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TEMA 2 LA INFORMACIÓN PROFESIONAL. ESTRATEGIAS Y HERRAMIENTAS PARA LA BÚSQUEDA DE EMPLEO.

1. CANALES DE INFORMACION DEL MERCADO LABORAL. La globalización de la economía y el desarrollo tecnológico han modificado las características del mercado laboral actual, haciéndolo más dinámico y cambiante debido al flujo continuo de información, mercancías y personas a nivel mundial. Estos dos acontecimientos han hecho cada vez más difusas las barreras territoriales y profesionales, incrementando la necesidad de flexibilidad y aprendizaje continuo, así como la disponibilidad a la movilidad territorial y/o funcional. Al mismo tiempo, la descentralización de las actividades productivas que acarrea el proceso de globalización, hace que las empresas subcontraten cada vez más determinados servicios, en lugar de llevar a cabo todo el proceso productivo provocando lo que se ha denominado terciarización económica o potenciación del sector servicios. Surgen así nuevas formas de organización del trabajo y de control del trabajador así como ocupaciones de nueva creación en el ámbito de la informática y comunicaciones. Además la crisis económica mundial ha acentuado la dualidad del mercado laboral, haciendo más frecuentes ciertas características como: incertidumbre, irregularidad, rigidez salarial y rotación. En este contexto parece necesario desarrollar un proyecto de vida profesional centrado en la persona y no en la ocupación como venía siendo frecuente en generaciones pasadas. Según el Informe Infojobs 2010 publicado en junio de 2011 acerca del mercado de trabajo español, existen más oportunidades laborales para profesionales especializados en tecnologías de la información y comunicación: informáticos e ingenieros industriales. El Informe de Mercado de Trabajo Estatal de 2011 para jóvenes publicado por el SEPE (Servicio Público de Empleo) previó que el sector servicios, la concentración territorial y el área comercial serían las tendencias predominantes del mercado laboral para en 2012.


Según el Boletín del Mercado de Trabajo publicado por el observatorio de las ocupaciones del SEPE, las ocupaciones con mayor tendencia a la contratación en el 4º trimestre de 2011 fueron: •

Peones agrícolas.

Camareros asalariados.

Peones de limpieza de oficinas.

Peones de industrias manufactureras.

Vendedores en tiendas y almacenes.

De este informe se extrae que entre el colectivo de jóvenes (menores de 30 años), las ocupaciones más contratadas en este periodo fueron: •

Camareros asalariados.

Vendedores en tiendas y almacenes.

Peones de industrias manufactureras.

Promotores de ventas.

Peones de transporte de mercancías.

Monitores de entretenimiento.

Azafatas de tierra.

Enfermeros no especializados.

Administrativos

Las categorías destacadas en las que se clasifican las ofertas de empleo publicadas, según el Informe Infojobs 2010,son comercial y ventas, informática y telecomunicaciones y atención a clientes. La capacidad de adaptación a distintos entornos y tareas, el aprendizaje y reciclaje continuo, la


iniciativa y creatividad y el trabajo en equipo son algunas de las habilidades clave para desenvolverse con éxito. Los idiomas, el manejo de tecnologías de información y comunicación y una formación especializada son los conocimientos más solicitados por las empresas. La movilidad geográfica y funcional, la disponibilidad horaria o contar con carnet de conducir y vehículo son demandas bastante frecuentes. Las ocupaciones con crecimiento más significativo en enero del 2012 entre el colectivo de jóvenes serían: •

Peones agropecuarios.

Empleados de servicios de correos.

Empleados de control de abastecimientos e inventarios.

Técnicos en grabación audiovisual.

Operadores de grúas, montacargas y de maquinaria similar de movimientos de materiales.

Montadores y ensambladores no clasificados en otros epígrafes.

La ocupabilidad es la capacidad de una persona de acceder y conservar un puesto de trabajo. Existen muchos factores que afectan a la ocupabilidad entre otros: •

Factores estructurales como la oferta de empleo, la demanda, las tendencias del mercado y la situación de nuestra profesión en el mercado laboral. Conviene conocerlos, aunque son poco modificables.

Factores competenciales como la formación, la experiencia, dominio de idiomas o informática.

Factores psicosociales como la importancia atribuida al empleo, la disponibilidad para trabajar, autoimagen, autoconfianza, habilidades de búsqueda o atribución de las causas del desempleo. o

¿Qué requisitos del puesto que nos interesa debería cambiar para aumentarlas posibilidades de obtenerlo?

o

¿Cómo se pueden mejorar esos aspectos?

INSTITUTO NACIONAL DE ESTADÍSTICA El Instituto Nacional de Estadística (INE) es un organismo autónomo de España encargado de la coordinación general de los servicios estadísticos de la Administración General del Estado y la vigilancia, control y supervisión de los procedimientos técnicos de los mismos.


Entre los trabajos que realiza, destacan las estadísticas sobre la demografía, economía, y sociedad españolas. A través de la página web oficial se pueden seguir todas las actualizaciones de los distintos campos de estudio. El Instituto Nacional de Estadística fue creado a raíz de la Ley del 31 de diciembre de

1945,

publicada en el BOE del 3 de enero de1946, con la misión de elaborar y perfeccionar las estadísticas demográficas, económicas y sociales ya existentes, la creación de otras nuevas y la coordinación con los servicios estadísticos de las áreas provinciales y municipales. A finales de 1964 se instaló en el INE el primer ordenador. Se trataba de un

IBM 1401 de

primera generación, para el que se formó un equipo de cuatro estadísticos facultativos y diez técnicos. En los cuatro años siguientes se logró que dicho ordenador operase a pleno rendimiento. En 1970 se instaló un IBM

360/50, uno de los mayores de la administración

española del momento. Para su utilización se formó a diez facultativos y veinte técnicos.

En el II Plan de Desarrollo (1969-1972), se proyectó la nueva sede del INE, situada en el Paseo

de la Castellana de Madrid, la cual quedó terminada en 1972. En 2004 se

iniciaron unos trabajos de mejora y ampliación de las instalaciones de la sede principal, que hicieron necesaria una sede provisional, situada en el edificio Torre Rioja, en la calle de Rosario Pino. El fin de dichas obras fue en2007, quedando ubicado de nuevo en Castellana 181, en un colorido y remozado edificio.

El 9 de mayo de 1989 se promulgó la Ley de la Función Estadística Pública, que hace del Instituto Nacional de Estadística un organismo autónomo, potenciando las nuevas tecnologías estadísticas, la coordinación con las Comunidades

Autónomas, la elaboración del Plan Estadístico Nacional y las relaciones con la Unión Europea en materia estadística.

El Estatuto del Instituto Nacional de Estadística se aprobó por

Real Decreto 508/2001, de 11

de mayo de 2001 (BOE 12-05-2001), asignando al Instituto Nacional de Estadística las funciones de coordinación general de los servicios estadísticos de la Administración General del Estado, la vigilancia, control y supervisión de las competencias de carácter técnico de los servicios estadísticos estatales, y las demás previstas en la Ley 12/1989, de 9 de mayo, de la Función Estadística Pública.

El INE elabora mensualmente el índice de precios de consumo ( IPC) y el IPCA. Otros indicadores económicos que elabora el INE son el índice de ventas del comercio al por menor, el precio del alquiler y estadísticas sobre la transacción y compraventa de viviendas entre otros.


Entre sus informes destaca la encuesta de estructura salarial elaborada cuatrianualmente. Desde octubre de 2008 publica el Índice de precios de la vivienda (IPV).

Para la obtención de datos reales de población se lleva a cabo un Censo de población. En España se realiza junto al censo de viviendas con una periodicidad de diez años, por imperativo legal. Entre los censos, la información poblacional se obtiene de los procedimientos de gestión de los padrones municipales.

El último Censo de Población y Viviendas fue realizado en 2001, tuvo un presupuesto de 27 mil millones de pesetas (algo más de 162 millones de euros), participaron más de 40.000 personas, se recorrieron 21 millones de direcciones postales, visitándose 13 millones de hogares y tomando información de aproximadamente 40 millones de personas.

Este censo tuvo importantes innovaciones:

Se utilizaron, por primera vez en la historia, cuestionarios personalizados para facilitar su cumplimentación, confeccionados gracias a la información del Padrón Municipal de Habitantes.

Para el tratamiento de la información se usaron técnicas informáticas avanzadas que, por ejemplo, permitían digitalizar 120 cuestionarios por minuto. Acelerando el trabajo y permitiendo que cada municipio tenga la imagen de su Padrón Municipal.

Ha sido el primer país del mundo en permitir la cumplimentación de cuestionarios censales por Internet, vía que usaron 13.818 hogares para cumplimentación de sus cuestionarios.

www.ine.es OBSERVATORIOS DE EMPLEO Es una unidad técnica que analiza la situación y las tendencias del mercado de trabajo, las ocupaciones, los colectivos de interés para el empleo y las transformaciones que se producen en el mismo, anticipándose a los retos y requerimientos que el mercado de trabajo plantea y facilitando, así, la toma de decisiones.


