer, at hun kun laver noget i weekenden, hvis hun gider. ”Der kommer dovenskaben jo nok ind på én, og så, der kan godt gå mange weekender hvor jeg ikke laver noget i weekenderne, og så lige pludselig så har jeg lyst til at lave noget i weekenderne igen, og så gør jeg det.” (KA 337) Hun mener ikke, at hjemmearbejdspladsen har givet hende flere timer, men at det er jobbet, der sætter timeantallet for hende. Det ses i følgende citat: ”Altså hvis jeg ikke havde haft hjemmearbejdspladsen i det job jeg har i dag, så måtte jeg sidde ude på arbejdet og lave det. Så det kan ikke henføres til hjemmearbejdspladsen at jeg arbejder flere timer.” (KA 293)


95 Kirsten

Andersen

er

igennem

hele

interviewet

positiv

omkring

hjemmearbejdspladsen, fordi fleksibiliteten giver hende mulighed for selv at organisere sin tid og dermed bedre mulighed for at kombinere de mange arbejdstimer og familielivet. Et eksempel herpå er følgende kommentar: ”Jamen, der er dels den grund, at når man har familie, så er det meget rart at kunne tage hjem i ordentlig tid og ordne de ting man skal ordne derhjemme, og så kan man arbejde igen på nogle andre tidspunkter, så er jeg fri for at skal sætte mig i min bil og køre herud.” (KA 93) Kirsten Andersen forholder sig til tematikken det grænseløse arbejde i nedenstående citat. Hun er her blevet spurgt om, hvorfor hun fik hjemmearbejdspladsen. ”Det var det man forventede af mig” (KA 80) ”Det var bare noget der hører med til jobbet at have den der hjemmearbejdsplads, så man kan komme i kontakt med virksomheden” (KA 81) At der naturligt følger en hjemmearbejdsplads med ved ansættelse viser, hvordan Media Group A/S ønsker at understøtte hjemmearbejdet som en del af arbejdskulturen. Kirsten italesætter det dog ikke negativt, da hun taler om hjemmearbejdspladsen som et godt hjælpemiddel, der kan bruges i hendes dagligdag.

Hun har således muligheden for praktisk taget at lave det samme arbejde derhjemme, som på arbejdspladsen. I nedenstående kommentar italesætter Kirsten ligeledes tematikken. Hun fortæller, at hun omstiller sin telefon, så arbejdet altid kan få fat i hende, så hvis hun ikke har aftaler eller møder, der kræver hendes tilstedeværelse, er det i princippet ligegyldigt, hvor hun sidder og arbejder. ”Jeg omstiller min telefon til min mobiltelefon, så det er fuldstændigt ligegyldigt om jeg sidder hjemme eller herude i princippet, hvis jeg ikke har nogen møder.” (KA 365)


96 Hun har tidligere i interviewet desuden pointeret, at hun ligeledes ønsker at være tilgængelig for virksomheden, selv om hun holder ferie. Dette kan ses i nedenstående citat: ”... jeg ville ikke bryde mig om, i min ferie, at man ikke kunne få fat i mig og jeg ikke kunne følge med i hvad der skete” (KA 96) Kirsten Andersen fortæller, at hun er meget glad for sin hjemmearbejdsplads, når hun skal lave store skriveopgaver. Ved store opgaver, hvor hun skal tænke meget, mener hun, at det er bedre for hende at sidde hjemme. Derved fortæller hun indirekte, at hun kan have svært ved at finde ro på arbejdspladsen. ”Det kan være at jeg ikke har nogle møder den dag og har nogle store skriveopgaver hvor jeg skal tænke meget til, så kan jeg godt lide at sidde hjemme, så får jeg meget fra hånden.” (KA 169) Kirsten beskriver en god hjemmearbejdsdag som følgende: ”At jeg kommer i gang fra morgenstunden af og jeg får lavet rigtig mange ting. Man kan næsten lave derhjemme, der kan man stort set lave lige så meget som jeg ville få lavet på en hel arbejdsdag, det kan jeg lave på en halv arbejdsdag derhjemme, fordi jeg har roen til det.” (KA 213) I den kommentar kan man læse, at det er roen på hjemmearbejdspladsen, der betyder, at hun kan få lavet så meget, som hun gør. Man kan altså igen se, at hun har svært ved at finde roen på arbejdspladsen. Men da vi skifter emnet til at snakke om en dårlig hjemmearbejdsdag, kan vi se, at det modsatte også er tilfældet: ” Jamen jeg bliver forstyrret hvis de [børnene] er hjemme, sådan er det.” (KA 263) ”Det er noget jeg har accepteret at sådan er det, hvis jeg skal sidde derhjemme så skal jeg også forstyrres.”(KA 276) Kirsten Andersen differentierer desuden imellem, hvilke typer af opgaver hun løser om dagen og om aftenen, på den måde har hun organiseret sin arbejdsdag anderledes ved hjælp af hjemmearbejdspladsen. For eksempel svarer hun på emails om aftenen, så hun ikke behøver bruge tid på det dagen efter. Hun beskriver


97 de opgaver, hun løser om aftenen, som værende ”oprydningsting”, altså en række småopgaver, der bare skal laves. ” Men det er ikke den samme type opgaver jeg sidder og laver om aftenen, der sidder jeg nærmest og får nogle småting fra hånden, for at rydde vejen for dagen efter der kommer. Så er jeg fri for at svare på nogle mails næste dag og bruge tid på det og. Altså det er mere sådan en oprydningsting synes jeg.” (KA 225) Kirsten Andersen fortæller, at hvis hun arbejder hjemme, så er det i orden, at hun bliver forstyrret. På spørgsmålet om de i familien har en aftale om sådan noget, svarer hun: ”Vi har ikke nogle regler om det” (KA 266) Da vi spørger Kirsten Andersen, om hendes hjemmearbejdsplads har skabt konflikter imellem hendes arbejdsliv og privatliv, svarer hun konsekvent, at det har det ikke. Tværtimod har hjemmearbejdspladsen muliggjort, at hun kan få sit arbejdsliv og privatliv til at hænge sammen: ” Nej, tværtimod. [...] det gør at jeg behøves ikke og skal diskutere om hvem der skal hente mine børn for eksempel. Jeg kan altid køre hjem kl. fire hvis jeg ikke har nogen møder, fordi jeg ved at jeg kan sætte mig til at arbejde på min hjemmearbejdsplads om aftenen.” (KA 301) Her giver Kirsten Andersen udtryk for, at hun er en resistor overfor boundary control. Selvom der er flere arbejdsopgaver, lægger hun dem væk når hun ikke gider mere. ”Det er fordi jeg er doven. Det er fordi jeg ikke gider simpelthen. Det er ikke fordi der ikke er nogle arbejdsopgaver, det er simpelthen fordi at, ok nu har jeg også været på arbejde hele dagen.” (KA 193)


98 Stress Kirsten er generelt glad for hjemmearbejdet. Hun beskriver, i dette citat, hjemmearbejdets rolle i sit liv, som positivt og et redskab, der kan få hverdagen til at hænge

sammen

en

bedre

måde,

end

hvis

hun

ikke

havde

hjemmearbejdspladsen: ”Hjemmearbejde giver ikke stress, hjemmearbejde giver ro. Fordi jeg har muligheden for og kombinere arbejdsliv og privatliv på en god måde.” (KA 408) Hjemmearbejdspladsen får dog en del af skylden for den dårlige samvittighed hun oplever, når hun sætter en grænse for hjemmearbejdet ved at sige, at hun er doven og ikke gider mere. Her er det hjemmearbejdspladsen, der gør, at hun hele tiden har muligheden for at arbejde og dermed skaber følelsen af, at hun burde arbejde. ”Ja, hvis jeg ved der ligger noget, så tænker jeg, jeg burde jo egentlig gøre det her, ik. For der har jeg jo den der dårlige samvittighed som jeg jo ikke ville have hvis jeg ikke havde mulighed for at sidde og arbejde derhjemme.” (KA 201) Hvis man ser på Kirstens Andersens interview i lyset af det følgende citat, skinner det tydeligt igennem, at hun ikke ser det, som om hun har fået et ansvar pålagt. Hun mener selv, at hun bestemmer sine opgaver, og hvis hun er presset, så er det hendes egen skyld. ”Jamen der har bare været nogle opgaver jeg ikke har fået færdig, det er mig selv der bestemmer mine spidsbelastninger vil jeg sige, hvis jeg nu har gået og trukket nogle ting.” (KA 125) ”Men jeg har måske ikke brugt nok tid på at få en opgave færdig, og så hænger den til sidst.” (KA 127) I følgende citat, fortæller Kirsten, at hun selv kan bestemme, hvornår hendes opgaver skal have deadlines. Det er naturligvis betinget af, om deadlinen er realistisk og hensigtsmæssig for både hende og hendes kollegaer. Hvilket fortæller, at hun, selvom hun giver udtryk for det, ikke fuldstændigt har kontrol over sine deadlines.


99 ”Men sådan større konsulent opgaver der kan jeg, der sætter jeg selv deadlinen for, selvfølgelig indenfor rimelighedens grænser, hvad kunden havde jeg nær sagt, kunden, mine kollegaer vil gå med til. Så der sætter jeg selv deadlinen for.” (KA 136) Tematikken viser sig også i næste citat, hvor Kirsten fortæller, at hun kan opleve at blive stresset, hvis hun ikke har været fornuftig i disponeringen af deadlines. I citatet påtager hun sig ansvaret for deadlines. Citatet understøtter desuden hendes holdning til statementet: ”Stress er din egen skyld”, hvor hun udtaler sig på følgende måde: ”Ja, til en vis grad så synes jeg rent faktisk det er det. For der er nogen mennesker der disponerede mere for stress end andre. Nu kan jeg jo kun kigge ud fra min egen lille verden, men jeg er ikke disponeret for at få stress, fordi jeg godt kan finde ud af det. Men jeg tror på at der er nogle mennesker som er deres egen værste fjende, som skaber stress i deres hverdag. Så til en vis grad tror jeg på at stress er selvforskyldt. Men der er også andre faktorer der spiller ind.” (KA 377) I dette citat giver hun udtryk for, at det primært er ens eget ansvar at håndtere sin stress. Hun nævner, at hun ikke selv føler sig disponeret for stress, men har tidligere (KA 201) givet udtryk for, at arbejdsmængden og hjemmearbejdspladsen giver hende dårlig samvittighed. I de følgende citater kommer hun med flere eksempler på, hvilke faktorer hun oplever som stressende i sin hverdag. Kirsten Andersen virker generelt tilfreds med sit job, hun fortæller dog, at hun til tider savner en positiv feedback. Hermed er ansvaret for at kontrollere, om hun udfører sit arbejde godt nok, blevet lagt over på hende. Det er med til at skabe en usikkerhed og stressfaktor for hende, da hun ikke har noget konkret grundlag at basere denne afgørelse ud fra. Interviewer: “Så det er simpelthen udførslen af den pågældende opgave, hvordan det lige skal laves, og på hvilket niveau, og?” Kirsten: “Ja. Det er det der med at man har brug for en chef der engang imellem kommer og siger til én, det er godt nok det du gør, altså du arbejder i den rigtige retning.” (KA 417)


100 Ovenstående citat underbygger desuden nedenstående, hvor Kirsten Andersen igen taler om manglende præciseringer af hvilke krav, der gælder for opgaverne. ”Det stresser mig også, for så kan jeg bruge utrolig lang tid på at lave en opgave, og blive ved med at lave den om, og blive ved med at lave den om, fordi jeg ikke ved hvilke krav han stiller til mig, og det er den anden ting jeg mener, at det er ikke selvforskyldt, det er et ledelses problem at man ikke har meldt klart ud hvad for nogle krav der bliver stillet til medarbejderen. Og det stresser mig.” (KA 395)

9.4 Interview 4: Jørn Jensen Jørn Jensen er journalistuddannet og lokalredaktør på Media Group A/S. Jørn er gift og har to børn, som ikke bor hjemme. Jørn har haft hjemmearbejdsplads i al den tid, han har været på Media Group A/S. Den nuværende hjemmearbejdsplads med computer og internetforbindelse har han selv valgt at have. Jørn Jensen arbejder primært

lokalredaktionen,

men

især

om

aftenen

benytter

han

sin

hjemmearbejdsplads.

Det fleksible og grænseløse arbejde Jørn Jensen taler igennem interviewet ofte om de mange timer, han bruger på arbejdet. Til spørgsmålet om, hvor mange timer han ugentligt bruger på sit arbejde, siger han: “jamen hvis jeg skal være helt ærlig ik så så ligger jeg jo ikke på 37 timer som journalist så ligger jeg måske på 40 - 45 timer 50 timer hvis man tager det hele med med læsning men det må min kone ikke høre for jeg skal jo altså være fornuftig ik” (JJ 182) Heri identificerer vi en normalisering af, at ens arbejdstid bør ligge på 37 timer om ugen, men Jørn Jensen placerer sig dog højere. Den stigende præcisering af arbejdstiden opfatter vi, som om han ikke helt er sin egen arbejdstid bevidst. Hvis man ser på den sidste del af denne udtalelse, kan denne stigning i arbejdstimer også betyde, at han egentlig ikke ønsker at indrømme, at han arbejder så meget. Så han


101 kan fremstå som ”fornuftig”. Arbejdstiden som tema berøres også i starten af interviewet, hvor han beskriver sig selv således: ”Jeg har altid været sådan en underlig morakker der har knoklet alle døgnets timer” (JJ 31) Kort herefter italesætter han den store arbejdsmængde, som et valg han selv har taget: ”Jeg har også arbejdet for det, knoklet for det ikke os det har jeg selv valgt” (JJ 50) Han fremstiller senere denne arbejdsmængde som et fast krav fra virksomheden. Er han i gang med en undersøgelse af en større sag, kan han ikke lægge andre opgaver fra sig og udelukkende koncentrere sig om denne ene opgave. Han skal stadig komme med et bidrag til morgendagens avis. De næste to citater beskriver, hvorledes han fralægger sig ansvaret for de lange arbejdsdage: ”For man kommer jo altid til at lægge oven i uanset hvad man gør” (JJ 137) ”Jeg kan ikke lige sige nu hopper jeg 3 dage eller en uge det kan jeg godt men det gør jeg ikke for det siger vores vilkår ikke” (JJ 212) Han påpeger, at man i hans branche ikke altid blot kan udskyde tingene til næste dag. Virksomhedskulturen tillader altså ikke, at man går til fyraften, hvis man ikke har nået sine arbejdsopgaver: ”Hvis man er journalist og man er rådig til kl 16 og man kun er nået midt i artiklen så holder det ikke ikke i mit fag” (JJ 266) Den store arbejdsmængde og de mange deadlines har haft betydning for familielivet, Jørn Jensen citerer selv følgende fra en tale hans kone holdt for ham i anledning af en fødselsdag: ”Jørn er bigamist han er ikke blot gift med mig han er også gift med sit arbejde” (JJ 92) I nedenstående citater uddyber han denne betydning. Han fortæller, hvordan arbejdet og arbejdstiden har betydet, at det hovedsageligt har været hans kone, der


