Page 1

Науковий журнал

ВІСНИК Хмельницького національного університету Економічні науки Том 2

Хмельницький 2009


ВІСНИК Хмельницького національного університету Затверджений як фахове видання постановою президії ВАК України від 19.01.2006 № 2-05/1 (бюл. ВАК № 2’2006 р.)

Засновано в липні 1997 р.

Виходить 6 разів на рік

Хмельницький, 2009, № 5, Т. 2 (136) Засновник і видавець: Хмельницький національний університет (до 2005 р. – Технологічний університет Поділля, м. Хмельницький) Головний редактор Заступник головного редактора Голова редакційної колегії серії “Економічні науки” Відповідальний секретар

Скиба М. Є., заслужений працівник народної освіти України, д. т. н., професор, академік МАІ, академік УТА, ректор Хмельницького національного університету Параска Г. Б., д. т. н., професор, проректор Хмельницького національного університету Войнаренко М. П., заслужений діяч науки і техніки України, д. е. н., професор, академік АЕНУ, МАІ, УАЕК, проректор Хмельницького національного університету Гуляєва В. О., завідувач відділом інтелектуальної власності Хмельницького національного університету Члени редколегії Економічні науки

д. е. н. Войнаренко М. П., д. е. н. Асаул А. М., д. е. н. Бельтюков Є. А., д. е. н. Благун І. С., к. е. н. Бондаренко М. І., д. е. н. Ведерніков М. Д., д. е. н. Геєць В. М., к. т. н. Григорук П. М., д. е. н. Завгородня Т. П., к. т. н. Йохна М. А., к. е. н. Ковальчук С. В., д. е. н. Козак В. Є., д. е. н. Кругляк Б. С., д. е. н. Кулинич О. І., д. е. н. Лук’янова В. В., к. е. н. Любохинець Л. С., д. е. н. Микитенко В. В., к. е. н. Михайловська І. М., к. е. н. Мороз В. С., д. е. н. Нижник В. М., д. е. н. Орлов О. О., к. е. н. Стадник В. В., к. т. н. Тельнов А. С., д. е. н. Федулова Л. І., к. е. н. Хмелевська А. В., д. е. н. Хрущ Н. А. Відповідальні за випуск: д. е. н. Нижник В. М., к. е. н. Грицина Л. А. Технічний редактор: Романюк В.П. Редактор-коректор: Яремчук В.С. Рекомендовано до друку рішенням Вченої ради Хмельницького національного університету, протокол № 12 від 24.06.2009 Адреса редакції:

Україна, 29016, м. Хмельницький, вул. Інститутська, 11, Хмельницький національний університет редакція журналу “Вісник Хмельницького національного університету”

(03822) 2-51-08

e-mail:

patent_1@beta.tup.km.ua vagvestnik@rambler.ru

web:

http://library.tup.km.ua/visnyk_tup.htm http://visniktup.narod.ru http://vestnik.ho.com.ua Зареєстровано Міністерством України у справах преси та інформації. Свідоцтво про державну реєстрацію друкованого засобу масової інформації Серія КВ № 9721 від 29 березня 2005 року (перереєстрація) © Хмельницький національний університет, 2009 © Редакція журналу ―Вісник Хмельницького національного університету‖, 2009


Зміст

СОЦІАЛЬНО-ЕКОНОМІЧНІ АСПЕКТИ УПРАВЛІННЯ ЯКІСТЮ ТА КОНКУРЕНТОСПРОМОЖНІСТЮ РОБОЧОЇ СИЛИ ЗА УМОВ СТАНОВЛЕННЯ РИНКУ ПРАЦІ В УКРАЇНІ Д. П. БОГИНЯ МЕНТАЛЬНІ ЧИННИКИ В СИСТЕМІ РЕГУЛЮВАННЯ ЗАЙНЯТОСТІ ТА СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦІ В УКРАЇНІ ........................................................................................................................... 7 Т. М. КІРЯН СУЧАСНЕ ФОРМУВАННЯ ПРОДУКТИВНОЇ ЗАЙНЯТОСТІ НАСЕЛЕННЯ УКРАЇНИ ТА ПІДВИЩЕННЯ КОНКУРЕНТОСПРОМОЖНОСТІ РОБОЧОЇ СИЛИ В УМОВАХ ГЛОБАЛІЗАЦІЇ ...................... 10 В. Я. БРИЧ, О. Я. ГУГУЛ ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ ......................................................................................................... 13 Д. С. ВОЛОДІН ФОРМУВАННЯ ІНТЕЛЕКТУАЛЬНОГО КАПІТАЛУ ТОРГОВЕЛЬНИХ ПІДПРИЄМСТВ ЯК ФАКТОР ПОСИЛЕННЯ ЇХ КОНКУРЕНТОСПРОМОЖНОСТІ................................................................................... 16 Г. В. ГЕРАСИМЕНКО ІНВЕСТИЦІЇ В ЗДОРОВ’Я НАСЕЛЕННЯ ЯК НАПРЯМ ПІДВИЩЕННЯ ЯКОСТІ РОБОЧОЇ СИЛИ В УКРАЇНІ .............. 20 В. М. ПЕТЮХ, Л. В. ЩЕТІНІНА, О. В. КОРЧЕВНА РЕЗЕРВИ ПІДВИЩЕННЯ КОМУНІКАЦІЙНОЇ ЕФЕКТИВНОСТІ ІНФОРМАЦІЙНО-КОНСУЛЬТАЦІЙНИХ ПОСЛУГ СЛУЖБИ ЗАЙНЯТОСТІ ............................................................... 23 І. А. ВОЙНАЛОВИЧ ОСВІТНІЙ КОМПОНЕНТ КОНКУРЕНТОСПРОМОЖНОСТІ РОБОЧОЇ СИЛИ ЯК ІННОВАЦІЙНИЙ ЧИННИК ЇЇ ПІДВИЩЕННЯ ............................................................................................................. 26 А. В. КВІТКА КОНКУРЕНТОСПРОМОЖНІСТЬ РОБОЧОЇ СИЛИ В УМОВАХ СТАНОВЛЕННЯ РИНКУ ПРАЦІ В УКРАЇНІ .............. 30 Л. О. КУРІЙ УПРАВЛІННЯ ЛЮДСЬКИМ ПОТЕНЦІАЛОМ РЕГІОНУ .................................................................................................. 32 С. С. ЛЕБЕДЄВ РОЛЬ ТРЕНІНГУ У ФОРМУВАННІ ПРОФЕСІЙНИХ І ОСОБИСТІСНИХ КОМПЕТЕНЦІЙ ПРАЦІВНИКА СУЧАСНОГО ПРОМИСЛОВОГО ПІДПРИЄМСТВА .............................................................................. 35 І. С. РОДІЧЕВА СУЧАСНІ ПІДХОДИ ДО ОЦІНКИ ДІЯЛЬНОСТІ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ ЗАЙНЯТОСТІ ЯК СКЛАДОВОЇ ЧАСТИНИ ІНФРАСТРУКТУРИ РИНКУ ПРАЦІ ................................................................................... 39 Е. А. РУССИЯН ОЦЕНКА ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЦЕЛЕСООБРАЗНОСТИ ПЕРЕКВАЛИФИКАЦИИ РАБОЧИХ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ ............................................................................................................. 43 В. В. БЛИЗНЮК СТРАТЕГІЧНІ НАПРЯМИ СТАНОВЛЕННЯ ТА РОЗВИТКУ СЕРЕДНЬОГО КЛАСУ ЯК НОСІЯ ІННОВАЦІЙНИХ ІДЕЙ ....................................................................................................................................... 46 С. А. МАТЮХ ЗАКОНОМІРНОСТІ СУЧАСНОГО ЕТАПУ ВІДТВОРЕННЯ ЛЮДСЬКОГО ПОТЕНЦІАЛУ УКРАЇНИ ................ 50 Р. Л. ЛУПАК ЕКОНОМІЧНЕ ВІДТВОРЕННЯ ВИЩОЇ ОСВІТИ УКРАЇНИ В КОНТЕКСТІ БОЛОНСЬКОГО ПРОЦЕССУ...................... 53 С. В. МАТУСЯК ЧИННИКИ СОЦІАЛЬНОГО РОЗВИТКУ ТА ЕФЕКТИВНОЇ РЕАЛІЗАЦІЇ СОЦІАЛЬНОЇ ПОЛІТИКИ.................. 56 УДОСКОНАЛЕННЯ ФОРМ ТА СИСТЕМ ОПЛАТИ ПРАЦІ В УКРАЇНІ НА ОСНОВІ ВИКОРИСТАННЯ ДОСВІДУ КРАЇН ЄС В. П. АНТОНЮК, О. В. БОДНАРУК РОЗРОБКА ЕКОНОМЕТРИЧНОЇ МОДЕЛІ МЕХАНІЗМУ ФОРМУВАННЯ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ В ПРОМИСЛОВОСТІ УКРАЇНИ ........................................................................................................................................... 60 М. П. СОКОЛИК ДЕРЖАВНЕ РЕГУЛЮВАННЯ ЦІНИ НА ПРАЦЮ В УКРАЇНІ, ЙОГО НАСЛІДКИ ....................................................... 64 Вісник Хмельницького національного університету № 5 ‟2009 / Т. 2

3


Зміст Т. А. КОСТИШИНА УДОСКОНАЛЕННЯ МОДЕЛЕЙ ОПЛАТИ ПРАЦІ В УКРАЇНІ НА ОСНОВІ ДОСВІДУ США .................................... 69 В. В. КУЗЬМЕНКО ЗАРУБІЖНИЙ ДОСВІД ВИЗНАЧЕННЯ ЧАСТКИ ОПЛАТИ ПРАЦІ У ВВП ТА СОБІВАРТОСТІ ПРОДУКЦІЇ...................... 72 О. А. ХАРУН ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ФОРМУВАННЯ МОТИВАЦІЙНОГО МЕХАНІЗМУ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ МАШИНОБУДІВНИХ ПІДПРИЄМСТВ ....................................................................... 76 Т. В. ЯНЧУК СУЧАСНІ ПАРАДИГМИ ІНФОРМАТИЗАЦІЇ МАЛОГО БІЗНЕСУ ................................................................................. 81 Н. В. ВАКУЛЕНКО КОНЦЕПТУАЛЬНІ НАПРЯМИ ФОРМУВАННЯ НОВОЇ ПОЛІТИКИ ОПЛАТИ І СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦІ ................ 84 Г. В. МОНАСТИРСЬКА ТВОРЦІ ІННОВАЦІЙ: ОПЛАТА ПРАЦІ В ЄС, США І В УКРАЇНІ .................................................................................. 87 С. І. ГРЕБІНСЬКА РОЗРОБКА СИСТЕМ МОТИВАЦІЇ І ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ОСНОВІ ВИКОРИСТАННЯ ЗАРУБІЖНОГО ДОСВІДУ .......... 91 С. В. РУКАСОВ АНАЛІЗ СИСТЕМ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ З УРАХУВАННЯМ ДОСВІДУ ПРОВІДНИХ КРАЇН СВІТУ .................... 94 В. Й. БАКАЙ МЕТОДИ ФОРМУВАННЯ АМОРТИЗАЦІЙНОЇ ПОЛІТИКИ НА ПРОМИСЛОВИХ ПІДПРИЄМСТВАХ .......................... 97 ПРОБЛЕМИ І ПЕРСПЕКТИВИ УПРАВЛІННЯ ФІНАНСОВИМИ РЕСУРСАМИ ТА ПІДВИЩЕННЯ ПРИБУТКОВОСТІ ВІТЧИЗНЯНИХ ПІДПРИЄМСТВ В УМОВАХ ЕКОНОМІЧНОЇ КРИЗИ М. П. ВОЙНАРЕНКО, Н. А. ПОНОМАРЬОВА РИНОК ЦІННИХ ПАПЕРІВ УКРАЇНИ В ПЕРІОД СВІТОВОЇ ФІНАНСОВОЇ КРИЗИ І ПЕРСПЕКТИВИ ЙОГО ПОДАЛЬШОГО РОЗВИТКУ .................................................................................................... 101 С. В. МЕЛЬНИК ДЕРЖАВНЕ РЕГУЛЮВАННЯ ФІНАНСОВО-ЕКОНОМІЧНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ПІДПРИЄМСТВ ТА ПІДВИЩЕНЯ КУПІВЕЛЬНОЇ СПРОМОЖНОСТІ НАСЕЛЕННЯ УКРАЇНИ В УМОВАХ ЕКОНОМІЧНОЇ КРИЗИ................................... 105 В. В. ПРОХОРОВА УДОСКОНАЛЕННЯ ФОРМУВАННЯ ФІНАНСОВОЇ СТРАТЕГІЇ НА ОСНОВІ ФУНКЦІОНАЛЬНОЇ МОДЕЛІ ............. 108 В. М. НИЖНИК, Т. В. ШУМОВЕЦЬКА ЕКОНОМНЕ ВИКОРИСТАННЯ МАТЕРІАЛЬНО-СИРОВИННИХ ТА ЕНЕРГЕТИЧНИХ РЕСУРСІВ ПІДПРИЄМСТВ: ГОЛОВНЕ ЗАВДАННЯ СЬОГОДЕННЯ..................................... 113 А. М. КРАВЦОВА СИСТЕМИ ФОРМУВАННЯ, РОЗПОДІЛУ ТА ВИКОРИСТАННЯ ФІНАНСОВИХ РЕСУРСІВ В УПРАВЛІННІ МАШИНОБУДІВНИМИ ПІДПРИЄМСТВАМИ ................................................................................... 117 Є. Г. РЯСНИХ, І. В. НЕСТОРИШЕН АМОРТИЗАЦІЯ ПО-УКРАЇНСЬКІ: БУХГАЛТЕРСЬКИЙ ТА ПОДАТКОВИЙ АСПЕКТ – ЩО ГІРШЕ? .................. 120 Д. Б. СОКОЛОВСЬКИЙ ОПТИМІЗАЦІЯ ФІНАНСОВОГО НАВАНТАЖЕННЯ НА СУБ’ЄКТИ ЕКОНОМІЧНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ШЛЯХОМ МОДЕЛЮВАННЯ ВЗАЄМОВІДНОСИН АҐЕНТІВ У СИСТЕМІ СПЛАТИ ПОДАТКІВ .......................... 125 О. Ф. ЯРЕМЕНКО ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ ФОРМУВАННЯ КОНКУРЕНТНОЇ СТІЙКОСТІ ПІДПРИЄМСТВ ..................................... 128 Н. П. КАРАЧИНА МЕТОДОЛОГІЧНІ ОСОБЛИВОСТІ ФОРМУВАННЯ ЕКОНОМІЧНОЇ ТЕОРІЇ ........................................................... 131 І. В. НИЖНИК ДІАГНОСТИКА КОНКУРЕНТНИХ ПЕРЕВАГ ПІДПРИЄМСТВ: МЕТОДИ ТА МОДЕЛІ .......................................... 135 Л. В. БОНДАРЧУК ФОРМУВАННЯ ПОКАЗНИКІВ ЕФЕКТИВНОСТІ ФУНКЦІОНУВАННЯ ОРГАНІЗАЦІЙНОЇ СТРУКТУРИ УПРАВЛІННЯ ПІДПРИЄМСТВОМ .......................................................................... 138 О. О. КУРОК ЕФЕКТИВНІСТЬ УПРАВЛІННЯ ЗЕД МАШИНОБУДІВНИХ ПІДПРИЄМСТВ: ВПЛИВ ФАКТОРІВ І АНАЛІЗ СТАНУ ...... 141 4

Вісник Хмельницького національного університету № 5 ‟2009 / Т. 2


Зміст Н. І. ДУЛЯБА ПОДАТКОВА ПОЛІТИКА ЯК ЧИННИК СТИМУЛЮВАННЯ РОЗВИТКУ ПІДПРИЄМСТВ ТОРГІВЛІ .................. 144 Л. О. МАТВІЙЧУК ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ СТРУКТУРИЗАЦІЇ КАПІТАЛУ ПІДПРИЄМСТВА ................................................................ 147 О. О. ВОЛИНЕЦЬ ХАРАКТЕРИСТИКА СИСТЕМИ АНАЛІТИЧНОГО ОБЛІКУ ЗОБОВ’ЯЗАНЬ ТА МЕТОДИКА ЇЇ УДОСКОНАЛЕННЯ В УМОВАХ ЕЛЕКТРОННОЇ ОБРОБКИ ЕКОНОМІЧНОЇ ІНФОРМАЦІЇ .................................. 151 А. В. ГОДОВАНЮК ПРОБЛЕМИ ТА ПЕРСПЕКТИВИ УПРАВЛІННЯ МАРКЕТИНГОВОЮ ДІЯЛЬНІСТЮ В ГАЛУЗІ ТУРИЗМУ У ПЕРІОД ЕКОНОМІЧНОЇ КРИЗИ ............................................................................................... 153 М. В. ГРАБКО СТАН І ОСНОВНІ ЕКОНОМІЧНІ ПРОБЛЕМИ ДІЯЛЬНОСТІ МАШИНОБУДІВНИХ ПІДПРИЄМСТВ ВІННИЧЧИНИ ...... 156 А. Ф. ДАСИВ ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ВЫБОР ПРЕДПРИЯТИЕМ НАЛОГОВОГО ПОВЕДЕНИЯ ......................................... 159 Г. В. ДАЦЕНКО ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ ФОРМУВАННЯ ФІНАНСОВОЇ СТРАТЕГІЇ В СИСТЕМІ РЕГУЛЮВАННЯ ДІЯЛЬНОСТІ ПІДПРИЄМСТВА .................................................................................... 162 І. В. КРАВЧУК ЗАСТОСУВАННЯ ЕФЕКТИВНИХ АНТИКРИЗОВИХ ЗАХОДІВ В УПРАВЛІННІ ФІНАНСОВИМИ РЕСУРСАМИ НА ТУРИСТИЧНИХ ПІДПРИЄМСТВАХ УКРАЇНИ ........................... 166 О. В. КРАМАР КОНТРОЛЬ ЯК ФУНКЦІЯ АНТИКРИЗОВОГО УПРАВЛІННЯ ФІНАНСОВИМИ РЕСУРСАМИ ПІДПРИЄМСТВА ............ 169 С. В. КУДЛАЄНКО ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ПОНЯТТЯ ―АДАПТАЦІЯ ПІДПРИЄМСТВ‖ ........................................................................... 172 М. О. ЛЕВЧЕНКО ГЕНЕЗИС ТА КЛАСИФІКАЦІЯ РИЗИКІВ У ДІЯЛЬНОСТІ ПРОМИСЛОВИХ ПІДПРИЄМСТВ ............................... 174 Т. Д. РУЖИЦЬКА СУТНІСТЬ ТА СКЛАДОВІ ЕЛЕМЕНТИ ПОНЯТТЯ ―ЕКОНОМІЧНИЙ ПОТЕНЦІАЛ ПІДПРИЄМСТВА‖ .................... 178 Г. В. УСОВА ПІДХІД ДО ДОСЯГНЕННЯ КОНКУРЕНТНИХ ПЕРЕВАГ ПРОМИСЛОВИМ ПІДПРИЄМСТВОМ НА ОСНОВІ КООРДИНАЦІЇ ПРОЦЕСІВ БЕНЧМАРКІНГУ ТА АУТСОРСИНГУ ....................................................... 181 В. Л. ФЕСЮК ОКРЕМІ ПИТАННЯ ТЕОРЕТИЧНИХ ЗАСАД СТРАТЕГІЧНОГО АНАЛІЗУ ПІДПРИЄМСТВА ............................... 185 М. О. ФЕСЮК АНАЛІЗ СТАНУ ПІДПРИЄМСТВ МАШИНОБУДУВАННЯ ВІННИЦЬКОЇ ОБЛАСТІ ............................................... 188 Л. П. ШЕВЧУК, А. А. ШЕВЧУК ОСОБЛИВОСТІ ПОДАТКОВОГО ПЛАНУВАННЯ ДЛЯ КОНТРОЛЮ І УПРАВЛІННЯ В УМОВАХ КРИЗИ ...................... 192 Т. І. ДЬОЛОГ АНАЛІЗ ЕКОНОМІЧНОГО РОЗВИТКУ АГРАРНИХ ПІДПРИЄМСТВ КИЇВСЬКОЇ ОБЛАСТІ ................................. 196 Г. В. СКИБА, Д.І. ДОСКОЧ ЕКОНОМІКА УКРАЇНИ В УМОВАХ СВІТОВОЇ ФІНАНСОВОЇ КРИЗИ ТА ШЛЯХИ ЇЇ ОЗДОРОВЛЕННЯ ........... 199 Ж. Б. ЯВОРСЬКА ШЛЯХИ ПОКРАЩЕННЯ УПРАВЛІННЯ ФІНАНСОВИМИ РЕСУРСАМИ ТА ПІДВИЩЕННЯ РІВНЯ ПРИБУТКОВОСТІ ВІТЧИЗНЯНИХ ПІДПРИЄМСТВ ........................................................ 202 РЕГУЛЮВАННЯ ІННОВАЦІЙНО-ІНВЕСТИЦІЙНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ПІДПРИЄМСТВ НА ВНУТРІШНЬОМУ ТА ЗОВНІШНЬОМУ РИНКАХ У КОНТЕКСТІ ІНТЕГРАЦІЇ УКРАЇНИ ДО ЄС М. Г. ЧУМАЧЕНКО, І. А. БЕЛОУСОВА ОРГАНІЗАЦІЯ ЕКОНОМІЧНОГО УПРАВЛІННЯ НА ПІДПРИЄМСТВІ ...................................................................... 205 В. М. НИЖНИК, І. В. ПАСІЧНИК УДОСКОНАЛЕННЯ ЗОВНІШНЬОЕКОНОМІЧНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ВІТЧИЗНЯНИХ ПІДПРИЄМСТВ У СИСТЕМІ ТРАНСФЕРУ ТЕХНОЛОГІЙ.......................................................................................................................................... 210 Вісник Хмельницького національного університету № 5 ‟2009 / Т. 2

5


Зміст М. Г. ШУЛЬСЬКИЙ ІНВЕСТИЦІЇ ЗОВНІШНЬОЕКОНОМІЧНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ПІДПРИЄМСТВ ЛЬВІВЩИНИ ....................................... 214 І. Г. ГРЕЧАНОВСЬКА, Н. А. ПЕТРИЩЕНКО АКТИВІЗАЦІЯ ІННОВАЦІЙНОГО СПРЯМУВАННЯ ДІЯЛЬНОСТІ ПІДПРИЄМСТВ ............................................... 217 В. М. НИЖНИК, Д. С. ТЕРЕХОВ ЕВОЛЮЦІЯ РОЗВИТКУ ІНФОРМАЦІЙНИХ СИСТЕМ ТА ІНФОРМАЦІЙНИХ ТЕХНОЛОГІЙ В УПРАВЛІННІ ПІДПРИЄМСТВАМИ............................................................................................................................... 220 Н. А. МАМОНТОВА ПЕРСПЕКТИВИ ЗАСТОСУВАННЯ ІНВЕСТИЦІЙНИХ ІНСТРУМЕНТІВ У СИСТЕМІ ЕФЕКТИВНОГО УПРАВЛІННЯ ВАРТІСТЮ КОМПАНІЇ ........................................................................ 223 В. В. ПУХАЛЬСЬКИЙ, Р. М. ГОНЧАРСЬКА АНАЛІЗ КОНКУРЕНТОСПРОМОЖНОСТІ УКРАЇНИ В СФЕРІ МІЖНАРОДНОГО ТУРИСТИЧНОГО БІЗНЕСУ............. 226 Н. Ю. РЕКОВА КЛАССИФИКАЦИОННЫЕ ПРИЗНАКИ ОРГАНИЗАЦИИ ЭКОНОМИЧЕСКИХ ВЗАИМОДЕЙСТВИЙ ПРЕДПРИЯТИЙ КОРПОРАТИВНОЙ СТРУКТУРЫ ..................................... 231 Л. Г. ОЛІЙНИК, О. В. СОЛОЇД ІННОВАЦІЙНА ДІЯЛЬНІСТЬ ЯК ФАКТОР ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ КОНКУРЕНТОСПРОМОЖНОСТІ ПІДПРИЄМСТВ ......... 234 О. Є. РУБЕЛЬ ІННОВАЦІЙНО-ІНСТИТУЦІЙНА БАЗА ЕКОНОМІКО-ЕКОЛОГІЧНОГО СПІВРОБІТНИЦТВА В ЧОРНОМОРСЬКОМУ РЕГІОНІ ....................................................................................................................................... 236 Ю. Ф. АТАМАНЮК РОЗВИТОК ІННОВАЦІЙНО-ІНВЕСТИЦІЙНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ПІДПРИЄМСТВА В КОНТЕКСТІ ЇЇ ВПЛИВУ НА ЯКІСТЬ ТА ПРОДУКТИВНІСТЬ ПРАЦІ ..................................................................... 239 В. В. ЄРЕМЕНКО КОНЦЕПЦІЯ ФОРМУВАННЯ СТРАТЕГІЇ ІННОВАЦІЙНО-ТЕХНОЛОГІЧНОГО РОЗВИТКУ МАШИНОБУДІВНОГО ПІДПРИЄМСТВА .................................................................................................. 243 М. І. ЛУКАШИНА НАПРЯМИ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ РОЗВИТКУ МАЛОГО ІННОВАЦІЙНОГО ПІДПРИЄМНИЦТВА В УКРАЇНІ .......... 247 Ю. Є. САМОФОЛОВ ОРГАНІЗАЦІЯ СИСТЕМИ КОНТРОЛЮ ЗА ФОРМУВАННЯМ КОНКУРЕНТНИХ ПЕРЕВАГ В УМОВАХ КРИЗИ ......... 251 О. О. МОРОЗ, В. М. СЕМЦОВ ДЕРЖАВНА ДОПОМОГА СІЛЬСЬКОГОСПОДАРСЬКИМ ПІДПРИЄМСТВАМ: РЕАЛЬНИЙ СТАН ТА ШЛЯХИ УДОСКОНАЛЕННЯ ...................................................................................................... 255 Я. В. КУЛИШОВА ПЕРСПЕКТИВЫ ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ МЕТАЛЛУРГИЧЕСКИХ ПРЕДПРИЯТИЙ С ВНЕШНЕЭКОНОМИЧЕСКИМ ПОТЕНЦИАЛОМ ........................................................................................................ 258 В. М. ЛИСАК ОЦІНКА ЕФЕКТИВНОСТІ ВПРОВАДЖЕННЯ АВТОМАТИЗОВАНИХ СИСТЕМ УПРАВЛІННЯ ПІДПРИЄМСТВОМ: ПРОБЛЕМИ ТА ПЕРСПЕКТИВИ..................... 261 Л. О. ГЕЛЕЙ УПРАВЛІННЯ ПРОЦЕСАМИ У РОЗДРІБНІЙ ТОРГІВЛІ: ВИМОГИ ДО ІНСТРУМЕНТАРІЮ ПІДТРИМКИ УПРАВЛІНСЬКИХ РІШЕНЬ .......................................................... 265 І. П. СІНГАЄВСЬКИЙ ОСОБЛИВОСТІ ВИЗНАЧЕННЯ ДОЦІЛЬНОСТІ ЗДІЙСНЕННЯ ПРОЦЕСІВ КОНЦЕНТРАЦІЇ КАПІТАЛУ .................... 268 С. О. КОВАЛЕНКО ЕВОЛЮЦІЙНО-ПОНЯТІЙНІ ЗАСАДИ СТРАТЕГІЇ МАШИНОБУДІВНИХ ПІДПРИЄМСТВ ................................... 271 С. В. ФЛЕНТІН МОНІТОРИНГ РОБОТИ ПРОМИСЛОВИХ ПІДПРИЄМСТВ ЗА КРИТЕРІЄМ РОЗРАХУНКОВОЇ ВАЛОВОЇ ДОДАНОЇ ВАРТОСТІ ......................................................................... 274

6

Вісник Хмельницького національного університету № 5 ‟2009 / Т. 2


Економічні науки

СОЦІАЛЬНО-ЕКОНОМІЧНІ АСПЕКТИ УПРАВЛІННЯ ЯКІСТЮ ТА КОНКУРЕНТОСПРОМОЖНІСТЮ РОБОЧОЇ СИЛИ ЗА УМОВ СТАНОВЛЕННЯ РИНКУ ПРАЦІ В УКРАЇНІ УДК 331.101.3.

Д.П. БОГИНЯ Європейський університет (м. Київ)

МЕНТАЛЬНІ ЧИННИКИ В СИСТЕМІ РЕГУЛЮВАННЯ ЗАЙНЯТОСТІ ТА СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦІ В УКРАЇНІ Досліджені засади трудового менталітету в системі регулювання зайнятості населення на етапі перехідної економіки, визначені основні елементи механізму стимулювання праці, а також шляхи удосконалення соціального захисту працівників в період трансформації української економіки. The basics of labor mentality in the regulation of employment at the economic transition stage were studied. The main elements of the labor mechanism stimulation, as well as the ways of improving social protection of workers during the transformation of the Ukrainian economy were defined. Постановка проблеми в загальному вигляді. Проведення ринкової трансформації економіки України ускладнюється багатьма серйозними проблемами перехідного періоду. Серед цих проблем необхідно виділити: по-перше, тривалість адаптаційного процесу до сучасних ринкових умов і врахування ментальних чинників господарювання; по-друге, наявність багатьох елементів минулої планово-централізованої системи; по-третє, відсутність науково-практичного забезпечення новітніх ринкових методів регулювання економічних процесів. Серед інших невирішених проблем переходу до ринку необхідно виділити недостатню концептуальну розробку ментальних засад механізму регулювання зайнятості та оплати праці, оскільки ці проблеми органічно пов’язані з ефективністю функціонування національної економіки і є досить складними і гострими соціальними проблемами. За цих умов місце, роль і засоби врахування ментальних чинників у сфері праці повинні бути визначені більш чітко як в суто теоретичному, так і в науково-практичному аспекті. Аналіз основних досліджень по темі. Дослідженням змісту та механізмів формування ментальних чинників регулювання зайнятості присвячена значна кількість робіт економістів, філософів, психологів, соціологів. Об’єктом їхньої уваги є ціннісні орієнтації менталітету, які характеризують відношення працівників до основних цілей життєдіяльності і методів їх реалізації. Проте виклад проблеми в контексті її реалізації з питаннями обґрунтовування стимулювання праці дослідженні недостатньо. Формулювання цілей статті – визначення основних засад ментальних чинників в контексті їх впливу на ціннісні трудові орієнтації працівників. Виклад основного матеріалу дослідження. Нерозвинутість ринкових відносин в Україні, сучасний кризовий стан її економіки вимагають самого активного втручання держави в регулювання інноваційних процесів. Саме таким шляхом можна уникнути деформацій відтворювального циклу, загострення економічної кризи, порушення принципів соціальної справедливості. При цьому слід враховувати, що в нинішній ситуації кардинально змінюються правила економічної поведінки працівників: розвиток ініціативи і зняття адміністративних обмежень повинно в необхідних випадках поєднуватись з обмеженням приватних і колективних інтересів господарюючих суб’єктів, що неможливо без активного втручання держави в соціальноекономічні процеси. Активізація економічної діяльності держави повинна проявлятися в реалізації наступних економічних функцій трудового менталітету. Перш за все, законодавчі органи повинні розробити і прийняти нормативно-правову базу, що регулює діяльність суб’єктів ринку (власників-підприємців, найманих працівників, продавців, покупців і посередників, інвесторів і вкладників). Не менш важливим завданням держави є створення ефективного механізму реалізації ментальних засад в системі нормативних актів. Держава виконує також особливі функції в процесі формування багатоукладної, змішаної економіки. Вона здійснює приватизацію, що є важливою передумовою масового створення високотоварних фермерських господарств; розвитку індивідуальних і групових приватних підприємств в сфері обслуговування, громадського харчування, промисловості, в будівництві, на транспорті; а також акціонування великих підприємств, що сприяє утворенню корпоративно-приватного сектора економіки. Ментальні елементи регулювання та стимулювання зайнятості. Особливе місце в системі ринкових відносин займає створення адекватних інститутів ринку праці. Такі ментальні чинники (елементи) ринку праці як колективні договори, система працевлаштування, підготовки та перепідготовки кадрів тощо існували і раніше, коли роботодавцем практично одноосібно виступала держава. Однак в рамках планово-централізованої системи вони не несли ментального навантаження і функціонували в якості придатку централізованої системи управління економікою. Створення ринку праці ліквідує основу для державного утриманства в сфері соціально-трудових відносин і об’єктивно вимагає від усіх працівників ефективної праці з високим використанням свого творчого Вісник Хмельницького національного університету № 5 ‟2009 / Т. 2

7


Економічні науки потенціалу і підприємницької діяльності. Не є секретом, що втрата стабільного гарантованого механізму життєдіяльності, який існував раніше поза зв’язку з відношенням працівника до результатів праці і дозволяла значній частині суспільства пасивно існувати, не проявляючи ініціативи, підприємництва, працьовитості, негативно сприймається зараз багатьма людьми, особливо старших вікових груп. Тому необхідна тривала психологічна перебудова ментальних засад з метою подолання пережитків зрівнялівки і утриманства. Поряд з цим необхідне створення дієвої мотиваційної системи правових, економічних і організаційних заходів для забезпечення високого ступеня стимулювання праці з одночасним соціальним захистом всіх прошарків суспільства. Крім того, повільний хід економічних реформ, низькі темпи структурної перебудови економіки, кризовий стан фінансово-кредитної системи обумовили слабку інтенсивність процесів вивільнення на ринку праці і стрімке зростання негативних процесів у сфері зайнятості. В той же час поглиблення кризових явищ в економіці обумовило різке падіння життєвого рівня широких верств населення. Про постійне наростання негативних змін в соціально-економічній сфері в останні роки країни наочно свідчать дані, представлені в таблиці 1. Таблиця 1 Основні соціально-економічні показники розвитку України (2000–2008 рр.)

Показник Валовий внутрішній продукт (у фактичних цінах), млн грн У т.ч. розрахунку на одну особу, грн Доходи населення, млн грн Індекс споживчих цін (грудень до грудня попереднього року), Кількість постійного населення (на кінець року), млн Природний приріст (скорочення) населення, тис. Кількість зайнятих, тис. Кількість безробітних (за методологією МОП), тис. Рівень безробіття (за методологією МОП), Кількість зареєстрованих безробітних (на кінець року), тис. Рівень зареєстрованого безробіття, Середньомісячна номінальна заробітна плата, грн

2000

2003

2004

2005

2006

2007

2008

170070 3436 128736

267344 5591 215672

345113 7273 274241

441452 9372 381404

544153 11630 472061

720731 15496 623289

949864 20534 856633

125,8

108,2

112,3

110,3

111,6

116,6

122,3

48,7

47,4

47,1

46,7

46,5

46,2

46,0

–373,0 20175,0

–356,8 20163,3

–334,0 20295,7

–355,9 20680,0

–297,7 20730,4

–290,2 20904,7

–243,9 20972,3

2655,8

2008,0

1906,7

1600,8

1515,0

1417,6

1425,1

11,6

9,1

8,6

7,2

6,8

6,4

6,4

1155,2 4,1

988,9 3,5

981,8 3,5

881,5 3,1

759,5 2,7

642,3 2,3

844,9 3,0

230

462

590

806

1041

1351

1806

Джерело: Україна у цифрах у 2008 році. Стат. зб. – К., 2009 р. – С. 22–23.

Механізм активізації ментальних чинників в системі регулювання і стимулювання зайнятості включає два основних блоки. Перший блок пов’язаний з визначенням довгострокових завдань, які передбачають стабілізацію загального попиту на працю, рівнів безробіття і її можливим зниженням при ефективному використанні зайнятих; другий блок націлений на вирішення тактичних і оперативних завдань, він передбачає розробку заходів економічного і соціального характеру по попередженню зростання безробіття. Тому вивільнення працівників внаслідок структурних змін в економіці проводиться разом із створенням нових робочих місць і удосконаленням стимулювання. При успішному вирішенні проблем політики зайнятості економіка країни зможе поступово трансформуватися в ринкові методи господарювання, що притаманні різним країнам, де цей аспект розвитку економіки здійснюється оптимальними способами регулювання трудових відносин, в тому числі реєстрації вивільнених працівників, їх соціальної підтримки, професіональної підтримки і професійної орієнтації, перепідготовки, стимулювання до зайняття відповідних робочих місць. В той же час реалізація цих задач можлива лише за умови виходу економіки країни з кризи. Тому антикризові заходи повинні включати не тільки відновлення господарських зв’язків між підприємствами, стабілізацію фінансово-кредитної системи, але й створення сприятливих умов для інвестицій в економіку, що дозволить забезпечити створення нових робочих місць. На сучасному етапі активізації ментальних чинників в системі формування ринкових відносин в Україні специфіка реформування стимулювання праці полягає у тому, що вона здійснюється в незвичайному для науки і практики середовищі, – в економічній системі перехідного типу, тобто на перших етапах формування ринкововартісних відносин, в умовах всеохоплюючої економічної кризи. У зв’язку з цим для кардинального реформування оплати праці необхідно не тільки аналізувати і прогнозувати параметри економічного середовища, в якому здійснюється реформування системи економічних і соціальних стимулів, але й попередньо їх змоделювати. У нинішній кризовій соціально-економічній ситуації головною метою реформи оплати праці повинно бути створення дієвого ефективного мотиваційного механізму, який би забезпечив піднесення виробництва і нарощування його обсягів. Це особливо важливо у зв’язку з тим, що нині заробітна плата втратила будь яку стимулюючу спрямованість. Таке становище, коли виробництво і праця відійшли на другий план, не може тривати 8 Вісник Хмельницького національного університету № 5 ‟2009 / Т. 2


Економічні науки без кінця. В решті решт, тільки праця, яка опирається на ефективну підприємницьку діяльність, може бути основою піднесення ефективності економіки. Для практичної реалізації реформи оплати праці конче необхідно враховувати методологічні основи аналізу категорії ―вартість робочої сили‖. З урахуванням макроекономічних аспектів оплати праці вартість робочої сили, на нашу думку, є своєрідним фундаментом усієї системи доходів від суспільної праці. Посиленнях інфляційних процесів та інших негативних явищ в економіці України обумовлює парадоксальність нинішньої економічної ситуації, яка полягає в тому, що вартість робочої сили і реальна заробітна плата не можуть бути радикально змінені виключно у бік підвищення, оскільки існуючий фонд життєвих засобів суспільства на макрорівні недостатній для цього, проте і виробництво предметів споживання неможливо збільшити без підвищення реальної заробітної плати. Тому, на наш погляд, без докорінної структурної перебудови економіки на користь споживчого комплексу (сільське господарство, легка промисловість), зростання реальних доходів можливо лише для окремої невеликої частини населення при одночасному погіршенні умов життя більшості населення, що сьогодні відбувається. Реальний вихід з такого становища може бути знайдено тільки через поступове підвищення грошових доходів активно працюючого населення при одночасному збільшенні інвестицій у галузі споживчого комплексу країни. Для радикального поліпшення становища з формуванням збалансованого споживчого ринку конче необхідно також прискорити приватизацію, що перетворить підприємства на реальних товаровиробників, які несуть відповідальність аж до банкрутства. Одночасно необхідно реалізувати заходи для демонополізації виробництва і створення конкурентного виробничого середовища. Крім того, потрібні спеціальні заходи щодо приборкання інфляції, яка сьогодні має тенденцію до переходу в гіперінфляцію. Для подолання кризового становища в економіці країни, подальшої її стабілізації, створення сприятливих умов для мотивації ефективної праці і радикального реформування оплати праці, на наш погляд, необхідно в комплексі найважливіших урядових заходів передбачити розробку заходів щодо розробку цільової прогрими підвищення продуктивності національного господарства. На загальнодержавному рівні це вимагає розробки і проведення жорсткої політики, спрямованої на поліпшення структури економіки, нарощування виробництва в пріоритетних галузях, стабілізації фінансової і грошово-кредитної системи, а також удосконалення державної системи регулювання ринку праці і соціального захисту населення. У науково-практичному плані зміст реформи регулювання зайнятості і оплати праці не можна спрощувати, зводячи його лише до приведення рівня заробітної плати у відповідність з вартістю (ціною) робочої сили або певного реформування тарифної системи (державного обмеження диференціації заробітку різних категорій працівників на основі єдиної тарифної сітки). Правильним у сучасних умовах може бути лише підхід, котрий виходить із тієї обставини, що реформа оплати праці – це тривалий соціально-економічний процес, пов’язаний з удосконаленням існуючих і розробкою нових економічних, правових та соціальних законодавчих актів. Крім того, слід враховувати, що реформа заробітної плати – це комплекс взаємопов’язаних заходів, що здійснюються як на рівні національного господарства в цілому, так і на рівні окремих підприємств і установ у рамках державної політики доходів Висновок. Таким чином вирішення проблем реформування і удосконалення політики оплати праці та регулювання зайнятості населення вимагає активізації використання ментальних чинників в системі регулювання ринку праці та стимулювання. У цьому зв’язку можна відмітити деякі не визначені в науковопрактичному плані проблеми. Перш за все, це незадовільний захист діючих систем оплати праці та доходів населення. По-друге, те, що встановлений порядок коректування мінімальної заробітної плати носить нерегламентований характер і не захищає зарплату від знецінення. По-третє, в країні відсутні ефективні механізми індексації зарплат і доходів, компенсації працівникам витрат частки заробітної плати у зв’язку із затримкою термінів її виплати, перегляду умов оплати праці в бюджетній сфері. Відсутні також оптимальні взаємозв’язки регулювання оплати праці, оподаткування, ціноутворення, зайнятості, ринку робочої сили, тощо. Тому виникає необхідність ґрунтовного і комплексного вирішення проблеми, яка досліджується у координації з іншими складовими економічної трансформації. Отже, основними напрямками реалізації поставлених проблем на найближчі роки є: вдосконалення засад державного регулювання ринку праці, реформування заробітної плати, встановлення державних мінімальних гарантій в системі оплати праці; розвиток механізмів договірного регулювання заробітних плат, зокрема, поліпшення організації оплати праці; розвиток системи соціального партнерства на державному, галузевому, регіональному рівнях і рівні підприємства; вдосконалення гнучких форм і систем оплати праці, включаючи контрактну і безтарифну, вдосконалення нормування витрат праці та ін., забезпечення підвищення реальних заробітних плат шляхом подолання усіх видів заборгованостей з зарплат, включаючи їх реструктуризацію, реформування систем оподаткування, ціноутворення, інновацій та інвестицій. Література 1. Україна у цифрах у 2008 році. Стат. зб. – К., 2009. – 258 с. 2. Богиня Д.П. Концептуальні основи механізму регулювання зайнятості та оплати праці в Україні. Зб. наук. праць. Регулювання зайнятості та оплати праці в перехідній економіці. – К., 1999. – 168 с. 3. Економічна криза в Україні: виміри, ризики, перспективи / Жаліло Я.А. та ін.; за ред. Я.А. Жаліло. – К.: НІСД, 2009. – 142 с. Вісник Хмельницького національного університету № 5 ‟2009 / Т. 2

9


Економічні науки

УДК 314.17:331.5

Т.М. КІР’ЯН Науково-дослідний інститут праці і зайнятості населення Мінпраці і соцполітики України та НАН України

СУЧАСНЕ ФОРМУВАННЯ ПРОДУКТИВНОЇ ЗАЙНЯТОСТІ НАСЕЛЕННЯ УКРАЇНИ ТА ПІДВИЩЕННЯ КОНКУРЕНТОСПРОМОЖНОСТІ РОБОЧОЇ СИЛИ В УМОВАХ ГЛОБАЛІЗАЦІЇ Стаття присвячена висвітленню питань ефективної зайнятості населення, формування і використання трудового потенціалу країни та проблем підвищення конкурентоспроможності робочої сили в умовах інтегрування України у світову спільноту, подолання негативного впливу фінансово-економічної кризи, зокрема на ринок праці. The article is devoted to the analysis of issues of effective population employment, manpower resources formation and use and problems of labor force competitiveness increase during the integration of Ukraine to the world community, as well as overcoming the negative influence of financial and economic crisis, particularly on the labor market. Постановка проблеми. Забезпечення продуктивної зайнятості населення, ефективності використання трудового потенціалу та підвищення конкурентоспроможності робочої сили як складових соціальноекономічного розвитку України залежать від комплексу факторів, пов’язаних, у першу чергу, із формуванням дієвих механізмів їх державного регулювання. Важливою складовою соціально-економічної політики, спрямованої на підвищення конкурентоспроможності робочої сили, є реформування системи зайнятості для сприяння повній, продуктивній та вільнообраній зайнятості, створення ринку праці, який за власними параметрами не відрізняється від аналогічних ринків розвинутих країн світу. Зазначені питання є особливо актуальними на сучасному етапі, що характеризується не тільки впливом на зайнятість і конкурентоспроможність робочої сили процесів глобалізації та інтеграції України у світову економічну систему, а й негативними наслідками світової фінансової кризи (яка, безперечно, призводить до кризи у виробничій сфері і, таким чином, до скорочення робочих місць, збільшення рівня безробіття і зниження конкурентоспроможності працівників). Через це необхідними є розробка і прийняття комплексу заходів у сфері зайнятості України, які ґрунтуються на стандартах розвинених країн світу та дозволяють знизити негативний вплив світових кризових явищ на економіку України. Гостро актуальними проблемами в цьому аспекті є підвищення економічної активності населення, конкурентоспроможності робочої сили; недопущення зростання безробіття, забезпечення відповідності між попитом і пропозицією робочої сили і т. ін. Аналіз останніх досліджень і публікацій. Проблеми, що пов’язані із забезпеченням продуктивної зайнятості, ефективності використання трудового потенціалу країни, підвищення конкурентоспроможності робочої сили, досліджуються у працях Е. Лібанової, О. Грішнової, А. Колота, І. Бондар, І. Петрової, В. Савченко та ін. Ці автори не тільки розглядають сучасний стан і проблеми ринку праці, але й пропонують власні підходи до їх вирішення. Мета дослідження – визначення основних проблем у сфері зайнятості України на етапі її інтеграції у світову економічну систему та розробка пропозицій по забезпеченню конкурентних переваг національного ринку праці і подолання негативних наслідків фінансово-економічної кризи. Виклад основного матеріалу. Важливими факторами, що на сучасному етапі впливають на стан ринку праці України та конкурентоспроможність робочої сили, є не тільки загальний стан економіки країни, світова фінансова криза, а й процеси глобалізації, інтеграції України у світову економічну систему. Глобалізація є однією з основних характеристик світової економічної системи, яка визначає стан і тенденції національних економік, має домінуючий вплив на розвиток окремих країн та супроводжується посиленням економічних взаємозв’язків між ними [1]. З одного боку, через розповсюдження інновацій у сфері технологій та менеджменту, активний обмін товарами, послугами, інвестиціями, поширення процесів трудової міграції глобалізація сприяє підвищенню конкурентоспроможності робочої сили, зайнятості населення та ефективності національних економічних систем, а з іншого – посилює нерівномірність, асинхронність та диспропорції у їх розвитку. В умовах глобалізації виникає необхідність використання в Україні позитивного світового досвіду щодо розвитку економічних відносин, політики у соціально-економічній сфері. При формуванні конкурентних переваг національного ринку праці, продуктивної зайнятості населення у процесі розробки та реалізації соціально-економічної стратегії розвитку країни необхідно приділяти увагу таким її аспектам, як зростання інвестицій у людській капітал, забезпечення безперервної освіти протягом усього життя відповідно до потреб ринку праці з метою досягнення конкурентоспроможності робочої сили; узгодженість політики на ринку праці з відповідною політикою у сфері виробництва, торгівлі, інвестицій, загальної освіти, професійного навчання, регіональною політикою тощо. Прискорення темпів науково-технічного прогресу, інвестиційна та інноваційна спрямованість економічного розвитку країни як умова забезпечення її конкурентоспроможності підвищує актуальність проблем освіти, професійного навчання, постійного підвищення кваліфікації працюючих. Набуття професійних навичок, безперервна освіта протягом життя займають важливе місце у розвитку сфери зайнятості в контексті економіки, що заснована на знаннях. 10

Вісник Хмельницького національного університету № 5 ‟2009 / Т. 2


Економічні науки Інвестиції в людські ресурси призводять до посилення компоненти зайнятості в економічному зростанні. Державна політика має бути спрямована на сприяння розвитку соціального партнерства між державою, бізнесом, профспілками і некомерційним сектором. Стимулюючи інвестиції в людські ресурси, соціальне партнерство сприяє продуктивній зайнятості і, таким чином, економічному зростанню. Безперервне навчання має стати невід’ємною частиною національної стратегії у сфері зайнятості. Співпраця уряду і соціальних партнерів сприяє максимальній доступності безперервної освіти і збільшує можливості адаптації працівників до зміни умов на ринку праці. Необхідним є обмін інформацією між різними країнами у сфері професійних кваліфікацій, професійної підготовки і визнання сертифікатів (дипломів), а також створення механізмів, що сприяють визнанню іноземних професійних кваліфікацій. Необхідно підвищувати рівень освіти і соціальних навичок громадян, що дозволяє навіть недостатньо захищеним групам населення отримувати більш широкий доступ до можливостей зайнятості, брати активнішу участь у житті суспільства. Продуктивна зайнятість і гідна праця є важливими складовими конкурентних переваг ринку праці і значною мірою формують конкурентоспроможність країни в цілому. В умовах глобалізації посилюється актуальність залучення до вирішення проблем на ринку праці таких міжнародних організацій як Організація з економічного співробітництва і розвитку (ОЕСР) і Міжнародна організація праці (МОП). Країни-члени цих організацій зацікавлені у питаннях обміну інформацією щодо проведення реформ на ринках праці і формуванні соціальної політики. Забезпечення продуктивної зайнятості потребує проведення послідовної політики міжнародної співпраці та впровадження перспективних і ефективних заходів і механізмів регулювання ринків праці, що прийняті у світі, наприклад, уведення в дію нової стратегії ОЕСР у сфері робочих місць [2]. Важливість соціальних аспектів глобалізації визнана в усьому світі. В цьому контексті актуальним є виконання в Україні програми дій МОП щодо забезпечення гідної праці як важливої компоненти міжнародного розвитку, як зазначено у підсумкових документах Всесвітнього саміту у 2005 р. і декларації, прийнятої сесією Економічної і соціальної Ради ООН у 2006 р. Має значення також дотримання основних стандартів у сфері праці, що зазначені у Декларації МОП 1998 р. щодо фундаментальних принципів і прав у сфері праці. Проблеми, що існують у сфері зайнятості. Поряд з певними позитивними тенденціями у сфері зайнятості, що спостерігаються в Україні останнім часом, має місце комплекс проблем, що поглиблюють фінансовоекономічну кризу, негативний вплив її на зайнятість населення та потребують термінового вирішення. Основними з них є: невідповідність професійно-кваліфікаційного рівня робочої сили потребам економіки та ринку праці; відсутність належної мобільності робочої сили та мотивації у працівників до легальної продуктивної зайнятості, головним чином, внаслідок низької якості робочих місць за умовами та рівнем оплати праці; наявність тіньових відносин у сфері зайнятості населення, що також негативно впливає на конкурентоспроможність робочої сили. Ускладнюють процес розвитку трудового потенціалу незадовільні умови праці та низька вартість робочої сили, що є безумовною проблемою ринку праці. Непривабливі умови праці та низький рівень її оплати зумовлюють наявність значної кількості вільних робочих місць та вакантних посад, які тривалий час не заповнюються працівниками. Низький рівень оплати праці не сприяє посиленню мотивації працівників до підвищення своєї кваліфікації, що негативно позначається на їх професійному рівні, а отже, на конкурентоспроможності на ринку праці. Негативні тенденції, що мають місце в системі освіти та формуванні висококваліфікованої робочої сили, призводять до погіршення якісних характеристик трудового потенціалу, зниження професійної придатності, збільшення розриву між рівнем кваліфікації претендентів на робочі місця і сучасними вимогами до якості працівників. Низька якість робочих місць за умовами та оплатою праці є однією з основних причин відтоку значної кількості кваліфікованої робочої сили за кордон. За експертними оцінками, за кордоном нині працює близько 3 млн співвітчизників, серед яких переважну більшість становлять кваліфіковані особи працездатного віку. Враховуючи, що проблема кадрового забезпечення характерна для більшості європейських країн, які зацікавлені в залученні іноземної робочої сили, можна очікувати зростання обсягів зовнішньої трудової міграції (зокрема, негативної), що ще більше ускладнює проблему кадрового забезпечення вітчизняних підприємств [3]. На сучасному етапі економічного розвитку на ринку праці України спостерігається тенденція до збільшення дефіциту кваліфікованої робочої сили, особливо кваліфікованих робітників. Дефіцит кваліфікованих кадрів уже в найближчі роки – це джерело для стримування створення високотехнологічних робочих місць та, відповідно, уповільнення темпів розвитку виробництва. Таке становище з формуванням робочої сили зумовлене низкою причин, основними з яких є: невідповідність професійної підготовки кадрів навчальними закладами потребам ринку праці; незадовільний рівень якості підготовки кадрів; невідповідність умов праці та розмірів заробітної плати, які пропонуються роботодавцями на конкретних робочих місцях, очікуванням випускників. Вирішення цих питань відноситься як до працівників робітничих професій, так і фахівців з вищою освітою. Державна політика у сфері розвитку і раціонального використання кадрового потенціалу має бути спрямована на розвиток системи професійної орієнтації; посилення мотивації до праці, державного впливу на структуру і якість підготовки та кваліфікації робочої сили, підвищення освітнього і професійнокваліфікаційного рівня працюючих. Необхідно наблизити обсяги і структуру підготовки кадрів вищими та професійно-технічними закладами до обсягів і структури попиту на ринку праці. Вісник Хмельницького національного університету № 5 ‟2009 / Т. 2

11


Економічні науки Ситуація із забезпеченням національної економіки кадрами, що склалася в Україні, свідчить про недосконалість існуючого механізму взаємодії ринку освітніх послуг та ринку праці [4]. Недостатньою залишається мобільність робочої сили та її мотивація до легальної продуктивної зайнятості. Наявна проблема безробіття серед молоді певною мірою є наслідком невідповідності ринку освітніх послуг потребам ринку праці. Крім того, в країні практично не сформовано системи профорієнтації населення, її спрямування на підвищення престижу робітничих професій та формування мотивації молоді до трудової діяльності. Залишається однією з найбільш складних проблем економіки та ринку праці проблема легалізації зайнятості. Пріоритети державної політики у сфері зайнятості визначаються з урахуванням стану і проблем економічного розвитку країни відповідно до законодавчого і нормативного забезпечення і фактичного стану ринку праці. Ключовими позиціями щодо державного регулювання ринку праці є: взаємозв’язок політики зайнятості та економічної політики держави; консолідація зусиль усіх гілок влади, об’єднань роботодавців і профспілок у вирішенні питань зайнятості населення; посилення відповідальності центральних та місцевих органів виконавчої влади і соціальних партнерів за реалізацію політики зайнятості. Важливою умовою забезпечення продуктивної зайнятості і підвищення ефективності державної політики у сфері зайнятості є розвиток соціального партнерства. Формування системи партнерських відносин, що повною мірою відповідають потребам ринку праці, є достатньо складною проблемою, про що свідчить світовий досвід. У країнах з розвинутою ринковою економікою система соціального партнерства містить комплекс заходів, що регулюються спеціальним законодавством і охоплюють не тільки сферу трудових відносин, а й інші сфери, де стикаються інтереси різних груп. З метою забезпечення відповідності системи соціального партнерства вимогам ринкових відносин необхідна участь трьох незалежних сил, а саме: робітничого руху, що представлений профспілками, органами робочого самоврядування та іншими організаціями, що відстоюють інтереси найманих працівників; роботодавців, включаючи директорат підприємств державного сектора, окремих підприємців, комерційні та інші структури, що здійснюють наймання робочої сили; органів місцевого самоврядування, що реалізують регіональну політику зайнятості. Формування ефективної системи соціального партнерства дозволяє здійснювати ефективний вплив на зайнятість, що є аналогічним існуючому в розвинутих країнах, де діяльність регіональних структур служби зайнятості передбачає обов’язкову участь представників усіх партнерів на ринку праці. З метою забезпечення продуктивної зайнятості держава регулює взаємовідносини між працівниками та роботодавцями з питань зайнятості незалежно від форм власності та господарювання. Зокрема, реалізується система допомоги з пошуку підходящої роботи; правовий захист від необґрунтованої відмови від прийняття на роботу; діють гарантії зайнятості для осіб, що потребують соціального захисту і є неконкурентоспроможними на ринку праці, шляхом встановлення квот прийому на роботу; здійснюється навчання за спеціальними програмами, реалізація програм зайнятості, дотримання режимів праці і відпочинку і т. ін. Формування професійно-освітнього потенціалу населення, переорієнтація ринку освітніх послуг на потреби ринку праці має забезпечуватися, насамперед, шляхом: визначення потреб економіки у спеціалістах та кваліфікованих працівниках відповідно до програм розвитку окремих галузей та сфер економіки; здійснення державних інвестицій у розвиток освіти та підготовку кадрів; проведення моніторингу потреби роботодавців у робочій силі, прогнозування потреби в кадрах; розроблення і впровадження ефективного механізму взаємодії навчальних закладів та роботодавців з метою їх оперативного реагування на потреби ринку праці; удосконалення механізму формування, розміщення та контролю за виконанням державного замовлення на підготовку кадрів вищими та професійно-технічними навчальними закладами; запровадження нових форм та механізмів залучення роботодавців до участі у розвитку системи професійно-технічної освіти, у працевлаштуванні випускників професійно-технічних навчальних закладів. У сфері розвитку освітньої бази важливе значення відіграють зокрема питання розвитку системи підвищення кваліфікації працівників і, на цій основі, підвищення якості робочої сили. Ці питання відображені в Концепції розвитку системи підвищення кваліфікації працівників на період до 2010 р. Для посилення впливу держави на формування конкурентоспроможної робочої сили відповідно до потреб економіки Урядом України забезпечується подальший розвиток системи підвищення кваліфікації працівників. З цією метою розроблено ―Концепцію розвитку системи підвищення кваліфікації працівників на період до 2010 року‖, план заходів щодо її реалізації, інші нормативно-правові документи, якими визначено засади і механізми щодо економічної зацікавленості роботодавців у підвищенні професійного рівня працівників, підтримки на державному та регіональному рівнях підприємств, які здійснюють навчання кадрів на виробництві, заохочення працівників до підвищення професійного рівня упродовж трудової діяльності тощо. Висновки. Підвищення конкурентоспроможності робочої сили є необхідною умовою формування продуктивної зайнятості та забезпечення національних інтересів України на етапі її інтеграції у світову економічну систему. Заходи державного впливу на ринок праці повинні враховувати інтереси як працівників, так і роботодавців (підприємців), тому державна підтримка зайнятості має включати: 12

Вісник Хмельницького національного університету № 5 ‟2009 / Т. 2


Економічні науки сприяння процесам створення нових робочих місць з належними умовами та гідною оплатою праці в окремих галузях і секторах економіки; підтримку самозайнятості і малого підприємництва, тобто форм зайнятості, що не потребують значних витрат з боку держави; вирішення питань підвищення професійної освіти та кваліфікації працюючих; організацію перенавчання працівників, що підлягають вивільненню внаслідок скорочення штатів; сприяння створенню у регіонах приватних агентств зайнятості з метою надання послуг у працевлаштуванні і самостійної зайнятості для кваліфікованих груп населення; вдосконалення механізмів соціального захисту населення, в тому числі окремих груп, що потребують державної підтримки і є неконкурентоспроможними на ринку праці; створення спеціальних підприємств для організації громадських робіт за умов, що кошти на оплату праці резервуються із регіональних фондів зайнятості, на матеріальні витрати – із регіональних і місцевих бюджетів; розробку і реалізацію спеціальних програм з питань забезпечення внутрішньої міграції населення з регіонів, що характеризуються наявністю критичної ситуації на ринку праці. Література 1. Кальченко Т.В. Глобальна економіка: методологія системних досліджень: Монографія. – К.: КНЕУ, 2006. – 248 с. 2. Дослідження ринку праці в Україні. Підвищення продуктивності праці та сприяння створенню робочих місць. У 2 т., 2005. 3. Економічні проблеми ХХІ століття. Міжнародний та український виміри / За ред. С.І. Юрия, Є.В. Савельєва. – К.: Знання, 2007. – 595 с. 4. Шевченко Л.С. Ринок праці: сучасний економіко-теоретичний аналіз: Монографія. – Х.: ФОП Вапнярчук Н.М., 2007. – 336 с.

УДК 331.361

В.Я. БРИЧ, О.Я. ГУГУЛ Тернопільський національний економічний університет

ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ З‟ясовано сутність розвитку персоналу згідно різних наукових підходів. Обґрунтовано економічний зміст професійного навчання як основної складової процесу розвитку персоналу. Проаналізовано та згруповано форми і методи професійного навчання працівників. Запропоновано власний підхід до класифікації професійного навчання на основі виділення ряду класифікаційних ознак. The research clarifies the issue of personnel development according to different scientific approaches and proves that the main part of personnel development is the economic definition of vocational training. The forms and methods of vocational training of personnel are analyzed and sorted out. The author suggests his own approach to vocational training classification by specifying a number of qualification characteristics. За умов постіндустріального суспільства, розвитку інтелектуальних, наукоємних технологій відбувається зростання ролі людського фактору в економічній діяльності. Зважаючи на це, засобом досягнення високого рівня конкурентоспроможності будь-якого підприємства чи організації є пошук прихованих резервів підвищення ефективності діяльності персоналу, що реалізується, перш за все, через налагодження системи його безперервного розвитку. У свою чергу, управління розвитком стає центральною ланкою менеджменту та провідним чинником успіху суб’єктів господарювання як на вітчизняному так і на світовому ринках. Дослідженням питань, що стосуються розвитку персоналу присвячені праці як зарубіжних так і вітчизняних вчених, а саме Беккера Г., Вебера В., Грішнової А.О., Журавльова П.В., Кібанова А.Я., Марра Р., Одегова Ю.Г., Савченка В.А., Шмідта Г., Шульца Т., Щокіна Г.В. та ін. Разом з тим, слід зауважити, що багато теоретичних питань за даною проблемою ще не вирішені та потребують подальшого комплексного вивчення. На нашу думку, ефективне впровадження безперервного розвитку персоналу у повсякденну діяльність вітчизняних суб’єктів господарювання можливе лише за умови попереднього створення ґрунтовного теоретичного та методичного забезпечення даного процесу. Зважаючи на це, завданнями статті є з’ясування теоретичних аспектів розвитку персоналу, а також виокремлення та характеристика його окремих складових. Розвиток персоналу – комплексне, багатогранне поняття, яке охоплює широке коло економічних, соціальних, психологічних та педагогічних проблем. Зважаючи на це, в економічній літературі не існує єдиного підходу до його визначення. Різні вчені по-різному трактують його сутність, акцентуючи увагу на окремих аспектах даної категорії. Ряд науковців розглядають ―розвиток персоналу‖ досить вузько, ототожнюючи його з процесом навчання. Так, Р. Марр і Г. Шмідт під розвитком персоналу розуміють його навчання та підвищення кваліфікації [1]. На думку В.А. Савченка, В.М. Данюка, В.М. Петюха та С.О. Цимбалюка ―розвиток персоналу – це системно Вісник Хмельницького національного університету № 5 ‟2009 / Т. 2

13


Економічні науки організований процес безперервного професійного навчання працівників для підготовки їх до виконання нових виробничих функцій, професійно-кваліфікаційного просування, формування резерву керівників та вдосконалення соціальної структури персоналу‖ [2, с. 17; 3, с. 125]. Дещо ширше розглядають дане поняття Ю.Г. Одегов та П.В. Журавльов, які окрім навчальних заходів відносять до розвитку персоналу планування кар’єри. Згідно їх трактування розвиток персоналу – це комплекс заходів, що передбачають професійне навчання випускників шкіл, перепідготовку та підвищення кваліфікації кадрів, а також планування кар’єри персоналу організації [4, с. 127]. Наступні автори [5–8] до розвитку пер-соналу включають досить широкий спектр заходів, а саме: професійну підготовку, перепідготовку, підвищення кваліфікації, планування кар’єри, професійну адаптацію та інше. Зокрема А.Я. Кібанов розвиток персоналу визначає як сукупність організаційно-економічних заходів служби управління персоналом у сфері навчання персоналу організації, його перепідготовки і підвищення кваліфікації. Ці заходи охоплюють питання професійної адаптації, оцінювання кандидатів на вакантну посаду, поточної періодичної оцінки кадрів, планування ділової кар’єри та службово-професійного просування кадрів, роботи з кадровим резервом [5, с. 299]. Грішнова О.А. під розвитком персоналу розуміє передусім сукупність всіх організаційно-економічних заходів підприємства у сфері навчання персоналу, його перепідготовки і перекваліфікації. В широкому ж розумінні розвиток персоналу також охоплює питання професійної адаптації, оцінки кандидатів на вакантні посади, поточного періодичного оцінювання персоналу, планування ділової кар’єри, службово-професійного просування та багато інших [6, с. 16]. Неоднозначно дають визначення професійному розвитку О.В. Крушельницька та Д.П. Мельничук. У навчальному посібнику ―Управління персоналом‖ вони визначають професійний розвиток як процес набуття працівником нових компетенцій, знань, умінь і навиків, які він використовує чи буде використовувати у своїй професійній діяльності. Це процес підготовки, перепідготовки й підвищення кваліфікації працівників з метою виконання нових виробничих функцій, завдань і обов’язків нових посад [7, с. 101]. Проте у ході подальшого викладу матеріалу дані автори дещо розширюють це поняття, включаючи до нього окрім навчальних заходів і розвиток кар’єри [7, с. 102]. Такі зарубіжні економісти як Педлер М., Бургойн Дж. та Бойделл Т. вказують, що розвиток персоналу передбачає як структуровані довгострокові заходи, такі як планування кар’єри так і короткострокові заходи – навчальні курси, тренінги та ін. [8]. Вєснін В.Р., Прокопенко Г., Норт К. та Хентце Й. трактуючи сутність розвитку персоналу не виокремлюють його складові елементи, а акцентують увагу на кінцевих результатах даного процесу. Так В.Р. Вєснін під розвитком персоналу розуміє проведення заходів, що сприяють повній реалізації особистісного потенціалу працівників та підвищенню їх здатності вносити вклад у діяльність організації [9, с. 190]. Згідно визначення Прокопенка Г. та Норта К. розвиток людських ресурсів означає вміле забезпечення та організацію процесу навчання з метою досягнення організацією поставлених цілей, щоб через удосконалення навичок та вмінь, розширення обсягу знань, підвищення компетентності, здібності до навчання та ентузіазму співробітників на всіх рівнях організації відбувалося безперервне, організаційне і особистісне зростання та розвиток [10, с. 18]. Хентце Й. вважає розвиток персоналу однією з функцій менеджменту, яка спрямована на те, щоб сприяти членам трудового колективу усіх ієрархічних ланок в оволодінні кваліфікацією, необхідною для виконання сучасних і майбутніх професійних вимог. Також – це сприяння розвитку особистісних здібностей працівників із врахуванням змін роду діяльності та індивідуальних і виробничих цілей. Розвиток персоналу відбувається в певній послідовності та орієнтований на досягнення поставленої мети [11, c. 243]. Джой-Меттьюз Д. розглядає розвиток персоналу як цілісний та активний процес удосконалення, пов’язаних з робочою діяльністю знань та умінь із використання широкого спектру навчальних методів та стратегій. На його думку, розвиток персоналу підприємства сприяє [12, с. 20]: вивільненню прихованих можливостей та потенціалу працівників; реалізації потенційних можливостей персоналу; поступовому руху до більш досконалого та складного стану окремого працівника та організації загалом. Цей економіст також розглядає розвиток персоналу з кількісної та якісної точок зору. Кількісний підхід передбачає відбір певної кількості людей, що володіють необхідними характеристиками та об’єднання їх у певному місці в певний час з метою виконання функцій організації. Якісні ж аспекти розвитку людини передбачають розвиток її здібностей [12, c. 21]. Отже, виходячи із наведених визначень, можна констатувати, що розвиток персоналу – це системний процес удосконалення знань, умінь та навичок працівників підприємства, що реалізується через сукупність організаційно-економічних заходів, які передбачають адаптацію, професійне навчання, оцінювання та планування трудової кар’єри персоналу. Найважливішою складовою розвитку персоналу, на нашу думку, є професійне навчання, адже саме воно створює умови для самореалізації особистості, збереження і раціонального використання людських ресурсів працівників у процесі досягнення стратегічної мети підприємства. Під професійним навчанням ми будемо розуміти цілеспрямований процес набуття працівниками підприємства професійних знань, умінь та навичок, необхідних для виконання певних видів робіт з метою підвищення продуктивності праці та конкурентоспроможності персоналу та ефективності роботи підприємства. Професійне навчання персоналу може здійснюватися із використанням різноманітних його форм та методів. 14

Вісник Хмельницького національного університету № 5 ‟2009 / Т. 2


Економічні науки У науковій літературі відсутній єдиний підхід до класифікації професійного навчання персоналу. Досить глибоко розглядає це питання Савченко В.А. Так, професійне навчання робітників в організації він класифікує за наступними критеріями: за типами професійного навчання (безпосередньо в організації, за межами організації, самостійна підготовка робітників); за видами професійного навчання (первинна професійна підготовка, перепідготовка, підвищення кваліфікації); за характером професійного навчання (з відривом від виробництва, без відриву від виробництва); за формами професійного навчання (навчання безпосередньо на робочому місці, навчання поза робочим місцем) [2, с. 229]. Така класифікація є досить детальною, проте, на нашу думку, дещо складною. Окрім того, вона стосуються лише професійного навчання робітників та не торкається інших груп персоналу. У свою чергу, Крушельницька О.В. та Мельничук Д.П. основними напрямками професійного розвитку персоналу вважають навчання [7, с. 108]: первинне, із врахуванням завдань підприємства і специфіки його роботи; з метою ліквідації розриву між вимогами робочого місця, посади і діловими якостями персоналу; з метою підвищення загальної кваліфікації; для роботи за новими напрямками розвитку організації; з метою освоєння нових методів виконання трудових операцій. Розглядаючи процеси навчання персоналу Щокін Г.В. в першу чергу розмежовує професійне навчання робітників та керівних працівників, а також виокремлює його види. На його думку, безперервне навчання керівників та спеціалістів здійснюється за наступними видами: систематичне самостійне навчання, короткострокове навчання (підвищення кваліфікації), стажування, аспірантура та докторантура, перепідготовка. До видів навчання робітників Щокін Г.В. відносить підготовку нових робітників на виробництві, перепідготовку кваліфікованих робітників, навчання суміжним професіям, підвищення кваліфікації робітників [13, с. 157–158]. Фахівець-практик у сфері управління персоналом Синенко Н. виділяє види та форми професійного навчання працівників. До видів вона відносить підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації персоналу. Згідно її підходу, підвищення кваліфікації робітників може відбуватися у формі виробничотехнічних курсів, курсів цільового призначення (для вивчення нового обладнання, виробів, матеріалів, товарів, послуг, сучасних технологічних процесі, засобів механізації й автоматизації, що використовуються на виробництві, правил і вимог їх безпечної експлуатації, технічної документації, ефективних методів організації праці, питань економіки, законодавчих та нормативно-правових актів). Професійне навчання керівних працівників та спеціалістів на виробництві здійснюється у формі спеціалізації, короткострокового та довгострокового підвищення кваліфікації, стажування тощо [14, с. 48]. Врахувавши та узагальнивши наведені підходи ми пропонуємо власну класифікацію професійного навчання персоналу із врахувань ряду класифікаційних ознак. Так, за формою професійного навчання ми виділили первинну професійну підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації працівників. Первинна професійна підготовка – це здобуття професійно-технічної освіти особами, які раніше не мали робітничої професії або спеціальності, тобто – навчання працівника, який здобуває професію вперше. Перепідготовка персоналу спрямована на оволодіння працівниками іншою професією чи спеціальністю, з метою розширення профілю професійної діяльності, через відсутність роботи, що відповідає певній спеціальності, втрату здатності виконувати роботу за попередньою професією тощо. Досить часто до перепідготовки персоналу вдаються у випадку реконструкції чи перепрофілювання підприємства. Підвищення кваліфікації передбачає розширення та поглиблення раніше здобутих працівником знань (умінь, навичок) та обумовлюється зміною характеру і змісту праці спеціаліста на займаній ним посаді та моральним старінням знань. За тривалістю навчального періоду нами виокремлено короткострокове, середньострокове та довгострокове професійне навчання персоналу. Тривалість навчання найчастіше залежить від застосування його конкретних методів. (Для прикладу, тренінги переважно займають кілька днів, а підвищення кваліфікації керівника за кордоном може тривати кілька місяців). Також, з точки зору доцільності використання різних форм та методів професійного навчання працівників варто виділити навчання керівників і спеціалістів та навчання робітників. У процесі управління розвитком персоналу важливим етапом є вибір джерел фінансового забезпечення професійного навчання працівників. Зважаючи на це, навчання персоналу підприємства може відбуватися із використанням коштів держави (бюджетного фінансування), недержавних суспільних фондів і організацій, міжнародних фондів та організацій, власних фінансових ресурсів підприємства та коштів окремих працівників. З точки зору цільової групи, навчання персоналу може бути спрямоване на конкретного його учасника (індивідуальне навчання) або ж на колектив слухачів. На сьогодні, робота спеціалістів з розвитку персоналу в основному спрямовується на групи працівників, позаяк індивідуально працювати із усіма співробітниками підприємства протягом тривалого проміжку часу практично неможливо. Крім того окремі працівники так чи інакше є учасниками окремих формальних чи неформальних колективів, що сформувалися на підприємстві. Перевагою колективного чи групового навчання є можливість досягнення синергетичного ефекту. За способом здійснення навчальних заходів, професійний розвиток персоналу може реалізовуватися власними силами підприємства або ж із залученням сторонніх консалтингових організацій. Вибір одного із запропонованих варіантів, на нашу думку, є основою побудови стратегії розвитку персоналу підприємства. З метою досягнення максимальної ефективності професійного навчання персоналу не варто обмежуватися застосуванням окремих його форм чи методів, а використовувати їх системно у поєднанні та Вісник Хмельницького національного університету № 5 ‟2009 / Т. 2

15


Економічні науки взаємодії. Це дозволить досягти високої якості людського капіталу підприємств та, як наслідок, забезпечить високий рівень прибутковості та конкурентоспроможності українських суб’єктів господарювання як на вітчизняному так і на світовому ринках. Література 1. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Науч. ред. Р. Марра, Г. Шмидта. – М.: Изд-во Моск. ун-та, 1997. 2. Савченко В.А. Управління розвитком персоналу : навч. посібник / В.А. Савченко. – К.: КНЕУ, 2002. – 351 с. 3. Менеджмент персоналу / В.М. Данюк та ін. – К.: КНЕУ, 2004. – 398 с. 4. Одегов Ю.Г. Управление персоналом / Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев. – М.: Финстат-информ, 1997. – 878 с. 5. Управление персоналом организации: учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1997. – 512 с. 6. Грішнова О.А. Розвиток персоналу як інвестиційний проект: методичні підходи до визначення ефективності / О.А. Грішнова, В. Небукін // Регіональні аспекти розвитку і розміщення продуктивних сил України: Зб. наук. пр. – Тернопіль: Економічна думка, 2004. – Вип. 9. – С. 15–19. 7. Крушельницька О.В. Управління персоналом. Навч. посібник / Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. – К.: Кондор, 2006. – 292с. 8. Pedler M., Burgoyne J., Boydell T. The learning Company: 2 nd end. – Maidenhead: McGraw-Hill, 1997. 9. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала / В.Р. Веснин. – М.: Юристъ, 1998. 10. Управление эффективностью и качеством: модульная программа. В 2-х ч. / Под. ред. И. Прокопенко, К. Норта; пер. с англ. – М.: Дело, 2001. – Ч. 2. 11. Хентце И. Теория управления кадрами в рыночной экономике / Хентце И. – М.: Междунар. отношения, 1997. 12. Джой-Меттьюз Д. Развитие человеческих ресурсов / Д. Джой-Меттьюз, Д. Меггинсон, М. Сюрте; пер. с англ. – М.: Эксмо, 2006. – 432 с.: ил. – 429 с. 13. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник / Г.В. Щекин. – 5-е изд., стереотип. – К.: МАУП, 2004. – 280с. 14. Синенко Н. Організація професійного навчання кадрів на виробництві / Н. Синенко // Справочник кадровика, 2004. – № 1. – С. 47–50.