¿Qué es lo que hacen?: •

Investigan sobre los elementos que permiten dar respuesta a las necesidades que se demandan, como base de la política de empleo y formación.

Estudian las actividades y las ocupaciones en las que se está creando o generando empleo.

Ofrecen información sobre perfiles de las ocupaciones y las necesidades de formación de los trabajadores.

Realizan estudios/informes sobre el mercado de trabajo, colectivos de interés para el empleo, ocupaciones y actividades, con mayor presencia en los territorios, a la vez que su tendencia y prospectiva, en la generación de empleo a corto y medio plazo.

Propician la búsqueda de nuevos yacimientos de empleo, los movimientos y cambios que se producen en el mercado de trabajo y que modifican los contenidos de las ocupaciones.

Elaboran información y presta asesoramiento técnico a entidades y agentes/gestores de las políticas de formación y empleo, e informa a los usuarios relacionados con el mercado de trabajo y al ciudadano en general.

Participan en conferencias, ponencias, jornadas y foros sobre mercado de trabajo.

Cooperan y colaboran con los Observatorios de los Servicios Públicos de Empleo autonómicos y con otros Observatorios institucionales, a nivel nacional e internacional.

Utilizan las tecnologías que faciliten la mejora, ampliación y agilización de la información.

www.sepe.es PORTALES DE EMPLEO Es un sitio web dedicado a servir de intermediario entre las personas que buscan un trabajo y las empresas en proceso de selección. Demandantes: •

Deben inscribirse si quieren tener acceso a todos los servicios sitio o a la información completa de las ofertas de empleo registradas.

Su curriculum, recogido a través de un cuestionario, entra a formar parte de la base de datos que se pone a disposición de las empresas usuarias.

Tiene caracter gratuito.


Se les brinda un sistema de alerta sobre las ofertas de empleo adecuadas a su perfil, normalmente vía e-mail, aunque en los sitios más desarrollados se ofrecen otros como el RSS.

En algunos casos es posible conocer el número de candidaturas presentadas para una determinada oferta de empleo y hacer el seguimiento de la propia autocandidatura.

Se brinda información sobre la búsqueda de empleo, información sobre cursos, etc.

Empresas: •

Es un servicio de pago, si se quiere acceder a todas las posibilidades.

Tienen acceso a la base de datos de curriculum, de donde extraerán a sus candidatos mediante la utilización de distintos filtros: experiencia, titulación, edad, etc..

En algunos servicios se permite que las empresas puedan enviar a los posibles candidatos un pequeño cuestionario con preguntas claves, conocidas como Killer Questions (preguntas asesinas), sirven para excluir directamente a los candidatos que no interesan.


2. AGENTES VINCULADOS CON LA ORIENTACIÓN FORMATIVA Y LABORAL E INTERMEDIADORES LABORALES. SPEE Y SERVICIOS AUTONÓMICOS DE EMPLEO. En España, el Sistema Nacional de Empleo está integrado por el Servicio Público de Empleo Estatal (SPEE) y los Servicios Públicos de Empleo de las Comunidades Autónomas, de acuerdo con la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo.

Para la consecución del pleno

empleo se ha optado por un sistema descentralizado, en el

que se coordinan los medios y acciones tanto, estatales como autonómicos. El Sistema Nacional de Empleo está compuesto por Servicio Público de Empleo Estatal y los Servicios Públicos de las comunidades autónomas.

Los principales órganos son la Conferencia

Sectorial de Asuntos Laborales y el Consejo

General del Sistema Nacional de Empleo. El Plan de acción para el empleo, el Programa anual de trabajo y el Sistema de Información de los Servicios Públicos de Empleo (en todos ellos participan las Comunidades Autónomas). El programa que utiliza el Sistema Nacional de Empleo se denomina SISPE (Sistema de Información de los Servicios Públicos de Empleo), que sustituye al programa SILE (Sistema de Información Laboral de Empleo) del antiguo INEM.

Actualmente es la institución que alberga a un mayor porcentaje de la población activa. Alrededor de un 25% de la población frecuenta este servicio.


El Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) es un organismo autónomo de la Administración General del Estado español cuya función principal es la gestión del empleo, registro público de los contratos, gestión de subvenciones de empleo a las empresas, y gestión de las prestaciones por desempleo. Su actual denominación sustituye en el año 2003 a la anterior, Instituto Nacional de Empleo (INEM).

El INEM fue creado por Real Decreto-ley 36/1978 de 16 de noviembre (B.O.E. 18-11-1978), sobre gestión institucional de la Seguridad Social, la salud y el empleo (Art. 5).

http://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-1978-28739 Real Decreto 1458/1986, de 6 de junio (B.O.E. 16-07-1986, por el que se determina la estructura orgánica del Instituto Nacional de Empleo, vigente hasta el 21 de agosto de 2008.

http://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-1986-18897 Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo (A partir de esta norma el Instituto Nacional de Empleo pasa a denominarse Servicio Público de Empleo Estatal, de acuerdo con su capítulo II del título I). http://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2003-23102

Real Decreto 1383/2008, de 1 de agosto, por el que se aprueba la estructura orgánica y de participación institucional del Servicio Público de Empleo Estatal, que deroga al Real Decreto 1458/198, salvo lo establecido en la disposición adicional tercera del RD de 2008.

http://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2008-14096 Competencias: •

Elaboración y gestión del Plan Nacional de Empleo en colaboración con las Comunidades Autónomas.

Distribución de los fondos europeos de empleo asignados a España.

Investigaciones sobre el mercado de trabajo y estadísticas del mismo.


Registra la comunicación de contratación de trabajadores, incluidos los contratos realizados por Empresas

de Empleo Temporal. (Antiguamente se registraban los

contratos, pero ahora sólo se registra la comunicación de la contratación, ya sea presencialmente en cualquier oficina o a través de la aplicación Contrat@, que para múltiples comunicaciones de contratos utiliza XML).

Gestión y reconocimiento de las prestaciones por desempleo tanto de nivel contributivo como asistencial (Subsidios).

Subvenciones para formación de los trabajadores, tanto a través de subvenciones directas a las empresas, como a través de permisos individuales de formación.

Subvenciones para promoción de empleo. Si quieres crear tu propia empresa como autónomo tienes varios tipos de subvenciones: para la inversión en inmovilizado, para la financiación con una entidad financiera, para la formación de los empleados y para actualizar la empresa técnicamente.

Desde 1997 se ha realizado una política de transferencias de las competencias en materia de políticas activas de empleo(intermediación) y formación a las comunidades autónomas, excepto a las Ciudades Autónomas de Ceuta y Melilla, tanto en cuanto a la gestión de las políticas activas de empleo, como en cuanto a Escuelas Taller y Casas de Oficios, así como de la formación de los trabajadores a partir del año 1991, que ha culminado con la redacción de la Ley 56/2003 de Empleo, por la que la mayoría de las antiguas competencias del SPEE han ido pasando a los Servicios Públicos de Empleo Autonómicos, salvo las referidas a las políticas pasivas de empleo (el pago de prestaciones). Se entiende por Servicio Público de Empleo de las comunidades autónomas los órganos o entidades de las mismas a los que dichas Administraciones encomienden, en sus respectivos ámbitos territoriales, el ejercicio de las funciones necesarias para la gestión de la intermediación laboral y de las políticas activas de empleo.

TUTORES DE EMPLEO


El servicio de "Tutores de Empleo", que se encuentra dentro del programa de Orientación Laboral de la Concejalía de Formación y Empleo, tiene como objetivo orientar a aquellos jóvenes de entre 16 y 18 años que estén pensando en abandonar la formación reglada y quieran incorporarse al mercado laboral. El servicio se dirige a jóvenes desempleados de 16 a 18 años que abandonan la formación y quieren incorporarse al mercado laboral. Podrán acudir también aquellos padres interesados por asesorar a sus hijos. En función de las necesidades de cada joven:

Se les apoyará y orientará a definir su objetivo profesional.

Conocerán los métodos y técnicas de búsqueda de empleo, descubrirán y desarrollarán

sus recursos personales para la búsqueda de empleo así como las fuentes de información.

Recibirán acompañamiento en la búsqueda de empleo.

Se les informará del servicio de intermediación laboral y de los cursos de formación

profesional para el empleo

OPEAs Es un proyecto cofinanciado por la unión Europea (Fondo Social Europeo) O.P.E.A. (Orientación Profesional para el empleo y Asistencia para el Autoempleo). Es un conjunto de acciones individuales y/lo grupales, impartidas por orientadores y orientadoras profesionales, cuya finalidad es: •

Informar sobre el mercado de trabajo

Definir objetivos profesionales

Identificar recursos laborales

Orientar sobre intereses profesionales


Entrenamiento en habilidades de comunicación social

Ofrecer técnicas de búsqueda de empleo.