102 har sørget for børnene, hvilket tilsyneladende har givet anledning til nogle konflikter i forholdet: ”men det er da [konens navn] der har kørt det tungere og rigtig pædagogiske og sådan noget og virkelig har klaret de ting der” (JJ 304) ”Hun synes at jeg altid har gidet arbejde alt for meget også på bekostning af familien” (JJ 242) Jørn Jensens udtalelser indikerer, at han har en nysgerrighed overfor sit område, som også dækker ind over hans privatliv, hvilket gør, at han arbejder meget og har ladet arbejdet have indflydelse på privatlivet. Han har dog efterhånden ændret sine arbejdsrutiner og sat arbejdstiden ned, men det er ikke helt lykkedes for ham at holde arbejdstiden helt nede på normaltid. I følgende uddrag beskriver han sin tidligere stilling som nyhedsredaktør, en opgave han ikke har længere, men som medførte lange arbejdsdage. Han refererer i den forbindelse til sin kone: ”Det var ikke noget liv det har hun ret i men det var spændende at tøffe rundt derovre” (JJ 356) Han beskriver i følgende citat, hvordan han finder interesse i at beskæftige sig med materiale relateret til arbejdet. ”Allerhelst vil jeg elske at læse jeg elsker simpelthen at læse alt bøger aviser tidsskrifter og helst helst sådan noget som jeg synes gør mig lidt gør mig lidt klogere” (JJ 233) Det virker også til, at virksomhedens tiltag gør ham mere engageret: ”Dengang de små bærbare computere kom frem der fik jeg sådan en at rende rundt med under armen og jeg var vældig beæret og imponeret” (JJ 38). Han italesætter således jobbet som spændende, men samtidig belastende for fritidslivet. Jørn Jensens udtalelse er i tråd med Tynells begreb om, at i det moderne arbejdsliv går arbejdet i retning af ”hard fun” (se 4.5). Det vil sige, at interessen for arbejdet i høj grad er til stede, og understøtter egne interesser.


103 Hjemmearbejdspladsen og fleksibiliteten italesættes hermed som en mulighed for at kombinere arbejdslivet og privatlivet. I forbindelse med spørgsmålet om, hvorfor han har valgt at få en hjemmearbejdsplads, siger han: ”Fordi jeg godt kan lide at der sker noget og jeg kan godt lide den der frihed der ligger i det også hvis man selv bestemmer og man kan gøre noget lige når man har lyst til det” (JJ 53) ”Hvis jeg skal et eller andet i morgen så kan jeg gå til mit maskineri kl. 10 i aften og så tager de to timer der og så har jeg to fritimer i morgen” (JJ 55) I disse citater ligger også en undertone af effektivitet, kontrol og frihed. Jørn Jensen italesætter hjemmearbejdspladsen som en mulighed for effektivisering af arbejdet, kontrol af arbejdstiden og hermed en opnået frihed. Han siger desuden: ”jeg går meget som sagt ind for effektivitet og disciplin og sådan noget der” (JJ 144) Fleksibiliteten og effektiviteten i hjemmearbejdspladsen bliver også italesat i forbindelse med den transporttid, han kan spare til og fra arbejdet: ” jeg sparer en times transport en halv time hver vej” (JJ 159) Hjemmearbejdspladsens fleksibilitetsfordele kommer også til udtryk i følgende citat. Her taler han om, at hjemmearbejdspladsen giver ham redskaber til at kunne indpasse arbejdslivet sammen med familiehensyn og andre hensyn. ”Så kan der komme en dag nu klarer vi os helt med en bil i øjeblikket det vil sige at hvis min kone skal bruge en bil så er så kan det være praktisk at jeg arbejder hjemmefra” (JJ 127) Det næste citat beskriver ligeledes fleksibiliteten, men inddrager samtidig, at hjemmearbejdspladsen betyder mere arbejde. Jørn Jensen fortæller, at han før i tiden ofte arbejdede om aftenen. Han siger ikke direkte, at det skyldes hjemmearbejdspladsen, men at han ønskede at være på forkant med arbejdet. Vi vurderer, at denne motivation ikke havde været der i samme mængde, hvis han rent faktisk skulle transportere sig til arbejdspladsen. Desuden anfører han, at han ikke


104 længere gør det i samme omfang. Hermed kan de arbejdsopgaver, som er udført på dette tidspunkt af døgnet, betragtes som ekstraarbejde, der nu er skåret ned på: ”For ikke så længe siden der kunne jeg godt lide at sidde og google lidt igen om aftenen og sidde og skrive lidt for hele tiden at være på kanten måske lidt forud så jeg hele tiden ku hoppe af hvis lige havde bruge for at snyde et par timer” (JJ 85) Jørn Jensen har for to år siden skiftet job indenfor Media Group A/S. Dette gjorde han for at skære ned i sin arbejdstid. Han er herefter også blevet mere bevidst om opdelingen af sit arbejdsliv og fritidsliv. Han siger: ”Jeg er blevet så gammel nu skal jeg nu skal jeg til at have det måske lidt skarpere delt op og også til at være lidt om det man kan kalde frihed det har jeg aldrig set så taget så alvorligt før da det hele flydt sammen og det har egentligt et eller andet sted været noget rod” (JJ 88) Selv om Jørn Jensen fortæller, at han er begyndt at sætte en grænse mellem arbejde og fritid, indrømmer han kort efter, at dette ikke altid lykkes for ham. Jørn: ”Så nu er jeg begyndt at dele det skarpere op men jeg læser altid mails når jeg kommer hjem” Interviewer: ”Hvad har du gjort for at dele det op?” Jørn: ”Jeg har bare gjort det at jeg sir at du er egentlig så erfaren og så dygtig at der er slet ingen grund til at du hele tiden forærer bladet de der 23 timer du kan godt møde kl. 9 og så kan du skrive koncentreret til kl. 16 og så lukker du ned” Interviewer: ”og det har du gjort?” Jørn: ”Nej det har jeg ikke gjort men jeg gør det i højere grad” (JJ 94) Jørn Jensen beskriver her, hvordan han forsøger at sætte nogle grænser for sit arbejde: Jørn: ”Min mobil den kan godt sidde ude i min bil [...] selv om den er firmabetalt og jeg har pligt til at lytte den så kan jeg sagtens lade den være”


105 Interviewer: ”hvordan kan det være at…” Jørn: ”det er fordi jeg vil have den der frihed […] jeg meget tit har siddet uden hverken papir eller eller kuglepen fordi jeg vil gerne have fri hed” (JJ 279) Her taler han om en frihed, som han finder vigtig. På denne måde skaber han en kontrol over, hvornår han er til rådighed for firmaet, og modsætter sig derved firmaets boundary control og påtager sig rollen som resistor.

Jørn Jensen har ikke konkrete regler, der begrænser arbejdet, men han beskriver i nedenstående citat, hvordan han forsøger at koncentrere sig om det, han nu foretager sig værende enten arbejdet eller familien. ”Men jeg vil godt jeg tilstræbe at sigte efter nogle faste rammer sådan jeg kan sige nu jeg er også godt til at høre når jeg kommer hjem og så lukke ned så kan jeg lukke fuldstændig af indtil jeg så sidder ved bordet igen og siger nu skal jeg videre” (JJ 269) Jørn Jensen mener, at det kræver evner at have en hjemmearbejdsplads. Han ligger dermed under for et interpretativt repertoire, om at man skal lære at arbejde hjemmefra. Under beskrivelsen af sit hjemmearbejde, sagde han: ”Man skal virkelig have disciplinen og være koncentreret” (JJ 136) Jørn Jensen erkender, at der er forskel på at arbejde derhjemme og på arbejdspladsen. Arbejder han i hjemmet, flyder grænserne mellem arbejde og fritid sammen. Det sker ikke i samme grad på arbejdspladsen: ”Nej fordi der er jeg et andet menneske ik os der vil jeg slet ik der er på der jeg på arbejde det er jeg ikke på samme måde hvis folk ringer i mit hjem og jeg sidder der” (JJ 446) Jørn Jensen påpeger, at det kan være svært at finde ro til at arbejde, når han sidder i kontormiljøet på sin arbejdsplads: ”Det kan altså være svært I det der lille snævre landskab hvor vi sidder og klare lydene og klare alle de der forstyrrelser der er nogen gange og folk


106 der kommer ind fra gaden og vil et eller andet kan også være med til at forstyrre” (JJ 155) ”I det lokale hvor jeg sidder nu hvor vi sidder otte journalister der er frygteligt meget larm” (JJ 61) Han mener altså, at det kan virke forstyrrende med støjen og afbrydelserne, og at det er svært at finde roen på arbejdspladsen. Jørn Jensen beskrev ovenfor, hvorledes han oplever, at der kan være megen uro og mange forstyrrelser i kontormiljøet på arbejdspladsen. Samtidig mener han, at det er lettere at finde roen til at løse opgaverne derhjemme. Da han bliver bedt om at ridse de positive ting op ved hjemmearbejdspladsen, siger han: ”Jamen det positive det er jo at der har man arbejdsro […] der har du roen derhjemme det det er klart” (JJ 155) Og tidligere i interviewet giver han udtryk for det samme: ”Der er jo helt klare forskelle altså når man sidder derhjemme så er der alligevel anderledes fred og ro” (JJ 60) Men da vi spurgte nærmere ind til det, fik vi følgende svar: Interviewer: ”Hvad med familien bliver du forstyrret derhjemme eller har du et separat kontor?” Jørn: ”Ja ja ja jeg har separat kontor men altså når jeg har været hjemme så min meget søde kone når hun kommer alt for tit og spørger om et eller andet ligegyldigt ik os og det er problemet og hvis hun er ude af huset så ringer veninderne jo [Så] er jeg jo også den der tilfældigvis sidder der og må sidde og bestyre det så det er helt klare ulemper og så tør jeg slet ikke og forstille mig hvad der sker hvis man har børn nu er vi kun to ik os jeg kan godt sige til min kone nu skal du blive væk de næste to timer det kan børn ikke forstå på samme måde så der kan være nogle problemer” (JJ 67) Her taler han om forstyrrelser fra sin kone, når hun er hjemme, og telefonopkald han skal tage imod, når hun ikke er hjemme. Han har ingen hjemmeboende børn og


107 oplever derfor ikke selv, at det kan virke forstyrrende, og italesætter hermed sig selv som mere privilegeret end sine kollegaer med børn. Han erkender hermed, at problemet eksisterer, men at han ikke lider under det. Han fortæller kort efter, at han for at finde ro nogle gange står tidligt op og arbejder før, der kan komme forstyrrende elementer ind i spillet. Dette er med til at øge hans effektivitet. ”Så kan jeg godt finde på at stå op kl. 6 og så bruge to timer på det noget der måske ville tage fire timer når jeg sidder oppe i fællesskabet hvor telefoner ringer og folk forstyrrer mig” (JJ 79) Disse uddrag er med til at illustrere en ambivalens. Hjemmearbejdspladsen beskrives positivt, da der tilsyneladende er grundlag for mere effektivt arbejde på grund af roen. Men samtidig erkendes, at hjemmearbejdspladsen ikke er helt problemfri på det område, og at der faktisk også her eksisterer forstyrrende elementer, dog i andre former end på arbejdspladsen.

Til slut i interviewet fortæller han om, hvordan han oplever det pres, der fra virksomhedens side lægges på nye medarbejdere. Her skabes tilsyneladende en knoklementalitet for at sikre en fast ansættelse: ”Firmaet kan presse og det ser man jo også for de nye medarbejdere som du nævnte på kontraktansættelse som er noget helt andet hvor du kun kommer ind for et halvt års kontrakt og knokler røven ud af bukserne ik og bliver det virkelig store huller så får du lov at fortsætte og gør det ikke så er det ud af vagten ik det er helt nye tider vi andre fik næsten livstidsansættelse” (JJ 424) Usikkerheden i jobbet er altså ifølge Jørn Jensen stor, hvis man ikke arbejder meget hårdt for det.


108 Stress I slutningen af interviewet præsenterede vi Jørn Jensen for vores to modsigende statements omkring stress. Her mente han, at stress er ens egen skyld. Man er selv ansvarlig for at sige fra overfor virksomheden, hvis denne presser for meget. Om stress er din egen skyld, siger han: ”Ja det er det det skal man være så god at man kan styre uanset at man selvfølgelig kan man blive væltet men det er det er ens egen skyld det er” (JJ 391) Dog holder han her muligheden åben for, at et alt for stort arbejdspres kan være udslagsgivende. Til statementet ”Stress er virksomhedens skyld” svarede han ”både og”, men han får hurtigt lagt ansvaret over på individet. I dette citat ligger dog en erkendelse af, at det kan være virksomhedens skyld. ”Både og […] Hvis man synes at man bliver stresset og det er virksomhedens skyld så må man bare melde fra så må sige nu skal i lige styre jer det går ikke det her jeg gør det så godt jeg kan og det plejer at være godt nok” (JJ 394) I forlængelse af vores præsentation af de to statements, går samtalen over på hans erfaringer med stress. Han nævner, at han har kendskab til kollegaer, der er blevet sygemeldt på grund af stress: ”Der har været et par at par øh stykker som er gået ned med stress det findes jo alle steder øh ja i hvert fald i vores branche ik ” (JJ 411) Han italesætter hermed stressen som værende til stede i branchen. På spørgsmålet om, hvad Jørn Jensen gør for at imødegå stress, lyder svaret: ”Jamen så så lader jeg roen falde på koldt vand i blodet ik det er vilkårene ik” (JJ 333)


109 Han ligger hermed under for et interpretativt repertoire, som angiver at stress er et af vilkårene for at være i branchen. Jørn Jensen mener, at man kan og skal håndtere sin stress, men at ikke alle er i stand til det: ”Det kan [man] styre for det er der jo klare opskrift på hvordan man gør det […] det er jo noget med erfaring” (JJ 340) Senere fortæller han, at virksomheden tilbyder en masse værktøjer til håndtering af stress: ”Ja der får du alt mulig hjælp og medarbejdersamtaler en gang om året og hele baduljen det der er det et ordentligt firma det er det virkeligt.” (JJ 418)

9.5 Interview 5: Charlotte Steensig Charlotte Steensig er den eneste af de fem interviewede, som i øjeblikket ikke har en hjemmearbejdsplads. Hendes erfaringer med hjemmearbejdspladser stammer derfor primært fra hendes tidligere arbejdsplads, hvor hun en stor del af sin ansættelsesperiode arbejdede hjemme en dag om ugen. For at kunne klare arbejdet hjemmefra var hun blevet udstyret med en bærbar pc og en mobiltelefon. Hun valgte dengang at lægge arbejdstiden i tidsrummet mellem syv og tre, som svarer til tidsrummet for en arbejdsdag, hvis hun var mødt ind på arbejdspladsen. Siden juli måned har hun været ansat på Media Group A/S, og hun er glad for den kortere afstand mellem arbejde og hjem, hun nu har fået. På sin tidligere arbejdsplads havde hun omkring en times kørsel til arbejdet, mens hun i dag har fem-ti minutter. På sin tidligere arbejdsplads fungerede hun som projektleder. I dag har hun et job indenfor marketing og er overenskomstansat. Media Group A/S har tilbudt hende at få en hjemmearbejdsplads, men hun har ikke taget imod tilbuddet.