УДК 331.102.12

Д.С. ВОЛОДІН Чернівецький торгово-економічний інститут КНТЕУ

ФОРМУВАННЯ ІНТЕЛЕКТУАЛЬНОГО КАПІТАЛУ ТОРГОВЕЛЬНИХ ПІДПРИЄМСТВ ЯК ФАКТОР ПОСИЛЕННЯ ЇХ КОНКУРЕНТОСПРОМОЖНОСТІ У статті розглянуто сучасні аспекти теорії інтелектуального капіталу на мікрорівні, зосереджено увагу на особливостях формування інтелектуального капіталу на підприємствах торгівлі, простежено вплив інтелектуального капіталу на конкурентні позиції підприємства на ринку. Modern aspects of the intellectual capital are considered in the article on the microlevel. The paper focuses on the peculiarities of intellectual capital formation at the trading enterprises. The influence of intellectual capital on the competitiveness of enterprise at the market is traced. Вступ. В умовах трансформації постіндустріального суспільства, поступового переходу найрозвинутіших країн до суспільства інформаційного, особливої ваги набувають саме внутрішні аспекти діяльності підприємства. Основним принципом управління на мікрорівні стає активізація кадрового ресурсу та роботи з клієнтами, що вимагає приділення значної уваги до розвитку та ефективного використання інтелектуального потенціалу підприємства, особливо його працівників. Відповідно для формування нових конкурентних переваг, зростання ринкової вартості підприємства, особливе значення повинні відігравати інтелектуальні ресурси. Загалом, у сучасній науковій літературі, питання інтелектуалізації економічної діяльності розглядають в аспекті формування особливої форми капіталу сучасного суспільства – інтелектуального. Значну увагу цьому питанню надають такі учені як Е. Брукінг, Т. Стюарт, Т. Бьюзен, Р. Мінс, Д. Шнайдер, Р. Нельсон і С.У інтер, А. Слівотськи, Д. Моррисон та ін. Засновниками досліджень на пострадянському просторі (зі значним запізненням) можна вважати Л. Шаховську, Б. Леонтьєва, В. Іноземцева, С. Ленську, А. Чухно, В. Ефремова, С. Вовканич, Г. Задорожний, Є. Марчук та ін. Постановка завдання. Якщо проаналізувати роботи вище згаданих авторів, то можна побачити, що інтелектуальний капітал на мікрорівні розглядається переважно в аспекті діяльності промислових підприємств, венчурних компаній, банків. Необхідно відмітити, що лишається не розглянутою сфера внутрішньої торгівлі, значення якої в умовах ―нової‖ економіки не те що не знизилася, але й стабільно зростає. Тому метою нашого дослідження буде визначення сутності інтелектуального капіталу торговельного підприємства, особливостей його формування, дослідження взаємозв’язку між формуванням інтелектуального капіталу та конкурентною 16

Вісник Хмельницького національного університету № 5 ‟2009 / Т. 2


Економічні науки позицією підприємства на ринку. Для того, щоб надати визначення інтелектуального капіталу торговельного підприємства, спочатку проаналізуємо, що саме вкладається в розуміння терміну ―інтелектуальний капітал‖ на сучасному етапі. Першим, хто достатньо детально описав та широко використовував поняття ―інтелектуальний капітал‖, був Т. Стюарт. У статті 1991 року, що мала назву ―Сила інтелекту: як інтелектуальний капітал стає найбільш цінним активом Америки‖ він визначив інтелектуальний капітал як суму всього того, що знають робітники компанії, та що дає конкурентні переваги компанії на ринку. У наступних уточненнях сутності інтелектуального капіталу акцент робився як на статистичних його характеристиках, пов’язаних з процесом накопичення інтелектуальних активів у вигляді патентів, ліцензій, комп’ютерних програм, авторських прав тощо, так і на динамічних характеристиках, пов’язаних з людськими ресурсами організації та інноваційною діяльністю. На думку Е. Брукінг, ―Інтелектуальний капітал – це термін для позначення нематеріальних активів, без яких компанія не може існувати, підсилюючи конкурентні переваги‖ [1, с. 31]. Наведена оцінка дана з позиції практика, що активно використовує в творчій діяльності нематеріальні активи, оцінка і управління якими реально здійснюється. Хоча тут слід зауважити, що підхід до визначення нематеріальних активів можна конкретизувати як бухгалтерський, а до інтелектуального капіталу як економічний. От як визначає поняття ―інтелектуальний капітал‖ В. Іноземцев: ―Інформація і знання, ці специфічні за своєю природою і формам участі у виробничому процесі чинники, в межах фірм приймають зовнішність інтелектуального капіталу. Інтелектуальний капітал є щось ніби ―колективного мозку‖, що акумулює наукові і буденні знання працівників, інтелектуальну власність і накопичений досвід, спілкування і організаційну структуру, інформаційні мережі і імідж фірми‖ [2, с. 340]. Вітчизняна економічна школа схильна вважати, що інтелектуальний капітал – це переважно постійний капітал, результат взаємодії людей, людей і нематеріальних активів, людей і інформаційних ресурсів, знань, а також людей і елементів фізичного капіталу, матеріальних активів в процесі виробництва. Еволюційна парадигма соціально-економічної сутності категорії інтелектуального капіталу представлена в працях акад. А. Чухно. Він звертає увагу на історичний характер формування цього процесу, відзначаючи, що ―формування інтелектуального капіталу – це закономірний результат розвитку науки та техніки, потужного їх проникнення в процес виробництва, підвищення ролі та значення науки, людського розуму, інформації та знань у розвитку економіки та суспільства в цілому‖ [3, с. 48]. Базуючись на цих основних визначеннях інтелектуального капіталу, можна сформулювати визначення такого поняття як ―інтелектуальний капітал торговельного підприємства‖. Отже, інтелектуальний капітал торговельного підприємства – сукупність індивідуальних та колективних, явних та неявних знань, а також інформації, досвіду, кваліфікації, мотивації персоналу, його комунікаційних можливостей, відносини з приводу відтворення та відчуження результатів інтелектуальної діяльності, що використовуються торговельною компанією для забезпечення конкурентних переваг та отримання прибутку. Хоча торгівля вважається однією з традиційних галузей, які мають низький інноваційний потенціал (порівняно з підприємствами сфери високих технологій), сучасний етап розвитку світового рітейлу спростовує це твердження. У торговельній галузі активно впроваджуються різноманітні інформаційні, технічні, технологічні та управлінські інновації, які докорінним чином змінюють традиційне уявлення про торговельний бізнес. Активно розвивається електронна торгівля, гнучке електронне ціноутворення, впроваджується електронні засоби супроводу товарів, штрихового кодування товарів, засоби радіочастотної технології моніторингу рухів відвідувачів, здійснюється перехід до персоніфікованого обліку покупців за рахунок впровадження клубних та дисконтних карток, карток самообслуговування, розроблені різноманітні маркетингові інструменти: POS – матеріали та термінали збору даних, ECR – системи, суттєво розширюється в торгівлі сфера застосування аутсорсингу. Розвиток та впровадження нових технологій забезпечує торговельним операторам зростання прибутку та полегшує процес управління, підвищує гнучкість реагування на запити і потреби покупців, а покупцям, в свою чергу, підвищує якість торговельного сервісу, прискорює процес купівлі та вибору товарів. Інноваційні рішення, що розробляються та впроваджуються в рітейлі, орієнтуються на розв’язання найважливіших ―больових‖ точок організації торговельної діяльності: обробка готівки, черги, ефективне використання поличного простору, підвищення рентабельності 1 м², інформування покупців про властивості товарів та знижки тощо [4, c. 72]. Слід зазначити, що значна частина діяльності торговельних підприємств визначається виявленням споживачів та задоволенням їх запитів. Покупці прагнуть придбати товари і послуги в широкому асортименті та високої якості за мінімальною ціною, надаючи перевагу тим підприємствам, де, на їх думку, можуть найбільш повно задовольнити їх потреби. Саме тут закладена вирішальна роль інтелектуального капіталу в торговельній діяльності. Ефективна та якісна взаємодія між працівниками торговельного підприємства, споживачами та партнерами безпосередньо залежить від інтелектуальних ресурсів даного підприємства та умов їх формування та застосування. Особливий характер інтелектуального капіталу пов’язаний з набуттям торгівлею ознак сфери послуг. Торгівля – сфера послуг, в якій конкурентна боротьба за споживача набула найбільшої гостроти. Оскільки об’єктом діяльності торговельних підприємств є виключно людина, яка як клієнт контактує з виконавцем (торговельним працівником) та одночасно споживає торговельну послугу, то сам клієнт і оцінює якість послуги, а її якість повинна відповідати вимогам цього клієнта. За сучасних умов суперництво між підприємствами торгівлі Вісник Хмельницького національного університету № 5 ‟2009 / Т. 2

17


Економічні науки все більш поширюється в площину послуг, що надаються за умов тотожності матеріальних продуктів, що надходять на підприємство. [5, с. 6]. Якість та кількість послуг у цих умовах якнайбільше визначають інтелектуальні ресурси торговельних підприємств. Виходячи з цього, можна сформувати основні особливості інтелектуального капіталу торговельних підприємств: 1. Особливості зносу окремих складових інтелектуального капіталу. На відміну матеріальних активів та підприємств, що в основному їх застосовують, знос інтелектуального капіталу торговельного підприємства в більшості визначається ступенем морального старіння (як першого так і другого рівня): знос людського капіталу визначається ступенем природного старіння людського організму і також ступенем морального зносу (старіння) знань; організаційний капітал зношується в більшій ступені морально. Перед усім це відноситься до програмно-аналітичного забезпечення, бази даних, патенти, ноу-хау, через те що торговельній діяльності притаманний значний ступінь конкурентної боротьби та динамізм розвитку порівняно з більшістю інших видів економічної діяльності; клієнтський (ринковий) капітал в торгівлі не зношується, а навпаки з часом використання збільшується (наприклад за восьмирічну історію дослідження вартості найдорожчих в світі брендів компанія Cocacola постійно займає лідируючі позиції, і в 2008 році, незважаючи на світову кризу, вартість її бренду зросла на 2 % та становила 66,7 млрд дол.), але треба зазначити, що він може швидко втратити свою вартість через втрату споживачів та партнерів; 2. Особливості ліквідності інтелектуального капіталу торговельних підприємств. Інтелектуальний капітал торговельного підприємства в цілому (сукупність людського, організаційного та капіталу відносин) не може бути відокремлений від фізичного капіталу. Його можна придбати чи продати лише в складі всього підприємства. Ліквідними можна рахувати ті елементи інтелектуального капіталу, які можна відокремити, виділити та юридично оформити в якості самостійних об’єктів власності. Людський капітал підприємства володіє обмеженою ліквідністю тому що підприємство є лише наймачем робочої сили, а власником людського капіталу лишається сама людина. У випадку придбання підприємства, передаються тільки права щодо трудових договорів. Окремі елементи організаційного капіталу (патенти, авторське право, ліцензії, виробничі секрети, ноухау), як правило, ліквідні. До неліквідних елементів відносяться корпоративна культура, організаційна структура (їх можна реалізувати лише разом зі всією організацією в цілому). Деякі елементи ринкового (клієнтського) капіталу (ділова репутація, стійкі зв’язки з постійними клієнтами) у вигляді самостійних активів неможливо продати або купити, оскільки вони не належать організації на основі права власності. В окремих випадках можна реалізувати право використання торгової марки (у рамках договору франчайзингу), бренд та канали дистрибуції. 3. Суперечності сучасної практики оцінки та обліку ІК підприємств торгівлі. На відміну від промислових підприємств на підприємствах торгівлі не має промислових зразків, значних обсягів ліценцій та ноу-хау, тому основними складовими ІК є торгові марки підприємства, бренд (за наявності), ділові якості персоналу, їх кваліфікація і здібність до праці, зв’язки із споживачами, бази знань, мережеві форми роботи, Інтернет-ресурси, лояльність споживачів. Більшість з цих елементів не тільки не враховуються бухгалтерським балансом, але й не мають кількісної(фінансової) оцінки. Патенти, ліцензії нерідко враховуються в бухгалтерських документах не у відповідності з їх реальною вартістю, а лише у зв’язку з витратами на їх реєстрацію. Витрати на тренінги, навчання персоналу, рекламні компанії найчастіше розглядаються як поточні витрати, тоді як вони всі в більшій мірі набувають властивостей інвестицій. 4. Особливості синергетичної взаємодії елементів ІК. Елементи інтелектуального капіталу не адитивні. Тому при інвестуванні в інтелектуальний капітал необхідно стежити за збалансованим характером капіталовкладень. Якщо для промислових підприємств такі капіталовкладення більш доречні в структурний капітал (в об’єкти інтелектуальної власності, оновлення технологій та виробничих процесів, активізація НДКР), то для підприємств торгівлі такі інвестиції більш доцільні в підготовку персоналу, програми лояльності, автоматизацію торгового процесу, формування позитивного іміджу підприємства. Щодо впливу інтелектуального капіталу торговельного підприємства на його конкурентоздатність, слід розглянути особливі складові інтелектуального капіталу. Так, зокрема людський (кадровий) капітал торго-вельного підприємства є вагомим чинником впливу на функціонування підприємства на ринку та визначає його як внутрішню так і зовнішню переваги. Наприклад, рівень кваліфікації працівників торгового залу безпосередньо впливає на процес вибору споживачем товару – неграмотні дії персоналу значно знизять лояльність покупців та надасть можливість конкурентам отримати додатковий дохід. Відповідно теж саме відбудеться якщо процес впровадження сучасних систем автоматизації не буде супроводжуватись перекваліфікацією та навчанням персоналу. Вплив рівня обслуговування клієнта на величину продажу та прибутку підприємства зображені на рис. 1. Наведене стосується не лише такої окремої складової інтелектуального капіталу торговельного підприємства як людський капітал – структурний та клієнтський (ринковий) капітал відіграють не менш важливу роль в діяльності підприємства і активно впливають на його прибуток та конкурентоспроможність. 18

Вісник Хмельницького національного університету № 5 ‟2009 / Т. 2


Економічні науки Приріст продажу, витрат Зростання продажу завдяки поліпшенню обслуговування клієнта

Витрати утримання певного рівня обслуговування клієнта

Рівень обслуговування, що максимізує прибуток підприємства 83

86

89

92

95 % Рівень обслуговування клієнта

Рис. 1. Вплив рівня обслуговування клієнта на величину продажу і прибутки підприємства [6, с. 105]

Хоча інтелектуальна власність (ліцензії, промислові зразки, патенти, ноу-хау), що входить до структурного капіталу промислового підприємства не має значного значення на підприємстві торговельному (відповідно до специфіки його діяльності) то форма організації бізнесу (наприклад, запровадження провідних торговельних форматів), рівень корпоративної культури та управління значно впливають на підприємства торгівлі. Щодо клієнтського (ринкового) капіталу, то на думку автора, він є визначальним для діяльності торговельного підприємства, хоча деякі його складові безпосередньо пов’язані як з кадровим капіталом так і структурним. Сьогодні торгівля активно втручається навіть у саму концепцію товарів, зокрема за рахунок появи феномену private label. Крім того, торгівлю можна розглядати і як спосіб створення цілого спектру пропозицій, що об’єднує товари та послуги разом для надання споживачу готових рішень. Виникають мережеві бренди, що повністю виросли з рітейлу, наприклад такі як IKEA чи Zara. Загалом можна запропонувати наступні напрями розвитку інтелектуального капіталу як конкурентної переваги торговельного підприємства для капіталу: людського – безперервне навчання працівників в цілому; підвищення кваліфікації працівників; ефективне використання організаційних знань; ефективний розвиток кадрового менеджменту; мотивація та стимулювання працівників; формування почуття відданості організації; використання провідного світового досвіду; структурного (організаційного) – побудова ефективних організаційних структур; формування прогресивної організаційної структури та адміністративної системи, що орієнтована на постійний обмін знаннями; вдосконалення внутрішніх інформаційних систем; клієнтського (споживчого) – організація взаємодії з клієнтами та партнерами; формування сучасних баз про клієнтів та споживачів; розвиток ділової репутації та брендів. Щоб існувати, інтелектуальний капітал повинен здійснювати безперервний рух, розвиток, а унікальність властивостей особистості стає інтегральним показником якісного розвитку здібності до праці як основи інтелектуального капіталу. Інтелектуальний капітал торговельного підприємства стає тим рушійним фактором, активізація якого дозволяє не тільки отримати додаткові конкурентні переваги, але й ―перезавантажити‖ діяльність підприємства в умовах значних фінансово-економічних потрясінь. Таким чином, інтелектуальний капітал – це рушійна сила розвитку не тільки торгівлі, але й суспільства в цілому, яка, використовуючи креативність інтелекту особистості, створює творчий менталітет нації з метою його використання в оптимізації соціально-економічного простору і забезпечення значного за об’ємом, тривалого за часом і інтегрального за характером економічного і соціального ефекту. Література 1. Брукинг Э. Интеллектуальный капитал / Пер. с англ.; Под ред. Л.Н. Ковалик. – СПб.: Питер, 2001. – 288 с. 2. Иноземцев В.Л. Новая постиндустриальная волна на Западе. Антология. – М.: Academia, 1999. – 631 с. 3. Чухно А. Интеллектуальный капитал: сущность формы и закономерности развития // Экономика Украины. – 2002. – № 11. – C. 48–55. 4. Трансформаційні процеси в торгівлі в України в умовах інтернаціоналізації: монографія / За ред. Л.О. Лігоненко. – К.: КНТЕУ, 2009. – 334 с. 5. Стаханов В.Н., Шеховцов Р.В. Торговая логистика: Учеб. пособие. – К.: ПРИОР, 2000. – 112 с. 6. Beier F.J., Rutkowski K. Logistyka. – Warszawa: SGH, 1993. – 360 s. Вісник Хмельницького національного університету № 5 ‟2009 / Т. 2

19


Економічні науки

УДК 612.6-055.1

Г.В. ГЕРАСИМЕНКО Інститут демографії та соціальних досліджень НАН України

ІНВЕСТИЦІЇ В ЗДОРОВ’Я НАСЕЛЕННЯ ЯК НАПРЯМ ПІДВИЩЕННЯ ЯКОСТІ РОБОЧОЇ СИЛИ В УКРАЇНІ Стаття присвячена проблемам інвестування в здоров‟я в контексті покращення якості робочої сили України. Визначено основні форми інвестицій в здоров‟я, джерела їх фінансування та цілі. Проаналізовано сучасний стан державного забезпечення галузі охорони здоров‟я та особливості приватних платежів населення на оплату медичних послуг. Окреслено основні проблеми, що зумовлюють недостатню ефективність державних видатків на охорону здоров‟я та запропоновано шляхи їх вирішення. The publication is devoted to problems of healthcare investment in the context of labor force quality improvement in Ukraine. The basic forms of investments are defined as well as sources of their funding and their aims. The current state of public healthcare governmental funding is analyzed, as well as peculiarities of private payments for medical service of the population. The main problems determining low efficiency of public expenditures on healthcare are investigated and the ways of their solution are suggested. Постановка проблеми. Витрати на охорону здоров’я є однією з важливих складових соціальних інвестицій, оскільки окрім поліпшення стану здоров’я та зростання тривалості життя населення, вони сприяють підвищенню продуктивності праці та працездатності людини, є детермінантами якості та конкурентоспроможності робочої сили. Водночас, незважаючи на зростаючий обсяг фінансування галузі охорони здоров’я, в Україні прогресує медико-демографічна криза, що відбивається на якісних показниках населення країни. Це визначає необхідність поглибленого дослідження стану та особливостей інвестування в здоров’я населення, виявлення проблем, що існують в цій сфері, та визначенні шляхів їх вирішення. Ступінь розробки проблеми. Проблемам інвестицій у людський капітал, складовою яких є інвестиції в здоров’я, присвячено праці таких вітчизняних дослідників як С. Бандур, Д. Богиня, І. Бондар, О. Грішнова, М. Долішній, Т. Заяць, І. Карлін, І. Курило, В. Куценко, Е. Лібанова, Л. Лісогор, О. Макарова, В. Онікієнко, С. Пирожков, У. Садова, Л. Семів, В. Стешенко, М. Шаленко, Л. Шевчук та інші. Водночас питання оцінки ефективності інвестицій в здоров’я в контексті якості населення залишаються одними з найменш розробленими, що вимагає подальших наукових розвідок в цій сфері. Постановка завдання. З огляду на окреслені проблеми, метою даного дослідження є аналіз сучасного стану інвестування в здоров’я населення України та розробка пропозицій щодо підвищення їх ефективності. Виклад основного матеріалу. Стан здоров’я є одним з основних чинників загальної якості населення, що визначає можливості реалізації економічної активності населення, здобуття належної освіти, професійної підготовки та кваліфікації. Відповідно високі рівні захворюваності та смертності, особливо серед дорослих працездатного віку, матимуть вагомі економічні наслідки, що знижують якість та конкурентоспроможність робочої сили, ефективність функціонування ринку праці, можливості економічного зростання держави. Інвестиції в здоров’я охоплюють широке коло витрат, що пов’язані з профілактикою захворювань, оплатою медичних послуг та придбанням медичних засобів, покращенням житлових умов, оздоровленням та відпочинком, фізичною культурою та спортом, забезпеченням дієтичного харчування тощо. Джерелами таких інвестицій можуть бути як вкладення держави (або окремих регіонів та місцевих громад), так і підприємств, суспільних фондів і неурядових організацій, домогосподарств та окремих громадян (див. рис. 1). При цьому цілі і завдання інвестицій можуть відрізнятися залежно від суб’єкту інвестицій (інвестора): якщо для держави завданнями інвестицій в здоров’я населення можуть бути одночасне підвищення національного доходу та якості життя населення, то для комерційних структур – отримання прибутку, для некомерційних організацій – підвищення якості життя населення, що не пов’язане з прибутковою діяльністю. Відповідно до цього можливо виділити три рівні інвестування в здоров’я: 1) індивідуальний, на якому формується особисте здоров’я громадян, що обумовлює їх особистий потенціал та можливості в житті, в тому числі отримання доходу та реалізації в професійному плані; 2) мікрорівень, на якому формується людський капітал підприємств, що включає характеристики здоров’я працівників і визначає їх продуктивність; 3) макрорівень, на якому формується суспільне здоров’я, що є визначальним для якості робочої сили країни (регіону). Основним механізмом фінансування послуг охорони здоров’я в Україні залишається бюджетне забезпечення, оскільки ринкові реформи періоду незалежності не супроводжувалися диверсифікацією джерел фінансування. Попри численні ініціативи, в країні не були впроваджені механізми загальнообов’язкового медичного страхування, а законодавче регулювання платних медичних послуг залишається надто суперечливим. Хоча бюджетні видатки на охорону здоров’я демонстрували стійку тенденцію до зростання (з 2,9 % ВВП в 2000 р. до 3,8% ВВП в 2007 р.), за європейськими стандартами цей показник видається надто низьким. Так, згідно рекомендацій Всесвітньої Організації Охорони Здоров’я (ВООЗ), частка державних видатків на охорону здоров’я має становити не менше 6 % ВВП, оскільки зменшення фінансування галузі призводить до руйнації системи охорони здоров’я з усіма негативними проявами для економіки та населення країни. Більш того, незважаючи 20

Вісник Хмельницького національного університету № 5 ‟2009 / Т. 2


Економічні науки Підприємства, установи та організації

Бюджет України місцеві

Населення

Державний

внески на програми соціального страхування

дотації державного бюджету

н едержавні програми медичного страхування

державне загальнообов’язкове соціальне страхування

бюджетні видатки на охорону здоров ’я

НУО, благодійні фонди, міжнародні донорські організації

п рям і платеж і населення

виплати за програмами медичного страхування

благодійні платежі та допомога

ІНВЕСТИЦІЇ В ЗДОРОВ’Я Рис. 1. Джерела інвестицій в здоров’я населення України

на постійне нарощування фінансування в абсолютному виразі (рис. 2), питома вага видатків на охорону здоров’я в структурі зведеного бюджету України істотно не змінювалась, коливаючись на рівні 10–12 % (максимальна частка видатків – 12,8 % – була зафіксована в 2003 р.). 30

14 12

25 млрд. грн.

%

10 20

8 6

15

4 10

2 0

5

2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 видатки на охорону здоров'я як % сукупних видатків

0 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007

видатки на охорону здоров'я як % ВВП

Рис. 2. Видатки зведеного бюджету України на охорону здоров’я

Фінансування соціальних послуг, які безпосередньо споживає населення, в основному здійснюється за рахунок коштів місцевих бюджетів; відповідно, тут концентрується до 80 % видатків на охорону здоров’я. Місцеві бюджети забезпечують діяльність закладів первинної та вторинної лікувально-профілактичної допомоги. З державного бюджету фінансуються пріоритетні програми загальнодержавного значення (централізована закупівля медичного обладнання та вакцин для проведення обов’язкових профілактичних заходів з імунопрофілактики, реалізація централізованих заходів з лікування онкологічних хворих, забезпечення інсуліном хворих на цукровий діабет, боротьби з туберкульозом тощо) та високоспеціалізована лікувально-профілактична допомога. До державних інвестицій в здоров’я населення належить і видатки державних фондів загальнообов’язкового соціального страхування, які забезпечують потреби зайнятого (і застрахованого) населення в медичному обслуговуванні. Ресурси цих фондів формуються за рахунок відрахувань застрахованих осіб та страхувальників (підприємств, установ і організацій); дефіцит бюджетів фондів може покриватися за рахунок дотацій державного бюджету. Видатки, що спрямовуються на охорону здоров’я застрахованого населення, в основному фінансуються за рахунок Фонду соціального страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та Фонду державного загальнообов’язкового соціального страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, яке спричинило втрату працездатності. Проте ці Вісник Хмельницького національного університету № 5 ‟2009 / Т. 2

21


Економічні науки виплати виплачуються лише у випадку настання страхових випадків, тобто мають компенсаційний характер, відшкодовують втрати здоров’я, працездатності або заробітку. Це дозволяє класифікувати їх як інвестиції у відтворення (відновлення) здоров’я в контексті якості робочої сили. Видатки Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності включають виплати допомоги з тимчасової втрати працездатності, по вагітності та пологах, на поховання, допомоги громадянам, які постраждали внаслідок Чорнобильської аварії, оплату оздоровчих заходів (путівки на санаторно-курортне лікування, часткове фінансування санаторіїв-профілакторіїв, дитячих оздоровчих закладів тощо). За даними 2008 року, витрати Фонду були профінансовані у сумі 7,2 млрд грн, що склало 102,4 % від планового показника. В порівнянні з попереднім роком, витрати Фонду зросли за всіма статтями, що засвідчує тенденцію до зростання фінансування видатків на охорону здоров’я. Зокрема, витрати на виплату допомоги по тимчасовій непрацездатності зросли на 32,2 % (955 млн грн), на виплату допомоги по вагітності і пологах – на 55,6 % (474,4 млн грн). Кількість страхувальників, які обліковуються в органах Фонду, протягом 2008 року збільшилася на 16,7 %, або на 205,5 тисячі підприємств, установ, організацій та фізичних осіб – суб’єктів підприємницької діяльності і станом на 1 січня 2009 року становила 1 436 667 платників страхових внесків. Водночас чисельність застрахованих осіб, яка в органах Фонду обліковується в еквіваленті повної зайнятості, за 2008 р. склала 13,9 млн осіб, що на 237 тис. менше, ніж в 2007 р. і є, очевидно, одним з негативних наслідків економічної кризи. Витрати Фонду соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань включають видатки на профілактику нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань, видатки на медичну, професійну та соціальну реабілітацію потерпілих на виробництві, відшкодування шкоди, заподіяної працівникові внаслідок ушкодження його здоров’я або в разі його смерті, та інші організаційні видатки. Станом на 2008 р. видатки Фонду заплановано у розмірі 3,9 млрд грн, з яких основну частину (76,2 %) становлять відшкодування шкоди, заподіяної працівникові. Водночас лише 3,3 % сукупних видатків спрямовано на профілактику нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань, що свідчить про нераціональну систему управління, оскільки більшість страхових випадків можливо було б уникнути за умови ефективної профілактики. Незважаючи на зростаючий обсяг державних коштів, що спрямовуються на охорону здоров’я в Україні, результати діяльності галузі залишаються досить невтішними. Про це свідчать високі показники захворюваності населення, в тому числі на соціально детерміновані хвороби, поширення інвалідності та передчасної смертності, зокрема чоловічого населення працездатного віку, високі показники смертності від новоутворень та серцево-судинних захворювань. З огляду на погіршення якості робочої сили особливо актуальною є проблема впливу зовнішніх чинників на стан здоров’я населення (професійна захворюваність та травматизм, смертність від нещасних випадків, отруєнь і травм), тобто тих факторів, дія яких цілком може бути елімінована за умови вчасної профілактики та дотримання безпечної поведінки, включаючи створення безпечних умов праці, дотримання правил дорожнього руху тощо. Існування проблем у системі охорони здоров’я, зокрема щодо її профілактичної складової, підтверджує і поширення шкідливих звичок (високі рівні споживання алкоголю, наркотичних засобів, тютюнопаління), асоціальної поведінки, нераціонального харчування та загальне нехтування настановами здорового способу життя. Зважаючи на окреслені проблеми, можна стверджувати, що чинний рівень державного фінансування охорони здоров’я не забезпечує реальних потреб галузі та можливостей доступу населення до базових медичних послуг. На сьогодні для більшості громадян України отримання якісної медичної допомоги потребує значних витрат. Як наслідок, приватні платежі населення складають значну частину витрат на охорону здоров’я. Оцінки обсягу власних виплат населення за медичні послуги дуже відрізняються залежно від джерела даних та методології дослідження, однак, за помірними оцінками їх обсяг становить від 2,3 до 3,0 % ВВП. Так, оцінки Світового банку, які базуються на даних обстежень умов життя домогосподарств та інших обстежень, що містять питання стосовно офіційних та неофіційних власних платежів населення на охорону здоров’я, вказують на те, в 2005 р. вони могли сягати 2,8 % ВВП [1]. Загальна сума цих видатків складається з офіційної плати користувачів послуг, купівлі ліків поза медичними закладами, неофіційних платежів лікарям і витрат на перевезення, харчування та проживання. При цьому обсяги й поширення прямого фінансування за рахунок власних виплат населення істотно зростають з підвищенням рівня спеціалізації послуг охорони здоров’я. Поширення неформальних платежів є одним з чинників нерівності в доступі до медичних послуг, зумовлюючи існування фінансових бар’єрів, особливо для малозабезпечених груп населення. У зв’язку з цим експерти ВООЗ ввели в обіг поняття ―катастрофічні видатки на охорону здоров’я‖, що визначаються як видатки на послуги охорони здоров’я, які становлять більше 40 % видатків на найбільш необхідні товари [2]. За оцінками Світового банку, близько 20 % українських домогосподарств стикаються з такими катастрофічними видатками, а майже 10 % усіх домогосподарств мають катастрофічний рівень видатків, зумовлений самими витратами на ліки [1]. За оцінками експертів, понад 16 % населення не має належного доступу до якісних медичних послуг, і, як наслідок, лише менше 40 % громадян оцінюють стан свого здоров’я як добрий [1]. Проблеми, пов’язані з низьким рівнем фінансування галузі, ускладнюються низькою ефективністю цієї статті державних видатків внаслідок недосконалої системи управління, нераціонального розподілу повноважень та наявних фінансових ресурсів, відсутності ефективного зовнішнього контролю за їхнім використанням. Про це свідчить значний розрив між кількісними та якісними показниками діяльності медичної галузі в Україні. Існування високих, іноді необґрунтовано завищених (порівняно з характеристиками розвинених країн) показників медичної інфраструктури (кількість медичних працівників, забезпеченість лікарняними закладами, лікарняними ліжками, госпіталізація хворих) не привело до високої якості медичних послуг, а 22

Вісник Хмельницького національного університету № 5 ‟2009 / Т. 2


Економічні науки супроводжувалось погіршенням показників стану здоров’я населення. Дотепер існуюче централізоване фінансування галузі охорони здоров’я не відповідає фактичному навантаженню лікарняних закладів. Як показує аналіз бюджетних видатків в розрізі економічної класифікації, в структурі поточних видатків на охорону здоров’я найбільшу частку складають видатки на виплату заробітної плати та нарахування на неї (понад 60 %). Причому, частка таких видатків збільшувалась впродовж останніх років, що є відображенням державної політики щодо щорічного підвищення рівня мінімальної заробітної плати. Водночас, внаслідок підвищення цін та тарифів на комунальні послуги та енергоносії, відбувалось зростання частки видатків, що спрямовуються на їх оплату. З іншого боку, питома вага видатків, що спрямовуються на розвиток галузі (придбання медичних товарів та обладнання, капітальні видатки, пов’язані з модернізацією та оснащенням приміщень) і є визначальними для підвищення якості медичних послуг, зменшується. До причин низької ефективності видатків на охорону здоров’я належить і відсутність системи оцінки діяльності медичних установ та ефективності витрачання видатків на їх утримання, ефективного зовнішнього контролю й аудиту. Це зумовлює необхідність впровадження системи моніторингу, яка б оцінювала ефективність державних видатків з точки зору якісних наслідків для здоров’я суспільства, а не за даними статистики звернень до медичних закладів або тривалості перебування та стаціонарному лікуванні. Окремі показники, що можуть використовуватися з цієї метою, запропоновані у вітчизняних нормативних документах, прийнятих на державному рівні – в Стратегії демографічного розвитку на період 2006–2015 рр. [3] та Цілях розвитку тисячоліття в Україні [4]. Розширення та узагальнення їх переліку дозволить створити цілісну систему якісних показників для оцінки інвестицій в здоров’я населення за окремими складовими. В контексті якості робочої сили, доцільно розглядати наступні проблемні аспекти: 1) погіршення загального стану здоров’я та зростання навантаження хворобами на населення; 2) низька тривалість життя внаслідок високої передчасної смертності; 3) ви-сокий рівень інвалідності населення; 4) високі рівні поширення розладів психіки та поведінки; 5) недостатнє поширення настанов здорового способу життя, що не лише виступає детермінантом зростання захворюваності та скорочення тривалості життя, а й сприяє погіршенню загальної якості населення. Аналіз та моніторинг відповідних статистичних показників дозволить оцінити фактичні результати інвестицій в здоров’я з огляду на якісні зрушення у загальному стані здоров’я робочої сили та населення в цілому. Висновки. Погіршення якісних характеристик населення внаслідок прогресуючої медико-демографічної кризи зумовлює нагальну необхідність докорінного реформування системи охорони здоров’я в Україні, метою якої є як розширення обсягу фінансування галузі, так і підвищення ефективності інвестицій в здоров’я. Підвищенню якості медичних послуг, що надаються населенню, сприятимуть впровадження обов’язкового медичного страхування зі збереженням та поліпшенням безкоштовної системи базової медичної допомоги та утворенням механізмів перерозподілу частини коштів, отриманих від надання платних послуг у сфері охорони здоров’я, на фінансування потреб невідкладної медичної допомоги. Відхід від залишкового принципу фінансування, стабілізація та раціоналізація фінансових надходжень на потреби галузі повинні супроводжуватися проведенням комплексної реформи системи охорони здоров’я, необхідним елементом якої, зокрема, має стати: регулювання системи ліцензування та акредитації медичних закладів та лікарів, які займаються приватною практикою; стандартів надання медичної допомоги та критеріїв оцінки якості медичних послуг; запровадження контрактних відносин між покупцями та постачальниками медичних послуг тощо. Важливим є залучення різноманітних джерел фінансування охорони здоров’я, включаючи залучення недержавних, благодійних та комерційних організацій до розвитку її галузей, формування багатоканального механізму інвестування в здоров’я населення. Література 1. Вдосконалення міжбюджетних відносин і стратегії державних видатків у сферах охорони здоров’я та освіти в Україні: вибрані питання: [звіт Світого банку]. – К.: Козаки, 2008. – 168 c. 2. Xu К., Evans D. Carrin G. and Aguilar-Rivera A. M. (2005). Designing health financial systems to reduce catastrophic health expenditure. Technical Briefs for Policy-Makers (WHO). – 2005. – No. 2. – 5 p. 3. Стратегія демографічного розвитку на 2006–2015 роки // Демографія та соціальна економіка, 2006. – № 1. – С. 3–22. 4. Цілі розвитку тисячоліття: Україна / [Андрійченко Ю. та ін]. – К.: Міністерство економіки та з питань європейської інтеграції України, 2003. – 29 с.

УДК 331.53

В.М. ПЕТЮХ, Л.В. ЩЕТІНІНА, О.В. КОРЧЕВНА ДВНЗ ―Київський національний економічний університет імені Вадима Гетьмана‖

РЕЗЕРВИ ПІДВИЩЕННЯ КОМУНІКАЦІЙНОЇ ЕФЕКТИВНОСТІ ІНФОРМАЦІЙНО-КОНСУЛЬТАЦІЙНИХ ПОСЛУГ СЛУЖБИ ЗАЙНЯТОСТІ У статті обґрунтовано необхідність проведення досліджень щодо оцінювання комунікаційної ефективності інформаційно-консультаційних послуг служби зайнятості, яке доцільно, на думку авторів, здійснювати за критеріями залученості, умотивованості та лояльності. Своєю чергою, результати оцінювання комунікаційної ефективності інформаційно-консультаційних послуг дали змогу зробити висновок Вісник Хмельницького національного університету № 5 ‟2009 / Т. 2

23


Економічні науки про ефективність останніх за більшістю критеріїв – умотивованості та лояльності, а також наявність значних резервів підвищення цієї ефективності за критерієм залученості. The article proves the necessity of research in terms of evaluating the communicative efficiency of information and consulting services of the employment service, which should be done according to the criteria of involvement, motivation and loyalty. The results of the evaluation of the communicative efficiency of information and consulting services of the employment service made it possible to admit their efficiency according to the majority of criteria – motivation and loyalty as well as considerable reserves of boosting this effectiveness according to involvement criterion. Вступ. Індикатором ефективного функціонування економіки є довіра до органів державного управління, зокрема служби зайнятості. На сучасному етапі в діяльності цієї установи відбулися вагомі зміни інноваційного характеру, що дали змогу службі зайнятості України отримати визнання в країнах ЄС. Серед цих змін важливе місце займає розвиток новітніх форм інформаційно-консультаційних послуг, які спрямовані на забезпечення позитивного ставлення та довіри до послуг служби зайнятості. Враховуючи складність проблеми формування довіри до послуг служби зайнятості, доцільним, на нашу думку, є проведення окремих науково-прикладних досліджень щодо підвищення комунікаційної ефективності її інформаційно-консультаційних послуг. Останнє не можливе без оцінювання цієї ефективності, тобто тих змін, що відбуваються у сфері сприймання людьми служби зайнятості і проблем, вирішенню яких ця установа сприяє. У науково-практичному плані проблему оцінювання комунікаційної ефективності розглядали в наукових працях такі вчені, як: Ю.К. Баженов [1], А.П. Дудар [2], А.В. Івков [2], А. Кутлалієв [3], Ф.Г. Панкратов [1], А.М. Пономарева [4], А. Попов [3], В.Г. Шахурін [1] тощо. Крім того, авторами цієї статті за замовленням Державного центру зайнятості України розроблено методику оцінювання комунікаційної ефективності саме інформаційно-консультаційних послуг [5, с. 88–94]. Проте недостатньо опрацьованими є питання використання цієї методики для пошуку резервів підвищення комунікаційної ефективності інформаційно-консультаційних послуг, на що спрямовані матеріали статті. Постановка завдання. Таким чином, метою цього дослідження є висвітлення результатів апробації методики оцінювання комунікаційної ефективності інформаційно-консультаційних послуг для пошуку резервів підвищення цієї ефективності. Методичне забезпечення дослідження базується на використанні загальнонаукових методів (аналіз, синтез, узагальнення, групування). Результати. Перш ніж перейти до висвітлення результатів апробації методики, розглянемо концептуальні засади, які покладені в її основу. Враховуючи те, що інформаційно-консультаційні послуги є комплексом заходів інформаційної підтримки та реалізації співпраці соціальних партнерів з державною службою зайнятості, їх реалізація орієнтована на отримання наступних трьох ефектів: готовність соціальних партнерів до пошуку можливостей вирішення проблеми працевлаштування людини; сприймання вибору послуг служби зайнятості для вирішення проблеми працевлаштування як легкого; позитивне ставлення до служби зайнятості та її послуг. Відповідно до наведених ефектів в методиці оцінювання комунікаційної ефективності інформаційноконсультаційних послуг доцільно, на думку авторів, використовувати наступні критерії: умотивованість, залученість до вибору послуг служби зайнятості та лояльність до служби зайнятості. Для апробації цієї методики авторами було проведене пілотне опитування клієнтів державної служби зайнятості України – роботодавців і шукачів роботи, що дозволило отримати наступні результати. По-перше, особи з інформаційним типом мотивації становлять 85 % всіх опитаних, майже однакова кількість осіб з інформаційним типом мотивації серед роботодавців (86 %) і серед шукачів роботи (85 %). Це є позитивним результатом надання інформаційно-консультаційних послуг, оскільки формування інформаційного (раціонального) типу мотивації передбачає більш об’єктивну оцінку виникнення і можливостей вирішення проблеми пошуку роботи, ніж протилежний тип мотивації – трансформаційний (емоційний) [3, с. 239]. По-друге, опитування виявило, що низька залученість до вибору послуг служби зайнятості, яка визначає легкість вибору цих послуг і є позитивним наслідком надання інформаційно-консультаційних послуг, сфор-мована у 52 % респондентів, що свідчить про значні резерви удосконалення змісту останніх. Причому кількість осіб з низькою залученістю серед роботодавців вища (56 %), ніж серед шукачів роботи (50 %). Це може свідчити, про необхідність популяризації, підвищення доступності інформаційного наповнення цих послуг для шукачів роботи. Розглянемо більш детально, на які моменти необхідно звернути увагу під час удосконалення змісту інформаційно-консультаційних послуг окремо для роботодавців і шукачів роботи (табл. 1). Таблиця 1 Результати оцінювання ефективності за критерієм залученості серед шукачів роботи та роботодавців

Твердження Наскільки для вас прийнятний вибір послуг служби зайнятості Наскільки важлива для вас додаткова інформація (поради, консультації тощо) Наскільки вам легко оцінити переваги від використання послуг служби зайнятості Наскільки легко ви орієнтуєтеся у виборі виду послуг служби зайнятості Наскільки ваш вибір послуг служби зайнятості залежить від ситуації в країні Послуги служби зайнятості легко отримати

24

Середня оцінка за результатами опитування (mіn – 1, mах – 5) шукачів роботи роботодавців 3,25 3,06 2,75 2,4 3,6 2,8 3 3,1 3,35 3,4 1 1,36

Вісник Хмельницького національного університету № 5 ‟2009 / Т. 2


Економічні науки Отже, на основі усереднених оцінок роботодавців і шукачів роботи можна зробити висновки щодо основних резервів1 підвищення ефективності інформаційно-консультаційних послуг через удосконалення їх змісту. Так, основним резервом удосконалення змісту інформаційно-консультаційних послуг для роботодавців є доведення за допомогою цих послуг до них інформації про здатність служби зайнятості гнучко реагувати на ситуацію в країні (твердження – ―Наскільки ваш вибір послуг служби зайнятості залежить від ситуації в країні?‖, оцінка – 3,4). Своєю чергою, основними резервами удосконалення змісту інформаційно-консультаційних послуг для шукачів роботи є: підвищення уваги в змісті цих послуг роз’ясненню переваг служби зайнятості порівняно з іншими альтернативами (твердження – ―Наскільки вам легко оцінити переваги від використання послуг служби зайнятості?‖, оцінка – 3,6); доведення до них інформації за допомогою цих послуг про здатність служби зайнятості гнучко реагувати на ситуацію в країні (твердження – ―Наскільки ваш вибір послуг служби зайнятості залежить від ситуації в країні?‖, оцінка – 3,35). По-третє, оцінювання ефективності за попередніми двома критеріями дозволило визначити потенційну групу клієнтів служби зайнятості (респонденти з низькою залученістю та інформаційний типом мотивації), які об’єктивно оцінюють ситуацію пошуку роботу і серед основних альтернатив пошуку роботи розглядають службу зайнятості. Так, потенційна група клієнтів служби зайнятості становить серед всіх опитаних 48%, зокрема серед роботодавців – 50 %, серед шукачів роботи – 45 %. Такі результати свідчать, що на сучасному етапі інформаційноконсультаційні послуги більшою мірою орієнтовані на роботодавців. Разом з тим, наявні значні резерви зростання кількості осіб, що складають потенційну групу клієнтів служби зайнятості, як серед роботодавців, так і серед шукачів роботи. По-четверте, загальний рівень лояльності серед клієнтів служби зайнятості, який передбачає високі оцінки за критеріями вигідності послуг служби зайнятості та емоційної прихильності до цієї установи, становить 90 % (чисельність лояльних осіб в загальній чисельності опитаних). До того ж рівень лояльності серед роботодавців вище (91 %), ніж серед шукачів роботи (88 %), що ще раз підтверджує попередній висновок про орієн-тованість інформаційно-консультаційних послуг більше на роботодавців, ніж на шукачів роботи. Розглянемо більш детально результати оцінювання лояльності клієнтів за критерієм ―вигідність‖ (табл. 2, 3). Таблиця 2 Результати оцінювання лояльності роботодавців за критерієм “вигідність”

Переваги користування послугами служби зайнятості Можливість самостійного підбору персоналу із загальної бази претендентів Оперативність обслуговування Безкоштовність отримання послуги Підвищення іміджу роботодавців, які співпрацюють з службою зайнятості Фінансування з Фонду витрат на професійне навчання претендентів на роботу на замовлення роботодавців Фінансування заробітної плати безробітних на організацію громадських робіт, одержання дотацій

Середня оцінка за результатами опитування (mіn – 1, mах – 5) 4,7 4,8 4,9 4,3 4,7 4,5

Таблиця 3 Результати оцінювання лояльності шукачів роботи за критерієм “вигідність”

Переваги користування послугами служби зайнятості Гарантованість соціальної підтримки Можливість співбесіди з роботодавцем безпосередньо в центрі зайнятості Оперативність обслуговування Отримання роботи з офіційною заробітною платою Безкоштовність отримання послуг Офіційне оформлення процедури надання послуги Можливість отримання декількох послуг (профорієнтаційні послуги, різноманітні тренінги) Можливість самостійного пошуку роботи

Середня оцінка за результатами опитування (mіn – 1, mах – 5) 4,53 3,8 4,75 4,1 4,6 4,1 4,35 4,34

Усереднення оцінок респондентів щодо важливості переваг користування послугами служби зайнятості дозволило виявити ті з них, на які в першу чергу необхідно звертати увагу в інформаційно-консультаційних послугах. Так, для роботодавців важливими є всі переваги – оцінки за всіма перевагами наближаються до максимальної. Інша ситуація при оцінюванні вигідності послуг служби зайнятості шукачами роботи. Для них основними перевагами є: оперативність обслуговування (4,75); безкоштовність отримання послуг (4,6); можливість отримання декількох послуг (профорієнтаційні послуги, різноманітні тренінги) (4,35); можливість самостійного пошуку роботи (4,34). 1

Чим вищий бал, тим значнішими є резерви удосконалення змісту інформаційно-консультаційних послуг.

Вісник Хмельницького національного університету № 5 ‟2009 / Т. 2

25


Економічні науки Крім того, в інформаційно-консультаційних послугах для шукачів роботи необхідно приділяти увагу роз’ясненню таких переваг, як: можливість співбесіди з роботодавцем безпосередньо в центрі зайнятості; отримання роботи з офіційною заробітною платою; офіційне оформлення процедури надання послуги. Крім критерію вигідності послуг служби зайнятості, при визначені рівня лояльності клієнтів до цієї установи враховують критерій емоційної прихильності. Загальний рівень емоційної прихильності серед клієнтів служби зайнятості є високим (92 %). Однак щодо видів резервів підвищення емоційної прихильності клієнтів до цієї установи є розбіжності у роботодавців і шукачів роботи. Так, у шукачів роботи ці резерви є більшими за відносними показниками (відсоток осіб, що не погодилися з твердженнями, які характеризують емоційну прихильність), ніж у роботодавців. Крім того, для визначення шляхів удосконалення змісту інформаційноконсультаційних послуг необхідний детальний аналіз резервів підвищення емоційної прихильності (табл. 4). Таблиця 4 Резерви підвищення емоційної прихильності клієнтів до служби зайнятості

Твердження Відчуваю повну довіру до служби зайнятості Вважаю службу зайнятості потужною установою у сфері працевлаштування, здатною конкурувати з іншими агенціями на ринку праці Результат взаємовідносин із службою зайнятості перевищив мої очікування Послуги служби зайнятості дозволяють вирішити проблему працевлаштування у будь-якій ситуації Служба зайнятості сприяє соціально-економічному розвитку країни

Відсоток негативних відповідей (відсоток серед роботодавців/відсоток серед шукачів роботи) 18/20 16/23

28/43 32/47 11/17

Таким чином, аналіз резервів підвищення емоційної прихильності клієнтів до служби зайнятості дозволяє зробити висновок, що зміст інформаційно-консультаційних послуг необхідно удосконалити через: усунення стереотипу про те, що служба зайнятості є бюрократичною структурою, яка є неефективною (твердження – ―Вважаю службу зайнятості потужною установою у сфері працевлаштування, здатною конкурувати з іншими агенціями на ринку праці‖) і якій не можна повністю довіряти (твердження – ―Відчуваю повну довіру до служби зайнятості‖); зміну уявлення клієнтів служби зайнятості щодо гнучкості цієї установи, тобто донесення до клієнтів інформації про використання службою зайнятості механізмів, що дозволяють реагувати на зміну ситуації в країні; роз’яснення ролі служби зайнятості в забезпеченні розвитку країни. Висновки. Отже, оцінювання комунікаційної ефективності інформаційно-консультаційних послуг служби зайнятості свідчить про їх ефективність за більшістю критеріїв – умотивованості та лояльності. Однак є значні резерви підвищення ефективності інформаційно-консультаційних послуг за критерієм залученості до вибору послуг служби зайнятості. Крім того, дослідження виявило необхідність посилення уваги до адаптації змісту інформаційно-консультаційних послуг до інформаційних потреб шукачів роботи. Література 1. Панкратов Ф.Г., Баженов Ю.К., Шахурин В.Г. Основы рекламы. – М.: Дашков и Ко, 2005. – 526 с. 2. Дударь А.П. Ивков А.В. Реклама в коммерческой деятельности торгово-производственной фирмы. – Симферополь: Таврида, 2001. – 315 с. 3. Кутлалиев А., Попов А. Эффективность рекламы. – М.: Эксмо. – 416 с. 4. Пономарѐва А.М. Рекламная деятельность: организация, планирование, оценка эффективности. – М.: ИКЦ ―МарТ‖; Ростов н/Д: МарТ, 2004. – 240 с. 5. Петюх В., Щетініна Л. Методичні основи оцінювання комунікативної ефективності інформаційноконсультаційних послуг служби зайнятості // Регіональні аспекти розвитку продуктивних сил України, 2008. – Вип. 13. – С. 88–94.

УДК 331.5

І.А. ВОЙНАЛОВИЧ Інститут демографії та соціальних досліджень НАН України

ОСВІТНІЙ КОМПОНЕНТ КОНКУРЕНТОСПРОМОЖНОСТІ РОБОЧОЇ СИЛИ ЯК ІННОВАЦІЙНИЙ ЧИННИК ЇЇ ПІДВИЩЕННЯ Розглянуто сутність освітнього компоненту конкурентоспроможності робочої сили як інноваційного чинника її підвищення. Досліджено вплив рівня освіти індивіда на рівень конкурентоспроможності його робочої сили на ринку праці в Україні The paper is concerned with the notion of educational component of labor force competitiveness as an innovative factor of its increase. The influence of education of an individual on the level of his labor force competitiveness at the labor market in Ukraine is researched. 26

Вісник Хмельницького національного університету № 5 ‟2009 / Т. 2


Економічні науки Постановка проблеми. В умовах посилення глобалізаційних процесів на світовому просторі все більшого значення для України набуває пошук засобів підтримки конкурентоспроможності як національної економіки, так і кожної окремої організації. Сьогодні зростає важливість розуміння того, що ефективність діяльності будь-якої компанії та її конкурентоспроможність залежить в першу чергу не від її майнового потенціалу, а від людських ресурсів та від рівня конкурентоспроможності робочої сили. Згідно з результатами досліджень МБРР, внесок фізичного капіталу у створення світового багатства становить всього 16 %, при цьому ще 20 % припадає на природні ресурсів, а 67 % – на людські [6, с. 130]. Сучасний ринок праці в Україні потребує робочої сили, яка володіє прогресивними знаннями та технологіями й здатна до постійного самонавчання та вдосконалення. Це зумовлено, в першу чергу, високою швидкістю старіння знань і навичок та необхідністю їх постійного оновлення. Таким чином, освітній компонент є найбільш активною складовою конкурентоспроможності робочої сили на ринку праці, а освітні інновації – основою якісних змін у її розвитку. Аналіз останніх досліджень та публікацій. Проблему підвищення конкурентоспроможності робочої сили в Україні розглядали такі українські вчені, як С.І. Бандур, Д.П. Богиня, О.А. Грішнова, Т.А. Заєць, Е.М. Лібанова, Л.С. Лісогор, І.Л. Петрова, В.А. Савченко, М.В. Семикіна, О.І. Цимбал та інші вчені. Водночас недостатньо розглянутим залишається питання впливу освітньої складової на підвищення конкурентоспроможності робочої сили на ринку праці в Україні та методики його вимірювання. Метою написання статті є дослідження сутності та можливостей зміни параметрів освітнього компоненту конкурентоспроможності робочої сили як інноваційного чинника її підвищення, а також окреслення головних проблем, що зумовлюють диспропорції між рівнем освіти працівника та його конкурентоспроможністю на ринку праці в Україні. Виклад основного матеріалу. Об’єктивні зміни в суспільному економічному розвитку призвели до виникнення нової моделі розвитку економіки, для якої характерні принципово нові риси та пріоритети. Відбувається переоцінка ролі людського фактору в економіці: зростає роль працівника інноваційного типу, що володіє знаннями та є носієм нововведень у сфері організаційної, науково-технічної та екологічної культури. Усе це значною мірою сьогодні визначає високий рівень конкурентоспроможності робочої сили на ринку праці та зумовлює необхідність її постійного підвищення. Конкурентоспроможність робочої сили формується під впливом багатьох чинників, тому можна вести мову про її компоненту структуру, що визначається набором окремих складових елементів, рівень розвитку яких впливає на рівень конкурентоспроможності робочої сили на ринку праці. До інноваційних чинників підвищення конкурентоспроможності робочої сили, на нашу думку, в першу чергу слід віднести її освітній компонент. Освіта є важливою складовою, що визначає рівень конкурентоспроможності робочої сили та можливості його підвищення протягом усього періоду професійної діяльності індивіда. У широкому розумінні освіта – це сукупність знань, здобутих у процесі навчання. Проте, дане визначення не відображає необхідності здійснення безперервного навчання задля підтримання та підвищення конкурентоспроможності робочої сили, тому, на нашу думку, при розкритті сутності даного поняття мову слід вести не лише про результат навчання – сукупність знань, а й про процес засвоєння цих знань. Тому більш точно можна дане поняття визначити як процес та результат засвоєння людиною теоретичних знань і розвитку практичних навичок, що необхідні їй для здійснення професійної діяльності та налагодження соціальних контактів як обов’язкової умови соціалізації особистості. Для розуміння важливості освітнього компонента у забезпеченні конкурентоспроможності робочої сили на ринку праці слід відмітити. По-перше, важливим чинником економічного зростання сьогодні є використання висококваліфікованої робочої сили відповідно до вимог ринку праці та потреб самої людини. Це, в першу чергу, стає можливим завдяки здобуттю особистістю відповідного освітньо-кваліфікаційного рівня, який є характеристикою освіти за ознаками ступеня сформованості знань, умінь та навичок особи, що забезпечують її здатність виконувати завдання та обов’язки певного рівня професійної діяльності. По-друге, в умовах прискорення бізнес-процесів, що відбувається в економіці сьогодні, зростає потреба в працівниках інноваційного типу, які володіють сучасними знаннями і технологіями. Цей ти працівників повинен бути здатен до продукування нових ідей та втілення їх у своїй діяльності, а також до адекватного реагування та прийняття рішень у ситуаціях, що виникають у швидкозмінному зовнішньому середовищі. Оволодіння сучасними знаннями та їх адекватне застосування значною мірою визначає професійну компетентність працівника та чинить вплив на рівень його конкурентоспроможності на ринку праці. По-третє, освіта є важливим чинником соціалізації особистості, її творчої самореалізації в процесі своєї трудової діяльності та впливає на розвиток загальнокультурної і комунікативної компетентностей, що є важливими елементами освітньої складової конкурентоспроможності на ринку праці. Отже, поняття освітнього компоненту конкурентоспроможності робочої сили включає не лише рівень освіти, а й освітній потенціал та освітню компетентність, результатом сформованості якої є готовність до інноваційної діяльності, сприйняття змін, розвинений індивідуальний стиль діяльності та досконалий рівень розвитку культури. У порівнянні з іншими результатами освіти, компетентність – це інтегрований результат освіти, який на відміну від навичок є усвідомленим; на відміну від уміння є здатним до перенесення та на відміну від знання існує у формі діяльності, а не інформації про неї [2]. Узагальнюючи все вищесказане, слід зазначити, що освіта є визначальним інноваційним чинником формування і підвищення конкурентоспроможності робочої сили й економічного розвитку країни. На рис. 1 представлені дані, що характеризують рівень конкурентоспроможності країн світу, виходячи з рівня розвитку їх освітньої системи. Вісник Хмельницького національного університету № 5 ‟2009 / Т. 2

27


Економічні науки Фінляндія 8

Україна

США 6,2 6 6 5,8 5,4 5,7 Російська Федерація Швеція 4,6 4 4,9 5,8 3,9 4,93,9 3 5,7 4,5 3,2 2 Казахстан 3,9 5,5 6,1 Сінгапур 5,9 3,8 3,2 0 4,4 3,8 5,6 5,2 4,1 3,8 5,9 4,5 Польща Німеччина 3,8 3,8 4,1 4,5 4,5 4,2 4,7 6,4 5,6 Латвія Індія 6 Угорщина

Чехія

Якість освітньої системи Сприятливість до інновацій науковців та інженерів Розвиненість системи навчання

Рис. 1. Місце України у рейтингу конкурентоспроможності країн у контексті освітніх змін

Підвищення конкурентоспроможності робочої сили на основі розвитку освітнього компоненту залежить від рівня розвитку ринку освітніх послуг та ефективності його взаємодії з ринком праці України. Дані переписів населення та статистичних досліджень свідчать про високий рівень освіченості населення України. Рівень освіти населення та відповідно конкурентоспроможність його робочої сили характеризує показник розподілу населення у віці 10 років і старше, що має освіту (рис. 2). повна вища

осіб

400 350 300

349 299

250 200

233

236

55 21

138 79 40

150 100 50 0

64

277

252 222 225

неповна вища

285 203 179 172

119

184 160 142 129

95 65

повна загальна середня базова загальна середня початкова загальна

1959 р. 1970 р. 1979 р. 1989 р. 2001 р.

Рис. 2. Розподіл населення України у віці 10 років і старше, що має освіту (на 1000 осіб)

Згідно переписів населення, що проводилися в Україні в різні роки, спостерігається стале зростання чисельності осіб, охоплених повною вищою освітою на 1000 населення країни, у 2001 р. порівняно з 1959 р. у 6,1 разів та з 1989 р. – на 35,7 %; неповною вищою – у 3,3 рази та на 3,0 % відповідно; повною загальною середньою: порівняно з 1959 р. – у 5,4 разів та з 1989 р. – на 22,0 %. При цьому спостерігається зменшення чисельності населення, що отримало базову загальну середню освіту – на 31,3 % порівняно з 1959 р. та на 6,6 % з 1989 р., а також почат-кову загальну – на 52,4 % та на 29,8 % порівняно з 1959 р. та 1989 р. відповідно. Це свідчить про високу освітню підготовку населення України та підвищення ролі інтелектуальної власності у формуванні людського капіталу та соціального статусу індивіда [9]. Про підвищення рівня освіти населення України свідчить показник зростання тривалості навчання. Так, за даними першого повоєнного перепису населення, що відбувся 1959 року, середня тривалість навчання населення України віком 10 років і старше становила 5,05 року, то у 1970 році цей показник зріс до 6,43 року, у 1979 р. – до 8,07, у 1989 р. – до 9,34, а у 2001 році він становив 10,32 року, що у 2 рази більше показника 1959 р. та на 10,5 % значення 1989 р. [5]. Важливим показником, що характеризує рівень освіти населення країни є частка осіб, які мають вищу освіту. Аналіз показників розвитку системи освіти в Україні свідчить, що у 2007–2008 н.р. наданням освітніх послуг займалося 904 вищих навчальних закладів, що на 1,8 % менше показника 2006–2007 н.р. та на 8,3 % 2000–2001 н.р. [9]. На рис. 3 представлена динаміка підготовки фахівців ВНЗ України. Аналізуючи рисунок, можна зробити наступні висновки. Чисельність прийнятих на навчання студентів у 2007–2008 н.р. збільшилась порівняно з 2000–2001 н.р. на 18,1 %, проте порівняно з 2006–2007 н.р. чисельність цієї категорії населення зменшилась на 3,8 %. В той же час, чисельність студентів, що завершили навчання у ВНЗ у 2007–2008 н.р. порівняно з 2000–2001 н.р. збільшилась на 42,7 % та з 2006–2007 н.р. – на 9,3 % [9]. 28

Вісник Хмельницького національного університету № 5 ‟2009 / Т. 2


Економічні науки 700000 600000

осіб

500000 400000 300000 200000 100000 0 2000/01 2001/02 2002/03 2003/04 2004/05 2005/06 2006/07 2007/08 Прийнято

536436

588301 612304

634989

657446 672257

658861 633746

Випущено 422227

460270 512285

579455

464407 515055

551587 602662

Рис. 3. Динаміка чисельності прийнятих та випущених студентів ВНЗ І–ІV рівнів акредитації

Нерівномірно розподіляються випускники вищих навчальних закладів за видами діяльності. Так, працівники з дипломами, які мають освітній кваліфікаційний рівень молодшого спеціаліста та бакалавра (базова вища освіта), порівняно з тими працівниками, які мають освітній кваліфікаційний рівень спеціаліста та магістра (повна вища освіта), переважають у сільському, лісовому, рибному господарстві, промисловості, будівництві, торгівлі, на транспорті та у зв’язку, тимчасом як у таких сферах діяльності, як фінанси, операції з нерухомістю, державне управління, освіта, діяльність у сфері інформатизації, дослідження та розробки, переважають працівники, які закінчили вищі навчальні заклади III–IV рівнів акредитації. І хоча вища освіта є основою формування конкурентоспроможності робочої сили, варто констатувати той факт, що в сучасних умовах розвитку ринку праці освітній рівень не завжди забезпечує можливості працевлаштування тим, хто протягом багатьох років наполегливо її здобував (рис. 4) [9]. 6,0 4,9

відсотки

5,0

4,4 3,7

4,0

3,7

3,5

3,3 2,8

3,0

2,7 2,3

2,0 1,0 0,0 2000 р.