La Mancomunidad gestiona estas acciones y actúa como una Entidad colaboradora con la Oficina de Empleo. Estas acciones sirven para estar en mejores condiciones a la hora de buscar trabajo. Se ofrece información sobre el empleo: sobre mercado laboral, sobre posibilidades de formación, sobre cómo acceder a un puesto de trabajo… El objetivo es ofrecer diversos servicios técnicos de orientación laboral y ocupacional a los desempleados inscritos en las Oficinas de Empleo con la que la Entidad colabora. Intentando mejorar las posibilidades de estos para encontrar un puesto de trabajo. Los demandas de empleo inscritos en las Oficinas de Empleo que requieran orientación para la búsqueda de empleo o que no tengan muy definidos los pasos a seguir para integrarse en el mercado de trabajo pueden beneficiarse de esta herramienta. Además se convoca a cada demandante a una entrevista personalizada para explicarles en que consiste el Programa. Existen varios tipos de acciones, dependiendo de la situación y características personales y profesionales de cada demandante: tutoría individualizada, desarrollo de los aspectos personales para la ocupación (DAPO), búsqueda activa de empleo (BAE) taller de entrevista, información y

motivación para el autoempleo (INMA), asesoramiento en proyectos

empresariales (APE)…

ETTs Se denomina Empresa de Trabajo Temporal (ETT) a aquella cuya actividad consiste en poner a disposición de otra empresa (la Empresa Usuaria), con carácter temporal, trabajadores por ella contratados.

Cuando una Empresa necesita cubrir temporalmente un puesto de trabajo y recurre a una ETT y establecen, mediante contrato, una relación mercantil. Después, la ETT realiza un proceso de


búsqueda y selección para encontrar al trabajador adecuado a las necesidades de la Empresa Usuaria, procediendo a su contratación y estableciendo con el mismo una relación laboral. Por último, el trabajador que ha sido contratado por la ETT prestará sus servicios en la Empresa Usuaria, bajo cuya dirección y autoridad, el trabajador desempeñará sus funciones.

En el trabajo temporal se produce siempre una triple relación. Aquella que se produce entre la ETT y el trabajador (relación laboral); la que se establece entre la ETT y la Empresa Usuaria (relación mercantil) y la existente entre la Empresa Usuaria y el propio trabajador, que es una relación funcional.

El amplio conocimiento que una ETT tiene del mercado, le permite encontrar fácilmente un candidato adecuado a cada trabajo, poniendo a disposición de la Empresa Usuaria al trabajador

cuyo

perfil

se

corresponda

con

las

necesidades

de

la

misma.

Contrariamente a lo que se piensa, las Empresas de Trabajo Temporal tienen una larga trayectoria de servicio a las empresas y ya en el siglo XIX existían, aunque fue en la década de los 50 y 60 del siglo XX cuando las Empresas comenzaron a hacer un uso frecuente de las ETT. Las Empresas de Trabajo Temporal a diferencia de otras modalidades de empresas de contratación, contratan directamente a los trabajadores y posteriormente los ceden a la Empresa Usuaria delegando en ellas la dirección y control del trabajo a desarrollar. ¿Cómo funciona una ETT? Una vez que una ETT conoce las necesidades que tiene una Empresa Usuaria de cubrir temporalmente un puesto de trabajo, inicia un proceso selectivo y especializado hasta conseguir, entre los candidatos a ocupar ese puesto, al trabajador más idóneo para cubrir esa necesidad, atendiendo a las especificidades demandadas por la Empresa Usuaria, y a la experiencia,

formación,

actitudes

y

disponibilidades

del

trabajador.

Una vez seleccionado el candidato y dado de alta en la Seguridad Social a cargo de la ETT, el trabajador pasará a desempeñar sus funciones dentro de la Empresa Usuaria quien a su vez se responsabiliza de la integración del trabajador en su organización y de evaluar su desempeño o funciones dentro de la misma.


De este modo, el trabajador incrementa su empleabilidad, al adquirir la experiencia laboral tan necesaria para su integración en el mercado, a la vez que tiene la posibilidad de conocer empresas de diferentes sectores. Este proceso convierte a la Empresa de Trabajo Temporal en una vía adecuada para conseguir un empleo fijo, si es eso lo que el trabajador pretende, o para conseguir otro empleo temporal, si esa es la opción escogida.

3. EL MERCADO DE TRABAJO. El mercado laboral o de trabajo se puede definir como el lugar donde se ponen en contacto las personas que buscan un empleo y las empresas que necesitan cubrir un determinado puesto de trabajo. (DEFINICIÓN) Como en cualquier otro mercado, el mercado laboral está integrado por la oferta y la demanda. Se entiende por oferta de empleo, todos los trabajos que necesitan ser cubiertos por las empresas, mientras que la demanda laboral es el conjunto de personas que están intentando acceder al mundo laboral, a través de un puesto de trabajo. (DEFINICIÓN) (IMPORTANTE) El equilibrio entre la oferta y la demanda laboral, depende de muchos factores, de los que el más importante es la situación económica general del país. Pero además influyen otros factores como son:


Los cambios en la tecnología, que hacen que las empresas tengan que redefinir los puestos de trabajo o crear nuevos puestos más adecuados a las nuevas necesidades.

Las empresas proyectan sus negocios en otros países y se requieren trabajadores dispuestos a moverse geográficamente. Esta proyección internacional de las empresas, unido a la libre circulación de trabajadores por el territorio de la Unión Europea elevan la competitividad y dificultan el acceso al mercado laboral.

Desde el punto de vista demográfico, cualquier alteración afecta al equilibrio laboral, así por ejemplo, el incremento en la esperanza de vida, da lugar a nuevas profesiones y con ello a un incremento en determinados puestos de trabajo. Una bajada en el índice de natalidad afecta al ritmo y evolución del mercado de trabajo, etc.

Como se ha visto, cualquier cambio social, demográfico, político, económico, etc., afecta al mercado laboral y pone de manifiesto nuevas exigencias. Por ello, las personas que componen la oferta laboral deben estar dispuesta a ocupar diferentes situaciones laborales y para lograrlo, necesitan además de tener una competencia profesional, una serie de habilidades sociales, como son, entre otras, capacidad comunicativa, capacidad en toma de decisiones, etc., un aprendizaje constante y continuo. Existen una serie de INDICADORES para conocer la estructura del mercado laboral en un periodo de tiempo determinado. Los datos para el cálculo de estos indicadores los ofrece el Instituto Nacional de Estadística y el Instituto Nacional de Empleo. Estos indicadores son:

• Tasa de actividad: (T.A.): Mide el nivel de actividad existente en un país y se define como la relación entre la población activa (P.A.) y la población en edad de trabajar (P.E.T.) T.A.= población activa X 100 Población en edad de trabajar

• Tasa de ocupación (T.O.): Mide el nivel de ocupación sobre el total de la población activa, y se calcula de la siguiente manera: T.O.= Población ocupada X 100 Población activa

• Tasa de desempleo (T.D.): También se conoce como tasa de paro y refleja el nivel de desempleo de un país. Es la relación entre el número de parados (P.D.) y la población activa (P.A.) T.D.= Población desempleada X100 Población activa


En nuestro país existen dos formas diferentes de medir el nivel de desempleo, estas son: •

La Encuesta de Población Activa (EPA), elaborada por el INE y que se realiza a través de una encuesta en unas 65000 viviendas españolas aproximadamente, lo que supone obtener información de unas 200000 personas.

Datos ofrecidos por el registro de parados del INEM.

Las cifras de desempleo ofrecidas por ambos institutos divergen, siendo habitualmente superior la cifra ofrecida por el INE a partir de la EPA

SITUACIÓN DEL MERCADO DE TRABAJO EN ESPAÑA El desempleo es uno de los grandes problemas de las sociedades actuales y de entre los países europeos, España es el país más afectado. Aparece cuando la oferta de trabajo es superior a la demanda realizada por las empresas, es decir, los empleos son insuficientes para el conjunto de la población activa. Los factores que provocan el paro son muy diversos, entre ellos, crisis económicas en el país, cambios políticos, revoluciones tecnológicas así como factores ligados a las personas como la falta de formación, falta de reciclaje, escasa movilidad geográfica, etc. En la actualidad el porcentaje de paro sobre la población activa, o tasa de paro registrada es muy alta. Los sectores que han generado más nuevas ocupaciones han sido construcción, hostelería, comercio y administración, aunque va a observarse un crecimiento notable en el sector de servicios a empresas. Aunque hasta ahora el mercado laboral español ha progresado en los últimos años incluso más rápidamente que el europeo, la sociedad española está más atacada por el desempleo que la mayoría de las sociedades europeas y dentro de nuestra sociedad existen determinados grupos sociales más castigados por el desempleo que otros. Uno de estos colectivos son las mujeres y por este motivo la mujer se está decantando por el trabajo por cuenta propia. En cuanto a otros grupos de población, los colectivos con mayores dificultades para acceder al mercado laboral son los jóvenes menores de 25 años y los parados de larga duración mayores de 45 años. Por lo que respecta a los jóvenes, está directamente relacionado el bajo nivel de estudios con el desempleo. SECTORES GENERADORES DE EMPLEO.