Det fleksible og grænseløse arbejde I uddragene italesætter Charlotte Steensig sig selv som en person, der er meget bevidst om, at der skal være grænser for, hvor meget arbejdet må fylde i hendes liv. Det gælder i forhold til arbejdet på Media Group A/S såvel som det tidligere arbejde.


110 Arbejdet skal hovedsageligt ikke fylde mere end de 37 timer om ugen: Charlotte: ”…Jeg præsterer det som man skal gøre. 37 timer. Og igen hvis man lægger 70 timer på jobbet, jamen så er der også en forventning om at du bliver ved med det. Det .. hvis man gør det i en periode, jamen så er der også flere opgaver, der kommer til en. Så når man ligesom kunne sige… Nej, det er de 37 timer. Så det er jeg meget bevidst om.” Interviewer: ”Du holder dig på 37 timer om ugen?” Charlotte: ”Ja. Hvis jeg kan arbejde 36, så vil jeg hellere det. Hehe.” (CS 120) Grænsen mellem privatliv og arbejdsliv er tilsyneladende vigtigt for hende: Charlotte: ”Nej. Når jeg går hjem, så går jeg hjem. Og jeg har heller ikke…” Interviewer: ”Og du har heller ikke telefonen tændt eller?” Charlotte: ”Nej. Jeg har ingen … jeg har ikke .. jeg har også igen … jeg har ikke fået det tilbudt, men jeg ved det findes, men jeg har ikke følt behov for at have det.”(CS 55) I forbindelse med ansættelsen på Media Group A/S har hun ikke været interesseret i at få en hjemmearbejdsplads. Hun argumenterer for sit valg på følgende måde: Interviewer: ”Hvorfor har du takket nej?” Charlotte: ”Jeg har ikke synes det har været relevant endnu. Og fra min tidligere erfaring er det, hvis man kan, så er man nok tilbøjelig til at gå på endnu mere end jeg ville gøre når jeg ligesom ved jeg ikke har. Og lidt sådan mine kollegers anbefalinger siger at når først du har det, så bliver der nogle øgede forventninger. Og det vil jeg….” (CS 34) Charlotte Steensig fortæller her, at hun oplever to potentielle ulemper, der kan være forbundet med en hjemmearbejdsplads. Dels er risiko for, at man bruger mere tid på arbejdet, fordi man har mulighed for det, dels ligger der samtidigt nogle øgede forventninger fra arbejdspladsen, når man først har fået det. Hun taler også om


111 forventningerne i citat (CS 120). Vi vurderer, at de øgede forventninger drejer sig om at bruge mere tid på arbejdet, da hun i næste udtalelse siger: Charlotte: ”Jeg synes personligt er jeg så – hvad skal man sige – disciplineret, at jeg holder det til otte til fire, hvis det var at jeg valgte at arbejde hjemme. Jeg har aldrig haft behov for at sidde klokken ti om aftenen og … øhm … og det er noget, jeg har valgt. ” Interviewer: ”Men tror du at du vil […] Kunne hvis…” Charlotte: ”Det er der jo nogle der gør. Men jeg tror .. jeg ved personligt ville jeg ikke gøre det.” (CS 42) I det følgende uddrag siger hun, at hun ikke ville arbejde udover den normale arbejdstid, selvom hun havde en hjemmearbejdsplads. Det er noget, hun vælger, hun ikke har behov for. Her trækker hun tilsyneladende på erfaringer fra sit tidligere arbejde, hvor hun har haft hjemmearbejdsplads. Hun udtrykker, at det kræver disciplin at lade være. Disciplin forstår vi blandt andet i forhold til hendes tidligere eksempler som evnen til at modstå den tilbøjelighed til at logge på, hun tidligere nævnte, men også at hun i princippet har arbejde nok til at fortsætte udover normal arbejdstid, og at der derfor kan være øgede forventninger om, at hun skal nå mere, som det kræver disciplin at modstå. Med formuleringen: ”Jeg vælger ikke at have behov for det” italesætter hun sig selv som den, der definerer den tid, hun bruger på arbejdet og ikke faktorer udefra. Hun giver dermed udtryk for at have kontrol med sin arbejdstid. Hun hentyder i citatet også til en karrierefaktor, hvilket kan give et drive til at arbejde flere timer. Her taler hun ud fra egne erfaringer. Interviewer: ”Tror du at du lagde flere eller færre timer i arbejdet når du sad derhjemme i forhold til når du sad ude på virksomheden?” Charlotte: ”Det var det samme. Men det var meget bevidst valgt. Det jo…” Interviewer: ”Ja? Du var meget bevidst om det?” Charlotte: ”Ja, det var jeg.” Interviewer: ”Hvordan? Ehm…”


112 Charlotte: ”Jamen jeg har tidligere i mit liv troet på at hvis man lagde rigtig mange timer på sit arbejde – og det ved jeg jo også – så kan man lave et lønhop, som for eksempel, som er større, man kan lave et karrierrehop som er større. Ehm. Hvis man lægger nogle flere timer. Men det er jeg blevet for gammel til. Det gider jeg ikke.” (CS 115) Charlotte Steensig italesætter i de foregående udtalelser hjemmearbejdspladsen i forhold til det interpretative repertoire det fleksible og grænseløse arbejde. Hun har fokus på ulemperne, der er forbundet med hjemmearbejdspladsen, hvis man som hende

har

et

ideal

om

at

arbejde

37

timer

om

ugen.

Hun

mener

hjemmearbejdspladsen har potentiale for at øge den tid, man bruger på arbejdet, da det giver mulighed for at arbejde mere, og fordi der kan være nogle forventninger om det, når man først har fået en hjemmearbejdsplads. Ønsket om at fremme sine karrieremuligheder i virksomheden kan således også være en af de muligheder, hjemmearbejdspladsen giver.

Hun fortæller dog også, at hjemmearbejdspladsen kan være forbundet med en lang række fordele. Dem har hun oplevet på sin tidligere arbejdsplads, hvor hun havde to timers kørsel til og fra arbejde: “Ja. Det var .. Det er jo igen, når man .. jeg har boet her i [by] og kørt derned hver dag, så det at have en hjemmearbejdsplads betyder jo to timers fritid mere hvis jeg var hjemme en dag, og hvis jeg var to dage, så var det fire timers fritid. Så det kunne blive til noget. Og dernede var det... Det var kulturen at man havde hjemmearbejdsplads når man var langt væk. Det var simpelthen ikke noget jeg blev spurgt om. Der var en mobiltelefon, der var en bærbar pc, der var alt hvad jeg skulle bruge.” (CS 60) Derudover nævner hun, at hun fik mere fritid og dermed mulighed for at bruge mere tid på familien og desuden fik mere ro omkring sig, end hun ellers ville have haft på sin arbejdsplads: ”Så hvis jeg sådan skulle sidde og samle mine tanker – jeg havde ikke selv kontor – så var det rart at kunne samle tingene sammen og sige


113 ”jamen jeg ved at på torsdag er jeg hjemme, så der kan jeg det”. Og jeg kunne igen, jamen jeg kunne gå til noget … fritidsaktivitet med min søn. Jeg havde ung pige på det tidspunkt. Hun var .. min søn var hjemme og hun var så ude hos ham, og så kunne jeg … godt gøre nogle andre ting som ikke ville have været mulige for mig.” (CS 70) ”var lidt mere besværligt for folk at få fat på mig, så jeg slap måske for nogle af de der spørgsmål. Folk tænkte sig måske lige en gang mere om, inden de ringede til mig. Du havde mere ro, fordi igen, jeg stillede ikke min telefon om.”(CS 86) Her ser hun på de positive sider ved den fleksibilitet som er forbundet med hjemmearbejdet. Ved at arbejde hjemme fik Charlotte Steensig således mulighed for at skabe større sammenhæng mellem sit arbejde og familieliv. Beskrivelserne af hjemmearbejdspladsen viser den som en dilemmafyldt konstruktion: Den kan således både være fremmende for et bedre forhold mellem arbejde og familieliv i en 37 timer arbejdsuge, men samtidigt også gøre at arbejdet kommer til at fylde mere på bekostning af familien.

Stress Charlotte Steensig mener ikke, at hjemmearbejdspladsen for hende har været en stressfaktor: På spørgsmålet om hjemmearbejde giver stress, siger hun blandt andet: Charlotte: ”Næ. Nej. Det kan det gøre, hvis man så får at vide, at nu er det ikke noget du må have fast. Som var noget af det sidste, der skete for mig

[tidligere

arbejdsplads]:

”Du

kan

ikke

have

en

fast

hjemmearbejdsdag, du skal være her”. Så kan det give stress. Hehe. Ja.” Interviewer: ”Men nu lød du også meget – hvad skal man sige selvdisciplineret. Nu arbejder jeg fra otte til fire, og så er det det. Tror du at der er andre, der har svært ved at overholde… ved at sætte begrænsinger for sig selv?” Charlotte: ”Ja. Så er der også dem, der … der går prestige i det. At sende en mail klokken ti om aftenen.” Interviewer: ”Okay? Er der gået prestige i det ligefrem?”


114 Charlotte: ”Ja. Det tror jeg. At det er et s… fedt signal at sende, specielt til chefen. At du sidder klokken 23.17 og emailer. Eller folk der sådan … nåmen når der nu bliver sagt ”lagde du mærke til hvornår den var sendt den her mail?”. Nej, det ved Gud jeg ikke gjorde. Men det var så fordi den var sendt på et tidspunkt hvor man ikke forventer s…” Interviewer: ”Og det har du oplevet, at folk har bidt mærke i?” Charlotte: ”Ja, det har jeg jo også selv. Det.. nå, det var da dumt. Hvor jeg siger, at kan man ikke nå sit arbejde på 37 timer, så tror jeg faktisk man har et forkert job. Hehe…Jeg har selv, ork, jeg har selv knoklet derudaf, og puklet som… Men det gider jeg … Det gider jeg simpelthen ikke, fordi det følger … der følger bare flere opgaver, flere forventninger, flere alt muligt. Med mindre, og det var jo også en af de ting, som ham arbejdspsykologen sagde: Stress, som er provokeret af dit eget ønske om, eller… Ja, for meget arbejde, som er provokeret af dit eget ønske om enten at stige i graderne eller få mere i løn, er faktisk god stress. Men hvis det er en forventning fra chefen, så er det noget andet. Så den dag jeg … Lige nu har jeg en søn på [alder], jeg skal ikke brage igennem og skal til at være leder igen.”(CS 422) I uddraget beskriver Charlotte Steensig, at hun oplever, at det får en positiv signalværdi at vise, at man har arbejdet længe, ved at sende e-mails sent om aftenen. Hjemmearbejdspladsen giver i denne forbindelse den enkelte medarbejder mulighed for at forvalte sig strategisk og sende signaler, som kan være med til at øge status i forhold til virksomheden. Charlotte Steensig ønsker tydeligt at positionere sig i modsætning til denne kultur, men nævner tilsyneladende, at hun selv på et tidspunkt har været en af dem, som ”knoklede derudaf”. Hendes holdning til hvor mange timer hun skal lægge på arbejdet virker modsætningsfyldt. Således siger hun først, at man har et forkert job, hvis man lægger mere end 37 timer i det, men nævner senere, at hun lige nu har en søn på to og derfor ikke skal brage igennem og være leder igen. Her ser det ud til, at hun erkender, at det rent faktisk kræves af hende, at hun lægger mere end de 37 timer i jobbet som leder.


115 Charlotte Steensig bliver præsenteret for de to statements ”Stress er din egen skyld” og ”Stress er virksomhedens skyld”. Hertil svarer hun: Interviewer: ”… Stress er din egen skyld” Charlotte: ”Ja. Det tror jeg meget langt hen ad vejen. At..” Interviewer: ”Hvorfor?” Charlotte: ”Det har meget med egne forventninger at gøre. Det har meget med ikke at turde sige nej. Og selvfølgelig har det også noget at gøre med kulturen: er der en kultur, hvor det er okay at sige nej. Men jeg tror stadigvæk på at man skal sige nej, selv om der ikke er en kultur for at sige nej. Og jeg … når jeg .. er ambitiøs, når jeg gerne vil have fingrene mere ned i tingene end jeg har i dag, og jeg siger at der er nogle ting der stresser mig, jamen det er jo er jo måske fordi jeg ikke har accepteret endnu den rolle jeg har nu. Jeg er ikke leder, jeg er ikke tæt på. Så det skal jeg .. det er en tilvænning for mig at sige jamen .. når jeg lægger det ind, så er der en anden der har den rolle, så den behøver jeg ikke at have. Og jeg har aldrig … jeg har aldrig …blevet svigtet, så det …det ja.” Interviewer: ”Så den modsatte: Stress er virksomhedens ansvar.” Charlotte: ”En stresset kultur er virksomhedens ansvar, men den enkeltes stress synes jeg ikke er virksomhedens .. Virksomhedens ansvar det kan være din nærmeste leders medansvar. Det synes jeg nok det kan være. Hvis der er en..” Her italesætter hun stress som værende den individuelles ansvar. Det handler om, hvilke forventninger man har til sig selv og om at sige nej til pres fra virksomhedens side. Hun beskriver sig selv som stresset i denne sammenhæng og siger, at hun skal lære at affinde sig med sin nye jobfunktion. Virksomheden får ansvaret for, at der ikke er en stresset kultur på arbejdspladsen. Med virksomheden henviser hun til lederne.