2001 р.

2002 р.

2003 р.

2004 р.

2005 р.

2006 р.

2007 р.

2008 р.

Рис. 4. Частка випускників закладів освіти в загальній чисельності безробітних, зареєстрованих у службі зайнятості

Ці дані свідчать про те, що українські організації не отримали кваліфікованої робочої сили, а випускники не змогли реалізувати набуті знання, уміння та навички. Такий стан речей на ринку праці України зумовлює також те, що наше суспільство зазнає втрат найбільш освіченої молоді, яка в пошуках кращих умов працевлаштування мігрує за кордон. Про це свідчить хоча б той факт, що частка осіб з вищою освітою серед 2-х наймолодших груп населення (25–29 і 30–34 років) за останній міжпереписний період дещо знизилась. У поєднанні з істотним зростанням загальних показників освіти, зокрема невпинним збільшенням чисельності випускників вищих навчальних закладів упродовж 1990-х років, це віддзеркалює переважну міграцію за кордон 25–34-річних осіб з вищою освітою [5]. Така ситуація є логічним наслідком, зумовленим диспропорціями розвитку ринку праці та ринку освітніх послуг в Україні, коли не лише кількісні, а й якісні параметри пропозиції робочої сили не відповідають попиту на неї. Сьогодні ринок праці перенасичений деякими спеціальностями, а ВНЗ продовжують здійснювати їх підготовку, готуючи таким чином потенційних безробітних. Економіка України потребує конкурентоспроможних представників робітничих професій, а тому першочергового значення набуває побудова дієвої системи професійної освіти в нашій країні. Проте, не лише отримання роботи за фахом та можливості самореалізації є могутнім мотивом формування відповідного рівня своєї конкурентоспроможності на ринку праці на основі розвитку освітньої компоненти. З підвищенням рівня освіти зростають вимоги індивіда до умов праці та її оплати. Теорією людського капіталу однозначно встановлено, що з підвищенням рівня освіти у вигляді знань та компетенцій Вісник Хмельницького національного університету № 5 ‟2009 / Т. 2

29


Економічні науки доходи людини зростають. У США, за даними статистики, кожен рік, затрачений на навчання, збільшує заробітну плату працівника в середньому на 10 % [6, с. 132]. Позитивний зв’язок освіти і доходів можна простежити і в Україні, хоча і з деякими відхиленнями. Так, рівень бідності в українському домогосподарстві, годувальник якого має повну вищу освіту, у 2,3 рази поступається середньоукраїнському рівню і становить лише 11,8 % (у 2007 р.). При цьому рівень бідності в домогосподарствах, де освіта годувальника є загальною середньою, перевищує 30 %, а за базової середньої освіти – наближується до 40 % [8, с. 5]. Проте, на жаль, знання нині в Україні не гарантують у деяких сферах діяльності (освіта, культура, охорона здоров’я та соціальне забезпечення) отримання навіть середньої заробітної плати. А освіта не гарантує отримання роботи за фахом з перспективами кар’єрного росту, що в свою чергу обмежує соціальну мобільність і не гарантує відповідного соціального статусу. Між рівнем доходів населення країни та його освітнім розвитком існує також зворотній зв’язок, який проявляється у прийнятті рішення про здобуття вищої освіти або ж подальший її розвиток. Відповідний рівень доходів індивіда надає йому ширші можливості у виборі засобів та напрямків удосконалення своєї кваліфікації і таким чином підвищення своєї конкурентоспроможності на ринку праці. Отже, освітній компонент конкурентоспроможності робочої сили будучи її якісною характеристикою значною мірою впливає і на її вартість, що й обумовлює значимість його розвитку. Висновки та перспективи подальших досліджень. Розвиток теорії людського капіталу свідчить, що саме інтелектуальна власність, знання та кваліфікація людини є тим засобом, який сьогодні здатен забезпечити високий рівень конкурентоспроможності робочої сили країни, а, отже, й її конкурентні переваги. На нашу думку, саме освіта є визначальним інноваційним чинником формування і підвищення конкурентоспроможності робочої сили. Проте розвиток української освіти сьогодні має нерівномірний характер. Позитивні тенденції спостерігаються у напрямку розвитку вищої освіти, де освітні послуги можуть бути самоокупними, проте на тих же напрямах, де вони не є рентабельними (насамперед, в системі дошкільних та позашкільних закладів), відзначаються тенденції скорочення мережі та контингенту, зменшення охоплення ними дітей та підлітків. В умовах інноваційних змін важливо також пам’ятати, що отримані в навчальних закладах знання не можуть гарантувати високий рівень конкурентоспроможності робочої сили протягом усієї трудової діяльності. Сьогодні особливу увагу потрібно звертати на якість освітніх послуг та на створення системи професійного навчання, оскільки якісна робоча сила – це запорука успішної господарської діяльності організації. Лише за умови узгодженого і гармонійного розвитку в Україні системи освіти та ринку праці можна забезпечити високий рівень конкурентоспроможності робочої сили та економічного розвитку країни. Література 1. Заюков І.В. Оцінка впливу освіти на формування ринку праці України [Текст] / І.В. Заюков // Демографія та соціальна економіка, 2008. – № 1. – С. 225–232. 2. Ключові освітні компетентності [Електронний ресурс] // Режим доступу: http://www. osvita.ua. 3. Левченко О. Сучасна безперервна професійна освіта та підготовка кадрів в Україні: основні проблеми та напрями трансформації в контексті міжнародного досвіду [Текст] / О. Левченко // Україна: аспекти праці, 2006. – № 1. – С. 30–35. 4. Лісогор Л.С. Освітні чинники забезпечення інноваційного людського розвитку // Науковий вісник Полтавського університету споживчої кооперації України. – черв. 2008 р. – № 3 (30). – С. 421–424. 5. Перший Всеукраїнський перепис населення: історичні, методологічні, соціальні, економічні, етнічні аспекти [Електронний ресурс] // Режим доступу: http://www.d-m.com.ua. 6. Петрова І.Л. Доходи як регулятор взаємодії ринку праці та ринку освітніх послуг [Текст] / Т. Петрова // Демографія та соціальна економіка, 2007. – № 2. – С. 130–138. 7. Петрова Т. Ринок освітніх послуг і ринок праці: проблеми взаємозв’язку та взаємодії [Текст] / Т. Петрова // Україна: аспекти праці, 2006. – № 4. – С. 3–7. 8. Черенько Л. Бідність в Україні: нові тенденції та особливості прояву [Текст] / Л. Черенько // Праця і зарплата, 2007. – № 28. – С. 4–5. 9. www.ukrstat.gov.ua.

УДК 331.101.262

А.В. КВІТКА Харківський національний університет імені В.Н. Каразіна

КОНКУРЕНТОСПРОМОЖНІСТЬ РОБОЧОЇ СИЛИ В УМОВАХ СТАНОВЛЕННЯ РИНКУ ПРАЦІ В УКРАЇНІ Досліджено зміст категорії “робоча сила” в сучасних умовах, проаналізовано її конкурентоспроможність в умовах становлення ринку праці на Україні та виявлені фактори, котрі впливають на конкурентоспроможність робочої сили. The article is devoted to the definition of such category as “labor force”, exposing its competitive advantages in conditions of labor market formation in Ukraine. The factors that affect the competitiveness of labor force are identified. 30

Вісник Хмельницького національного університету № 5 ‟2009 / Т. 2


Економічні науки У економічній літературі широко вживаються такі категорії як ―робоча сила‖, ―людський капітал‖, ―людський потенціал‖ та інші. Деякі вчені ототожнюють ці поняття, а інші вважають, що ці категорії різні й містять у собі досить вагомі відмінності. У контексті нашого дослідницького завдання ми будемо використовувати категорію ―робоча сила‖. Зупинимося на ній докладніше й покажемо її мінливий в сучасних умовах зміст і відмінність від інших, близьких за змістом категорій. Західна економічна наука трактує поняття ―робоча сила‖ досить вузько, і не розкриває повного змісту даної категорії. Наприклад, у міжнародній статистиці категорія ―робоча сила‖ – це ―активне населення в даний момент часу, що включає всіх осіб понад установлений мінімальний вік, які задовольняють вимогам для включення в число зайнятих або безробітних‖, що на нашу думку є досить вузьким і не відповідає всім змістовним характеристикам даної категорії. [1] Відштовхуючись від класичного первісного змісту, вкладеного в категорію робоча сила, спробуємо в даній статті виявити ті особливості, які вона здобуває в сучасних умовах. На пострадянському просторі проблемою людського потенціалу та робочої сили займаються такі вчені як А. Бузгалін, О. Грішнова, А. Добринін, С. Дятлов, Т. Заславська, О. Новікова, В. Мандибура, І. Соболєва, С. Тютюнникова, А. Чухно та ін. Найбільш глибоко досліджував цю категорію в економічній науці К. Маркс. Він мав на увазі під цією категорією не які-небудь верстви населення, як тлумачили дане поняття представники англійської школи політекономії, а куплену підприємцем частину сукупних творчих якостей працівників. Робоча сила – це ―сукупність фізичних і духовних здібностей, якими володіє організм, жива особистість людини, і які пускаються ним у хід щоразу, коли він виробляє які-небудь споживні вартості‖ [2 c. 140]. Робоча сила невідривна від людини та не існує поза нею, тому що являє собою іманентні властивості індивіда. Як фізичні, так і духовні здібності людини до праці, у свою чергу, складаються, за К. Марксом, з ряду елементів, що самостійно фіксуються, хоча й тісно зв’язаних між собою. Так, серед фізичних здібностей можуть бути виділені елементи: мускульна сила, спритність, вірність окоміру, віртуозність тощо. До духовного ж він відносив здібність абстрактного мислення, швидкість розумової реакції на зовнішні подразники, здібність виявляти і використовувати у своїх інтересах об’єктивні зв’язки між явищами зовнішнього світу, кмітливість, знання, інтерес до праці, виробничий досвід та ін. [2, c. 140]. В умовах переходу до постіндустріального суспільства різко зростають вимоги до якості робочої сили, до сукупності її властивостей і характеристик. Якщо раніше ми могли говорити про те, що робоча сила – це лише здібність людини трудитися, то сьогодні дане визначення повністю не розкриває змісту цієї категорії в силу того, що робітник стає усе більш мобільним, кожен життєвий етап його участі в трудовому процесі пред’являє йому все нові й нові вимоги та умови, а також сама трудова діяльність, у зв’язку з переходом розвинених країн на постіндустріальні технології й впливи глобалізаційних процесів, жадає від працівника повного включення та досконального вивчення кон’юнктури ринку, працівник не може залишати будь-які окремі якості ізольованими, не розвиненими. У таких умовах закономірно говорити про людський капітал. На відміну від категорії ―робоча сила‖, ―людський капітал‖ логічно та історично відповідає постіндустріальній епосі й відображає присутні цій епосі процеси. Ми згодні з академіком А. Чухно, що ―принципово важливою умовою розкриття сутності категорії ―людський капітал‖ є конкретно-історичний підхід, тобто виявлення сутнісних причинно-наслідкових залежностей економічної системи на певному історичному етапі її розвитку‖ [3, с. 17]. В умовах глобалізації категорія ―робоча сила‖ трохи видозмінюється та здобуває також й інші немаловажні характеристики. Хоч сьогодні на першому плані й перебуває рівень освіти, також немаловажну роль займають рівень грамотності, комунікабельності, вміння швидко приймати рішення, користуватися інформацією та інші якісні характеристики. Не останню роль грають і ментальні властивості. Національна характеристика дуже важлива для якості сучасної робочої сили: для того щоб закріпитися на національному ринку праці сучасний працівник повинен мати не просто гарний рівень освіти, що безумовно відіграє величезну роль, але також ще й володіти різними мовами, знати світову та національну кон’юнктуру ринку, володіти інформаційними технологіями, а також бути патріотичним, у тому розумінні, щоб він міг відображати національну ідею та захищати національні інтереси. У цьому випадку доречним буде навести в приклад досвід, що був проведений у Китаї. Компартією Китаю було ухвалене рішення переходу до ринку й у зв’язку із цим рішенням була створена система за назвою ―Вертушка‖, відповідно до якої кожен партійний керівник повинен був вибрати на своєму підприємстві кращого із кращих працівника, так щоб він був ініціативним, освіченим, грамотним, мав моральні, ділові і саме головне лідерські якості. Всіх цих людей відправляли вчитися: самих гідних у Європу та Америку, інших навчали у себе. Після того, як вони одержували освіту, їм давали робочі місця, і залежно від бізнес-проекту, початковий капітал. І надалі доручали урядовцям стежити за успішністю, тих у кого не виходили проекти – повертали на колишні місця роботи (тому дана програма й одержала назву ―Вертушка‖). Іншими словами Китай вкладав свої державні кошти в кращі кадри своєї країни, що незабаром принесло їм величезний успіх, а більшість з цих людей стали керівниками великих китайських компаній світового масштабу. Ситуація, наведена в прикладі, показує, що проблема якості та конкурентоспроможності робочої сили в країні безпосередньо залежить від правильної державної політики в країні, вміння правильно користуватися людським потенціалом своїх націй, формувати національну ідею та підготовлювати еліти країни, що у свою чергу буде володіти належним рівнем освіти, креативністю, вмінням працювати в команді, мати моральні якості, відповідати вимогам національних цінностей та ідей (патріотичність), а також буде прикладом для інших до правильного формування цінностей [4, с. 194–198]. Вісник Хмельницького національного університету № 5 ‟2009 / Т. 2

31


Економічні науки Таким чином, конкурентоспроможність робочої сили в сучасних умовах ми розуміємо як здатність до цілісного людського розвитку. Важливою умовою становлення людського капіталу стає та особлива роль і місце людини в сучасному виробництві, актуалізація його творчого потенціалу. Чим більш у комплексі буде розвиватися людина, чим збалансованіше він буде розвивати всі складові елементи людського потенціалу, тим менше в нього буде перекручувань у мотивації. Важливо, щоб мотивація приводила людину до продуктивної праці, до розвитку своїх позитивних якостей, до гармонічного розвитку особистості людини. Конкурентоспроможність робочої сили визначається сукупністю факторів, однак головним критерієм, що визначає конкурентоспроможність робочої сили, є її якість, що повною мірою залежить від якості людського потенціалу населення. Тут автор під категорією ―людського потенціалу‖ розуміє сукупність взаємодоповнюючих факторів фізичного й морального здоров’я населення, його культурного, інтелектуального та духовного рівня, ступінь розвитку яких відповідає соціально-економічним характеристикам середовища і є достатнім для необхідної підтримки та збереження життєздатності суспільства, а також його подальшого розвитку [5, с. 12]. Конкурентоспроможність робочої сили в сучасних умовах залежить від двох компонентів: 1) ступеня розвитку суспільства – чим більше буде розвинене суспільство, його внутрішній потенціал, чим вище буде рівень освіти в ньому, будуть розвинені різні ментальні характеристики та здібності нації, тим більше переваг у конкурентоспроможності робочої сили буде у самої нації; 2) створення умов, за яких потенціал суспільства використовується у реальному процесі відтворення, входить у процес виробництва, бере участь у ньому, створює вартість і формує особистий прибуток. Що ж стосується стану якості робочої сили на Україні, то можна відзначити, що цей показник зараз перебуває на вкрай низькому рівні. Про це свідчить і вкрай низький рівень прибутків населення, і рівень заробітної плати, а також демографічна криза країни та криза системи освіти. Всі ці фактори заважають реалізації людського потенціалу країни і як слідство відтворенню якісної робочої сили, а також сприяють міграційним процесам професійних працівників за кордон. В останні роки в Україні підвищення заробітної плати здійснювалося однобічно, шляхом підвищення мінімальної заробітної плати. Це зменшувало розрив між оплатою висококвалі-фікованих і малокваліфікованих робітників, і тим самим підривало принцип матеріальної зацікавленості та мотивації до накопичення людського капіталу. Низький рівень ціни робочої сили та недостатній рівень соціаль-ного забезпечень відчутно гальмують динаміку економічних процесів в країні. За таких умов людський потенціал не перетікає у людський капітал. Умови для формування конкурентних переваг робочої сили не створюються. Потрібні кардинальні зміни в політиці доходів, які б стимулювали якісні надбання робітників країни. Підсумовуючи, можна зробити наступні висновки. По-перше, у цей час потреба в дослідженні категорії ―робоча сила‖, а також її змін в умовах сучасної глобалізації, є актуальною у зв’язку зі збільшенням ролі впливу людського фактору на зміст та темпи суспільного виробництва. По-друге, конкурентоспроможність робочої сили багато в чому залежить від її якості, а в силу цього й від якості людського потенціалу країни в цілому, тому що дані категорії в сучасних умовах тісно зв’язані між собою. Одним із критеріїв робочої сили, на нашу думку, є здатність робочої сили перетікати в людський капітал. По-третє, відзначаючи в цілому, що конкурентоспроможність робочої сили в ряді пострадянських країн, включаючи Україну, у дійсний період перебуває на низькому рівні, вважаємо за необхідне відзначити потребу державної участі в комплексній реалізації мір із збереження та підвищення її конкурентоспроможності. Література 1. Грішнова О.А. Людський розвиток: Навч. посібник / О.А. Грішнова. – К.: КНЕУ, 2006. – 308 с. 2. Трофимович А.Б. Доктрины марксизма: пророчество и реальность. – К., 2004. – С. 308. 3. Чухно А. Актуальные проблемы развития экономической теории на современном этапе // Экономическая теория. – 2009. – № 5. – С. 15–36. 4. Бузгалин А.В. Социальное творчество граждан versus ―игры‖ элит: революция и реформы / А.В. Бузгалин // Философия хозяйства. Альманах Центра общественных наук и экономического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова, 2009. – № 1. – С. 194–198. 5. Квитка А.В. Экономтеоретический подход к определению человеческого потенциала / А.В. Квитка // Вісник Харківського національного університету імені В.Н. Каразіна. Сер. Економічна, 2009. – № 851. – С. 10–16.

УДК 331.522

Л.О. КУРІЙ Хмельницький національний університет

УПРАВЛІННЯ ЛЮДСЬКИМ ПОТЕНЦІАЛОМ РЕГІОНУ Розглянуто значення людського потенціалу для економічного зростання регіону. Досліджено індекс людського розвитку регіонів України та його компоненти. Дана оцінка регіонального людського потенціалу. Запропонована схема управління розвитком людського потенціалу регіону. The article considers the importance of human potential for regional economic growth. Ukrainian regions human development index and its components are investigated. Estimation of regional human potential is given. Regional human potential development management complex scheme is suggested. 32 Вісник Хмельницького національного університету № 5 ‟2009 / Т. 2


Економічні науки Постановка проблеми у загальному вигляді та її зв’язок з важливими науковими та практичними завданнями. Основою стабільного довгострокового розвитку України є ефективне використання людського потенціалу та вдосконалення механізму управління ним в цілях економічного зростання та адаптації суспільства до світових глобальних змін. В цьому руслі актуальності набуває управління людським потенціалом на регіональному рівні, що є найбільш ефективним засобом підвищення конкурентоспроможності та переходу до інноваційного розвитку як самого регіону, так і держави в цілому. Аналіз останніх досліджень і публікацій. У працях вітчизняних дослідників Богині Д.П., Грішнової О.А., Долішнього М.І., Пирожкова С.І., Злупка С.М., Лібанової Е.М., Хомри О.У., Прибиткової І.М. приділено значну увагу аналізу складових інтелектуального потенціалу, а також природним та макроекономічним чинникам його формування. Невирішені частини проблеми. Недостатньо розробленими залишається низка питань щодо розвитку людського ресурсу на регіональному рівні, зокрема можливості формування та відтворення людського потенціалу з використанням соціально-демографічної, економічної та інтелектуальної складових. У першу чергу актуальним стає створення системи управління людським потенціалом регіону для досягнення коротко- та довгострокових цілей соціально-економічного та інноваційного розвитку. Постановка задачі. З огляду на невирішені частини проблеми ефективного людського розвитку регіонів, автором було поставлене завдання сформувати комплексну систему управління розвитком людського потенціалу, дослідивши його складові елементи та їх значення у економічному зростанні регіону. Основний матеріал дослідження. Людський потенціал є основним стратегічним ресурсом і чинником економічного зростання в регіонах, який визначає ефективність використання виробничого, фінансового і природного капіталу і безпосередньо впливає на темпи і якість економічного зростання, що обумовлено рядом причин: в процесі переходу до постіндустріального суспільства, інформаційно-інноваційної економіки людина стає основною продуктивною силою; тільки людина може володіти інноваційним потенціалом, тобто запасом знань і умінь, які відповідають сучасному високотехнологічному розвитку [6]; людський потенціал визначає темпи економічного розвитку і науково-технічного прогресу [7]. На сучасному етапі Україна входить до групи країн з середнім рівнем розвитку людського потенціалу згідно з індексом людського розвитку (ІЛР). У 2007 р. Україна зайняла 76-те місце в світовому ІЛР [8]. Індекс дозволяє порівнювати рівні та тенденції людського розвитку в розрізі різних країн та часу. Показники, що використовуються для його розрахунку за міжнародною методикою включають індекси тривалості життя, рівня освіченості, реального ВВП на душу населення. Корисність глобального ІЛР для регіонального аналізу в середині кожної окремої країни є обмеженою, що зумовлено врахуванням лише стимуляторів, відсутністю надлишкової інформативності, використанням різних складових людського розвитку в загальному індексі з однаковими вагами. Для ефективного управління людським потенціалом регіонів необхідний більш виважений і реалістичний підхід на їх подібності і відмінності. Методологію розрахунку регіонального ІЛР для України було розроблено, за підтримки Програми розвитку ООН, Радою з вивчення продуктивних сил Національної академії наук України спільно з Державним комітетом статистики [9]. Індекс базується на широкому спектрі складових компонентів та враховує ваги кожного з аспектів людського розвитку регіонів України (рис. 1). стан і охорона здоров'я населення фінансування людського розвитку 0,123

рівень освіти населення

0,114 0,089

0,122

екологічна ситуація демографічний розвиток

0,129

0,108 0,095

0,107

0,113

розвиток ринку праці соціальне середовище матеріальниий добробут населення умови проживання населення

Рис. 1. Складові окремо зважені компоненти у регіональному ІЛР України

У регіональному розрізі асиметрія спричинена переважанням ряду компонентів при обчисленні ІЛР. За цим показником лідерами є м. Київ, Харківська, Одеська, Дніпропетровська та Запорізька області, що спричинене вищими показниками у розвитку соціального середовища, фінансування людського розвитку та матеріальному добробуті населення (рис. 2). Вісник Хмельницького національного університету № 5 ‟2009 / Т. 2

33


АР Крим

Вінницька

Волинська

Донецька

Дніпропетровс…

Житомирська

Запорізька

Закарпатська

Київська

Луганська

Кіровоградська

Лбвівська

Одеська

Миколаївська

Полтавська

Сумська

Рівненська

Харківська

Тернопільська

Херсонська

Черкаська

Хмельницька

Чернівецька

Чернігівська

м. Київ

0,35 0,3 0,25 0,2 0,15 0,1 0,05 0 м. Севастополь

ІЛР

Івано-…

Економічні науки

Рис. 2. Індекс людського розвитку регіонів України (2008 р.)

Асиметрія регіональних ІЛР спричинена: 1. Значним розривом між мінімальним і максимальним рівнем заробітної плати у регіонах. Співвідношення найбільшого рівня оплати праці у м. Києві (1313,96 грн) та найменшого у Тернопільській області (605,47 грн) становить 2,3 рази. Протягом останніх років в чотирьох областях (Донецькій, Дніпропетровській, Запорізькій, Київській) та м. Києві середньомісячна заробітна плата перевищувала середнє значення по Україні [11]. 2. Нерівномірному наданні соціальної допомоги. За узагальненим індексом доходів населення (враховуються показники середньомісячної заробітної плати, соціальної допомоги на одну особу та заборгованості з виплат заробітної плати на душу населення) лідерами залишаються Київська Донецька, Дніпропетровська та Запорізька області, найнижчим є рівень доходів в Тернопільській, Вінницькій та Хмельницькій областях [11]. 3. Вищим значенням індексу демографічного розвитку у Закарпатській, Рівненській та Чернівецькій областях і нижчим у Чернігівській, Сумській та Луганській областях [11]. 4. Диференціацією соціального розвитку, що враховує показники відтворення населення, рівень доходів та стан ринку праці від найвищого у Донецькій, Дніпропетровській, Закарпатській, Одеській, Київській, Харківській області, м. Київ, АР Крим до найнижчого у Черкаській, Тернопільській, Сумській, Вінницькій, Кіровоградській, Чернігівській, Херсонській та Рівненській областях [11]. За таких умов виникає необхідність в розробці комплексної системи управління розвитком людського потенціалу, що діє у напрямку його трьох базових складових відповідно до основних потреб людини та міститиме конкретні шляхи забезпечення регіону людськими ресурсами необхідної кількості та якості (рис. 3) [2, 6, 7, 12]. Складові управління людським потенціалом регіону Соціально-демографічна

Економічна

Інтелектуальна

повної забезпечення доступності побудова механізму забезпечення Забезпечення продуктивної зайнятості та здобуття освіти для людей різних населення регіону житлом; можливостей вікових груп і різного місця розвиток системи надання житлових і розширення проживання; зайнятості: споживчих кредитів молодим сім’ям; формування регіонального запровадження системи перегляд існуючої системи охорони замовлення на підготовку та перепідприємцям за здоров’я: впровадження системи обов’яз- дотацій підготовку робочої сили відпокового медичного страхування та створення робочих місць; відно до прогнозованих потреб створення системи постійного запровадження сучасних методик економіки регіонів і на тендерних інформування населення про налікування; засадах розміщення замовлення у створення регіональних систем явні вакансії на регіональному вузах; екологічного контролю; формування ринку праці; створення системи навчання розробка програми екологічного фонду за рахунок протягом життя стимулювання самозайнятості та впровадження місцевих екологічних розширення можливостей зборів та санкцій; створення системи боротьби з зайнятості нелегальною міграцією і торгівлею людьми та сприяння легальному Рис. 3. на Управління людським потенціалом регіону працевлаштуванню за кордоном контрактній основі

Схема управління людським потенціалом регіону передбачає діяльність у трьох основних напрямках: соціально-демографічному, економічному та інтелектуальному. Пріоритетними є комплекс дій в сфері забезпечення житлом, охорони здоров’я, екологічного контролю, розширення можливостей зайнятості, забезпечення доступності здобуття освіти. 34

Вісник Хмельницького національного університету № 5 ‟2009 / Т. 2


Економічні науки Висновки та перспективи подальших досліджень. За умов переходу до постіндустріального цивілізаційного етапу, розвитку інформаційного суспільства та економіки знань основним економічним ресурсом та визначальним чинником суспільного прогресу став людський потенціал. Виступаючи провідним чинником економічного зростання в регіонах, він включає широкий спектр компонентів, дослідження яких виявило асиметрію людського розвитку регіонів України. Управління людським потенціалом в таких умовах вимагає детального статистичного вивчення його складових та вжиття конкретних заходів у трьох основних напрямках розвитку: соціально-демографічному, економічному та інтелектуальному. У цьому контексті перспективи подальшого дослідження слід намітити у руслі формування механізму регіональної політики регулювання людського розвитку та ефективного використання людського потенціалу. Література 1. Богиня Д.П., Грішнова О.А. Основи економіки праці: Навч. посібник. – 2-ге вид., стер. – К.: ЗнанняПрес, 2001. – 313 с. 2. Грішнова О.А. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Підручник. – К.: Знання, 2006. – 559 с. 3. Долішній М. Регіональна соціально-економічна політика // Регіональна економіка .– 1997. – № 2. – С. 16–27. 4. Злупко С.М., Радецький Й.І. Людський потенціал, зайнятість і соціальний захист населення в Україні: Навч. посібник. – Львів: Видавничий центр ЛНУ імені Івана Франка, 2001. – С. 44. 5. Пирожков С.И. Трудовой потенциал в демографическом измерении. – К.: Наук. думка, 1992. – 177 с. 6. Злупко С.М. Розвиток інноваційного людського потенціалу// http://www.dcz.gov.ua/lviv/control/uk/publish/article;jsessionid=CFBAE8BB435FAC22E6BC69D46A60A63E?art_id =1199838&cat_id=1039948 7. Мехедова Т.М. Людський капітал: концепція, напрямки розвитку //www.experts.in.ua/ua/baza/analitic/detail.php?ID=11380 8. http://www.unews.com.ua/index.php?option=com_content&task=view&id=36520&Itemid=2 9. Україна: звіт з людського розвитку. – К.: ПРООН, 2003. – С. 26. 10. Стефанишин О. Головні чинники підвищення якості людського потенціалу в контексті постіндустріалізму // Економіст (укр.). – 2006. – № 5. – C. 51–54. 11. Власюк О., Яценко Л., Цихан Т., Гнасько О. Рівень життя населення України: сучасний стан і тенденції//www.niss.gov.ua/book/Vlasyuk_mon/06-3.pdf 12. Бутко М.П., Задорожна С.М. Інституційні складові використання людського потенціалу в трансформаційний період України // Регіональна економіка. – 2007. – № 2 – С. 38–39.

УДК 658.310.8.012.32

С.С. ЛЕБЕДЄВ Харківський національний економічний університет

РОЛЬ ТРЕНІНГУ У ФОРМУВАННІ ПРОФЕСІЙНИХ І ОСОБИСТІСНИХ КОМПЕТЕНЦІЙ ПРАЦІВНИКА СУЧАСНОГО ПРОМИСЛОВОГО ПІДПРИЄМСТВА Розглянуті питання щодо основних складових людського капіталу. Показано, що поряд з професійними якостями, які відігравали провідну роль в умовах індустріального суспільства, конкурентноздатність працівника в умовах постіндустріального суспільства в значній мірі визначається його особистісними якостями. Визначена роль тренінгу особистісного зростання у розвитку компетенцій працівника промислової сфери. The article analyzes the uniqueness of human capital for the economics of postindustrial society as a whole and for each production in particular. Improvement of individual competence in connection with its influence on professional characteristics of modern industry worker is studied. The influence of individual growth training on successful specialist formation is proved. Постановка проблеми. Досягнення конкурентноздатності промислового підприємства в умовах постіндустріального суспільства можливо лише завдяки ефективному використанню інтелектуального капіталу, і саме тієї його частини, яка втілена в людських ресурсах. Людський капітал стає провідним капіталом суспільства. Так, за даними Всесвітнього банку та Програми розвитку ООН (ПРООН) зараз на планеті фізичний капітал, або накопичені матеріальні блага складає лише 16 %, природні ресурси – 20 %, а 64 % припадає на людський капітал, або на накопичені вкладення в людину [1]. У багатьох розвинутих країнах частка вкладень в людину сягає близько 80 %. Відповідно з цим змінюється погляд на людину праці. Саме людина є носієм тих знань, тієї інформації, перетворення якої у безпосередню виробничу силу і стає невід’ємною рисою сучасного етапу розвитку виробництва. За визначенням Т. Стюарта [2] розум набуває властивостей капіталу, коли результатом його вільної діяльності стає створення чогось корисного, що має певну форму: перелік відомостей, база даних, опис процесу тощо. Оскільки на сучасному рівні розвитку наукові розробки відіграють роль головної рушійної сили економіки, то від персоналу промислового підприємства вимагається усвідомлення необхідності постійно підвищувати свою кваліфікацію. Здатність набувати нові знання та вміння, опановувати новітні технології та адаптувати їх до потреб виробництва забезпечує конкурентоспроможність працівника, підвищує його цінність 35 Вісник Хмельницького національного університету № 5 ‟2009 / Т. 2


Економічні науки для даного підприємства. Якщо традиційною вважається концепція ―Кваліфікований робітник – Виконавець‖, то вимогою сучасності є реалізація концепції ―Кваліфікований робітник – Ініціатор‖. Постійне підвищення професійно-ква-ліфікаційного рівня персоналу, компетентності та креативності працівників промислової сфери стають не тільки нагальною потребою певного підприємства, на якому працює робітник, та безпосередньо самого працівника, але і країни в цілому. Так, з 2006 р. до складу синтетичного показника, який використовується Світовим економічним форумом для визначення місця країни у глобальному рейтингу конкурентоспроможності (індекс СЕФ), додатково були включені такі критерії, як ефективність ринку праці, рівень освіти населення, рівень охорони здоров’я тощо [3]. При оцінюванні людського капіталу певної території за основу доцільно взяти технологію розрахунку ІРЛП (індексу розвитку людського потенціалу), що враховує три основні складові його реалізації: середню тривалість навчання, середню тривалість життя та середній рівень ВВП на душу населення [2]. Необхідність підвищувати потенціал фахівця, збільшувати ефективність його використання є основними задачами управління якістю людського капіталу, одним з головних напрямків креативного або евристичного менеджменту [4, 5]. Задача менеджера полягає в тому, щоб допомогти кожному працівникові стати більш продуктивним, розкрити і в повній мірі реалізувати свій потенціал. Від сучасного працівника вимагається не тільки досконале володіння основами знань та практичними навичками певного фахового спрямування, але і ерудиція у суміжних галузях знань, здатність швидко сприймати нову інформацію, широкий світогляд, аналітичний склад розуму, що сприятимуть можливості висувати креативні ідеї, а також лідерські якості, які дозволятимуть втілювати ці ідеї в життя. Особливість сучасного моменту полягає в тому, що в період економічної кризи ситуація на ринку змінюється надто швидко і на її ретельний аналіз не вистачає часу, отже, виникає необхідність приймати рішення в умовах невизначеності, спираючись більше на інтуїцію, ніж на результати розрахунків. Це ще більше загострює потребу у здатності всього персоналу підприємства, кожного його працівника до креативного мислення. Слід зауважити, що хоча лідерські якості є властивістю особистості людини, але вони мають цінність для діяльності підприємства, оскільки саме завдяки цим якостям людина здатна впроваджувати в життя управлінські рішення у нестандартних ситуаціях. Отже, лідерські якості працівника можна розглядати як одну із складових людського капіталу, і поряд з розвитком професійних якостей необхідно всебічно заохочувати й стимулювати розвиток особистості. Це стосується навіть людей робітничих професій. А щодо особистості менеджера будь-якого рівня, то основними вимогами є харизматичність, здатність згуртовувати колектив, створювати атмосферу творчості. Потенціальний співробітник повинен бути готовим, що перевірка його компетенцій підчас співбесіди при прийомі на роботу включатиме питання щодо наявності у нього лідерський якостей та аналітичних здібностей [6]. Так, робітника можуть спитати про ефективність його роботи в умовах тиску з боку керівництва або замовника, перевірити його здатність передбачати й запобігати ускладнень при виконанні завдання, вміти переконувати підлеглих у необхідності працювати за новою схемою. Для кожного напряму діяльності в залежності від посади існують свої вимоги до особистості працівника. Так, для монтажників, технологів тощо необхідна наполегливість, спрямованість на кінцевий результат, орієнтація на якість, здатність працювати в команді, тоді як топ-менеджерам бажано мати аналітичний склад розуму, яскраву індивідуальність, харизматичність. Якщо увага до професійних якостей працівника, створення умов для зростання його фахового рівня завжди була невід’ємною рисою індустріального суспільства, то постіндустріальному суспільству поряд з цим (а в деяких випадках і насамперед) притаманна увага до особистісних якостей працівника. Усвідомлення вимог часу, які стають ще більш жорсткими в умовах економічної кризи, призводить до того, що створенню можливос-тей для особистісного зростання приділяється увага як з боку підприємства, так і сам працівник прагне підвищувати свою конкурентоспроможність на ринку праці шляхом розвинення особистості. Відгуком на це є пос-тійне збільшення кількості тренінгових центрів, які ставлять за мету особистісне зростання. Так, для України свої послуги в цьому напрямку в мережі Інтернету пропонують 139 компаній [7]. Стає популярним у своєму резюме надавати посилатися на атестати та дипломи про проходженні тренінгів, які отримав претендент. Аналіз публікацій. Поняття ―інформаційна економіка‖ та ―інформаційне суспільство‖ були введені в науковий світогляд ще на початку 60-х р. р. минулого сторіччя. Питанням, що пов’язані з формуванням і розвитком інтелектуального капіталу, дослідженню його роли у забезпеченні конкурентноздатності підприємства, тобто поєднанню HR и IT-технологій приділяється увага у роботах багатьох дослідників. Серед них значний вклад у формування самого поняття ―інтелектуальний капітал‖ і визначення його структури внесли Л. Едвінссон, Т. Стюарт, С. Барнард, П. Друкер, А. Маршалл, Т. Шульц. Зробили вагомий внесок у розвиток концепції інтелектуального капіталу та запропонували підходи до його оцінювання та управління такі вчені як Д.П. Богиня, О.Б. Бутнік-Сіверський, Н.Л. Гавкалова, О.В. Кендюхов, Н.Д. Лук’янченко, Н.С. Маркова, М.С. Пушкар, А.А. Чухно та ін. Зараз найбільш поширеним є поділ інтелектуального капіталу підприємства за трьома складовими: людський капітал (HC); структурний, або організаційний капітал (SC) та клієнтський капітал (CC). Для кожної з цих складових запропоновані свої підходи до їх оцінювання і свої методи їх накопичення. У межах даного дослідження розглядатимуться питання, що пов’язані з вдосконаленням людського капіталу. Постановка завдання. Метою даної роботи є дослідження теоретико-методичних особливостей формування компетенції працівників за допомогою новітніх форм навчання, об’єктом – управління процесами розвитку персоналу промислового підприємства. Визначення успішності у професій сфері здійснювалося за власною оцінкою респондентів шляхом їх закритого анкетування (форма анкети розроблена автором дослідження). Дослідження здійснювалося на базі тренінгового центру ―100 %‖, який працює за авторською методикою О. С. Казаріна [8, 9]. Згідно з цією методикою будь-яка організація, фірма, підприємство 36

Вісник Хмельницького національного університету № 5 ‟2009 / Т. 2


Економічні науки

Кількість учасників, %

розглядається як відкрита система, розвиток якої залежить від оптимізації її внутрішніх зв’язків, що має два напрямки. Один напрямок – це оптимізація зв’язків у межах системи ―ринок–споживач‖, тобто розглядаються питання щодо маркетингу, виробництва і збуту готової продукції. Другий напрямок – оптимізація зв’язків у межах системи ―компанія–персонал‖, тобто здійснюється пошук найбільш ефективного використання внутрішніх ресурсів персоналу компанії. У даній роботі основна увага приділялась дослідженню зв’язків у системі ―компанія–персонал‖. Учасники анкетування були різні за віком, соціальним статусом та освітою. Розглядався також зв’язок між рівнем самооцінки і терміном, який минув з часу проходження тренінгу. Для перевірки об’єктивності самооцінки щодо рівня успішності у професійній сфері анкета містила питання стосовно рівня прибутку респондента до і після проходження тренінгу (у якісній шкалі). Відношення зміни прибутку до вихідного прибутку (у відсотках) використовувалось в якості економічного індикатора зміни рівня успішності. Таким чином, знання, що були набуті підчас тренінгу, набували власної вартості. Основні результати дослідження. Статистичний аналіз проводився за вибірковою сукупністю, що складалася з 340 осіб. Це відповідало кільком групам, що пройшли тренінг, і кільком етапам тренінгу. Досліджувався статистичний розподіл як за об’єктивними даними учасників тренінгу (вік, освіта, сфера діяльності, рівень статку), так і за суб’єктивними (самооцінка міжособистісних відношень на роботі й у колі сім’ї та з іншими людьми, міра задоволення рівнем статку). За рівнем освіти вибіркову сукупність можна вважати однорідною, оскільки учасники тренінгу або мали вищу освіту (навіть дві або три), або навчалися у ВНЗ. Вік респондентів змінювався від 18-ти років (проходити тренінг мають право лише особи, що досягли 18-ти років) до 62-х і старше, тобто це люди активної працездатності. Дослідження показало, що розподіл за віком має вигляд двомодальної кривої (рис. 1). Перший максимум припадає на 26–28 років, другий – на 42–46 років. Тобто перший з максимумів відповідає часу, коли людина вже спробувала себе як працівник і стикнулася з певними труднощами. За сферою діяльності у більшості своїй це наймані працівники. Другий максимум відповідає віку, коли людина вже досягла певних вершин, і їй здається, що вона вичерпала можливості того шляху, яким рухалася, і відчуває потребу у радикальних змінах. 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

етап 1 етап 3

18 20 22 24 26 28 30 32 34 36 38 40 42 44 46 48 50 52 54 56 58 60 62 Вік учасника, років Рис. 1. Розподіл учасників тренінгу особистісного зростання за віком

Слід зауважити, що повний курс тренінгу складається з трьох незалежних етапів (рівнів або програм). Це загальний курс. Також для ―студента‖, який вже успішно пройшов перші два етапи, підчас проходження третього можлива участь у тренінгу в якості помічника тренера на двох попередніх етапах, а після проходження повного курсу навчання – і на третьому етапі. Крім того, людина, що успішно пройшла лідерську програму, тобто завершила тренінг, має можливість приймати участь на певних етапах соціальних ігор будь-якого рівня у складі групи підтримки. Як правило, кількість учасників при переході на кожний з наступних етапів тренінгу скорочується на 10 – 15 %. Більше це стосується молодих людей, оскільки навчання здійснюється за власні кошти і вимагає певного матеріального забезпеченні але сам процес навчання є настільки інтенсивним, що не залишає часу на те, щоб ці кошти заробляти підчас навчання. Двомодальна залежність щодо розподілу за віком спостерігалась для всіх етапів тренінгу (див. рис. 1). Мотивація людини щодо приходу в тренінг пов’язана з різними факторами, однак умовно можна виділити три основні напрямки: бажання покращити порозумінні з близькими і рідними, прагнення досягти більш повної самореалізації на роботі або в бізнесі, а також просто цікавість, потреба у розвагах. У процентному відношенні ці мотиви розподілилися таким чином, як це наведена на рис. 2. Цікаво відзначити, що мотивація щодо роботи й особистого життя не мала зв’язку з віком учасника, а цікавість була притаманна людям старшого віку. Основна увага у даному дослідженні приділялася взаємозв’язку між якостями особистості, які змінюються завдяки тренінгу особистісного зростання, та успішністю людини як працівника, ступенем її реалізації в професійній сфері. Аналіз результатів власної самооцінки учасників тренінгу показав, що незалежно від того, якими мотивами керувалася людина, що прийшла в тренінг, для більшості учасників Вісник Хмельницького національного університету № 5 ‟2009 / Т. 2

37


Економічні науки тренінгу (понад 70 % респондентів) їх результативність у професійній сфері покращилася. Ступінь змін оцінювалася у якісній шкалі і порівнювалася з відомостями про рівень зміни прибутку (також за власною оцінкою). Максимум результативності спостерігався через півроку – рік після закінчення тренінгу, але початок змін можна віднести на середину або кінець третього етапу. Слід підкреслити, що досліджувалися саме результати у професійній сфері, хоча анкета містила й питання щодо змін у особистому житті (де також спостерігався позитивний ефект). цікавість; 2%

особисте; 49% робота; 49%

Рис. 2. Розподіл учасників тренінгу особистісного зростання за мотивацією

Вплив тренінгу особистісного зростання на успішність людини у професійній сфері можна пояснити, спираючись на сучасні уявлення про процеси пізнання. У загальному випадку знання, що набуває людина завдяки навчанню, можна розділити на явні (explicit) і неявні (tacit). Явні знання можуть бути формалізовані за допомогою певних символів, їх можна транслювати, використовуючи засоби комунікації. Такі знання піддаються вимірюванню або хоча б оцінюванню. Економіка індустріального суспільства традиційно спиралась і спирається на явні знання, які можна укласти в логічні схеми, знання, які піддаються аналізу. Щодо неявних знань, то для них значно важче підібрати означення, але саме до неявних знань належать такі важливі моменти, на яких базується інтуїція, сприйняття ситуації, інтерпретація фактів, парадигм та перспектив розвитку, навіть певні виробничі навички, здатність контактувати з іншими людьми. Стрімка зміна станів навколишнього середовища, що притаманно постіндустріальні економіці, часто не залишає людині часу на всебічний аналіз інформації, або обсяг інформації надто великий і сама інформації містить протиріччя. У цих умовах людина змушена приймати рішення, спираючись на інтуїцію. Якщо поповнення явних знань відбувається як привило під час семінарів або завдяки коучінгу, то будь-який тренінг поряд з цим передбачає напрацювання корисних навичок, які стануть у нагоді в екстремальній ситуації (слід нагадати, що мова йде про фахівця, який має базову освіту, а також має певний культурний рівень). Сучасне уявлення про розумовий процес розглядає пізнання навколишнього світу як формування у мозку патернів, тобто впорядкування інформації відбувається шляхом утворення готових шаблонів. Процес творчого пошуку передбачає розрив традиційних логічних ланцюгів. Прийняття креативних рішень передбачає переформування сталих патернів, утворення з них нових ―візерунків‖ [10]. Методи створення творчого настрою у колективі співробітників, подолання стереотипи відомі. Наприклад, з цією метою застосовується так званий ―мозковий штурм‖ як початковий етап пошуку управлінських рішень, підчас якого учасники проекту можуть висловлювати будь-які ідеї щодо об’єкту обговорення, при цьому критичні висловлювання щодо цих ідей і міркувань неприпустимі. Однак обговорення підчас ―мозкового штурму‖ має професійний характер, тоді як розвинення лідерський якостей змінює особистість людини, надає людині більше сміливості і у думках, і у вчинках, дозволяє чітко визначати найбільш важливі для неї особисто цілі й знаходити шляхи їх досягнення. Такі зміни особистості створюють сприятливі умови для реалізації працівника у професійній сфері, оскільки підвищують його комутативні здібності, здатність до саморозвитку і самонавчання. Відзначимо ще одну особливість. Опитування проводилося серед людей, які здійснювали навчання за власною ініціативою, самостійно сплачуючи за навчання, і коло людей, що навчалися разом з ними, складалося випадковим чином. Зберігаючи всі переваги, про які йшла мова вище, формат корпоративного тренінгу, який би проводиться за замовленням керівництва підприємства, сприятиме формуванню корпоративного духу, тобто відчуттю єдиної команди, відповідальності за результат спільної справи. В межах такого тренінгу здійснюється підвищення кваліфікації як пересічних працівників, так і топ-менеджерів західних фірм [11]. Висновки. Економічна криза змушує людину праці шукати нові можливості реалізації себе як фахівця, нові шляхи підвищення своєї конкурентоспроможності на ринку праці, який стає все більш відкритим. Як показали дослідження, розвинення лідерських якостей, тобто здатності визначати цілі та шляхи їх досягнення, приймати рішення та нести за них відповідальність є ефективним засобом розв’язання цих проблем як для окремої особи, так і для підприємства, на якому вона працює. Так, людина набуває нові можливості для реалізації себе як фахівця, а підприємство отримує свідомого і відповідального працівника, здатного до креативних рішень. Література 1. Панкрухин А. Структура интеллектуального капитала в России // Режим доступа: // http://stra.teg.ru/ lenta/innovation/1439 2. Stewart T.A. Intellectual Capital. The New Wealth of Organizations. – New York: Currency Doubleday, 1997. – P. 67. 3. Офіційний сайт: Всесвітній економічний форум // Режим доступу: htpp: // www.weforum.org 38

Вісник Хмельницького національного університету № 5 ‟2009 / Т. 2


Економічні науки 4. Кирсанов К. Креативный и эвристический менеджмент // Менеджмент в России и за рубежом. – 2001. – № 2. – С. 43–48. 5. Социально-экономическое развитие Украины и ее регионов: проблемы науки и практики: Монография / Под ред. д-ра экон. наук, проф. Пономаренко В.С., д-ра экон. наук, проф. Кизима Н.А., д-ра экон. наук, доц. Раевневой Е.В. – Х.: ФЛП Либуркина Л.М.; ИД ―ИНЖЭК‖, 2009. – 464 с. 6. Павлюк А. Предъявите вашу компетенцию! // Газета по-харьковски. – №18 (130). – 14.05.2009. 7. http://www.training.com.ua/company/katalog_kompanii.html 8. Свидетельство госрегистрации авторских прав ПА#4165 от 21.04.2001 р. Режим доступа: // http:// www.trening.dn.ua/ business/trainers/ 9. Казарин А. С. Шаг в настоящее (Создай свою реальность…) / А.С. Казарин, Т.П. Казарина. – Днепропетровск: ЧП ―Лира ЛТД‖, 2005. – 204 с. 10. Роу А.Дж. Креативное мышление. – М.: НТ Пресс, 2007. – 176 с. 11. Стаут С. Управленческий тренинг. – СПб.: Питер, 2002. – 256 с.

УДК 331

І.С. РОДІЧЕВА Інститут демографії та соціальних відносин НАН України

СУЧАСНІ ПІДХОДИ ДО ОЦІНКИ ДІЯЛЬНОСТІ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ ЗАЙНЯТОСТІ ЯК СКЛАДОВОЇ ЧАСТИНИ ІНФРАСТРУКТУРИ РИНКУ ПРАЦІ У статті запропонована система чотирирівневого аналізу інфраструктури ринку праці, в рамках якої розглядаються підходи щодо оцінки діяльності державної служби зайнятості. Виокремленні основні чотири категорії показників, що використовуються при оцінці діяльності державної служби зайнятості. Особлива увага приділена висвітленню міжнародної практики використання різних інструментів дослідження задоволення клієнтів. The four level analysis system of labor market infrastructure has been suggested. Different approaches to the evaluation of public employment services have been examined in the framework of this four level analysis system. Basic four categories of EES activities measures have been distinguished. Special attention has been paid to the international practice of client satisfaction measuring. Актуальність теми дослідження. Розвиток ринку праці, утвердження на ньому прогресивних соціальних норм і стандартів функціонування та управління є однією із передумов становлення соціальноорієнтованої держави. В широкому розумінні, на ринку праці відбувається формування, розподіл та використання робочої сили. Невід’ємною частиною ринку праці є його інфраструктура, діяльність якої направлена на підвищення ефективності функціонування самого ринку праці. Саме тому, організація та управління інфраструктурною складовою є важливим аспектом створення умов для формування ринку праці. Оцінка та аналіз є відправною точкою для вироблення адекватних управлінських рішень щодо координації інфраструктурних елементів на різних рівнях. Державна служба зайнятості як суспільний елемент інфраструктури ринку праці (ІРП) за основу своєї діяльності бере принцип соціальної користі. Проблеми формування, розподілу та використання трудового потенціалу, функціонування ринку праці та його систем досліджувалися у вітчизняній літературі багатьма науковцями, зокрема Д.П. Богиня, Т.А. Заяць, О.А. Грішновою, М.І. Долішним, І.С. Кравченко, Е.М. Лібановою, Л.С. Лісогор, В.В. Онікієнко, І.Л. Петровою, В.М. Петюхом, С.І. Пирожковим та ін. Водночас дослідженню проблем функціонування інфраструктури ринку праці та її елементів приділялася увага у наукових працях таких економістів як В.О. Андрєєв, П.Ю. Бєленький, К.О. Клешня, В.Б. Люткевич, П.П. Мазурок. Проблеми оцінки діяльності служби зайнятості розглядаються у працях Д.М. Ядранського, В.В. Дмитрієва-Заруденка, Л.В. Щетініної, В.М. Петюха. Існуючі дослідження діяльності державної служби зайнятості (ДСЗ) сконцентровані в основному на окремих аспектах діяльності, не розглядаючи її у контексті структури ІРП. Метою статті є висвітлення загальних підходів до аналізу діяльності ДСЗ в контексті сучасних поглядів щодо управління та функціонування організацій. Виклад основного матеріалу. Як будь-якій складній та відкритій системі, ІРП притаманні: складна система комунікацій між її елементами, емерджентність цілей компонентів та мультиплікативність ефектів їх функціонування, взаємозв’язок та взаємозалежність із зовнішнім середовищем. Всі ці фактори мають бути враховані при виборі підходів до аналізу та оцінки функціонування ІРП. Для всебічного дослідження ІРП ми пропонуємо використовувати систему чотирирівневого аналізу. На найвищому рівні знаходиться аналіз впливу діяльності всієї інфраструктури на ринок праці. Одним із можливих варіантів є використання методів факторного аналізу, де до змінних мають бути включені основні показники функціонування ринку праці та показники діяльності кожного із елементів системи ІРП. На рівень нижче знаходиться аналіз взаємозв’язків всередині самої системи ІРП. Цей аналіз має бути сконцентрований на двох моментах: по-перше, аналіз структури самої ІРП, наявність та місце компонентів у системі; а Вісник Хмельницького національного університету № 5 ‟2009 / Т. 2

39


Економічні науки по-друге – аналіз взаємодії та взаємозв’язків між елементами, особливу увагу приділяючи інформаційним потокам між ними. Подібний аналіз має використовувати не тільки кількісні, але і якісні методи, хоча чим вище рівень відкритості та інформатизації на ринку праці, тим більше кількісних методів оцінки є доступними, і навпаки. Ще на рівень нижче знаходиться аналіз функціонування підсистем ІРП. На нашу думку, подібний аналіз варто проводити у двох розрізах: за організаційною характеристикою та за бізнес-процесами, які підтримують досягнення відповідних стратегічних цілей. Необхідність використання першого розрізу обумовлена тим, що організації, які мають різну організаційну основу, функціонують та управляються на різних засадах. Тому і інформація, яка може бути отримана щодо їх діяльності, є більш однорідною та порівняною між собою саме всередині відповідної підсистеми суспільних, приватних чи заснованих на членській участі організацій. В той самий час, саме аналіз у розрізі бізнес-процесів допомагає знайти «вузькі місця» у функціонуванні ІРП та відповідним чином скоригувати суспільну стратегію щодо основних стратегічних цілей розвитку ринку праці. Останній метод аналізу стикається із проблемою порівнянності даних, які мають бути отримані від організаційно різних елементів ІРП. Особливо гостро ця проблема стосується кількісних методів аналізу. Адже отримання якісної та якомога повнішої інформації цілковито залежить від розвитку в країні різноманітних статистичних та соціологічних обстежень як за державної, так і за громадської ініціативи. Найнижчим рівнем аналізу діяльності ІРП є аналіз діяльності окремо взятої організації. Звісно, подібний аналіз проводиться з огляду на загальноекономічну ефективність функціонування організації та ефективність функціонування її ключових бізнес-процесів. Формування та становлення саме такої системи аналізу ІРП є запорукою отримання повних та достовірних даних щодо всіх аспектів її функціонування, що дозволить виважено та вчасно приймати адекватні рішення як учасникам ринку, так і владним структурам. Звернемося до досвіду закордонних ДСЗ та розглянемо більш детально останні два рівня аналізу. Аналіз досліджених літературних джерел дає можливість узагальнити міжнародну практику використання показників оцінки діяльності ДСЗ та розподілити їх за чотирма наступними категоріями: показники результатів на ринку праці (в основному, це працевлаштування); показники розподілу результатів за цільовими групами (послуги, що надані клієнтам цільових груп); показники робочого процесу (час на заповнення вакансії; кількість учасників, які успішно закінчили програми); показники задоволення клієнтів (рівень задоволення отриманими послугами) [1, с. 116]. Перші дві категорії показників в основному призначені для дослідження діяльності ДСЗ в межах програм державної політики на ринку праці. Показники цих категорій є визначаючими при прийнятті управлінських рішень щодо фінансування визначених заходів. Останні дві категорії використовуються для оцінки якості надання послуг клієнтам. В Україні для оцінки діяльності та прийняття управлінських рішень тривалий час широко використовуються різноманітні показники категорій ―результати на ринку праці‖ та ―розподіл результатів за цільовими групами‖, чому сприяє великий масив статистичної інформації, яку акумулюють регіональні центри зайнятості. Розробка показників третьої та четвертої категорій досі залишається на початковій стадії. Звісно, робляться поодинокі спроби проведення подібних досліджень (наприклад, телефонне опитування клієнтів Черкаської служби зайнятості) [2]. На нашу думку, аналіз закордонного досвіду дозволить пришвидшити розробку та впрова-дження подібних досліджень. Основою впровадження подібних методик оцінки діяльності є зміни у філософії управління ДСЗ: перехід до управління за бізнес-процесами, використання стандартів менеджменту якості та поширення ―клієнторієнтовного‖ підходу (customer-based approach). В рамках цих змін виникає потреба у нових специфічних показниках, що мають за мету оцінити відповідність якості послуг вимогам клієнтів ДСЗ. Приклади подібної практики можна зустріти у Австрії, Німеччині, Бельгії, Великобританії та Нідерландах. Для більшості економічно розвинених країн подальше удосконалення якості послуг, що надаються ДСЗ, є основним мотивом організації та використання отриманих результатів обстежень, що стосуються визначення точок зору клієнтів стосовно якості послуг. У випадку ініціювання ДСЗ проведення цих обстежень, даний інструмент стає частиною політики управління якістю послуг, у структурі якої підвищення задоволення клієнта якістю наданих послуг виступає ключовим індикатором ефективної діяльності. У практиці для оцінювання рівня задоволення клієнтів якістю послуг ДСЗ використовуються прямі та непрямі методи дослідження. У першому випадку питання ставляться безпосередньо до клієнтів, у другому – досліджується, чи надаються послуги у відповідності до встановлених стандартів (наприклад, у Великобританії використовується метод ―таємного покупця‖) [3]. Задоволення клієнтів якістю послуг ДСЗ можна трактувати як рівень позитивної оцінки клієнтами (роботодавцями, пошукувачами роботи та партнерами) якості наданих послуг або ступінь відповідності наданих послуг їх очікуванням [4, с. 6]. Застосування цього підходу розширює поняття ―клієнт служби зайнятості‖, що дозволяє відстежувати та контролювати якість усіх бізнес-процесів, що відбуваються у сфері працевлаштування незайнятого населення. Більшість прямих методів дослідження використовують випадкову вибірку, іноді серед визначених груп (поточні клієнти, клієнти минулого року, нові клієнти, колишні клієнти). Також деякі країни проводять дослідження серед специфічних груп клієнтів (Англія), стейкхолдерів (зацікавлених сторін) чи клієнтів за певними каналами розподілу (наприклад, дослідження Інтернет-клієнтів у Німеччині). 40

Вісник Хмельницького національного університету № 5 ‟2009 / Т. 2


Економічні науки На рис. 1 представлені інструменти прямих та непрямих досліджень задоволення клієнтів якістю послуг з працевлаштування у різних країнах.