La sociedad está inmersa en un proceso de grandes cambios que afectan a la situación laboral. Esto hace que algunas profesiones tiendan a desaparecer y en cambio vayan surgiendo nuevos puestos de trabajo para satisfacer las demandas de la sociedad, esto es lo que se ha denominado los yacimientos de empleo, o nichos de empleo. A la hora de insertarnos en el mercado laboral se hace preciso conocer qué sectores profesionales presentan mayores posibilidades de empleo. Entre los múltiples cambios que la sociedad ha experimentado en los últimos años podemos destacar: 1. La revolución de la tecnología y de la comunicación que están abriendo nuevas áreas de trabajo, como son: •

Diseño y fabricación asistido por ordenador

Nuevos sistemas de seguridad

Servicios de telecomunicaciones –telefonía móvil, telemarketing, televenta-.

Ofimática

Robotización de procesos industriales

2. Con relación a la evolución de la población también van apareciendo nuevos campos de trabajo, como son: •

Profesiones ligadas al envejecimiento de la población, por ejemplo, prevención y tratamiento de enfermedades, se prevé la demanda de especialistas en medicina alternativa y servicios a domicilio. Según estudios realizados por la Unión Europea las personas mayores y los niños van a permitir la creación del mayor número de empleos.

3. El ocio y la cultura van a ser dos campos ligados al aumento de empleo en actividades como: •

Turismo

Recuperación de patrimonios culturales

Hostelería

Construcción

4. La mayor sensibilización con el medio ambiente requerirá personas expertas en: •

Mantenimiento de espacios verdes y naturales


Recuperación de entornos

Tratamiento de residuos

Lucha contra la contaminación

Tratamiento para la obtención de aguas

Química ambiental

Según los últimos estudios se han identificado hasta 21 yacimientos de posibles empleos con futuro, siendo las telecomunicaciones las actividades que presentan la mayor potencialidad de crear empleo, seguida de atención geriátrica e infantil y sanidad preventiva. Entre las que tienen potencial medio destacan los servicios financieros y la biotecnología y de entre todas, son las de menor potencial las relacionadas con el desarrollo de la competencia.

CATEGORÍA Nuevos servicios

a

empresas

Nuevos

servicios

sociales

Nuevas tecnologías

Sociedad del riesgo

Sociedad del ocio

YACIMIENTOS Riesgos laborales

POTENCIAL DE EMPLEO Medio

Desarrollo de competencias

Bajo

Inteligencia competitiva

Bajo

Logística

Medio

Sistemas de información

Alto

Servicios postventa

Medio

e-colaboradores Atención infantil preescolar

Alto Alto

Redes comunales

Bajo

Asist. Geriátrica domiciliaria

Alto

Trabajo temporal senior Biotecnología

Alto Medio

Domótica

Bajo

Telecomunicaciones

Alto

Nuevas fuentes de energía Protección privada

Medio Alto

Sanidad preventiva

Alto

Servicios financieros Escuelas de ocio

Medio Bajo

Nuevos deportes

Bajo

Parques culturales

Medio


Para desempeñar cualquiera de las profesiones enumeradas anteriormente el mercado laboral demanda profesionales que cuenten no sólo con conocimientos técnicos o especializados, sino que además sean capaces de continuar el proceso de formación laboral, para poder adaptarse a las modificaciones que se van introduciendo en las ocupaciones. Estas profesiones van a requerir conocimientos de idiomas e informática, habilidades relacionales en el trabajo, habilidades de organización y de motivación. POLÍTICAS DE EMPLEO. La política de empleo es el conjunto de acciones y decisiones por parte de quien en cada momento ostente el poder público y que persiguen el mayor equilibrio entre la oferta y la demanda laboral, para intentar paliar la situación de desempleo al mayor número de personas a través de su inserción laboral. (DEFINICIÓN) No obstante siendo el objetivo prioritario la creación de empleo, las políticas de empleo tienen otras finalidades, entre ellas: •

Incrementar la formación, readaptación y recualificación de los trabajadores, tando desempleados como en activo.

Asesoramiento y formación a los grupos sociales más desfavorecidos, etc.

Mejorar la productividad de los puestos de trabajo a través de mayores inversiones en investigación, tecnologías modernas y todo lo que capacite a los empleados para acometer con más eficacia sus funciones.

Las acciones políticas que se han llevado a cabo para intentar alcanzar estos objetivos son las siguientes: •

Creación de nuevas modalidades de contratación a tiempo parcial y fomento de la contratación indefinida frente a la temporal.

Incentivación de la creación de empleo mediante bonificaciones y subvenciones a la contratación de ciertos colectivos, como son, mayores de 45 años, mujeres, jóvenes, minusválidos. Una de las últimas novedades en materia de contratación, es una bonificación a las empresas que contraten a mujeres víctimas de violencia. Así mismo se va a poner en marcha una agencia de colocación específica para personas discapacitadas para favorecer su inserción laboral. El gobierno también promoverá el teletrabajo y el autoempleo dando bonificaciones en las cuotas de autónomos a la


Seguridad Social de personas minusválidas. •

Incentivación a la transformación de empleos temporales en empleos fijos.

Impulso de la formación profesional continua, es decir, las empresas deben ofrecer cursos de actualización y adecuación a las nuevas exigencias laborales para los trabajadores en activo. Así mismo también se ofrece cursos de F.P. ocupacional dirigidos a trabajadores desempleados, facilitándoles la formación necesaria para el desempeño de puestos de trabajo cualificados.

Facilidades para la movilidad geográfica del personal contratado.

Ayudas para la creación de empresas, para que, mediante subvenciones, nuevas fórmulas de financiación, los trabajadores desempleados trabajen por cuenta propia en su negocio.

Sistemas de protección frente al desempleo, ampliando la cobertura a colectivos que actualmente carecen de protección.

Flexibilización del mercado laboral, en cuanto a tiempos de trabajo, abaratamiento de las indemnizaciones por despido, nuevos modelos de organización del trabajo, etc.

AUTORIENTACIÓN PROFESIONAL. Conocer el mercado de trabajo nos ayuda a ver con realidad las posibilidades de inserción laboral, pero el objetivo final es buscar aquel empleo que mejor se adecue a nuestras características personales y profesionales. Para ello tenemos que elaborar “el proyecto profesional” en el que se analizan nuestras inquietudes, intereses profesionales, habilidades, etc. para conducirnos al tipo de trabajo que deseamos y hacernos reflexionar sobre la formación que hay que tener para lograr la inserción profesional en ese campo. En la elaboración del proyecto profesional hay que realizar los siguientes pasos: 1. La primera tarea a la hora de elaborar el proyecto profesional es realizar el inventario personal, es decir, definir lo que actualmente soy, en cuanto a: o

Personalidad: consiste en analizar con detenimiento las características que nos definen como personas, y las capacidades y habilidades propias, para conocer los puntos fuertes y débiles al respecto.

o

Formación: se trata de parase a pensar en todos los estudios realizados hasta


el momento y la experiencia laboral desempeñada. Se trata de responder a la pregunta ¿Qué se hacer? o

Metas y propósitos profesionales: hay que definir cuál es el trabajo que nos gustaría

desempeñar,

qué

interesa

hacer

y

en

qué

condiciones

o

circunstancias nos gustaría desempeñar ese trabajo. En definitiva la meta profesional que pretendemos alcanzar y las razones por las que queremos dedicarnos a una profesión en concreto, por ejemplo: dinero, estabilidad, dirección, prestigio, etc. Es necesario analizar si la presión a la que hemos pensado dedicarnos nos permite alcanzar nuestros valores o metas profesionales y personales. Si la profesión a la que nos dedicamos no está en consonancia con nuestros valores, el trabajo puede producir una gran insatisfacción personal.

2. La segunda tarea es conocer las perspectivas de empleo en nuestro entorno, esto es, la situación del mercado laboral. El conocimiento del mercado laboral nos va a servir de guía a la hora de conseguir el empleo que satisfaga nuestro interés profesional. Para ello, hay que informarse sobre las profesiones más demandadas en nuestro entorno, el porcentaje de colocación con los estudios que estamos realizando, tipos de contrataciones más utilizadas, grado de concentración de empresas y tipo de sector al que pertenecen, etc. Podemos obtener información sobre estos aspectos en: •

Oficina del INEM

Ayuntamiento

Sindicatos

Asociaciones sectoriales de empresarios

Centros de información juvenil

3. El tercer aspecto que tenemos que preparar es el estudio de los diferentes puestos de trabajo que nos gustaría llegar a desempeñar. Tenemos que tomar toda la información posible sobre las profesiones que nos interesan y realizar una valoración sobre sus diferentes características. Este estudio nos dará una pauta sobre:


La formación necesaria para el desempeño de la profesión

Tareas o funciones que se desempeñan en ese puesto de trabajo

Habilidades personales para llevar a cabo ese trabajo, aptitudes físicas, psíquicas, etc.

Dificultades en el desarrollo de cada una de las profesiones.

Dificultades en el desarrollo de cada una de las profesiones

Condiciones de trabajo, jornada, lugares, ambientes, equipos que se utilizan.

Retribuciones que se ofrecen en cada una de las profesiones elegidas

Situación de la presión en el mercado de trabajo, existencia de paro, oferta y demanda

Posibilidad de mejora profesional.