116 9.6 Delkonklusion I dette afsnit vil vi sammenligne resultaterne fra analyserne af de individuelle personer.

Det fleksible og grænseløse arbejde Emnerne det fleksible arbejde og det grænseløse arbejde er omdiskuteret af samtlige interviewpersoner.

Samtlige

interviewpersoner

ser

hjemmearbejdspladsens

fleksibilitet som positiv, da det medfører en mulighed for bedre at kunne kombinere arbejdsliv og fritidsliv. De er desuden forholdsvis enige om, at der også er negative forhold forbundet med, at arbejdet bliver grænseløst.

Rene Davidsen og Charlotte Steensig skiller sig begge ud fra de resterende personer på hver deres måde. Rene Davidsen er ansvarlig for hjemmearbejdspladserne, hvilket

kan

have

indflydelse

på,

at

han

umiddelbart

italesætter

hjemmearbejdspladsen som udelukkende positivt. Dette vil vi undersøge nærmere i analysens

anden

systematiske

gennemgang,

der

blandt

andet

omhandler

subjektpositioner. Alvessons metaforer, som vi trækker ned over interviewet i diskussionsafsnittet kan formodentlig også forklare denne sammenhæng. Rene Davidsen påpeger dog også enkelte ulemper ved hjemmearbejdspladsen. Charlotte Steensig har fravalgt hjemmearbejdspladsen i sin ansættelse ved Media Group A/S ud fra erfaringer fra det tidligere job. Hun taler om, hvorfor hun har sagt nej til hjemmearbejdspladsen i det nuværende job, samt hvilke fordele og ulemper, der var forbundet herved i hendes tidligere jobfunktion.

Jørn Jensen og Frederik Brandt er enige om, at det kræver selvdisciplin at have en hjemmearbejdsplads. De taler hermed om, at man skal lære at arbejde hjemmefra. Arbejdsdagens længde Alle interviewpersonernes ugentlige timetal ligger mellem 50 og 60 undtagen Charlotte Steensigs. Hun har valgt kun at arbejde 37 timer. Fælles for de resterende fire personer er, at de også siger, at de selv har valgt deres arbejdstid.


117 Der kan dog identificeres nogle enkelte forbehold for, hvor stor valgmulighed de egentlig har. Flere af interviewpersonerne nævner, at det er vanskeligt for dem at nedsætte antallet af arbejdsopgaver. Hermed kan det tyde på, at de har valgt de mange arbejdstimer, i det de valgte jobbet. Jørn Jensen påpeger, at det hårde pres på nye medarbejdere er med til at skabe usikkerhed omkring arbejdet og dermed en knoklementalitet. Faste regler lavet af medarbejderen Rene

Davidsen

er

den

eneste

af

de

fire

interviewpersoner

med

en

hjemmearbejdsplads, der taler om, at han har en fast regel i henhold til dette. Hjemme hos ham skal der være ro, og der arbejdes ikke fra aftensmaden, og i timerne frem til klokken 21 nyhederne slutter. Jørn Jensen har ikke en fast regel for, hvornår arbejdet må foregå, men lægger vægt på, at han koncentrerer sig om det, han beskæftiger sig med. Enten familien eller arbejdet. Kirsten Andersen har ingen regler forbundet med hjemmearbejdspladsen, hverken om hvornår hun arbejder eller omkring, hvordan familien skal forholde sig til hende, når hun arbejder. Børnene og hendes mand må gerne forstyrre hende. Frederik Brandt fortæller i sit interview, at de taler om hjemmearbejdet kollegaerne imellem, men at de ikke opstiller regler hinanden imellem. Acceptor vs. Resistor Ved at modstræbe virksomhedens boundary control og blive en resistor, kan man sætte grænser for sit arbejde. Dette kan forvaltes på flere forskellige måder. Jørn Jensen fortæller, at han lader sin mobiltelefon ligge i bilen, selvom han har fået at vide, at han har pligt til at aflytte den hyppigt. Svært at finde ro på arbejdspladsen/hjemmearbejdspladsen Alle fem interviewpersoner nævnte, at de kan have svært ved at finde ro på arbejdspladsen. Derfor udfører de fleste de største opgaver derhjemme. Frederik Brandt fortæller, at han har eget kontor med mulighed for at lukke døren, men han påpeger alligevel dette problem. De andre personer er placeret i åbne kontormiljøer. Jørn Jensen lægger meget vægt på at fortælle om konkrete eksempler på forstyrrelser, han møder i dagligdagen. Charlotte Steensig taler om, hvordan hun benyttede sin hjemmearbejdsplads i sit tidligere job til at skabe ro omkring sig for at kunne fordybe sig i opgaverne.


118

Selv om alle nævnte, at de til tider vælger at arbejde derhjemme for at få ro til at koncentrere sig, nævner de også, at der kan opstå en del forstyrrelser på hjemmearbejdspladsen.

Frederik

Brandt

og

Kirsten

Andersen

har

begge

hjemmeboende børn, der har svært ved at forstå, at der skal være ro når mor eller far arbejder. De har begge valgt, at børnene også skal have lov til at være til stede, selvom der arbejdes hjemme. Frederik Brandts hjemmearbejdsplads er placeret i samme rum som resten af familiens PC’er, hvor børnene blandt andet kan sidde og spille computerspil, imens han arbejder. Kirsten Andersen fortæller, at hun ikke sætter grænser og fortæller sine børn, at de ikke må forstyrre hende under arbejdet. Rene Davidsen og Jørn Jensen har ikke hjemmeboende børn, der kan forstyrre. Rene Davidsen fortæller ikke direkte, at der stadig kan forekomme forstyrrelser, men fortæller at han arbejder, når hans kone er gået i seng, og der er blevet fred. Jørn Jensen nævner i sit interview, at hans kone og telefonen kan virke forstyrrende.

Stress Stress er et af de emner, der blev behandlet af samtlige interviewpersoner. Hjemmearbejde giver/giver ikke stress Rene Davidsen har en meget klar holdning til, at det ikke er hjemmearbejdspladsen, der giver stress. Han påpeger herudover, at ingen af medarbejderne hos Media Group A/S er forpligtigede til at benytte hjemmearbejdspladsen, at det skal ses som en mulighed. Han forbinder stress med de opgaver, man ikke når at lave og siger, at stress følger med fra arbejdspladsen. Han taler ikke om vanskeligheder ved at balancere familielivet og arbejdslivet og problemer opstået ved, at grænserne herimellem mindskes eller forsvinder, idet man har mulighed for at arbejde hjemmefra. Kirsten Andersen er enig i, at hjemmearbejdspladsen ikke er stressfremkaldende. Hun tilføjer desuden, at hun ikke føler sig presset til at bruge hjemmearbejdspladsen. Frederik Brandt siger, at hjemmearbejdspladsen kan være med til stresse folk, men at dette ikke er den eneste grund. Et for stort pres eller en manglede evne til at sige fra som medarbejder er de primære grunde.


119 Stress er medarbejderens eget ansvar / virksomhedens og ledelsens ansvar Rene Davidsen, Jørn Jensen og Charlotte Steensig er enige i, at det er individets ansvar at sige fra overfor virksomheden, hvis der presses for hårdt på. Jørn Jensen påpeger desuden, at man gennem erfaring og ved hjælp fra virksomheden kan lære at håndtere sin stress.

Frederik Brandt mener, at virksomheden har et stort ansvar overfor medarbejdernes stress. Han har dog ikke kendskab til at Media Group A/S har tiltag mod stress. Rene Davidsen, Jørn Jensen og Chalotte Steensig afviser ikke, at virksomheden også har et ansvar for ikke at presse medarbejderne for meget, men de lægger hovedansvaret hos den enkelte.


120 10 Analyse: Anden systematiske gennemgang I denne systematiske gennemgang ser vi på, hvilke ideologiske dilemmaer og subjektpositioner der kommer til udtryk, og hvordan subjektpositionerne er med til at underbygge de interpretative repertoirer og ideologiske dilemmaer. I denne gennemgang behandler vi ligeledes alle interviewfolkene for sig, og derefter samler vi resultaterne i en delkonklusion.

10.1 Interview 1: Frederik Brandt Frederik Brandt udtrykker et ideologisk dilemma i forhold til sin måde at prioritere hjemmearbejdet på. Det ideologiske dilemma viser sig i hans beskrivelse af en dårlig hjemmearbejdsdag. Det er en dag, hvor han har planlagt en arbejdsopgave foran computeren og i stedet lader sig distrahere af, at han har modtaget en masse emails, som han føler sig forpligtet til at besvare. “… men jeg er måske så dum at jeg åbner min mail – det gør jeg nu altid – og jeg kan se at der ligger bare femogtyve ubesvarede mails som er kommet inden for det sidste døgn fra forskellige personer sendt kun til mig, ikke, så opprioriterer jeg dem og begynder at sidde og rode med dem.” (FB 285) I ovenstående italesættelse kommer hans dilemma indirekte til udtryk. På den ene side beskriver han sig selv som dum, fordi han åbner sin e-mail, da det trækker hans fokus væk fra den opgave, han havde besluttet sig at udføre, på den anden side understreger han, at det er noget han altid gør, som om det var noget ønskværdigt. Eller som han siger: ”Men det er jo ting som også skal gøres.” (FB 304)

Vi tolker det modsætningsfyldte i hans udsagn som om, han på den ene side føler stor ansvarsfølelse for at få svaret på e-mails, men på den anden side erkender, at det er en dum måde at prioritere sin tid på: Interviewer: ”Plejer de mails du får at være af en sådan type at det er nødvendigt at du svarer på dem med det samme eller kunne du i princippet vælge at have udskudt dem?”


121 Frederik Brandt: “Det kunne jeg sagtens” Interviewer: ”Hvad er så det der gør at du svarer på mailene alligevel?” Frederik Brandt: “Det er jo en kombination af at det er sådan fungerer hjernen og det plejer man at gøre og det er min ansvarsfølelse. Og det er også noget med at få det ryddet af vejen fordi så fungerer den klarere for nu har jeg jo set den. Hvis jeg nu lod være med at åbne min mail, det tænker jeg sommetider. Lad nu være med at åbne din mail. Arhh, du skal også lige se hvordan det er gået. Sørens, ikke. Så ligger der en masse ting som skal ordnes.” (FB 318) En anden årsag til, at han giver udtryk for, at det er dårlig prioritering er sandsynligvis, at han bruger tid på opgaver, som måske ikke er så presserende, hvor han i stedet kunne holde fri og være sammen med familien: “Det er en kunst det ligefrem blevet en dyd ligefrem at sige til sig selv: er det vigtigt det du skal, er det så presserende at du bliver nødt til at afbryde din fritid skråstreg familieliv for at kunne sætte dig til din arbejdscomputer for at lave noget.” (FB 233)

Lederen Frederik Brandt konstruerer en subjektposition, der karakteriserer hans rolle i arbejdslivet, som vi vælger at kalde lederen. Karakteristisk for italesættelsen af denne subjektposition er blandt andet beskrivelser af lange arbejdstider og en fornemmelse af autonomi. Om arbejdsdagen på Media Group A/S siger han: Interviewer: “Så du starter så ude på Media Group og hvor langt tid er du så typisk derude?” Frederik Brandt: “ti timer, det er ikke unormalt, ni ti timer. Otte til sytten atten stykker. Og så fortsætter det nogle gange om aftenen når man har fået noget frem som er svære at se i løbet af dagen.” (FB 86) Frederik Brandt: ”Det er egentligt ikke så længe. Det er måske højest et par timer. Jeg var på i går fordi jeg havde nogle ting jeg skulle have ordnet. Jeg tror det var en tre timer i går aftes. Ellers holdte jeg mig væk


122 fra den hele lørdagen. Ellers er det måske mange gange af flere omgange hvis du forstår. Det kan godt være at jeg lige ordner en ting og så er på i tre kvarter. Og så er det måske afbrudt af at man spiser sen aftensmad eller man skal et eller andet. Og så kan det godt være at hvis man kommer hjem igen klokken toogtyve eller treogtyve, at der så er et eller andet som man ligeså godt kan få ud af hovedet, så er man måske på en halv time eller en time og få ordnet nogle ting.” (FB 184) Frederik Brandts fornemmelse af autonomi kommer til udtryk i følende udtalelser: ”..Jeg har aldrig nogensinde ikke bare en eneste gang fået en opgave med hjem. Det er der ikke nogen der giver hinanden. Det ligger bare sådan at i kortene at når man har hjemmearbejdsplads så er det en mulighed for også at være lidt på arbejde selvom…” (FB 756) “I min position har jeg mulighed for at sige fra og jeg kan ikke være bekendt at hvis jeg går ned med flaget at kun at give min virksomhed skylden” (FB 731) Tilsyneladende gælder det for alle lederne, at de har en hjemmearbejdsplads. Således fortæller Frederik Brandt: Interviewer: ”Så det var lidt en del af dit job at du også skulle have hjemmearbejdsplads?” Frederik Brandt: ”Jeg synes jo det ville være mærkeligt hvis jeg satte mig imod og sagde det har jeg ikke lyst til at have for det har alle min chefkollegaer, alle lederne og direktørerne… ” (FB 508 )

Familiemenneske Subjektpositionen familiemenneske kommer blandt andet til udtryk i situationer, hvor Frederik Brandt reflekterer over, at det er på bekostning af sin fritid og sit familieliv, at han sætter sig ind til computeren og arbejder: ”Det er en kunst det ligefrem blevet en dyd ligefrem at sige til sig selv: er det vigtigt det du skal? Er det så presserende at du bliver nødt til at


123 afbryde din fritid skråstreg familieliv for at kunne sætte dig til din arbejdscomputer for at lave noget.” (FB 232) Familiemennesket kommer også til udtryk ved at han hovedsageligt ikke vælger at lukke døren til hjemmearbejdspladsen, så børnene har mulighed for at være hos ham: ”Det kan også være dem der er i hjemmet hvis de ikke er i seng endnu eller noget og de er der jo også. Man kan jeg ikke forlange at en på syv eller ni har forståelse for at jeg lige skal have ordnet noget. Så, jeg vælger jo normalt ikke at lukke døren fordi jeg synes det er sådan lidt upersonligt at jeg er trods alt hjemme, men jeg kan lukke døren “(FB 378)

10.2 Interview 2: Rene Davidsen I dette afsnit forsøger vi at identificere de subjektpositioner og ideologiske dilemmaer, som vi mener kommer i spil i interviewet med Rene Davidsen.