Рис. 1. Інструменти прямих та непрямих досліджень задоволення клієнтів якістю послуг служби зайнятості

Розглянемо більш детально, які системи діють в кожній із зазначених вище країн. У Німеччині, після реформування державної служби зайнятості (Bundesanstalt für Arbeit – BA), з 2005 року проводиться спеціальне основне дослідження − так зване ―Обстеження клієнтів‖, яке охоплює як пошукувачів роботи, так і роботодавців. Також для аналізу задоволення пошукувачів роботи якістю послуг застосовуються непрямі методи: аналіз зворотного зв’язку через спеціально створену систему Kundenreaktionsmanagement (KRM) та ―підставні‖ дзвінки. При прямих методах дослідження і до пошукувачів роботи, і до роботодавців застосовують такі методи як телефонні, он-лайн та письмові опитування. Частота проведення обстежень – чотири рази на рік [5, 6]. В Австрії використовують два основні види обстежень оцінки задоволення клієнтів: обстеження пошукувачів роботи та обстеження роботодавців. Вони проводяться за ідентичними методиками: раз у квартал відбувається телефонне опитування незалежною організацією 30 випадкових пошукувачів роботи (або 20 роботодавців), що звернулися до державної служби зайнятості, з кожного локального підрозділу ДСЗ [4, с. 21– 27]. Також використовуються додаткові обстеження через Інтернет, персональні інтерв’ю, фокус групи. Розглядаючи існуючі дослідження задоволення клієнтів у Бельгії, варто зауважити, що у королівстві існує три незалежних один від одного інститути, які виконують функції державної служби зайнятості в різних регіонах країни [7]. Це VDAB для Фландрії, FOREM − для Валлонії та Actiris для столичного регіону Брюсселя. Обсте-ження, що проводяться цими інститутами, передбачають: письмове опитування (VDAB, Actiris), телефонне опитування (VDAB, FOREM), он-лайн опитування (VDAB). Ці опитування проводяться із частотою 1–2 рази на рік. У Великобританії, поряд із традиційним прямим методом обстеження рівня задоволення пошукувачів роботи (через анкетне опитування), широко застосовуються непрямі методики на основі використання методу ―таємного покупця‖. Це дослідження проводяться на постійній основі, результати групуються за кварталами, звіти складаються щороку. Для виявлення рівня задоволення якістю послуг серед роботодавців також використовують анкетне опитування та метод ―таємного покупця‖, аналізується інформація, отримана з телефонних мереж та веб-сайтів [4]. Нідерландська система обстеження задоволення клієнтів передбачає: опитування нових пошукувачів роботи через 2–3 місяці після звернення до СWI [8]. Опитування проводиться за допомогою е-mail (65 %) або листів (35 %). Також використовується метод проведення групових дискусій. Роботодавці оцінюють якість наданих їм послуг за допомогою відповідних форм через е-mail (50 %) або листи (50 %). Обстеження проводиться чотири рази на рік. Метою проведення прямих обстежень є оцінювання відповідності якості послуг наступним критеріям: зручності користування послугами самообслуговування; професіоналізму; своєчасності; відповідності завданням; розташуванню, організації та внутрішнього дизайну офісів; доступності послуг; ефективності. Вісник Хмельницького національного університету № 5 ‟2009 / Т. 2

41


Економічні науки Вибір методів дослідження має врахувати їх переваги та недоліки (табл. 1). Таблиця 1 Переваги та недоліки прямих методів дослідження

Метод дослідження Опитування за допомогою листа

Телефонне опитування Опитування через Інтернет Персональне інтерв’ю Групові обговорення Рада клієнтів

Тести нових послуг

Перевага Учасник має багато часу на відповідь

Недолік Необхідність витрат більш тривалого проміжку часу обумовлює більшу собівартість. Може бути невелика кількість відповідей Точно встановлюється контакт із цільовою групою Високі витрати на персонал Невеликі витрати коштів Може бути невелика кількість відповідей Більш деталізована інформація Велика собівартість Менш структуровані Загалом більш привабливий для Клієнти мають можливість пропонувати власні теми освічених пошукувачів роботи, менш для обговорення репрезентативний Учасники мають більше вихідної інформації щодо Зростає професіоналізм із політики державної служби зайнятості та більш упов- зменшенням репрезентативності новажені. Клієнтська рада, зазвичай, дає багато пропозицій Проходять у реальних умовах із деталізованою інфор- Високі фінансові витрати мацією зворотного зв’язку. Коли учасники мають різні вихідні характеристики, дуже репрезентативний

Таким чином, формування та становлення ефективної системи аналізу ІРП є запорукою отримання повних та достовірних даних щодо всіх аспектів її функціонування, що дозволить виважено та вчасно приймати адекватні рішення як учасникам ринку, так і владним структурам. Варто зазначити, що потребує ретельної уваги не тільки розробка методик двох найвищих рівнів аналізу, але й удосконалення методів аналізу і двох нижчих рівнів. Адже суспільний розвиток по новому розставляє акценти у діяльності навіть таких класичних посередників на ринку праці, як ДСЗ. Тому для ефективної оцінки діяльності ДСЗ на ринку праці в Україні необхідно використовувати методи оцінки задоволення клієнтів. Звісно, велика собівартість переважної більшості методів дослідження задоволення клієнтів є перепоною для їх використання в українській практиці, але введення вибіркового опитування клієнтів (як пошукувачів, так і роботодавців) хоча б раз на рік та системне використання непрямих методів дозволи б мати більш чітку картину щодо результатів діяльності ДСЗ. Це, в свою чергу, сприяло б і покращенню аналізу діяльності всієї ІРП, адже ДСЗ є невід’ємною її частиною. Література 1. Thuy P., Hansen E., Price D. The public employment service in a changing labour market [Electronic resource]. – Geneva, 2001. – Mode of access: http://www.ilo.org/global/What_we_do/Publications/ILOBookstore/Orderonline/Books/lang-en/docName--WCMS_PUBL_9221113884_EN/index.htm – Last access: 2009. – Title from the screen. – ISBN 9221113884 2. Аналіз телефонного опитування клієнтів Черкаської обласної служби зайнятості – шукачів роботи (за 1 півріччя 2005 р.) [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://www.dcz.gov.ua/chk/control/uk/publish/article%3Bjsessionid=A90A202453C2C741710344FF77EB95BF?art_id =2367160&cat_id=1469432 – Останній доступ: 2009. – Назва з екрану. 3. Customer insight quanyitative research. Report. [Electronic resource]. – Department of Work and Pension (England), 2008. − Mode of access: http://www.wapes.org/files/pdf/2009-011-EN.pdf – Last access: 2009. – Title from the screen. 4. Toolkit for measuring customer satisfaction [Electronic resource]. − 2009. − http://www.wapes.org/Anglais/interface.asp – Last access: 2009. – Title from the screen. 5. Holtmann C. Have a look on the private sector. Example from external industries. [Electronic resource]. − Germany: Quelle, 2009. − Mode of access: http://www.wapes.org/files/ppt/2009-003-EN.ppt. – Last access: 2009. – Title from the screen. 6. Sottung S. Measuring Customer Satisfaction at the Bundesagentur für Arbeit – Methods and Implementation Steffen Sottung. [Electronic resource]. − Germany, 2009. − Mode of access: http://www.wapes.org/files/ppt/2009-012EN.ppt. – Last access: 2009. – Title from the screen. 7. Ingels M. Best practice in campaign management including on-)line matching aimed for targeted customer groups. /VDAB. [Electronic resource]. − Belgium, 2008. − Mode of access: http://www.wapes.org/files/ppt/2008-038EN.ppt. – Last access: 2009. – Title from the screen. 8. De Groot R. How to build up and organize an efficient network of PES offices? CWI approach. [Electronic resource]. − 2007. – Mode of access: http://www.wapes.org/files/ppt/2007-144-EN.ppt. – Last access: 2009. – Title from the screen. 42

Вісник Хмельницького національного університету № 5 ‟2009 / Т. 2


Економічні науки

УДК 331.108.43:658

Е.А. РУССИЯН Институт экономики промышленности НАН Украины

ОЦЕНКА ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЦЕЛЕСООБРАЗНОСТИ ПЕРЕКВАЛИФИКАЦИИ РАБОЧИХ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ У статті обґрунтовано необхідність перекваліфікації робітників промислового підприємства, запропоновано підхід до оцінки економічної доцільності перекваліфікації робітників, що дозволяє визначити величину економії фонду заробітної плати в результаті перекваліфікації персоналу і на основі цього приймати економічно обґрунтовані управлінські рішення щодо управління персоналом. The necessity of industrial enterprise workers retraining has been discussed in the article. The author offered an approach to estimate financial relevance of workers‟ retraining, allowing to assess the volume of wage-fund economy as a result of personnel retraining and make economically feasible administrative decisions concerning personnel management. В современных условиях хозяйствования руководство большинства промышленных предприятий сталкивается с проблемой формирования портфеля заказов, что связано с общеэкономическим кризисом в стране и рецессией экономики. В условиях наблюдаемого недостатка платежеспособного спроса на продукцию предприятий тяжелого машиностроения на передовые позиции выходит задача гибкого и оперативного реагирования на запросы рынка. Исходя из того, что производственный персонал является одним из важнейших стратегических ресурсов промышленного предприятия, возникает необходимость наиболее рационального его использования на основе динамического управления. Данный подход предусматривает осуществление периодической оценки возможностей персонала, результатов его деятельности и их сопоставление с потребностями производства в сложившейся ситуации. В случае выявления недостатка производственного персонала определенных профессий актуальность приобретает переквалификация рабочих на родственные профессии с целью выполнения производственной программы в срок. Проблема переквалификации персонала не нова, о чем свидетельствуют многочисленные исследования отечественных и зарубежных ученых: Т. Голви, Дж. Уитмора, Э. Парсло, Т. Норберта, А.Л. Еськова, А.М. Колота, В.М. Колпакова, Г.А. Дмитренка [3, 5, 6, 10]. Тем не менее, анализ показывает, что оценке экономической целесообразности переквалификации рабочих промышленного предприятия уделялось недостаточно внимания, а поэтому возникает необходимость разработки новых подходов в данном направлении. Оценка экономической целесообразности переквалификации рабочих является необходимым процессом механизма динамического управления персонала, так как предусматривает сопоставление затрат на переквалификацию и еѐ результатов, а также принятие управленческих решений по результатам экономической диагностики. Целью данной статьи является разработка подхода к оценке экономической целесообразности переквалификации рабочих промышленного предприятия. Схема процесса оценки экономической целесообразности переквалификации рабочих представлена на рис. 1 и состоит из таких этапов: оценка затрат на переквалификацию, оценка средств на оплату труда после переквалификации, оценка предполагаемых результатов переквалификации, сопоставление затрат и результатов переквалификации. Рассмотрим более детально содержание каждого их перечисленных этапов. Процесс оценки экономической целесообразности переквалификции рабочих

3 Оценка предполагаемых результатов переквалификации

[M 1]

Размер доплат за обучение

[M 2]

Изменение сдельных расценок, тарифных ставок, величины доплат и надбавок в результате переквалификации

мп Т е т а ой с н ро есяч ем ы дн лат сре зарп

2 Оценка средств на оплату труда после переквалификации

1 Оценка затрат на переквалификацию

Темп р ос средне та г в ы пол о % нения н орм

Затраты на переквалификацию

[M 3]

Изменение процентов выполнения норм

4 Сопоставление затрат и результатов переквалификации [M 4] Информация о целесообразности переквалификации

Планово-экономический отдел

Рис. 1. Схема процесса оценки экономической целесообразности переквалификации рабочего персонала на родственные профессии

Вісник Хмельницького національного університету № 5 ‟2009 / Т. 2

43


Економічні науки На первом этапе данного процесса (блок 1, рис. 1) проводится оценка затрат на обучение и переквалификацию. В научной литературе нет единого подхода к расчѐту затрат инвестиций в обучение персонала. Затраты на обучение выражаются как процент от валового оборота предприятия, либо как процент затрат в общей структуре затрат предприятия, либо как процент в структуре затрат на персонал (процент от затрат на оплату труда). Выше описанные подходы применимы, если предполагается продолжительное обучение персонала. Переквалификация рабочих на родственные профессии в производственных условиях не требует значительных затрат времени и средств. Необходимо составить графики обучения в соответствии с продолжительностью технологического цикла производства продукции. При переквалификации целесообразно использовать классификатор профессий как информационную базу для обоснованности перевода рабочего на другое место. Если же рассматривать переквалификацию рабочих на родственные профессии, то еѐ целесообразно осуществлять непосредственно на производстве. В таком случае затраты на обучение и переквалификацию будут представлять собой размер доплат мастерам за обучение рабочих. Анализ зарубежной практики показывает, что ежегодно западные компании тратят от 2 до 5 % своего бюджета на обучение и развитие персонала. Российские компании тратят на обучение персонала чуть более 2 % ФОТ. Размер издержек на обучение персонала будет зависеть от размера предприятия, отрасли экономики, стадии жизненного цикла, приоритетов внутренней политики, категории персонала и многих других факторов. Чем крупнее предприятие, тем больше средств направляется на обучение персонала. Проведенное исследование показывает, что издержки российских предприятий на образование персонала дифференцированы в зависимости от категории персонала. Так, обучение одного рабочего обходится предприятию в два раза дешевле по сравнению с управленческим персоналом [1]. Сейчас российские работодатели на первое место ставят потребность в переподготовке и повышении квалификации рабочих кадров, высоко ценятся рабочие ―широкого профиля‖. Опыт обучения и переквалификации персонала в России показывает, что на большинстве предприятий проблемам переподготовки сотрудников уделяется достаточно большое внимание. Так, за последнее время переподготовкой квалифицированных рабочих занималось 70 % промышленных предприятий. При этом переобучению и повышению квалификации неквалифицированных рабочих уделялось совсем мало внимания по сравнению с другими категориями рабочих (всего 20 % промышленных предприятий). Исследование российского опыта показало, что различные формы переобучения пользуются неодинаковой популярностью среди работодателей. По промышленности предпочтение отдаѐтся обучению на производстве под руководством опытных работников (54 %), а также в учебных центрах, на курсах по переподготовке и повышению квалификации, в том числе за рубежом (73 %) [2]. Следует отметить, что последняя форма обучения приемлема и оправдана в большей степени для управленческого персонала. Как показывает практика, на ряде машиностроительных предприятий Украины проводится обучение рабочих на производстве. Так, на предприятии ЗАО ―НГМЗ-БУР‖ доплаты за обучение рабочих на производстве составляют 164 грн. Вместе с тем, следует учитывать передовой зарубежный опыт обучения и переквалификации персонала. Так, Т. Голви указывает на то, что раскрытие потенциала личности для максимизации собственной производительности и эффективности возможно посредством коучинга, который помогает личности обучаться. Дж. Уитмор выделяет такие достоинства коучинга: улучшение продуктивности деятельности, постоянное развитие персонала, обучение без отрыва от работы, улучшение взаимоотношений и взаимодействий в коллективе, улучшение качества жизни, повышение ответственности персонала, поощрение к конструктивным предложениям, более полное использование мастерства и ресурсов людей, быстрая и эффективная реакция в критических ситуациях, а также большая гибкость и адаптивность к изменениям [3]. Эрик Парсло выявил тонкое различия между такими формами обучения как ―коучинг‖ и ―наставничество‖. Так, если коучинг предусматривает прямое воздействие на персонал с немедленным улучшением эффективности и предполагает развитие мастерства путѐм преподавания или инструктирования, то наставничество всегда осуществляется в форме совета или консультации. Таким образом, у профессиональной подготовки рабочих кадров на производстве есть ряд преимуществ. Вопервых, предприятие имеет возможность организовать подготовку и переподготовку рабочих непосредственно на рабочих местах в соответствии с потребностями производства. Во-вторых, подготовка кадров здесь ведется на базе действующего оборудования, что очень важно. Можно сделать вывод, что наиболее эффективной и менее затратной является профессиональная подготовка рабочих кадров на производстве. На втором этапе (блок 2, рис. 1) осуществляется оценка средств на оплату труда рабочего после его обучения и переквалификации. Нельзя обеспечить надлежащей действенности планирования использования качества трудового потенциала, если не отлажен соответствующим образом механизм экономического стимулирования [4]. Проведенные под руководством профессора, директора института организации и персонала Бернского университета (Швейцария) Тома Норберта исследования показали, что в современных условиях все большее значение для производства имеют квалифицированные кадры. Их подбор и закрепление являются важной задачей фирм. ―Многие представители этой группы персонала интенсивно продвигаются по служебной лестнице и в большинстве случаев выполняют управленческие функции. Они передают свой опыт другим сотрудникам‖. ―Одной из веских причин, определяющих особое значение проблематики сохранения таких кадров, являются убытки, которые может принести уход работника, обладающего высоким потенциалом. Прямые расходы, связанные с этим, хорошо поддаются учету и документированию. Но есть и косвенные потери, которые трудно оценить, например снижение 44

Вісник Хмельницького національного університету № 5 ‟2009 / Т. 2


Економічні науки производительности труда; уход перспективного сотрудника может привлечь за собой резкое увеличение текучести кадров в отдельных подразделениях и даже распад целых коллективов‖ [5]. С целью обеспечения эффективной мотивации персонала необходимо выявлять потребности рабочих и только на основе этого применять соответствующие экономические (прямые, непрямые) и нефинансовые) методы стимулирования. Исходя из того, что для производственно-технического персонала первостепенное значение имеет повышение заработной платы, рассмотрим изменение заработной платы персонала в результате переквалификации. Как элемент организации заработной платы системы оплаты труда обеспечивают связь между результатами труда рабочих (индивидуальными и коллективными), нормами труда и норами оплаты. В первую очередь следует учитывать законодательство об оплате труда, основанное на Конституции Украины и состоит из Кодекса законов о труде Украины, Закона ―Об оплате труда Украины‖, Закона Украины ―О предприятиях в Украине‖ и других законодательных актах Украины. Основой организации оплаты труда является тарифная система, которая включает тарифные сетки, тарифные ставки, схемы должностных окладов и тарифно-квалификационные характеристики (справочники). Тарифная система оплаты труда используется для распределения работ в зависимости от их сложности, а рабочих – в зависимости от их квалификации и по разрядам тарифной сетки. Именно она является основой формирования и дифференциации размеров заработной платы. Тарифная сетка (схема должностных окладов) формируется на основе тарифной ставки работника первого разряда, которая устанавливается в размере, превышающем законодательно установленный размер минимальной заработной платы (ст. 6 Закона Украины ―Об оплате труда‖). На современном этапе особое внимание должно быть направлено на повышении заинтересованности каждого рабочего в повышении эффективности использования рабочего времени. Оплата труда должно напрямую зависеть от сложности выполняемых работ, уровня квалификации, снижения норм затрат труда и материалов, повышения качества продукции, увеличения объѐмов производства [6]. Именно поэтому многие ученые, такие как А.Л. Еськов, А.М. Колот особое внимание уделяют развитию бестарифных и гибких систем оплаты труда. В современных условиях жесткая тарифная регламентация заработной плат на предприятиях может стать тормозом эффективного развития индивидуального и коллективного труда. В.Н. Ковалев, Е.А. Атаев предложили комплексный подход развития гибких бестарифных систем на основе долевого принципа обоснования заработной платы, а также методов обоснования еѐ параметров. Авторы дифференцируют заработную плату коллектива в зависимости от трудового вклада каждого работника, что связано с различиями в профессиональном уровне, отработанном времени и с трудовым участием в коллективных результатах труда [7]. После переквалификации рабочего измениться разряд работ, а, следовательно, и тарифная ставка, что отразится на изменении заработной платы. Для оплаты труда основного персонала в машиностроении преимущественно используется сдельная система оплаты труда, а косвенно-сдельная система применяется для оплаты труда вспомогательного и обслуживающего персонала. Сдельно-премиальная система используется для оплаты труда рабочихсдельщиков: станочников, сталеваров, обрубщиков, кузнецов на прессах и молотах, слесарей по сборке металлоконструкций, формовщиков, стерженщиков и др. [6, 8]. Сдельный заработок рабочего при прямой сдельной системе оплаты труда определяется произведением сдельной расценки на возможный объѐм выпуска продукции при переквалификации. Сдельная расценка определяется как произведение часовой тарифной ставки определенного разряда работ (с учетом тарифной сетки и условий труда) на количество отработанных нормочасов. Кроме того, сдельный заработок может корректироваться на ряд коэффициентов, размер которых зачастую устанавливается по усмотрению руководства. Например, коэффициент доплат за выполнение определенного заказа повышенной сложности или срочности может составлять от 1,25 до 1,4; за выполнение определенных операций (механосборочных, токарных работ) – до 1,5; коэффициент, который определяется в индивидуальном порядке для каждого отдельного рабочего. В условиях применения сдельно-премиальной системы оплаты труда сдельный заработок будем определять с учетом процента премии за выполнение, за перевыполнение показателей премирования. Для расчѐта среднемесячной заработной платы первостепенное значение имеет обоснование базисной величины фонда заработной платы. Так, Т.В. Кузнецова и С.В. Посохова предлагают определять фонд оплаты труда основных рабочих на основе трудоѐмкости технологических процессов и операций в нормо-часах, часовой тарифной ставки первого разряда, тарифного коэффициента, а также коэффициента дополнительных выплат [9]. Фонд тарифной заработной платы рабочих-сдельщиков определяется на основе возможного выпуска продукции при переквалификации рабочих, числа операций технологического процесса обработки деталей, трудоемкости обработки деталей на всех операциях, часовой тарифной ставки для работ по обработке деталей. Таким образом, фонд месячной заработной платы рабочих-сдельщиков определяется как сумма фонда тарифной и дополнительной заработной платы, а также размера доплат и премий из фонда заработной платы. Для расчѐта среднемесячной заработной платы рабочего-сдельщика, например, станочника сумма месячного фонда заработной платы рабочих-сдельщиков и премий из фонда материального поощрения делится на численность рабочих данной категории. Далее рассчитывается темп роста среднемесячной заработной платы, который будем рассматривать как показатель эффективности материального стимулирования персонала. Вісник Хмельницького національного університету № 5 ‟2009 / Т. 2

45


Економічні науки Третий этап (блок 3, рис. 1) представляет собой оценку предполагаемых результатов обучения и переквалификации рабочего. Показателем эффективности переквалификации персонала является темп роста среднего процента выполнения норм на основе повышения потенциала рабочих в результате переквалификации. Повышение процентов выполнения норм обеспечивает сокращение численности рабочих, необходимых для выполнения нормируемых работ. Можно сделать вывод относительно того, что обучение и переквалификация персонала будет иметь не только экономический, но и социальный эффект. Четвѐртый этап данного процесса (блок 4, рис. 1) предполагает сопоставление затрат на обучение и переквалификацию и предполагаемых от этого результатов. Принятие решения о целесообразности переквалификации рабочих осуществляется на основе сравнения предполагаемого темпа роста среднемесячной заработной платы рабочих цеха и планируемого темпа роста среднего процента выполнения норм по цеху. Темы роста среднего процента выполнения норм должны опережать темпы роста среднемесячной заработной платы. Только в таком случае переквалификацию рабочих можно считать экономически целесообразной. Если темп роста среднего процента выполнения норм производительности труда превышают темпы роста среднемесячной заработной платы, то предлагается рассчитать величину экономии фонда заработной платы в результате переквалификации. Расчѐт величины экономии заработной платы позволит определить величину экономического эффекта в результате переквалификации персонала, а также принять решение о целесообразности переквалификации рабочих. Выводы и предложения. Таким образом, можно сделать вывод относительного того, что переквалификация и обучение рабочих в производственных условиях является более эффективным по сравнению с другими существующими формами обучения. В статье предложен метод оценки экономической целесообразности переквалификации рабочих, основанный на оценке и сопоставлении затрат на переквалификацию и еѐ результатов и позволяющий определить величину экономии фонда заработной платы в результате переквалификации, что предоставит возможность для принятия экономически обоснованных решений по управлению персоналом, повысит эффективность системы управления персоналом и предприятия в целом. Литература 1. Костицын Н. Оптимизация издержек на корпоративное обучение / Н. Костицын // Управление персоналом. – 2005. – № 5 (112). – С. 13–19. 2. Спрос на рабочую силу – мнение работодателей. Информационный бюллетень. – М.: ГУ–ВШЭ, 2006. – 64 с. 3. Уитмор Дж. Coaching – новый стиль менеджмента и управления персоналом: Практ. пособие: пер. с англ / Дж. Уитмор. – М.: Финансы и статистика, 2001. – 160 с. 4. Долишний М.И. Качество трудового потенциала (Социально-экономический аспект): монография / М.И. Долишний, М.В. Брык, Б.С. Марьенко. – К.: Наукова думка, 1986. – 228 с. 5. Норберт Т. Мотивация и закрепление перспективных кадров предприятием / Т. Норберт, В. Фридли // Проблемы теории и практики управления. – 2004. – № 4. – С. 119–122. 6. Еськов А.Л. Управление рабочим временем на крупном промышленном предприятии: проблемы и пути их реализации / А.Л. Еськов. – Донецк: ИЭПИ НАН Украины, 2000. – 263 с. 7. Ковалѐв В.Н. Использование долевого принципа оплаты труда персонала в мотивационном механизме предприятий / В.Н. Ковалѐв, Е.А. Атаева, В.А. Фролов // Вісник Донбаської державної машинобудівної академії. – 2009. – № 2 (16). – С. 161–166. 8. Наумова Н.В. Учет труда и заработной платы: учебное пособие / Н.В. Наумова, Л.А. Жарикова. – Тамбов: изд-во Тамб. гос. техн. ун-та, 2007. – 72 с. 9. Кузнецова Т.В. Методика обоснования базисной величины фонда заработной платы / Т.В. Кузнецова, С.В. Посохова // Рыночные аспекты развития экономики в регионе: сб. научн. тр., 1999. – Донецк: ИЭП НАН Украины. – С. 193–197. 10. Колпаков В.М. Стратегический кадровый менеджмент: учеб. пособие / В.М. Колпаков, Г.А. Дмитренко. – 2-е изд., перераб. и доп. – К.: МАУП, 205. – 752 с.

УДК 331.218.3

В.В. БЛИЗНЮК ДУ ―Інститут економіки та прогнозування НАНУ‖, м. Київ

СТРАТЕГІЧНІ НАПРЯМИ СТАНОВЛЕННЯ ТА РОЗВИТКУ СЕРЕДНЬОГО КЛАСУ ЯК НОСІЯ ІННОВАЦІЙНИХ ІДЕЙ У статті визначено сильні та слабкі сторони, загрози та можливості, становлення та розвитку середнього класу в Україні. Обґрунтовано цілі та механізми їх досягнення в контексті розвитку середнього класу в умовах невизначеності. Виявлено умови формування та укріплення креативного ядра середнього класу як масової соціальної групи. The author defines strong and weak sides, threats and possibilities of middle class development and formation in Ukraine. The purposes and mechanisms of their achievement along with the development of middle class in the 46

Вісник Хмельницького національного університету № 5 ‟2009 / Т. 2


Економічні науки environment of uncertainty are substantiated. The conditions which facilitate the formation and strengthening of the creative middle class core as mass social group have been defined. Критерієм, оцінки конкурентоспроможності країни є формування такого середовища, що дозволятиме становленню та розвитку середнього класу в країні. Основним генератором і носієм демократії й інноваційного процесу в суспільстві є його середній клас. Він володіє, на нашу думку, потенційною соціально-творчою енергією, яку за певних умов можна задіяти у суспільному розвитку. Стратегія й механізми як інноваційного, так і суспільного розвитку України у XXI столітті значною мірою залежать від того, наскільки ефективно буде формуватися і використовуватися у нашій країні середній клас, його інтелектуальний, підприємницький та інші потенціали. Дослідження базується на наукових результатах російських та українських вчених, об’єктом дослідження яких була стратифікація суспільства та проблеми формування середнього класу у трансформаційному суспільстві, насамперед Т. Заславскої, Р. Ривкіної, О. Шкаратана, В. Радаєва, Е. Авраамової, Н. Тихонової, И. Дискіна, А. Базилюк, Е. Лібанової, І. Бондар, І. Булєєва, А. Гальчинського, В. Гейця, І. Гнібіденка, А. Гриценка, С. Горюнової, В. Гришкіна, Н. Дєєва, В. Мандибури, Т. Кір’ян, В. Лагутіна, Н. Навроцького, О. Новікової, Ю. Саєнко, О. Симончука, С. Тютюнникової,. М. Шаповала, Н. Шиловцевої, О. Яременка та ін. Спираючись у нашому дослідженні на тези науковців щодо того, що найважливішими функціями середнього класу є розповсюдження інноваційних зразків [1, c. 61] та інтелектуального забезпечення прямування шляхом посилення цивілізації‖ [2, p. 13], ми зазначимо на необхідності розробки ефективного механізму розвитку середнього класу в Україні, що в свою чергу вимагає обґрунтування стратегічних пріоритетів та напрямів, що й є метою даної статті. На сьогодні за умов відсутності чіткого плану дій держави та уряду існує не лише загроза не перетворення середнього класу у масову соціальну категорію, а його фактичного зникнення. Якщо це відбудеться, то про поступальний розвиток України прийдеться забути на тривалий період часу. Він буде значно тривалішим ніж світова економічна криза, чиї контури проступають все більш виразно. Вибір ефективної стратегії становлення та розвитку середнього класу обумовлений поєднанням сильних та слабких сторін, загроз та можливостей, які характеризують соціально-економічне становище в країні. Обрана стратегія повинна примножувати внутрішній потенціал країни та укріплювати її становище на світовій арені. До сильних сторін можна віднести: достатньо високий освітній рівень населення, високі освітні ціннісні орієнтації. низький рівень зареєстрованого безробіття та порівнюваний рівень реального рівня безробіття; низький рівень оплати праці є ціновим фактором конкурентоспроможності українських товарів; достатньо високий рівень соціальних зобов’язань держави; наявність міграційного ресурсу поліпшення демографічної ситуації; перевага роботодавців щодо зменшення продуктивності праці над вивільненням працівників; гнучкість заробітної плати, тобто економія витрат на оплату праці за умов існування кризової ситуації. Це з одного боку дозволяє уникнути ситуації соціального вибуху у суспільстві, оскільки працівники не втрачають робоче місце та певні соціальні гарантії, з іншого – знижує рівень життя населення та зменшує можливості входження до середнього класу певних верств населення. До можливостей, які сприятимуть реалізації цієї стратегії, можна віднести: наявність вагомих резервів та можливостей подовження тривалості життя за рахунок скорочення передчасної смертності від причин, яким можна запобігти; використання наукового та освітнього потенціалів для становлення економіки на інноваційні рейки; обґрунтоване регулювання заробітної плати на основі співвідношень з макроекономічними показниками; забезпечення дієвого механізму контролю за виконанням трудового законодавства; надання фінансової підтримки на розвиток малого підприємництва; можливість відкриття філій міжнародних компаній внаслідок дешевої робочої сили; вирівнювання соціально-економічного розвитку регіонів; зростання попиту на вітчизняні товари на внутрішньому ринку та формування внутрішнього попиту зміни в структурі прямих іноземних інвестицій. До слабких сторін можна віднести: уповільнення економічного зростання із одночасним зниженням рівня життя населення; втрата довіри до банківської сфери країни, що суттєво зменшує інвестиційний потенціал країни; зростання від’ємного сальдо поточного рахунку платіжного балансу; підвищення темпів зростання інфляційного рівня; зростання зовнішніх запозичень нефінансових корпорацій; неприйнятна непрозора і неефективна структура державних витрат; низькі обсяги заощаджень і нагромадження основного капіталу; низька схильність домашніх господарств до заощаджень; відсутність зростання нецінової конкурентоспроможності вітчизняних товарів і послуг на світових ринках, втрата динамічних ринків; низький рівень ВВП на душу населення та доданої вартості на одного зайнятого; відсутність потужних пенсійних фондів та інших основних довгострокових інституційних інвесторів; Вісник Хмельницького національного університету № 5 ‟2009 / Т. 2

47


Економічні науки інертність системи підвищення кваліфікації кадрів; структура професій та спеціальностей, за якими сьогодні здійснюється підготовка у закладах професійної освіти, не відповідає структурі потреб ринку праці; низький рівень початкової професійної підготовки; неконкурентоспроможна заробітна плата (низький рівень оплати праці); перевищення темпів зростання заробітної плати над темпами зростання продуктивності праці; висока диференціація заробітної плати і доходів населення; відсутність обґрунтованої довгострокової стратегії соціального розвитку; необґрунтоване зростання розмірів соціальних трансфертів руйнує співвідношення між основними складовими доходів населення та збільшує фінансові зобов’язання держави. Таким чином, становлення середнього класу в українському суспільстві залежить від низки умов та чинників, а саме: створення умов для започаткування ―власної справи‖ та стимулювання інвестицій у самозайнятість і створення робочих місць; формування сприятливого середовища для розвитку приватної ініціативи громадян України та надання кожному громадянинові можливостей для самореалізації; удосконалення нормативно-правової бази, що регламентує діяльність малого та середнього підприємництва, з метою її адаптації до принципів та норм ЄС; глибинних соціально-економічних процесів, пов’язаних з ринковою трансформацією економіки, змінами в організації та функціонуванні виробництва, розвитком людського потенціалу та нагромадження людського капіталу. підвищення рівня життя населення, що потребує в свою чергу вирішення питання щодо удосконалення оплати праці, використання певних новацій в системі оплати праці. покращання якості та доступності освітніх та медичних послуг, що дозволить створити механізм відповідності між рівнем доходів населення та доступністю та якістю соціальних послуг. У цілому зростання та укріплення середнього класу в країні є можливим за умови готовності ринку праці України до вимог інноваційного розвитку, що відповідно змінює вимоги до конкретного робітника та роботодавця. Так, робітник інформаційного суспільства здатен перетворювати інформацію в нові знання або інформаційний продукт. Результатом інвестицій в освіту та підвищення кваліфікації працівника, на думку Е. Бренскомба є не зростаюча заробітна плата, а дещо інше, що матеріалізується не у здатностях працівників, а в характері створюваних ним благ [3, с. 7]. Достатньо часто він створює цей продукт використовуючи власні засоби виробництва (комп’ютер, доступ до інформаційних мереж, засоби копіювання та передачі інформації). Тому продає такий робітник готовий продукт. За результатами нашого дослідження2 представники середнього класу визначають, що найбільшою мірою сприяє впровадженню інновацій у суспільстві такі елементи (табл. 1). Таблиця 1 Як Ви вважаєте, що може сприяти, або не сприяти впровадженню інновацій в сьогоднішньому українському суспільстві?

Елемент інновації Попит на нові, інноваційні товари, послуги та технології Рівень кваліфікації, професійної підготовки працівників Конкуренція на ринку товарів, технологій та послуг Наукова та матеріально-технічна база Оплата праці Позиція керівництва підприємств Активність підприємців, приватного бізнесу Система матеріального стимулювання інноваційної праці Доступ до інформаційних ресурсів Стан фінансування інноваційних проектів Соціально-економічне середовище, законодавство Державна політика

Сприяє Не сприяє Середній Все Середній Все клас населення клас населення

Важко відповісти Середній Все клас населення

87

73

9

12

4

15

83

71

13

15

4

14

81 77 76 73 80

71 68 68 67 66

15 18 19 19 13

14 18 19 18 17

5 5 5 8 6

15 14 13 15 17

73 81 72 65 59

66 66 62 56 53

21 14 23 30 34

18 16 21 27 29

6 5 5 6 7

16 18 17 17 18

2 Дослідження фахівців ДУ „Інститут економіки та прогнозування НАН України‖ та висновки щодо сукупності ―середній клас‖ базуються переважно на результатах соціологічного опитування проведеного з 19 по 27 вересня 2006 року в усіх областях України, АР Крим та місті Києві в межах виконання науково-дослідної роботи ―Людський фактор інноваційного розвитку українського суспільства‖ на замовлення Інституту економіки та прогнозування НАН України. В процесі дослідження було опитано 2143 респондентів віком від 18 до 70 років. Опитування проведено у 132 населених пунктах України: 72 містах та 60 селах.

48

Вісник Хмельницького національного університету № 5 ‟2009 / Т. 2


Економічні науки На другому місці зазначають рівень кваліфікації, професійної підготовки працівників – 83,2 %, доступ інформаційних ресурсів – 80,9 %, активність підприємств, приватного бізнесу – 80,5 %. Найменш впливовими сприянню впровадженню інновацій представники середнього класу визначили державну політику – 59,1 %, соціально-економічне середовище – 64,5 %, а також систему матеріального стимулювання інноваційної праці. Причин щодо слабкого впровадження новацій у повсякденне життя країни чимало, але чільне місце серед них займає людський фактор, що знаходить свій прояв у спроможності та рішучості керівників провідних компаній, державних управлінців впроваджувати новий курс економічного розвитку. Розуміння щодо необхідності системного підходу до активізації інноваційної діяльності з боку бізнесу та влади тільки починає складатися. Джерелом інноваційного розвитку є творче ставлення працівників до виконання своїх посадових обов’язків. Спочатку це має спонукати до часткових ―поточних інновацій‖, а потім – до більш масштабних інноваційних процесів. Так, нами визначено наявність відмінностей у мотивах до інноваційної діяльності між представниками середнього класу та в цілому населення. найістотніший вплив на представників середнього класу задля застосування новацій у професійній діяльності здійснюють такі фактори як-то інтерес до нового (58 %), можливість економії часу (45 %), прагнення до професійного та інтелектуального зростання (43 %). Це характеризує середній клас України як генератора інноваційного розвитку країни, але все це може зникнути за умови необачності державної політики. Розвиток творчого потенціалу шляхом активізації населення енергія якого зможе реалізуватися завдяки власній культурі, рівень якої визначається та визначатиметься освітою, науково-технологічними новаціями, підприємництвом дозволить забезпечити стабільно високі темпи економічного зростання. Реалізація політики становлення та розвитку середнього класу має здійснюватися за такими напрямами: 1. Підвищення якості освітніх послуг та підготовки кадрів. Досягнення такої цілі потребує використання таких механізмів: відновлення та будівництво нових дошкільних та позашкільних навчальних закладів усіх форм власності; розробка та запровадження освітніх стандартів; впровадження інноваційних методів та технологій навчання, приведення системи оцінювання навчальних досягнень учнів у відповідність із сучасними вимогами; проведення моніторингу якості освіти та особистісного розвитку учнів; розвиток матеріальнотехнічної бази професійно-технічних закладів, розробка механізмів вдосконалення системи атестації персоналу та переорієнтація на систему поточного оцінювання та врахування індивідуальних досягнень у результатах праці для підприємств державної форми власності; здійснення моніторингу якості освітніх послуг з позицій роботодавців та встановлення перспективних потреб роботодавців в розрізі видів діяльності та доведення результатів моніторингу до освітніх закладів. Доопрацювати проект Закону України ―Про залучення роботодавців до участі в освітніх і наукових проектах‖. Здійснювати постійну роботу щодо популяризації робітничих професій на ринку праці. 2. Покращання медико-демографічної ситуації в країні. Це потребує використання таких механізмів: розробка та запровадження державних стандартів щодо лікування та принципів доказової медицини. Економічне обґрунтування та законодавче запровадження терміну ―послуги охорони здоров’я‖, що дозволить визначити їх вартість та запровадити підходи щодо обов’язкового медичного страхування; розробка критеріїв щодо оцінки ефективності виконання державних цільових та бюджетних програм в системі охорони здоров’я, що дозволить підвищити ефективність використання бюджетних коштів; впровадження у практику новітніх методів діагностики та лікування хворих шляхом розробки та реалізації концепції впровадження диспансеризації населення; розробка заходів щодо спрямування діяльності державної санітарно-епідеміологічної служби України в напрямі здійснення соціально-гігієнічного моніторингу, направленого на оптимізацію основних показників здоров’я населення. 3. Підвищення якості зайнятості, забезпечення гідною працею. Доцільним є використання таких механізмів: прийняття Закону України ―Про мінімальну заробітну плату‖. Усунення необґрунтованої диференціації в оплаті праці шляхом розробки нормативного забезпечення та поступового запровадження галузевих тарифних сіток та диференціації мінімальної заробітної плати. Це питання потребує розробки методичних рекомендацій по визначенню регіональних прожиткових мінімумів; методики визначення реальних споживчих бюджетів профільних працівників за галузями економіки; розробка методичних рекомендацій та підходів щодо визначення погодинної продуктивності праці та встановлення обґрунтованого співвідношення між погодинною оплатою праці Таким чином, Україна потребує становлення не абстрактного середнього класу, а формування його креативного ядра як масової соціальної групи. Як видно з попередніх висновків, середній клас найчастіше визначається високим рівнем доходів та освіти, але на наш погляд представники середнього класу мають характеризуватися високим ступенем культури, моральності та духовності, тобто інтелігентністю. Креативне ядро відрізняється від решти сукупності середнього класу відмовою від примітивного споживання, здатністю до творчої діяльності, патріотизмом та відданістю національним ідеям й громадянською позицією. Для нього (ядра) характерним є інтеграція усіх можливостей розвитку людського потенціалу – матеріальних, інтелектуальних та моральних. Саме така інтеграція сприятиме продукуванню у суспільстві якісно нових продуктів та послуг, тобто творчому процесу. Основним завданням держави та суспільства є збільшення частки креативного ядра середнього класу, яке є соціальною групою каталізатору розвитку економіки. Вона також є тією частиною суспільства, яка формує моральні принципи та механізми соціально-економічного розвитку країни. Роль держави проявляється у свідомому вихованні середнього класу та наданні йому ознак інтелігентності, креативності та громадянської позиції. Творчість нації, що проявляється у потенціалі креативних соціальних груп, найвищою та повною мірою є можливою там, де зберігаються традиції, історія та національна система цінностей. Середній клас та Вісник Хмельницького національного університету № 5 ‟2009 / Т. 2

49


Економічні науки його креативне ядро нічого не варто без опори на духовні, моральні та культурні засади. Це саме той фундамент на якому може існувати творчість. Поза національного ґрунту, національної школи нічого якісного ні в науці, культурі та мистецтві не створиш. Усвідомлення цього факту є особливо важливим за умов вестернізації суспільної свідомості. На наш погляд, можна погодитися із висловлюванням щодо того, що без традиції не існує нації, без традиції та нації немає держави, без традиції, нації та держави не існуватиме культура, духовне життя, творчість в цілому, тобто й національного творчого креативного класу [4]. Відсутність же креативного ядра призведе до неможливості створити принципово нове у будь-якій сфері діяльності, можливим є лише компіляція того, що вже було створено в інших країнах. Також ще однією тезою на користь укріплення культурно-духовного фундаменту середнього класу є необхідність збереження самоідентифікації нації, особливо за умов глобалізації. Існує думка, що середній клас є космополітичною частиною суспільства, який орієнтується лише на фінансові потоки, але практика доводить, що в кризових ситуаціях виживає та перемагає та нація, яка зберегла та розвинула власні національні цінності, тобто саме креативне ядро середнього класу є носієм національних ідей та моральних принципів. Ступінь самореалізації представників креативного ядра середнього класу залежить та залежатиме від його уміння використовувати національні культурні та духовні цінності. Таким чином, випереджальний розвиток неможливий без національного творчого середнього класу, який мав би опиратися на національні традиції. Це дозволить створювати новітні продукти, які кардинально відрізняються від існуючих та створених у минулому столітті. Культурно-моральний фундамент, на якому формується середній клас є умовою збереження самоідентифікації нації. Література 1. Горюнова С.В. Средние слои и ―средний класс‖ в современном российском обществе // Общественные науки и современность. – 2006. – № 4. – С. 61. 2. Hutbe P. Dekline and Fall of Middle Class and How it can Fight Back. – London/ – 1996. – P. 13. 3. Branscomb A.W.Who Owns information. From Privacy to public access. N-Y., 1994, p. 7–8 4. Подберезкин А. Изменение роли креативного класса – главное условие ―большого скачка‖ // www.viperson.ru

УДК 331.522

С.А. МАТЮХ Хмельницький національний університет

ЗАКОНОМІРНОСТІ СУЧАСНОГО ЕТАПУ ВІДТВОРЕННЯ ЛЮДСЬКОГО ПОТЕНЦІАЛУ УКРАЇНИ Визначено комплекс характеристик людського потенціалу. Виділено категорійні складові поняття “потенціал”, серед яких ресурсна, факторна та дієздатнісна. Зроблено висновки щодо впливу поточних економічних процесів на людський потенціал через систему чинників безробіття, медичного забезпечення, доступності середньої спеціальної та вищої освіти, умов перетворення людського потенціалу у людський капітал та адекватності наявного людського потенціалу. The article deals with a complex of characters of the human potential. The author defines the term “potential” that consists of the resource, the factor and the efficiency components. The author underlines the impact of the economic process on the human potential through the system of the following factors such as: unemployment, medical maintenance, the free entrance to secondary modern and higher educational institutions, the conditions of changing of the human potential into the human capital and into the adequacy of human potential. Постановка проблеми у загальному вигляді та її зв’язок із важливими науковими та практичними завданнями. У різноманітті концепцій поглядів, ідей, стосовно економічного зростання, ролі людського чинника відводиться ключове значення, що логічно вкладається в межі інформаційних та інноваційних стратегій суспільного розвитку. З цієї точки зору, ефективність виробництва залежить від якості людських ресурсів, мотивації праці, безпеки країни і майбутнього нації – нарощування людського капіталу. В межах класичної економіки – процес виробництва вимагає наявності принаймні трьох складових, предмету, знаряддя, і, безпосе-редньо самої праці, що забезпечують динаміку виробництва та одночасно внутрішньо видозмінюються вдосконалюються та самовдосконалюються. Суспільство досягло рівня розвитку, за якого еволюція стала можлива за умови творчої активності працівників значної частини професій, в сфері суспільної праці – використання технічних і супутніх знань. Нові риси, визначені інноваційними змінами, характеризують зміст праці, де скорочується частка фізичної, низькооплачуваної праці, на заміну якій зростає загальноосвітній, культурно-технічний рівень та кваліфікація працівників. Високий рівень останніх ознак дає змогу визначати наявний потенціал працівників у якості людського капіталу. Як наслідок, найбільш цінним капіталом стали людські знання, що об’єктивно визначають потік додат-кового доходу від результатів освіти, кваліфікації, що в свою чергу, обумовило актуальності проблему еконо-міки знань, посилення ролі людського потенціалу в економічному зростанні. 50 Вісник Хмельницького національного університету № 5 ‟2009 / Т. 2


Економічні науки Аналіз останніх досліджень і публікацій. У межах сучасної парадигми, домінують дві концепцій стосовно місця людини в економічному механізмі: людського розвитку і розвитку людських ресурсів. Відмінність між ними полягає у виборі засобів і цілей в процесі суспільного виробництва. Згідно концепції розвитку людських ресурсів в якості способу збільшення виробництва матеріальних ресурсів виступає людина, тобто розглядається, безпосередньо, як людський капітал, з витоком очевидно з положень та результатів дослідження трудових ресурсів. До наукової розробки теоретичних та прикладних проблем, пов’язаних з поняттям людський потенціал, значний внесок зробили зарубіжні вчені: Г. Беккер, А. Печчеі, А. Сен, Л. Туроу та інші. Дослідженням в умовах соціальної та економічної трансформації суспільства, цією проблемою займаються провідні науковці України: С. Бандур, Д. Богиня, С. Вовканич, Б. Данилишин, М. Долішній, С. Дорогунцов, С. Злупко, Е. Лібанова, С. Пирожков, Л. Семів, та інші. З іншої сторони, у концепції людського розвитку на основі розширенні можливостей людського вибору, людина виступає метою суспільного існування, де забезпечення добробуту слугує ключовим завданням та визначається розвитком людського потенціалу [1; 2, с. 16]. Невирішені частини проблеми. Вадою існуючих, традиційно вживаних концепцій, є переважно застосування підходів, що віддалені від фактичного розвитку проблеми, і як наслідок неефективність державної, регіональної та підприємницької політики в галузі управління людським потенціалом, його перетворенням у людський капітал та відстеження закономірності відтворення на етапі трансформації господарських відносин. Постановка завдання. Визначити закономірності відтворення людського потенціалу України в системі ключових процесів самоорганізації ринку праці та зміни головних компонент економічного механізму держави. Основний матеріал дослідження. За домінування основних закономірностей сучасного цивілізаційного розвитку, людині та її потенціалу відводиться головна роль у економічному зростанні. За умов трансформації економіки України зростає роль системних чинників обов’язкового задоволення матеріальних і духовних потреб людини, розширення можливостей її вибору, формування адекватного механізму відтворення людського потенціалу. Забезпечення перерахованих вимог визначається ефективністю державної політики в області відтворення людського потенціалу. Декларативно економічна політика спрямовується на всебічний розвиток країни, в тому числі і людського потенціалу, головної компоненти її продуктивних сил через гармонізацію цілей та збалансованість дій. Як наслідок, повноцінне ресурсного забезпечення та ефективний механізмів відтворення людського потенціалу потребує адекватного механізму узгодження демографічної, освітньої, медичної, соціально-культурної та економічної політики. Узагальнення публікацій наштовхує на думку, що значна увага вітчизняних та зарубіжних науковців і практиків приділяється питанням розвитку та відтворення людини в ході суспільної еволюції, де, головним ресурсом будь-якої суспільної системи виступають людські ресурси з потенційною спроможністю до їх повноцінного використання [3, с. 76–77]. На основі категорії ―робоча сила‖, ―трудові ресурси‖, ―людський фактор‖, ―людські ресурси‖, ―трудовий потенціал‖, ―людський капітал‖ та ―людський потенціал‖ визначається оцінка місця та впливу людини на систему економічного розвитку. Еволюцією поточної парадигми стосовно ролі і місця людини у суспільному виробництві визначається поява вказаних категорій в науково-дослідній практиці. З цих причин на початку 90-х років минулого століття вводиться поняття ―людський потенціал‖, яке досі не набуло свого остаточного визначення, має неоднозначне трактування, методологію оцінки, проте визнане ―головним ресурсом країни‖, ―чинником її стабільності‖ [4, с. 7], критерієм ―оцінки розвитку‖, умови економічного зростання [5, с. 36; 6, с. 73–76], ―перспективним критерієм‖ [6, с. 107] та головним ресурсом суспільної системи [7, с. 22], важливою соціальною функцією держави [7, с. 118]. Перераховане дозволяє отримати висновок стосовного своєчасності і доцільності введення в обіг категорії ―людський потенціал‖, за відсутності чіткого і однозначного визначення цієї категорії. Складність розкриття змісту поняття ―людський потенціал‖ полягає в його синтетичній природі, оскільки складається із двох категорій: ―людина‖ і ―потенціал‖. Зокрема, перша категорія має філософську, психологічну, демографічну, соціальну та економічну природу, а друга – головним чином фізичну. На наш погляд, поняття ―потенціал‖ доцільно розглядати з ресурсної, факторної та дієздатнісної точок зору (табл. 1). Таблиця 1 Категорійні складові поняття “потенціал”

Аспект Ресурсний

Визначення Сукупність необхідних для функціонування і розвитку системи ресурсів, узагальнений набір характеристик ресурсів прив’язаних до місця і часу [2, с. 14] Факторний Сукупність матеріальних і людських ресурсів, що забезпечують досягнення цілей системи, або сукупність трудових, фінансових, матеріальних та інформаційних ресурсів, мобілізованих для досягнення мети за умови забезпечення високого рівня організації виробництва, ефективного управління робочою силою відповідної освітньо-професійної якості [4, с. 9] Дієздатнісний Комплекс ресурсів конкретної системи, спроможних вирішувати поставлені задачі з отриманням сенергетичного ефекту [3, с. 78]

Сама ж оцінка потенціалу полягає у: за ресурсним підходом – визначенні ресурсів та комплексу оціночних показників як без врахування їх взаємовпливу, так і його виміру; Вісник Хмельницького національного університету № 5 ‟2009 / Т. 2

51


Економічні науки за факторним – у визначенні їх сукупності, що характеризують спроможність до забезпечення функціонування системи із заданим результатом; дієздатнісний – розкриває ―потенціал‖ в межах минулого у якості ―ресурсу‖; в поточному – ―резервів‖ у розпорядженні; у майбутньому – спроможність до подальшого розвитку [4, с. 11]. Свого розвитку поняття ―людський потенціал‖ набуває в Програмах розвитку ООН внаслідок включення до його складу показників рівня доходів, освіти та тривалості життя населення, які взаємообумовлені матеріальноекономічним і інтелектуальним характером людської життєдіяльності. На відміну від трудоресурсного, позитивом використаного у Програмах розвитку ООН підходу є гуманістична спрямованість, що розглядає людину у якості центрального структуроутворюючого елементу суспільних явищ та процесів; операціоналізації загальних принципів та ідей суспільного розвитку на основі розрахунку синтетичного інтегрального індексу людського розвитку; можливості практичних дій щодо зміни ситуації, запобігання негативних явищ в процесі розвитку людського потенціалу; цілісного та інтегрального характеру змісту людського потенціалу, що оперує єдністю соціальної, біологічної, соціально-біологічної та індивідуальної сторін людини; взаємообумовленості матеріального і духовного розвитку індивідів та соціальних груп на основі доходів, освіти і здоров’я. Інша складова, – якість людського потенціалу – відносне поняття, що характеризується показниками якості працездатного населення, людських ресурсів, сукупного робітника або робочої сили. Ці якісні характеристики виявляються у сукупності ознак: демографічних, медико-біологічних, професійно-кваліфікаційних, соціальних, психофізичних, моральних та ін. До складу людського потенціалу входять такі компоненти: здоров’я; моральність і вміння працювати в колективі; творчий потенціал; активність; організованість; освіта; професіоналізм; ресурси робочого часу, що в свою чергу мають характеризувати: психофізіологічні можливості участі в суспільно корисній діяльності; можливості нормальних соціальних контактів; здатність до генерації нових ідей, методів, образів, уявлень; раціональність поведінки; наявність знань і навичок, потрібних для виконання певних обов’язків і видів робіт; пропозицію на ринку праці (табл. 2). Таблиця 2 Компонента людського потенціалу Здоров’я Моральність Творчий потенціал Активність

Організованість

Освіта Професіоналізм Ресурс робочого часу

Комплекс характеристик людського потенціалу Показник об’єктів аналізу людини підприємства суспільства Працездатність. Час Втрати робочого часу через Середня тривалість життя. відсутності на роботі хвороби і травми. Витрати на охорону здоров’я. через хвороби Витрати на здоров’я персоналу Смертність за віком Ставлення до інвалідів, дітей, Взаємини між співробітниками. Ставлення до оточення старих. Злочинність, соціальна Втрати від конфліктів напруженість Творчі здібності Кількість винаходів, патентів, Доходи від авторських прав. Кількість патентів на одного Прагнення до реалізації раціоналізаторських пропозицій, нових виробів на одного жителя країни. здібностей. працівника. Завзятість Темпи технічного прогресу Завзятість Акуратність, Якість законодавства. Якість доріг раціональність, Втрати від порушень дисципліни. і транспорту. дисциплінованість, Чистота. Ретельність Дотримання договорів і законів порядність Середня кількість років навчання в Частка фахівців з спеціальною Знання. Кількість років школі і вузі. освітою. Витрати на підвищення навчання в школі і вузі Частка витрат на освіту кваліфікації персоналу в держбюджеті Уміння. Рівень Якість продукції. Доходи від експорту. кваліфікації Втрати від браку Втрати від аварій Тривалість зайнятості Кількість співробітників, годин Працездатне населення. Кількість протягом року роботи одного співробітника за рік зайнятих. Рівень безробіття

На базі об’єктів аналізу: людини, підприємства, суспільства представлені основні компоненти та їх характеристики. Перелічені показники цих компонентів можуть характеризувати як одну людину, так і різні колективи, у тому числі персонал підприємств і населення країни в цілому. Що стосується України, слід відмітити, що останнім часом тут зростає інтерес до ролі людського чинника та його впливу на ефективність виробництва, підвищення якості продукції, надання послуг та прискорення економіки. На сучасному етапі Україна входить до групи країн з середнім рівнем розвитку людського потенціалу згідно індексу людського розвитку. Зокрема характерним є високий показник середньої освіти дорослого населення і охоплення навчанням, що у 1,3 рази перевищує середньосвітовий. Згідно даних Програми розвитку ООН, за показником ВВП на душу населення Україна у 2007 році займає – 90 місце. Показник тривалості життя в Україні становить лише 67,7 року. Для порівняння, в 11 країнах тривалість життя перевищує 80 років, в 36 країнах вона перебуває в інтервалі між 75,1 і 80,0 роками й у 50 – між 70,1 і 75,0. За цим показником Україна лише на 110-му місці [1]. До вказаних закономірностей формування людського потенціалу України слід додати проблеми нераціонального використання наявних людських ресурсів. Хоча останні традиційно для вітчизняної науки 52

Вісник Хмельницького національного університету № 5 ‟2009 / Т. 2


Економічні науки розглядаються в руслі управління трудовим потенціалом та передбачають ігнорування критеріїв загальнолюдського розвитку. З цієї точки зору, зростання безробіття в першу чергу сприймається через призму втрати досвіду та кваліфікації під час вимушеної незайнятості. Очевидною причиною безробіття традиційно виступає структурна перебудова та структурні зміни економіки, що її супроводжують. Неспроможність працівників знайти місця прикладання праці свідчить про низьку конкурентоспроможність та неспроможність перетворити наявний людський потенціал у людський капітал. Відповідно наявний людський потенціал неадекватний наявним потребам тому може сприйматись людським капіталом лише умовно. Висновки і перспективи подальшого дослідження. На основі приведених понять для визначення людського потенціалу необхідно зробити ряд висновків. По-перше, людський потенціал є синтетичною категорією що відображає кількісно-якісний перелік ознак спроможності виконувати особою певний перелік робіт на рівні суб’єктів господарювання та виконання функцій на загальноекономічному рівні. По-друге, система кількісних характеристик визначається якісним наповненням формування, підготовки та відтворення людського потенціалу на основі ефективної системи освіти, медицини, соціального забезпечення. По-третє, ключовий вплив на формування людського потенціалу на етапі трансформації економічної системи здійснює вимушене безробіття, що визначається структурною перебудовою економіки та призводить до зниження людського потенціалу у формі зниження кваліфікаційного рівня та досвіду працівника. Перспективи подальшого дослідження слід намітити у напрямку визначення механізму формування людського потенціалу в період трансформації економіки та дії системних кризових чинників. Література 1. Непокупна Т.А. До питання про засади формування людського потенціалу / Т.А. Непокупна, Т.В. Бровко // Матер. наук. конф. ―Становлення сучасної науки – 2007‖. – Економічні науки. (Електрон. ресурс) / Режим доступу: URL.: http://www.rusnauka.com/17_SSN_2007/Economics/22558.doc.htm 2. Данилишин Б.М. Формування нової парадигми підготовки кадрів у контексті інтеграції України в світову економічну систему / Б.М. Данилишин, В.І. Куценко // Україна: аспекти праці, 2004. – № 4. – С. 14–18. 3. Баланда А. Соціально-економічні ризики та наслідки безробіття в Україні // Економіка та держава. – 2007. – № 4. – С. 75–78. 4. Богиня Д.П. Науково-практичні засади конкурентоспроможності людського потенціалу України: стан та шляхи формування в контексті інтеграційних процесів // Вісник Хмельницького національного університету. Сер. Економічні науки. – 2007. – № 5. Т. 1. – С. 7–13. 5. Мандибура В. Теоретичні аспекти дослідження проблеми маргіналізації населення // Україна: аспекти праці. – 1999 – № 3. – С. 33–37. 6. Семів Л.К. Регіональна політика: людський вимір: Монографія. – Львів: ІРД НАН України, 2004. – 392 с. 7. Злупко С.М. Людський потенціал, зайнятість і соціальний захист населення в Україні / С.М. Злупко, Й.І. Радецький. – Львів: Видавничий центр ЛНУ ім. І. Франка, 2001. – 192 с.

УДК 378:33(477)

Р.Л. ЛУПАК Львівська комерційна академія

ЕКОНОМІЧНЕ ВІДТВОРЕННЯ ВИЩОЇ ОСВІТИ УКРАЇНИ В КОНТЕКСТІ БОЛОНСЬКОГО ПРОЦЕСУ Обґрунтовано систему комплексної оцінки поточних знань студентів вищих навчальних закладів, інструментів їх відтворення відносно удосконалення реалізації стратегії налагодження співробітництва України з країнами Європейського Союзу. The system of complex estimation of current knowledge of students of higher educational establishments, instruments of their recreation, in relation to the improvement of realization of strategy of collaboration adjusting. Перетворення базових основ формування освітніх підвалин адміністративного регулювання економічних процесів на кількісне підвищення навчальних закладів, їх невідповідність профілю надання освітньої послуги не можна вважати орієнтованим параметром розвитку інвестиційної привабливості та конкурентоспроможності вищої освіти України. Пропозиція європейської спільноти (декларативні інструменти Болонського процесу) приєднання України до спільного вирішення проблем підвищення рівня освітнього розвитку держави є послідовним кроком утвердження громадянського демократичного суспільства, ринкової економіки, створення самодостатнього економічного і соціального зростання та стабілізації і процвітання держави в цілому. Таким чином, актуальним є визначення системи економічних рішень відтворення вищої освіти України в контексті Болонського процесу відносно ознак цільової орієнтації забезпечення конкурентоспроможності держави. Важливим є відповідність вищої освіти України параметрам (економічним ознакам) встановлення Болонського процесу, що відображає готовність України до здійснення послідовного та виваженого реформування економічної і соціальної сфер. Вісник Хмельницького національного університету № 5 ‟2009 / Т. 2

53


Економічні науки Дослідження проблеми становлення, формування та розвитку вищої освіти України в контексті Болонського процесу знайшли відображення в працях науковців як Аксьонової О.В., Бабин І.І., Болюбаш Я.Я., Гру-біянко В.В., Журавського В.С., Згуровського М.З., Каленюк І.С., Качмарика Я.Д., Кременя В.Г., Степко М.Ф., Товажнянського Л.Л., Шинкарука В.Д. Метою статті є наукове обґрунтування системних рішень забезпечення економічного відтворення вищої освіти України в умовах впливу соціально-економічної трансформації Болонського процесу. Для досягнення поставленої мети необхідним є обґрунтування системи комплексної оцінки поточних знань студентів вищих навчальних закладів, інструментів їх відтворення відносно удосконалення реалізації стратегії налагодження співробітництва України з країнами Європейського Союзу. Вища освіта є неодмінною ланкою інтеграційних процесів в державі щодо економічного зростання, підвищення рівня життя народу. Здатність освіти до постійного удосконалення, забезпечення суспільного прогресу проведення внутрішніх економічних і політичних реформ можлива за рахунок пропозиції поетапного формування та реалізації європейської інтеграції. В умовах впливу трансформаційних змін впровадження Болонської декларації, європейська інтеграція є інноваційною моделлю структурної перебудови суспільства (соціально-економічної системи держави), системним інструментом реалізації європейських цінностей. Розвиток економічної системи України в значній мірі визначає потребу забезпечення загальнолюдського та конституційного права громадян на отримання професійної освіти. Зростає залежність кількості та якості знань випускників навчального закладу (абстрактний результат праці) і розміру матеріального стимулювання участі у суспільно корисній праці (конкретний результат праці). Оскільки праця студента в навчальному процесі носить абстрактний характер, кількісний її вимір ускладнений та відображається комплексною екзаменаційною оцінкою. Більш узагальнюючим результатом є витрати часу на виконання як аудиторної, так і самостійної роботи (натуральний показник). Вартісним виразом праці у навчальному закладі є сума витрат на організацію навчального процесу (в умовах реформування освіти відшкодовуються, як правило, безпосередньо студентом шляхом оплати за навчання). Реформування системи освіти змінює підходи до оцінки результатів праці в розрізі означених показників. Праця студента підпорядкована певній стратегічній меті та тактичному завданню. Стратегія навчального процесу відображає формування нових якостей мислення, скерованих на самостійне засвоєння навчальної інформації, використання науково-технічного прогресу та комп’ютерних технологій. Тактичні завдання навчального процесу скеровують на вибір і самостійне використання оптимальних та ефективних форм засвоєння знань, зокрема шляхом роботи з комп’ютерними навчальними програмами [2, c. 84–85]. На нашу думку, входження вищої освіти України до Європейського освітнього простору слід розглядати як результат консолідації зусиль законодавчих і виконавчих органів влади щодо визначення параметрів (економічних ознак) взаємозв’язку (взаємоузгодженості) національної вищої освіти з розробленими стандартами ЄС (рис. 1). Інтеграція навчального процесу – науково-дослідна робота студентів; – регіоналізація привабливості Європейської освіти; – транснаціональний обмін у сфері вищої освіти.

Скорочення переліку напрямів і спеціальностей – затвердження КМУ від 24.05.1997 р.; – перелік включає 76 напрямів і 376 спеціальностей; – відповідність освітніх послуг профілю ВНЗ; – інерційність адаптації до ринку праці.

Удосконалення двоступеневої системи освіти – бакалавр (не менше 3 років); – магістр (не менше 5 років); – доктор (не менше 8 років).

Формування співдружності провідних університетів (Велика хартія університетів) Вища освіта у ході Болонського процесу Об‟єднання національних систем освіти і науки Демократизація системи вищої освіти – індивідуальний вибір напрямку фахової підготовки; – завдання окремих модулів (присвоєння не менше 60 кредитів); – можливість зміни напрямків підготовки; – Європейське співробітництво в забезпеченні якості освіти.

Контроль якості вищої освіти – створення акредитаційних агентств; – встановлення стандартів транснаціональної освіти; – професійна адаптивність впровадження нових технологій; – освітня компетентність здобування знань.

Рис. 1. Економічні заходи забезпечення відтворення вищої освіти України в контексті Болонського процесу

54

Вісник Хмельницького національного університету № 5 ‟2009 / Т. 2


Економічні науки

Соціальні гарантії учасникам ринку праці Реформування структури органів державної влади Законодавчо-нормативне забезпечення Доступність вищої освіти Громадські центри оцінки якості освіти

Головні цілі

Основні цілі

Інформаційне забезпечення Ресурсні можливості Недостатній досвід Політична нестабільність Формування національної системи кваліфікацій Розширення мобільності

Науково-технологічні зміни системи організації навчального процесу

Державна підтримка

Стратегічні завдання (економічні обмеження) адаптації вищої освіти України у Європейську систему освітньої кооперації

Загальнонаціональне усвідомлення пріоритетності освітнього (наукового) розвитку держави

Основою інтеграції Болонського процесу, розвитку демократизації та суспільного контролю системи вищої освіти є здатність навчальних закладів України до формування спільного освітнього і наукового простору (розробка єдиних критеріїв і стандартів якості освіти). Насамперед, необхідно здійснити скорочення переліку напрямків і спеціальностей – отримана професійна здатність студента до виконання завдань відповідала б вимогам сучасного ринку праці. Для цього, у навчального процесі заміна існуючої поетапності набуття навичок (студент здобуває чотири освітньо-кваліфікаційні рівні) здійснюється у формі впровадження двоступеневої освіти. Можливість студента до вільного вибору напряму професійної підготовки дозволяє навчальному закладу адаптуватись до вимог сучасного ринку праці та запропонувати послугу (вміння студента використовувати набуті знання) яка відповідає забезпеченню робочого місця майбутнього випускника. На нашу думку, зростання працевлаштування сьогоднішніх випускників як можливість практичного відтворення його навчальної підготовки можна вважати конкурентною перевагою освітнього закладу щодо мобілізації наукових (професорсько-викладацького складу) та технологічних (матеріального-технічної бази) ресурсів у сфері соціально-економічного реформування освіти України. Разом з тим, необхідна єдина концептуальна програма практицизму та професіоналізму, що забезпечить конкурентну перевагу не одного чи кількох навчальних закладів, а вищої освіти України в цілому. Відзначимо, визначені економічні заходи забезпечення відтворення вищої освіти України в умовах декларування Болонського процесу відповідають необхідному короткостроковому рішенню, що уможливлює подальше налагодження моделі інституційних перетворень освітнього простору. Для практичної реалізації розроблених програм розвитку освіти України в контексті Болонського процесу необхідним є визначення цільового результату як об’єктивного відображення змісту європейської інтеграційної моделі. Формою цільового забезпечення реформування вищої освіти є розробка стратегічної мети із визначенням реалізаційних кроків (поставлених завдань). Однак, системність виконання стратегічних завдань неможлива без врахування економічних обмежень адаптації вищої освіти України як бар’єрів широкого застосування стратегічного планування та забезпечення необхідного рівня їхнього виконання. На рис. 2 відображено систему перетворень цільового забезпечення відтворення вищої освіти України, що характеризує взаємообумовленість економічних обмежень і стратегічної мети побудови освітньої кооперації. Враховуючи, що Болонський процес є моделлю радикальної зміни освіти України, економічні обмеження можна вважати стратегічними цілями із визначенням основної мети їх подолання.

Допоміжні цілі

Рис. 2. Цільові орієнтири забезпечення розвитку вищої освіти України

На сучасному етапі розвитку ринкової економіки дедалі вагомішого значення набуває процес національного усвідомлення пріоритетності освіти (науки) з метою забезпечення швидкої адаптації держави до впливу ринкового середовища. На нашу думку, вищу освіту необхідно розглядати як ідею, що спонукає націю втілювати свої переконання в організованій діяльності, прагнення набути самовираження та забезпечити зміцнення держави (громади, сім’ї) в цілому. Для України механізм забезпечення конкурентоспроможності освіти і науки є інструментом створення державності, що проходить непрості шляхи: від фанатичного усвідомлення місії відродження українського духу до вироблення конструктивної системи побудови ―міцної держави‖. Стратегічною метою реформування освіти і науки України, поряд із утвердженням Вісник Хмельницького національного університету № 5 ‟2009 / Т. 2

55


Економічні науки загальнонаціонального розуміння важливості освітнього (наукового) розвитку держави, є забезпечення реалізації науково-технологічних змін, що відповідає вимогам споживчого попиту. Науково-технологічні зміни передбачають створення інноваційного простору на основі освітньої і наукової підтримки з метою інституційного забезпечення Болонського процесу в Україні, підвищення якості освіти, мобільності її учасників та зміцнення позицій навчальних закладів на європейському і світовому ринку освітніх послуг. Реалізації стратегічних завдань (подолання економічних обмежень) передбачає забезпечення і розширене відтворення ресурсних можливостей (основні цілі) та розробку управлінських рішень поступового наближення до готовності радикальних дій (допоміжні цілі). Як правило, економічні та соціальні цілі розвитку вищої освіти України є взаємозалежними та забезпечують в стратегічному періоді збалансування попиту (соціальний аспект стратегії) і пропозиції (економічний аспект стратегії). Важливою є послідовність виконання визначеної мети (цільового орієнтира – головної цілі), що характеризує систему відповідних для окремих стратегічних періодів завдань забезпечення конкурентоспроможності вищої освіти і науки. Системність взаємозв’язків визначених завдань і відповідної мети є засобом забезпечення конкурентоспроможності окремих суб’єктів господарювання (навчальних закладів) і розвитку освітньої кооперації. При цьому, узагальнюючими критеріями конкурентоспроможності вищої освіти України, що відображають взаємозв’язок системи конкурентоспроможності, є зростання сегменту охоплення ринку (працевлаштування випускників) та фінансової стійкості навчального закладу (впровадження наукових розробок). Система освітньо-наукових взаємозв’язків і взаємодії навчальних закладів забезпечує стійкість розвитку та ефективність реформування як економіки в цілому, так і ринку освітніх послуг зокрема. Концептуальним рішенням у вирішенні напрямку реформування освіти є вироблення ―єдиних правил гри‖ (однакових для усіх гравців на ринку) які будуть законодавчо незмінними, координаційно врегульованими, обов’язкового виконуваними. На першому етапі впровадження євроінтеграційних стандартів у поле освітнього розвитку держави, на нашу думку, не стільки важливо кількість нормативно-правових актів чи їх підтвердження достовірності правової дієздатності, а розуміння українського суспільства до готовності кардинальної зміни свого майбутнього. Саме майбутнього, адже освіта є підтвердження здатності суспільства (громади) усвідомити соціально-економічні намагання держави реформувати існуючу господарську систему, в тому числі освітню. Водночас, еволюційні зміни не дозволяють підтверджувати ефективність деклараційних рішення використання європейської моделі економічного і соціального перетворення, а процес пришвидшеного реформування (революційні зміни) свідчить про неготовність суспільства до внутрішньої трансформалізації та непрофесійність команд забезпечення виконання поставлених завдань. Таким чином, систему вищої освіти України у ході Болонського процесу слід розглядати як гнучкий і суспільного контрольований механізм відтворення економічного підґрунтя остаточного впровадження принципів ринкової економіки (виконання податкових зобов’язань перед державою). Ринкові принципи побудови конкурентоспроможності економічної системи вимагають ідеологічного (націоналістичного), соціалістичного, науково-технологічного (інноваційного) підходу до вирішення завдань запровадження Болонського процесу – демократизація суспільної думки до розуміння важливості суспільного контролю можна розглядати як головним кроком європейської інтеграції України. Перспектива подальших наукових досліджень економічного відтворення системи вищої освіти України у контексті Болонського процесу полягає у оцінці отриманих теперішніх результатів реформування освіти. Першочергові рішення реалізації курсу на європейську інтеграції України носять пропозиційний характер і не враховують особливості історичної побудови вищої освіти нашої держави. Відповідно, можливість попереднього розгляду (обробка результатів адаптації освіти) поетапного реформування освітнього процесу, на нашу думку, є необхідним інструментом забезпечення фінансової міцності економічної системи України. Література 1. Вища освіта України і Болонський процес: навч. посіб. / [за ред. В.Г. Кременя; авт. колектив: М.Ф. Степко, Я.Я. Болюбаш, В.Д. Шинкарук, В.В. Грубінко, І.І. Бабин]. – Тернопіль: Навчальна книга – Богдан, 2004. – 384 с. 2. Качмарик Я.Д. Підходи до комплексної оцінки поточних знань студентів / Я.Д. Качмарик // Матеріали науково-методичної конференції ―Ефективність і нові форми діагностики рівня підготовки фахівців у ВНЗ‖. – Львів: ЛКА, 2004. – С. 84–88.

УДК 911.3(477)

С.В. МАТУСЯК Хмельницький національний університет

ЧИННИКИ СОЦІАЛЬНОГО РОЗВИТКУ ТА ЕФЕКТИВНОЇ РЕАЛІЗАЦІЇ СОЦІАЛЬНОЇ ПОЛІТИКИ Визначено перелік чинників соціального розвитку на сучасному етапі формування регіональної соціальної політики. Приведено недоліки існуючої системи соціального розвитку орієнтованої виключно на соціальне забезпечення незахищених верств населення. Запропоновано напрямки вдосконалення системи соціального розвитку. 56

Вісник Хмельницького національного університету № 5 ‟2009 / Т. 2


Економічні науки Certainly list factors of social development on the modern stage forming of regional social policy. The lacks of the existent system social development of oriented are resulted exceptionally on public welfare of unscreened layers of population. Directions of perfection of the system of social development are offered Постановка проблеми у загальному вигляді та її зв’язок із важливими науковими та практичними завданнями. Система соціального розвитку Хмельницької області, як і інших регіонів України набула головних рис за командно-адміністративного періоду господарювання та в процесі еволюції адаптувалась до ринкових методів, що головним чином домінували за умов кризи 90-х років минулого століття. Особливостями наявної системи соціального розвитку кінця минулого – початку теперішнього століття є фінансові обмеження в умовах структурної кризи економіки, за яких управління соціальним розвитком обмежувалось реалізацією соціальної політики зведеної до фінансування соціального забезпечення незахищених верств населення [1, с. 21]. Інші елементи соціальної сфери пройшли процес зміни власників та засновників від суб’єктів господарювання командно-адміністративної системи господарювання до муніципальних органів влади, приватизацію та перехід у приватну форму власності. Таким чином соціальна сфера частково перейшла від прерогативи державного управління до функціонування на комерційній основі. Аналіз останніх досліджень і публікацій. Проблема ефективної реалізації соціальної політики набуває на сучасному етапі особливого значення та знайшла відображення у працях провідних вітчизняних науковців, серед яких Е.Б. Алаєв, П.М. Аламп’єв, М.Т. Агафонов, М.М. Баранський, В.К. Бугаєв, С.В. Вовканич, М.І. Долішній, Ф.Д. Заставний, В.М. Нижник, Л.К. Семів, О.І. Шаблій та ін. [2, с. 37–41]. У приведених дослідниками висновках традиційно знайшли відображення механізми соціального захисту та соціальної політики, що вироблені на етапі трансформації економічних відносин та формування регіональної економіки. Проте, зміна регіональної економічної системи засвідчила недосконалість соціальної системи адаптивного характеру на основі принципів та методів командно-адміністративної економіки. Невирішені частини проблеми. Головною вадою сучасних програм розвитку регіонів та пропонованої соціальної політики слід вважати відсутність ефективної системи управління соціальним розвитком, що виступає формою адаптації політики захисту малозабезпеченого населення до потреб динамічного розвитку ринкових процесів на регіональному рівні. Постановка завдання. Визначити чинники соціального розвитку та ефективної реалізації соціальної політики. Основний матеріал дослідження. Причиною адаптивного розвитку соціальної сфери виступає відсутність у суб’єктів господарювання, що пройшли процес роздержавлення та новостворених підприємств функції соціального розвитку та соціального забезпечення. Як наслідок, регіональна соціальна політика перейшла у сферу управління місцевих органів влади на етапі становлення місцевих фінансів, відсутності досвіду управління соціальною сферою в ринкових умовах, становлення ринкових механізмів функціонування економіки, відсутності культури споживання соціальних послуг, невиправдних витрат та роздутих бюджетів підприємств та установ соціального сектору. Поряд з переходом соціальної сфери суб’єктів господарювання у муніципальне управління та виокремлення у самостійні підрозділи медичне забезпечення та освіта залишились традиційно у державному управлінні з утворенням приватних медичних та вищих освітніх навчальних закладів. Тобто, на цьому етапі поряд з кризою державної системи соціального захисту та соціальної політики відбувається зародження комерційного сектору надання соціальних послуг (див. рис. 1). Попри адаптивний характер змін, отримана система управління соціальним розвитком залишається неефективною через нестачу фінансових ресурсів для соціального забезпечення, загальну неефективність переданих у комунальне управління соціальних закладів, відсутність досвіду управління соціальним розвитком у розвиненій та перехідній ринковій економіці. Головним недоліком системи соціального розвитку такого типу є цільова орієнтація на забезпечення економіки та окремих її галузей трудовими ресурсами, а не задоволення соціальних потреб населення та пересічної особи. У такому випадку, логічною є деградація соціальної сфери, відсутність стратегії соціального розвитку та її зведення до необхідної незахищеним верствам населення допомоги. У свою чергу, процес адаптації соціальної політики супроводжувався не лише деградацією соціальної системи, а й втратою інтересу населення до таких складових соціальної інфраструктури як заклади клубного типу, сфера відпочинку, громадського харчування, особливо у сільській місцевості та розвиток нових форм такого роду закладів. Ключовим чинником розвитку соціальної сфери на цьому етапі стає вплив соціально-економічної кризи, яка за значного зниження доходів населення звузила коло потреб, до отримання матеріальних благ фізіологічного виживання та задоволення потреб організму. У межах такої форми вимушеної трансформації соціальних розвиток кризового періоду не має стратегічної реалізації та чітко сформованого механізму управління з адаптацією до динамічних змін економіки. На цьому етапі соціальна політика реалізована через механізм соціального захисту визначається ефективністю бюджетного процесу та фінансових механізмів соціального захисту. Розбудова фінансової системи України внесла суттєві новації в управління фінансовими ресурсами територіальних громад та їхніх об’єднань. Цьому сприяла демократизація суспільних відносин, формування громадського суспільства, що стимулювало внесення змін до системи управління на місцях. Делегування повноважень територіальним органам влади у здійсненні господарського, соціального, культурного будівництва супроводжувалося формальним закріпленням за ними фінансових ресурсів [3, с. 142–153]. На фоні вказаних змін варто виділити кілька положень, що визначають суть досліджуваної проблеми: 1. В умовах потенційно низьких доходів місцевих бюджетів від податків, зборів та інших обов’язкових платежів особливого значення набуває чітке відстеження мінімально доцільних витрат. Оскільки у будь-якому Вісник Хмельницького національного університету № 5 ‟2009 / Т. 2

57


Економічні науки Соціальна політика за командно-адміністративної системи господарювання (до 1991 р.)