La información sobre las distintas profesiones se puede conseguir en: •

Revistas especializadas

Asociaciones empresariales

Sindicatos

Vía internet

4. El cuarto paso a realizar en el “proyecto profesional” es saber cuál de todas las profesiones estudiadas en el paso anterior es la que realmente satisface nuestros intereses profesionales, es decir, qué puestos de trabajos se adecuan más a nuestro perfil personal y profesional. En este momento tenemos que hacer una valoración de las posibles trabas y dificultades que nos pueden impedir alcanzar nuestra meta profesional. Estas posibles dificultades pueden ser de tipo económico, personal, familiar, temporal o geográfica. A estos posibles obstáculos debemos encontrar, si los tiene, los medios de superarlos.

5. Para completar el proyecto profesional es necesario conocer los posibles caminos o


itinerarios académicos y profesionales que conducen al empleo que más nos satisface y de entre todos, elegir aquel que estemos dispuestos a llevar a cabo.

4.LA BÚSQUEDA DE EMPLEO OFERTAS LABORALES EN LOS MEDIOS DE COMUNICACIÓN Muchas empresas acuden a los diferentes medios de comunicación cuando necesitan cubrir un


determinado puesto de trabajo. Los anuncios sobre ofertas de trabajo pueden aparecer en la prensa diaria tanto de carácter nacional como local, las revistas especializadas en diferentes sectores, libros o guías profesionales y programas de radio y televisión. Al leer los anuncios de prensa que publican ofertas de empleo, hay que saber interpretarlos y analizarlos correctamente para elegir aquellos que

más se adaptan a los intereses y

posibilidades del candidato. Hay que extraer del anuncio la mayor información y a ser posible sobre: •

La empresa: nombre, teléfono o apartado de correos, ciudad en la que está ubicada, producto que fabrica o distribuye, o servicio que presta. En ocasiones no es la propia empresa la que publica la oferta, sino que es una empresa de selección de personal o consultora y podemos encontrarnos anuncios en los que no figuren datos sobre la empresa. Por el nombre de la empresa, a través de revistas especializadas o anuarios, podemos conocer si es grande o pequeña y en cierta manera si tiene solvencia económica o no.

Datos relativos al puesto de trabajo: denominación del puesto, funciones que hay que desempeñar, tipo de contrato, horario. Retribución. A veces aparecen falsos anuncios que prometen un puesto de trabajo pero para poder acceder al mismo hay que realizar un curso de formación a expensas del candidato.

Información referente al candidato ideal: edad, sexo, formación, experiencia, idiomas, características de personalidad. Hay que desconfiar de anuncios en los que se pida por ejemplo, “persona culta” sin especificar nada más ya que tienen poco contenido profesional.

A la hora de buscar trabajo a través de este medio tenemos que tener en cuenta las siguientes consideraciones: •

No es aconsejable limitarse a un solo periódico ni a la prensa de los domingos aunque es el día que más ofertas se publican.

Es recomendable contestar al anuncio siempre que se cumplan al menos dos tercios de los requisitos exigidos, en muchas ocasiones no existe el candidato idóneo para la empresa o algunos requisitos son un valor añadido al candidato.

Hay que enviar los documentos que indiquen en el anuncio y con la mayor brevedad posible, de no ser así puede que llegue demasiado tarde cuando ya se haya cubierto ese puesto de trabajo.


AGENCIAS PRIVADAS DE COLOCACIÓN. Son agencias que colaboran como intermediarios en el mercado de trabajo y tienen como finalidad que los trabajadores encuentren un empleo y que las empresas contraten a los trabajadores apropiados para satisfacer los intereses de su negocio. Funcionan ofreciendo sus servicios tanto a las empresas como a los demandantes de empleo. No tienen ánimo de lucro, por lo que la remuneración que obtengan por los servicios prestados debe ser la justa para cubrir los gastos ocasionados. Por tanto su objetivo es doble: •

Ayudar a los trabajadores a encontrar empleo

Ayudar a los empleadores a la contratación de trabajadores apropiados

BOLSAS DE TRABAJO Existen diferentes organismos que ofrecen intermediación laboral, esto es, la puesta en contacto entre las empresas y los demandantes de empleo. Estos organismos pueden ser los sindicatos, colegios y asociaciones profesionales, ayuntamientos, institutos, universidades, organizaciones sociales, mujeres, jóvenes, etc. La inscripción en las diferentes bolsas de trabajo se realiza mediante el currículum vitae u otra hoja de solitud de empleo confeccionada por el organismo en cuestión. Actualmente en la red también existen diferentes bolsas de empleo que registran gratuitamente el currículum vitae, como son entre otras:

www.bolsatrabajo.com www.todotrabajo.com www.canaltrabajo.com CONSULTORAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL Estas empresas trabajan como agencias de colocación de carácter privado y con ánimo lucratgivo. Son contratadas por las empresas para ejercer de intermediarios en el proceso de selección planificando yy desarrollando dicho proceso. Su tarea fundamental consiste en asesorar a la empresa contratista sobre la capacidad profesional y las aptitudes de cada uno de


los candidatos hacia el puesto de trabajo en cuestión. Además estas empresas tienen la obligación de informar al INEM de sus tareas de selección. Es importante hacer llegar el currículum vitae a estas empresas ya que cuetan con bases de datos donde registran dichos currículos, con los cuales hacen la selección para cubrir los puestos de trabajo ofrecidos por las empresas que solicitan sus servicios. Así mismo es conveniente actualizar nuestros datos cuando realicemos nuevos cursos, actividades, etc., que puedan ser de interés para las empresas. CONTACTOS PERSONALES Uno de los recursos más eficaces para encontrar un trabajo es contactos con nuestra red de amigos y personas conocidas, esto es amigos, compañeros de estudios o trabajos anteriores, familiares, profesores, etc. En la actualidad, casi el 70% de los trabajos se consiguen a través de los contactos personales. Las empresas cuando necesitan nuevos trabajadores, antes de poner en marcha un proceso de selección, frecuentemente, acuden a personas conocidas bien con el objetivo de que sean ellos mismos los que cubran el puesto de trabajo o con la intención de que estas personas puedan recomendarnos a su vez a otra persona de su confianza. Para hacer un uso efectivo de este recurso hay que tener en cuenta las siguientes recomendaciones: •

confeccionar una lista con el nombre y teléfono de las personas que pueden ayudarnos

planificar cómo y cuándo nos vamos a poner en contacto

decir con claridad lo que sabes y quieres hacer

registrar la información que nos van dando sobre los diferentes aspectos de los posibles trabajos

AUTOCANDIDATURA La autocandidatura es una técnica activa de búsqueda de empleo ya que se trata de ponernos en contacto con empresas u organismos sin saber si realmente están buscando trabajadores. Actualmente no basta con responder a los anuncios que aparecen en prensa, y la autocandidatura es uno de los caminos más eficaces, junto con los contactos personales a la hora de encontrar un trabajo. Para hacer una buena presentación de autocandidatura es conveniente tener en cuenta los siguientes aspectos:


la primera tarea es realizar un listado con todas aquellas empresas que nos interesan en función de nuestra meta profesional y nuestras características personales. Podemos obtener esta información de las páginas amarillas, de la guía telefónica, guías profesionales, revistas especializadas, y para profesiones muy específicas puede ser conveniente acudir a Anuarios, etc.

En la medida de lo posible, es muy positivo contactar con gente que pueda ayudarnos en la autopresentación, por ejemplo, otros trabajadores de la empresa.

Si vamos a utilizar el teléfono o bien nos vamos a presentar personalmente en la empresa hay que elegir el momento, teniendo en cuenta que generalmente los lunes y viernes no son los días más idóneos.

Entre las distintas formas que hay para autopresentarse podemos destacar las siguientes:

Contacto telefónico: consiste en realizar una llamada telefónica no para conseguir directamente un puesto de trabajo, sino para establecer un primer contacto con la empresa a la que se llama. La llamada telefónica tiene distintas utilidades, entre otras, anunciar que vamos a enviar el currículum, averiguar información de la empresa o contactar después de haber enviado una carta para conseguir una entrevista.

En la autocandidatura por teléfono es importante: −

Antes de realizar la llamada hay que preparar un esquema con los temas que

vamos a tratar. −

Cuando realicemos la llamada hay que procurar estar en un lugar sin ruidos y

tener a mano papel y bolígrafo para posibles anotaciones. −

El instrumento que tenemos en este momento es la voz, por ello, hay que

hablar correctamente de forma clara y convincente. −

Hay que intentar hablar con el responsable del departamento de recursos

humanos o personal. −

En caso de conseguir una entrevista, cuando vamos a despedirnos es

conveniente confirmar el lugar, día y hora fijado para el encuentro.

Envío de carta de autocandidatura: consiste en enviar una carta a aquellas empresas en las que nos gustaría trabajar. La carta de autopresentación debe ser concisa y breve, exponiendo con claridad el objetivo de la misma que no es otro que formar parte


de un proceso de selección. •

Autocandidatura personal: la autopresentación personal presenta algunas dificultades ya que no es fácil hablar directamente con la persona responsable de personal en una empresa. Este método suele ser más efectivo en oficios tradicionales como son obras, hostelería y empresas pequeñas y familiares. Por el contrario, no es tan eficaz para personas con titulaciones superiores y en empresas grandes donde suelen preferir sus propios sistemas de selección.