Ansvarlig for hjemmearbejdspladserne Rene Davidsen indtager somme tider en position, hvor han forholder sig positivt til hjemmearbejdspladsen. Først efter interviewets afslutning, fortæller han, at han er ansvarlig for virksomhedens hjemmearbejdspladser, hvilket betyder, at vi ikke har haft mulighed for at forholde os til det i løbet af selve interviewet. Hans positive holdning til hjemmearbejdspladsen og dennes betydning er dominerende, hvilket kan ses i hans ræsonnementer, når han bliver bedt om at forholde sig kritisk til hjemmearbejdspladsen: Interviewer: ”Der er aldrig noget der sådan irriterer dig eller noget der går dig på?” Rene: ”Nej. Men jeg kunne forestille mig, at hvis jeg sådan husker tilbage, meget langt tilbage, der kan jeg jo selvfølgelig huske at hvis noget skulle være færdigt og børn bliver syge eller falder på cyklen, eller sådan et eller andet. men altså, sådan noget er der jo ikke mere. Så der er ikke sådan noget der forstyrrer.”


124 Det virker som om, han bevidst forsøger at stille hjemmearbejdspladsen i et positivt lys. Når talen kommer på nogle konflikter i balanceringen af arbejdsliv og familieliv, er han hurtig til at pointere, at det ikke er hjemmearbejdspladsens skyld: ”Men selvfølgelig vil der altid være konflikter. Men det har jo ikke så meget med hjemmearbejdspladser at gøre.”(RD 314)

Arbejdsmennesket og familiemennesket Når Rene Davidsen taler om fleksibiliteten i hjemmearbejdspladsen, kan vi se at han er, eller i hvert fald har været klemt mellem to roller: Som den arbejdende person i Media Group A/S og som familiefaren/ægtefællen. Det skal dog bemærkes, at Rene Davidsen ikke længere har hjemmeboende børn, men refererer til, da han havde: “Det er lettere at følge familiens rytme hvis man kan tage sin arbejdsplads under armen, for så kan man være der hvor der er behov for en.” (RD 325) Vi ser, at der er to parter, der forsøger at lægge beslag på hans tid, nemlig arbejdet og familien, og han bruger så at sige hjemmearbejdspladsen til at tilgodese begge parter. Nogle gange taler han ud fra familepositionen: “Men vi holder stadigvæk i hævd at når man spiser så er der fred, så sidder man ned samlet, det gør man fra kl. halv 6 til kl. ja, efter 21 nyhederne.” (RD 202) Andre gange ser det ud som om han taler fra en medarbejderposition: ”Men meget tit så giver jeg mig til at arbejde når familien går i seng, så er der fred.”(RD 193) Han antager to forskellige subjektpositioner: Som familiepersonen og som den arbejdende person. Vi kan se antydningen af et ideologisk dilemma, som går ud på at både arbejdet og familien, da han havde hjemmeboende børn, forsøgte at lægge beslag på hans tid. Og det er som om, at Rene Davidsen ville begge dele. Det skal bemærkes, at konflikten ikke er til stede nu.


125 Når talen kommer på, hvordan han balancerer arbejds- og familielivet, siger han: ”Men selvfølgelig vil der altid være konflikter.”(RD 314) Senere i interviewet, nedtoner han konflikterne: Interviewer: ”Så du vil heller ikke sige du har været stresset på de tidspunkter hvor du har haft de der familieforpligtelser hvor du skulle….” Rene: ”Nej”(RD 314) Her svarer han meget hurtigt nej. Denne modsætningsfyldthed kunne tyde på, at han prøver at maskere sine holdninger, ved at han først indrømmer, at der er konflikter, for så senere at nedtone dem.

Medarbejderen med eller uden hjemmeboende børn Som nævnt havde Rene Davidsen sandsynligvis et større dilemma tidligere, da han havde hjemmeboende børn, og der derfor var et større pres fra familien: Interviewer: “Har der aldrig været nogle problemstillinger forbundet med det?” Rene: “Ork jo. Jo, jo da. Mens børnene var små. I høj grad.” (RD 286) Det vil sige, at når Rene Davidsen sætter sig ind i en position, som hedder familiefar med småbørn, kan han se et større problem, end han har nu: ”Det er en del af vores familieliv. At engang imellem der sidder jeg og arbejder, så, også når nogen er vågen. Men det sondrer vi ikke så meget i, det glider over i hinanden.” (RD 225) Vi

ser

således,

at

Rene

Davidsens

har

to

forskellige

opfattelser

af

hjemmearbejdspladsen som instrument til at organisere sin tid: Som medarbejderen med hjemmeboende børn, og som medarbejderen uden hjemmeboende børn.

10.3 Interview 3: Kirsten Andersen I dette afsnit vil vi identificere subjektpositioner og ideologiske dilemmaer, som er blevet afdækket i interviewet med Kirsten Andersen.


126 Familiemennesket I nedenstående citat, kan man se, at der kan være flere forskellige grunde til hvorfor Kirsten Andersen vælger, at arbejde hjemme. Enten er det fordi, hun kan få en masse fra hånden, eller også er det fordi, hun kan være hjemme hos børnene. Interviewer: “Hvad er det der gør at du vælger at arbejde hjemme der?” Kirsten: “Det kan være at jeg ikke har nogle møder den dag og har nogle store skriveopgaver hvor jeg skal tænke meget til, så kan jeg godt lide at sidde hjemme, så får jeg meget fra hånden. Det kan også godt være at det er fordi at mine børn de egentlig trænger til at jeg sidder hjemme, så de kan gå tidlig hjem fra skole. Så det kan også være derfor jeg sidder hjemme en dag, for deres skyld. Jeg behøver jo ikke at passe dem fordi jeg er hjemme, men bare tanken om at deres mor er hjemme og de bare kan lege. Køre hjem fra skole, det synes jeg er dejligt.” (KA 166) Vi tolker, at Kirsten Andersen har et ideologisk dilemma, da hun gerne vil arbejde effektivt derhjemme, men samtidigt er klar over, at hun nemt kan blive forstyrret, når hun er derhjemme. Følgende citat fra teksten underbygger denne tolkning: ”Jamen jeg bliver forstyrret hvis de [børnene] er hjemme, sådan er det.” (KA 263) Her kan vi se, at Kirsten Andersen er fuldt indforstået med, at hendes arbejde kan blive forstyrret af børnene. I de ovenstående citater kan vi også se en vigtig subjektposition tone frem, nemlig familiemennesket(moderen), som vi tolker betyder meget for Kirsten Andersen. Denne subjektposition viser sig også i nedenstående kommentar: ”Jamen, der er dels den grund, at når man har familie, så er det meget rart at kunne tage hjem i ordentlig tid og ordne de ting man skal ordne derhjemme, og så kan man arbejde igen på nogle andre tidspunkter, så er jeg fri for at skal sætte mig i min bil og køre herud. Så ku’ jeg sætte mig. Og der er dels også det, at jeg ville ikke bryde mig om, i min ferie, at man ikke kunne få fat i mig og jeg ikke kunne følge med i hvad der skete.” (KA 93)


127 Her kan man også se en anden subjektposition, nemlig karieremennesket.

Karrieremennesket Kirsten Andersen ønsker at være til rådighed for virksomheden på alle tidspunkter, også i hendes ferie. For at bekræfte denne subjektposition, kan vi se på denne kommentar: Interviewer: “Så de kan ringe til dig lige meget hvornår?” Kirsten: ”Lige meget hvornår kan man ringe til mig, ja.” (KA 440) ”... jeg ville ikke bryde mig om, i min ferie, at man ikke kunne få fat i mig og jeg ikke kunne følge med i hvad der skete” (KA 96) Kirsten Andersen siger her, at hun er til rådighed 24 timer i døgnet også i hendes ferier. Hun er altså villig til at lade sit arbejde fylde meget, både i hverdagens privatsfære og hendes ferier.

Den ”dovne” hjemmearbejder Igennem hele interviewet, har Kirsten Andersen betegnet sig selv som doven. Vi vil nu se lidt nærmere på denne ”dovne” person, som hun bruger så ofte. Første gang hun nævner, at hun er doven er i nedenstående citat: Interviewer: “De der dage hvor du helt vælger at lade være med at arbejde for eksempel derhjemme, hvad, er det fordi at der ikke er nogle arbejdsopgaver? Eller er det fordi at du vælger at nu trænger du bare til at koble helt af? Eller hvad er grunden?” Kirsten: “Det er fordi jeg er doven. Det er fordi jeg ikke gider simpelthen. Det er ikke fordi der ikke er nogle arbejdsopgaver, det er simpelthen fordi at, ok nu har jeg også været på arbejde hele dagen. Og det kan også være at jeg har været på arbejde til kl. seks den dag, og så går jeg altså ikke ind og sætter mig, det gør jeg ikke.” (KA 188) I første analysegennemgang brugte vi samme citat, og her lagde vi mærke til, at Kirsten Andersen selv mente, at hun var god nok til at lægge arbejdet fra sig om aftenen. Men hvis inddrages resten af udtalelserne, begynder et andet billede at tegne sig. Følgende citater uddyber dette:


128 Interviewer: ”Stress er din egen skyld.” Kirsten ”Ja, til en vis grad så synes jeg rent faktisk det er det. For der er nogen mennesker der disponerede mere for stress end andre. Nu kan jeg jo kun kigge ud fra min egen lille verden, men jeg er ikke disponeret for at få stress, fordi jeg godt kan finde ud af det.” (KA 374) ”Ja, hvis jeg ved der ligger noget, så tænker jeg, jeg burde jo egentlig gøre det her, ik. For der har jeg jo den der dårlige samvittighed som jeg jo ikke ville have hvis jeg ikke havde mulighed for at sidde og arbejde derhjemme.” (KA 201) ”Det stresser mig også, for så kan jeg bruge utrolig lang tid på at lave en opgave, og blive ved med at lave den om, og blive ved med at lave den om, fordi jeg ikke ved hvilke krav han stiller til mig, og det er den anden ting jeg mener, at det er ikke selvforskyldt, det er et ledelses problem at man ikke har meldt klart ud hvad for nogle krav der bliver stillet til medarbejderen. Og det stresser mig.” (KA 395) Sat i sammenhæng, kan man se, at Kirsten Andersen ikke mener, hun er disponeret for stress, men samtidig italesætter hun selv dårlig samvittighed og stress, som noget hun kan opleve, når hun for eksempel ikke kender kravene til en opgave, hun er igang med. Herved mener vi, at Kirsten Andersen har et ideologisk dilemma, i og med hun ikke selv mener, hun er stresset, men samtidig kommer med udtalelser, der kunne tyde på det modsatte. Der er således også et pardoks forbundet med, at hun betegner sig selv som doven på trods af et højt antal ugentlige arbejdstimer. Det er sandsynligt, at den negativt ladede betegnelse ”doven” er fostret af hendes dårlige samvittighed over, at hun ikke får arbejdet i det omfang, hun selv vurderer som tilstrækkeligt, dette kan ses et eksempel på i nedenstående citat: Interviewer: ”Er der nogle tidspunkter hvor du oplever dig stresset på i dit arbejde?” Kirsten: “Ja.” Interviewer: “Hvad kan det for eksempel være? I hvilke situationer?”


129 Kirsten: ”Jamen, det er når jeg har givet mig selv for mange deadline, hvis jeg ikke har været god nok til at disponere min egen tid. Af hensyn til måske at være for flink overfor nogen, ik. Så siger jeg at jeg kan nå mere end kan. Og det er jo min egen skyld, det er jo fordi jeg ikke kan finde ud af at strukturere mit arbejde.” (KA 384)

10.4 Interview 4: Jørn Jensen I dette afsnit vil vi identificere og vurdere de ideologiske dilemmaer og subjektpositioner, som vi mener at kunne finde i interviewet med Jørn Jensen.

Den tidligere karrieremand Jørn Jensen har tidligere arbejdet mere, end han gør nu. Han påpeger flere gange, at han knoklede under sit daværende arbejde som nyhedsredaktør: ”Jeg har altid været sådan en underlig morakker der har knoklet alle døgnets timer” (JJ 31) ”Jeg har også arbejdet for det, knoklet for det ikke os det har jeg selv valgt” (JJ 50) Her taler han ud fra en subjektposition, som handler om, at han har valgt at arbejde meget, hvilket vi vil benævne ”karrieremanden”. Samtidig antyder han, at han ikke længere hører ind under en ”knoklementalitet”: ”Nu vil jeg gerne hjem klokken 4 eller klokken 5 nu gider jeg ikke at den bliver halv 7 og 7 igen” (JJ 352) Det ser således ud til at Jørn Jensen har været en karrieremand, men ikke er det længere.

Den ældre medarbejder, der har det bedre end den yngre Når talen kommer på forstyrrelser på hjemmearbejdspladsen, har Jørn Jensen umiddelbart ikke problemer med at finde ro. Der er ganske vist forstyrrelser: ”Men altså når jeg har været hjemme så min meget søde kone når hun kommer alt for tit og spørger om et eller anden ligegyldigt ik os og det er problemet og hvis hun er ude af huset så ringer veninderne jo” (JJ 68)


130 Men det er tilsyneladende ikke nok til, at Jørn Jensen føler sig forstyrret: ”Når man sidder derhjemme så er der alligevel anderledes fred og ro” (JJ 60) Jørn Jensen distancerer sig dog i forhold til sine kollegaer med børn: ”Og så tør jeg slet ikke og forestille mig hvad der sker hvis man har børn nu er vi kun to ik os jeg kan godt sige til min kone nu skal du blive væk de næste to timer det kan børn ikke forstå på samme måde” (JJ 71) Jørn Jensen ser sig således, som privilegeret i forhold til kollegaer med hjemmeboende børn. Han kan dog sagtens sætte sig i deres sted, da han tidligere har haft hjemmeboende børn.

Knoklementaliteten Som tidligere nævnt har Jørn Jensen en høj arbejdstid – eller har i hvert fald haft det. Han påpeger, at han selv har valgt sin arbejdsindsats: ”Jeg har også arbejdet for det, knoklet for det ikke os det har jeg selv valgt” (JJ 50) Vi tolker, at han siger dette ud fra en subjektposition som karrieremenneske. Han siger også det modsatte, nemlig at virksomhedskulturen kræver, at Jørn Jensen lægger en stor indsats i sit arbejde: ”Hvis man er journalist og man rådig til kl 16 og man kun er nået til midt i artiklen så holder det ikke ikke i mit fag” (JJ 266) Hermed står den absolutte medbestemmelse over arbejdsindsatsen, som Jørn Jensen påpeger, at han har, i kontrast til hvad virksomheden pålægger ham. Han lever således i en virksomhedskultur, hvor der indgydes en knoklementalitet. Det bekræfter følgende udsagn også: ”Så er det jo også en arbejdsgiver ik os der der må kæmpe hårdt for sådan at overleve kan man sige og få fodfæste i den nye tid så det er klart at firmaet presser. Firmaet kan presse og det ser man jo også for de nye medarbejder som du nævnte på kontaktansættelse som er noget helt andet hvor du kun kommer ind for et halvt års kontrakt og knokler røven


131 ud af bukserne ik og bliver det virkelig store huller så får du lov at fortsætte og gør det ikke så er det ud af vagten ik det er helt nye tider vi andre fik næsten livstidsansættelse” (JJ 422) Her ekspliciterer Jørn Jensen knoklementaliteten. Der eksisterer tilsyneladende et pres fra virksomheden, som får især de yngre og nyere medarbejdere, til hvem Jørn Jensen lægger en distance, til at arbejde hårdt. Og konsekvensen synes klar: hvis det ikke sker, er ens job i fare.