Суб’єкти господарювання

Держава

Заклади клубного типу

Загальноосвітні заклади

Сфера відпочинку

Дошкільні освітні заклади

Загальні ознаки: – низька ефективність; – відомча підпорядкованість; – дотаційний характер

Фельдшерські пункти

Бібліотеки

Житлове господарство

Медичні заклади

Заклади громадського харчування

Вищі навчальні заклади

Спортивно-оздоровчі комплекси

Дитячо-юнацькі спортивні заклади

1. Передача відомчих соціальних закладів у муніципальне підпорядкування; 2. Виділення у процесі приватизації у самостійні суб’єкти господарювання; 3. Утворення нових форм

1. Утворення закладів, що надають соціальні послуги на комерційній основі

1. Поява додаткових функцій захисту малозабезпечених та безробітних

Соціальна політика етапу економічних реформ Муніципальне управління

Комерційні заклади

Державне управління

Заклади клубного типу

Заклади клубного типу

Загальноосвітні заклади

Сфера відпочинку

Сфера відпочинку

Дошкільні освітні заклади

Дошкільні освітні заклади

Фельдшерські пункти

Житлове господарство Медичні заклади

Житлове господарство

Заклади громадського харчування

Спортивно-оздоровчі комплекси

Вищі навчальні заклади Спортивно-оздоровчі комплекси Дитячо-юнацькі спортивні заклади

Бібліотеки Медичні заклади Вищі навчальні заклади Дитячо-юнацькі спортивні заклади Соціальний захист малозахищених

Звуження соціального розвитку до захисту малозабезпечених та безробітних Рис. 1. Трансформація системи соціального розвитку командно-адміністративної системи господарювання

разі збільшення видатків бюджету і кількість ланок, які пов’язують надавача коштів та їх кінцевого одержувача, збільшуватимуть витрати на управління цією системою, то визначення видатків, які фінансуватимуться з бюджету, а які населенням, є вкрай важливим. 2. Головним чинником розвитку регіону і добробуту населення є розвиток підприємницького сектору, оскільки не на кожній території може ефективно функціонувати промисловий сектор. Тому метою місцевих органів влади є передусім створення промислової інфраструктури і механізму господарювання, щоб витрати на діяльність у підприємств не були вищі, ніж у інших регіонах. 58

Вісник Хмельницького національного університету № 5 ‟2009 / Т. 2


Економічні науки 3. Для вирішення цілей економічного зростання регіону необхідно контролювати не лише прибутковий податок із громадян, а й податок на прибуток підприємств. Тільки так можна здійснювати ефективну регуляторну політику і весь час мати інформацію про розвиток підприємницьких структур, оскільки, надходжень від прибуткового податку з громадян до місцевого бюджету не вистачить на покриття у повному обсязі видатків. 4. Фінансово-бюджетний потенціал дозволяє визначити наступні можливості його використання в процесі довгострокового розвитку: розвиток фінансово-кредитної сфери, активне залучення коштів громадян до фінансових установ, створення муніципальної кредитної спілки; зміцнення фіскальної бази місцевого самоврядування за рахунок стимулювання розвитку підприємництва, створення сприятливих умов для розвитку малого та середнього бізнесу, зміцнення співпраці між підприємницькими структурами і органами влади; затвердження оптимального переліку місцевих податків і зборів, стабілізація ставок місцевих податків і зборів; розробка та реалізація муніципальних інвестиційних програм, зокрема у сфері розвитку інфраструктури, реструктуризації комунальних підприємств, приватизації комунального майна та продажу земельних ділянок; можливе створення Агентства муніципального економічного розвитку, як координуючого центру для розробки та реалізації програми стратегічного розвитку. 5. До перерахованих чинників необхідно додати інфляцію, що посилює зубожіння населення через інфляційний податок на заробітну плату та трансферти, так як виплати не індексуються в міру зростання цін. Розшаруванню суспільства сприяє подорожчання мінімального споживчого кошика темпами, що випереджають загальне зростання цін, що негативно відображається на матеріальному стані найбідніших верств населення. Таким чином, очевидною є необхідність державного регулювання процесів диференціації завдяки реалізації соціальних програм, що мають включати заходи з обмеження бідності, реформування системи оплати праці, вдосконалення системи надання соціальної підтримки. 6. Додаткові доходи можуть приносить праця на робочому місці після зміни, сумісництво, надомні роботи тощо. Ці види додаткової праці далеко не завжди можна прямо зафіксувати, однак побічні дані свідчать про те, що ряд професійних груп (наприклад спеціалісти високої і середньої кваліфікації, робітники державних підприємств та бюджетної сфери) включені в них достатньо активно. Широке розповсюдження набули також доходи від комерційних операцій з перепродажу товарів, надання в найми житлової площі (найчастіше до цього вдаються працюючі жінки, домогосподарки, пенсіонери). 7. Будучи однією з форм матеріальної мотивації, заробітна плата передбачає забезпечення життєвих потреб працівників і їх сімей. За її рахунок, в основному, покриваються витрати на підтримання і відтворення вартості робочої сили. Основними напрямами удосконалення оплати праці мають бути: створення могутніх мотиваційних стимулів продуктивної зайнятості за допомогою формування ефективних систем заробітної плати, проведення результативної політики доходів, що мають відповідати соціальним стандартам, зокрема, впровадження погодинної оплати праці; здійснення на всіх рівнях організаційно-економічних заходів, спрямованих на пошук необхідних коштів для підвищення рівня заробітної плати; індивідуалізація в оплаті праці, яка базується на комплексній оцінці трудового внеску окремого працівника; удосконалення системи управління працею. 8. Хмельницька область на сьогодні володіє достатнім кількісним і якісним складом трудових ресурсів, які потрібні для забезпечення всебічного розвитку господарства регіону в сучасних ринкових умовах. Проте, обмеженість фінансових ресурсів є досить серйозною перепоною на шляху вирішення цієї вкрай актуальної проблеми. 9. Основними завданнями житлової політики мають бути: збільшення обсягів введення в експлуатацію житла за рахунок усіх джерел фінансування; створення економічних передумов і стимулів залучення у житлову сферу коштів громадян, як потенційних інвесторів, інших позабюджетних джерел, розвитку іпотечного кредитування. 10. Ситуація у сфері зайнятості у перспективі цілком залежить від припинення спаду виробництва та нарощування його обсягів, створення нових та ефективного використання наявних робочих місць, що забезпечить розширення сфери застосування праці. Враховуючи макроекономічний прогноз розвитку економіки та щорічне зростання ВВП, можна констатувати, що відбувається призупинення скорочення чисельності зайнятих, яке почалося після 2001 року. Новою ознакою цього процесу стане стабілізація, а потім і поступове зменшення зайнятих у сфері самозайнятості і відповідне збільшення їх у різних галузях навіть незважаючи на фінансово-економічну кризу 2008–2009 рр. Висновки і перспективи подальшого дослідження. Активна соціальна політика на ринку праці повинна бути спрямована на забезпечення високого і стабільного рівня зайнятості, досягнення збалансування попиту і пропозиції робочої сили на ринку праці, підвищення ефективності її використання, запобігання безробіттю. У соціальній сфері Хмельницької області існує низка проблем, які вимагають негайного вирішення. Цьому можуть сприяти заходи щодо впровадження нових організаційно-структурних моделей усіх установ соціальної сфери, підвищення ефективності управління галуззю, а також удосконалення форм організації та механізму фінансового обслуговування. Література 1. Соціальний захист населення на сучасному етапі: стан і проблеми: Монографія. – Донецьк: Янтра, 2001. – 352 с. 2. Соціально-економічний розвиток України на межі тисячоліть: Зб. доп. 68 -ї наук. конф. КНЕУ, 11–12 квітня 2008 року. – К. : КНЕУ, 2008. – 248 с. 3. Салій І.М. Розвиток управління соціально-економічним комплексом крупного міста (на прикладі Києва): Дис. канд. екон. наук. – К.: КНЕУ, 1998. – 232 с. Вісник Хмельницького національного університету № 5 ‟2009 / Т. 2

59


Економічні науки

УДОСКОНАЛЕННЯ ФОРМ ТА СИСТЕМ ОПЛАТИ ПРАЦІ В УКРАЇНІ НА ОСНОВІ ВИКОРИСТАННЯ ДОСВІДУ КРАЇН ЄС УДК 311.2

В.П. АНТОНЮК, О.В. БОДНАРУК Інститут економіки промисловості НАН України

РОЗРОБКА ЕКОНОМЕТРИЧНОЇ МОДЕЛІ МЕХАНІЗМУ ФОРМУВАННЯ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ В ПРОМИСЛОВОСТІ УКРАЇНИ У статті на основі кореляційно-регресійного аналізу досліджено вплив низки соціально-економічних чинників на формування заробітної плати в промисловості України. Вироблено висновок, що в Україні поки що не сформована ефективна модель механізму організації заробітної плати та визначено напрями його вдосконалення. On the basis of correlation-regressive analysis the influence of various socio-economic factors on of salary formation has been investigated. It‟s concluded, that in industry of Ukraine the effective model of salary organization mechanism is not formed. Directions of its improvement have been defined. Постановка проблеми. Потреба формування в Україні соціально-орієнтованої ринкової економіки вимагає суттєвого підвищення добробуту населення. Головною економічною умовою підвищення рівня життя є забезпечення переходу до високої вартості робочої сили і відповідно – до гідної заробітної плати. В Україні в сфері оплати праці накопичилося чимало проблем: тривалий час утримується низький її рівень; існує надмірна міжгалузева диференціація заробітної плати; оплата праці в недостатній мірі пов’язана з продуктивністю праці та ефективністю виробництва. Ці та інші проблеми в сфері оплати праці вказують на те, що в Україні не сформовано ефективної системи її організації. Удосконалення механізму організації оплати праці в Україні можливе лише на основі чіткого розуміння ролі найбільш важливих чинників, під впливом яких вона формується. Проведений аналіз показав, що рівень оплати праці визначається досить широким колом виробничих, економічних, організаційних, соціальних та інституційних факторів, вплив яких на заробітну плату є поки що малодослідженим. Аналіз останніх публікацій. В Україні значне коло науковців досліджують проблеми оплати праці. Слід відзначити публікації А.М. Колота, Г.Т. Кулікова, Т.А. Костишиної, В.Д. Лагутіна, Н.Д. Лук’янченко та багатьох інших. В них здебільшого аналізуються стан і тенденції заробітної плати в Україні, її державне і договірне регулювання та шляхи його вдосконалення [1], або проблеми організації оплати праці безпосередньо на підприємстві [2]. В публікаціях недостатньо висвітлено різноманітні чинники впливу на рівень та динаміку заробітної плати, що гальмує процес удосконалення механізму формування оплати праці. Метою статті є оцінка впливу на рівень заробітної плати організаційних, соціальних та ринкових чинників і визначення на основі цього шляхів удосконалення механізму формування заробітної плати. Виклад основного матеріалу дослідження. За авторською гіпотезою, в сучасних умовах України, рівень оплати праці в найбільшій мірі визначається організаційними, ринковими та соціальними чинниками. Організаційні чинники можуть характеризуватися рівнем використання робочого часу та продуктивності праці. Вплив ринкових чинників можна виявити через динаміку цін виробників. Рентабельність підприємств виражає вплив обох попередніх чинників. Соціальний чинник може бути представлений рівнем освіти та кваліфікації працівників, який характеризує сформований людський капітал. Тому виходячи із доступності статистичної інформації здійснено обґрунтування економетричної моделі механізму формування заробітної плати у промисловості України. Слід відзначити недосконалість системи статистичних показників, які не дозволяють усі обрані чинники звести у єдину економетричну модель. Це обумовлено тим, що в статистичних збірниках відсутній показник продуктивності праці і за наявними даними можна розрахувати лише темпи зростання продуктивності (шляхом ділення індексу обсягу продукції на індекс чисельності персоналу). Відсутній також показник рівня освіти та кваліфікації працюючих. В статистичних збірниках рівень освіти працівників характеризується часткою осіб із вищою освітою і то лише в розрізі видів економічної діяльності. Тому автор змушений був оцінювати вплив цих чинників окремо. Для аналізу взаємозв’язку оплати праці та обраних чинників на макрорівні була використана статична модель кореляційно-регресійного аналізу, в якій зв’язок досліджувався за видами економічної діяльності по окремих роках. Взаємозв’язок оплати праці із її продуктивністю оцінювався на основі даних таблиці 1. Вони свідчать, що темпи зростання заробітної плати в усіх галузях промисловості було значно вищими за темпи зростання продуктивності. Отже динаміка заробітної плати визначалася в основному не цим чинником, що підтверджує кореляційно-регресійний аналіз. 60 Вісник Хмельницького національного університету № 5 „2009 / Т. 2


Економічні науки Таблиця 1 Вихідні дані для оцінки взаємозв’язку між заробітною платою та продуктивністю праці за видами промислової діяльності *

Індекс заробітної плати y, %

Вид промислової діяльності Добувна промисловість Виробництво харчових продуктів, напоїв та тютюнових виробів Легка промисловість Оброблення деревини та виробництво виробів з деревини, крім меблів Целюлозно-паперове виробництво; видавнича діяльність Виробництво коксу, продуктів нафтопереробки Хімічна та нафтохімічна промисловість Металургійне виробництво та виробництво готових металевих виробів Машинобудування Виробництво та розподілення електроенергії, газу та води

Індекс продуктивності праці x, %

2004

2005

2006

2007

2004

2005

2006

2007

129,8

136,9

123,3

128,3

104,5

106,6

106,8

105,0

120,2 130,4

130,7 125,0

126,4 123,9

124,0 123,9

110,7 118,1

110,5 102,3

110,0 108,4

113,3 114,4

124,6

126,0

124,3

122,7

121,8

109,8

110,9

128,7

120,1

124,7

127,9

121,1

117,6

104,2

107,1

113,1

123,4 127,5

125,3 132,5

115,4 124

126,4 124,5

101,6 115,0

86,6 107,4

96,0 102,1

105,9 111,1

127,2 128,9

129,5 128,1

121,2 129,2

128,4 131,0

110,4 130,7

96,2 109,9

107,6 116,8

112,7 134,9

117,8

126,3

126,7

128,4

99,1

103,1

108,1

104,5

Примітка. *Розраховано на основі статистичних збірників України.

Залежність між темпами зростання оплати праці і продуктивності праці виразилась степеневими та лінійними функціями для: – 2004 р.: y

55,619 1,035 x 0,004 x2 ;

– 2005 р.: y

110, 095 0,178 x ;

Ä y/ x

0,168;

2,8 %.

(1)

Ä y/ x

0,111;

2, 2 %.

(2)

– 2006 р.: y

162,107 4,121x 0,017 x2 ;

Ä y/ x

0,525;

1, 6 %.

(3)

– 2007 р.: y

123,848 0, 018 x ;

Ä y/ x

0,003;

2,1%.

(4)

Низьке значення відносної похибки апроксимації ( в межах від 1,6 до 2,8 %) свідчить про високу достовірність розрахунків. Коефіцієнт детермінації Ä y / x вказує на залежність динаміки оплати праці від динаміки продуктивності. Низьке значення цього коефіцієнта у 2004 і 2005 рр. свідчить про слабку залежність і лише у 2006 р. вона посилилась – динаміка оплати праці на 52,5 % була обумовлена динамікою продуктивності. Істотність зв’язку коефіцієнта детермінації 2006 р. перевірено за допомогою F-критерію. Розраховане фактичне його значення склало 8,842, це значно більше критичного значення (3,861), що підтверджує істотність кореляційного зв’язку між досліджуваними параметрами. Для 2006 р. зв’язок виражається параболою другого порядку, яка вказує на те, що існує точка екстремуму індексу продуктивності праці, до досягнення якої індекс заробітної плати буде мати зворотній зв’язок з індексом продуктивності праці (рис. 1). У нашому рівнянні точка екстремуму для 2006 р. визначається за формулою: 2 a2 x

a1

0,

2 ( 0,017 õ) 4,121 0 , õåêñò ð

(5)

121, 2 .

y ∆y>0

∆y<0

xекст

121,2%

x

Рис. 1. Залежність темпів зростання заробітної плати від темпів зростання продуктивності праці

Отже, лише при досягненні середнього індексу продуктивності праці за всіма видами промислової діяльності на рівні 121,2 % індекс заробітної плати буде зростати в залежності від цього чинника. Розрахований емпіричний коефіцієнт еластичності складає 0,407, він свідчить, що при зростанні індексу продуктивності праці на 1 % індекс заробітної плати зросте на 0,407 %. Оскільки у 2006 р. середній індекс продуктивності праці склав 107,38 %, то це вказує на те, що підвищення заробітної плати поки що здійснюється не за рахунок Вісник Хмельницького національного університету № 5 „2009 / Т. 2

61


Економічні науки зростання продуктивності, а за рахунок інших чинників. У 2007 році не виявлено взаємозв’язку між динамікою продуктивності праці і заробітної плати. Проведений аналіз свідчить, що в Україні не сформована стійка залежність зростання заробітної плати від продуктивності праці. У таблиці 2 наведені вихідні дані для оцінки впливу на рівень оплати праці таких чинників як використання робочого часу, рентабельності операційної діяльності та індексу цін виробників. Функції парної регресії між досліджуваними змінними наведені у таблиці 3. Коефіцієнти детермінації показують, що використання фонду робочого часу фактично не впливає на рівень оплати праці за ВЕД, в той час як інші чинники мають суттєвий вплив. Таблиця 2 Вихідні дані для взаємозв’язку між оплатою праці та організаційними і ринковими чинниками*

Середньомісячна номінальна заробітна Вид промислової діяльності плата у, грн

Використання фонду робочого часу x1, год

Рентабельність операційної діяльності x2, %

Індекс цін виробників промислової продукції x3, %

2004 2005 2006 2007 2004 2005 2006 2007 2004 2005 2006 2007 2004 2005 2006 2007

Добувна промисловість Виробництво харчових продуктів, напоїв та тютюнових виробів Легка промисловість Оброблення деревини та виробництво виробів з деревини, крім меблів Целюлозно-паперове виробництво; видавнича діяльність Виробництво коксу, продуктів нафтопереробки Хімічна та нафтохімічна промисловість Металургійне виробництво та виробництво готових металевих виробів Машинобудування Виробництво та розподілення електроенергії, газу та води

910 1246 1536 1970 1527 1512 1507 1516 8,5 14,4 9,2 11,4 123,4 140,2 111,2 126,5

597 780 986 1223 1723 1738 1745 1750 2,0 3,7 5,1 422 527 653 810 1595 1587 1610 1638 0,4 –0,2 0,2

4,7 112,1 109,3 105,8 114,0 0,7 105,6 106,0 103,8 106,5

561 707 879 1078 1744 1743 1748 1753 4,1

4,5

2,5

3,7 117,1 114,8 108,8 110,5

800 998 1275 1545 1754 1753 1766 1773 7,7

6,4

6,3

5,0 105,3 108 108,2 102,6

1174 1470 1697 2145 1732 1718 1725 1719 4,9

4,1

3,6

3,5 162,7 124,9 107,1 113,7

724 960 1190 1481 1702 1712 1712 1723

7,8

4

4,5 114,2 112,5 111,2 113,7

7,2 3,4

8,5 2,6

8,3 130,7 118,3 108,6 124,5 4,3 110,9 110,1 104,3 109,9

767 969 1228 1577 1777 1758 1754 1760 –1,3 1,5

5,2

2,2 106,1 110

7

994 1287 1560 2003 1739 1731 1720 1732 9,2 640 821 1060 1389 1672 1658 1657 1689 3,1

120 130,5

Примітка. *Складено на основі статистичних збірників України.

Таблиця 3 Результати кореляційно-регресійного зв’язку між заробітною платою та окремими факторами чинниками (парні регресії)

Рік

Функція

Формула

Коефіцієнт детермінації

1. Залежність рівня оплати праці від використання фонду робочого часу 2004

y

y

2005 2006

y

2007

0,015 x12

41468 ,875 49,899 x1

789,867 0,110 x1 0,021x12 0,025 x12

56772 ,134 67,762 x1

y

70996 ,858 83,753 x1

(6)

0,148

(7)

0,001

(8)

0,107

(9)

0,045

2. Залежність рівня оплати праці від рівня рентабельності операційної діяльності 2004

y

2005

y

2006

y

2007 2004

2006 2007

62

(10)

0,332

664,57 84,651x2

3,173 x22

(11)

0,353

(12)

0,554

6,818 x22

y 1011,118 374,005 lg( x 2 ) (13) 3. Залежність рівня оплати праці від індексу цін виробників

0,439

0,042 x32

(14)

0,646

1 x3

(15)

0,526

(16)

0,327

(17)

0,288

1174,733 21,314 x3

y y

3,692 x22

684,878 154,616 x2

y

2005

624,081 3,54 x2

3595,115 300272 ,294

83735 ,152 1502 ,384 x3

y

6,623 x32

4505,886 341989, 739 / x3

Вісник Хмельницького національного університету № 5 „2009 / Т. 2


Економічні науки Розрахунки, наведені у таблиці 3 свідчать, що оплата праці значною мірою залежить від рентабельності операційної діяльності, при цьому вплив факторного чинника посилюється, що є позитивним явищем. За здійсненими розрахунками у 2004 р. рівень заробітної плати на 33,2 % був обумовлений рентабельністю, у 2006 р. – на 55,4 %, у 2007 р. – на 43,9 %. Рентабельність операційної діяльності залежить як від ефективності організації господарської діяльності, так від ринкової кон’юнктури. Можна припустити, що у промислових підприємствах поступово поліпшується організація виробництва і оплата праці все в більшій мірі залежить саме від цього чинника, оскільки вплив на заробітну плату чисто ринкового чинника – індексу цін, – послаблюється, про що свідчать третя система рівнянь. За розрахунками, найвища залежність оплати праці від індексу цін виробника спостерігається у 2004 р. Ду/х = 0,646. У 2007 р. вона знизилася більш ніж у два рази. Функції множинної лінійної регресії виражають вплив на оплату праці усіх трьох чинників. Вони мають наступний вигляд для: 12,3%. – 2004 р.: y (18) 1181, 609 0, 485 õ1 21,314 õ2 8,596 õ3 ; Ä y / x 0,754 ; – 2005 р.: y – 2006 р.: y – 2007 р.: y

5807,859 2, 044 õ1

2,596 õ2

310,354 0, 271 õ1 85,884 õ2

28,949 õ3 ; 0, 289 õ3 ;

2884,191 1,311 õ1 83,810 õ2 15,317 õ3 ;

Ä y/x

0, 716 ;

12, 0 %.

(19)

Ä y/ x

0,52 ;

11,9 %.

(20)

Ä y/x

0,508 ;

12, 4 %.

(21)

Сукупні коефіцієнти множної детермінації свідчать про наявність суттєвого взаємозв’язку між варіацією заробітної плати та обраними чинниками. У 2004 і 2005 рр. у сукупності використання робочого часу, рівень рентабельності та рівень цін обумовлювали динаміку заробітної плати більш ніж на 70 %. У 2006–2007 рр. їх вплив дещо знизився – вони визначили оплату праці на 50–52 %. Це може пояснюватися зростанням впливу продуктивності праці, для 2006 р., та іншими чинниками, в тому числі державною політикою в сфері оплати праці. Для оцінки сили впливу окремих факторних чинників на результативний були розраховані стандартизовані рівняння регресії за формулами: t yx (22) 1 x1 2 x2 3 x3 ; 1

1

a1

x1 ; y

2

a2

x2 ; y

3

x3 , y

(23)

де – середньоквадратичне відхилення. Стандартизовані рівняння регресії мають наступний вигляд для: t yx 0,171õ1 0,3399 õ2 0, 6733 õ3 . – 2004 р.: (24) i

– 2005 р.:

t yx

i

– 2006 р.:

t yx

i

– 2007 р.:

t yx

i

0,5776 õ1

0, 0363 õ2

0,9987 õ3 .

(25)

0, 0674 õ1

0, 7261õ2

0, 0041õ3 .

(26)

0, 2375 õ1

0,5956 õ2

0,3254 õ3 .

(27)

Вони свідчать, що у 2004 і 2005 рр. на рівень заробітної плати найбільший вплив здійснював ціновий чинник, однак у 2006–2007 рр. його вагомість знизилась. У 2006 та 2007 роках найвагомішим чинником був рівень рентабельності, однак значення та знаки числових коефіцієнтів при х2 свідчить, що ефективність виробництва не має стабільного суттєвого впливу на оплату праці. Дослідити вплив освітнього чинника на рівень оплати праці за видами промислової діяльності неможливо, оскільки відсутні статистичні дані щодо освітнього рівня працівників промисловості у різних галузях. Дослідження такого зв’язку здійснено за видами економічної діяльності (табл. 4). Таблиця 4 Рівень заробітної плати та рівень освіти працюючих за видами економічної діяльності у 2006–2007 рр. [3]

Вид економічної діяльності Добувна промисловість Переробна промисловість Виробництво та розподілення електроенергії, газу та води Будівництво Торгівля Діяльність транспорту та зв’язку Фінансова діяльність Освіта Охорона здоров’я

Середньомісячна Оплата праці, грн 2006 Р. 2007 Р. 1536 1970 1137 1456 1228 1140 898 1328 2050 806 658

1577 1486 1145 1670 2770 1060 871

Частка працівників, Що мають вищу освіту, % 2006 Р. 2007 Р. 34,6 34,3 41,4 41,8 48,5 34,7 55,2 38,6 82,4 69,9 62,7

49,2 34,8 54,1 40,0 83,9 69,9 62,7

Розрахунки показали наявність тісної залежності між рівнем заробітної плати та часткою працівників з вищою освітою. Для 2006 і 2007 років такий зв’язок був виражений параболою другого порядку: Вісник Хмельницького національного університету № 5 „2009 / Т. 2

63


Економічні науки – 2006 р.: – 2007 р.:

y 5472, 424 167,8171õ 1,506 õ2 , Ä y / x 0,703 ;

(28)

ó 6992,595 213,581õ 1,916 õ2 , Ä y / x 0,747 .

(30)

(29)

(31)

Як свідчать коефіцієнти детермінації, динаміка оплати праці на 70 % і більше обумовлена часткою працівників з вищою освітою. Однак згідно параболічної функції зв’язок між досліджуваними змінними може бути як позитивним, так і негативним. Щоб виявити позитивний вплив освітнього були розраховані точки екстремуму:

xåêñò ð 2006 ð. xåêñò ð 2007 ð.

à1 / 2à2 à1 / 2à2

167,8 / 3, 012 55, 7 . 213,581/ 2 1,916

55, 7 .

(32) (33)

Вони свідчать, що позитивний вплив освіти на рівень оплати праці буде здійснюватися при умові, що середня частка працівників за видами економічної діяльності перевищить 55,7 %. На сучасному етапі середня частка працівників з вищою освітою становить 52 %, що нижче точки екстремуму. Тому можна зробити висновок, що освітній чинник поки що не забезпечує позитивну динаміку оплати праці на макрорівні. Порівняльний аналіз рівня оплати праці за ВЕД та частка працівників з вищою освітою (див. табл. 4), показує, що між цими показниками не просліджується пряма залежність. Висновки. На основі проведеного аналізу можна зробити висновок що на сучасному етапі рівень та диференціація оплати праці за видами економічної діяльності обумовлена ціновим чинником (індексом цін виробників) та рівнем рентабельності. Однак найбільш вагомі чинники заробітної плати такі як рівень продуктивності праці та нагромаджений людський капітал (у вигляді вищої освіти) не здійснюють суттєвого позитивного впливу. Отже ці чинники недовикористовуються в сучасному механізмі організації оплати праці, що не забезпечує мотивацію працівників до підвищення ефективності праці та якості робочої сили. Проведене дослідження дає змогу визначити основні напрями вдосконалення механізму організації оплати праці. До них слід віднести наступні: – запровадження моніторингу рівня оплати праці та оцінки впливу на її динаміку найбільш вагомих чинників. Висвітлення результатів у засобах масової інформації; – забезпечення тісного зв’язку розміру заробітної плати від індивідуальних результатів трудової діяльності кожного працівника; – посилення взаємозв’язку між індивідуальними та колективними трудовими здобутками та розміром оплати праці кожного працівника при колективній формі організації праці; – забезпечення прямої залежності оплати праці від ефективності діяльності підприємства в цілому та того структурного підрозділу, в якому працює працівник; – забезпечення формування оплати праці на основі ринкової вартості робочої сили; – посилення взаємозалежності оплати праці від якісних параметрів працівника, рівня його кваліфікації, інноваційності, мобільності; – активне залучення до процесу удосконалення механізму оплати праці всіх суб’єктів трудових відносин – працівників, профспілок, роботодавців; – забезпечення широкого застосування в економіці України гнучких та багатофакторних форм оплати праці як таких, що більш повно враховують всі умови та результати праці, а також інтереси працівників і роботодавців; – регулярне вивчення позитивного досвіду в організації оплати праці на вітчизняних та зарубіжних підприємствах, забезпечення поширення інформації щодо нього та можливостей впровадження. Література 1. Дослідження проблем оплати праці: порівняльний аналіз (Україна та країни ЄС): Монографія / А.М. Колот, Г.Т. Куліков, О.М. Поплавська [та ін.]; за заг. ред. А.М. Колота, Г.Т. Кулікова. – К.: КНЕУ, 2008. – 274 с. 2. Лук’янченко Н.Д. Управління системою оплати праці на промисловому підприємстві: Монографія / Н.Д. Лук’янченко, О.А. Дороніна. – Донецьк: Вид-во ДНУ, 2006. – 212 с. 3. Статистичний щорічник України за 2007 рік / Держкомстат України. – К.: Консультант, 2008. – 572 с.

УДК 330.101.541; 331.215.4; 336.5.02

М.П. СОКОЛИК ДУ ―Інститут економіки та прогнозування НАН України‖

ДЕРЖАВНЕ РЕГУЛЮВАННЯ ЦІНИ НА ПРАЦЮ В УКРАЇНІ, ЙОГО НАСЛІДКИ Проаналізовано тенденції зміни мінімальних соціальних стандартів в Україні, їх вплив на зростання середньомісячної заробітної плати працівників і доходів домашнього господарства за 2000-2008 рр. Обґрунтовано заходи державної політики у процесі подальшого реформування і зростання заробітної плати в Україні. 64

Вісник Хмельницького національного університету № 5 „2009 / Т. 2


Економічні науки The author analyzes the tendencies of the change in minimal social standards in Ukraine and their impact on the growth of average month wages and household incomes in 2000-2008. The author justifies various measures of the state policy aimed at further reforms and growth of wages in Ukraine. Постановка проблеми. Одним із пріоритетів соціальної політики є забезпечення зростання реальної середньомісячної заробітної плати працівників. Основними факторами, що на неї впливають, є її величина, що досягнута на цей час, продуктивність праці, ціна на робочу силу на ринку праці, рівень мінімальної заробітної плати, динаміка індексу споживчих цін. Внаслідок низького рівня і особливо значної диференціації середньомісячної заробітної плати працівників її необхідно поступово підвищувати для більшості працівників, оскільки у розвитку суспільства все більшу роль надається людині, її інформаційній і професійній адаптації, знанням, задоволенню потреб на сучасному рівні. Згідно теорії розподільчих відносин ціна на робочу силу формується під впливом попиту і пропозицій на ринку праці; корисності, результативності використання робочої сили; вартості життєвих засобів, необхідних для задоволення потреб працівника і його сім’ї; граничних витрат на робочу силу, що гарантують одержання необхідного прибутку [1–4]. Підвищення заробітної плати залишається актуальною проблемою при виході економіки України із кризи, оскільки пов’язана із розвитком внутрішнього ринку і забезпеченням сталого економічного зростання. Організаційно-економічні засади формування заробітної плати як ціни робочої сили визначають необхідність дослідити значення заробітної плати у взаємозв’язку з виплатами соціального характеру у структурі доходів домашнього господарства. Ці та інші питання формування оплати праці розглядалися у роботах [5–8]. Мета дослідження полягала у аналізі тенденцій, що склалися у процесі зміни мінімальних соціальних стандартів у 1999–2009 рр. в Україні, визначити їх вплив на формування заробітної плати і доходів домашнього господарства, обґрунтувати заходи подальшого реформування і забезпечення зростання заробітної плати. Виклад основного матеріалу. Регулювання мінімальних соціальних стандартів в Україні у сучасних умовах є переважно функцією держави, оскільки основні учасники соціально-трудового процесу (працівники, менеджери, акціонери, роботодавці, місцеві профспілки та органи влади) практично ніколи не виступають з пропозиціями по підвищенню заробітної плати у сфері виробництва і послуг, обмежуючись обговоренням ініціатив, висунутих урядом, федераціями профспілок, політичними партіями. Така політика привела до протиріч у диференціації працівників за рівнем середньомісячної заробітної плати. Нами проаналізовано диференціацію працівників за рівнем нарахованої заробітної плати із двох джерел: за даними ДПА України і Держкомстату України, що відрізняються чисельністю працівників, які охоплено статистичним обліком. Дані ДПА України характеризують виплату заробітної плати для 19,0–19,6 млн працівників, Держкомстату України – для 10,6–10,9 млн. Середньомісячна заробітна плата працівника за даними ДПА України в середньому залишалася у 2001– 2006 рр. на 10–12 % вищою, ніж така, що розрахована за даними Держкомстату України, тому дані про диференціацію працівників за рівнем заробітної плати із цих джерел також характеризуються цією ж похибкою. Якщо фонд заробітної плати за місяць у 2001–2006 рр. розподілити між децильними групами за чисельністю працівників, то структура його розподілу характеризується даними у таблиці 1. Таблиця 1 Розподіл фонду заробітної плати за місяць за децильними групами чисельності працівників України у 2001–2006 рр.*

Показник 2001 р. 2002 р. 2005 р. 2006 р. Децильні групи за чисельністю працівників Частка загального місячного фонду заробітної плати у децильній групі, % 1 0,5 0,5 0,3 0,3 2 1,1 1,0 1,1 1,1 3 2,2 2,0 2,2 2,2 4 3,6 3,5 3,4 3,4 5 4,8 4,7 4,5 4,3 6 6,8 6,0 5,9 5,6 7 8,6 8,2 7,8 7,5 8 11,6 11,0 10,2 9,9 9 16,3 15,6 14,0 13,7 10 44,4 47,5 50,6 52,1 Загальний фонд заробітної плати, млн грн за місяць 6127,5 7643,8 18611,4 23440,3 Чисельність працівників у децильній групі, млн осіб 19, 233 19,094 19,590 19,407 Співвідношення між децильними групами Співвідношення між фондом заробітної плати у децильних групах, разів 6:5 1,4 1,3 1,3 1,3 7:4 2,4 2,4 2,3 2,2 8:3 5,2 5,5 4,7 4,6 9:2 14,6 15,8 12,6 12,6 10:1 92,4 95,9 148,1 177,9 *Розраховано за даними ДПА України і аналітичних узагальнених оцінок, наданих Інституту Лєкарем С.І, Лощиніним М.Б.

Аналіз показує, що 44–52 % фонду заробітної плати акумулювалися у 10-й децильній групі, тобто 1,9– 1,96 млн працівників отримували такі ж за обсягом доходи у формі заробітної плати, як решта 90 % зайнятих, Вісник Хмельницького національного університету № 5 „2009 / Т. 2

65


Економічні науки причому співвідношення між фондом заробітної плати 10 і 1-ї децильних груп зросло від 92 разів у 2001 р. до 178 разів у 2006 р., що свідчить про те, що низькооплачувані працівники залишаються біднішими порівняно з високооплачуваними, доходи яких зростають інтенсивніше. Протиріччя в оплаті праці пов’язані із значною міжгалузевою і внутрігалузевою диференціацією, зокрема, з високою оплатою праці у секторі державного управління, фінансовій сфері, експортно-орієнтованих і ресурсних галузях і низькою оплатою працівників, зайнятих у соціальній сфері та виробничих галузях, що зорієнтовані при низькому рівні доходів населення на споживчий ринок. Аналіз розподілу працівників за рівнем заробітної плати, які працювали більше, ніж 50 % робочого часу, за даними Держкомстату України показує, що при зміні мінімальних соціальних стандартів розшарування серед працівників за рівнем заробітної плати згладжувалося. У 2005–2008 рр. заробітну плату, нижчу за середню, отримувало близько 70 % всіх працівників. Медіанна заробітна плата, від величини якої нижчу і вищу заробітну плату отримувало 50 % працівників, залишалася нижчою за середню і знаходилася у межах від 1,6 до 2-х прожиткових мінімумів для працездатного і дорівнювала у грудні 2007 р. 1155 грн, у 2008 р. -1323, у червні 2009 р. 1320 грн на місяць (табл. 2). Таблиця 2 Розподіл кількості працівників за розмірами нарахованої заробітної плати у порівнянні зі змінами соціальних стандартів у 2005–2009 рр., %*

Показник У грудні 2005 р.: Всього по економіці У грудні 2006 р.: Всього по економіці У грудні 2007 р.: Всього по економіці У грудні 2008 р.: Всього по економіці У червні 2009 р.: Всього по економіці

Кількість працівників 100 100 100 100 100

У тому числі працівників, середньомісячна заробітна плата яких*: < МЗП < ПМ > ПМ <2-х ПМ > 2-х ПМ із них > 2 тис. грн МЗП= 332грн, ПМ =453 грн, СМЗП=1020 грн, МД=706,2 грн 10,7 26,5 36,4 37,1 7,8 МЗП= 400 грн, ПМ =505 грн, СМЗП=1277 грн, МД=886,5 грн 7,6 18,3 38,1 43,6 13,1 МЗП= 460 грн, ПМ =568 грн, СМЗП=1675 грн, МД=1155,3 грн 5,5 15,5 33,4 51,1 22,4 МЗП= 605 грн, ПМ =669 грн, СМЗП=2001 грн, МД=1322,5 грн 7,3 13,4 33,02 53,58 32,7 МЗП= 625 грн, ПМ =669 грн, СМЗП=1980 грн, МД= 1320,4 грн 7,3 12,2 34,0 53,58 32,7

*Розраховано за даними Держкомстату України для кількості працівників у 2005 р. – 10671, 2006 р. – 10825,7, 2007 р. – 10907,7, 2008 р. – 103018,5, у червні 2009 р. – 9993,2 тис.осіб. Примітка: МЗП – мінімальна заробітна плата, ПМ – прожитковий мінімум, СМЗП – середньомісячна заробітна плата, МД – медіанний дохід працівника у грудні 2005-2008 рр. і червні 2009 р.

Тенденції щодо впливу зростання заробітної плати на зміну розподілу працівників за рівнем заробітної плати досить чітко простежуються на основі фактичного і кумулятивного розподілу у 2005–2009 рр. При зростанні заробітної плати значна кількість працівників до 80–90 % за рівнем заробітної плати знаходилася у діапазоні 1,5–2,5 прожиткового мінімуму навіть при значному зростанні мінімальної заробітної плати у цей період. Простежуються суттєве зростання заробітної плати у висококваліфікованих працівників. Отже, значні темпи зростання заробітної плати зумовлено незначними зрушеннями її серед більшості низько- і середньоопла-чуваних працівників (тобто незначного зміщення вправо кумулятивного розподілу працівників за рівнем заробітної плати) і суттєвого зростання її для високооплачуваних працівників. Вплив заробітної плати на доходи домашніх господарств. Заробітна плата разом із доходами від підприємницької діяльності і продажу населенням сільськогосподарської продукції у структурі загальних доходів домашнього господарства займала близько 60 %, у структурі грошових – 68 %. Споживчі сукупні витрати становили в середньому для домогосподарства 90 % (у т.ч. 52 % – витрати на продовольчі товари, 22 % – непродовольчі товари, 14 % – на послуги: із них на оплату житлово-комунальних – 10,9 %) загальних доходів, тобто доходи, джерелом яких є оплата праці, у структурі бюджету домашнього господарства майже повністю викорис-товувалася у 70–80 % домогосподарств для забезпечення поточних споживчих потреб. Національна межа бідності в Україні прийнята на рівні 75 % медіанного сукупного доходу домашнього господарства у розрахунку на особу. При зростанні реальних доходів рівень бідності в Україні за національною межею бідності зберігався у 2000–2008 рр. на рівні 27,4–25,6 % населення, із них дуже бідними залишалися 15–16, а злиденними – 8–9 % населення (див. табл. 3). Загальні доходи (витрати) за останні роки для 50–18 % населення були нижчими за прожитковий мінімум на особу. Прожитковий мінімум реально зростав низькими темпами в середньому 1,1 % щорічно у 2001–2007 рр., що практично забезпечувало майже незмінну його купівельну спроможність при зростанні середнього доходу на особу у домашньому господарстві. При зростанні останнього і величини критерію бідності чисельність бідних і частка населення, яке мало доходи, нижчі за середній дохід, суттєво не змінювалася у 2000–2007 рр. при умові, що прожитковий мінімум на особу реально мало зростав, а частка населення з доходами, нижчими за прожитковий мінімум, зменшувалася. Така тенденція виразно простежувалася при зміні критерію бідності і прожиткового мінімуму у фактичних цінах (див. рис. 1, а). При порівнянні зміни критерію бідності і прожиткового мінімуму у порівнянних цінах 2005 р. із рис. 1, б випливає, що зміна критерію бідності відповідає зміні середнього і медіанного доходу на особу у домашньому господарстві. Прожитковий мінімум на особу у порівнянних цінах у 1999–2003 рр. зростав, надалі він зменшувався і 66

Вісник Хмельницького національного університету № 5 „2009 / Т. 2


Економічні науки Таблиця 3 Дохід домашніх господарств, прожитковий мінімум, критерій бідності та частка осіб із відповідними доходами у 1999–2008 рр.

Показник

1999 р. 2000 р. 2001 р. 2002 р. 2003 р. 2004 р. 2005 р. 2006 р. 2007 р. 2008 р. Середній дохід і величина соціальних стандартів на особу, грн

Загальний дохід Медіанний дохід Критерій бідності Прожитковий мінімум на особу Прожитковий мінімум для працездатного населення Мінімальна заробітна плата

153,8 126,3 94,7 210,7

196,1 168,2 126,2 270,1

222,4 189,1 141,8 311,3

242,9 206,9 155,1 342

281,2 238,2 178,7 342

344,9 293,4 220,0 362

471,0 395,9 296,9 423

554,9 465,7 349,3 472

745,8 654,9 491,2 532

1047,2 924,1 693,0 626

229 74

288 118

331 118

365 165

365 205

387 237

453 332

505 400

568 460

669 605

63,5 50 28,3 50,9

62,1 50 23,4 29,3

63,5 50 25,6 18,1

15,5 5,5

13,4 7,3

Частка населення (%) із середнім доходом на особу, нижчим

Середнього доходу Медіанного доходу Критерію бідності Прожиткового мінімуму на особу

61,3 50 32,9 82,1

61,9 50 27,4 80,2

62,1 50 28,6 82,7

62,7 50 28,1 83,3

63,8 50 27,8 76,2

62,4 50 27,8 65,6

62,7 50 28,5 55,3

Частка працівників (%),середньомісячна заробітна плата яких менша від

Прожиткового мінімуму для працездатного населення Мінімальної заробітної плати

72,2 15,3

70,4 22,4

64,5 11

60,2 18,1

49,7 14,6

35,8 8,5

26,5 10,7

18,3 7,6

Джерело: за даними вибіркового обстеження умов життя домогосподарств України. – www. ukrstat.gov.ua

кількість осіб, %

тільки у 2006–2007 рр. за купівельною спроможністю його величина досягла рівня 2003 р., у 2008–2009 р. зменшилася до рівня 1999 р., але при цьому значно зменшилась частка населення з доходами, нижчими за прожитковий мінімум. Все це свідчить, що зростання сукупних доходів і витрат домашніх господарств не впливає на зміну рівня бідності. Величина прожиткового мінімуму безпосередньо залежить від індексу споживчих цін і не залежить від зміни середньодушового загального доходу у домашньому господарстві, наявних доходів населення на особу (рис. 1, б). 90

а) у фактичних цінах

80 70 60 50 40 30 20 10 0

кількість осіб, %

0

90

100

200

300

400

500

600

700

800

900

1000

1100 дохід, грн

б) у порівнянних цінах 2005 р.

80 70 60 50 40 30 20 10 0 0

50

100

150

200

250

300

350

400

450

500

550

Середній дохід

Медіанний дохід

Критерій бідності

Прожитковий мінімум на особу

Прожитковий мінімум для працездатного

Мінімальна заробітна плата

600 650 дохід, грн

Рис. 1. Зміна мінімальних соціальних стандартів і середнього сукупного доходу на особу в домашніх господарствах у 1999–2009 рр.: а) фактичні ціни, б) порівняні ціни 2005 р.

Вісник Хмельницького національного університету № 5 „2009 / Т. 2

67


Економічні науки Частка населення з доходами, нижчими за середній рівень і критерій бідності, майже не змінювалася впродовж 2000–2008 рр. Якщо враховувати високі темпи зростання реальної середньомісячної заробітної плати і реальних наявних доходів населення при збереженні постійної значної частки населення і працівників із низькими доходами, то ймовірно, що реальні темпи її зростання забезпечено високими темпами її зростання насамперед для високооплачуваних працівників. Середньомісячна заробітна плата в Україні, не зважаючи на її ріст, водночас суттєво не впливає на зниження бідності в Україні. Доходи у формі оплати праці, пенсій, що залежать від соціальних нарахувань на фонд заробітної плати, і доходів із інших джерел, включаючи легальні, напівлегальні та частково тіньові доходи, забезпечують у домашніх господарствах загальний дохід на особу трохи вищий за 1,5–1,8 прожиткового мінімуму на особу. Якщо мінімальна заробітна плата тільки наближається до прожиткового мінімуму, і, як видно із рис. 1, б, не співпадає із критерієм бідності, то, як наслідок, рівень мінімальної заробітної плати в Україні продукує бідність в Україні, оскільки доходів у формі оплати праці недостатньо для відтворення потреб домашніх господарств. Щоб не продукувати інфляцію, поступове реальне зростання середньомісячної заробітної плати повинно супроводжуватися заходами по її реформуванню на основі формування накопичувального пенсійного фонду, ширшого залучення працівників до добровільного пенсійного страхування, запровадження медичного страхування, удосконалення оподаткування заробітної плати і доходів домашніх господарств (внаслідок зростання податкової соціальної пільги до рівня мінімальної заробітної плати для низькооплачуваних працівників, введення податку на нерухомість, оподаткування приросту депозитів), переходу до бездотаційної оплати населенням за користування житлом і комунальними послугами за ринковими цінами. Підвищення середньомісячної заробітної плати працівникам повинно послідовно супроводжуватись такими заходами. 1. Згідно прийнятого за основу проекту Закону України ―Про запровадження накопичувальної системи загальнообов’язкового державного пенсійного страхування‖ (№ 2854 від 24.04.2007 р.), починаючи з 2009 р., страхові внески до накопичувального фонду повинні нараховуватися на заробітну плату (поточний дохід) застрахованих осіб у системі загальнообов’язкового державного пенсійного страхування у розмірах: у 2009 р. – 2 %, у 2010 р. – 3, у 2011 р. – 4, у 2012 р. – 5, у 2013 р. – 6, а починаючи з 2014 р. – по 7 %. Щоб не зменшувати реальну заробітну плату працівникам, необхідно перерозподілити витрати для майбутнього пенсійного забезпечення між роботодавцем і працівником: відповідно повинні зменшуватися відрахування до пенсійного фонду на солідарних засадах порівняно з 32 % існуючими тепер, що при вилученні їх із поточних надходжень до Пенсійного фонду України може призвести до дефіциту в його бюджеті для поточних пенсійних виплат. Можливо доцільним стане збільшення частки відрахувань від заробітної плати до накопичувального фонду для забезпечення із цього джерела вищого, ніж 30 % рівня пенсії від заробітної плати (якщо реальна процентна ставка на заощадженні кошти буде нижчою 3,5 %); для 40 % рівня пенсії від заробітної плати при 7 % відрахувань реальна процентна ставка на заощаджені кошти повинна дорівнювати 4,5–5,0 %. Як попереднє, передбачене проектом Закону, так і можливе необхідне зростання відрахувань до накопичувального пенсійного фонду для забезпечення заданого рівня пенсії буде супроводжуватися зростанням середньомісячної заробітної плати, але його формування буде реалізовуватися при виході із кризи. 2. Наступне реальне зростання заробітної плати, що вище за 10 %, необхідно супроводжувати відрахуваннями на медичне страхування працівників у межах 5–7 %, що тепер запроваджено у високорентабельних організаціях і на підприємствах, є певним стимулом до збереження стабільного складу працівників і забезпечення їх витрат на лікування і медичне обслуговування. 3. При зростанні заробітної плати у межах 15–20 % доцільно запроваджувати податок на нерухомість і землю у межах 0,5–1 % від їх оціночної ринкової вартості, передбачивши на перших етапах його застосування соціально допустимий розмір житла, що не оподатковуватиметься. Водночас на цьому етапі зростання заробітної плати або навіть раніше при її оподаткуванні доцільно передбачати податкову соціальну пільгу на рівні прожиткового мінімуму (або мінімальної заробітної плати), оскільки корегування податкової соціальної пільги у 2006 р. до 50 % мінімальної заробітної плати і збереження її надалі для працівників, середньомісячна заробітна плата яких нижча за прожитковий мінімум з коефіцієнтом 1,4, у 2006 р. привело до зростання надходжень від оподаткування заробітної плати низькооплачуваних працівників на 1,5 млрд грн, у 2007 р. – на 2 млрд грн порівняно з тими надходженнями, що очікувались би. якщо соціальна податкова пільга у ці роки зберігалася б на рівні мінімальної заробітної плати. Єдина шкала оподаткування доходів фізичних осіб на рівні 15 % поточного доходу також потребує зміни, враховуючи значну диференціацію в оплаті праці. Реформування податкової системи буде спрямовано, з одного боку, на перерозподіл податкового навантаження на доходи між працівником і бізнесом, з другого, – на підвищення податкового навантаження на високооплачуваних працівників внаслідок підвищення ролі податку на поточний дохід і заробітну плату працівника у надходженнях до місцевих бюджетів. 4. При зростанні заробітної плати на 25 % доцільно було б перейти на ринкові ціни в оплаті житла, комунальних послуг, зберігаючи адресні житлові субсидії тільки для найбідніших верств населення. 5. Політику зростання заробітної плати необхідно продовжувати й надалі, щоб забезпечувати схильність населення до заощаджень, а також широке використання кредитів серед зростаючої кількості населення для задоволення своїх потреб, зокрема у житлі. Водночас використання останніх у 2009-2011 рр. буде пов’язано з певними ризиками. 68

Вісник Хмельницького національного університету № 5 „2009 / Т. 2


Економічні науки Проведення економічної політики на стримування темпів зростання доходів населення є недоцільним. Вона повинна реалізовуватися у площині зростання середньомісячної заробітної плати як основного пріоритету соціальної політики на основі стійкого економічного зростання і забезпечення мінімальних соціальних стандартів, що поступово перестають продукувати застійну бідність. Підвищення заробітної плати водночас стане базою подальшого реформування пенсійного забезпечення, медичного страхування, податкової системи і забезпечення зростаючих потреб населення, формування раціональнішої структури витрат домашніх господарств. Перехід до нової моделі в оплаті праці, якщо враховувати світові тенденції на ринку праці, гарантуватиме здійснення соціальних реформ і стійке економічне зростання в Україні. Література 1. Колот А.Н. Методологические аспекты развития теории распределительных отношений // Экономическая теория. – 2008. – № 4. – С. 3–18. 2. Безтелесна Л. Людський розвиток: підходи до трактування суті та умов його забезпечення // Економіка України. – 2009. – № 7. – С. 4–12. 3. Чухно А. Актуальні проблеми розвитку економічної теорії на сучасному етапі // Економіка України. – 2009. – № 4. – С. 14–28. Продовження // Економіка України. – 2009, – № 5. – С. 15–35. 4. Мандибура В.О. Ідеологічна і об’єктивна складові економічної ―теорії людського капіталу‖. – 2009. – № 1. – С. 34–49. 5. Лібанова Е.М. Цілісні орієнтації та соціальні реалії українського суспільства // Економіка України. – 2008. – № 10. – С. 120–136. 6. Лібанова Е.М. Трансформація державної соціальної політики в контексті забезпечення конкурентоспроможності української економіки // Фінанси України. – 2007. – № 9. – С. 34–41. 7. Геєць В.М. Політика економічного зростання на основі розширення внутрішнього споживання та її наслідки // Фінанси України. – 2007. – № 9. – С. 14–33. 8. Звєряков М.І. Перспективи формування нової якості економічного зростання // Фінанси України. – 2007. – № 9. – С. 59–97.

УДК 331.2

Т.А. КОСТИШИНА Полтавський університет споживчої кооперації України

УДОСКОНАЛЕННЯ МОДЕЛЕЙ ОПЛАТИ ПРАЦІ В УКРАЇНІ НА ОСНОВІ ДОСВІДУ США У статті розглядаються проблеми удосконалення оплати праці на основі впровадження моделей гнучкої оплати праці. дається оцінка сучасних проблем оплати праці; визначаються етапи впровадження моделей гнучкої оплати праці персоналу; формуються науково-методичні рекомендації щодо удосконалення моделей оплати праці в Україні, враховуючи досвід США. In the article the author investigates the problems of wage system improving implying flexible wage models. The present problem of wage system has been evaluated. The stages as flexible wage model for personnel are defined. Scientific systematic recommendations as to the improvement of wage system in Ukraine have been suggested taking into consideration the USA experience. Вступ. Одним з головних напрямів розвитку економіки в умовах ринкової трансформації в Україні є формування нових соціально-трудових відносин і ринку праці. Перехід на ринкові регулятори соціальнотрудових відносин зумовлює наявність дійової системи правових, економічних та організаційних засобів, які повинні забезпечити кожному працівнику високу ступінь соціального захисту. Особливе значення в цій системі займає оплата праці, так як вона є головною в трудових відношеннях найманого робітника і роботодавця та в значній мірі залежить від ефекту підприємницької діяльності, кількості, якості та результативності праці окремого працівника. Вирішальним стабільним чинником ефективності сучасного розвитку будь-якого господарюючого суб’єкту є конкурентоспроможність його персоналу, суттєвий вплив на котру здійснює конкурентоспроможна система оплати праці. Постановка завдання. В економіці України в сучасній організації оплати праці існує цілий ряд невирішених проблем: розміри заробітної плати не завжди залежать від конкретних результатів праці окремих працівників і підприємств в цілому; не створений дійовий механізм соціального партнерства; не визначені до кінця місце і роль заробітної плати в системі стимулів ринкової економіки; значне посилення міжгалузевої і регіональної диференціації заробітної плати. Вісник Хмельницького національного університету № 5 „2009 / Т. 2

69


Економічні науки Певний науковий інтерес для осмислення проблем оплати праці в сучасних умовах мають класичні моделі оплати праці, розроблені Д. Кейнсом, Д. Кларком, Д. Мідом, Д. Хіксом та іншими відом ими вченими. Багато цікавих ідей відносно реформування оплати праці пропонують вчені колишніх соціалістичних країн, зокрема Я. Бальцерович, В. Клаус, Я. Корнаі, К. Михайлович, А. Хорват та ін. Суттєвий вклад у вирішення проб-леми в умовах ринкових перетворень вносять наступні українські вчені: Д.П. Богиня, О.А. Грішнова, А.В. Калина, А.М. Колот, Г.Т. Куликов, В.Д. Лагутін, Н.Д. Лук’янченко, І.Л. Петрова та ін. Незважаючи на високий науковий професіоналізм вищезазначених авторів ще існує досить широке поле для дослідження проблем вдосконалення моделей оплати праці з метою створення ефективного мотиваційного механізму працівників підприємств різних галузей та форм власності. Тому метою статті є визначення сучасних проблем оплати праці; визначення етапів впровадження моделей гнучкої оплати праці персоналу; фор-мування науково-методичних рекомендацій щодо удосконалення моделей оплати праці в Україні, враховуючи досвід США. Результати. Як свідчать дані Держкомстату України [1, с. 4] середньомісячна номінальна заробітна плата штатних працівників (без урахування найманих працівників статистично малих підприємств та фізичних осібпідприємців) у січні–квітні 2009 року становила 1762 грн, що у 2,8 рази перевищувало рівень мінімальної заробітної плати (625 грн). Порівняно з відповідним періодом 2008 року розмір середньої заробітної плати зріс на 7 %. До видів економічної діяльності з найвищим рівнем оплати праці належали авіаційний транспорт і фінансова діяльність, а в промисловості – видобування паливно-енергетичних корисних копалин та виробництво коксу, продуктів нафтопереробки, де заробітна плата працівників перевищувала середній показник в економіці у 1,6–2,5 рази. Найнижчий рівень заробітної плати спостерігався в рибальстві та рибництві, сільському господарстві, мисливстві та пов’язаних з ними послугах, виробництва текстилю, одягу, хутра, виробів з хутра, шкіри та виробів зі шкіри і не перевищував 60 % середнього в економіці. Середній розмір оплати праці в усіх регіонах був вищим за прожитковий мінімум для працездатної особи (669 грн), при цьому лише в чотирьох з них заробітна плата перевищувала середню в країні: м. Київ – 2973 грн, Донецька обл. – 1955 грн, Київська – 1834 грн, Дніпропетровська – 1810 грн найнижчий рівень заробітної плати спостерігався в Тернопільській, Волинській, житомирській, Чернігівській, херсонській та Вінницькій областях і не перевищував 77 % середнього в економіці. Індекс реальної заробітної плати в січні-квітні 2009 року порівняно з відповідним періодом 2008 року становив 89,2 %, а у квітні 2009 р. щодо попереднього місяця – 100,6 %. Упродовж січня–квітня 2009 року загальна сума заборгованості з виплати заробітної плати зросла на 18,2 % або на 216 млн грн, і на 1 травня сягала 1,4 млрд грн, що становило 6,9 % фонду оплати праці, нарахованого за квітень. Збільшення загальної суми заборгованості зумовлене здебільшого зростанням боргів працівникам економічно активних підприємств. Упродовж січня–квітня 2009 року заборгованість перед працівниками цієї категорії підприємств зросла на 23 % (на 175,2 млн грн) і на 1 травня становила 935,8 млн грн або дві третини загальної суми боргу. Зростання суми боргу перед працівниками економічно активних підприємств спостерігалося в 24 регіонах, при цьому найбільше – в м. Києві (на 29,7 млн грн), Донецькій (на 16,3 млн грн), Київській (на 16,1 млн грн) і Дніпропетровській (на 15,1 млн грн) областях. Чисельність працівників економічно активних підприємств, яким вчасно не було виплачено заробітної плати, на 1 травня 2009 року становила 413,4 тис. осіб (3,9 % загального числа штатних працівників). Кожному із зазначених працівників не виплачено в середньому 2028 грн, що на 9,9 % більше, ніж середній розмір заробітної плати за квітень. Організація оплати праці на підприємствах в сучасних умовах – одна з пріоритетних проблем в його діяльності, тому ринкова організація заробітної плати повинна бути спрямована на підвищення ефективності діяльності підприємства, його конкурентоспроможності тощо. За умов реалізації цих цілей на підприємствах США використовуються моделі гнучкої оплати праці, які трактуються як ―оплата за результатом‖ [2, c. 50]. Сутність і порядок впровадження гнучких моделей оплати праці складається з наступних етапів (див. рис. 1). На першому етапі необхідне чітке розуміння цілей мотивації персоналу і бажаних результатів від її впровадження. Після цього можливим є перехід до розробки стратегії оплати праці і заходів з досягнення поставлених цілей. У межах корпоративної стратегії пропонується виявляти ключові чинники успіху, серед яких: фінансова діяльність, відносини зі споживачами, організація внутрішніх бізнес-процесів, навчання і розвиток персоналу компанії. Інформація для аналізу та оцінки зовнішнього середовища міститься у питаннях та інтерв’ю персоналу, спостереженнях менеджерів кадрової служби, аналітичних оглядах статистичних і економічних даних. Для визначення готовності колективу до перетворень пропонується зібрати інформацію у вигляді соціологічного опитування, суттю якого можуть бути відповіді на наступні питання: ―Чи ознайомлені Ви з місією і стратегічними цілями компанії?‖, ―Чи вважаєте Ви існуючу модель оплати праці ефективною і адекватною сучасним вимогам?‖, ―Чи вважаєте Ви, що існуюча модель оплати праці націлена на більш ефективну працю?‖, ―Чи є достовірною оцінка результатів Вашої праці?‖. Обов’язковими умовами впровадження моделей гнучкої оплати праці у США вважаються наступні: надійна інформаційна база; відкритий обмін і розповсюдження інформації; справедливість і об’єктивність процедури впровадження та застосування моделі оплати праці. 70

Вісник Хмельницького національного університету № 5 „2009 / Т. 2


Економічні науки Розробка стратегії мотивації персоналу Оцінка готовності колективу до перетворень Аналіз, оцінка зовнішнього середовища і перспектив реалізації проекту

Вибір варіанту моделі гнучкої оплати праці

Етапи впровадження моделей гнучкої оплати праці: оплата за результатом

Розробка плану заходів Методика розрахунку преміальних виплат: виконавці і організація Тестування моделей гнучкої оплати праці Вибір пілотних підрозділів

Визначення стратегічних цілей, розробка збалансованої системи показників Розробка заходів з інформування і навчання персоналу

Впровадження гнучкої оплати праці

Перевірка узгодженості гнучкої оплати праці з управлінською стратегією підприємства

Моніторинг результатів упровадження гнучкої оплати праці

Удосконалення гнучкої оплати праці

Рис. 1. Етапи впровадження моделей гнучкої оплати праці на основі досвіду США

Розробка стратегії мотивації праці має базуватися на тому, що модель гнучкої оплати праці повинна гармонійно поєднуватися з іншими формами мотивації персоналу і не дублювати їх. Для цього необхідно визначити пріоритети мотивації персоналу на основі загальної корпоративної стратегії структури трудових ресурсів, конкурентних позицій компанії на ринку трудових ресурсів, структури фонду оплати праці і компенсацій тощо. Модель гнучкої оплати праці має декілька модифікацій, які диференціюються у залежності від різних критеріїв трудових досягнень персоналу: результати діяльності за минулий період, пріоритетність цілей на майбутній період, прибуток, колективні результати праці, індивідуальні результати праці, кваліфікація. При розробці плану заходів необхідно враховувати, що не існує загальних правил для встановлення оціночних показників або інших елементів моделей гнучкої оплати праці. Як свідчить досвід науковців з оплати праці США, найкращий варіант гнучкої оплати праці – це той, який забезпечує взаємозв’язок між заробітною платою і цілями компанії. Інтеграція нової моделі гнучкої оплати праці в існуючу концепцію оплати праці й мотивацію персоналу потребує ретельного підходу, так як попереднє впровадження гнучкої оплати праці у пілотному підрозділі дає наступні переваги: дозволяє оцінити недоліки і переваги проектів упровадження; можливі результати і прогнозні витрати; проаналізувати реакцію персоналу на нововведення. Пілотне впровадження може проводитись у репрезентативній групі працівників у масштабах усієї компанії або для всіх працівників в невеликому підрозділі або відділі. Нами пропонується модель банку даних внутрішньофірмових варіантів оплати праці (див. рис. 2). Згідно точки зору автора концептуальними науково-методичними рекомендаціями щодо удосконалення моделей оплати праці в Україні, враховуючи досвід США є: – формування ефективної стратегії діяльності підприємства; – створення оптимальної внутрішньофірмової диференціації рівня оплати праці персоналу, яка базується на теорії людського капіталу, тобто сукупності його продуктивних якостей (знань, вмінь, навичок, здібностей); – формування на підприємстві внутрішнього ринку праці, який базується на збалансуванні попиту і пропозиції різних категорій персоналу та враховує інноваційний потенціал працівників; – застосування сучасних мотиваційних і стимулюючих механізмів інноваційної діяльності працівників, зокрема визначення розміру заробітної плати шляхом використання комплексної оцінки ефективності пропозицій і впроваджень, особистого внеску і ділових якостей працівника; – забезпечення індивідуалізації в організації оплати праці, посилення її залежності від рівня ефект ивності праці, професіоналізму, кваліфікації, відповідальності працівника за результати праці, творчого характеру праці, що сприятиме підвищенню трудової активності і мотивації інноваційної діяльності працівників. Вісник Хмельницького національного університету № 5 „2009 / Т. 2

71


Економічні науки МОДЕЛІ ОПЛАТИ ПРАЦІ

Традиційна тарифна система

Гнучка тарифна система

Моделі гнучкої оплати праці

Оплата у неприбуткових організаціях

Оплата за обсяги збуту

Плата за кваліфікації і знання

Одноразова винагорода

Участь у прибутках

Участь у доходах

Розподіл ФОП на пайовій основі

Нормативно-пайовий розподіл за допомогою коефіцієнта трудового внеску

Використання коефіцієнту доходності праці працівника

Застосування сукупного коефіцієнту розподілу

Застосування коефіцієнту кваліфікаційного рівня і коефіцієнту трудової участі

Оплата за продуктивність праці

Погодинна

Оплата за кількість реалізованих товарів

Оплата за фіксованим відсотком від суми роздрібного обороту

Групові колективні відрядні розцінки

Відрядна

Безтарифна модель

Рис. 2. Модель банку даних внутрішньофірмових варіантів оплати праці

Таким чином, упровадження моделей гнучкої оплати праці сприятиме удосконаленню оплати праці на підприємствах різних галузей та форм власності, підвищенню конкурентоспроможності оплати праці, працівників, підприємства, продукції та національної економіки в цілому. Література 1. Праця і зарплата. – № 24 (652) від 24 черв. 2009 р. – С. 4. 2. Чингос П.Т. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США.: Пер с англ. – М.: Вільямс, 2004. – 416 с.: ил.