Autoanuncios en medios de comunicación: al igual que las empresas anuncian sus ofertas de trabajo, los demandas de empleo pueden optar por esta técnica activa de búsqueda de empleo. Consiste en insertar un anuncio ofreciendo nuestro trabajo en distintos medios de comunicación como puede ser prensa o televisión. El anuncio debe ser claro y conciso destacando el empleo que queremos desempeñar.

Inscripción en bolsas de empleo, consultoras de selección y empresas de trabajo temporal: cuando estamos buscando trabajo es importante utilizar todos los medios que estén a nuestro alcance, por ello, es importante entregar nuestro currículum en todas las bolsas de empleo de las que tengamos conocimiento, en las consultoras de selección y en empresas de trabajo temporal. Otra posible opción es insertar nuestro curriculum en algunas direcciones de internet y webs de empresas.

ACCESO AL EMPLEO PÚBLICO. Consiste en intentar conseguir un trabajo en alguna de las Administraciones públicas, esto es: •

Administración Central del Estado, así como empresas públicas.

Administraciones Autonómicas.

Corporaciones locales, esto es, diputaciones provinciales y ayuntamientos

Unión Europea

La incorporación a la Administración Pública se realiza mediante el acceso al grupo correspondiente dependiendo de la titulación exigida. Los licenciados son los únicos que pueden acceder directamente a las oposiciones del grupo A, o hacerlo desde cualquier otro grupo inferior e ir ascendiendo por medio de la promoción interna.

Los grupos de funcionarios son los siguientes:


GRUPO

CLASIFICACIÓN TITULACIONES

POR PRUEBAS DE ACCESO

Grupo A Técnico Superior

Doctor, licenciado, arquitecto, - test sobre el programa ingeniero o equivalente - redactar temas del programa y/o temas genéricos relacionados con el programa -supuestos prácticos

Grupo B Ingeniero técnico, diplomado -test Gestión y técnicos universitario, arquitecto -temas del programa medios técnico -supuestos prácticos Grupo C Administrativos

Bachiller FPII o ciclos de -test psicotécnicos y/o cultural grado superior -test sobre el programa -supuestos prácticos

Grupo D Auxiliares

Graduado escolar, FPI o ciclos -test psicotécnicos y/o cultural de grado medio -test sobre el programa -prueba de mecanografía/informática

Grupo E Agentes Subalternos

Certificado de escolaridad y

-test psicotécnicos y/o cultural -test sobre el programa -prueba específica

No obstante en la Administración se puede trabajar además de como funcionario a través de un contrato laboral temporal o indefinido (personal laboral).

Las formas de acceso a los distintos empleos de la Administración son los siguientes: •

La oposición: es un examen o conjunto de pruebas escritas, orales o supuestos prácticos, sobre un conjunto de temas que figuran en la convocatoria.

Concurso de méritos: consiste en presentar por el aspirante al puesto, un conjunto de méritos que serán puntuados en función de una valoración para cada mérito previamente establecida en la convocatoria

El concurso-oposición: en ocasiones, además de realizar una serie de exámenes hay que presentar los méritos que tengamos para poder acceder a un empleo público.

Para obtener información sobre las oposiciones hay que consultar el BOE, los Diarios Oficiales


de las Comunidades Autónomas, de las Diputaciones Provinciales y Ayuntamientos, y Diarios Oficial de la Unión Europea y los Servicios públicos de información.

Estos diarios oficiales se pueden consultar en bibliotecas, centros de información juvenil, así como en la prensa diaria o especializada donde también aparece información sobre la oferta pública de empleo.

Las oposiciones presentan grandes ventajas a la hora de acceder a un empleo ya que proporcionan gran estabilidad y generalmente una jornada de trabajo continuada, pero entre los inconvenientes destacan la alta competencia asociada a la escasez de plazas que la mayoría de ellas presenta, y el tiempo que hay que invertir para su correcta preparación. Cuando se pretende optar a un empleo público es de suma importancia estar al tanto de las fechas y plazos así como cumplir todos los requisitos exigidos por la convocatoria de acceso.

PROCESO DE SELECCIÓN El proceso de selección de personal en la empresa comienza con la existencia de un puesto de trabajo sin cubrir, al que se hace necesario asignar un trabajador. Dicho proceso sigue una serie de fases. 1.Descripción del puesto de trabajo y del perfil del aspirante. Antes de comenzar la búsqueda del candidato a cubrir un empleo, la empresa debe realizar un análisis detallado del puesto de trabajo. •

La descripción del puesto de trabajo consiste en detallar las funciones, tareas y actividades que se desarrollan en ese puesto, así como las condiciones ambientales en las que se trabaja.

La descripción del perfil del candidato consiste en detallar las características tanto personales como profesionales que debe reunir el candidato a ocupar el puesto de trabajo, especificando: ◦

formación necesaria

experiencia necesaria

responsabilidad

actitudes y aptitudes necesarias para el desempeño adecuado del puesto de trabajo

La descripción o análisis del puesto de trabajo permite obtener información relativa a un puesto de trabajo y reflejarla formalmente en un documento o ficha de descripción del puesto de


trabajo. 2.Determinación de los aspectos básicos del proceso de selección. La empresa debe determinar una serie de aspectos fundamentales para así configurar el proceso de selección que va a llevarse a cabo. Estos son: •

selección interna/selección externa: la empresa tiene que decidir si va a seleccionar al futuro trabajador entre los trabajadores que ya forma parte de la empresa o si por el contrario va a acudir a fuentes externas.

Métodos: la empresa tiene que determinar a priori cuáles van a ser los métodos a utilizar en el proceso de selección. Estos métodos son muy variados y van desde los diversos métodos de reclutamiento como son los anuncios empresa o en internet, hasta todas las fases y pruebas por las que deben pasar los candidatos para superar la selección: test, exámenes, dinámicas de grupo, simulaciones, entrevistas, etc.

Desarrollo: el proceso de selección debe tener una duración determinada y no puede prorrogarse indefinidamente en el tiempo. Por tanto la empresa debe prever la duración de cada una de las etapas del proceso de selección, para así poder controlar la duración y el desarrollo del proceso de selección.

3.Reclutamiento. En esta fase la empresa comunica la necesidad de cubrir un determinado puesto de trabajo, y el comienzo del proceso de selección. Si la selección va a realizarse de forma interna, se comunicará a aquellos trabajadores que reúnan el perfil adecuado para dicho puesto de trabajo. En este caso el procedimiento más utilizado es la comunicación directa personal. Si por el contrario la empresa va a realizar una selección externa debe utilizar medios de comunicación adecuados dependiendo del puesto de trabajo a cubrir y del número de candidatos que desee reclutar. Normalmente se suele utilizar la prensa nacional así como los diarios locales. Otra vía también muy utilizada por las empresas es internet. No obstante la empresa puede utilizar cualquier otra fuente externa de selección de personal. 4.Recepción de solicitudes. Una vez que la empresa ha comunicado la necesidad de cubrir un determinado puesto de trabajo, comenzará a recibir solicitudes de candidatos para cubrir dicho puesto de trabajo. Normalmente el número de solicitudes que recibe una empresa es bastante elevado por lo que las empresas se ven obligadas a realizar una preselección de solicitudes que serán las que formen parten del proceso de selección. 5.Realización de pruebas. La empresa procede a convocar para la realización de diversas pruebas a aquellos candidatos


seleccionados previamente para formar parte del proceso de selección. Estas pruebas son variadas y de diversa índole y dada su importancia se verán más adelante. 6.Entrevista de selección. Una vez finalizadas las pruebas de selección se seleccionan un número reducido de candidatos que continuarán en el proceso de selección pasando a realizar una entrevista. Esta entrevista en la práctica suele realizarse por el responsable del Departamento de personal o por el superior directo del futuro trabajador. En algunos casos se realiza más de una entrevista de selección, siendo la última y la decisiva con el Director General de la empresa. 7.Oferta de precontrato. Una vez que la empresa ha seleccionado al candidato adecuado ha comprobado las referencias aportadas por el candidato, se estipulan las condiciones del contrato y se establece así un copromiso previo de la empresa para de cara a la contratación, aunque dicho acto no tiene todavía los efectos del contrato de trabajo. 8.Revisión médica. Como acto previo a la contratación, las empresas pueden exigir a los futuros trabajadores el sometimiento a una revisión médica para comprobar el estado de salud del candidato. 9.Contratación. Una vez que el candidato ha superado todas las fases del proceso de selección la empresa procede a contratar al trabajador realizando todos los trámites necesarios en la Oficina de empleo y en la Seguridad Social y estableciendo un periodo de prueba de acuerdo con la legalidad vigente. 10.Incorporación, acogida y adaptación. La empresa ha seleccionado a un trabajador para un determinado puesto de trabajo, y comienza su incorporación en la empresa. Esta incorporación lleva consigo la necesidad de la existencia en la empresa de un plan de acogida e incorporación del nuevo personal. Ejemplos de acciones destinadas a facilitar la incorporación de un nuevo trabajador son: presentaciones de compañeros y superiores, visitas a distintas áreas de la empresas, información detallada sobre la empresa en general y sobre el puesto de trabajo en particular, riesgos laborales existentes, medidas de prevención y en su caso de protección existentes en la empresa. 11.Control del proceso de selección. Una vez incorporado el nuevo trabajador, la empresa irá comprobando la eficacia del proceso de selección, asegurándose de haber optado por el candidato más idóneo para el puesto en cuestión.