Jørn Jensen fremhæver dog ofte, at Media Group A/S er aktiv for at modvirke stress, hvilket kan tolkes som en kompensation for arbejdspresset. Jørn Jensen siger: ”Der er alt mulig konsulent- og psykologhjælp til rådighed hvis man ønsker det ik os” (JJ 404) ”Ja der går du alt mulig hjælp og medarbejdersamtaler en gang om året og hele baduljen det der er det et ordentligt firma det er det virkelig” (JJ 418) Jørn Jensen går her ind og forsvarer Media Group A/S ved at nævne disse tiltag. Vi tolker, at Jørn Jensen taler ud fra en position som tidligere chef og karrieremennesket, som vil forvalte sin arbejdsplads i et positivt skær. Vi fornemmer dog et ideologisk dilemma, idet Jørn Jensen fremsætter både en knoklementalitet og en jobusikkerhed. Man har således både en ordentlig arbejdsplads, hvor man har muligheder og en trivselspolitik, men man har også en presset jobkultur præget af hårdt arbejde, stress og en jobusikkerhed.

10.5 Interview 5: Charlotte Steensig I dette afsnit identificerer vi de subjektpositioner og ideologiske dilemmaer, som vi mener kommer i spil i interviewet med Charotte Steensig.

Charlotte Steensigs forhold til arbejdstid er et ideologisk dilemma, da hun dels siger, at arbejdet ikke må fylde mere end de 37 timer, dels erkender, at hun skal bruge mere tid i en lederstilling. Årsagen til det umiddelbart modstridende i hendes udtalelser skal ses i forhold til de subjektpositioner, hun italesætter i samtalen. Vi ser


132 således, at der eksisterer to subjektpositioner, som indebærer hvert deres sæt af rationaler i forhold til arbejdslivet: I terminologisk loyalitet med Charlotte Steensig vælger vi at kalde dem ”otte til fire – medarbejderen” og ”karriere-medarbejderen”.

Som illustreret ovenfor italesætter Charlotte Stensig sin nuværende position i arbejdslivet, otte til fire-medarbejderen, som modsætning til en anden type medarbejder, en subjektposition, som vi vælger at kalde karrieremedarbejderen, en type som hun selv tidligere har identificeret sig med: “Jeg har selv, ork, jeg har selv knoklet derudaf, og puklet som..”(CS 437) ” Jamen jeg har tidligere i mit liv troet på at hvis man lagde rigtig mange timer på sit arbejde – og det ved jeg jo også – så kan man lave et lønhop, som for eksempel, som er større, man kan lave et karrierehop som er større. Ehm. Hvis man lægger nogle flere timer. Men det er jeg blevet for gammel til. Det gider jeg ikke.” (CS 115) Her har hjemmearbejdspladsen tilsyneladende fungeret som en mulighed for hende for at arbejde mere og for at positionere sig som en medarbejder, der ønsker at gøre karriere. Denne subjektposition har træk, som minder om acceptoren, vi beskrev i afsnittet om boundary control. I dag italesætter hun sig selv som en person, der ikke ønsker at arbejde mere end 37 timer om ugen på grund af sit barn og ønsker grænser mellem arbejde og fritidsliv. Det erkender hun har betydning for hendes karrieremuligheder og, at hun ikke kan være leder. Den subjektposition hun italesætter kommer særligt til udtryk i følgende citat, hvor hun refererer en samtale med sin chef: ”.. Ja. Jeg talte så med min nye kommende chef her forleden, og jeg sagde til ham: ’Jeg er en otte-til-fire-person, jeg arbejder 37 timer, I får det I har betalt for, men jeg er her 100 % når jeg er her’. Så .. det håber jeg. Det kan godt være han tænker: ’Det skal jeg prøve hende af. Det skal jeg prøve hende af’. Men det er meget … Det er jeg ikke bange for at sige. Og jeg ved, at jeg i det job, jeg sidder, er overkvalificeret. Så… Så… De har en god person til en .. Ja, det er det. Og jeg er ikke bange for at… Kom med nogle krav og forventninger om at jeg skulle mere end jeg selv vil, så


133 skal jeg bare videre i systemet. Jeg har skiftet job mange gange. Så jeg er ikke bange for at tage skift. Så… Så det ser jeg ikke som noget problem. Og jeg skal nok få sat mine egne grænser, uanset hvad de så er.” (CS 447) Her italesætter hun sig desuden som en person, der holder på sine grænser også i tilfælde af, at hendes chef prøver at stille større krav og presse hende til at arbejde mere og derved udøver boundary control. Her indtager hun en subjektposition, som vi identificerer som resistor, en person som ikke er bange for at trodse lederen og sige fra til ekstra opgaver. En medarbejder som prioriterer livet udenfor arbejdspladsen højere end en eventuel karriere

10.6 Delkonklusion I dette afsnit vil vi sammenholde de fem interviewpersoners subjektpositioner og forholdene herimellem. Her vil vi sammenligne, hvordan de interpretative repertoirer og ideologiske dilemmaer italesættes af subjekt positionerne.

Nedenstående model illustrerer de forskellige subjektpositioner, vi har identificeret i materialet og mener, har indflydelse på, hvordan interviewpersonerne tematiserer de interpretative repertoirer, der italesættes i interviewet. Nogle af disse positioner kan komme i konflikt med hinanden inden for samme tema, hvilket resulterer i et ideologisk dilemma. Figurens formål er at skabe et overblik over de hyppigst forekomne subjektpositioner og forholdene derimellem. Der forekommer flere nuancer, der ikke er inddraget i illustrationen. Vi vurderer desuden, at der kan være flere faktuelle forhold, end om personen har hjemmeboende børn eller ej, der kan have indflydelse på praksisser omkring hjemmearbejde. Disse blev dog ikke italesat i de fem interviews.


134

Figur 2 Subjektpositionerne i forhold til hinanden

Arbejdsmennesket inddeles i to subjektpositioner leder-karriere og otte til fire mennesket. Familiemennesket inddeles ligeledes i to: med eller uden hjemmeboende børn. Arbejdsmennesket og familiemennesket og deres underpositioner kan stå i modsætning til hinanden, men kan også kombineres.

Otte til fire-medarbejderen Denne subjektposition står i modsætning til leder-karriere-medarbejderen. Personen agerer ud fra ønsket om ikke at arbejde mere end 37 timer om ugen, da tiden med familien vægtes højt. Der oprettes grænser mellem arbejdsliv og fritidsliv. Koncentrationen fokuseres på det pågældende element af tilværelsen. Det vil sige, når der arbejdes er koncentrationen rettet mod opgaven, og når det er tid til samværet med familie eller anden fritidsaktivitet, lægges arbejdet fuldstændigt på hylden.

Charlotte Steensig har som den eneste af interviewpersonerne valgt denne subjektposition i sit nuværende job hos Media Group A/S. Hun var i sit tidligere job leder-karriere medarbejderen, men vælger nu at prioritere sin familie. For at opretholde grænserne har hun fravalgt hjemmearbejdsplads og arbejdstelefon. Ensartede tematikker mellem otte til fire- og leder-karriere-medarbejderen Charlotte Steensig taler om, at hjemmearbejdspladsen i det tidligere job gav hende en frihed og dermed mere tid til familien. Friheden lå i, at hun sparede transporttiden, der på daværende tidspunkt lå på cirka en time hver vej. Hjemmearbejdspladsen var


135 derfor med til at skabe en større sammenhæng mellem arbejde og familieliv. Disse argumenter stemmer overens med de argumenter, der bliver italesat ud fra subjektpositionen leder-karriere-medarbejderen. Dette kan hænge sammen med, at når Charlotte Steensig taler om sit tidligere job, og de behov hun havde der, taler hun ud

fra

subjektpositionen

leder-karriere-mennesket.

Hun

benægter

ikke,

at

hjemmearbejdspladsen kan udfylde disse behov, men fortæller, at hun i jobbet på Media Group A/S har ændret sine behov.

Hun italesætter desuden hjemmearbejdspladsen og et øget timetal som en mulighed for at øge sin jobposition. Hun påpeger, at nogle finder prestige i at vise, at der arbejdes sent, dette kan være i form af e-mails, sendt sent om aftenen. Frederik Brandt taler også om dette fænomen. Forskellige tematikker mellem otte til fire- og leder-karriere-medarbejderen Charlotte Steensig taler om, at hjemmearbejdspladsen kan give øgede forventninger og lægge et pres fra virksomhedens side. Dette kan være vanskeligt for den enkelte medarbejder

at

håndtere,

hvilket

skaber

usikkerhed.

Derfor

har

hjemmearbejdspladsen potentiale for at øge arbejdstiden, hvis man ikke kan sige fra. Charlotte Steensig er den eneste af interviewpersonerne, der pointerer dette. Hun siger om hjemmearbejdspladsen: “Og fra min tidligere erfaring er det, hvis man kan, så er man nok tilbøjelig til at gå på endnu mere end jeg ville gøre når jeg ligesom ved jeg ikke har. Og lidt sådan mine kollegers anbefalinger siger at når først du har det, så bliver der nogle øgede forventninger.” (CS 34) Rene Davidsen påpeger det modsatte i følgende uddrag af interviewet: Interviewer: ”Efter du har, nu snakkede du om at det var ca. i 85 eller sådan noget at du har fået hjemmearbejdsplads, tror du at du ligger flere timer i dit arbejde, nu har din jobfunktion selvfølgelig også ændre sig, gradvist.” Rene: ”Nej, jeg har altid brugt mange timer. Det har ikke ændret sig.” (RD 263)


136 Leder – Karrieremedarbejder: Tre af de personer, som vi har interviewet, placerer sig indenfor en subjektposition, vi har valgt at kalde lederen-karrieremedarbejderen: Frederik Brandt, Kirsten Andersen og Rene Davidsen. Fællestrækkene for de tre første er blandt andet, at de alle har hjemmearbejdsplads, et højt antal ugentlige arbejdstimer og villighed til at lade arbejdet fylde meget i hverdagen. Her står de således i modsætning til otte til firemedarbejderen repræsenteret ved Charlotte Steensig, som ikke ønsker at arbejdet skal fylde mere end de 37 timer om ugen. Alle tre er kontraktansat og har dermed ikke nogen øvre grænse for hvor lang tid de arbejder, men lader delvist deres arbejdstid styre af de aktuelle opgaver, de måtte have. Alle fortæller dog om en ugentlig gennemsnitlig arbejdstid på mellem 50 og 60 timer.

Vi vil i første omgang beskrive hvilke væsentlige fællestræk, der er at finde i deres tematiseringer og ideologiske dilemmaer og derefter se på forskelle lederne imellem og i forhold til de andre subjektpositioner og vurdere, hvad de kan skyldes. Det grænseløse arbejde Alle tre interviewpersoner italesætter hjemmearbejdspladsen som en væsentlig faktor til at øge fleksibiliteten og sammenhængen mellem arbejdsliv og privatliv i stillinger med et højt ugentligt antal arbejdstimer. Det kan for eksempel være i forbindelse med private gøremål, hvor det kan være nødvendigt at tage tidligere fri eller simpelthen have mulighed for at arbejde med familien omkring sig. Kirsten fortæller eksempelvis: ”Jamen, der er dels den grund, at når man har familie, så er det meget rart at kunne tage hjem i ordentlig tid og ordne de ting man skal ordne derhjemme, og så kan man arbejde igen på nogle andre tidspunkter, så er jeg fri for at skal sætte mig i min bil og køre herud.” (KA 93) Kirsten Andersen og Rene Davidsen italesætter desuden hjemmearbejdspladsen som

en

slags

refugium,

hvor

de

har

mulighed

for

at

udføre

mere

koncentrationskrævende opgaver og ikke vil blive forstyrret af den uro, der kan være på arbejdspladsen.


137 Både Kirsten Andersen og Frederik Brandt giver udtryk for, at de kan have svært ved at sætte grænser for, hvornår de har fri, når de også har mulighed for at arbejde hjemmefra og i princippet aldrig befinder sig i et rum, hvor det er umuligt at arbejde. Kirsten Andersen beskriver sin dårlige samvittighed, i forbindelse med hun fortæller, at hun enkelte aftener vælger helt at holde fri: ”Ja, hvis jeg ved der ligger noget, så tænker jeg, jeg burde jo egentlig gøre det her, ik. For der har jeg jo den der dårlige samvittighed som jeg jo ikke ville have hvis jeg ikke havde mulighed for at sidde og arbejde derhjemme. Så på en eller anden måde så pålægger det mig et eller andet, men. Fordelen ved det opvejer ulempen vil jeg sige.” (KA 201) Frederik Brandts problemer med at sætte grænser kommer til udtryk som en konstant uafsluttet forhandling med sig selv om hvilke arbejdsopgaver, der er vigtige at få udført, og hvilke han i princippet kunne vente med at udføre: ”Det starter egentligt med at jeg når til den erkendelse at det jo ikke er nødvendigt. Jeg har haft halvtreds timer herude den pågældende uge. Er det så virkeligt nødvendigt? Men nogle gange er det nødvendigt fordi der er så stor en pukkel der skal overstås andre gange er det ikke nødvendigt. Der er jeg nødt til med mig selv og lære at smide det op på vægtskålen og så sige det her virkeligt ikke nødvendigt. Det kan vente. Hold nu weekend.”(FB 430) Han taler om ansvarsfølelse, som er med til at få ham til at klikke på emailprogrammet og svare på e-mails han i princippet ville have mulighed for ikke at svare på med det samme og logge på sent om aftenen (FB 422). Forskellige tematikker mellem otte til fire- og leder-karriere-medarbejderen Rene Davidsen skiller sig ud fra de to andre ledere ved ikke at italesætte problematikker forbundet med hjemmearbejdspladsen, og det at sætte grænser mellem arbejde og fritid i det arbejdsliv, han i øjeblikket har. Således understreger han, at der for ham er flydende grænser mellem arbejde og fritid, og at der ikke er nogen problemer forbundet med dette. Det kan forklares med, at Rene Davidsen, i modsætning

til

Kirsten

Andersen

og

Frederik

Brandt,

ikke

længere

har


138 hjemmeboende børn og derfor tilsyneladende væsentligt færre familiemæssige forpligtelser og en hustru, som kan affinde sig med hans arbejdstider.