УДК 339.922(477):331.2

В.В. КУЗЬМЕНКО ДУ ―Науково-дослідний інститут соціально-трудових відносин‖ Мінпраці України, м. Луганськ

ЗАРУБІЖНИЙ ДОСВІД ВИЗНАЧЕННЯ ЧАСТКИ ОПЛАТИ ПРАЦІ У ВВП ТА СОБІВАРТОСТІ ПРОДУКЦІЇ Статтю присвячено одному із найбільш дискусійних питань економіки щодо збільшення частки оплати праці у ВВП та у собівартості продукції. На основі розглянутого зарубіжного досвіду (країн ЄС) визначені основні принципи, якими керуються ці країни у вирішення цих складних питань і які відповідають вимогам ринкової економіки та сучасного етапу розвитку світової економіки. The author describes to one of the most complicated and controversial problem of economy – possibilities to increase the proportion of the share of labour remuneration in GNP and production costs. On the basis of the studied foreign experience (EU countries) the main principles have been determined, according to which these countries are directed in solving settlement of these complicated problems and which comply with conditions of market economy and modern stage of the development of the world economy. Постановка проблеми. Задекларований Україною курс на європейську інтеграцію та побудову розвинутої ринкової економіки ставить перед країною досить складні завдання, які визначаються як самими Копенгагенськими критеріями, так і критеріями макроекономічної конвергенції. Як відомо, головні пріоритети європейської політики – економічна та політична стабільність, розвиток та зміцнення економічних та суспільних інституцій об’єднаної Європи. Але всі ці заходи мають одну мету – підвищення добробуту громадян та якості їх життя. Європа, яка для України є орієнтиром та у великій мірі взірцем побудови соціально орієнтованої ринкової економіки, має досить високі стандарти якості життя, що визначаються також і відповідними рівнями доходів пересічних громадян об’єднаної Європи. Низькі рівні доходів більшості українських громадян (і перш за все, заробітної плати, яка залишається основним джерелом їх існування), в світлі європейського вибору України актуалізують дослідження всіх аспектів цієї проблеми – підвищення доходів населення взагалі та зокрема заробітних плат – від вивчення теоретичних положень та зв’язків макро- та 72

Вісник Хмельницького національного університету № 5 „2009 / Т. 2


Економічні науки мікрорівнів до створення дієвої та цілісної системи управління політикою доходів населення, яка б сприяла збалансованості цих процесів та не суперечила принципам ринкових відносин. Слід зауважити, що особливе місце у проблемі займають питання визначення частки оплати праці у ВВП та собівартості продукції. Аналіз останніх досліджень та публікацій. Необхідно зауважити, що на сьогодні ці питання є досить заполітизованим, адже представники різних політичних партій неодноразово порушували їх у своїх виступах, у тому числі і передвиборчих програмах партій, блоків та рухів. Так, у 2007 році депутатами від партії В. Литвина – К. Ващук та О. Зарубінським було розроблено законопроект, який крім інших питань, зачіпав і питання щодо встановлення мінімальної частки заробітної плати у структурі собівартості продукції, і який був винесений на розгляд народним депутатам Верховної Ради України. Проектом пропонувалося законодавче визначення мінімальної частки оплати праці у структурі собівартості продукції на рівні не менш як 30,0 % (законопроект був відхилений). Вітчизняні науковці також не залишають поза увагою питання визначення частки заробітної плати у собівартості продукції, констатуючи досить низький її рівень, на це вказували у дослідженнях О. Амоша, Є. Братков, П. Єщенко, Л. Рассуждай та інші. Серед останніх цікавих та ґрунтовних досліджень – роботи Л. Ткаченко, Т. Шинкаренко, Л. Кузнєцової та ін. Але, досвід країн з розвинутою ринковою економікою і країн, що належать до європейської спільноти щодо вирішення подібних питань, у світлі європейського вибору України, вимагає постійної актуалізації відомостей про нього та його дослідження, крім того, на наш погляд, ще досі на державному рівні не сформовано концепції дієвої макроекономічної політики, яка б сприяла вирішенню гострих питань оплати праці, відсутня необхідна макроекономічна інформація, як на національному рівні, так і на рівнях галузей, і саме це, на наш погляд, визначає невирішену раніше частку загальної проблеми та обумовлює акту-альність досліджень у цих напрямах. Метою статті є аналіз зарубіжного досвіду, передусім країн ЄС, щодо вирішення питань дослідження структури ВВП та формування собівартості продукції, та визначення основних шляхів збільшення частки оплати праці у собівартості продукції та у ВВП, які б відповідали сучасному стану економіки України та головним принципам ринкових відносин – свободі вибору видів та форм діяльності господарюючих суб’єктів, невтручанню до їх господарської діяльності, вирішення їх організаційно-економічних питань, вибору ними форм та систем оплати праці та основних стратегічних цілей їх подальшого розвитку. Виклад основного матеріалу дослідження. Як відомо, головним джерелом підвищення рівня життя населення та підвищення рівня оплати праці найманих працівників на макрорівні є ВВП, який характеризує кінцевий результат виробничої діяльності інституційних одиниць-резидентів протягом відповідного звітного періоду; на рівні галузей та видів економічної діяльності – це валова додана вартість (далі – ВДВ), що розраховується як різниця між вартістю випуску в основних цінах та проміжним споживанням; а на рівні господарюючих суб’єктів – чиста продукція (далі – ЧП). Одним із складових елементів цих показників є оплата праці найманих працівників. Від частки цього елемента у структурі ВВП, ВДВ та ЧП з урахуванням чисельності найманих працівників залежать рівні їх заробітних плат. Однак у структурі ВВП, ВДВ та ЧП є другий складовий елемент – прибуток, змішаний доход та інші податки, пов’язані з виробництвом, за мінусом субсидій, пов’язаних із виробництвом, обсяги якого є не менш важливими, ніж обсяги оплати праці найманих працівників. Адже цей елемент є джерелом нагромадження капіталу та розширеного відтворення виробництва. Таким чином, ВВП, ВДВ та ЧП згідно з власною структурою мають дві складові, які, з нашої точки зору, тісно пов’язані між собою та мають однакову важливість. Як свідчать останні дослідження українських науковців, ані серед країн ЄС, ані у США немає законодавчих норм щодо визначення (або встановлення) якогось конкретного рівня частки оплати праці у ВВП або собівартості продукції, незважаючи на те, що це важливий індикатор макроекономічної політики. При тому ці країни не можна у повній мірі вважати прибічниками ―вільного‖ ринку (у тому числі й ринку праці), а навпаки – послідовниками кейнсіанських підходів щодо ―помірно-контрольованого ринку‖. Але при цьому частка оплати праці у цих країнах є досить високою: у 2006 році в середньому у країнах Європи вона сягала 47,6 % ВВП, зокрема у країнах ―старої‖ Європи – 49,3 % ВВП (при цьому частка валового операційного прибутку та змішаного доходу становила відповідно 40,1 та 38,3%). Найвище значення частки оплати праці у ВВП було у Швейцарії (62,1 %), Ісландії (58,5 %), Великобританії (55,5 %), Швеції (54,1 %), Данії (52,9 %), Франції (51,9 %), у США вона становила 55,5 %, а в Японії 51,6 %. Слід зауважити, що, на наш погляд, на визначення частки оплати праці, валового операційного доходу та змішаного прибутку впливає, перш за все, структура національної економіки та її особливості. Так, у тих країнах Західної Європи, де переважає аграрна спрямованість Ірландія, Греція, Італія, Іспанія частка валового операційного прибутку та змішаного доходу практично дорівнює або перевищує частку оплати праці (43–49,0%), що пояснюється поширенням самозайнятості у некорпоративних підприємствах, отже значними обсягами змішаного доходу. У деяких країнах Європи головну роль відіграє валовий операційний прибуток, особливо високе його значення у найбагатших європейських країнах Норвегії (49,1 % ВВП) та Люксембурзі (43,9 % ВВП) [2, c. 119]. На сьогодні, за останніми дослідженнями МОП, у світі, серед економічно розвинутих країнах світу поширюється тенденція щодо зниження частки оплати праці у ВВП [5]. Існує три основних чинники цього: 1. Послаблення позицій профспілок у світі. 2. Розвиток науково-технічного прогресу, впровадження останніх його досягнень (завдяки яким скорочуються обсяги ручної праці). 3. Поширення глобалізаційних процесів. Вісник Хмельницького національного університету № 5 „2009 / Т. 2

73


Економічні науки Щодо останнього пункту, то фахівці МОП дослідили, що найвищі темпи падіння частки оплати праці у ВВП спостерігалися (протягом 2002–2007 рр.) у тих країнах, в яких темпи зростання обсягів торгівлі та ВВП були практично однаковими. Практично збігалися у часі темпи зростання рівня економічної інтеграції країни та падіння частки оплати праці у ВВП. Ще одним можливим поясненням зв’язку між розвитком міжнародної торгівлі, поширенням глобалізаційних тенденцій та зниженням частки оплати праці у ВВП є інтенсифікація конкуренції – особливо якщо до країни приходять великі експортери з демпінговою оплатою праці найманих працівників на ринку трудомістких продуктів. У більшості випадків це спрацьовує як чинник уповільнення темпів зростання заробітної плати найманих працівників цієї країни3. Як вважають фахівці МОП, питання визначення частки оплати праці у ВВП є досить гострим і дискусійним як у країнах із перехідною, так і в країнах із розвинутою ринковою економікою не тільки тому, що зменшення частки оплати праці у ВВП означає той факт, що більша частка доходів спрямовується на прибуток, змішаний дохід (тобто питання справедливого розподілу доходів), а й тому, що мова йде про складний стратегічно-важливий вибір – вибір макроекономічної політики від якої залежить майбутнє країни.4 Також фахівці МОП прийшли до висновку, що зменшення частки оплати праці у ВВП не обов’язково означає зниження купівельної спроможності громадян країни, адже в умовах високих темпів економічного зростання це явище може свідчити про те, що заробітна плата у країні зростає більш повільними темпами, ніж прибуток та змішаний дохід. І це в свою чергу означає, що купівельна спроможність також зростає повільнішими темпами. Фахівці також вважають і підтверджують це офіційною статистикою, що темп зростання заробітної плати найманих працівників залежить від темпів зростання ВВП, тобто чим швидші темпи зростання останнього, тим відповідно вищі темпи зростання заробітної плати. Але подібні процеси можливі лише за умов ефективного розвитку національної економіки та зростання продуктивності праці, адже єдиним джерелом зростання є валова додана вартість. Основою існуючих відмінностей у рівнях оплати праці та часток оплати праці у ВВП є відмінності в економічному розвитку країн та продуктивності праці, тобто нереально чекати такої заробітної плати, яку не може забезпечити ―економічна машина‖ (формулювання Дж.М. Кейнса). Саме тому країни, що прагнуть дійсно ефективно розвиватися, повинні спрямовувати свої зусилля на розвиток тих видів економічної діяльності, в яких є високою частка валової доданої вартості. Як зазначають міжнародні експерти, спостереження за динамікою макроекономічних показників у різних країнах світу останні декількох десятиріч свідчать про те, що зв’язок між заробітною платою і ВВП залежить від фази економічного розвитку країни. У періоди економічного зростання заробітна плата зростає повільніше, а у періоди економічного спаду темпи її падіння випереджають темпи падіння ВВП. Цим пояснюється той факт, що у деяких країнах світу, які постраждали від економічної кризи кінця 90-х рр. ХХ ст. (країни Південної Азії та Латинської Америки) реальна заробітна плата до цього часу не відновилася до докризового рівня, незважаючи на суттєве їх економічне зростання останніх років. На сьогодні світова економіка переживає складні часи, пов’язані зі світовою фінансово-економічною кризою. За останніми випусками новин Євростату щодо динаміки основних макроекономічних показників у першому кварталі 2009 року, у Єврозоні зафіксовано падіння ВВП на 2,5 %, а в цілому у ЄС падіння становило 2,4 %, у порівнянні з відповідним періодом 2008 року –4,8 % та –4,5 % відповідно. Попередні оцінки офіційної статистики свідчать про те, що ВВП, розрахований з усуненням сезонних коливань, зменшився у першому кварталі 2009 року у порівнянні з четвертим кварталом 2008 року –у Єврозоні впав на 1,8 %, а в цілому в ЄС – на 1,7 %. Зафіксовано також зміни у компонентах ВВП. Так, наприклад, у першому кварталі 2009 року витрати кінцевого споживання домогосподарств (до яких належать і некомерційні організації, які надають послуги домашнім господарствам) зменшилися на 0,5 % у Єврозоні та на 1,0 % в цілому в ЄС (–0,4 та –0,6 % у порівнянні із IV кварталом 2008 року). Інвестиції зменшилися на 4,2% у Єврозоні та на 4,4 в цілому в ЄС (–4,3 та –3,5 % відповідно у порівнянні із IV кварталом 2008 року); експорт знизився на 8,1 % у Єврозоні та на 7,8 % в цілому в ЄС (–7,2 та –6,5 % відповідно у порівнянні з IV кварталом 2008 року); імпорт також впав на 7,2 % у Єврозоні та на 7,8 % в цілому в ЄС (–5,1 та –5,4 % відповідно у порівнянні з попереднім кварталом). При фактично нульовій інфляції та падінні індексу цін промислових виробників (у Єврозоні у квітні на 1,0 %, у цілому по ЄС на 1,1 %) та традиційно високих витратах на соціальне страхування у ЄС уряди європейських країн стурбовані цими питаннями, адже нівелюються досить позитивні тенденції розвитку, що вимагає захисту національних економік, та все частіше наголошують на необхідності розробки заходів щодо збалансованості макроекономічної політики. У Великобританії, де служба національної статистики традиційно не випускає з поля зору показник ВДВ, як головний показник економічної діяльності національної економіки (оскільки вона не включає податки та субсидії) і де розраховуються показники ВДВ на одну особу за графствами, проводяться порівняння, за якими пильно стежать фахівці (особливо за територіями з низькими показниками ВДВ) останнім часом більш пильно вивчають ці територіальні відмінності, оскільки за ними приховано складні процеси заміщення праці, її експорту та імпорту [7]. На мікроекономічному рівні процеси створення валової доданої вартості та визначення частки оплати праці у витратах на виробництво також є досить дискусійними. Як відомо, собівартість продукції – один із найважливіших та узагальнюючих показників ефективності виробничої діяльності підприємства, який дозволяє 3

Хоча МОП наголошує на тому факті, що загальний вплив глобалізаційних процесів може бути реально оцінений лише якщо брати до уваги сучасний, короткостроковий та довгостроковий вплив разом, адже ці ефекти можуть бути різними за значущістю та впливом. (http:// www.ilo.org/) 4 Адже вважається, що гранична споживча здатність заробітної плати вища, ніж капіталу.

74

Вісник Хмельницького національного університету № 5 „2009 / Т. 2


Економічні науки здійснювати контроль над витратами та оцінювати результат діяльності підприємства. Як відомо суб’єктам ринкової економіки крім природного прагнення до максимізації прибутків, є властивою тенденція до мінімізації витрат, яка знаходить своє втілення у постійних пошуках шляхів їх зниження. Саме тому увага і підприємств і фахівців сконцентрована на пошуку оптимальної структури витрат. За деякими даними, на європейських підприємствах витрати на грошову компенсацію за працю найманим працівникам (у тому числі й оплату праці) складають досить значну частку зароблених підприємством коштів – у середньому від 35,0 до 45,0 % всієї виручки. Якщо виробництво є працемістким, або сферою діяльності є надання послуг, ці витрати сягають 60,0 % та вище. У той самий час на підприємствах, де виробничий процес вимагає значних обсягів капіталовкладень в основні фонди, переважна частка виручки за реалізовану продукцію йде на придбання комплектуючих та матеріалів, а на оплату праці може спрямовуватися 10–15 % (іноді й менше) виручки [7]. У зв’язку із триваючими змінами виробничого процесу (які притаманні світовій економіці) на підприємствах змінюються й структури витрат. Якщо на початку ХХ ст. питома вага прямих витрат на оплату праці найманих працівників у загальній сумі виробничих витрат складала не менше 50 % (хоча й частка прямих матеріальних витрат була досить суттєвою), то на сучасних високоавтоматизованих підприємствах частка прямих витрат на оплату праці найманих працівників може складати і 5 % від загальної суми виробничих витрат. Харак-терною особливістю сучасного етапу розвитку виробництва є те, що на підприємствах все більше зростає частка пов’язаних витрат, тобто тих, що визначаються виробничою потужністю підприємства. Це, перш за все, є наслідком того, що сучасне виробництво вимагає все більше видів діяльності, що пов’язані з проектуванням технологічних процесів, налаштуванням машин та обладнання. При цьому традиційні системи обліку витрат вже не можуть у повній мірі відбити (визначити) собівартість продукції, оскільки такі витрати не змінюються пропорційно змінам обсягів виробництва. Крім того, важливою тенденцією сучасності є те, що на підприємствах збільшуються обсяги невиробничих витрат, знижуючи тим самим суму операційного прибутку. Все більше керівників підприємств усвідомлюють той факт, що на сучасному етапі управління саме невиробничими витра-тами є одним із ключових чинників успішної діяльності підприємства. Як свідчить зарубіжний досвід, головними чинниками, що впливають як на частку оплати праці у собівартості продукції, так і на рівень оплати праці найманих працівників, є фінансово-економічний стан підприємства, фаза його стратегічного розвитку, рівень конкурентоспроможності продукції. Адже простий перерозподіл статей витрат у структурі собівартості продукції (послуг) практично завжди призводить до зростання ціни на неї. І якщо підприємство є монополістом, воно може собі це дозволити, оскільки це не буде мати для нього таких наслідків як для підприємства, що працює в умовах досить жорсткої конкуренції, і для якого будь-яке підвищення ціни на товари та послуги може мати руйнівні наслідки для фінансового стану підприємства. Будь-які зміни у структурі собівартості продукції, у тому числі й за рахунок зростання частки оплати праці, будуть мати великий вплив на рентабельність підприємства та на головні фінансові показники його діяльності. Саме це визначає той факт, що в економічно розвинутих країнах питанням оплати праці найманих працівників приділяється значна увага, і застосовуються ті прийоми та методи, які відповідають у повній мірі основним сучасним тенденціям і підходам до управління витратами на підприємстві та оптимізації структури собівартості виробничої продукції. Адже у свідомості керівників сучасних підприємств у країнах з розвинутою ринковою економікою існує чітке уявлення про те, що це є життєво необхідною умовою успішного розвитку будь-якого підприємства, його конкурентоспроможності та фінансової стійкості. Висновки та перспективи подальших досліджень. Розглянутий вище зарубіжний досвід щодо питань взаємозв’язку рівнів оплати праці з ВВП, ВДВ та собівартістю продукції (робіт, послуг) та основних тенденцій щодо змін часток оплати праці у цих показниках на сучасному етапі розвитку економік зарубіжних країн дозволяє зробити такі висновки: 1. Стосовно питання частки оплати праці у ВВП, то, як свідчить світовий досвід, вона (частка) не є адекватним показником оцінки рівня оплати праці або будь-якого регулювання заробітної плати, крім того не існує об’єктивної (обґрунтованої) її пропорції (у ВВП). Це питання, як правило, розглядається зарубіжними фахівцями на рівні валової доданої вартості, оскільки частка оплати праці у ВДВ має ту ж саму динаміку і тенденції її змін, що й у собівартості продукції. Крім того, темпи зростання ВВП не завжди забезпечують відповідні темпи зростання оплати праці та її частки, оскільки високе позитивне сальдо зовнішньо-торгівельних операцій забезпечує зростання доходної частини ВВП, а не оплати праці. Навпаки, частка оплати праці за таких умов знижується, про що також свідчить зарубіжна практика. Виходячи із цього, фахівці та підприємці зарубіжних країн особливу увагу приділяють такому показнику, як валова додана вартість, структура якої залежить в основному від внутрішніх чинників виробництва і дає більш точне уявлення про зв’язок динаміки частки оплати та динаміки доданої вартості. 2. Питання забезпечення стійкого приросту частки оплати праці у собівартості продукції є вкрай проблематичним, оскільки залежить від множини як внутрішніх, так і зовнішніх чинників. Оскільки структура собівартості продукції (послуг) є досить специфічною і залежить від багатьох чинників саме на рівні конкретного підприємства та виробничого процесу, не існує норм, які можливо нав’язати підприємствам у цій сфері [7]. Виходячи з вищевикладеного, можна зробити висновок, що частка оплати праці у ВВП, ВДВ та собівартості продукції є важливим індикатором змін, які відбуваються в економіці країни як на макрорівні так і на рівні окремого підприємства, і які можуть мати різні наслідки. Ці питання традиційно належать до найбільш гострих та дискусійних і саме тому дослідженню та аналізу цих змін необхідно приділяти значну увагу як на державному, галузевому рівнях так і на рівні окремого підприємства. Вісник Хмельницького національного університету № 5 „2009 / Т. 2

75


Економічні науки Література 1. Амоша О., Братков Є., Рассуждай Л. Шляхи вирішення проблем підвищення питомої ваги витрат на оплату праці в собівартості вугільної промисловості // Економіка України, № 12, 2004. – С. 18–32. 2. Ткаченко Л. Конкурентні межі зростання оплати праці в Україні// Науково-економічний та суспільно політичний журнал. Демографія та соціальна економіка. – № 2 (10), 2008. – С. 115–124. 3. Шинкаренко Т., Кузнєцова Л. Тенденції зміни частки заробітної плати у структурі ВВП та Валового випуску України: порівняльний аналіз // Економіка і прогнозування. – № 3, 2008. – С. 20–44. 4. Карпіщенко О., Ілляшенко К., Ілляшенко Т. Оплата праці як чинник конкурентоспроможності національної економіки // Вісник СумДУ. Сер. Економіка. – № 1, 2007. – С. 120–129. 5. Костриця В. У невиправданій змагальності зарплати і ВВП страждають статки людей праці //http://www.ukrinform.ua/ukr/order/?id=759009 6. Макогон Ю., Майорова І. Інтеграція України у світовий простір на прикладі металургійної галузі Донецького регіону /http://www.ruthenia.info/txt/sxid/econ2003/58.html 7. Визначення шляхів збільшення частки оплати праці у собівартості продукції та у валовому внутрішньому продукті // Звіт про НДР. – Луганськ: ДУ НДІ СТВ, 2009. – 35 с.

УДК 331.108.5(477)

О.А. ХАРУН Хмельницький національний університет

ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ФОРМУВАННЯ МОТИВАЦІЙНОГО МЕХАНІЗМУ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ МАШИНОБУДІВНИХ ПІДПРИЄМСТВ Проаналізовано сутність фінансового-господарського, організаційно-економічного та соціального механізмів управління. На відміну від існуючих, визначено зміст мотиваційного механізму управління персоналом машинобудівних підприємств, критерії, принципи та основні елементи його формування. The essence of financial and economic, organizational and economic and social mechanisms of management has been analyzed. Unlike the existing, the contexts of motivational mechanism of machine-building enterprises personnel management have been defined along with the criteria, principles and basic elements of its formation. Вступ. Розвиток ринкових відносин в Україні та економічна самостійність машинобудівних підприємств, дозволили досягти суттєвих змін розуміння змісту та характеру праці на всіх рівнях. Однак орієнтація на людський фактор застосовується не в повній мірі. Досвід розвинутих зарубіжних країн вказує на те, що керівники підприємств багато уваги приділяють вивченню дії факторів, які впливають на поведінку персоналу, спонукають його до активної трудової діяльності. В Україні таким питанням на першому етапі реформування економіки не надавалося належної уваги. Це призвело до кризових явищ в економіці, знецінення праці та зниження зацікавленості персоналу в досягненні високої ефективності та результативності підприємств. Через те, виникає нагальна необхідність розробки механізму, який би враховував змістовність управлінської та виробничої діяльності персоналу, особистісні характеристики працівників, їх можливості та реальний стан економіки. Постановка завдання. Слід зазначити, що останнє десятиліття характеризується активізацією досліджень як вітчизняними, так і зарубіжними науковцями з найважливіших теоретичних і методологічних питань створення фінансово-господарських, організаційно-економічних, соціальних механізмів, у тому числі механізмів управління активною трудовою діяльністю персоналу. Але вивчаючи наукові розробки багатьох вчених і практиків [1–10], стає зрозумілим, що виникає нагальна необхідність розробки та реалізації інноваційного та дієвого мотиваційного механізму ефективного управління персоналом машинобудівних підприємств. Метою роботи є розробка теоретичних основ щодо формування ефективного мотиваційного механізму управління персоналом машинобудівних підприємств та пошуку особливостей його застосування в сучасних умовах їх функціонування. Основний матеріал дослідження. При наявності значної кількості досліджень, методологія формування мотиваційного механізму знаходиться на стадії розробки. Тому доцільно буде спочатку навести визначення механізму як економічної категорії, розглянути сутність фінансово-господарського, організаційноекономічного та соціального механізмів функціонування підприємств. Узагальнене визначення категорії ―механізм‖ подане в економічному словнику: як послідовність станів, процесів, що визначають які-небудь дії, явища; як система, будова, що визначає порядок якого-небудь виду діяльності; як внутрішня будова машини, приладу, апарату, яка приводить їх в дію [1]. Дороніна М.С. визначає механізм як складну систему, яка має вхід (зовнішній поштовх до дії) та вихід (корисний результат). Виходячи з даного твердження, завдання проектувальника полягає у тому, щоб підібрати такі елементи й побудувати їх взаємодію таким чином, аби досягти на ―виході‖ необхідних значень усіх істотних параметрів із мінімальними витратами енергії [2, с. 129]. На нашу думку, найбільш глибоко фінансово-господарський механізм у своїх працях розглядає Мочерний С.В. як систему основних форм, методів та важелів використання економічних законів, вирішення 76 Вісник Хмельницького національного університету № 5 „2009 / Т. 2


Економічні науки протиріч суспільного способу виробництва, реалізації власності, а також всебічного розвитку людини, формування її потреб, створення дієвих стимулів до праці і узгодження економічних інтересів основних класів і соціальних груп суспільства [3, с. 188]. З цим визначенням перекликається і сутність фінансово-господарського механізму, яку подає Мінаєв Е.С., як сукупність способів, форм, методів, кількісних і якісних нормативів і показників, за допомогою яких використовуються об’єктивні закони виробничих і суспільних відносин [4]. Також розглядається фінансово-господарський механізм підприємства як єдність 4-х підсистем: економічної, соціальної, організаційної, технологічної. Ряд авторів у своїх роботах вказують, що ―центральним у системі господарського механізму є економічний механізм, що діє через економічні інтереси як усвідомлені матеріальні потреби людей та складається з комплексу економічних способів, методів, важелів, нормативів, показників, за допомогою яких реалізуються об’єктивні економічні закони‖ [5, с. 26]. Категорія ―економічних механізмів‖ детально розглядається у роботі А. Кульмана [6], який відзначає, що механізми являють собою системи взаємозв’язків економічних явищ, що виникають у певних умовах під впливом початкового імпульсу, і пояснює, що теоретично економічних механізмів може існувати стільки, скільки існує різних імпульсів у кожній системі взаємозалежних явищ при заданих умовах. Заслуговує уваги визначення організаційно-економічного механізму, яке подають Лисенко Ю. та Єгоров П. як системи формування цілей і стимулів, що дозволяють перетворити у процесі трудової діяльності рух (динаміку) матеріальних і духовних потреб членів суспільства в рух засобів виробництва і його кінцевих результатів, спрямованих на задоволення платоспроможного попиту споживачів [7]. Згідно з твердженням Єрьоменко-Григоренко О.А. ―організаційно-економічний механізм – це система технологічного, економічного, організаційного та соціального блоків, які включають в себе їх елементи‖ [8]. На нашу думку, дане визначення дещо не точне, оскільки не зрозуміло, що є основою для визначення саме цих блоків, які елементи вони містять та яким чином відбувається функціонування механізму. Щодо соціального механізму, то Заславська Т.І. визначає його ―як сталу систему поведінки соціальних груп, а також взаємодію певних груп між собою та державою щодо питань виробництва, розподілу, обміну, споживання матеріальних благ і послуг; систему, яка регулюється з одного боку, соціальними інститутами суспільства, а з іншого – соціально-економічним станом та свідомістю таких груп‖ [9, с. 59]. Розглядаючи поняття ―механізм регулювання соціально-економічних відносин‖, Лукашевич В.М. визначає соціальний механізм як ―спосіб передачі зусиль окремих важелів з метою спрямувати рух соціальних процесів і явищ у визначеному напрямі‖ [10, с. 180]. Соціальний механізм впливає на суб’єкти соціальних відносин через інтереси і спрямовує їх діяльність на виконання певних завдань. Враховуючи зазначене, узагальнюючи різні думки стосовно механізмів, пропонуємо власне визначення мотиваційного механізму, як саморегулюючої системи мотивів і стимулів персоналу, сформованих на базі індивідуальних потреб, реалізованих через колективний (груповий) інтерес більшості з урахуванням форм, принципів та методів управління для отримання оптимальних результатів діяльності. Відмітимо, що формування механізму, зокрема, і мотиваційного, це важкий процес здійснення опису теоретичних положень і практичних рекомендацій, необхідних для розробки в заданих умовах ще не існуючого суб’єкта діяльності, що розглядається як система. Застосовувати мотиваційний механізм слід таким чином, щоб отриманий результат не тільки відшкодовував витрати на його впровадження, але і приносив прибуток підприємству. Однак на практиці ця теза часто не приймається до уваги, а мотиваційний механізм, що застосовується до некваліфікованого персоналу приречений на невдачу. Через те, щоб не одержати негативного результату, механізм повинен бути чітко орієнтованим на конкретних працівників з урахуванням специфіки їхньої трудової діяльності. Дослідження процесів мотивації трудової діяльності персоналу промислових підприємств дозволило нам запропонувати наступні висновки щодо основних закономірностей створення мотиваційного механізму. Вони полягають у: зміні поглядів на роль мотивації та перетворення її з допоміжного засобу досягнення результатів у головну мету розвитку та діяльності персоналу; забезпеченні оптимального поєднання принципів загального і специфічного підходів до мотивації персоналу; врахуванні ступеня розвитку підприємства з позицій можливостей застосування мотиваційного механізму управління персоналом. Мотиваційний механізм управління персоналом виникає об’єктивно, але під впливом зовнішніх соціальноекономічних факторів, і потребує регулювання з боку машинобудівного підприємства. Об’єктом регулювання є окремі ланки, ті самі соціально-економічні елементи, що формують його, а на рівні підприємства, складають мотиваційний механізм управління персоналом, та їх поєднання. Перш ніж, формувати мотиваційний механізм ефективного управління персоналом машинобудівних підприємств, необхідно розкрити об’єктивні критерії та суб’єктивні чинники, що будуть використані нами для побудови даного механізму. Слід враховувати те, що критерії – це функції об’єктивних законів, мають якісні (спрямовують рух соціально-економічних процесів до цивілізованого розвитку) та кількісні (проявляються в показниках, що характеризують масштаби, розміри, межі оптимального, раціонального, доцільного розвитку й економічного зростання, що відповідає матеріальним і духовним, соціальним та економічним інтересам як персоналу, так і підприємства) характеристики і є об’єктивними. Нами визначено, що до таких критеріїв на Вісник Хмельницького національного університету № 5 „2009 / Т. 2

77


Економічні науки машино-будівних підприємствах слід віднести науково-технічний, організаційний, економічний, трудовий, соціальний та екологічний (рис. 1). Науково-технічний

Організаційний

Економічний

Критерій мотиваційного механізму

Екологічний

Трудовий

Соціальний

Рис. 1. Взаємозв’язок критеріїв мотиваційного механізму ефективного управління персоналом машинобудівних підприємств

Науково-технічний критерій мотиваційного механізму спонукає до формування нового механізму розвитку і використання персоналу. Реалізація науково-технічного критерію у мотиваційному механізмі діяльності персоналу має забезпечити безперервність процесу збагачення знань і підвищення кваліфікації; багатопрофільність кваліфікації і мобільність персоналу; гнучкість організації і системи стимулювання персоналу до активної трудової діяльності. Організаційний критерій мотиваційного механізму забезпечує створення способів і методів організації мотивування і управління персоналом та характеризується ефектом, одержаним в результаті підвищення показників його діяльності. Формується даний критерій через процеси, які є складною сукупністю організаційних форм, методів і засобів підготовки, ухвалення і втілення у виробництво управлінських рішень щодо активізації трудової діяльності персоналу. Економічний критерій мотиваційного механізму орієнтує на формування ефективної системи стимулювання заробітної плати. Новий тип працівника, що знаходиться у постійному пошуку, розробці і втіленні нових ідей та інновацій, повинен отримувати високу винагороду, що враховує компетенцію працівника, його потенційні можливості. Трудовий критерій забезпечує створення методів організації, нормування трудових процесів, достатніх умов виробничої діяльності персоналу. Соціальний критерій мотиваційного механізму вимагає докорінної зміни ставлення до робочої сили, віднесення її до ресурсу ключового значення. Рушійною силою системи сучасних економічних відносин стають не стільки результати праці, скільки потреби самого працівника в удосконаленні своєї діяльності. Змінюється система поглядів на працівника у керівництва підприємством: не підприємство диктує працівнику свою волю і примушує його здійснювати її, а працівник змушує підприємство шукати шляхи виявлення та вирішення його проблем. Включення екологічного критерію до мотиваційного механізму зумовлено таким явищем, як загальна екологізація економіки, розробка і використання природоохоронних технологій, раціональне та економне природокористування, що у розвинутих країнах стає однією з найбільш привабливих сфер інвестування капіталу і знань. Екологоємність продукції є головним критерієм встановлення ціни та відшкодування збитків, заподіяних навколишньому середовищі від виробництва тієї чи іншої продукції. Реалізація зазначених критеріїв при формуванні мотиваційного механізму в умовах трансформаційного періоду є необхідною передумовою наступного, більш складного етапу його розвитку, пов’язаного з переходом від суто матеріалістичної системи мотивації до систем мотивації постіндустріального типу, яка оперує позаекономічними, духовними та іншими факторами впливу на рівень трудової активності персоналу. Виходячи зі сказаного можна сформувати основне завдання мотиваційного механізму, яке покликане сприяти встановленню, забезпеченню досягнення і підтримки оптимальних величин показників, що характеризують належний рівень вдосконалення і підвищення мотивування персоналу на основі цілеспрямованої роз-робки і впровадження комплексу заходів технічного, наукового, організаційного, економічного, трудового та екологічного характеру. Під час побудови мотиваційного механізму ефективного управління персоналом машинобудівних підприємств та визначення його основних складових елементів слід керуватися такими основними принципами, які складають дві групи: загальні принципи, що характеризують вимоги до формування мотиваційного механізму управління персоналом конкретного підприємства та принципи, що безпосередньо визначають спрямованість подальшого розвитку даного механізму. На жаль, на сьогодні дані принципи не одержали обґрунтування і чіткої регламентації, тому дамо їм коротку характеристику. До загальних принципів, що характеризують вимоги формування мотиваційного механізму ефективного управління персоналом машинобудівних підприємств, слід віднести принципи: відповідності функцій вмотивованості персоналу цілям підприємства; первинності функцій вмотивованості персоналу; оптимальності 78

Вісник Хмельницького національного університету № 5 „2009 / Т. 2


Економічні науки

Зовнішні

стимули; обов’язок; необхідність (обставини); вимушеність; імперативні стимули; стимули до згоди тощо

Внутрішні

ОСНОВНІ ЕЛЕМЕНТИ МОТИВАЦІЙНОГО МЕХАНІЗМУ

співвідношення інтра- та інфрафункцій мотиваційного механізму управління персоналом; оптимальності співвідношення управлінських орієнтацій; потенційних імітацій; економічності; комплексності; перспективності; оперативності; оптимальності; простоти; науковості; ієрархічності; автономності; узгодженості; стійкості; багатоаспектності; прозорості. Безпосередньо визначають напрями розвитку мотиваційного механізму принципи: – концентрації, який нами розглядається у двох напрямах: 1) концентрація зусиль працівників окремого підрозділу або всього мотиваційного механізму на вирішення основних завдань; 2) концентрація однорідних функцій в одному підрозділі мотиваційного механізму, що усуває дублювання; – спеціалізації, тобто розподілу функцій, формування окремих підрозділів, що спеціалізуються на виконанні однорідних функцій; – паралельності – передбачає одночасне виконання окремих управлінських рішень, підвищує оперативність управління мотиваційним механізмом; – адаптивності (гнучкості) або пристосованості мотиваційного механізму до змінних цілей підпри-ємства в цілому та умов його існування; – послідовності передбачає загальну методологічну основу проведення робіт по удосконаленню мотивування персоналу на різних рівнях та різними спеціалістами; – безперервності полягає у відсутності перерв в роботі персоналу, задіяних в мотиваційному механізмі, зменшення часу обробки документів; – ритмічності виконання однакового обсягу робіт у однакові проміжки часу та регулярності повторювання функцій мотиваційного механізму. На нашу думку, усі принципи формування мотиваційного механізму ефективного управління персоналом машинобудівних підприємств повинні реалізовуватися у взаємодії. Їх поєднання буде залежати від конкретних умов функціонування мотиваційного механізму. Відмітимо, що мотиваційний механізм ефективного управління персоналом машинобудівних підприємств, як будь-яка система має містити ознаки раціональної цілісності і відокремленості його елементів, взаємо-зв’язок яких потребує при зміні одних елементів змінювати інші задля підтримки дієвості механізму. Але, в той же час існує певний ступінь відокремленості елементів для того, щоб компенсувати заміну будьякого елементу іншими елементами мотиваційного механізму. У свою чергу, мотиваційний механізм має формуватися з елементів різної тривалості їх життєвого циклу: довгострокових (―вічних‖), що змінюються тільки зі змінами людської природи; короткострокових, які змінюються разом із соціально-економічною або виробничою ситуацією, і середньострокових. Такий склад мотиваційного механізму забезпечить його стійкість та динамічність розвитку шляхом зміни найбільш рухливих елементів. Нами визначені основні елементи мотиваційного механізму, які представлені у взаємозв’язку (рис. 2.)

потреби; мотиви; інтереси; спрямованість; цільові установки; схильність; переконання; ідеали; очікування тощо

Зовнішня мотивація

Результат рівня І

Внутрішня мотивація

Результат рівня ІІ

Рис. 2. Основні елементи мотиваційного механізму машинобудівного підприємства Отже, безумовно, основним та визначальним елементом мотиваційного механізму управління персоналом машинобудівних підприємств є потреба. З точки зору теорії мотивації під потребою розуміють фізичну або психологічну невдоволеність персоналу об’єктивним станом речей. Для реалізації мотиваційного механізму персонал має усвідомити необхідність пошуку шляхів для задоволення потреби, стримування або ігнорування її. На наступному етапі працівник визначає, що саме необхідно зробити для задоволення потреби. При цьому необхідно співвідносити декілька моментів: що він матиме після задоволення потреби; що необхідно зробити, щоб отримати бажане; яка ймовірність досягнення запланованого результату; наскільки те, що можна отримати, задовольнить потребу. Вісник Хмельницького національного університету № 5 „2009 / Т. 2

79


Економічні науки На нашу думку, сама по собі характеристика потреби не визначає її місця у мотиваційному механізмі і не відображає характеру взаємозв’язків з іншими елементами. Потреба є не єдиним, хоча і визначальним, фактором, що зумовлює діяльність персоналу. Іноді говорять, що потреба є зовнішнім фактором впливу, тому що потреба виникає з умов оточуючого середовища. Проте доцільно розглянути й інші елементи механізму мотивації, які ще називають внутрішніми, оскільки вони є результатом роботи внутрішніх, психологічних чинників. Другим визначальним елементом мотиваційного механізму є інтерес, який відображає прагнення до задоволення потреб в певних умовах діяльності. Поява інтересів зумовлює усвідомлення потреб та умов їх задоволення, оцінку можливостей задоволення. У працівника можуть бути потреби, але при цьому може не бути прагнення до повного та достатнього їх задоволення. У загальному вигляді інтереси можуть розглядатися як форма прояву пізнавальної потреби, яка задовольняє потребу працівника в усвідомленні мети діяльності і цим сприяє орієнтації, ознайомленню з новими факторами, більш повному і глибокому відображенню дійсності. Інтереси є вираженням протиріч між потребами та умовами їх задоволення, коли потреба породжує інтерес, з’являється і мета діяльності. Усвідомлення потреби, виникнення інтересу, призводить до внутрішнього спонукання працівника до конкретної дії, спрямованої на досягнення мети. В загальному вигляді цей процес можна визначити як виникнення мотиву. Мотиви виникають, розвиваються та формуються на основі потреб, проте вони є відносно самостійними, оскільки потреби не визначають сукупність мотивів, їх стійкість і силу. За однієї і тієї ж потреби у різних людей можуть виникати різні мотиви. Якщо потреби складають сутність ―механізму‖ усіх видів трудової діяльності, то мотиви є конкретним проявом цього змісту. На відміну від мотивів, стимули це зовнішні подразники, що сприяють підвищенню інтенсивності мотивів у діяльності персоналу. З точки зору мотивації, як окремого виду трудової діяльності, можна стверджувати, що стимулами виступають будь-які блага, що задовольняють актуальні потреби персоналу. Іншими словами, благо стає стимулом до активної трудової діяльності тоді, коли воно формує мотив. У формуванні мотиваційного механізму беруть участь також мотиваційні характеристики працівника. До них належать спрямованість, установки, схильність, переконання, ідеали, очікування. Спрямованість працівника – це сукупність стійких мотивів, що спрямовують діяльність працівника і є відносно незалежними від зовнішнього середовища. Характеризується інтересами, нахилами, переконаннями та ідеалами, які формують світогляд працівника. Установки працівника – це суб’єктивні орієнтації людини як члена групи. Знаходять свій прояв у готовності реагувати на ситуацію як неусвідомлений стан готовності до виконання задач. Установки визначають стійкий, послідовний, цілеспрямований характер виконання діяльності, виступають механізмом її стабілізації, дозволяють зберігати спрямованість діяльності в нестабільних ситуаціях. Нахили працівника – це вибіркова спрямованість працівника на виконання певної діяльності. Основою нахилів є глибинні стійкі потреби та прагнення удосконалювати свої вміння та навички. Переконання спонукають працівника діяти відповідно ціннісним для нього орієнтаціям. Переконання складають систему поглядів, що формують світогляд і знаходять свій прояв у суб’єктивному ставленні до власних дій. Ідеали – чуттєві та змістовні образи, а також способи побудови та оперування ними, духовні цінності та орієнтації. Ідеал впливає на спосіб і характер думки працівника, на його світосприймання, інтереси, потреби, ціннісні орієнтації. Суспільне уявлення про ідеал, як зовнішній чинник, інтерпретуючись через ціннісну свідомість індивіда, стає внутрішньою мотиваційною силою і може визначати ідеал індивіда. На нашу думку, мотиваційні характеристики персоналу відіграють чималу роль, адже вони формують особливості мотиваційного механізму конкретного працівника і, тому при його побудові слід враховувати їх специфічну дію на окремі елементи мотивації трудової діяльності. Висновки. Отже, процес створення мотиваційного механізму управління персоналом машинобудівного підприємства зводиться до планування успіху мотиваційної діяльності, вивчення отриманих позитивних результатів, розробки нових методів, спрямованих на досягнення високої продуктивності на основі мотиваційного управління. Ефективність застосування мотиваційного механізму, як показують наші дослідження, залежить від визначення його основних елементів. При цьому, необхідно враховувати, що в мотиваційному механізмі беруть участь зовнішні та внутрішні елементи мотивування. Зовнішні елементи мотивування є об’єктивними і формують стимули, а внутрішні елементи є суб’єктивними і формують мотиви. В залежності від того, на які елементи здійснюється вплив у процесі мотивування, мотивацію поділяють на зовнішню та внутрішню, відповідно процес мотивування може бути внутрішньо-організованим та зовнішньо-організованим. А наявність двох форм мотивації зумовлює виникнення результатів двох рівнів: результати зовнішньої мотивації (результати першого рівня), що заздалегідь встановлені і характеризують матеріально-речову форму діяльності, та результати внутрішньої мотивації (результати другого рівня), які визначають ставлення індивіда до самого процесу діяльності Перспективи наших подальших наукових досліджень полягають у пошуку зв’язків між встановленими елементами механізму, у розробці структури дієвого мотиваційного механізму для ефективного управління персоналом машинобудівних підприємств з врахуванням визначених критеріїв, принципів та його основних елементів. Література 1. Большой экономический словарь / [под. ред. А.Н. Азраиляна]. – М.: Институт новой экономики, 1998. – 864 с. 80

Вісник Хмельницького національного університету № 5 „2009 / Т. 2


Економічні науки 2. Дороніна М.С. Управління економічними та соціальними процесами підприємства / Дороніна М.С. – Харків : ХДЕУ, 2002. – 432 с. 3. Мочерный С.В. Экономическая теория / Мочерный С.В. и др. – М.: Книга-сервис, 2003. – 416 с. 4. Минаев Э.С. Хозяйственный механизм предприятия: концепция, методы, практика / Минаев Э.С. и др. – М.: Изд-во МАИ, 1991. – 208 с. 5. Грещак М.Г. Внутрішній економічний механізм підприємства / Грещак М.Г., Гребешкова О.М., Коцюба О.С. – К.: КНЕУ, 2001. – 228 с. 6. Кульман А. Экономические механизмы / А. Кульман; [пер. с фр. Н.И. Хрусталѐва]. – М.: ―Прогресс‖, ―Универс‖, 1993. – 192 с. 7. Лысенко Ю. Организационно-экономический механизм управления предприятием / Ю. Лысенко, П. Егоров // Экономика Украины. – 1997. – № 1. – С. 86–87. 8. Еременко-Григоренко О.А. Организационно-экономический механизм управления хозяйственной деятельностью предприятия: дис.… канд. экон. наук / Еременко-Григоренко О.А. – Донецк, 1999. – 192 с. 9. Заславская Т.И. Социология экономической жизни: Очерки теории / Т.И. Заславская, Р.В. Рывкина; [под. ред. А.Г. Аганбергян]. – Новосибирск: Наука, Сиб. отделение, 1991. – 422 с. 10. Лукашевич В.М. Економіка праці та соціально-трудові відносини / Лукашевич В.М. – Львів: Новий світ – 2000, 2004. – 248 с.

УДК 658:04

Т.В. ЯНЧУК Вінницький інститут економіки ТНЕУ

СУЧАСНІ ПАРАДИГМИ ІНФОРМАТИЗАЦІЇ МАЛОГО БІЗНЕСУ У статті досліджено корисність інформатизації для малого бізнесу. Акцентується увага на ефективність впровадження інформаційних продуктів та їх вплив на виживання підприємств на високо-конкурентному ринку, підвищенню рівня рентабельності діяльності сучасного підприємства, що значною мірою впливає на покращення малого бізнесу в цілому. The author of the article defined the utility of information technologies for small business. Attention is paid to the efficiency of information products introduction and their influence on the enterprises survival on highly-competitive market and profitability level increase in the activity of modern enterprise which greatly influences the improvement of small business in general. Постановка проблеми. Інформація для сучасного суспільства являється необхідною умовою для будьякої доцільної діяльності. На сьогодні інформація стає найважливішим стратегічним ресурсом. Сьогодні найбільш розвинені країни світу перебувають на завершальній стадії індустріального етапу розвитку суспільства і переходу до наступного етапу, що названий інформаційним. В Україні цей процес переходу від індустріального суспільства до інформаційного одержав назву ―інформатизація‖. Інформатизація, що почалася з простої комп’ютеризації робочих місць, поступово набуває характер соціально-технічного явища, коли інформація стає і визначається виробничою потребою. Головною метою інформатизації є створення оптимальних умов для задоволення інформаційних потреб і реалізації діяльності підприємства на основі формування і використання інформаційних ресурсів і сучасних технологій. В останні роки ми спостерігаємо супердинамічні перетворення нашого суспільства. Значно прискорився розвиток інформаційних технологій. Україна за останні роки, в сфері вдосконалювання суспільного устрою, намагається проходити шлях, щоб практично не була помітна часова грань між науковими відкриттями і їхнім практичним використання в інформаційних технологіях. Питання інформатизації малого бізнесу є актуальними, так як постійний розвиток комп’ютерної техніки та програмного забезпечення дає нові поштовхи до перерозподілу навантаження між людиною та ЕОМ та в кінцевому результаті розкриваються нові можливості для будь-якого підприємства. Проте слід зазначити, що на сьогоднішній день, у сучасній науковій літературі недостатньо приділено уваги висвітленню теоретичних і методологічних проблем, пов’язаних з обґрунтуванням ефективної інформатизації підприємств малого бізнесу. Головною метою інформатизації є забезпечення підприємства необхідною і достатньою інформацією в усіх сферах діяльності, підвищення продуктивності праці на основі широкомасштабного використання інформаційних технологій, зростання економічного потенціалу, покращання соціально-економічних умов. Аналіз досліджень і публікацій. Проблематики ефективного розвитку бізнесу з впровадження інформаційних технологій детально досліджується у працях науковців, зокрема, Вовканичом С., Барашом Л., Кухаром А., Болином К., Ситником Р.Ф. Корнєв Ю., Злепком С.М та ін. Вивчення результатів досліджень вказаних авторів надало можливість порівняти різні точки зору відносно сучасних інформаційних технологій та ефективності впровадження їх на підприємство. Разом з тим залишається до кінця нерозв’язаною низка проблем, пов’язаних з інформаційними технологіями розвитку підприємництва. Це актуалізує тему дослідження. Невирішені раніше частини загальної проблеми. Потрібно зазначити, що найбільший економічний і соціальний успіх властивий тим підприємствам, які активно використовують сучасні засоби комунікацій, інфор81 Вісник Хмельницького національного університету № 5 „2009 / Т. 2


Економічні науки маційних технологій та їхні мережеві додатки: електронну пошту, візуалізацію, моделювання, комп’ютерну графіку, геоінформаційні технології та багато іншого. Але всі ці додатки і пов’язані з ними прикладні завдання, вимагають відповідної кваліфікації працівників, створення нового класу телекомунікаційних мереж і систем керування інформаційними ресурсами. Бази даних, комп’ютери, волоконно-оптичні лінії зв’язку, персональні ЕОМ – усе це складові частини або елементи інформаційних систем. Саме ця система стала основою формування нової моделі економічного зростання окремих країн, сприяла появі нової парадигми розвитку сучасної цивілізації. Можливість швидкого аналізу необхідної інформації та оперативне прийняття обґрунтованих рішень дає підприємству переваги щодо розв’язання поточних та стратегічних проблем. До основних напрямків стратегічного розвитку інформатизації можна віднести: створення автоматизованої інформаційно-аналітичної системи на підприємстві з програмним забезпеченням для аналізу поточного економічного становища та прогнозу тенденцій соціально-економічного розвитку з інтеграцією інформаційних ресурсів; застосування складних макроекономічних моделей для аналізу існуючої економічної ситуації, пошук причин явищ, які спостерігаються на мікрорівні, моделювання оцінки економічної безпеки підприємства та наслідків запропонованих заходів з соціально-економічного розвитку; розвиток технічного та програмного забезпечення інформатизації (комп’ютеризацію робочих місць, впровадження нових інструментальних засобів: комп’ютерів та периферії); впровадження нових інформаційних технологій; створення системи інформаційної безпеки: проведення заходів щодо виявлення та усунення каналів несанкціонованого витоку інформації, організації контрольного доступу персоналу до конфіденційної інформації; застосування та впровадження системи технічних і програмних засобів захисту в автоматизованих системах. Отже, цікавою для дослідження є проблема ефективності інформатизації малого бізнесу. Розвиток інформаційних ресурсів, за останні роки стрімко зріс. І якщо говорити про підприємства малого та середнього бізнесу, то у жодній з організацій не існує єдиного комплексного підходу до інформатизації, не реалізована повноцінна система використання ІТ у виробничій і управлінській сфері. Мета дослідження. Охарактеризувати процес інформатизації малого бізнесу та розробити порядок аналізу та впровадження інформаційних технологій в малий бізнес. Виявити найважливіші наслідки інформатизації та вплив ІТ на підвищення ефективності діяльності підприємства. Основні результати дослідження. На сьогодні, на підприємствах малого бізнесу, рівень оснащення комп’ютерною технікою (середній, парк сучасних ЕОМ, в основному, ПЕОМ Pentium) коливається в межах 30–50 %, але зростає досить упевненими темпами. Управлінські рішення та завдання потребують більших обчислювальних потужностей (суперкомп’ютерів) у вінницькому регіоні, таких майже не має. Програмне забезпечення (ПО), використовуване співтовариством, в основному становлять операційні системи, офісні пакети, графічні пакети, інструментальні засоби (антивіруси, менеджмент дисків і т.д.), бухгалтерські програми (усе разом до 90 %), інше (спеціалізоване ПО для наукових досліджень й обробки даних). Практично все ПО неліцензійне. У більшості підприємств із застосуванням ЕОМ вирішуються завдання бухгалтерського обліку й діловодства. Найбільш просунутими в інформатизації основних завдань підприємства є установи державних структур (податкова інспекція, пенсійний фонд, фонд зайнятості й ін.) і окремі муніципальні підприємства. Усі підприємства малого бізнесу, які активно діють на території Вінницької області із погляду інформатизації можна згрупувати таким чином: 15 % підприємств – високий рівень інформатизації (банки, окремі магазини, комп’ютерні фірми тощо). У цих підприємствах інформатизація і автоматизація виробничого процесу та процесу керування підприємством становлять від 20 до 70 % завдань, однак у більшості випадків носить фрагментарний, несистемний характер; 75 % підприємств – початковий рівень інформатизації (комп’ютеризовані, в основному, завдання бухгалтерського обліку, діловодства і є окремі інформаційно-довідкові бази даних); 10 % підприємств – не використовують комп’ютерної техніки. В умовах кризи економічна ефективність інформатизації підприємства буде залежить від багатьох факторів. У першу чергу, оскільки ніхто не може сказати, що буде відбуватися на ринку навіть в короткостроковий перспективі, підприємства повинні думати про те, як швидко реагувати на ці зміни, як зробити, щоб скоротити витрати та підвищити ефективність. В сучасних умовах, коли існує кризова ситуація керівники підприємства повинні зуміти трансформувати свою діяльність і зуміти ефективно управляти бізнесом в умовах економічного спаду. Тобто сфокусувати всі свої сили на різних аспектах діяльності компаній враховуючи сучасні проблеми у світовій і вітчизняній економіці. Якщо керівники підприємств будуть розглядати кризу, як нові можливості для збільшення долі ринку, то ефективність бізнесу зростає. Безперечно однією з ефективних стратегій підприємств є використання нових інформаційних продуктів. Під час інформатизації повинні проходити такі роботи: забезпечення робочих місць комп’ютерною і периферійною технікою; створення системи електронного зв’язку, завдяки якій налагоджений обмін оперативною інформацією про ситуації в політичній, економічній, соціальній, екологічній та ін. сферах; зробити доступ до глобальної мережі Інтернет; на базі внутрішньої локальної мережі збудувати систему електронного документообігу і внутрішньої електронної пошти, таким чином автоматизувати роботу канцелярії, контролювати виконання документів, підготовки та здачі звітів; створити єдине централізоване сховище документів, щоб велось аналітичний облік вхідних і вихідних документів; розробити Web-сайт, так як 82

Вісник Хмельницького національного університету № 5 „2009 / Т. 2


Економічні науки використання Інтернет технології, підвищує ефективність організації та управлінні збутової діяльності підприємства, зокрема в просуванні продукції на ринок. Для того щоб підприємству вияснити, що потрібно йому для інформатизації та в кінцевому результаті отримати ефективний результат від проведення інформатизації основних бізнес-процесів, йому потрібно опрацювати значний обсяг інформації. Ця інформація потребує узагальнення та аналізу. Виявлена інформація, як правило, не структурована та потребує формалізації. Підприємство є складною системою, з точки зору системного аналізу. Складну систему, як правило, неможливо ―охопити‖ повністю та детально описати, що на практиці не завжди необхідно. Потрібно для вирішення даної проблеми – ієрархічно описати підприємство, тобто система описується не однією моделлю, а кількома чи сімейством моделей, кожна з яких описує поведінку системи з погляду різних рівнів абстрагування. Для кожного рівня ієрархії існує ряд характерних особливостей і змінних, законів і принципів, за допомогою яких описується поведінка системи. Для того щоб таке ієрархічне описування було ефективним, необхідна якомога більша кількість незалежних рішень для різних рівнів системи, хоча кожне таке рішення має певні зв’язки з іншими. Описати нашу систему (підприємство) можна за допомогою методу ―Чорного ящика‖ [5]. Даний метод полягає у знаходженні взаємозв’язків між входами та виходами системи. За допомогою даного методу ми можемо проаналізувати впровадження ІТ на підприємство. Спостерігаючи достатньо довго за входами та виходами

такої системи, тобто маючи вектори спостережень X ( x1 ,..., xn ) та Y ( y1 ,..., yn ), можна досягти такого рівня знань про її властивості, який уможливить передбачення змін у вихідних компонентах при будь-якій зміні вхідних, тобто можна знайти відображення f : X Y . Отже, у загаль-ному вигляді систему (з контуром зворотного зв’язку) можна зобразити графічно (рис. 1): Вхід

Система (підприємство)

Вихід

Канал зворотного зв’язку Рис. 1. Графічне зображення системи

Необхідно зауважити, що дослідження системи методом чорного ящика принципово не може дати однозначної інформації про її структуру, бо однакову поведінку можуть мати різні системи. Але за допомогою даного методу ми зможемо ефективніше проаналізувати вплив інформатизації на малий бізнес. З рис. 1, в нашому випадку, входом являються інформаційні технології (ІТ). Виходом для нашої системи – це наш результат проведеної інформатизації за допомогою ІТ для досягнення певної мети. Тобто, при інформатизації підприємства виходом даної системи буде – збільшення продуктивності роботи, зменшення затраченого часу на прийняття рішення, підвищення якості прийнятого управлінського рішення і в кінцевому результаті підвищення рентабельності підприємства. Зворотний зв’язок підсилює результат впливу наслідку, то його називають позитивним, а якщо послаблює – негативним. Негативні зворотні зв’язки сприяють збереженню стійкості системи. Тільки завдяки наявності зворотних зв’язків у системах можуть відбуватися процеси цілеспрямованої діяльності та регулювання. Зворотнім зв’язком даної системи (рис. 1) підсилює результат впливу впроваджених інформаційних технологій, так як їх використання призведе до підвищення ефективності діяльності підприємства. Але, не всі підприємства малого бізнесу мають кваліфікованих спеціалістів, які зможуть правильно проаналізувати систему та скласти кошторис витрат для досягнення кінцевої мети підприємства. Так як, швидка зміна обчислювальних платформ та технологій призводить до необхідності постійно підвищувати професійний рівень, особливо тим, хто задіяний у відповідних сферах діяльності. Ми вважаємо, що за допомогою системного аналізу та теорії систем, можна виявити та чітко сформулювати проблеми впровадження інформаційних технологій за умов невизначеності; визначити або вибрати оптимальні схеми інформатизації; виявити цілі функціонування та розвитку інформатизації; виявити взаємодію між підсистемами та елементами; врахувати вплив зовнішнього середовища; вибрати на базі проведеного аналізу оптимальних алгоритмів інформатизації для загального функціонування системи. Проведення даного аналізу має сприяти поліпшенню впровадження інформаційних технологій на підприємство, зміцненню його ринкових засад і подальшому зростанню ефективності його діяльності, прийняттю найбільш виправданих рішень в ринкових умовах. Далі більш детально охарактеризуємо основні елементи досліджуваної системи, які можуть бути використані в інформатизації підприємства. Нині існує дуже велика кількість різних інформаційних технологій, спрямованих на полегшення економічної діяльності людини. Розглянемо головні їх типи [5]: АСУ – автоматизовані системи управління; MIS (management information system) – управлінські інформаційні системи (УІС), що призначені для збору та оброблення даних, які потім надаються менеджеру для забезпечення процесу оперативного управління; СППР – системи підтримки прийняття рішень, призначені робити обґрунтований вибір з певного переліку альтернатив; EC – експертні системи, їх призначення – заміняти експерта в певній галузі; UML (Unified modeling language) – уніфікована мова моделювання, призначена для визначення, зображення, проектування та документування програмних систем, бізнес-систем та інших систем різного виду; CASE – комп’ютерне проектування 1C, призначена для розроблення складних 1C у цілому; SADT – техніка структурного моделювання, призначена для побудови функціональної моделі об’єкта певної предметної галузі; пакети для статистичного та математичного аналізу даних; інтелектуальний аналіз даних (Data Mining) [4]. Вісник Хмельницького національного університету № 5 „2009 / Т. 2

83


Економічні науки Усі перелічені типи інформаційних технологій мають багато спільного, але дечим і різняться. Тому досить часто для повноцінного системного аналізу використовують кілька підходів з метою доповнення ними один одного. На сьогодні в Україні існує декілька компаній, які забезпечують український ринок інформаційними продуктами. Розглянемо можливості та сучасні пропозиції декількох з них. Сьогодні корпорація Sun Microsystems дуже активно розвиває концепцію Open Source: MYSQL, GlassFish, OpenOffice, StarOffice. Вони пропонують економити своїм клієнтам за рахунок використання програм з відкритими вихідними кодами. В них є технічна база для забезпечення роботи програм з відкритим вихідним кодом не лише на ОС Solaris, але і на Open Solaris, Windows і Linux [1, с. 37]. У 2008 році дана компанія запропонувала нову інформаційну технологію – CheapMultiThreading (СМТ), яка реалізує потокові обчислення на рівні мікропроцесора в моделях ULTRASPARC початкового рівня. Ці процесори споживають потужність майже на 80 % меншу, ніж конкуруючих моделях, що дозволяє власникам такої техніки радикально переглянути підхід до використання своїх обчислюваних ресурсів [1, с. 39]. Більш того, ряд технологій ніби то спеціально придумані для кризи, і для них 2008 р. з сьогоднішніх позицій виглядає, по суті, підготовчим періодом. Схоже, що з виходом в середині 2008 роки Microsoft HYPER-V (який не був готовий до офіційному релізу Windows Server 2008) сили, які були розподілені на інформаційному ринку вияснили, з подачі VMware, існують гіпервізори – Citrix, Microsoft, Sun, VMware. Втім, по масштабності ініціатив сьогодні найбільшою компанією на даному ринку залишається компанія Microsoft [3]. На сьогодні, дані компанії випускають різні інформаційні продукти, зокрема, такі як: ―1С: Підприємство‖, ―Галактика‖, ―Центр информационных технологий‖, ―Парус‖, ―FinExpert‖, ―Miracle V‖ і т.д. З викладеного видно, що на ринку існують багато інформаційних технологій для інформатизації бізнесу, але із-за недостатніх коштів на ліцензійних програм та відповідної кваліфікаційних спеціалістів – інформатизація знаходиться на недо-статньому рівні. Особливо важливим напрямком підвищення ефективності робіт з інформатизації є координація заходів у цій сфері. Проведення інформатизації малого бізнесу забезпечить більш ефективне функціонування підприємств за рахунок: оптимізації інформаційних потоків та стандартів документів; оперативності та достовірності даних, необхідних для обґрунтування та прийняття рішень; зниження втрат інформації, пов’язаних з існуючим рівнем обліку, контролю, плануванню та звітності; скорочення часу підготовки документів; застосування більш досконалих методів аналізу поточного стану підприємства; вдосконалення звітності та документообігу; застосування сучасних програмно-технічних засобів на кожному етапі обробки інформації; визволення кваліфікованого персоналу від рутинних робіт по обліку та підготовці звітних документів. Отже, ми побачили, що інформаційні технології перетворилася в один з найважливіших компонентів сучасної ринкової інфраструктури. Для покращення ситуації щодо інформатизації малого бізнесу потрібно поступово нарощувати фінансові ресурси для впровадження нових технологій, розвитку науковотехнічного та інтелектуального потенціалу. Висновки. Реалізація завдань інформатизації забезпечить більш чітку керованість економічної діяльності за рахунок повної реалізації системи вертикальних і горизонтальних зв’язків при управлінні підприємством. У період кризи особливо важливим стає необхідність в отриманні найбільш повної, достовірної інформації, оперативного аналізу ситуації і інформаційної підтримки прийняття виважених рішень на усіх рівнях управління підприємства. Щоб отримати економічний ефект від впровадження інформаційних технологій потрібно оцінювати стан і динаміку того чи іншого процесу, аналізувати необхідність впровадження ІТ з метою зміни якихось параметрів у процесі, на можливостях економічного аналізу як засобу, який сприяє управлінню підприємством. Література 1. Бараш Л. Sun Microsystems // Компьютерное обозрение. – 2009. – № 7. – С. 36–40. 2. Кухар А. Карл Болин: ―Компании всегда будут нуждаться в средствах повышения эффективности работы‖ // Компьютерное обозрение. – 2009. – № 18. – С. 38–40. 3. Кухар А. Решения для ТНК // Компьютерное обозрение. – 2009. – № 19. – С. 24. 4. Ситник Р.Ф. Розвиток та застосування інформаційних систем в бізнесі. – К.: Знання, 2006. – 19 с. 5. Співак С.М. Системний аналіз. Навч. посібник. – Тернопіль, 2006.