LA CARTA DE PRESENTACIÓN La carta de presentación es uno de los documentos que utiliza el candidato a un determinado puesto de trabajo, cuando el proceso de selección se encuentra en la fase de recepción de solicitudes. Acompaña y presenta el currículum vitae y su finalidad es doble: •

Hacer ver que se cumplen las condiciones exigidas y que por tanto somos la persona idónea para cubrir el puesto de trabajo.

Presentar el motivo por el cual hemos decidido enviar nuestro currículum a una determinada persona o empresa y despertar el interés en la persona que lo reciba.

Existen dos tipos de cartas de presentación según cual sea su origen:

Carta de presentación en respuesta a una oferta de empleo. El urgente de la Carta de Presentación estaría en una oferta de empleo concreta de la que el candidato ha tenido previamente conocimiento. Por tanto la finalidad principal sería reflejar que cumplimos las condiciones exigidas para el puesto de trabajo, ampliando la información contenida en el curriculum y que por tanto somos el candidato ideal. El objetivo es formar parte del proceso de selección que está en marcha.

Carta de presentación como presentación de una candidatura espontánea. Como ya vimos, cuando tomamos nosotros la iniciativa y elegimos la autopresentación, una de las formas de hacerlo es enviando nuestro currículum a empresas en las que nos gustaría trabajar por sí en este momento o en un futuro próximo existieran necesidades de personal. En este caso es fundamental una Carta de Presentación que acompañe al currículum y presente los motivos por los que hemos decidido enviar dicho currículum a la empresa.

En cuanto a su estructura pueden diferenciare las siguientes partes:

Datos del remitente: el candidato debe reflejar sus datos personales como son: nombre y apellidos, dirección y teléfono. El lugar de la colocación suele ser en la parte superior de la carta, pudiendo hacerlo tanto en el centro, en el lado derecho o en el lado izquierdo.

Datos del destinatario: debe aparecer el nombre de la persona a la que va dirigida la


Carta de Presentación, teniendo en cuenta su tratamiento. También debe aparecer el cargo que ostenta en la empresa así como el nombre de la empresa (preferentemente en letras mayúsculas) y la dirección y la localidad donde se ubica. Debe colocarse en la parte superior de la Carta de Presentación, bien en el lado derecho o en el lado izquierdo.

Fecha: Es un dato importante que no podemos olvidar a la hora de elaborar una Carta de Presentación. Debe mencionarse la localidad, el día, el mes y el año, en este mismo orden, y sin olvidar una coma después del nombre de la localidad.

Saludo: Hay que ser muy cuidadosos con el saludo y tener en cuenta a quien va dirigido. Por tanto hay que intentar informarse previamente sobre si el destinatario es hombre o mujer. Normalmente se suelen utilizar fórmulas del tipo “Estimado Sr/a...”

Contenido: Puede estructurarse en tres párrafos: •

Primer párrafo: Hay que distinguir según la finalidad de la Carta de

Presentación ya que si se trata de responder a una oferta de trabajo debe mencionarse el puesto de trabajo al que se aspira y el medio por el que hemos conocido la oferta de dicho puesto de trabajo. Si por el contrario se trata de autocandidatura es muy importante despertar el interés de la persona que recibe la Carta de Presentación. •

Segundo párrafo: Es el párrafo más importante y en él debemos

resaltar los aspectos personales y profesionales más importantes de nuestro currículum que puedan resultar decisivos en el puesto de trabajo al que se quiere optar. Además en este párrafo debe mostrarse interés por trabajar en dicha empresa, sector o puesto de trabajo. •

Tercer párrafo: con este párrafo el candidato solicita formar parte del

proceso de selección, en caso de que este vaya a realizarse, o en su caso una entrevista de selección.

Despedida: Debe cuidarse con especial esmero esta parte y redactar una despedida sencilla con un saludo del tipo: “En espera de noticias suyas, reciba un cordial saludo”.

Firma: Se debe firmar de forma completa incluyendo nombre y apellidos. Es conveniente que la firma sea sencilla, más bien sobria y que no presente excesivos adornos.


ESQUEMA DE CARTA DE PRESENTACIÓN DATOS DEL REMITENTE DATOS DEL DESTINATARIO FFECHA DE LA CARTA SALUDO CONTENIDO: Primer párrafo: _____________________________________________________________________ _____________________________________________________________________ Segundo párrafo: _____________________________________________________________________ _____________________________________________________________________ Tercer párrafo: _____________________________________________________________________ _____________________________________________________________________ DESPEDIDA FIRMA

En cuanto a su elaboración es necesario seguir una serie de normas y pautas: •

En cuanto al contenido: •

no olvidar hacer referencia a que cumplimos las condiciones exigidas y

que somos la persona idónea para el puesto de trabajo •

recordar hacer referencia al curriculum vitae, ya que el objetivo es que

la persona que reciba la Carta de Presentación sienta interés por leer nuestro curriculum vitae y finalmente se nos incluya en el proceso de selección •

tampoco olvidar ninguna de las partes que forman la estructura de la

Carta de Presentación (datos del remitente, datos del destinatario, fecha, saludo...)

En cuanto a la redacción: •

la redacción debe ser clara, precisa y breve. Las palabras que se


utilicen deben ser correctas, deben evitarse tecnicismos (es preferible la sencillez) y usar solamente las abreviaturas necesarias. •

La ortografía debe cuidarse con especial esmero. De forma que si se

tiene alguna duda en algún término debe consultarse antes.

En cuanto a la presentación: •

la presentación debe ser ordenada y limpia

el papel a utilizar debe ser de calidad. El tamaño del papel debe ser

preferiblemente DIN-A4. No utilizar colores fuertes ni llamativos. Normalmente se utilizan el color blanco, gris o colores pastel. •

Cuidar los espaciados, márgenes y sangrías.

El tipo de letra escogido debe ser sencillo y similar o igual al utiliado en

el currículum vitae. Si no se nos dice nada la Carta de presentación se preentará mecanografiada, aunque en determinadas ocasiones se pide la elaboración de la misma con escritura a mano. Es obvio que cuando una empresa solicita esto es señal de que con una gran probabilidad se nos va a realizar un estudio grafológico. En este caso puede utilizarse una plantilla y realizar una escritura sencilla, nítida y proporcionada. •

La extensión ha de ser como máximo de 1 folio por una cara.

En cuanto al sobre debe guardar una similitud en cuanto a tipo de

papel y calidad que el utilizado tanto en la carta de presentación como en el curriculum vitae. Ejemplos de cartas de presentación:


EL CURRÍCULUM VITAE El currículum vitae puede definirse como historial personal y profesional de un individuo (DEFINICION). En definitiva constituye un resumen ordenado de datos y experiencias académicas, persoonales y laborales de un individuo. Hay varios tipos de currículo pero nos centrareos en el funcional o estándar los cuales siguen la siguiente estructura:

MODELO DE CURRÍCULUM VITAE CURRÍCULUM VITAE 1. DATOS PERSONALES: • Nombre y apellidos • Lugar y fecha de nacimiento • Estado civil • Dirección • Teléfono de contacto • Fax • Correo electrónico 2. FORMACIÓN ACADÉMICA: • Denominación de los estudios • Fecha de comienzo y finalidades • Nombre del centro donde se realizaron los estudios. • Nota obtenida (si destaca de forma favorable) 3. FORMACIÓN COMPLEMENTARIA • Cursos y seminarios • Informática • Idiomas • Formación ocupacional 4. EXPERIENCIA PROFESIONAL • Nombre de la empresar • Puesto de trabajo y funciones desempeñadas • Período de tiempo. • Tipo de contrato. 5. OTROS DATOS • Carnet de conducir. • Aficiones • Disponibilidad para viajar. • Pertenencia a ONG´s u otras asociaciones.


• •

Proyectos futuros. Referencias

La correcta elaboración del curriculum vitae es muy importante, ya que al ser el primer documento que recibe la empresa sobre el candidato puede suponer la inclusión o no inclusión de un candidato en un proceso de selección. Por otro lado es conveniente que cada persona realice su propio diseño personal de currículum vitae y que lo modifique en función de la empresa a la que vaya a ser enviado adaptando el contenido al puesto solicitado.