Rene Davidsen forklarer dog at der tidligere, da hans børn var små, var nogle problemer, men kommer ikke nærmere ind på hvilke. Senere, i interviewet hvor der bliver spurgt ind til hvilke problemer, der har været, afviser han påfaldende, at der har været nogle. Det er sandsynligt at årsagen til Rene Davidsens selvmodsigende svar er, at han som tildeler af hjemmearbejdspladser i Media Group A/S forvalter sig strategisk. Alvessons metafor ”Interview som politisk handling” peger netop på denne problemstilling i forbindelse med forskningsinterview i organisationer, hvor der kan forekomme personer, der vil bringe de holdninger i forgrunden, som repræsenterer de værdier, de abonnerer på. Hos den person, som forvalter hjemmearbejdspladser i Media Group A/S, er man således heller ikke tilbøjelig til at forvente de mest kritiske udtalelser om fænomenet.

Den tidligere karrieremand Jørn Jensen er på vej væk fra knoklementaliteten, som Frederik Brandt, Kirsten Jensen og Rene Davidsen italesætter. Han påpeger flere gange, at han er ved at trappe ned på arbejdstiden. Han taler dog flere gange ud fra subjektpositioner som leder/karrieremenneske, men kun når han taler om fortiden.

Jørn Jensen distancerer sig i dag således fra karrieremanden. Jørn Jensen er gået fra en stilling som redaktionschef til skrivende journalist, tilsyneladende af hensyn til konen og familien. ”Min kone har truet med flere gange at rende sin vej det er klart når det bliver når det bliver for meget som sagt da vores børn var små der var jeg der havde jeg fuldtids job som redaktionschef og så lokalredaktør i min fritid” (JJ 296) Han har således på et tidspunkt valgt at prioritere familien frem for karrieren, da konflikterne ved at have karrierearbejdet blev for store. Vi mener dog ikke, at Jørn Jensen nu taler ud fra subjektpositionen ”otte-til-fire-medarbejderen”, som står i modsætning til lederpositionen, og som især Charlotte Steensig taler ud fra. Jørn


139 Jensen idealiserer en arbejdstid på 37 timer om ugen, men formår tilsyneladende ikke at opfylde det. Årsagen er måske, at han i modsætning til Charlotte Steensig accepterer presset fra virksomheden: ”Hvis man er journalist og man rådig til kl 16 og man kun er nået til midt i artiklen så holder det ikke ikke i mit fag” (JJ 266) Vi mener derfor ikke, at Jørn Jensen hverken hører ind under Leder/karriere eller ”Otte-til-fire-medarbejderen”, og vi har derfor valgt at formulere denne subjektposition som ”Den tidligere karrieremand”.


140 11 Refleksion I dette kapitel vil vi reflektere over projektet. Vi vil diskutere beslutninger truffet i forbindelse med indsamling af empiri og behandlingen af disse data.

11.1 Diskussion af analyse I dette afsnit vil vi komme ind på de tanker, vi har gjort os omkring Alvessons metaforer i forhold til interviewet. Vi vil beskrive, hvordan disse metaforer kom til udtryk og hvilken indvirkning, de havde på interviewet. Vi vil derudover komme ind på, hvilken betydning det havde, at vi ikke er øvede interviewere, og til sidst hvad vi ikke fik med, da vi valgte se bort fra den nonverbale kommunikation.

Metaforerne I interviewafsnittet (kapitel 6) har vi beskrevet Alvessons otte metaforer. Vi har i de følgende afsnit undersøgt, hvordan metaforerne kan hjælpe med at beskrive nogle af de udtalelser, interviewpersonerne kom med, hvorfor de kom med netop disse udtalelser og hvilken betydning de havde for analysen. Det var ikke alle metaforerne, der kom til udtryk igennem interviewet. I dette afsnit vælger vi at beskrive de metaforer, der kom til udtryk. Kontekstafhængighed Metaforen kontekstafhængighed fokuserer på de problematikker, der blandt andet opstår når interviewpersonerne mødes med forskellig baggrund. Dette gjorde sig gældende i forhold til alle interviewpersonerne, metaforen var dog ikke altid identificerbar. I interviewet med Rene Davidsen kunne metaforen identificeres tydeligt. Her kommer forskellen i alderen specielt til syne, da intervieweren stiller spørgsmålet: ” Hvad er sådan din primære grund til at du har hjemmearbejdsplads nu?” (RD 117) Rene Davidsens svar på dette beskriver, hvordan han har generaliseringer omkring interviewernes alder og dermed, hvilken viden de har med sig.


141 ”Nu er der jo nogen i jeres alder der tror at hjemmearbejdspladser er noget man lige har opfundet, det er det ikke.” (RD 119) Vi kunne muligvis have fået flere oplysninger, hvis han havde svaret på det spørgsmål intervieweren stillede. Men i stedet fortalte han om, hvordan han mener, nogen i vores alder opfatter hjemmearbejdspladser, forklarer derefter hvad en hjemmearbejdsplads er og fortæller til sidst, hvorfor hjemmearbejdspladsen var brugbar, da hans børn gik i børnehave og skole. Meningskonstruktør Rene Davidsen optræder også som meningskonstruktør. I det følgende citat viser han, at han har en forestilling om, hvad vores formål er med interviewet. ”Ja, men det er jo herre gud, det er jo så mange år siden, så det kan I jo ikke rigtigt bruge til noget.” (RD 259) Her kunne vi have fået nogle flere detaljer. Han ville måske have gået endnu mere i dybden med det, hvis han ikke gik ud fra, vi ikke ville vide det. Idealisering og udtrykskontrol Metaforen kommer til udtryk i nedenstående citat, hvor Rene Davidsen i samtalen om stress forsøger at skabe et godt indtryk af sig selv i chefstillingen samt organisationen som helhed. Interviewer: “Hvordan vil du sige at virksomheden vil have et ansvar?” Rene: “Ved at pålægge for mange opgaver. Og pålægge opgaver som man ikke har kompetence til. Men det gør vi jo meget ud at her i butikken, ved at give folk kurser og efteruddannelse og hjælpe dem så meget vi nu kan” (RD 435) I interviewet med Jørn Jensen kommer metaforen til udtryk, i det Jørn Jensen taler om stressforebyggelse ved Media Group A/S, på en meget rosende måde. Han fortæller ikke konkret, hvad Media Group A/S gør for stressforebyggelse. ”der får du alt mulig hjælp og medarbejdersamtaler en gang om året og hele baduljen det der er det et ordentligt firma det er det virkeligt” (JJ 415)


142 Dette står i modsætning til hvad Frederik Brandt mener om virksomhedens stressforebyggelse. ”Der bliver gjort meget. Men lige omkring …stress…så tror jeg. Der kan jeg ikke lige se om der er nogle konkrete tiltag.” (FB 699) Charlotte Steensig har ikke udelukkende haft positive oplevelser, med håndteringen af stress på Media Group A/S. Hun beskriver her at der ikke bliver fulgt op på de stressseminarer, der blev afholdt på hendes gamle arbejdsplads, og nævner at det samme skete, da de holdt et stressseminar på Media Group A/S. Charlotte: … Jeg synes det er rigtig godt, men når der ikke ligesom bliver fulgt op på det, så får det lov at stå alene, og så er det sådan lidt ”nu har vi så håndteret stress, så nu er der ikke nogle af os der får stress. Nu ved I jo hvad det er, der giver det, og nu ved I jo hvordan ..” øh…. Interviewer: Så der er noget ansvarsfralæggelse der… Charlotte: Ja det det er min personlige oplevelse. Og jeg synes der skete det samme på [Media Group A/S] som der er sket på [gammel arbejdsplads] da vi havde det der. Vi kan her se modstridende udtalelser, Rene Davidsen og Jørn Jensen taler meget positivt om stresshåndteringen og stressforebyggelsen ved Media Group A/S. Hvorimod Frederik Brandt og Charlotte Steensig er mere kritiske, overfor den måde Media Group A/S håndterer og forebygger stress på. Grunden til dette kan være, at Rene Davidsen og Jørn Jensen identificerer sig mere med Media Group A/S, og derfor er mere tilbageholdende overfor, at udtrykke sig kritisk om firmaet. Rene Davidsen og Jørn Jensen er de interviewpersoner, der har været længst ansat ved Media Group A/S. Vi kan dog ikke vide om det har indflydelse på deres udtalelser, men vi har en formodning om, at jo længere de har været ansat, jo mere vil de identificere sig med firmaet og loyaliteten vil stige. Politiske handlinger Vi tolker, at alle interviewpersonerne forvaltede sig som politiske aktører, med hensyn til deres position som ansatte i Media Group A/S. Derfor var det sandsynligt, at de klagepunkter de eventuelt havde, som var rettet mod Media Group A/S eller


143 dets ledelse, ikke ville blive udtrykt. Vi havde lovet dem fuld anonymitet og videregiver selvfølgelig ikke materialet med deres identitet i.

Desuden var Rene Davidsen politisk aktør med hensyn til sin position som ansvarlig for hjemmearbejdspladserne. Han ville højst sandsynligt ikke sige noget negativt om hjemmearbejdspladser, da det måske kunne skade hans stilling ved Media Group A/S. Situationel meningskonstruktion Vi ved ikke om situationel meningskonstruktion havde en indvirkning på vores interview. Interviewpersonernes attitude overfor hjemmearbejdspladsen kunne eventuelt afhænge af, hvad der var sket dagen før. Havde de dagen før haft en hjemmearbejdsdag, hvor børnene larmede, telefonen hele tiden ringede eller lignende forstyrrelser, og de ikke kunne få ro til at arbejde. Så ville deres mening om hjemmearbejdspladsen måske være påvirket mere af denne ene dag, end af de uger optil, hvor der ikke var nogen forstyrrelser.

11.2 Om interviewet Rækkefølgen blev brudt Interviewguidens spørgsmålsrækkefølge blev sjældent overholdt. Ganske i tråd med idéen om det semistrukturerede interview, fulgte vi op på de af de interviewedes udsagn, som vi fandt bemærkelsesværdige nok til at efterfølge. Derved blev rækkefølgen af spørgsmålene naturligvis brudt.

Vi oplevede også flere gange, at de interviewede selv kom ind på emner, som ville være dækket af senere spørgsmål, hvilket yderligere var med til at bryde rækkefølgen.

Forståelsen af spørgsmålene De interviewede udviste kun sjældent manglende forståelse af spørgsmålet. De få gange, vi fik stillet spørgsmålet ”Kan man / kunne man gemme sig i virksomheden?”, blev vi nødt til at forklare os. Som sagt har vi ikke lagt vægt på tematikkerne bag spørgsmålet, hvorfor betydningen af dette er begrænset.


144

Enkelte gange oplevede vi problemer med at spørge ind til hjemmearbejdsdage. Enkelte af de interviewede havde ikke hele hjemmearbejdsdage, og interviewerne var ikke altid gode nok til at moderere eller tilpasse spørgsmålene til den situation. Specielt i interviewet med Rene Davidsen kan man tolke et afvigende svar som en irritation herover, da vi spørger ind til de negative sider af hjemmearbejdsdage. Det kan

have

haft

betydning

for

validiteten

af

hans

positive

holdninger

til

hjemmearbejdspladsen, men vi vurderer, at vi efterfølgende fik spurgt så meget ind til emnet, at vi har fået dækkende svar.

Interviewernes kompetencer Vi har begrænset erfaring med at lave interviews. Vi mener, at man bliver en bedre interviewer, jo flere interviews man har udført, da man bliver bedre til at skabe sig et overblik over situationen, lettere kan spørge ind til nuancer, og måske bedre kan opfange modstridende udmeldinger og følge op på disse. Vores interviewere følte, at de nogle gange manglede overblik over situationen, da de samtidig skulle forvalte sig selv i en uvant situation. Dette har meget vel haft en påvirkning på interviewmaterialet, da vi efter gennemlytning har kunnet pege på et par situationer, hvor intervieweren kunne have fulgt op på en interessant udmelding. I sådanne situationer kom den ekstra interviewer oftest til undsætning, og var derfor en uundværlig person i situationen.

Mangel på nonverbal analyse Da vi valgte at optage de fem interviews med dikatafon i stedet for kamera, fravalgte vi muligheden for at analysere på interviewpersonernes kropssprog og dermed en stor del af deres nonverbale kommunikation. I transskription afgrænsede vi det til kun at omhandle det talte. Vi var klar over, at det måske ville resultere i manglende forståelse for, hvad der egentligt foregik under interviewet, men vurderede, at vi stadig havde mulighed for at lytte optagelserne igennem og inkludere vigtige pauser eller lignede. Dette har vi gjort, hvis der har været tvivl om en tolkning. Skulle der arbejdes videre med projektet, kunne et fokus være at medtage flere nonverbale træk i transskriptionerne og forsøge at udbygge vores tolkninger ved at undersøge dette. På grund af projektperiodens tidsbegrænsning, valgte vi at fokusere på det


145 indholdsmæssige. Nærmere betegnet, hvad der blev sagt, og ikke måden det blev sagt på.


146 12 Konklusion Med denne konklusion vil vi vende tilbage til vores problemformulering (kapitel 5) og svare på denne ved hjælp af resultaterne fra vores litteraturgennemgang og diskursanalyse af interviewene med medarbejderne fra Media Group A/S.

12.1 Litteraturgennemgang Litteraturgennemgangen havde til formål at give os en baggrundsforståelse for, hvordan emner omkring det moderne arbejdsliv, fleksibilitet, grænseløst arbejde, stress og hjemmearbejde forvaltes. Vi kunne identificere en lang række tematikker, italesat af diverse teoretikere, forskere og medier i de udvalgte tekster.