УДК 331

Н.В. ВАКУЛЕНКО АНУ ім. І.І. Мечникова

КОНЦЕПТУАЛЬНІ НАПРЯМИ ФОРМУВАННЯ НОВОЇ ПОЛІТИКИ ОПЛАТИ І СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦІ Стаття присвячена висвітленню проблем оплати та стимулювання праці в умовах реформування економіки України, де в центрі уваги знаходиться сама людина як носій нових соціально-економічних інтересів і відповідних їм потреб. Рішенням цієї задачі є пошук ефективних способів підвищення мотивації і стимулювання праці на якісно новий рівень. 84 Вісник Хмельницького національного університету № 5 „2009 / Т. 2


Економічні науки In the article the author reveals the problems of wage system and labor stimulation in the environment of Ukraine economic system reformation. The core part is a part as a bearer of new socio-economic interests and needs. The solution implies the search of the effective means of labor motivation and stimulating the advance to a new level. Постановка проблеми. Головною метою формування високоефективної економіки України є підвищення добробуту її народу, становлення економічної свободи і відповідальності кожної людини. Отже, відродження економіки та її реформування неможливі без зацікавленості в них ключової фігури – Людини праці: найнятого робітника, підприємця, керівника підприємства, держави, банкіра або торговця. В умовах розвитку ринкової економіки з приватною власністю, розвитку конкуренції й підприємництва, вирішенням завдань, пов’язаних з європейською інтеграцією України гостро постає проблема соціальної переорієнтації економічної політики держави. Поєднання проблем розвитку ринкових відносин з посиленням уваги до соціально-економічних питань політики оплати та стимулювання праці створює необхідні передумови для економічного оздоровлення, стабільного становища людини впродовж усієї трудової діяльності й після її завершення. Зрештою, можна стверджувати, що економічне зростання і підвищення народного добробуту є взаємопов’язаними процесами. Актуальність теми. В умовах формування нових механізмів господарювання, орієнтованих на високоефективну ринкову систему відносин, підприємства різних форм власності визначають пріоритетні цілі і задачі, які полягають в оволодінні новим адаптивним типом поведінки в умовах політичної та економічної нестабільності в країні. У зв’язку з цим виникає необхідність працювати по-новому, з урахуванням позиціонування і участі кожного працівника в кінцевих результатах діяльності всього підприємства, тобто в центрі уваги знаходиться сама людина як носій нових соціально-економічних інтересів і відповідних їм потреб. Рішенням цієї задачі є пошук ефективних способів підвищення мотивації і стимулювання праці на якісно новий рівень. У цьому питанні слід враховувати суспільні функції праці, які пов’язані, перш за все, із задоволенням особистих потреб кожної людини, потреб в спілкуванні, формуванні трудового способу життя, а також способах вираження і самовдосконалення особистості за допомогою праці, в основі яких лежать інтереси як основний економічний закон ринкової економіки. Вказані функції можуть знайти свій спосіб реалізації за умови формування такого мотиваційного механізму, який впливав би на поведінку людини у напрямі реалізації як своїх особистих інтересів, так і інтересів і цілей всього підприємства і як наслідок, ефективної реалізації суспільних цілей. Саме ідентифікація і однонаправленість інтересів і цілей як основа ринкової економіки обумовлює сукупність форм і методів, що впливають на працю і його результати. Тому створення високоефективної економіки, що базується на сучасних досягненнях науки і техніки, повинне зумовлюватися, перш за все, високою мотивацією і стимулами до праці. Метою статті є обґрунтування механізмів регулювання та реалізації соціально-економічної політики оплати та стимулювання праці в розвитку ринкової системи господарювання на Україні. Виклад основного матеріалу дослідження. Проблема стимулів є складовою частиною загальної проблеми економіки – співвідношення людини і економіки, місця і ролі людини в економіці, того, що в останні десятиліття було назване ―економічним людинознавством‖ [5]. У західній економічній науці увага дослідників все більше переміщається від організації взаємодії ресурсів матеріального світу і грошей до людини, до його ціннісних орієнтацій та інтересів. Це положення вже в 1960-ті роки сформулював французький економіст Л. Столерю: ―Економічне зростання – лише засіб для досягнення певної кінцевої мети, і ця кінцева мета стоїть вже не на рівні суспільства, а на рівні індивіда‖ [6]. Сучасні механізми реформування економіки повинні супроводжуватися формуванням нової системи стимулювання, адекватно тієї, що відображає нові ринкові реалії щодо того, з чим повинна співвідноситися заробітна плата і зміни, що враховують, у власності на засоби виробництва. Така система повинна включати чотири блоки: вартість робочої сили; результативність (ефективність) праці; дохід від власності (або ризик втрати її); гарантованість забезпечення в післятрудовий період або у зв’язку з втратою працездатності (пенсії, допомоги, страхові поліси і т.п.). Основною формою доходів працівників є заробітна плата, яка залежить від індивідуальної праці, його внеску в кінцевий результат – дохід підприємства. Але все більшої актуальності набула так звана форма ―участь у прибутках‖, що породжує небайдужість кожного працівника до результатів та ефективності діяльності всього підприємства. Крім того, другий вид стимулювання – дохід від власності, найпоширенішою формою якого є дивіденди, одержувані або очікувані в результаті акціонування. Отже, щодо стимулювання результатів праці є три види стимулювання, кожний з яких виступає у індивідуальній формі. Перший – це стимулювання результатів індивідуальної праці, представлений заробітною платою, пов’язаною з продуктивністю праці. Другий – це індивідуальне стимулювання зацікавленості в результатах колективної праці підприємства, представлене різними виплатами з прибутку, що виражає в загальному випадку ефективність роботи підприємства. Безперечна стимулююча дія першого і другого містить в собі небезпеку реалізації короткочасних інтересів працівників, включаючи керівників, в зростанні споживання, ця небезпека стає очевидною в кризових умовах. Рівноважною перші два різновиди стимулювання, виступає третій вид – стимулювання зацікавленістю в збільшенні своєї частки власності, яке неможливе без збільшення загальної, і в стійкій ефективності її використання. Отже, людина, навіть будучи крайнім індивідуалістом, виступає носієм (осереддям) трьох груп інтересів: індивідуальних, колективних (підприємства) і загальнонаціональних або загальнонародних. Під впливом інтересів як особистих так і колективних, в суспільстві здійснюються процеси розподілу та перерозподілу робочої сили по галузям та сферам виробництва, по регіонам, утворюються або ліквідуються різні структури у виробничих та невиробничих сферах, здійснюється постійний пошук нових шляхів, способів Вісник Хмельницького національного університету № 5 „2009 / Т. 2

85


Економічні науки та методів підвищення ефективності діяльності, як головного фактору та умов задоволення потреб. У цих умовах, інтерес виступає основним економічним законом ринкової економіки. Саме на основі особистих інтересів та під їх впливом, в своїй сукупності складових інтересів суспільства, творча енергія людей, всього суспільства концентрується та акумулюється в необхідному напрямку для задоволення об’єктивно існуючих потреб, що дозволяє концентрувати зусилля, знання та досвід народу на рішення своїх проблем та інтересів. У таких умовах замість єдності інтересів – особистих, суспільних, державних та корпоративних, здійснюються передумови для однонаправленості руху інтересів, а також основа для формування соціально-економічного регулювання процесів розвитку, механізмів державного, ринкового та соціально-договірного регулювання. Тільки на основі особистої зацікавленості кожного члена суспільства можливе об’єднання їх трудових сил на необхідних напрямках розвитку, утворення стійких економічних структур, моделей та систем, здатних до само виробництву кожного разу на якісно новій основі з урахуванням змінюваних та зростаючих потреб. А це означає, що в центрі всіх перебудовних процесів в умовах реформування національної економіки України повинні знаходитися людина з її інтересами, потребами матеріальними та духовними, з її прагненням та збуджуючими мотивами. Це також означає, що в напрямку соціально-економічного розвитку високоефективної політики та економіки держави, людина є не інструментом, не засобом досягнення цілі, а самою ціллю. Адже орієнтація на ринкову модель розвитку та управління не є самоціллю, це лише засіб досягнення цілі, в якості якої виступає рівень життя народу та кожної людини, підвищення ефективності економіки на основі високої мотивації в праці кожного. А це припускає змінення логіки та стратегічних орієнтирів функціонування економіки як сфери розумової діяльності людей, всього арсеналу засобів державного, ринкового, соціальносуспільного регулювання та функціонування. Стан реалізації всіх трьох груп інтересів відображається в такому понятті, як ―соціальна комфортність‖, а мірою соціальної комфортності є рівень її реалізації. Соціальна комфортність – це віддзеркалення динамічної рівноваги економіки в розподілі [5]. Таке поняття вбирає в себе не тільки розподіл між людьми, але і розподіл між підприємствами. Більш того, від розподілу між суб’єктами економічних відносин – підприємствами залежить об’єм розподілу праці. E зв’язку з цим значного підвищення набуває роль кожного працівника в кінцевих результатах діяльності підприємства, тому однією з головних завдань для підприємства різних форм власності є пошук ефективних способів та форм стимулювання праці робітників. Таким чином, враховуючи, що в системі різноманітних інтересів людини економічні, матеріальні інтереси займають основне місце, впливати на них можна через системи оплати праці і системи преміювання, системи доплат і надбавок до заробітної плати, через які і реалізуються на практиці економічні інтереси. Отже, вдосконалення на кожному підприємстві систем оплати і матеріального стимулювання, повніше і раціональніше використання наданих прав в вирішенні цих питань є серйозною основою підвищення мотивації в трудовій діяльності. Для об’єктивної оцінки практичних кроків з реформування економіки України дуже важливо оцінити наукову обґрунтованість, соціально-економічну спрямованість і ефективність вживання заходів в оплаті праці, оцінити ступінь їх відповідності сучасним задачам соціально-економічного розвитку суспільства. Серед актуальніших проблем, що потребують свого рішення є проблема реформування сутності заробітної плати на новій концептуально-науковій основі. Сучасна діюча орієнтація заробітної плати на прожитковий мінімум як на основу в оплаті праці є безперспективним напрямком розвитку економіки. Дослідження і аналіз історичного досвіду державного регулювання економікою в різних країнах показав, що в сутності політики оплати праці лежать дві концептуальні теорії заробітної плати, що розрізняються основоположними способами формування – концепція прожиткового мінімуму і концепція соціальної заробітної плати. З метою обґрунтування необхідності впровадження механізмів реалізації політики оплати і стимулювання праці та її ефективності слід розкрити економічну доцільність цих двох концепцій. Згідно першої концепції, заробітна плата розглядається як спосіб відтворення робочої сили, що зводиться до грошового вираження при визначенні прожиткового мінімуму. Тому концепція прожиткового мінімуму і є регулюючим механізмом заробітної плати, оскільки при зниженні ефективності виробництва питома вага заробітної плати також може знижуватися. Згідно другої концепції, роль прожиткового мінімуму зводиться до визначальної нижньої межі від якої походить підвищення заробітної плати під впливом соціального чинника, тобто деякої надбавки понад прожиткового мінімуму. В даному випадку вартість робочої сили визначається, перш за все, всіма соціальними умовами, а прожитковий мінімум визначається саме мінімумом заробітної плати, вище за який вона може підійматися до певного рівня незалежно від рівня заробітної плати. Природною межею заробітної плати виступає сукупний чистий продукт суспільства [2]. Слід зазначити, що ступінь ефективності застосування цієї концепції залежить від рівня духовної і матеріальної культури самого суспільства, соціальної політики держави, а також рівня розвитку і створеними умовами технологій, винаходів, ноу-хау і т.д. З цієї точки зору можна стверджувати, що саме соціальна надбавка до прожиткового мінімуму в загальній величині заробітної плати є не тільки мірилом, але і двигуном прогресу оскільки впроваджуючи досконаліші методи, знижується ціна праці шляхом зниження його витрат. У результаті просліджується цікава залежність: чим вище заробітна плата, тим нижче витрати праці, і навпаки, – чим нижче заробітна плата, тим вищі витрати праці, тобто праця дорожчає. У даний час в економічно розвинених країнах, які пішли по цьому шляху в політиці оплати праці, прожитковий мінімум в структурі заробітної плати в середньому складає 15–20 %. Саме це і забезпечує високу ефективність економіки. Порівняно низький рівень заробітної плати ослабляє стимули до застосування новітніх 86

Вісник Хмельницького національного університету № 5 „2009 / Т. 2


Економічні науки технологій, що економлять працю, і навпаки, за наявності високого рівня заробітної плати кожне удосконалення дасть велику вигоду [3]. Як відомо, саме за допомогою ціни створюється фінансово-економічний механізм відшкодування витрат товаровиробнику і суспільству, саме в ціні на товари і послуги закладається фундамент циркуляції ресурсів суспільства, виражений у вартісній формі. Якщо вартість того або іншого ресурсу закладається в ціну малою величиною, то цією ж малою величиною вона і повернеться в процесі реалізації товару або послуги, в процесі розподілу, обміну і споживання [1]. Таким чином, в рішенні проблем оплати праці, у виробленні відповідної соціально-економічної політики і формуванні механізмів її реалізації слід віднести необхідність дооцінки в ціні на продукцію і послуги суспільно необхідних витрат на заробітну плату, що повинне знайти віддзеркалення в частці фонду оплати праці в цінах на товари і послуги і, відповідно, в частці фонду оплати праці у внутрішньому валовому продукті (ВВП). Іншими словами, слід певним чином підвищити ціну на робочу силу і цю підвищену ціну робочої сили закласти в ціну продуктів, товарів і послуг. Якщо в теперішній час товаровиробник постійно аналізує кон’юнктуру цін на ринку і прагне в ціні відобразити рівень окупності витрат, то окрім матеріальних, енергетичних, сировинних і інших витрат слід враховувати ресурси живої праці. Для цього в державній політиці необхідний поступовий перехід від концепції прожит-кового мінімуму і, орієнтуватися на концепцію соціальної заробітної плати, оскільки з дорожчанням товарів і послуг населенню, існуючий розмір середньої заробітної плати, який в даний час відображений в цінах, просто не дозволяє забезпечити не тільки достатньо високий життєво необхідний достаток та порівняно високий рівень заробітної плати, який відрізнявся б від прожиткового мінімуму, але навіть в більшості випадків не забезпечує і рівень самого прожиткового мінімуму. Виходячи з цього, стає очевидним, що у встановленні ціни на товари або послуги виробнику слід враховувати витрати на заробітну плату, як і на інші ресурси, які повинні відображувати рівень нового соціально-економічного значення заробітної плати у практиці перебудови нового суспільства. З цією метою визначені основні цілі та завдання, а саме: по-перше, розробка і забезпечення упровадження науковообґрунтованих нормативів, які визначали сам прожитковий мінімум; по-друге, визначення механізму дооцінки витрат в ціні суспільного продукту з орієнтиру на соціальну заробітну плату. Ця необхідність продиктована пошуком шляхів формування та відшкодування необхідних фондів для оплати праці, так як вирішення питання підвищення рівня грошових доходів тільки за рахунок прибутку є неможливим. У даному випадку мова не йде про негайний перехід на високий рівень оплати праці, для цього необхідний певний період часу, тому доцільно знайти можливості, шляхи і способи рішення цієї проблеми. Висновки. Таким чином, вищевикладене дозволяє зробити висновки про необхідність формування нової політики оплати та стимулювання на новій концептуальній основі. Тому, визначаючи стратегічні напрямки реформування економіки, слід вирішити проблеми оплати та стимулювання праці. Для цього необхідно, по-перше, сформовані напрямки сучасної державної політики оплати праці та механізми їх впровадження згідно цілям та задачам реформування суспільства, по-друге, рішенню нових завдань повинен бути підпорядкований та ефективно використаний ціновий механізм заробітної плати та регулювання економіки взагалі. Отже, механізми регулювання і реалізації соціально-економічної оплати і стимулювання праці лежать в основі науково-обґрунтованих шляхів реформування економіки і функціонування всіх ланок і елементів ринкової системи господарювання, їх відповідності сучасним задачам соціально-економічного розвитку України. Література 1. Турецкий О.А. Экономика и ее регулирование. Учеб. пособие. – Одесса: Астропринт, 2006. – 392 с. 2. Турецкий О.А. Управленческий труд. Монография. – Одесса: Абрикос, 2009. – 112 с. 3. Наливайченко С.П. Приоритеты развития рыночной модели Украины // Вісник економічної науки України. – 2007. – № 1 (11). – С. 105–111. 4. Державна програма прогнозування науково-технологічного розвитку на 2008–2012 роки. Затв. постановою КМУ від 11.09.2007. – № 1118. 5. Егудин Д.А. Проблемы стимулов в жизнедеятельности человека и особенности формирования стоимости рабочей силы в угольной промышленности Украины. – Одесса: ИПРЭЭИ, 1995. – 25 с. 6. Чухно А. Актуальні проблеми стратегії економічного і соціального розвитку на сучасному етапі // Економіка України. – 2004. – № 4. – С. 15–23.

УДК 331.23

Г.В. МОНАСТИРСЬКА ДУ ―Інститут економіки та прогнозування НАН України‖

ТВОРЦІ ІННОВАЦІЙ: ОПЛАТА ПРАЦІ В ЄС, США І В УКРАЇНІ У статті порівнюються організація й оплата праці у сфері досліджень і розробок в країнах ЄС, США та в Україні. Оцінюються можливості застосування нових форм організації й оплати праці для українських науковців. Вісник Хмельницького національного університету № 5 „2009 / Т. 2

87


Економічні науки In the article organization and payment of labour is compared in the field of research-and-developments in the countries of EU, the USA and in Ukraine. Possibilities of application of new forms of organization and payment of labour are estimated for the ukrainian research workers. Фундаментальними факторами, що визначають зміни форм і систем оплати праці, є зміни суспільних форм праці, пов’язані з переміною у суспільному виробництві, з новими, інтелектуальними функціями людини в процесі праці й відповідно – новими критеріями оцінки її трудового внеску. Сьогодні конкурентні переваги компаній у величезному ступені визначаються їх інноваційністю, а відповідно – якістю її науково-дослідницького персоналу. Це вимагає істотної зміни в принципах і методах керування цим персоналом. Насамперед мова йде про вдосконалювання організації й стимулювання праці. Гуру у сфері менеджменту П. Друкер зазначав, що інтелектуальні співробітники становлять собою робочу силу, яка у якісному відношенні разюче відрізняється від менш професійних співробітників; і все більше успіх у бізнесі буде залежати від того, наскільки ефективно працюватимуть саме ці працівники [1]. Тому необхідно задіяти всі економічні інструменти, сприятливі підвищенню продуктивності їх праці. Організація й оплата праці є одними з найважливіших з переліку цих інструментів. Вивчення досвіду країн ЄС і США дозволяє виявити найкращі системи організації й оплати праці і зрозуміти, які саме з них можна адаптувати до сфери наших досліджень і розробок, врахувавши специфіку економіки. Зарубіжна практика організації й оплати праці вже розглядалася у працях багатьох колег, як зарубіжних (М. Армстронг, Д. Бергер, Л. Бергер, П. Чінгос), російських (А. Марков, Ю. Міхайлов, В. Фільєв), так і українських (Н. Дудіна). Щодо стимулювання наукової та інноваційної діяльності проблема зостається зовсім недослідженою. Тому мета цієї статті – проаналізувати, який досвід країн ЄС і США з організації й оплати праці може бути використаний у сфері досліджень і розробок в Україні. Кількість дослідників швидко зростає у всьому світі, і найбільше – в країнах, де швидко підноситься інноваційна економіка. Так, у Китаї вона значно зросла: з 695 тис. осіб до в 2000 році до 1,1 млн осіб у 2005 році, хоча і не наздогнала їх чисельність у ЄС (1,2 млн у 2004 році). У країнах ЄС проживають близько 33 % усіх дослідників (37 % – у США і 18 – у Японії). Людські ресурси в науці й технологіях (HRST) – головна опора інтелектуальних економік. У 2005 році питома вага цих працівників становила більш ніж 30 % у повністю зайнятих у США і в ЄС – 25 % (тобто приблизно 57 і 59 мільйонів осіб відповідно) [2]. Майже дві третини HRST Європи були сконцентровані в чотирьох найбільших економіках (22 % у Німеччині, по 12 % у Франції і Великобританії, 11 % – в Італії). Чеська Республіка, Угорщина, Польща й Словаччина разом використали більш ніж 11 %. У країнах Північної Європи спостерігалася найвища частка зайнятих дослідженнями і розробками (більш ніж 35 %) у кількості населення із повною зайнятістю. В Іспанії, Греції, Ірландії й Португалії їхня частка склала близько 20 %. У всьому постіндустріальному світі відбувається боротьба за мозки (таланти). У сфері досліджень та розробок (R&D), наприклад, США задіяні багато іноземців: у інженерних дисциплінах їх частка становить 45 %, у комп’ютерних – 43 %, у математичних – 30 %. Кожний третій доктор наук, що працює зараз у американській промисловості, народився і виріс за межами США [2]. Основним суб’єктом, що концентрує науковий потенціал значною мірою за рахунок міграції, маючи для цього усі можливості, є транснаціональні корпорації (ТНК), що знаходяться передусім в економічно розвинутих країнах. Їхня зацікавленість у надбанні науково-технічних кадрів пояснюється тим, що науковотехнічні інновації – головне джерело їх успіху. Провідна п’ятірка світових держав (США, Японія, ФРГ, Франція та Великобританія) концентрують у себе 50 % зайнятого наукового потенціалу, який значною мірою сприяє їх конкурентоспроможності. Причому сучасній міграції професіоналів притаманні нові форми організації, що проявляються у діяльності своєрідної міжнародної корпорації ―мисливців за головами‖. За оцінкою ради з конкурентоспроможності США, до 2010 року саме у цій країні знайдуть собі відповідну роботу до 500 тис. вчених, інженерів й інших спеціалістів країн СНД і Східної Європи. У самих країнах ЄС дефіцит у ІТ-спеціалістах оцінюється приблизно в 1,7 млн чол. У той же час ці країни залишаються джерелом наукових кадрів для США, і цей витік сприймається європейцями як загроза втрати наукової еліти, талант якої може принести величезні переваги країні, у якій вони працюють. Тому в останні роки відбувається зростання кількості персоналу, що займається R&D в економіках об’єднаної Європи, що пов’язане з пріоритетністю наукової політики в ЄС. При цьому у більшості країн ЄС, число дослідників підвищується більш швидко, ніж кількість персоналу R&D взагалі. Вважається, що це відбувається через зростаюче використання нових інформаційних технологій у R&D та збільшення чисельності аспірантів, які, виконуючи R&D, враховуються як дослідники. У країнах ЄС і США практично не існує безпосереднього регулювання заробітної плати ані стосовно коштів, що спрямовуються на оплату праці, ані щодо регулювання індивідуальних заробітків, яке є досить гнучким. Пряма регламентація заробітної плати має місце тільки у державних установах, а в інших, у тому числі в університетах – осередках наукової діяльності – оплата праці встановлюється залежно від попиту та пропозиції на ринку наукової праці. Головною формою участі уряду в стимулюванні до наукової праці є укладання контрактів на проведення науково-дослідних робіт. З точки зору оплати праці контракти вважаються досить вигідним джерелом від наукової діяльності. Різноманіття форм наукової діяльності та їх специфіка щодо галузевої приналежності наукових установ спричинили і велике різноманіття форм фінансування цієї діяльності і форм її оплати. Оцінюючи форми оплати 88

Вісник Хмельницького національного університету № 5 „2009 / Т. 2


Економічні науки праці у сфері R&D у країнах ЄС і США, помітимо, що в цілому вони забезпечують гнучкість, багатоваріантність, ефективність стимулювання наукової праці. Механізми ринку праці, конкуренції забезпечують зв’язок між структурними зрушеннями капіталістичної економіки і динамікою попиту на наукову працю. Тому коливання рівнів заробітної плати особливо помітні в оплаті праці науковців різних галузей знань і спеціальностей, причому зміни тут відбуваються дуже швидко, забезпечуючи приплив відповідних спеціалістів у найбільш перспективну (на даний час) галузь науки. Диференціація в оплаті наукової праці помітна також і між її видами: найбільшу платню одержують науковці, зайняті адміністративною діяльністю, найменшу – зайняті викладанням. Взагалі статус науковця у країнах ЄС є доволі високим. Так, у Німеччині посада професора є досить привабливою по-перше, через чимале матеріальне забезпечення. У Землі Нижня Саксонія заробітна плата професора дорівнює приблизно 73000 євро на рік при середньорічній заробітній платі в країні біля 18000 євро. Крім того, він має статус державного службовця, що надає йому певні пільги, та гарантію постійного місця роботи (―захищена‖ посада), що в нестабільних умовах системної кризи є великою перевагою. Оскільки ставка професора є конкурентоспроможною на ринку праці, не потрібні спеціальні заходи і структури для відтворення наукового персоналу, залучення молодих кадрів до наукової роботи. Високий статус державного службовця, пільги і пристойна заробітна плата забезпечують конкурентоспроможність наукових посад німецьких університетів на ринку праці. До того ж для створення сприятливих умов для проведення досліджень і розробок наукової молоді, протидії відтоку талановитої молоді було введено поняття ―молодий професор‖, яке надається на три роки, але цей термін може бути подовжений. Якщо молодий дослідник доведе протягом цих років свою наукову компетентність і одержить певні наукові результати, він буде прийнятий на ставку професора. Саме таким чином вирішується проблема ―старіння‖ університетської науки у Німеччині. Слід зазначити, що заробітна плата науковців – державних службовців – програє заробіткам їх колег із аналогічною кваліфікацією у сфері приватного бізнесу. Так вчений з певного наукового напрямку одержує після 2–5 років роботи у науково-дослідній установі приблизно 41500 євро на рік, тоді як його колега у фарміндустрії – 52000 євро, у хімічній промисловості – 55000 євро, а в автомобілебудуванні – 56000 євро на рік. Проте і таку, досить високу за нашими мірками зарплату, голова наукової ради професор Петер Штрохшнайдер визначає як ―ворожу для науки‖, адже у міжнародному співставленні, передусім із США, рівень заробітків німецьких, як і практично всіх європейських вчених, є досить скромний (трохи більший – у Австрії і Швейцарії). Найбільш характерною тенденцією в організації оплати праці країн із розвинутою економікою є індивідуалізація заробітної плати, особливо для висококваліфікованих спеціалістів, що виявляється у індивідуалізації їх наймання та підвищення заробітку. Індивідуалізація організації праці відбувається також через зміни у мотивації праці: використання таких факторів мотивації, як самореалізація, прагнення до цікавої, змістовної праці, можливості розпоряджатися своїм робочим і вільним часом і т. ін. Помітні зміни відбуваються і щодо тарифної системи оплати праці. По-перше, впроваджується розширення тарифних ставок у межах одного кваліфікаційного розряду, таким чином посилюється їх диференціація залежно від якості праці, досвіду продуктивності праці (у Франції тарифна ставка у межах одного розряду може коливатися до 46 %), тобто також детальніше враховуються індивідуальні показники працівника. Все більше уваги за кордоном приділяється оцінці робіт (job evaluation), результатів праці, особистих якостей працівника, у тому числі і дослідницького персоналу. При цьому конкретні форми оцінки залежать від принципів кадрової політики тієї чи іншої організації, а також категорії персоналу, до якої оцінка застосовується. Так, у Стенфордському дослідницькому інституті до дослідників застосовують п’ять напрямків діяльності, через які працівник бере участь у вирішенні загальних завдань: професійний внесок (як вчений); комерціалізація ідей; розвиток відносин із замовниками; управління і координація досліджень і розробок; виконання функцій лінійного керівника підрозділу. За кожним з цих напрямків виділено шість ―рівнів внеску‖ (оцінних категорій), на кожний із яких є відповідні описи, що представлені у ―матриці професійної зрілості фахівця‖. Ця матриця віддзеркалює і результати праці, і загальний професійно-кваліфікаційний рівень фахівця і слугує не тільки для оцінки, але й для атестації працівників, а підсумки оцінки використовуються як для прийняття рішень щодо оплати їхньої праці, так і для довгострокової кадрової політики. Слід врахувати, що у країнах ЄС застосовуються системи оплати праці не тільки пропорційні, але й диспропорційні, коли заробітна плата може бути такою, що акцентує и що нівелює. У цьому разі висококваліфіковані, продуктивні працівники можуть одержувати більше свого особистого внеску. Різновидами акцентування є негативне і позитивне стимулювання. При цьому негативне стимулювання викликає підвищену мотивацію уникання (штрафи, загрози покарання) і слабку мотивацію досягнення. Таке стимулювання досить ефективно мотивує відстаючих. Позитивне стимулювання необхідно для мотивації інновацій: воно відбувається при акцентуванні на боці передовиків, новаторів, викликаючи підвищення мотивації досягнень. Таким чином, при акцентуючій системі оплати праці більш вмотивованими виявляються саме ті працівники, що створюють інновації Найбільш перспективною для впровадження у наших умовах вважається SBP-система стимулювання, що орієнтована на почасову оплату праці і побудована з врахуванням трудових навичок. Перспективною, як на 89 Вісник Хмельницького національного університету № 5 „2009 / Т. 2


Економічні науки нашу думку, для науково-дослідних установ може стати бальний метод оцінки посад (метод Хея), відомий як система грейдів, згідно із якою оклад співробітника залежить від суми балів, що визначають його посаду. Наш аналіз показує, що грейдинг є досить зручним, хоча і трудомістким інструментом що дозволяє коректно і ефективно проводити кадрову політику. Але це питання є досить непростим і потребує подальшого вивчення. Слід також зважити на те, що в більшості країн ЄС головним у комерціалізації нових знань є стимули, що надаються учасникам інноваційних колективів, а не заборонні моменти: законодавчо визначений розподіл прибутку між дослідником, інститутом, посередником. Такий, додатковий дохід науковців не тільки не суперечить основним завданням науковців, а навпаки, вважається стимулом для успішного трансферу технологій. Для додаткового стимулювання науковців була прийнята нова схема розподілу доходів від ліцензування (―Max-Planck-Model‖), згідно якої третина доходу одержує індивідуальний дослідник або група дослідників, третину – інститут, а останню третину – центральній організації для покриття видатків, тобто стимулювання учасників комерціалізації через гарантування справедливої долі доходів її головним учасникам. У Франції закон про інновації й наукові дослідження, прийнятий у 1999 році, дозволяє співробітникам установ вищої школи і науково-дослідних організацій, виступати в якості співучасників або керівників підприємств, або вносити у його діяльність свій науковий внесок. Таким чином стимулюється комерціалізація наукових знань. У закордонних організаціях, у тому числі науково-дослідних, для стимулювання співробітників використовують не тільки гроші, але й багатий набір інструментів мотивації (чого не помічено у наших установах). Можливості, що їх може надати та чи інша компанія для розвитку співробітника, його самореалізації, справді безмежні. Для наших науковців, а тим більше у кризових умовах, такі можливості обмежені, але все ж таки з комплекту мотиваційних інструментів можна застосовувати чимало, а саме підвищення статусу співробітника (не тільки у штатному розкладі, але й завдяки участі у статусних проектах, наданню можливості брати участь у конференціях, залучення в якості експерта тощо), програми визнання заслуг, окремі складові соціального пакету тощо. В Україні сьогоднішня ситуація у сфері R&D характеризується очевидним протиріччям: з одного боку, декларація усіма гілками влади необхідності і готовності до прискорення переходу економіки на інноваційний шлях розвитку (і відповідно, визнання провідної ролі науковців), а з іншого – падіння престижу наукової діяльності та її матеріального забезпечення. У результаті у цій сфері вже давно наростає криза, що проявляється у скороченні кадрового потенціалу всіх секторів науки, швидкому старінні її кадрів і негативних змінах її якісного складу, розрив спадковості наукових шкіл. На жаль, у більшості науково-дослідних установ, як і раніше, застосовується переважно негативна мотивація, коли для управління своїм персоналом використовують різного роду покарання, штрафи тощо. За допомогою таких заходів, безперечно, можна домогтися виконавської дисципліни, але не ініціативи і плідної творчої праці співробітників. Протягом останніх десятиліть відбувається скорочення заробітної плати у науково-дослідній сфері. Низький рівень оплати праці переважної більшості українських науковців – загальновідома проблема. Але турбують її наслідки – непривабливість наукової кар’єри, передусім для молоді, та наукова міграція. Значна частина науковців, і саме висококваліфікованих, вимушена шукати додаткові джерела доходу або виїжджати за кордон. Недостатній приплив молоді в науку, різке скорочення чисельності наукових співробітників обумовили тенденцію різкого старіння наукових кадрів. Варіації в оплаті праці наших вчених не є значними і більше залежать, як і за часів Радянського Союзу, від відомчої монополії, практично не віддзеркалюючи потреби суспільства і пріоритети економічного розвитку. З іншого боку, вони майже не зв’язані з реальними результатами праці науковців, а фіксують надовго, якщо не назавжди оплату згідно з кваліфікацією (читай науковим ступенем) та категорією наукової установи. Зміни відбуваються стосовно наукового стажу працівника і, певних видів робіт. Найслабкішим місцем у системі стимулювання і оплати праці є саме відсутність стимулюючої складової, що стосується передусім існуючого механізму преміювання. В цілому ж оплата праці визначається у нинішніх умовах не рівнем наукових робіт, не результатами праці, а фінансовими можливостями конкретної установи (відомства). Порівняння організації й оплати праці в сфері R&D в Україні й країнах ЄС та США показує, що форми і механізми тут задіяні різні. У країнах ЄС і США вони узгоджені передусім із ринком наукової праці, є гнучкими та адаптованими до поставлених завдань. Тому там організація й оплата праці є набагато ефективнішими, хоча і не позбавленими вад (щодо соціального захисту і гарантій зайнятості, які, безумовно, є перевагами радянської системи організації праці). Підсумовуючи результати цього дослідження, більшість матеріалів якого залишається поза статтею, можна дійти наступних висновків. 1. Необхідно розробити систему оцінки, оплати й мотивації праці співробітників, що підходила б саме до конкретної науково-дослідної установи (групи установ). 2. Для найбільш цінних, талановитих науковців доцільно здійснювати моніторинг їхньої кар’єри та індивідуальну мотивацію, застосовуючи сегментацію мотиваційних програм для різних категорій співробітників. 3. У рамках вдосконалення політики щодо інтелектуальної власності доцільно застосувати роялті, розробивши систему одержання науковцями вигоди від права на цю власність. 4. Доцільно запровадити програму обміну науковцями між державними науковими установами, університетами і бізнес-сектором, що сприятиме комерціалізації результатів R&D. 5. Вченому, науковцю треба платити за знання та стимулювати їх капіталізацію (впровадження). При цьому дати ясно зрозуміти, що його знання, досвід, компетенції безсумнівно будуть винагороджено, якщо будуть доведені до практики. 90

Вісник Хмельницького національного університету № 5 „2009 / Т. 2


Економічні науки 6. У подальшому, насамперед після закінчення глобальної кризи, коли ринки праці розвинутих країн стабілізуються, до країн ЄС і США (якщо в Україні не будуть прийняті відповідні заходи) продовжиться трудова еміграція працівників з України, і передусім – ―витік мозків‖, від’їзд висококваліфікованих спеціалістів, які створюватимуть і впроваджуватимуть інновації, але не для української економіки, а для забезпечення конкурентоспроможності економік цих країн. Література 1. Друкер П. Управление в обществе будущого. – М.: Вильямс. – 2007. – 306 с. 2. OECD Science, Technology and Industry Scoreboard 2007. Доступно з електронного ресурсу http://puck.sourceoecd.org/vl=3135361/cl=25/nw=1/rpsv/sti2007/gb7-2.htm 3. Экономика США / Под ред. В.Б. Супян. – М.: Питер – 2003. – С. 62.

УДК 331.101.3:331.23(4/9)

С.І. ГРЕБІНСЬКА Хмельницький торговельно-економічний коледж Київського національного торговельно-економічного університету

РОЗРОБКА СИСТЕМ МОТИВАЦІЇ І ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ОСНОВІ ВИКОРИСТАННЯ ЗАРУБІЖНОГО ДОСВІДУ Досліджено закордонний досвід систем оплати праці, моделі оплати праці персоналу і їхнього зв‟язку з результатами роботи окремого працівника, господарського підрозділу або підприємства в цілому. Проаналізовано критерії ефективності системи мотивації праці, її дії на досягнення стратегічних цілей підприємства. Опрацьовано специфіку підприємств, їх конкурентні переваги, сильні і слабкі сторони, особливостей корпоративної культури при розробці систем мотивації та оплати праці. The explored foreign experience of the systems of the payment of the labour, models of the payment of the labour of the personnel and their relationship with result of the functioning(working) the separate workman, economic subsection or enterprises as a whole. The analysed criteria to efficiency of the system to motivations of the work, its actions on achievement strategic integer enterprises. Processed specifics enterprise, their competitive advantage, strong and weak sides, particularities of the corporative culture at system development to motivations and payment of the labour. Постановка проблеми. Сучасний етап ринкових перетворень, який переживає Україна, вимагає нової ідеології формування системи оплати праці, що має стати одним із головних стимулів підвищення продуктивності праці й ефективності управління. Наявність справедливої структури оплати праці, об’єктивність закладених у ній розходжень по заробітній платі впливають на відношення співробітників до роботи, їхню поведінку, ефективність трудової діяльності, а звідси, і на успіх підприємства. При цьому, зростання кінцевих результативних показників роботи підприємства може бути забезпечено на основі посилення механізму стимулювання праці за допомогою збільшення заробітної плати, при зниження витрат на виробництво. На сьогодні розроблено багато тестів і методик для проведення дослідження мотивації, які мають певні переваги та недоліки. Для вивчення задоволеності працівників своєю робото доцільно провести аналіз мотиваційних факторів для підприємства – розробити анкету, попросити співробітників відповісти на питання й проаналізувати мотиваційні фактори, потреби, а потім зробили висновки. Таким чином, необхідно визначити яких принципів потрібно дотримуватися при розробці ефективної системи оплати праці і стимулів, а також створити комплексну систему мотивації і оплати праці. Аналіз останніх досліджень і публікацій. Проблемами розроблення систем мотивації та оплати праці в Україні займається рід вітчизняних вчених, до яких відносяться: Є.А. Бельтюков, А.П. Гречан, С.О. Корецька, М.П. Войнаренко, В.Є. Козак. Значний вклад в розробку проблем мотивації праці внесли такі українські науковці, як: В. Абрамов, В. Андрієнко, С. Бандур, Д. Богиня, А. Колот, М. Семикіна та ін. Вагомий внесок в теоретичну розробку проблем трудової мотивації зробили внесок такі відомі зарубіжні вчені: Ф. Герцберг, Д. МакГрегор, К.Маркс, А. Маслоу, Ф. Тейлор та ін. У роботах цих авторів досліджуються проблеми оплати праці, мотивація персоналу, проте в сучасних умовах виникає необхідність формування пропозицій щодо удосконалення систем мотивації та оплати праці працівників в умовах євроінтеграційного розвитку України. Постановка завдання. Метою статті є дослідження закордонного досвіду оплати та мотивації праці та створення комплексних заходів щодо розробки цілей та систем мотивації і оплати праці у відповідності до діяльності підприємства. Виклад основного матеріалу. Один із критеріїв ефективності системи мотивації – її вплив на досягнення стратегічної мети підприємства. Тобто спочатку потрібно визначитися із цілями, стратегією підприємства, а вже потім вибудувати систему мотивації таким чином, щоб співробітники досягали результатів, які будуть сприяти виконанню цілей підприємства. За твердженням Д. Нортону й Р. Каплана, ―коли працівник зрозуміє, що його заохочення залежить від досягнення стратегічних цілей, тоді стратегія стане воістину повсякденною роботою кожного‖ [1]. Вісник Хмельницького національного університету № 5 „2009 / Т. 2

91


Економічні науки Для визначення цілей підприємства можна використати стандартний алгоритм запропонований Р. Капланом, який зображений на рис. 1. Місії Цілі підприємства Аналіз зовнішнього середовища

Бізнес-стратегії

Аналіз внутрішнього середовища

Виробнича, маркетингова, фінансова, управління персоналом Цілі системи оплати праці і мотивації персоналу Методи розробки системи оплати праці і мотивації персоналу Рис. 1. Алгоритм розробки систем оплати праці і мотивації працівників

Запропонована схема демонструє, що спочатку на основі місії підприємства, аналізу його зовнішнього й внутрішнього середовища потрібно визначити стратегічні цілі, вибрати стратегії, за допомогою яких ми будемо їх досягати, а вже після цього формулювати цілі системи мотивації і оплати праці і визначати методику їх побудови. Наприклад, одна з великих російських компаній визначила мету системи мотивації й оплати праці в такий спосіб: досягнення поставлених завдань цехами й дирекціями, підприємства у цілому; залучення й закріплення кваліфікованих працівників; підвищення зацікавленості працівників у професійному зростанні; залучення працівників в інновації; соціальний захист працівників; компенсація відхилень від нормальних умов праці й відпочинку [2]. Місія організації – поняття, що розкриває зміст її існування й загалом визначальну сферу діяльності підприємства. Крім того, при розробці системи мотивації, а тим більше системи керування за цілями потрібно провести декомпозицію цілей, тобто виходячи зі стратегічних цілей підприємства встановити мету перед підрозділами, відділами, співробітниками. Більшість авторів теорій мотивації дійдуть висновку, що мотивуючі фактори, потреби й очікування існують паралельно; вони не вступають у протиріччя, а взаємно доповнюють один одного, причому для кожного індивідуума існує унікальне сполучення факторів мотивації й потреб [3]. Тому важливо проаналізувати мотиваційні фактори й потреби персоналу кожного підприємства. За результатами онлайн-опитування 4000 співробітників європейських компаній (він проходив у Німеччині, Франції, Нідерландах, Італії, Іспанії в 2006 р.) були визначені наступні фактори мотивації співробітників: 1. Керівництво компанії виявляє цікавість до благополуччя співробітників. 2. У співробітників є можливість удосконалювати свої професійні здібності. 3. Керівництво компанії подає приклад у плані цінностей компанії. 4. У компанії існує свобода в прийнятті рішень, достатня для того, щоб домогтися гарних робочих результатів. 5. Співробітників залучає репутація компанії як роботодавця. 6. Спектр завдань, розв’язуваних компанією, забезпечує постійну активність співробітників. 7. Співробітник бере участь у командній роботі в складі своєї робочої групи. 8. Співробітників залучає високий рівень клієнтоорієнтованості. 9. Співробітників задовольняє загальна робоча атмосфера на підприємстві. 10. Співробітників влаштовує прийнятний рівень їхньої особистої зарплати. Крім того, отримано наступні цікаві висновки з результатів дослідження співробітників європейських компаній: 1. Чверть всіх опитаних вважають себе зацікавленими в роботі, 63 % зацікавлені в середньому ступені, а 14 % можна назвати ―внутрішньо зацікавленими‖. У таких співробітників немає емоційної прив’язки до підприємства, вони працюють менш продуктивно, чим ті, хто більше зацікавлений роботою, і, крім того, негативно впливають на колектив. 2. Зарплата повинна відповідати вимогам займаної співробітником позиції й ринку. Їм також важлива підстава, по якій розраховується та або інша оплата праці. Тобто, підприємства намагаються зробити процес обґрунтування зарплати прозорим, наприклад через чітку постановку цілей, досягнення яких потім перевіряється й обговорюється зі співробітником. 3. Тільки зарплата як єдина умова не є мотивуючою для співробітників. На неї варто скоріше дивитися як на так званий гігієнічний фактор. Це означає: якщо люди не будуть одержувати за свою працю гроші, які їм належать, то вони не будуть працювати. Для залучення їх у роботу більшого значення набувають нематеріальні 92

Вісник Хмельницького національного університету № 5 „2009 / Т. 2


Економічні науки цінності, наприклад складні види діяльності, що представляють для співробітників певний виклик, безпосереднє робоче оточення, а також бренд компанії. Без сумніву, людина оцінює привабливість тих або інших можливостей працевлаштування не тільки по величині заробітної плати. На його вибір впливають також додаткові компенсації й пільги, які пропонує підприємство, перспективи подальшої кар’єри й професійного росту. Оцінюючи стратегію мотивації персоналу в цілому, необхідно брати до уваги зв’язок між трьома її основними компонентами (рис. 2). Оплата праці Основна заробітна плата Понаднормові Програма поточного преміювання Інші одноразові виплати Програма участі в прибутку Програма довготривалого преміювання: довгострокове преміювання за результатами діяльності; програми участі в капіталі

Пільги і компенсації Пенсійні виплати Медичне страхування Оплачувані відпустки Компенсація податку з доходів фізичних осіб Виплати у випадку смерті Пільги у зв’язку з посадовим статусом Інші виплати

Перспективи кар’єри Програми навчання, перепідготовки, підвищення кваліфікації Підвищення по службі Програми закріплення кадрів Програми підвищення привабливості праці

Рис. 2. Цілісний погляд на стратегію мотивації працівників [4, с. 10]

Будь-яка людина, особливо яка працює за наймом, добре розуміє важливість заробітної плати. Як правило, вона включає деяку базову ставку і виплати, які залежать від результатів праці, наприклад, у вигляді премій, бонусів, можливості отримання акцій підприємства за зниженими розцінками або безкоштовно. Для впровадження та розробки у вітчизняній практиці нових систем мотивації та оплати праці необхідно, насамперед, визначити цінність тієї або іншої посади, яку можна визначити в результаті проведення експертної оцінки посад/робочих місць. Основні етапи проведення оцінки: 1. Аналіз змісту роботи на даній посаді. Опис посади/робочого місця; 2. Підготовка до оцінки. Вибір методу оцінки. 3. Проведення оцінки посад/робочих місць. 4. Корекція існуючих розмірів зарплат. 5. Побудова структури зарплат. Пропонуються такі основні етапи створення комплексної системи мотивації і оплати праці. Етап 1. Розробка цілей системи мотивації й оплати праці відповідно до мети підприємства. Насамперед потрібно сформулювати стратегічні цілі підприємства, а також мету системи винагороди й відповідно до них визначити специфічне для підприємства співвідношення складових сукупних доходів. Етап 2. Визначення ефективних мотивуючих факторів. При розробці системи винагороди важливо врахувати мотиваційні фактори співробітників. У великих підприємствах можна провести такий аналіз для цінних працівників і керівників, а його результати врахувати при визначенні співвідношення (часток) складового сукуп-ного пакета: постійної й змінної частини зарплати, надбавок, доплат і пільг. Етап 3. Визначення демотивуючих факторів. Демотивуючі фактори, такі як високий рівень конфліктності в колективі, відсутність взаємоповаги, недовіра співробітників і нерозуміння ними необхідності нововведень, приводять до провалу впроваджуваних змін. Варто провести зміни у внутрішньому середовищі підприємства. Етап 4. Вибір інструментів (методів) для формування системи оплати праці. Серед можливих інстру-ментів: бально-факторний метод для оцінки посад; система керування за цілями; система збалансованих показників; система депреміювання. Завдання фахівців – вибрати найбільш ефективну для підприємства методику. Етап 5. Розробка цілей, проведення їх декомпозиції. Провести сесію стратегічного планування, визначити мету підприємства й здійснити їх тимчасову й ієрархічну декомпозицію. Етап 6. Розробка проекту системи оплати праці й мотивації персоналу: провести оцінку посад/робочих місць, використовуючи бально-факторний метод, і відповідно до отриманих результатів розробити (скорегувати) постійну частину зарплати. Етап 7. Розробка системи пільг. Провести аналіз потреб співробітників/керівників і вибрати ту або іншу систему формування пільг, наприклад по ―принципу кафетерію‖ або відповідно до грейдами. При переході на монетаризацію пільг ретельно зважити й прорахувати всі наслідки її впровадження. Етап 8. Розробка системи матеріальної немонетарної мотивації. Проаналізувати, які методи нематеріальної мотивації використають керівники, яким чином вони здійснюють зворотний зв’язок зі співробітниками, як делегують повноваження й т.д. Досліджувати задоволеність співробітників, у тому числі існуючим психологічним кліматом і стилем керівництва на підприємстві. Етап 9. Проведення тестового прогону. Провести тестовий прогін знову створеної або вдосконаленої системи оплати праці й мотивації. Проаналізувати зміни в зарплатах співробітників. Провести моніторинг ринку зарплат у даній сфері діяльності. Зрівняти їх з ринковими зарплатами, при необхідності внести потрібні зміни. Вісник Хмельницького національного університету № 5 „2009 / Т. 2

93


Економічні науки Бажано, щоб у співробітників, що виконали цілі на 100 %, відбулося збільшення доходу як мінімум на 15 %. Для них це буде стимулом для переходу на систему оплати праці за результатами. Ріст заробітної плати результативних співробітників компенсується її зниженням у неефективних, тобто відбудеться не збільшення преміального фонду, а його перерозподіл. Етап 10. Обговорення нової системи винагороди. Зробити презентацію проекту для топ-менеджерів. Провести обговорення проекту й внести у нього необхідні зміни (коректування). Етап 11. Впровадження. Ознайомити всіх співробітників (під підпис) з новим положенням про систему оплати праці (винагороди). Оплата праці – це ―невизначені сторонами умови трудового договору‖, і про їхні майбутні зміни, а також про причини, що викликали необхідність таких змін, роботодавець зобов’язаний повідомити працівника в писемній формі не пізніше чим за два місяці. Протягом цього строку необхідно виплачувати заробітну плату за старою системою оплати праці й надавати дані за новою. Це надасть можливість співробітникам звернути увагу на зміни в їх заробітній платі, зробити висновки і, в разі потреби, змінити свою поведінку або відношення до роботи. Керівнику проекту з оплати праці потрібно бути готовим до того, що потрібно буде надавати консультаційну підтримку керівникам. Етап 12. Здійснення пілотного проекту. Якщо у підприємства є структурні підрозділи, то можна здійснити пілотний проект, тобто спочатку впровадити цю систему на одному підприємстві, проаналізувати результати, врахувати помилки, вдосконалити й тільки потім впроваджувати на інших підприємствах. Висновки. Таким чином, із зазначеного випливає висновок, що для того, щоб система винагороди була ефективною, потрібно врахувати мотиваційні фактори співробітників і переваги працівників у визначенні складових частин їхнього компенсаційного пакету з урахуванням трудових витрат. Для того щоб зміни одержали підтримку всіх співробітників підприємства, необхідно пояснити керівникам і співробітникам необхідність їхнього проведення й неможливість працювати за старою схемою. Щоб виміряти ефективність нової системи оплати праці, потрібно порівняти відношення й динаміку показників, які характеризують результати виробництва продукції або обсягів продажу і фонд преміювання: прорахувати, який ефект принесе кожна гривня, виплачена у вигляді премії працівникам підприємства. Тільки в цьому випадку можливе успішне застосування розроблених систем мотивації та оплати праці та подальше їх ефективне використання. Література 1. Капллан Р., Нортон Д. Стратегические карты / Пер. с. англ. – М.: Олимп-Бизнес, 2005. 2. Мотивация и оплата труда: инструменты, методики, практика / Е. Ветлужских. – 2-е изд., доп. – М.: Альпина Бизнес Букс. – 2007. – 11 с. 3. Виханский О., Наумов А. Менеджмент: Учебник. – М.: Экономистъ, 2005. 4. Оплата по результату. Из опыта труда персонала в США / Пер. с. англ. – М.: Вильямc, 2004. 5. Ковальова В.М. Економіка праці і соціально-трудові відносини: – К.: ЦНЛ, 2006. – 256 с. 6. Шелешкова С. Заробітна плата як мотиваційна складова продуктивності зайнятості / Україна: аспекти праці, 2006. – № 2. – С. 9–16.

УДК 331.101.3

С.В. РУКАСОВ Національний університет харчових технологій, м. Київ

АНАЛІЗ СИСТЕМ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ З УРАХУВАННЯМ ДОСВІДУ ПРОВІДНИХ КРАЇН СВІТУ У статті проаналізовані системи, методи мотивації персоналу на основі досвіду країн світу, які мають широке розповсюдження і є базисними для розробки нових методів. Обґрунтовано методичні підходи для проведення комплексного аналізу та вирішення проблем мотивації персоналу в умовах нинішнього часу. The article analyzes the systems, methods of staff motivation through the experience of countries that have widespread and is a basis for developing new methods. Try to make a substantiated basis for comprehensive analysis and solution of problems of personnel motivation in a current time. Постановка проблеми. Питання мотивації персоналу було і залишається у даний час не достатньо вивчено. Це питання розглядається не тільки як економічна категорія, а ще такими науками як психологія, соціологія та іншими. Ось чому визначення поняття ―мотивація‖ може мати велику кількість варіантів трактовки. Формулювання цілей статті. Наша мета проаналізувати мотивацію персоналу як економічну категорію, зробити класифікацію чинних мотиваційних моделей з урахуванням досвіду зарубіжних країн, встановити саме які з них можна адаптувати до умов нашої країни. Виклад основного матеріалу дослідження з повним обґрунтуванням отриманих наукових результатів. Система мотивації персоналу кожного підприємства є його прерогативою і керівництво намагається не розповсюджувати інформацію про власну систему методів мотивації персоналу. 94

Вісник Хмельницького національного університету № 5 „2009 / Т. 2


Економічні науки Основним методом мотивації як на вітчизняних підприємствах, так і на західних фірмах є грошова винагорода. Але в умовах високої конкуренції, а вже потім забезпечити задоволення потреб більш високого рівня [за Маслоу – самоповага, самореалізація, знання та інше] керівництво повинно надати робітнику можливість отримання належного прибутку. Цей метод на заході має назву ―Pay for Performance‖ що в перекладі означає ―плата за виконання‖. На західних підприємствах визнані декілька систем оплати праці, які вважаються ефектив-ними, зокрема: 1) комісійні (працівник отримує відсоток від кількості укладених угод з клієнтами); 2) грошова винагорода; 3) персональна винагорода; 4) принцип розподілу прибутку (прибуток підприємства розподіляється серед працівників, тобто прибуток робітників пропорційний доходу підприємства). Система ―Pay for Performance‖ ефективно працює у європейських компаніях та сприяє підвищенню продуктивності праці працівників у півтора рази. При цьому працівник отримує можливість реалізувати свої здібності та отримати високий прибуток, а підприємство отримує працівників, професіоналізм яких постійно зростає. Крім системи оплати праці, великого значення набувають одноразові заохочення у формі: коштовних подарунків (розповсюджено у Великобританії); впровадження гнучких графіків праці (дозволяє персоналу працювати у зручний для нього час, економить час робітників та ресурси підприємства). Проаналізувавши досвід східних країн можна виявити зовсім інший підхід до мотивації і управління персоналом. Японський підхід значно відрізняється від підходу до мотивації та управління, що впроваджено в Європі. Це пов’язано із особливостями менталітету, традиціями та психо-соціальними розбіжностями. Японські працівники відзначаються відданістю компанії, в якій вони працюють. І рядові службовці, і управлінці ототожнюють себе з компанією. У японців фах ототожнюється з компанією, у якій вони працюють, і у кожного працівника розвинуто почуття відповідальності за процвітання своєї компанії, впевненість в тому, що успіх компанії в його руках, залежить від результатів його праці. Навіть відпустка використовується в багатьох випадках не повністю тому, що кожен працівник усвідомлює свою належність до компанії і те, що вона потребує саме його праці. Якщо в Європі основною формою мотивації є гроші і матеріальна винагорода, можливість працювати ―поза роботою‖, отримуючи прибуток, то в Японії усі методи мотивації – це перш за все психологічні прийоми. Там приділяється велика увага колективу і відповідальність перед цим же колективом і є основним мотивом. Виділяють декілька особливостей японського керування: 1. Створення дружньої обстановки та гарантія праці – японці працюють усе життя в одній компанії, та, як правило, пізніше там працюють їх нащадки, що сприяє формуванню багатьох династій працівників. 2. Гласність і цінності корпорації – можливість використання інформації і бази даних підприємства сприяє розумінню робітниками загальної мети підприємства. Мається можливість отримання раціональних пропозицій від молодшого співробітника. 3. Інформаційний підхід до керівництва – ця особливість полягає в тому, що розвинута система збору інформації про виробництво і з’являється можливість виявити причину та винуватців отримання бракованої і неякісної продукції, провести аналіз причин та їх запобігання на початкових етапах виникнення. Дуже ефективним методом роботи з персоналом є метод ротації. Його сутність полягає в тому, щоб кожний працівник вміє виконувати не тільки одну операцію, а усі операції виробничого процесу. Система цінностей у Японії значно відрізняється від європейської. Цим обумовлені і різниця у мотивації, яка в Японії спрямована на удосконалення особистих якостей, і внутрішнім задоволенням, якому приділяється набагато більше значення, чим грошовій винагороді [1, с. 70–77]. Якщо розглянути мотиваційні системи США, то можна зробити висновок, що вони значно відрізняються від японської та європейської. Якщо у Японії система оплати праці встановлена таким чином, що третина прибутку працівника залежить від прибутку компанії, то в США працівники отримують винагороду не за результати праці, а за кількість відпрацьованого часу. Деякі заохочувальні системи, що використовуються з метою мате-ріального стимулювання, містять елементи преміальних систем за участю в прибутках. Також широке поширення в США одержують гнучкі форми оплати праці (приблизно 75 % роботодавців). Серед форм гнучкої оплати праці можна виділити залежні від: кваліфікації, знань працівників, кількості завдань і якості їх виконання, а також від фінансових результатів діяльності компанії. Диференціація заробітної плати може бути встановлена на основі професійно-кваліфікаційної орієнтації, з урахуванням таких критеріїв, як професійний стаж, ініціатива, відповідальність, оволодіння суміжними професіями. Отже, оплата праці однієї і тієї ж категорії зайнятих може значно розрізнятися. Системи Скенлона і Раккера є найпоширенішими методами стимулювання і розподілу прибутку, зв’язаною з ростом продуктивності, у даний час привертають найбільшу увагу і використовуються частіше інших. Система Скенлона одержала велике поширення на підприємствах США. По наявних описах можна обчислити розподіл прибутку в рамках цієї системи, хоча вона не дає єдиної спеціальної формули розрахунків. Фактично використовують чотири розповсюджені формули. Дві з них, а саме: коефіцієнт множинних витрат і формула припустимих трудових витрат – більш придатні у тому випадку, якщо б система функціонувала визначений час. Інші формули на базі загального коефіцієнта і коефіцієнта розподілу – найкраще підходять для Вісник Хмельницького національного університету № 5 „2009 / Т. 2

95


Економічні науки нових систем, що вводяться. Крім того, організація має право розробити власну формулу для окремих випадків. Тут ми розглянемо найпростішу з чотирьох різновидів – формулу загального коефіцієнта. Формула загального коефіцієнта базується на частці сукупних витрат на робочу силу в обсязі реалізованої продукції. У більшості компаній, особливо в обробній промисловості, таке співвідношення відносно стабільне в часі. Якщо це не так, формулу загального коефіцієнта застосовувати не слід. Для обчислення застосовують наступний коефіцієнт: базисний коефіцієнт дорівнює сукупності витрат на робочу силу поділеній на вартість реалізованої продукції. Використовуючи базисний коефіцієнт і з урахуванням реалізованої продукції за конкретний період, знаходять припустимі витрати на робочу силу. Ці витрати потім порівнюють з фактичною заробітною платою. Якщо фактична заробітна плата нижче припустимої, виплачують премію. Цю премію поділяють між компанією і працівниками, звичайно, в співвідношенні 25:75 відповідно. Виплату премій наприкінці року закривають. Якщо преміальний резерв негативний, збиток (не дійсний збиток у доларах) бере на себе компанія. Проаналізуємо систему Раккера. Перший крок у застосуванні цієї системи полягає в бухгалтерському аналізі, необхідному для визначення індексу вартості чистої продукції фірми. Чиста продукція, чи додана вартість, – це різниця між ринковою вартістю виготовленої продукції і вартістю сировини, матеріалів і послуг, спожитих при її виробництві. Додана до продукту вартість приймається як міра продуктивності. Ця величина залежить від багатьох факторів, наприклад від вартості матеріалів, а також циклічних і сезонних факторів. Із зазначених причин величина чистої продукції являє собою середню за попередні 3–7 років. Тим самим, забезпечується ефект згладжування і послідовна оцінка чистої продукції. Наступний крок – обчислення ―норми Раккера‖. Це частка чистої продукції, яка виплачується робітникам у вигляді заробітної плати. Фактично вона являє собою чисту продукцію на кожен долар заробітної плати. Використовувана норма повинна бути середньою за ряд років, її стабільність у часі виправдовує таке її використання. Установлено, що зазначений показник стабільності протягом тривалого часу в більшості компаній обробної промисловості [2, c. 87–93]. Розмір преміального фонду визначається наступним чином: фактичний обсяг умовно – чистої продукції помножують на частку фонду оплати праці, так званого стандарту Раккера. З розрахованої величини виключається фактично виплачена працівникам заробітна плата. Сума, що залишилась, розглядається як результат підвищення ефективності виробництва, і значна її частка спрямовується на преміювання персоналу. Для визначення розміру премій конкретними працівниками до уваги беруть переважно якісні показники їхньої діяльності [3, с. 243]. Висновки і перспективи подальших розвідок у цьому напрямку. Аналіз практики організації праці в США показує доцільність впровадження наступних аспектів американського досвіду: використання нетрадиційних форм оплати праці (наприклад, її розподіл на постійну частину і перемінну, залежну від результатів роботи всього колективу, окремих його підрозділів, кожного працівника); підвищення заробітної плати в міру росту кваліфікації, професіоналізму, оволодіння суміжними професіями; поширення нетрадиційних систем оплати праці на службовців: скасування автоматичних надбавок і введення в широкому діапазоні індивідуальних надбавок у залежності від результатів праці; посилення зацікавленості в результатах не тільки своєї особистої роботи, але і бригади, цеху, будьякого підрозділу, підприємства в цілому шляхом колективних заохочень і встановлення залежності частини заробітної плати від підсумків роботи колективу; сполучення фіксованої системи оплати праці з заохочувальною при синхронізації дій знижок і надбавок за результатами необхідних на даному етапі кількісних витрат праці з урахуванням виробленого браку, дотримання технологічних режимів, ефективного використання матеріально – технічних сировинних ресурсів. Мотивуючі фактори індивідуальні для кожного підприємства, кожної епохи і періоду часу. Успіх кадрової політики в індивідуальному підході як до колективу в цілому, так і до кожного його члена зокрема. Спос-тережливість, знання потреб і особистих характеристик співробітників – ключ до організації ефективної роботи в колективі. Мотивація персоналу на підприємствах України порівняно з провідними країнами світу знаходиться на дуже низькому рівні. Керівники підприємств до сих пір застосовують традиційні методи стимулювання праці, які вже не відповідають сучасним вимогам економіки ринкового типу, тобто використовуються у більший частині тільки зовнішні фактори заохочення до праці, а внутрішні фактори визнаються тільки в окремих випадках. На нашу думку, Україні потрібно перейняти системи або окремі елементи мотивації персоналу, що впроваджені у країнах Європи. Такі важливі фактори як менталітет суспільства, політика країни тощо найкраще наближують Україну до країн Європи. Аналіз та практика свідчать, що конкретні рекомендації можливо розробити тільки на рівні підприємства, причому для конкретного підприємства. Це пояснюється тим, що на кожному підприємстві встановлені свої звичаї, неписані правила, закони, сформовано психологічний клімат, але, будуючи конкретну систему мотивації на підприємстві, ми обов’язково повинні звернутися та запозичити світовий досвід. Література 1. Слиньков В.М. Мотивация стимулирования и оплата труда: Практические рекомендации. – К.: Дакор, КНТ, 2008. – 336 с. 2. Капустянський П.З. Мотивація праці сучасних організацій (організаційно-управлінський аспект): Монографія. – К.: ІПК ДСЗУ, 2007 – 155 с. 3. Колот А.М. Мотивація персоналу: Підручник. – К.: КНЕУ, 2002. – 337 с. 96 Вісник Хмельницького національного університету № 5 „2009 / Т. 2


Економічні науки

УДК 658.152(477)

В.Й. БАКАЙ Хмельницький національний університет

МЕТОДИ ФОРМУВАННЯ АМОРТИЗАЦІЙНОЇ ПОЛІТИКИ НА ПРОМИСЛОВИХ ПІДПРИЄМСТВАХ Проведено аналіз особливостей формування амортизаційної політики на промислових підприємствах, за результатами якого розроблено методичні рекомендації по формуванню і розподілу амортизаційного фонду в рамках реалізації амортизаційної політики. It was done the analysis of peculiarities of amortization politics‟ formation on the industrial plants, from the results of which it was developed recommended practice on the formation and disjunction amortization fond within the frame of realization of amortization politics. Вступ. Економічне зростання в Україні неможливо забезпечити без підвищення ефективності виробництва на промислових підприємствах та оновлення їх техніко-технологічної бази. Одним із важливих елементів цього процесу є раціонально грамотно побудована амортизаційна політика, яка потребує відповідного державного регулювання. За оцінками чималої кількості вчених-економістів та керівників великих промислових підприємств України рівень використання виробничих потужностей складає в межах 50–60 %. Основні фонди зношуються і представляють серйозну загрозу безпеки їх експлуатації. В останні роки доля нових потужностей, які вводяться різко знижується та не забезпечує якісного покращення виробничого потенціалу промислових підприємств. Необхідно негайно застосувати ефективні заходи щодо зміни державної політики, які будуть направлені на відтворення виробництва в нашій країні та виходу її з глибокої і тяжкої фінансово-економічної кризи. Ефективним інструментом для рішення тих чи інших проблем є концепція нової амортизаційної політики, реалізація якої повинна опиратися на систему використання більш ефективних методів нарахування амортизації, які будуть враховувати реальні умови життєдіяльності промислових підприємств. Амортизаційні відрахування є одним із важливих джерел фінансування простого та розширеного відтворення, які дозволяють цілеспрямовано покращити структуру і склад основних фондів в процесі, що визначає необхідність цілеспрямованого управління цим процесом, як на макрорівні, так і на мікроекономічному рівні. Як показує досвід індустріально розвинених країн світу, підвищенню інноваційного потенціалу у більшості сприяє проведення амортизаційної політики як складової інвестиційної політики на всіх рівнях управління, що дозволяє забезпечити оновлення виробничого потенціалу у середньому кожні 5–10 років. Метою статті є наукове обґрунтування методичних положень і практичних рекомендацій з формування амортизаційної політики на промислових підприємствах. Аналіз останніх досліджень чи публікацій. Теоретичні і методичні питання формування та реалізації амортизаційної політики на промислових підприємствах України в ринкових умовах господарювання є недостатньо розробленими та потребують подальшого удосконалення. Загальні питання розробки фінансової політики і фінансування підприємств відображені у працях Алексєєва О.О., Анішіна В.М., Балабанова І.Т., Бочарова В.В., Гончарука О.В., Ковальова В.В., Майкла С., Молякова Д.С., Стоянова Е.А., Тренева Н.Н., Шопенко Д.В., Шуремова Е.Л., Юджіна Ф. та ін. Проблеми формування амортизаційної політики на підприємстві розглянути у працях науковців Абакумова Р.Г., Баєва З.Ш., Башкірової Н.Н., Бланка І.О., і в основному відображають загальні методологічні підходи до формування амортизаційної політики підприємств на макро- та мікрорівнях. Постановка завдання. Необхідність оновлення матеріально-технічної бази в умовах світової фінансової кризи, дефіциту фінансових ресурсів і нормативно-правових обмежень державної амортизаційної політики визначає особливу значимість формування ефективної амортизаційної політики для кожного суб’єкта господарювання. Результати дослідження. Амортизаційна політика підприємства та проблеми її розвитку в багатьох країнах світу посідають вагоме місце як в економічних школах, так і в економічній свідомості суспільства загалом. Вона зберігає важливу роль у забезпеченні виробничого процесу в ринкових умовах господарювання для промислових підприємств. Фінансування оновлення матеріально-технічної бази підприємств здійснюється в залежності від різноманітних факторів, серед яких провідну роль відіграють: положення державної амортизаційної політики; ступінь зносу основних фондів; особливості обладнання та технологій, які використовуються при виробництві продукції чи наданні послуг. Не треба забувати, що державна амортизаційна політика – це ряд важливих заходів, які проводить держава з розробки принципів, норм та порядку нарахування амортизації для накопичення фінансових ресурсів, а потім забезпечення економічного і соціального розвитку [1, с. 47]. Головною та визначальною метою розробки амортизаційної політики вважається збільшення потоку власних фінансових ресурсів за рахунок внутрішніх джерел, а вже основною метою її є забезпечення за рахунок постійних відрахувань з грошових доходів необхідного фонду засобів для відтворення або заміни основних фондів. Амортизаційна політика тісно пов’язана з іншими політиками на підприємстві. З’ясування особливостей формування та реалізації амортизаційної політики на підприємстві дав можливість визначити взаємозв’язок амортизаційної політики з іншими видами політик підприємства (рис. 1). Вісник Хмельницького національного університету № 5 „2009 / Т. 2

97


Економічні науки

ІНВЕСТИЦІЙНА ПОЛІТИКА

ПОЛІТИКА ФОРМУВАННЯ ТА РОЗПОДІЛУ ПРИБУТКУ

НАУКОВО-ТЕХНІЧНА ПОЛІТИКА

Коефіцієнт капіталізації прибутку та перспективне зростання амортизаційних відрахувань Доля амортизаційних відрахувань у собівартості продукції

Інтенсивність оновлення необоротних активів

П О Л І Т И К А

ПОЛІТИКА УПРАВЛІННЯ НЕОБОРОТНИМИ АКТИВАМИ

Об’єм власних засобів у фінансуванні діяльності промислового підприємства Доля амортизаційних відрахувань у загальній сумі власних засобів

А М О Р Т И З А Ц І Й Н А

ФІНАНСОВА ПОЛІТИКА

Об’єм фінансування інвестиційних програм за рахунок амортизаційного фонду

Впровадження нових технологій та обладнання Фінансування НДДКР Динаміка об’єму засобів амортизаційного фонду

Рис. 1. Взаємозв’язок амортизаційної політики з іншими політиками підприємства

Проведений аналіз щодо стану основних фондів та особливостей державної амортизаційної політики в Україні показав, що: – одна із основних проблем використання амортизаційних відрахувань – їх недостатній об’єм, пов’язаний з переважанням у загальній масі основних фондів зношуваного обладнання. При зростанні фізичного об’єму в середньому на 1,5 % у рік ступінь зносу основних фондів збільшується на 2 % у рік. Співставлення темпів зростання фізичного об’єму основних фондів та ступені їх зносу свідчить про недостатнє оновлення, забезпечуючи заміну застарілого обладнання та зниження долі амортизації у джерелах фінансування у майбутньому; – у джерелах фінансування інвестицій в основний капітал за 2004–2008 рр. доля власних засобів складає 50–55 %, у тому числі амортизаційні відрахування 16–24 % з середнім темпом зниження долі 2 % у рік; – нормативно-правова база, яка визначає положення державної амортизаційної політики і регламентує основні положення амортизаційної політики суб’єкта господарювання на макрорівні, включає Закон України ―Про оподаткування прибутку підприємств‖ та П(С)БО 7 ―Основні засоби‖. Що стосується зарубіжного досвіду формування амортизаційної політики, то він характеризується наступним чином [2, 3]: – положення, які визначають можливі варіанти амортизаційної політики визначені у міжнародних стандартах фінансової звітності (IAS) і мають значні відмінності від українських норм; – амортизація відноситься до накладних витрат, яка не включається у собівартість продукції, що виробляється і безпосередньо списується на зменшення прибутку від реалізації; – міжнародні правила обліку основних засобів дозволяють переглядати строк корисної служби основних фондів, що амортизуються, як в сторону збільшення, так і в сторону зменшення; – метод нарахування амортизації, який застосовується до основних фондів у відповідності до міжнародних стандартів фінансової звітності повинен періодично переглядатися у випадку значних змін схеми отримання економічних вигід від об’єкту; – у міжнародних стандартах моментом з якого починається нараховуватися амортизація, вважається стан активу, коли він готов до експлуатації; 98

Вісник Хмельницького національного університету № 5 „2009 / Т. 2


Економічні науки – у зарубіжній практиці використовується більш широкий перелік методів нарахування амортизації, що застосовуються на практиці промисловими підприємствами. При формуванні амортизаційної політики на промислових підприємствах слід враховувати наступні принципи: – ефективності, який обумовлює необхідність створення системи цільових параметрів, виконання яких дозволить оцінити ефективність амортизаційної політики; – цілеспрямованості має на увазі визначення цілей, згідно яким розробляються тактичні прийоми для її досягнення; – спадкоємності, який необхідно дотримуватись у зв’язку з вимогами правових норм до нарахування амортизації основних фондів; – еластичності, який застосовується з точки зору можливого перегляду цілей та параметрів у зв’язку зі змінами умов господарювання під впливом різного роду факторів; – системності забезпечує виконання вимог системного підходу до формування амортизаційної політики та погодження цілей всіх підвидів амортизаційної політики підприємства; – багатоваріантності, який дозволяє ефективно реалізувати принцип еластичності в результаті впровадження варіантів політики, розроблених з орієнтиром на можливі зміни умов господарювання; – комплексності обумовлює необхідність комплексного підходу до розробки амортизаційної політики з врахуванням загальних стратегічних цілей розвитку, усіх особливостей фінансів і фінансової політики підприємства, специфіки основних фондів, що амортизуються і усього майнового комплексу підприємства в цілому. Планування в рамках амортизаційної політики доцільно здійснювати у двох розділах: формування амортизаційного фонду та розподіл амортизаційного фонду, виходячи з яких розроблені методичні положення організації планування (рис. 2).