ASPECTOS FUNDAMENTALES EN LA ELABORACIÓN DEL CURRÍCULUM VITAE • En cuanto al contenido • no olvidar ninguna de las partes que forman la estructurar • enfatizar los aspectos más significativos • comprobar que son correctos los datos personales • honestidad •

En cuanto a la redacción • precisión • formas verbales que denoten acción • precisar datos y fechas • tono positivo • sencillez • brevedad • no abusar de tecnicismos

En cuanto a la presentación • limpieza y orden • mecanografiado • calidad en la impresión • papel de calidad, DIN-A4, no utilizar colores llamativos • cuidar espacios, márgenes, sangrías • sencillez en el tipo de letra • extensión breve

LAS PRUEBAS Y LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN Si un candidato ha sido preseleccionado a través del curriculum vitae, la empresa por medio de otras herramientas puede valorar si realmente sus características se ajustan a las necesidades del puesto que pretenden cubrir. Estas herramientas son las pruebas y la entrevista.


Las pruebas se proponen al candidato con el objetivo de establecer las características personales de éste, e intentar prever su posible conducta futura en el puesto de trabajo. La mayoría son test que intentar medir distintos aspectos del candidato como son: la personalidad, inteligencia, actitudes, intereses, etc., pero también se utilizan las denominadas pruebas situacionales como son el role playing o las pruebas profesionales. Existen diferentes tipos de pruebas entre las que pueden resaltarse las siguientes: •

Pruebas psicotécnicas •

test de cálculo numérico

test de actitud y comprensión verbal

test de razonamiento

test de atención y percepción

test de resistencia a la fatiga

test de memoria y retención visual

test de personalidad

Pruebas profesionales

Pruebas situacionales

Role playing

In basket

Juegos de gestión

Interacción grupal

Pruebas grafológicas

La entrevista de selección consiste en una conversación formal entre el seleccionador y el candidato con el fin de obtener e intercambiar información (DEFINICIÓN)

Constituye el paso más importante el proceso de selección, ya que si el candidato consigue superar la entrevista o las diferentes entrevistas de selección, prácticamente puede decirse que ha superado el proceso de selección.


La finalidad de la entrevista de selección puede resumirse en los siguientes objetivos:

Constatar y ampliar la información reflejada por el candidato en su curriculum vitae.

Obtener información sobre la personalidad y las motivaciones del candidato.

Determinar la adecuación del candidato a la empresa y al puesto de trabajo que se pretende cubrir con el proceso de selección.

Informar al candidato sobre las condiciones del puesto de trabajo.

Tipos: Existen distintas formas de clasificar los diferentes tipos de entrevista de selección: •

Por un lado puede distinguirse entre: •

Entrevista individual: en la que el entrevistador entrevista a un

candidato •

Entrevista

de

grupo:

en

la

que

el

entrevistador

entrevista

simultáneamente a varios candidatos.

Por otro lado podemos distinguir: •

Entrevista directiva: en la que el entrevistado sigue un guión

previamente establecido, de forma que formula una serie de preguntas cumplimentado las respuestas en un formulario sin apartarse ni entrevistador ni entrevistado del guión establecido. Las preguntas suelen ser bastantes numerosas y de corta respuesta. •

Entrevista no directiva o libre: el entrevistador dirige la entrevista pero

sin estar sujeto a guión previo y de forma libre. Por tanto las preguntas suelen ser bastante generales y de respuesta amplia. •

Entrevista mixta: en la mayoría de los casos se utiliza este tipo de

entrevista, siendo una mezcla de entrevista directiva y entrevista libre. De forma que en un primer momento suelen hacerse preguntas cortas para posteriormente efectuar al candidato una serie de preguntas generales con el objetivo de deducir las características personales del candidato.

Pueden distinguirse en la entrevista de selección las siguientes fases: 1.Fase de introducción o fase previa:


En esta fase se lleva a cabo la presentación y la recepción del candidato por parte del entrevistador. Debe discurrir de forma distendida y relajada. El objetivo del entrevistador en esta fase es que el aspirante se sienta cómodo para poder así observar determinadas reacciones. Para ello se suele intentar romper el hielo con conversaciones intrascendentes y breves (como por ejemplo hablar sobre el tiempo o el tráfico de la ciudad).

El candidato debe tener en cuenta los siguientes aspectos en relación con la fase previa de la entrevista de selección: •

acudir sólo al lugar de la entrevista

ser puntual

esperar a que sea el entrevistador el que inicie el saludo

evitar actitudes excesivamente familiares como son: tuteo, sentarse por iniciativa propia, fumar...

sentarse correctamente

evitar tics

mirar de frente y a los ojos

2.Fase de desarrollo de la entrevista En esta fase se procede al intercambio de información entre entrevistador y aspirante al puesto de trabajo. En una primera fase el entrevistador intenta ampliar y contrastar información sobre el currículum vitae, para posteriormente obtener información sobre las características personales del candidato. Con estas preguntas el entrevistador intenta determinar la adecuación o no adecuación del candidato al puesto de trabajo y a la empresa. Al finalizar esta fase, el entrevistador nos informa sobre las características del puesto de trabajo, así como del funcionamiento de la empresa. 3.Fase final o síntesis: El entrevistador realiza un breve resumen de sus impresiones sobre cómo ha transcurrido la entrevista, indicando al entrevistado la posibilidad de realizar alguna pregunta sobre cuestiones que no hayan quedado clara o simplemente cuestiones para ampliar información sobre el puesto de trabajo. Se recomienda en esta fase al candidato efectuar preguntas sobre el puesto


de trabajo que demuestren interés y motivación por dicho puesto de trabajo. Es fundamental para el aspirante, preparar adecuadamente la entrevista y no dejar ningún detalle para la imprevisión. Para ello se exponen una serie de consejos a tener en cuenta antes, durante y después de la entrevista de selección. Antes de la entrevista de selección: •

Respecto al currículum vitae: •

repasarlo y si fuera necesario actualizarlo

sacar una copia por si se nos pide en la entrevista de selección

llevar por precaución cartas de referencias de empleos anteriores así

como certificaciones que permitan verificar la información contenida en el Currículum Vitae

Respecto a la empresa y al puesto de trabajo •

informarnos sobre la empresa

informarnos sobre el puesto de trabajo al que se aspira

informarnos sobre la persona encargada de realizar la entrevista de

selección

Respecto a nosotros mismos: •

clarificar nuestras pretensiones y expectativas y diseñar estrategias de

actuación •

acudir a la entrevista provistos de papel y bolígrafo pues refleja

organización e interés por el puesto de trabajo

Durante la entrevista de selección: •

Presentarse a la cita de forma puntual. Llegar excesivamente pronto denota exceso de ansiedad y llegar tarde denota falta de consideración, con lo que el tiempo ideal sería llegar 5-10 minutos antes.

Llevar una indumentaria adecuada, que no sea ni desmesurada ni extravagante. Se aconseja una imagen sencilla, discreta y con aspecto de limpieza. Se recomienda vestir con traje oscuro y camisas claras, evitando minifaldas ni escotes amplios ya que se considera que dan imagen de falta de seriedad en el trabajo.


Postura respetuosa ante el entrevistador. Aunque esto no significa adoptar una postura de sumisión.

No adelantarse en el saludo al entrevistador, permitir que sea este el que tome la iniciativa en el saludo.

No tutear al entrevistador (a no ser que nos lo indique expresamente).

No tomar asiento hasta que se nos indique.

Mantener una postura correcta y erguida.

Cuidar nuestro vocabulario, evitar el uso de vulgarismos o muletillas, no utilizar palabras malsonantes.

No gritar ni subir el tono de voz.

No dirigirnos al entrevistador con tono hostil o intolerante.

Mantener el control de la situación, no titubear.

Expresarnos con rotundidad y profesionalidad.

Cuidar la comunicación no verbal: gestos, miradas, etc. en este sentido se recomienda no gesticular, evitar tics y mirar a los ojos del entrevistador.

Mostrar confianza y seguridad en uno mismo.

Escuchar atentamente al entrevistador.

Tomarse un tiempo antes de responder a cada una de las preguntas

Contestar de formar precisa.

Relacionar las respuestas con el puesto de trabajo.


No mentir, es preferible eludir las situaciones comprometidas con habilidad.

Después de la entrevista: •

Ponerse en contacto con el entrevistador o con la empresa tras un tiempo prudencial. (En caso de no haber recibido respuesta por parte de la empresa)

Revisar nuestra actuación.

PREGUNTAS QUE NO DEBEN REALIZARSE POR PARTE DEL CANDIDATO EN LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN No deben realizarse cuestiones relacionadas con: • • • •

vacaciones ascensos fecha de incorporación primer incremento salarial

PREGUNTAS QUE DEMUESTRAN INTERÉS POR PARTE DEL CANDIDATO Y QUE PUEDEN FORMULARSE EN LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN En la fase final de la entrevista de selección el aspirante puede realizar algunas preguntas que denoten su interés por el puesto de trabajo y la empresa. Ejemplos serían: • ¿Podría darme detalles sobre las funciones y responsabilidades del puesto de trabajo? • ¿Qué resultados deben obtenerse? • ¿Cuáles son los objetivos del departamento? • ¿Cómo continúa el proceso de selección?

Ejemplos de currículum:



Tema 2