Arbejdet kan i dag ofte beskrives som fleksibelt. Denne fleksibilitet medfører, at grænserne mellem arbejde og fritid bliver diffuse. Hermed er begrebet det grænseløse arbejde opstået og er med til at beskrive de samme forhold som begrebet det fleksible arbejde. At skabe en balance i sit liv bliver hermed et nyt fokuspunkt. Leslie A. Perlow beskriver, hvordan virksomheder kan presse deres medarbejdere ved hjælp af boundary control. For at opretholde en balance mellem arbejdsliv og fritidsliv og skabe en grænse herimellem kan en medarbejder modsætte sig denne boundary control ved at blive resistor. Nogle medarbejdere forsøger desuden at skabe en grænse ved at fastsætte regler om, hvornår der må arbejdes, og hvornår der skal være tid til familie, venner og lignende.

Hjemmearbejdspladsen er med til at højne fleksibiliteten i det moderne arbejdsliv. Dette medfører nogle nye forhold, som medarbejderen skal forholde sig til. Nogle eksperter mener derfor, at man skal lære at arbejde hjemmefra. Det bliver pludseligt muligt at arbejde på alle tidspunkter af døgnet. Det er samtidig ikke længere nødvendigt at tage hensyn til transporttid. Her oplever vi modstridende påstande om, at hjemmearbejdspladsen både kan være med til at sænke og hæve den samlede arbejdstid. Hjemmearbejdspladsens mulighed for at skabe en arbejdsro, der for manges vedkommende ikke findes på arbejdspladsen, er et hyppigt argument for,


147 hvorfor man arbejder hjemmefra. Hermed opnås en ekstra effektivitet. Muligheden for, at man bedre kan organisere sin tid taler også for hjemmearbejdspladsen.

Om hjemmearbejdspladsen er en stressfaktor eller en løsning på stressproblemer er et omdiskuteret emne. Hjemmearbejdspladsen kan medføre en konstant dårlig samvittighed overfor enten arbejdet eller familien, da den muliggør at arbejde, mens man er sammen med familien, men gør, at samværet med familien samtidig nedsættes, da tankerne vil være på arbejdsopgaven i stedet. Stress italesættes både som individets eget og virksomhedens ansvar. Hvis, der ikke ligger klare retningslinier for, hvilke forventninger der er til en, eller virksomheden presser for meget, og man ikke magter at sige fra, kan dette resultere i usikkerhed og angst. Forholdene herimellem beskrives af Karaseks krav/kontrol-model.

12.2 Analyse For at undersøge, hvordan tematikkerne fra litteraturgennemgangen bliver italesat af en gruppe medarbejdere i en dansk medievirksomhed, har vi interviewet fem personer fra Media Group A/S, hvorefter vi har foretaget en diskursanalyse heraf. Vi benyttede i denne forbindelse Nigel Edleys tre begreber: interpretative repertoirer, ideologiske dilemmaer og subjektpositioner. Analysen blev inddelt i to systematiske gennemgange, hvor vi først så på, hvilke interpretative repertoirer, der var på spil i interviewene. Herefter gennemgik vi materialet igen for at se på, hvilke ideologiske dilemmaer, der optrådte og ud fra hvilke subjektpositioner, de blev forvaltet.

De fire af interviewpersonerne fra Media Group A/S arbejder mellem 50-60 timer ugentligt. Disse fire har alle en hjemmearbejdsplads. Den sidste af personerne havde valgt at besidde en stilling, hvor hun kun arbejder 37 timer om ugen og har fravalgt hjemmearbejdspladsen. Hjemmearbejdspladsens fleksibilitet italesættes positivt, af alle vores fem interviewpersoner, idet de ser fordele i at kunne kombinere arbejdslivet og familielivet. Dette forvaltes dog ikke udelukkende positivt, da det også medfører negative sider, at grænserne bliver sløret. Nogle sætter faste regler for, hvornår på døgnet, der ikke må arbejdes eller modsætter sig virksomhedens boundary control på andre måder. Arbejdspladsen beskrives til tider som urolig og


148 støjfyldt, hvorimod hjemmearbejdspladsen beskrives som et sted, hvor der kan findes ro til at arbejde og gøre dette effektivt. Der kan stadig opstå forstyrrelser på hjemmearbejdspladsen fra familiens side. Dette fænomen optræder kraftigst i børnefamilien.

Hjemmearbejdspladsen opfattes ikke som stressfremkaldende, men i de fleste tilfælde i stedet stressnedsættende. En enkelt af interviewpersonerne pointerer dog, at hjemmearbejdspladsen kan være med til at tilføje dårlig samvittighed, hvis man har en presserende opgave, men for eksempel prioriterer familien i stedet. Interviewpersonerne er forholdsvis enige i, at stress er individets eget ansvar. Man bør selv sige fra overfor pres fra virksomhedens side, når dette bliver for meget. De har dog det forbehold, at der findes mennesker, der ikke har mulighed for at sige fra, og der har virksomheden ansvaret for ikke at presse for hårdt.

Den indledende gennemgang af relevant litteratur og første strukturelle gennemgang af diskursanalysen gør os i stand til at forholde os til projekts problemformulering i analysens anden gennemgang. Her identificerede vi ideologiske dilemmaer og subjektpositioner. Vi fandt frem til, at interviewpersonerne primært italesatte sig ud fra to subjektpositioner: arbejdsmennesket og familiemennesket. Disse kan begge inddeles i to underkategorier henholdsvis: otte til fire-medarbejderen, leder-karrieremedarbejderen og med eller uden hjemmeboende børn. Vi oplevede ideologiske dilemmaer omkring problemstillingen med at balancere arbejdslivet og fritidslivet. Dette kom tydeligst til udtryk som et dilemma mellem subjektpositionen familiemennesket med hjemmeboende børn og subjektpositionen arbejdsmennesket i underkategorien leder-karriere-medarbejderen. Hjemmearbejdspladsen blev i denne sammenhæng italesat som en mulighed for at kombinere arbejdet og familien. Hjemmearbejdspladsen forvaltes både positivt og negativt i vores interviewmateriale. Her berøres mange af tematikkerne fra litteraturgennemgangen. Vi kan vurdere, at den pågældende subjektpositionen har stor indflydelse på, hvor vægten af argumenter for og imod hjemmearbejdspladsen ligger. Her finder vi det interessant og muligt ved nærmere studier at uddybe subjektpositionernes betydning for


149 italesĂŚttelsen. Her kan det vĂŚre muligt yderligere at inddrage interviewpersonernes faktuelle data og sammenholde disse med deres udtalelser.


150 13 Litteraturliste •

Agervold,

Mogens

(1984):

De

psykiske

belastninger

i

arbejdet

i

Arbejdspsykologi. Arbejde, arbejdsmiljø og arbejdsorganisation af Eggert Petersen og Knud-Erik Sabroe. •

Alvesson, Mats (2003): Beyond neopositivists, romantics and localists: A reflexive approach to interviews in organizational research, University of Lund.

Baldursson, Einar B: Arbejdspsykolog og forelæser ved AAU. Specialist i arbejds- og organisationspsykologi. Forelæsningsslides omkring det grænseløse arbejde. URL:http://www.aau.dk/vidensarbejde1.ppt#268,23,Det%20grænseløse%20ar bejde

Bason, Christian et al (2003): Arbejdets nye ansigter, ledelse af fremtidens medarbejder, Børsens forlag, ISBN 87-7553-984-5

Borchmann,

Thomas

&

Torpegaard,

Bendt

(2006):

Shop

Steward

understanding and representations of workplace stress: Ambiguities and possible causes and implications, University of Aalborg Dk •

BST-Århus (2006): URL: http://www.bstaarhus.dk

Edley,

Nigel

(2001):

Analysing

masculinity:

interpretative

repertoires,

ideological dilemmas and subject positions. Fra Wetherell, Margaret, Taylor, Stephanie & Yates, Simeon J. (eds.) Discourse as data. A guide for analysis. •

Flensburg, Thomas (2006): Stress er næsten lige så farligt som tobak, Politikken, 18. oktober 2006.

Hansen, Karin Dahl (2006): Hjemmearbejde kan føre til isolation, Kristeligt dagblad, 20. september 2006

Jacobsen, Michael Hviid og Tonboe Jens (2004): Arbejdssamfundet, Hans Reitzels forlag, ISBN 87-412-2329-2

Jeng, Ida (2006): Det grænseløse arbejde er godt, Kommunikationsforum, 18. oktober 2006

Kristensen, Britt (2006), A: Når arbejdet flytter hjem, Nordjyske Stiftstidende, 30. oktober 2006


151 •

Kristensen, Britt (2006), B: Forskellighed for alle, Nordjyske Stiftstidende, 30. oktober 2006

Kvale,

Steinar

(1994):

Interview,

en

introduktion

til

det

kvalitative

forskningsinterview, Han Reitzels forlag, ISBN 87-412-2816-2 •

Media Group A/S (2006), B: Trivselspolitik

Media Group A/S (2006, A: Håndbog for redaktionen

Nygaard, Else Marie (2006): Hjemmearbejde mindsker stress, Kristeligt dagblad, 27. september 2006

Perlow, Leslie A (2000): Boundary control: the social ordering of work and family time in a high-tech corporation - Special Issue: Critical Perspectives on Organizational Control, Gale Group

Phillips, Louise & Winther Jørgensen Marianne (1999): Diskursanalyse som teori og metode, Roskilde Universitetsforlag, ISBN: 87-7867-075-6

Slides workshop 1 (2006), Det Psyko-Sociale Arbejdsmiljø, Organisationsteori og analyse

Tv2-dok (2006): De stressede danskere

Tynell,

Jesper

Specialeafhandling Universitetscenter

(2001): ved

Da

medarbejderne

Kommunikation

og

blev Historie

en på

ressource, Roskilde


152 Bilag A: Interviewguide Faktuelle spørgsmål: •

Hvilken uddannelse har du?

Har du stiftet familie? Mand/kone, børn? Hvad laver din mand/kone? Hvor gamle er dine børn? Går dine børn i vuggestue/børnehave? (alder taget i betragtning) Er din børn hjemmeboende? (alder taget i betragtning)

Hvor lang tid har du været ansat hos Media Group A/S?

Er du ansat på kontrakt eller på overenskomst?

Hvad får du i løn?

Hvem er dine overordnede (Står du til ansvar for)?

Hjemmearbejde: •

Hvor længe har du haft hjemmearbejdsplads?

Har du selv valgt at få hjemmearbejdsplads?

Hvorfor valgte du at få hjemmearbejdsplads?

Beskriv forskellen på at arbejde hjemmefra og arbejde på virksomhedens lokaliteter.

Hvor mange timer bruger du ugentligt på hjemmearbejde? Hvis det er meget forskellig – hvad tror du det gennemsnitlige antal timer er? Hvornår arbejder du typisk hjemmefra? (På hvilke tidspunkter af dagen) Hvad er det som gør at du arbejder mere hjemme i bestemte perioder?

Arbejder du nogensinde hele dage hjemme? Hvis ja, hvor ofte sker det?

Hvilke teknologiske hjælpemidler benytter du? Er der nogle ting som du vil fremhæve som gode eller dårlige ved dit nuværende system?

Lægger du flere/eller færre timer i dit arbejde når du arbejder hjemme?


153 •

Beskriv en TYPISK hjemmearbejdsdag Hvilke opgaver udfører du? Hvad er de praktiske forhold i hjemmet? Hvilke forholdsregler har du taget for at undgå forstyrrelser? Hvornår begynder den? Hvornår slutter den?

Beskriv en GOD hjemmearbejdsdag:

Beskriv en DÅRLIG hjemmearbejdsdag

Hvad ser du som de positive sider af hjemmearbejde?

Hvad ser du som de negative sider af hjemmearbejde?

Arbejdstid: •

Har du pligt til at indberette hvor mange timer du arbejder hjemme?

Holder du styr på dine timer? (kun ved kontrakt) Hvordan holder du styr på dine timer? Hvilke fordele har du af at registrere din tid? Hvilke ulemper har du ved at registrere den? (kontrakt)

Hvad vil du vurdere, at dit ugentlige timetal ligger på?

Hvor tit vurderer du, at du har overarbejde? (i perioder eller fordelt)

Har din arbejdstid og dine arbejdsrutiner ændret sig, mens du har arbejdet på Media Group A/S? Hvorfor? (hvis ja)

Familie og fritid: •

Har du klar opdeling af arbejdstid og fritid når du arbejder hjemme? Er din familie/venner klar over denne opdeling? Modtager du arbejdsrelaterede opkald/mails eller andet i din fritid?

Hvordan er dit forhold til arbejdstid?

Hvad er din families holdning til at du har en hjemmearbejdsplads?

Gør du noget for at få arbejdet ud af hovedet, når du har fri? Hvad gør du? Hvor godt virker det?


154 Hvilke tanker er det du tager med hjem? •

Hvordan oplever din familie og dine venners dit arbejde i dag? - hvordan tidligere?

Opstår der konflikter mellem dit arbejde og din familie/venner?

Benytter du dig af fastlagt familietid/fritid, hvor du holder helt fri? Ikke svarer på mails, telefonopkald.

Hvor langt vil du gå i en prioritering af arbejde frem for fritid? (F.eks. droppe fødselsdage, ferier)

Hvad har du ofret, hvad har du afstået fra at ofre i denne forbindelse?

Stress: •

Hvad kan stresse dig i forbindelse med dit arbejde?

Hvordan plejer du at håndtere din stress?

Kollegaer: •

Hvor mange af dine kollegaer har hjemmearbejdsplads?

Påvirker det dit forhold til dine kollegaer, at du har hjemmearbejdsplads?

Har du oplevet, at du er gået glip af noget på arbejdspladsen ved at have arbejdet hjemme?

Har du kontakt med dine kollegaer/chef, når du arbejder hjemme?

Kontrol og tillid: •

Deadlines og opsamlende møder: Hvor tit? Hvornår? (tidspunkt på dagen)

Kan man / kunne man gemme sig i virksomheden?

Føler du dig i dag overvåget i nogle situationer? Bliver dine e-mails læst af virksomheden? Bliver der holdt øje med, hvilke websider du besøger? Bliver der holdt øje med, hvilke telefonnumre du ringer til og hvem der ringer til dig på arbejdstelefonen?

Hvad er virksomhedens politik overfor hjemmearbejde?


155 Statements: •

Stress er din egen skyld / Stress er virksomhedens ansvar

•

Hjemmearbejde giver stress

•

Fleksibel arbejdstid er godt / Fleksibel arbejdstid giver mere arbejde


156 Bilag B: CD På den vedlagte CD findes: •

Transskriptionerne af de fem interviews med medarbejderne fra Media Group A/S

Interviewene som MP3-filer

Trivselspolitikken hos Media Group A/S

Håndbog for Redaktionen, Media Group A/S

Den vedlagte CD er fortrolig, og bedes derfor udleveret fra censor og vejleder ved eksamens afslutning.


http://www.inbetweensleep.dk/PDF/jegVaelger