ФОРМУВАННЯ АМОРТИЗАЦІЙНОГО ФОНДУ План надходження нових основних фондів

План надходження амортизаційних відрахувань

План модернізації і реконструкції основних фондів Визначення балансової вартості основних фондів і період нарахування амортизаційних відрахувань

АМОРТИЗАЦІЙНИЙ ФОНД ДЛЯ РОЗПОДІЛУ

Розподіл за групами Нарахування амортизаційних відрахувань згідно методів нарахування амортизації закріплених за групами

ПОГОДЖЕННЯ СУМИ НАДХОДЖЕННЯ ТА РОЗПОДІЛУ

Р О З П О Д І Л

А М О Р Т И З А Ц І Й Н О Г О

Ремонт, реконструкція і модернізація основних фондів

Покупка нових основних фондів

Ф О Н Д У Резервування засобів

Рис. 2. Система розділів плану формування та розподілу амортизаційного фонду підприємства

Вісник Хмельницького національного університету № 5 „2009 / Т. 2

99


Економічні науки У цілях формування методики планування у рамках амортизаційної політики виділено фактори, що впливають на ефективність реалізації політики. 1. Об’єктивні фактори: – державна амортизаційна політика; – рівень науково-технічного розвитку в країні (рівень освіти і кваліфікації населення, стан інфраструктури тощо); – рівень конкуренції; – кон’юнктура ринків. 2. Суб’єктивні фактори: – стратегія розвитку підприємства; – фінансова політика підприємства; – стан основних фондів, що амортизуються; – особливості виробництва продукції, робіт чи послуг. Завершальним етапом формування плану поповнення та витрачання амортизаційного фонду є узгодження відповідності суми, яка належить до розподілу і потреби у фінансуванні за рахунок засобів фонду. Пропонується формувати амортизаційну політику на промислових підприємствах згідно наступних основних етапах: 1. Розробка відповідних заходів, які направлені на контроль реалізації та ефективності амортизаційної політики. 2. Формування фінансового плану господарської діяльності на даний період. 3. Визначення цілей амортизаційної політики та їх погодження з цілями загальної стратегії розвитку і цілями фінансової політики. 4. Ідентифікація основних фондів, що амортизуються (присвоєння назв, визначення технічної характеристики тощо). 5. Проведення аудиторської перевірки правильності нарахування амортизаційних відрахувань та проведення переоцінки основних фондів. 6. Проведення переоцінки та вибір способу нарахування амортизації на наступний період. 7. Формування переліку об’єктів, які плануються придбати у короткостроковій, середньостроковій та довгостроковій перспективі. 8. Групування майна, що амортизується згідно застосування методів та цілей амортизаційної політики. 9. Визначення методів нарахування амортизаційних відрахувань у розрізі амортизаційних груп згідно Закону України ―Про оподаткування прибутку підприємств‖. Висновки. У результаті проведеного аналізу чинної системи амортизації виявили, що амортизаційна політика України є недосконалою. Вади амортизаційної політики з року в рік не усуваються, вони і нині негативно впливають на господарську діяльність промислових підприємств. У сучасних умовах для промислових підприємств однією із важливих задач в області амортизаційної політики є зберігання та підтримка структури основних виробничих фондів, для чого необхідно задіяти усі важелі відновлювального механізму. Науково обґрунтована амортизаційна політика в ринковій економіці є важливим важелем підвищення технічного рівня виробництва, оновлення основних фондів. Реалізація зазначених методичних положень і практичних рекомендацій дозволить підвищити ефективність амортизаційної політики підприємств всіх організаційно-правових форм господарювання, створити найсприятливіші умови для їх подальшого розвитку, таким чином забезпечити передумови для економічного зростання країни в цілому. Література 1. Бакай В.Й. Амортизаційна політика та оновлення основних фондів на промислових підприємствах: Дис… канд. екон. наук / Хмельницький національний університет, 2006. – 201 с. 2. Бутинець Ф.Ф., Горецька Л.Л. Бухгалтерський облік у зарубіжних країнах: Навч. посібник. – Житомир: Рута, 2003. – 544 с. 3. Зябликова А.В. Облік основних засобів: міжнародні стандарти і вітчизняна практика // Фондовий ринок. – 1999. – № 6. – С. 22–24.

100

Вісник Хмельницького національного університету № 5 „2009 / Т. 2


Економічні науки

ПРОБЛЕМИ І ПЕРСПЕКТИВИ УПРАВЛІННЯ ФІНАНСОВИМИ РЕСУРСАМИ ТА ПІДВИЩЕННЯ ПРИБУТКОВОСТІ ВІТЧИЗНЯНИХ ПІДПРИЄМСТВ В УМОВАХ ЕКОНОМІЧНОЇ КРИЗИ УДК 336.763

М.П. ВОЙНАРЕНКО, Н.А. ПОНОМАРЬОВА Хмельницький національний університет

РИНОК ЦІННИХ ПАПЕРІВ УКРАЇНИ В ПЕРІОД СВІТОВОЇ ФІНАНСОВОЇ КРИЗИ І ПЕРСПЕКТИВИ ЙОГО ПОДАЛЬШОГО РОЗВИТКУ У статті досліджено глобальні передумови виникнення світової фінансової кризи, що випливають із особливостей сучасного світового розвитку. Проаналізовано ситуацію, яка склалася на ринку цінних паперів України під впливом світової фінансової кризи, обґрунтовано необхідні складові національної антикризової політики. The author investigates global pre-conditions of world financial crisis upstart that are based on the present global development peculiarities. The situation on the Ukrainian securities market under the influence of the world economic crisis has been analyzed. The necessary components of the national anti-crisis policy have been defined. Світова фінансова криза висвітлила суперечності чинного механізму забезпечення фінансової стабільності та зумовила потребу в переосмисленні багатьох фундаментальних положень, покладених в основу функціонування світової фінансової системи. Фінансова криза діє за принципом ―доміно‖ та має системний ризик. Дія світової фінансової кризи 2008 р. спричинила фондову кризу, кризу ліквідності, банківську та валютну кризи. Передусім, необхідно звернути увагу на фондовий ринок, що складає основу світової фінансової системи, яка останнім часом зазнала найбільших потрясінь. Важливу роль у теоретичному та емпіричному дослідженні проблематики фінансових криз і антикризового регулювання відіграють праці таких зарубіжних вчених, як А. Веласко, Р. Глік, Д. Даймонд, Р. Дорнбуш, К. Рейнхарт, Е. Роуз, Д. Сорос, Д. Тобін. Глобальні передумови, валютні, боргові й банківські аспекти утворення криз висвітлено у працях російських науковців С. Алексашенко, А. Анікіна, Б. Замараєв, М. Єршов, А. Кудрін, М. Шмельова та ін. Серед вітчизняних вчених, праці яких пов’язані з проблематикою фінансових криз, варто відзначити О. Барановського, О. Білоруса, О. Бутенка, Д. Лукяненка, З. Луцишин, Ю. Пахомова, В. Кабанова та ін. На сьогодні фондовий ринок України фактично не діє. Ще півтора року тому він рекламувався як один із найдинамічніших у світі. Порівняно з лідерами – Китаєм (84 млрд дол. США) і Росією (22 млрд дол. США), обсяги українських прямих іноземних інвестицій здаються незначними, але для України майже 10 млрд дол. США (близько 14 % від ВВП) – це досить багато. На початку 2008 року ніщо не віщувало про катастрофу. Організований ринок виглядав дуже солідно: у біржові списки організаторів торгівлі було включено 2141 цінний папір 1069 емітентів. До біржових реєстрів (тобто списків емітентів, цінні папери яких реально торгуються) увійшло 229 найменувань (10,7 % від загальної кількості внесених до списків). З грудня 2006 року набрало чинності Положення про функціонування фондових бірж, затверджене рішенням Державної комісії з цінних паперів та фондового ринку України від 19.12.2006 р., № 1542, яким установлено вимоги до лістингу. У біржові списки організаторів торгівлі до котирувального списку за І рівнем лістингу було включено всього 14 цінних паперів, за II рівнем – 215, решта – так звані позалістингові [1, с. 113]. У жовтні 2008 року вже було зрозуміло, що падіння українського організованого фондового ринку, уособлюване лідером – ПФТС, є катастрофічним. Його падіння було одним з найбільших у світі – майже на 80 % [2]. З березня по жовтень 2008 року нерезиденти продали облігацій внутрішньої державної позики (ОВДП) на суму 1,308 млрд грн, що ускладнило ситуацію на вітчизняному фондовому ринку. Сьогодні українська економіка перебуває в дуже вразливому стані. За оцінкою чутливості до макроекономічної нестабільності ―Fitch‖, із 73 країн, підданих аналізу у травні 2008 року. Україна посіла друге місце серед найвразливіших держав. Вітчизняний банківський сектор має високий ступінь ризику – йому привласнено 10-ту категорію, до якої належать найслабші й найвразливіші банківські сектори у світі (разом з Болівією та Венесуелою). За квартальною оцінкою фінансових ризиків Американського казначейства (вересень 2008 р.), Україна потрапила до 10-ти країн із найвищим ступенем фінансового ризику у світі. Україні загрожує істотний ріст дефіциту зовнішньоторговельного балансу, який може перевищити рівень у 10 % ВВП, що є критичним для економік, що розвиваються [3]. Вісник Хмельницького національного університету № 5 „2009 / Т. 2

101


Економічні науки Низький рівень розвитку фінансового ринку країни і, головне, відсутність системності у ньому перетворюються на одну з основних проблем економіки, яка не дає можливості: ідентифікувати реальних власників капіталу (корпоративних прав), а також відслідковувати реальні потоки капіталу та передбачати їхні наслідки для економіки загалом; акумулювати на фондовому ринку надлишки капіталу та заощаджень, що, з одного боку, ускладнює стерилізацію грошової маси і спричиняє розвиток інфляційних процесів, а з іншого – виключає можливість залучення на вітчизняному ринку значних коштів для розвитку великих підприємств. На думку Б. Данилишина, однією з основних причин такого стану справ є неналежна інституційна структура ринку, яка значною мірою копіює американські аналоги (незалежні реєстратори, інвестиційні компанії, які функціонують поза межами банківського нагляду тощо). Така система і раніше не відповідала умовам розбудови ринкової економіки в Україні, а тим більше не може зберігатися в умовах, коли навіть США вимушені визнавати крах своєї моделі. Як відомо, багаторічні спроби реорганізації структури фондового ринку наражалися на опір різних лобістів, які наполягали на необхідності розвитку ринку саме за ―ринковою‖ (точніше – американською) моделлю. Кризове падіння повністю довело хибність такого підходу, і це дає підстави стверджувати, що структурна перебудова фондового ринку має бути здійснена урядом у примусовому порядку. Встановивши реальний контроль над інститутами фондового ринку, держава повинна буде вживати дієвих заходів щодо забезпечення європейських стандартів його діяльності, включаючи вимоги до оприлюднення істотної інформації про діяльність акціонерних товариств, забезпечення реальних прав міноритарних акціонерів тощо [4]. Наслідки сьогоднішньої кризи будуть менш болючими для вітчизняної економіки, ніж на початку 90-х років XX ст., коли Україна переживала потужні структурні зміни. Як правило, цикл розвитку економіки виглядає таким чином. Упродовж підйому інвестиції насамперед надходять до сировинних галузей, де починається структурна перебудова економіки. Зростають ціни на метал, нафту тощо. Однак, згодом у цій сфері відбувається падіння, яке призводить до економічної кризи. Водночас запроваджуються нові технології та ноухау, які не застосовувалися під час падіння. На думку С. Бірюка, фінансово-економічна криза, яка сьогодні спостерігається в Україні, є наслідком наявності значної кількості як світових фінансових ресурсів, так і вітчизняних. За його переконанням, із кризи варто виходити регуляторними методами. Зокрема, держава має підтримувати та стимулювати розвиток провідних галузей вітчизняної економіки, які здатні вижити у складних умовах фінансової кризи [5] За оцінками експертів, світова економічна криза відбувається кожні 40 років, а кожні 80 років спостерігається криза у фінансовому секторі. Найбільш складною і важкою для економіки є промислова криза, коли відбувається структурна перебудова промисловості. Якщо фінансові кризи, як правило, тривають два з половиною роки, то промислові – близько п’яти років. Цикли зростання або падіння акцій на фондовому ринку безпосереднім чином відображають і темпи економічного зростання або падіння країни. Падіння ринків акцій у 2008 р. (фондові індекси на 26 листопада 2008 р. порівняно з 31 грудня 2007 р., в доларовому еквіваленті) складає: США – 34,2 %, Японія – 36,9 %, Великобританія – 50,2 %, Франція – 50,2 %, Німеччина – 50,2 %, Італія – 54,5 %, Бразилія – 56,2 %, Чехія – 57,7 %, Польща – 58,8 %, Індія – 64,6 %, Китай – 70,9 %, Росія – 71,2 % [6]. За оцінкою Н. Рубіні та Я. Бреммера, економіка США знаходиться в кращому випадку на півдорозі через рецесію, яка буде найдовшою та найглибшою у повоєнній історії. В рецесії знаходяться всі промислово розвинені економіки світу. Багатьом розвиненим ринкам, включаючи Китай, загрожує жорстке приземлення. Головним ризиком у цій ситуації є ―токсична суміш‖ економічної стагнації, рецесії та падіння цін. За прогнозом Н. Рубіні та Я. Бреммера, вразливі ринки Європи (Угорщина, Румунія та Болгарія), ключові ринки Латинської Америки (Аргентина, Венесуела, Еквадор і Мексика), держави Азії (Пакистан, Індонезія), а також Росія, Україна та країни Балтії відчують сильний фінансовий тиск [7]. Це частина небезпечної тенденції, вважають вони. В країнах, де традиція командної економіки штовхає уряд до державного капіталізму, цей феномен особливо очевидний. Національні нафтові компанії та інші державні підприємства, а також суверенні фонди допустили політиків і чиновників до процесу прийняття економічних рішень. Тепер до цієї гри приєдналися й США. Нью-Йорк вже не є фінансовою столицею Америки, ця роль перейшла до Вашингтону, де законодавці приймають економічні рішення, керуючись популістськими політичними мотивами. Компанії та сектори, яким слід було дати потонути, садять в рятувальні шлюпки. Ця драма розігрується в Європі та Азії. Шанхай поступається роллю двигуна економічного зростання Пекіну, Мумбай – Делі, а Дубаї – Абу-Дабі. Перша у світі глобальна рецесія тільки починається, попереджує Я. Бреммер та Н. Рубіні [7]. Протягом року світові рейтингові агентства один за одним зменшують рейтинги України і цим посилають сигнал для інвесторів про те, що ризики в Україні зростають. У червні 2008 р. Всесвітній банк у своїй доповіді ―Фінансування глобального розвитку 2008‖ вніс Україну разом з Росією й Казахстаном, у список країн, які ризикують більше всіх постраждати від світової фінансової кризи [2]. Заданими агентства ―Франс Пресc‖, Всесвітній банк готовий збільшити об’єм допомоги країнам, що розвиваються для подолання наслідків глобальної фінансової кризи та виділити на ці цілі додатково 100 млрд дол. США в найближчі три роки [8]. На перегляд свого бачення перспектив українського фінансового ринку пішло агентство ―Moody’s‖, яке змінило прогноз українських рейтингів з позитивного до стабільного [9]. 102

Вісник Хмельницького національного університету № 5 „2009 / Т. 2


Економічні науки Більшість аналітиків вважають, що політична нестабільність в Україні та рішення, які ухвалюють інвестори щодо України, взаємопов’язані. Але політична нестабільність в Україні триває вже багато років, вона не заважала інвесторам працювати в Україні, поки не сталася глобальна фінансова криза. Зараз змінилася не внутрішня невизначеність, змінився глобальний клімат, тому експерти ―Moody’s‖ вважають, що сигнал, який потрібно дати фінансовим ринкам, має полягати в тому, що навряд чи рейтинг України підніметься упродовж найближчих 15 місяців. Деякі західні аналітики прогнозують стрімке падіння темпів підвищення ВВП. На американську економіку вже не діє перманентне зниження Федеральною резервною системою США облікової ставки для здешевлення ресурсів. На сьогодні вона становить лише 2 %, тоді як ще рік тому була на рівні 5 %, однак активізація ділової активності не спостерігається, оскільки американська фінансова система фактично заморожена [9]. За прогнозами Міжнародного валютного фонду, зростання глобального ВВП сповільниться з 5 % у 2007 р. до 3 % у 2009 році. Загальмується й інфляція: у МВФ вважають, що в 2009 р. зростання споживчих цін у розвинених країнах знизиться до 2 % (3,6 % у 2008 р., згідно з прогнозом), у країнах, що розвиваються, – до 7,8 % (9,4 %). Українська економіка у 2009 р. сповільниться з нинішніх 7 до 2,5 % на рік [10]. Заходи щодо подолання наслідків світової фінансової кризи на ринку цінних паперів Запровадити податок на доходи від реалізації цінних паперів

Заборонити непокриті короткі продажі Заборонити кредитування цінними паперами, оскільки такі операції спрямовані на створення оптимізаційних фінансових схем і спекуляції та не мають іншого сенсу Створити податкові механізми, які б дестимулювали спекулятивну діяльність на ринку похідних цінних паперів Посилити нормативи банків щодо вкладень в акції і проведення термінових операцій Заборонити банкам видавати кредити професіональним учасникам ринку цінних паперів та їх дочірнім структурам, а також будь-яких кредитів на купівлю цінних паперів Заборонити учасникам фондового ринку проводити будь-які трансакції з резидентами офшорних зон, що обмежить активність на нашій території хеджфондів, які ніким не регулюються, а також скоротить можливості податкових оптимізацій для вітчизняних учасників ринку Заборонити офшорну систему володіння підприємствами, основна діяльність яких проводиться на території України і кінцевими бенефіціарами яких є українські громадяни

Заборонити українським компаніями проводити ІРО за кордоном.

Посилити пруденційний контроль за професійними учасниками фондового ринку У рекламних оголошеннях, проспектах і договорах, що стосуються операцій з цінними паперами, паями інвестиційних фондів і термінових операцій, слід великим шрифтом зазначити, що інвестиції в дані інструменти можуть спричинити втрату всієї інвестованої суми Рис. 1. Заходи щодо подолання наслідків світової фінансової кризи на ринку цінних паперів

Вісник Хмельницького національного університету № 5 „2009 / Т. 2

103


Економічні науки Підсумовуючи наведене, можна констатувати той факт, що світова фінансова криза прийшла до нас насамперед через відплив інвестицій і падіння фондового ринку. Через це фондовий ринок України в своєму розвитку не тільки зупинився, а й відкотився на декілька років назад. Головними гальмівними чинниками інвестиційної активності та росту на світових фондових ринках залишаться загальносвітова фінансова нестабільність, слабкі показники у фінансово-виробничому секторі національних економік, недостатній платоспроможний попит і недостатність довіри системних інвесторів. До кризи одним із потужних драйверів зростання ВВП був приплив прямих іноземних інвестицій. Однак у 2009–2010 рр. приплив іноземних інвестицій зменшиться у кілька разів у зв’язку зі світовою фінансовою кризою: більшість іноземних компаній скасують плани експансії на нові ринки і скуповування конкурентів. Слід зазначити, що завершення світової фінансової кризи полягатиме у зниженні волатильності (мінливості) фондових ринків. Вітчизняний ринок стане активнішим, як тільки почнуть рости акції в США та Європі. До цього часу він буде падати слідом за ринком США. Крім того, на фондовий ринок України буде впливати стан вітчизняної економіки, оскільки затиснута в лещата падінням цін на ключові експортні товари та необхідністю обслуговувати значні боргові зобов’язання, економіка України увійде в стадію рецесії. Державі необхідно виштовхувати гравців фінансового ринку зі сфери спекулятивних операцій у сектор реальної економіки як засобами фіскальної політики, так і більш жорсткими заходами. Це можна зробити з допомогою наведеного нижче комплексу заходів [11, c. 41–42] (див. рис. 1). На думку Є.А. Боброва, доцільно звільнити від оподаткування доходи від реалізації цінних паперів, що знаходяться в портфелі платника податків більше року. Це стимулюватиме інвесторів вкладати кошти на тривалий час. Проте даний захід не працюватиме без істотного збільшення ставки податку на доходи від реалізації цінних паперів, термін володіння якими був менше року. Відповідно пропонується запровадити спеціальний податок на доходи від реалізації цінних паперів. Ставка податку має дестимулювати спекулятивні операції і може становити 70–90 % для першого року (як для фізичних, так і для юридичних осіб, незалежно від податкової юрисдикції). Кожна трансакція повинна оподатковуватися за методом ФІФО. Для цього потрібно провести зміни в інфраструктурі ринку цінних паперів: створити єдину біржу, центральний депозитарій і реєстратора, централізований кліринг. Оскільки існуючу інфраструктуру ринку побудовано в розрахунку на короткострокові спекулятивні, а не на інвестиційні операції [12], цей захід поліпшить прозорість компаній і підвищить якість корпоративного управління, адже інвестори будуть мотивовані вкладати кошти на тривалий час. Певною альтернативою цьому може бути прогресивне оподаткування фізичних осіб. Свого часу Дж.М. Кейнс писав: ―Жоден з принципів ортодоксальної фінансової науки, поза сумнівом, не є більш антисоціальним, ніж фетиш ліквідності‖. Дійсно, акція є частиною капіталу акціонерного товариства, який може бути вкладений у матеріальні активи. Він також зазначав, що ―якби зробити інвестування капіталу, подібно до шлюбу, довгостроковим і нерозривним актом, що переривається хіба що смертю або будьякими іншими вагомими причинами, то це могло б бути корисними ліками від наших сучасних хвороб. Бо це змусило б інвестора звернути свій погляд на довгострокові перспективи і лише на них‖. Але далі по тексту Кейнс звертає увагу на суперечливість запропонованого засобу, оскільки ―ліквідність ринків інвестицій часто сприяє, і далеко не завжди перешкоджає новим інвестиціям‖ [13]. Цю дилему, дійсну за часів Кейнса, нині значною мірою скасовано. Можливо, ліквідність і сприяє новим інвестиціям, але частина нових інвестицій (вкладення в реальні активи) скорочується. За різними даними, тільки 2–3 % всіх фінансових операцій у світі якимось чином пов’язані з реальним сектором, решта – лише між собою або з обслуговуванням фінансового сектору [14]. Немає сумнівів, що світова спільнота подолає глобальну фінансову кризу, результатом якої стане повна зміна співвідношення сил. Враховуючи сучасний стан, а також економічні та політичні потрясіння, спрогнозувати результати цих змін дуже складно. Для України важливо не лише мінімізувати негативні впливи світової фінансової кризи, а й знайти відповідне місце в новій розстановці сил. Література 1. Кабанов В.Г. Методологічні засади ідентифікації кризових явищ на ринку фінансових інвестицій / В.Г. Кабанов // Фінанси України. – 2009. – № 4. – С. 109–117. 2. Малигіна К. Грошові бульбашки: вплив світової фінансової кризи на Україну [Електронний ресурс] / К. Малигіна. – Режим доступу: http:// ukraineanalysis.wordpress.com (дата звернення: 28.10.2008 р.). 3. Білорус О. Сучасна світова фінансово-економічна криза як прояв тотальної кризи системи глобалізму [Електронний ресурс] / О. Білорус // Економічний часопис–ХХІ. – 2008. – № 11–12. – Режим доступу: http://www.soskin.info. (дата звернення: 15.08.2009). 4. Данилишин Б. Економіка України: життя після кризи? // Дзеркало тижня. – 2009. – № 1.– 17–23.01.2009 [Електронний ресурс] / Б. Данилишин. – режим доступу: http:// dt.ua (дата звернення: 7.08.2009 р.). 5. Із фінансової кризи варто виходити регуляторними методами: виступ С. Бірюка на круглому столі: ―Перспективи українського ринку капіталу у 2008–2009 роках‖, який проходив в рамках виставки ―Гроші ЕКСПО 2008‖ [Електронний ресурс] // Українська асоціація інвестиційного бізнесу. – Режим доступу: http:// uaib.com (дата звернення: 3.11.2008 р.). 104

Вісник Хмельницького національного університету № 5 „2009 / Т. 2


Економічні науки 6. Миркин Я.М. Финансовый сектор России: противодействие кризису и посткризисный период [Електронний ресурс] : Ин-т фин. рынков Финансовой академии при правительстве РФ / Я.М. Миркин. – Режим доступу: http:// mirkin.eufn.ru (дата звернення: 02.12.2008). 7. New York. A global recession begins only [Електронний ресурс] // The Wall Street Journal. – Режим доступу: http:// wsj.com (дата звернення: 23.01.2009 р.). 8. Экономический кризис: хронология развития финансового кризиса [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http:// rian.ru (дата звернення: 9.10.2008 р.). 9. Заборона НБУ знімати строкові вклади – для нас це дефолт [Електронний ресурс] / Експерт ―Moody’s‖ // Радіо-свобода. – Режим доступу: http: // radiosvoboda.org (дата звернення: 20.10.2008 р.). 10. Криза: прогнози і наслідки [Електронний ресурс] / Кафедра економіко-математичного моделювання. Режим доступу: http: // emm.org.ua (дата звернення: 25.11.2008 р.). 11. Бобров Є.А. Аналіз причин виникнення світової фінансової кризи та її вплив на економіку України / Є.А. Бобров // Фінанси України. – 2008. – № 12. – С. 33–43. 12. Бекетов Н. Основные проблемы функционирования общих фондов банковского управления и паевых инвестиционных фондов / Н. Бекетов, И. Извольская, И. Черная // Финансы и кредит. – 2008. – № 8. – С. 8–9. 13. Кейнс Дж.М. Общая теория занятости, процента и денег / Дж.М. Кейнс. – М.: Гелиос АРВ, 2002. – 352 с. 14. Гринберг Р. Мировой финансовый кризис затронет реальную экономику в разных странах по-разному [Електронний ресурс] / Р. Гринберг // RosInvest. Com. – 2008. – 9 нояб. – Режим доступу: http://www.rosinvest.com/news/452814 (дата звернення: 2.08.2009 р.).

УДК 330.12:330.123.3+330.123:330.112.1:338.124.4(477)

С.В. МЕЛЬНИК ДУ Науково-дослідний інститут соціально-трудових відносин Мінпраці України, м. Луганськ

ДЕРЖАВНЕ РЕГУЛЮВАННЯ ФІНАНСОВО-ЕКОНОМІЧНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ПІДПРИЄМСТВ ТА ПІДВИЩЕННЯ КУПІВЕЛЬНОЇ СПРОМОЖНОСТІ НАСЕЛЕННЯ УКРАЇНИ В УМОВАХ ЕКОНОМІЧНОЇ КРИЗИ У статті запропоновані нові підходи щодо реформування регуляторної, податкової та бюджетної політики, направленого на створення ефективних інструментів життєзабезпечення економіки та населення України. Частину заходів, розроблених автором, включено до проекту антикризової програми дій уряду. In the article the new approaches to reforming of the regulatory, taxation and budgetary policies aimed at creating new effective tools for life-support of Ukrainian people and economy are suggested. Some of the measures worked out by the author have been included in governmental anti-crisis action program. Перші півроку світової фінансово-економічної кризи свідчать про те, що її негативні наслідки по різному впливають на ті чи інші країни, а останні – також по різному долають їх. Україна, на превеликий жаль, відноситься до країн, які найбільш постраждали від кризи (поряд із Ісландією, Угорщиною, країнами Балтії) та групи держав, чия державна соціально-економічна антикризова політика є вкрай неефективною. Таким чином, наукові дослідження за відповідним спрямуванням є вкрай важливими та нагальними. На сьогодні в Україні практично відсутні системні, комплексні наукові дослідження та пропозиції щодо реформування регуляторних механізмів з антикризовою складовою. ДУ НДІ соціально-трудових відносин у першому кварталі 2009 року був розроблений макет програми антикризових дій виконавчої влади і соціальних партнерів на близьку та середню перспективу за 10 напрямками реформування, три з яких висвітлено у цій статті. I. Державне регулювання фінансово-економічної діяльності Першочергові заходи: – накладення річного мораторію на приватизацію стратегічних об`єктів державного майна та проведення (в інших випадках) аукціонних продажів державної власності за експертними цінами та курсом гривні до інших валют (2007 р. – перше півріччя 2008 р.); – більш активне залучення державою зовнішніх та внутрішніх кредитів, інших запозичень. За цим напрямом слід дотримуватися двох ключових принципів – брати у борг рівно стільки, скільки треба, та запозичувати під довготермінові антикризові програми, спрямовані, перш за все, на підтримання рівня внутрішнього споживання населення, створення нових та продуктивних робочих місць у сфері транспортної, комунікативної, будівельної інфраструктури, забезпечення потреб ―Євро–2012‖ тощо. Яскравим прикладом подібної практики виступають США, де у період економічної кризи 1933–1935 рр. головним джерелом фінансування антикризових заходів став внутрішній державний борг американської виконавчої влади, який на період приходу до влади Ф. Рузвельта складав 8,0 % ВВП. Протягом економічної кризи цей борг становив вже 30,0 % ВВП, що дозволило їй (владі) надати у повному обсязі допомогу як банківським та кредитним установам, промисловим, транспортним та будівельним компаніям, так і фермерам та безробітним. Вісник Хмельницького національного університету № 5 „2009 / Т. 2

105


Економічні науки Теперішній внутрішній державний борг України – це відносно незначний показник (у межах 11,0 % ВВП), з оглядом, наприклад, на те, що країни ЄС мають відповідні запозичення у розмірі 50,0–80,0 % ВВП, а уряд Японії – аж 110 % ВВП (!). Таким чином, суттєві кредити та великий (неемісійний) дефіцит Державного бюджету України на сьогодні є чи не єдиним реальним оперативним джерелом фінансування антикризових заходів. Активна дискусія посадовців та експертів навколо цих питань, посилання на ―закріпачення‖ майбутніх поколінь є нічим іншим, ніж пересічними балачками. Іншого шляху, хіба що окрім ―революційно-експропріаційного‖, просто не існує в економічній природі; – збереження та підвищення державних видатків на бюджетну, соціальну та військову сфери. Такий підхід є одним із механізмів утримання на прийнятному рівні купівельної спроможності та рівня зайнятості населення. У протилежному випадку нам забезпечена доля Аргентини кінця минулого сторіччя. Тут під час реалізації антикризових заходів 1993–1994 років, за порадою МВФ було здійснено декілька (як швидко виявилося – помилкових) кроків – лібералізований імпорт, що призвело до значного негативного торговельного сальдо та згортання робочих місць на внутрішніх виробництвах; значно зменшено державні витрати на оборону, науку, охорону здоров`я (наприклад, витрати на науково-дослідницькі та конструкторські роботи було згорнуто до 0,3 % ВВП). Разом із цим, було кардинально скорочено чисельність держапарату, що (поряд із масовими звільненнями на приватних підприємствах) спонукало до безпрецедентного зростання безробіття, яке за 7 років збільшилося утричі і сягнуло у 2000 році 14,5 % економічно активного населення. У підсумку все це призвело до соціальної та політичної напруженості у суспільстві, різкої критики програм уряду з боку більшості партій, зубожіння багатьох прошарків населення. Подальші дії: – ―поміркована‖ націоналізація активів стратегічних підприємств, що здешевіли (металургія, машинобудування, транспорт, будівництво тощо) та окремих банків. Суть ―поміркованості‖ полягає у санації та подальшому перепродажу найбільш привабливих суб`єктів господарювання. Окремим сегментом націоналізації повинні стати ―підприємства-привиди‖, як правило, ті закриті акціонерні товариства, що не здійснюють господарської діяльності, а утримуються власниками (у багатьох випадках колишніми ―червоними‖ директорами та їх родичами) для подальшого продажу, перш за все, земельних ділянок, будівель та інфраструктури. Оціночно, таких ―карманних розвалюх‖ набереться у країні за 500 одиниць. Стимулювати власників-рантьє піти на продаж суб`єктів ―антигосподарської‖ діяльності можна шляхом введення податку на виробничу нерухомість. Дійсно, кому з людей приємно більше десятиріччя спостерігати у центральних частинах міст ―пам’ятники радянської індустріалізації‖. Така увага до відповідної категорії підприємств не випадкова, тому що саме вони можуть стати заставою, гарантом того, що населення знову розпочне довіряти банківській та фінансовій системам країни. Мова йде про те, що після націоналізації та оцінки (разом із земельними ділянками) цих та інших підприємств можна було б випустити до 1–5 млн іменних державних акцій, вартістю кожної в 1–1,5 тис. дол. США із терміном погашення (відповідно до державної програми приватизації цих ―горе-підприємств‖) в 3–10 років та відсотками, прив’язаними до успішності продажу. Механізм реалізації зазначеного напряму слід прив’язати до практики діяльності мусульманських банків шаріатського типу. Окремі з цих підприємств (залежно від технічного стану виробничих площ та будівель, місця розташування) регіональна влада могла б у стислі терміни перепрофілювати на бізнес-центри та бізнес-інкубатори та ―подарувати‖ місцевому підприємництву. II. Підвищення купівельної спроможності населення Першочергові заходи: – запровадження щоквартальної ―антикризової‖ індексації фіксованих доходів населення (пенсій, заробітних плат бюджетників) у мінімальних їх розмірах. Цей підхід має стосуватися усіх категорій громадян, які отримують фіксовані доходи, включаючи ―силовиків‖, правоохоронців та держслужбовців. Мета відповідної індексації полягає в тому, щоб зберегти (підняти) рівень споживання вітчизняної продукції та послуг. Тобто процедура індексації носить компенсуючий характер. Наприклад, вчитель школи чи медична сестра у другому кварталі витрачають із ―своїх‖ грошей 625 грн (рівень мінімальної зарплати із 1 квітня п.р.) на придбання продуктів харчування та засобів особистої гігієни вітчизняного виробництва, оплату комунальних послуг тощо. Після цього, але до початку III кварталу, вони здають підтверджувальні документи (копії квитанцій, чеків тощо) за місцем роботи та отримують заявлену компенсацію. Відповідні кошти мають формуватися у національному та регіональних стабілізаційних фондах. Безумовно, що розмір компенсацій, їх періодичність та механізми надання мають бути адекватними до наявних у державі коштів. Головним у цьому контексті є те, що подібні заходи пройшли свого часу випробовування в інших країнах (США, Японія, країни Магрібу тощо), та показали свою соціальну значущість, справедливість і доцільність; – переорієнтація фінансування частки антикризових заходів від виробників продукції (послуг) до їх користувачів та покупців (більшість прошарків населення). Мова йде про державне кредитування та підтримку не будівельників, автовиробників чи банкірів (що ми маємо на сьогодні), а домогосподарств, які бажають (планують) придбавати у розстрочку житло, автотранспортні засоби, відкривати власну справу тощо; – реструктуризація виплат (боргів, відсотків, ―тіла‖ кредиту) населення за кредитами 2007–2008 років на основі персоніфікованої тристоронньої угоди (держава–банк–отримувач) та повної інформації про доходи (майно) як кредитора, так і кредитоотримувача; 106

Вісник Хмельницького національного університету № 5 „2009 / Т. 2


Економічні науки – зниження податкових ставок для малих та середніх підприємств за умови підтвердження того, що всі недоотримані державою кошти буде спрямовано на закупівлю продукції, сировини, машин та послуг вітчизняного виробництва, на створення нових продуктивних робочих місць, запровадження імпортозаміщуючих, в окремих випадках експортно-орієнтованих, енергозберігаючих технологій; – формування громадськими організаціями, товариствами споживачів, асоціаціями виробників загальнонаціонального руху ―Споживай українське‖. Безумовно, далеко ―не все те золото, що блищить‖, але часто-густо можна (та й треба) придбавати ―рідну‖ їжу та вироби, тим паче, що Україна після вступу до СОТ не повинна відкрито ―опускатися‖ до крайніх протекціоністських заходів, тому що це у подальшому їй обов`язково ―пригадають‖; – накладення мораторію на скорочення кількості вакансій посад і робочих місць у державній службі, бюджетній сфері, правоохоронних органах, Збройних Силах України, інших силових структурах. Відновлення механізму щомісячної індексації заробітної плати та інших фіксованих виплат (пенсій, соціального забезпечення) відповідно до реального зростання інфляції; – введення на трирічний термін граничного рівня рентабельності на виробництво продуктів харчування та товарів першочергового вжитку в межах 15,0–20,0 % та націнки на відпускну ціну (включаючи й ліки) в межах 10,0 %. Більшість антиурядових мітингів у недалекому минулому, які були пов`язані із критикою уряду щодо обмежень на верхню ціну ліків тощо – від лукавого! Українським підприємцям, особливо у торговельній сфері та сфері послуг, слід врешті-решт згадати про совість та не ―давитися галушками чи жабою‖, коли їх прибуток ―упаси Боже!‖ не сягне величини собівартості. Цей вітчизняний підприємницько-торговельний ―жлобізм‖ уже призвів до колосальних диспропорцій між ціною продукції та ціною праці, гегемонії імпортних продуктів та товарів, у т.ч. за суто вітчизняного групою (картопля, м’ясо, сало, птиця тощо). Подальші дії: стимулювання державою за допомогою економічних (дозвільних) важелів багатьох видів економічної діяльності до переорієнтації на застосування вітчизняної сировини, корисних копалин та інших ресурсів. Серед їх розмаїття Україна залишається одним із світових лідерів за рекреаційними ресурсами, покладами кам’яної солі, марганцевої та титанової руди, торфу, озокериту, бурштину, сировини для будівельних матеріалів (пемза, каолін, доломіти, вапняки, мергель, кварцитовий пісок тощо), запасами мінеральної води, чорноземів, граніту, мармуру тощо. У цьому контексті важливим заходом виступає державне кредитування малих та середніх підприємств, зорієнтованих на виробництво біопалива (із технічних, а не зернових культур), продукції легкої промисловості із льняних, конопляних та інших тканин вітчизняного ―походження‖, розведення біо- та морських ресурсів, геологічну розвідку та освоєння ―старих‖ родовищ, переробку териконів, видобування шахтного метану, утилізацію (переробку) побутових та виробничих відходів, вирощування рису, заготівлю лікарських рослин, грибів, ягід тощо. III. Поповнення доходної частини консолідованого бюджету Першочергові заходи: – запровадження податку на розкіш, багатство, приватну та виробничу нерухомість, землю тощо. Методик щодо цього у світі існує чимало, розроблено декілька законопроектів і в Україні, де це питання ―обросло 18-річною бородою‖. В антикризовий період для унеможливлення зволікань та зрозумілого опору з боку ―слуг народу‖ можна було б застосувати тимчасову норму – все те (квартири, котеджі, автомобілі, яхти, земляні ділянки тощо), що у 5 та більше разів перевищує середньонаціональне значення, повинно оподатковуватися за прогресивною шкалою; – реформа системи прибуткового оподаткування населення. Єдина ставка прибуткового податку у теперішній час у світі майже не застосовується. Тим паче, такий підхід може бути характерним лише для багатої, а не для бідної, надкорумпованої країни, із вкрай поляризованим за доходами населенням, якою є Україна. Так, наприклад, за американською (―бушівською‖) моделлю діє 4 ставки (10, 15, 25 та 33 %) прибуткового податку залежно від його (доходу) річного розміру. Тут також існує помітна диференціація додаткових ставок за штатами. У Канаді наявні три федеральні (17, 26, 29 %) та територіальні (13,0…22,9 %) ставки. У Великобританії із 1988 року запроваджено три ставки (20, 24, 40 %) за шістьома частками (шедулами) сукупного доходу (А – доходи від власності на землю, будівлі тощо; В – доходи від лісових масивів, що експлуатуються; С – доходи від окремих цінних паперів; Д – прибутки: від виробничо-комерційної діяльності (у торгівлі, сільському господарстві, промисловості та на транспорті), від осіб вільних (творчих) професій, від решти цінних паперів; Е – трудові доходи (зарплата та пенсія); F – дивіденди та розподіли доходів компаній). У Німеччині виділяють три ставки податку (від 0 до 25,8; від 25,9 до 33,5, від 33,6 до 53,0 %) за трьома зонами лімітної прогресії сукупних річних доходів громадян. У Японії застосовують п’ять національних (10, 20, 30, 40 та 50 %) та три префектурних (5, 10 та 15 %) ставки прибуткового податку. У КНР функціонує дев’ять ставок (5, 10, 15, 20, 25, 30, 35, 40, 45 %) прибут-кового податку. Виходячи з цього, можна зробити три узагальнюючі висновки: поперше, повсюди застосовується прогресивна шкала оподаткування громадян, прив`язана до диференціації їхніх доходів; по-друге, усі без винятку країни закладають заходи соціального захисту (соціальні пільги, компенсації, інші преференції відповідним соціально вразливим категоріям населення) саме до системи прибуткового оподаткування; по-третє, що мабуть є найголовнішим, у більшості країн застосовується тотальний контроль за повнотою сплати не тільки прибуткового, а й усіх інших податків. Це призвело до того, що населення дотримується постулату: ―У житті неможливо уникнути двох речей – смерті та податків‖. А тих, хто їх все ж таки приховує ставлять майже в один ряд із вбивцями та ґвалтівниками. Таким чином, в Україні слід Вісник Хмельницького національного університету № 5 „2009 / Т. 2

107


Економічні науки застосувати будь-яку модель прогресивної шкали оподаткування та запровадити податкові пільги особам, які інформуватимуть фіскальні органи про випадки приховування прибутків. Подальші дії: – розгляд питання щодо поступового запровадження в країні підходу до формування відрахувань за моноподатковою системою. Суттєво вплинути на розвиток економіки, як свідчить світова практика, може тільки досконала система оподаткування, базою якої є не гроші, а товари, продукти, роботи та послуги в їх вартісній оцінці, тобто те, що продається та купується. При цьому вона має бути звільненою від адміністративного тиску на процес формування податків, діючи на принципах самоорганізації, незалежно від волі чиновників усіх рангів. У процесі реалізації продукції, товарів, робіт і послуг головне завдання полягає у тому, щоб створити такі умови, за яких як юридичні, так і фізичні особи оплачували б вартість товарів, продукції, робіт і послуг тільки так званими ―банківськими‖ грошима – чеками та електронними картками. У розвинених країнах понад 90,0 % всього обсягу угод (купівлі, продажу) здійснюється саме безготівковим шляхом. При цьому кожному торгівельному підприємству необхідно мати термінали для електронних розрахунків, а на ринку повинні бути мобільні касові пункти бюджетного (казначейського) банку – подібні пунктам обміну валют, де покупці мали б змогу оплатити вартість покупки, з її відбитком на виданому продавцем чеку із кодовим номером підприємця для подальшого перенесення цих сум на його електронну картку. При цьому вводиться тільки єдиний податок (тобто рівна ставка різного прибуткового податку) на одиницю доходу, отриманого кожною фізичною особою, що вилучається до бюджету як націнка на вартість товарів і послуг. Бюджетна націнка на товари та послуги (за податковою ставкою) – це податок на споживання, діючий автоматично, незалежно ані від кого, тому що електронні термінали та касові пункти за електронною системою перераховують його прямо до бюджету. Якщо загальний податок з прибутку, ―соціальний податок‖ із фонду оплати праці та прибутковий податок пов`язати із заробітною платою, то його у подальшому теж можна було б перераховувати до бюджету (єдиного соціального фонду) у момент придбання товарів і послуг. Моноподаток може бути розрахований за однією із існуючих у світовій практиці методологій. Ніяких економічних законів моноподаткова система не порушує, а навпаки об`єднує безготівковий та готівковий грошові потоки в одне русло. Вона відповідає ключовим принципам побудови податкової системи: загальнообов’язковість (податок платять усі покупці товарів і послуг); стабільність (податок гарантовано вилучається у визначеному державою обсязі, оскільки кожен день усі щось купують та отримують послуги); соціальна справедливість (кожен сплачує податок у залежності від своїх видатків). За цієї моделі ―тіньова‖ економіка, за своїми масштабом і значущістю зникає як економічне явище, бо система платежів зараховує усі використані гроші незалежно від їх походження. Відпадає необхідність утри-мання у теперішньому стані такої численної, та до того ж достатньо корумпованої системи, як податкова адміністрація, бо податки сплачуватимуться без її участі та контролю. У подальшому це приведе і до скорочення чисельності апарату страхових фондів тощо. Технічний бік відповідної інновації можуть забезпечити та досить швидко (півроку, максимум рік) запровадити профільні світові компанії. При цьому державі це не буде коштувати ані копійки, тому що все ―оплатить‖ своїми додатковими податками ―тіньовий‖ капітал. Підсумовуючи викладене, можна зробити такий узагальнюючий висновок. Криза (грец. – ) тлумачиться як вирішення, поворотний пункт, вихід. Найбільш вдале визначення кризи дали нідерландські вчені, що трактують кризу як ―серйозну загрозу основним структурам або базовим цінностям чи нормам громадської системи, яка спонукає до прийняття кардинального рішення в умовах обмеженого терміну та суттєвої невизначеності‖. Остання теза є чи на найбільш знаковою для України – необхідно у стислі терміни прийняти консолідовані (підтримані хоча б ―за мовчазної згоди‖ більшості прошарків суспільства), правильні (з точки зору мультиплікаційного ефекту, тобто із середньо- та довготерміновими, а не теперішніми позитивними результатами), реформаторські, у т.ч. непопулярні (діючий у стабільній економіці регуляторний механізм для антикризових заходів не підходить та працюватиме ―вхолосту‖ чи на негатив) рішення у період, що не перевищує, як правило, 3–6 місяців. Ключовою ж умовою для подолання кризи є жорсткі та оперативні спільні регуляторні дії всіх без винятку гілок влади на всіх її рівнях.

УДК 336.13

В.В. ПРОХОРОВА Національний авіаційний університет

УДОСКОНАЛЕННЯ ФОРМУВАННЯ ФІНАНСОВОЇ СТРАТЕГІЇ НА ОСНОВІ ФУНКЦІОНАЛЬНОЇ МОДЕЛІ Запропонована технологія побудови структурно-функціональної моделі дозволяє фінансовим аналітикам бачити логіку виконання нового підходу щодо формування фінансової стратегії, а також оцінки якості формування та реалізації фінансової стратегії, упорядковувати дії, реалізувати структурний підхід до оцінки використання економічних ресурсів, постійно поновлювати інформаційну базу. Розглянутий у статті порядок побудови структурно-функціональної моделі – це підхід щодо розробки нової методики формування фінансової стратегії на підставі інтегрального показника використання усіх економічних ресурсів, а також методики оцінки якості формування та реалізації фінансової стратегії. 108

Вісник Хмельницького національного університету № 5 „2009 / Т. 2


Економічні науки The author offers a technology for construction of structural and functional model that allows financial analysts to build logics of the new approach to financial strategy formation, and to estimate quality of financial strategy formation and realization, to manage actions, to use the structural approach for the estimation of the use of economic resources and constantly update information base. The order of structural and functional model construction considered in the article is an approach to working out of a new technique of financial strategy formation on the basis of an integrated indicator showing the use of all economic resources, and a technique assessing the quality of financial strategy formation and realization. Процес формування стратегії використання фінансових ресурсів повинен здійснюватися ітеративно. При цьому в основі критерію вибору діючої стратегії доцільно використовувати комплексну оцінку фінансовоекономічного стану обстеженого підприємства, оскільки найбільш важливим напрямком поліпшення благополуччя суб’єкта господарювання є ефективне управління основними видами ресурсів (фінансових, матеріальних, трудових). Ефективне використання ресурсів дозволяє підприємству ―якщо буде потреба мобілізувати кошти‖, це твердження свідчить про значимість впливу виробничих факторів на кінцеві фінансові показники діяльності. Аналіз структури основних і оборотних коштів, рівня забезпеченості ними й використання дає можливість оцінити достатність виробничої потужності підприємства для реалізації загальної стратегії, визначити необхідність додаткового фінансування, виявити резерви, які дозволять знизити обсяг необхідних фінансових ресурсів. Теоретичні, методологічні та загально методичні питання формування фінансової стратегії підприємств знайшли відображення у працях зарубіжних та вітчизняних вчених, зокрема Александров І.О., Ансофф И., Бланк И.А., Калінеску Т.В., Канчавели А. Д. та ін. Однак необхідно відмітити різну спрямованість досліджень і відсутність єдиного підходу до викладу проблеми, що полягає у виділенні в процесах формування фінансової стратегії підприємства як вибору системо утворюючого фактора прийняття рішень. Процес стратегічного управління – це, власне, процес розробки, прийняття та реалізації рішень, в цьому випадку – стратегічних. Стратегія – не самоціль, вона має давати належні результати, для досягнення яких керівництво генерує, пропонує, розробляє та втілює свої рішення в життя через управлінський персонал та функціональні стратегії: маркетингову, фінансову, стратегію НДДКР, кадрову тощо. Оцінка фінансового розвитку підприємства й діагностування його фінансової стану здійснюється задовго до прояву його явних ознак. Така оцінка й прогнозування розвитку фінансової діяльності підприємства є предметом діагностики фінансового стану. Під фінансовим середовищем функціонування підприємства розуміється система умов і факторів, що впливають на організацію, форми й результати його фінансової діяльності [2]. Стратегічне управління фінансовим розвитком підприємства носить цільовий характер, тобто перед-бачає постановку й досягнення певних цілей. Будучи чітко вираженими, стратегічні цілі стають потужним засобом підвищення ефективності фінансової діяльності в довгостроковій перспективі, її координації й конт-ролю, а також базою для прийняття управлінських рішень по всіх основних напрямках фінансового розвитку підприємства. Таким чином, у цей час здобувають особливу актуальність питання формування такої стратегії використання фінансових ресурсів, що максимально погодиться з іншими функціональними й ресурсними стратегіями. Через відсутність інформації про результати використання основних видів ресурсів при розробці фінансової стратегії може відбутися необґрунтоване збільшення об’ємів приваблюваних фінансових ресурсів, необхідних для реалізації загальної стратегії розвитку підприємства. У той же час низький рівень використання основних видів ресурсів є, по суті, схованим резервом збільшення обсягу виробництва продукції, а також засобів, необхідних для придбання сировини й матеріалів, тобто фактором дестабілізації фінансової системи підприємства. Таким чином, у процесі генерації стратегії використання фінансових ресурсів необхідно враховувати якісні і кількісні показники, що характеризують результати використання всіх видів ресурсів підприємства. Основною метою пропонованого підходу до процесу формування фінансової стратегії є проведення комплексного економічного аналізу результатів використання економічних ресурсів підприємства, а саме, матеріальних, фінансового й трудових, для виявлення можливих перспектив розвитку, обумовлених отриманими перевагами й характерними недоліками. Метою статті є розробка методичного підходу до удосконалення фінансової стратегії підприємства з використанням структурно-функціональної моделі, яка дозволяє як форма-лізувати послідовність процесу формування фінансової стратегії так і спостерігати за проміжними результатами [6]. Позитивними характеристиками структурно-функціональної моделі є можливість наочно ілюструвати порядок дій при формуванні фінансової стратегії та оцінки якості формування та реалізації фінансової стратегії. Структурно-функціональна модель удосконалення фінансової стратегії передбачає використання CASE-засобу в програмному продукті BPwin за трьома стандартами IDEF0 – опис процесів методики IDEF3 – опис логіки взаємодії робіт DFD – опис потоків даних. Особливостями стандарту IDEF0 є те, що він дозволяє подати алгоритм удосконалення у вигляді діаграми, наглядно представити порядок формування фінансової стратегії та оцінки якості формування та реалізації. Реалізація цього стандарту здійснюється таким чином. Етап І – побудова основного блоку удосконалення. Його суть полягає у складанні контекстної діаграми моделі (рис. 1). На контекстній діаграмі по центру знаходиться блок головної задачі ―Удосконалити фінансову стратегію‖. З усіх боків до головного блоку надходять інтерфейсні дуги, які визначають вхідну інформацію, необхідну для здійснення удосконалення фінансової стратегії; порядок проведення розрахунків фінансовим відділом; ініціатора – особу, під управлінням якої проводиться робота по удосконаленню фінансової стратегії; Вісник Хмельницького національного університету № 5 „2009 / Т. 2

109


Економічні науки форму вихідного документу, тобто результат, який необхідно отримати (в нашому випадку – це більш ефективна фінансова стратегія).

Рис. 1. Контекстна діаграма моделі в стандарті IDEF0

Етап ІІ – декомпозиція головної діаграми (рис. 2). Вона включає в себе такі блоки: проаналізувати існуючи методики щодо формування фінансової стратегії; розробити методику формування фінансової стратегії; сформувати фінансову стратегію; оцінити якість формування та реалізації фінансової стратегії; впровадити фінансову стратегію.

Рис. 2. Декомпозиція контекстної діаграми в стандарті IDEF0

110

Вісник Хмельницького національного університету № 5 „2009 / Т. 2


Економічні науки Блоки між собою пов’язані послідовними діями, що дозволяє наглядно проілюструвати рух інформаційних потоків. На підставі розробленої методики визначення інтегрального показника відбувається формування фінансової стратегій. Етап ІІІ – декомпозиція блоку ―Сформувати фінансову стратегію‖ включає в себе (рис. 3): оцінку результатыв використання економічних ресурсів; визначення позиції підприємства в тривимірній матриці; визначення стратегічних пріоритетів на підприємстві.

Рис. 3. Декомпозиція етапу формування фінансової стратегії в стандарті IDEF0

Етап ІV – оцінка результатів використання економічних ресурсів. Декомпозиція цього блоку включає в себе: оцінити результати використання матеріальних ресурсів; оцінити результати використання фінансових ресурсів; оцінити результати використання трудових ресурсів; розрахувати інтегральний показник використання економічних ресурсів в цілому. Перший блок передбачає проведення діагностики досягнутих результатів використання матеріальних ресурсів, які безпосередньо беруть участь у процесі його функціонування підприємства, у взаємозв’язку з аналізом використання фінансових ресурсів, що визначають фінансове становище суб’єкта господарювання. На рис. 4 представлена декомпозиція оцінки результатів використання економічних ресурсів. Ефективне використання ресурсів, на думку авторів [78], дозволяє підприємству ―якщо буде потреба мобілізувати кошти‖, це твердження свідчить про значимість впливу виробничих факторів на кінцеві фінансові показники діяльності. Аналіз структури основних і оборотних коштів, рівня забезпеченості ними й використання дає можливість оцінити достатність виробничої потужності підприємства для реалізації загальної стратегії, визначити необхідність додаткового фінансування, виявити резерви, які дозволять знизити обсяг необхідних фінансових ресурсів [3]. В другому блоці необхідно здійснити аналіз результатів використання фінансових ресурсів і дати оцінку фінансового стану підприємства. Для даного дослідження доцільно використовувати коефіцієнти ліквідності, платоспроможності, кредитоспроможності, рентабельності підприємства, об’єднавши їх в інтегральний. Третій блок укладається в визначенні забезпеченості трудовими ресурсами підприємства, оцінка професійного рівня персоналу й змін у його складі за віком, стажу роботи, утворенню, кваліфікації, вивчення показників плинності кадрів. Усі ці показники мають велике значення при аналізі ефективності використання кадрового потенціалу, величина якого безпосередньо впливає на ймовірність досягнення загальної мети розвитку суб’єкта господарювання й може бути кількісно оцінене за допомогою відповідного інтегрального Вісник Хмельницького національного університету № 5 „2009 / Т. 2

111


Економічні науки показника. Ці три блоки є паралельними, тобто процеси, які відбуваються в кожному з них відбуваються одночасно з процесами в інших блоках.

Рис. 4. Декомпозиція етапу “Оцінка результатів використання економічних ресурсів” у стандарті IDEF0

В четвертому блоці необхідно розрахувати загальний інтегральний показник використання економічних ресурсів в цілому виходячи з отриманих результатів в першому, другому та третьому блоках. У зв’язку з об’єктивною необхідністю постійної оцінки діяльності підприємства й моніторингу його положення на ринку, використання матричних методів дає можливість наочно представити положення підприємства в статиці й динаміку, тобто визначити траєкторію його розвитку як на основі даних минулих періодів, так і майбутніх перспектив, а сполучення виробничого й фінансового аналізу дозволяє всебічно підійти до проблеми формування фінансових стратегій [4]. Даний підхід дає можливість урахувати вплив всіх значимих факторів внутрішнього середовища, тобто сформувати більше точне й повне подання про сформовану ситуацію на підприємстві; забезпечити погодженість використання різних видів ресурсів з урахуванням їх залежності друг від друга; визначити невикористані резерви й намітити шляхи їхньої реалізації для підвищення ефективності функціонування підприємства; оздоровити його фінансово-економічну діяльність за рахунок раціонального сполучення обсягів зовнішніх і внутрішніх ресурсів, тобто реалізувати збалансовану політику формування структури капіталу. Етап V – оцінка якості формування та реалізації фінансової стратегії. Декомпозиція цього блоку включає в себе три паралельних процеси (рис. 5): визначити критерії методичного забезпечення; визначити критерії ресурсного забезпечення; визначити цільові критерії реалізації фінансової стратегії. На цьому етапі ми отримуємо необхідний результат у вигляді більш ефективної фінансової стратегії або результати оцінки якості формування та реалізації фінансової стратегії, які є управлінням при формуванні нової фінансової стратегії. Запропонована модель дозволяє формалізувати процедури формування фінансової стратегії та оцінки якості формування та реалізації фінансової стратегії, розрахунку часткових показників, система яких формується залежно від інтересів користувачів щодо інформації про фінансовий стан та інтересів щодо мети діяльності суб’єкту господарювання. Методичний підхід ґрунтується на принципі цілеспрямованості, який дозволяє враховувати та коригувати досягнення поставленої мети в оперативному та стратегічному аспектах. Кожне підприємство в процесі своєї фінансово-господарської діяльності може зазнавати збитків. Фінансова діяльність завжди ставить отримання доходів у залежність від ризику. При цьому ефективність діяльності підприємства значною мірою характеризується показником ефективності використання капіталу. 112

Вісник Хмельницького національного університету № 5 „2009 / Т. 2


Економічні науки

Рис. 5. Декомпозиція етапу “Оцінка якості формування та реалізації фінансової стратегії” у стандарті IDEF0

Література 1. Александров І.О. Фінансова стратегія підприємства // Наукові праці Донецького національного технічного університету. Сер.: Економічна. – Донецьк, 2003. – № 65. – С. 121–128. 2. Ансофф И. Стратегическое управление / Сокр. пер. с англ. – М: Экономика, 1999. – С. 219–225. 3. Бланк И.А. Стратегия и тактика управления финансами. – К.: ИТЕМ Лтд, АДЕФ-Украина, 1996. – 195 с. 4. Бланк И.А. Финансовая стратегия предприятия. – К.: Ника-Центр, Эльга, 2004. – 720 с. 5. Бланк И.А. Управление прибылью. – 2-е изд. расш. и доп. – К.: Ника-Центр, Эльга, 2002. – 752 с. 6. Калінеску Т.В. Методологія аналізу і оцінки ефективності переміщення сфери діяльності підприємств: Монографія. – Луганськ: СНУ ім. В. Даля, 2003. – 280 с. 7. Канчавели А.Д. Стратегическое управление организационно-экономической устойчивостью фирмы: Логистико-ориентированное проектирование бизнеса / А.Д. Канчавели, А.А. Колобов, И.Н. Омельченко; под ред. А.Д. Канчавели, И.Н. Омельченко. – М.: Изд. МГТУ им. Н.Э. Баумана, 2201. – 600 с.

УДК 658.7.012.34:620.91

В.М. НИЖНИК, Т.В. ШУМОВЕЦЬКА Хмельницький національний університет

ЕКОНОМНЕ ВИКОРИСТАННЯ МАТЕРІАЛЬНО-СИРОВИННИХ ТА ЕНЕРГЕТИЧНИХ РЕСУРСІВ ПІДПРИЄМСТВ: ГОЛОВНЕ ЗАВДАННЯ СЬОГОДЕННЯ Здійснено аналіз сучасних підходів щодо економного використання матеріальних та енергетичних ресурсів підприємств для їх ефективного розвитку в умовах кризи. In the article the current approaches to the economical use of companies material and energy resources for their successful development in crisis environment have been analyzed. Вступ. Раціональне використання (споживання) і економія сировини, матеріалів, палива і енергії є одними із важливих умов функціонування підприємства в умовах ринку, переводу економіки на інтенсивний шлях. 113 Вісник Хмельницького національного університету № 5 „2009 / Т. 2


Економічні науки Раціональне використання матеріальних ресурсів – це доцільне обґрунтоване їх використання, їх витрати на рівні мінімуму при виробництві одиниці продукції. Постановка проблеми. Наявність і величина сировинних ресурсів значною мірою визначають економічну потужність підприємства, його здатність виробляти багатоасортиментну і високоякісну продукцію, а також здійснювати експортні та імпортні операції. Тому одним з найважливіших завдань розвитку підприємства є завдання забезпечення сировинними ресурсами, поліпшення забезпечення ними підприємств на всіх напрямках діяльності. Це залежить від таких умов (чинників): 1) масштабів геологорозвідувальних робіт з дослідження, оконтурювання і економічної оцінки родовищ корисних копалин; 2) рівня розвитку галузей видобув-ної промисловості; 3) рівня комплексного використання сировини; 4) рівня розвитку виробництва штучних матеріалів; 5) рівня розвитку машинобудівної галузі. Для організації будь-якого виробництва підприємства використовують матеріально-технічні ресурси, які є основою виробничої діяльності. Підприємства залежно від величини й обсягу виробництва використовують велику кількість матеріально-технічних ресурсів: сировину, матеріали, паливо, енергію, комплектуючі вироби – деталі й вузли тощо. За своєю характеристикою матеріально-технічні ресурси поділяють на основні, які йдуть безпосередньо на виготовлення товарної продукції і є їх складовою, і допоміжні, необхідні для обслуговування виробництва і виготовлення продукції. Аналіз останніх досліджень. Питанням матеріало- та енергозабезпечення окремих підприємств присвячена низка наукових публікацій авторів: Манів З.О. [1], Луцький І.М., Мельник Л.Г. [2], Карінцева О.І., Сотник І.М., Осипов В.І. [3], Жовтянський В.А., Шидловський А.К., Данилишин Б.М. та ін. Виклад основного матеріалу дослідження. Постачання виробництву матеріально-технічних ресурсів має бути своєчасним, стабільним, комплектним і з мінімальними витратами. У забезпеченні підприємств матеріально-технічними ресурсами провідна роль належить плану матеріально-технічного забезпечення, який має визначати потреби у ресурсах на плановий період виробництва і джерела його покриття. У нинішніх умовах господарювання матеріально-технічні ресурси підприємства купують на ринку, де продавцями і постачальниками є безпосередньо підприємства-виробники або організації-посередники. Виникає потреба економного їх використання, яке розглядається у двох важливих аспектах. По-перше, слід виходити з позицій – бережливого ставлення до використання природних ресурсів і затрат праці, яка вже вкладена. Подруге, з позиції окремого підприємства матеріально-технічні ресурси – це значний резерв підвищення всієї економічної роботи госпрозрахункових самостійних ланок і підрозділів управління промисловим виробництвом, зростання рентабельності їх діяльності, підвищення конкурентоспроможності продукції як на внутрішньому, так і на зовнішньому ринках [1]. Вихідними даними для розробки планів матеріально-технічного забезпечення мають бути: план виробництва на відповідний період; обсяги роботи з технічного і організаційного розвитку, капітального будівництва; норми і нормативи витрачання матеріальних ресурсів, пошуки шляхів їх зменшення; дані про стан процесу матеріально-технічного забезпечення в передплановий період; нормативні документи (прейскуранти оптових цін, тарифи на перевезення, стандарти тощо). Маючи розроблений план матеріально-технічного забезпечення, характеристику необхідних видів ресурсів, організовується пошук і купівля цих ресурсів, їх доставка, зберігання і план видачі ресурсів окремим споживачам безпосередньо на виробничому підприємстві. Однією з найбільш прогресивних і ефективних форм у системі матеріально-технічного забезпечення має бути купівля матеріально-технічних ресурсів безпосередньо у виробників, тобто організація постачання за прямими зв’язками. Ця форма забезпечення має великі переваги. По-перше, вона забезпечить можливість оперативного врахування спеціальних вимог покупця до продукції, конкретних побажань щодо її складу, конструкції, оформлення, планування тощо. По-друге, за прямими зв’язками постачатимуться матеріально-технічні ресурси, які потрібні постійно і у великій кількості, а також вироби за індивідуальними замовленнями й складне устаткування. За потреби в невеликій кількості матеріально-технічних ресурсів або які використовуються періодично застосовують форму забезпечення через посередників – оптових фірм і магазинів. Слід встановлювати тривалі взаємозв’язки щодо постачання певного асортименту матеріалів, напівфабрикатів тощо. Періодична купівля матеріально-технічних ресурсів може здійснюватися на товарних біржах, де концентрується інформація про продаж продукції та рівень поточних цін. Проте підприємства повинні мати постійних і стабільних постачальників. Вибираючи їх, слід враховувати цілий ряд факторів: – відповідність виробничої потужності постачальників потребі підприємства в матеріалах; – якість і ціну товарів, що пропонуються; – імідж постачальника і його територіальне розташування; – швидкість реакції на потреби покупця й оперативність поставок; – умови взаєморозрахунків та можливість надання кредиту; – гарантії на матеріал, що постачається тощо. Як правило, між постачальником і підприємством-споживачем матеріально-технічних ресурсів укладається угода (договір), в якій регламентуються всі умови постачання: кількість, якість, ціна товарів, строки постачання, форми розрахунків, гарантії і відповідальність за недотримання договірних умов. 114

Вісник Хмельницького національного університету № 5 „2009 / Т. 2


Економічні науки З метою стабільного постачання матеріально-технічних ресурсів на підприємстві має ритмічно працювати відділ матеріального постачання. Якщо підприємство середнє або невелике, то відділ матеріальнотехнічного постачання може здійснювати і реалізацію готової власної продукції. Наявність матеріальнотехнічних ресурсів у запасах на складах має відповідати встановленому нормативу, за що несе відповідальність відділ постачання і збуту. Процеси економічного зростання в Україні, раціоналізації її енергетичного балансу потребують значного технічного і технологічного переозброєння, структурних змін у господарських комплексах країни, зменшення залежності від імпорту ПЕР, зменшення фондомісткості, ресурсо- та енергоємності продукції. Одним із головних напрямів подолання енергетичної кризи, забезпечення оздоровлення економіки України і стійкого зростання ВВП є енергозбереження – дієвий шлях значної економії паливно-енергетичних ресурсів та виходу України з економічної кризи. Енергозбереження – це діяльність (організаційна, наукова, практична, інформаційна), яка спрямована на раціональне використання та економне витрачання первинної та перетвореної енергії і природних енергетичних ресурсів підприємств та реалізується з використанням технічних, економічних та правових методів. Об’єктивна необхідність енергозбереження підприємств визначається значною залежністю від імпорту ПЕР, зменшенням запасів органічного палива, збільшенням капіталоємності енергетики, зменшенням витрат на заощадження ПЕР порівняно з їх видобутком, можливістю зменшення шкідливого впливу енергетичних об’єктів на довкілля. До суб’єктивних факторів слід віднести сформовану неприпустимо велику енергоємність продукції машинобудування [2]. Насамперед це стосується чорної та кольорової металургії та окремих підгалузей машинобудування. Основні принципи діяльності підприємств у сфері енергозбереження представлені схематично (рис. 1).

Основні принципи діяльності підприємств у сфері енергозбереження

Обов'язковість енергетичної експертизи підприємств

Пріоритетність вимог енергозбереження при здійсненні господарської діяльності підприємства

Здійснення регулювання діяльності у сфері енергозбереження на основі застосування економічних, нормативно-технічних заходів управління підприємством

Основні принципи діяльності підприємств у сфері енергозбереження

Вирішення проблем енергозбереження у поєднанні з реалізацією широкого міждержавного співробітництва

Рис. 1. Основні принципи діяльності підприємств у сфері енергозбереження

Разом із використанням власних і позикових коштів підприємств та організацій, коштів фондів енергозбереження і бюджетів різних рівнів, іноземних кредитів та інвестицій можна було б ширше залучати до заходів з енергозбереження кошти споживачів енергоресурсів, застосовуючи гнучкі механізми їх акумулювання та використання [3]. Серед інших форм отримання інвестиційних коштів є випуск енергозберігаючих облігацій та продаж квот на викиди парникових газів. Значну увагу варто приділити подальшому розгортанню діяльності енергозберігаючих сервісних компаній як суб’єктів ефективного забезпечення виконання енергозберігаючих заходів і проектів на підприємствах України. Щодо економічного значення матеріально-технічного забезпечення підприємств, то воно заключається в тому, щоб забезпечити: безперебійне забезпечення підприємств необхідними засобами виробництва; 115 Вісник Хмельницького національного університету № 5 „2009 / Т. 2


Економічні науки оптимізацію господарських зв’язків між підприємствами та постачальниками; створення е