Issuu on Google+

Work/Life Program Health & Well-being @ Philips Een gezamenlijk initiatief van: D&I Office & Employability Center HR Benelux

Oktober 2011


Agenda Introductie Sociale Innovatie / Diversity & Inclusion (D&I) Doelgroep Programma Enkele feiten Observaties Tips van werkende ouders Vervolg

2


Reacties van deelnemers ‘Heel bijzonder dat Philips deze workshop aanbiedt. Ik voel me gerespecteerd, doordat ze dit onderwerp serieus nemen.’

‘Een beetje vreemd, maar ik ervaarde dat het me eigenlijk weinig moeite koste om mijn eigen situatie te veranderen.’

‘Mijn eigen situatie afwegen tegen die van andere collega’s voelde erg goed. Ik ga dit onderwerp ook bespreken met mijn eigen collega’s.’

‘Ik denk dat het een nachtmerrie is voor mijn manager als medewerkers de organisatie verlaten, zonder dat problemen openlijk besproken konden worden, omdat de manager zich niet bewust was van wat er speelde.’


Doelgroep Medewerkers die professionele & persoonlijke ambities willen combineren.

Uitgangspunten: - Het is van belang voor werkgever en werknemer, dat medewerkers een goede combinatie van professionele en persoonlijke ambities kunnen realiseren - Werken aan een goede balans is een uitdaging, geen probleem - Bevordering van welzijn en productiviteit staat hoog op de agenda - Het programma is geschikt voor een diverse groep van medewerkers

4


Programma inhoud (1) Dag 1 Welkom en intro Huidige situatie, belangrijke waarden, rolmodellen, ervaringen uit het verleden Lunch: dialoog met lijnmanagers, HR, vakbondsbestuurders, OR-leden Gewenste situatie definiëren Dialoog / onderhandeling aangaan Voornemen uitspreken Huiswerkopdracht

5


Programma inhoud (2) Dag 2 (halve dag)  Terugblik op dag 1: is het gelukt je voornemen(s) te realiseren? Wat heeft het opgeleverd en gekost?  Aanbevelingen voor verschillende partijen: medewerkers, managers en HRM  Verankeren van belangrijkste inzicht, ‘steen ceremonie’

6


Enkele feiten 2010:  3 pilot workshops voor medewerkers  45 deelnemers  30% mannen en 70% vrouwen  Verschillende nationaliteiten  Van alle sectoren, niveaus en functionele gebieden 2011:  Onderdeel van E-miles programma  4 workshops, open inschrijving  Automatische verdeling man (30-50%) en vrouw (50-70%)  65 deelnemers (sept. 2011)


Observaties 

Ten opzichte van de start van het programma in 2010 is er vooruitgang geboekt in houding, mogelijkheden en urgentie.

Zeer verschillende aanpak binnen de Philipsorganisatie op het gebied van thuiswerken, management stijl, flexibiliteit in werktijd en plaats, normen en waarden in teams.

De opstelling van de manager (vertrouwen, ondersteuning) is cruciaal voor het ervaren van ruimte en mogelijkheden.

Medewerkers zijn soms terughoudend in het aangaan van een nieuwe functie in een andere werkomgeving, omdat zij het in hun huidige situatie goed geregeld hebben en bang zijn dit kwijt te raken.


Tips van werkende ouders aan ….. Medewerkers

Managers

HRM-ers: HR generalisten, Recruitment, beleidsmakers

1. Bespreek je wensen, aanbod en balans met je manager.

1. Bespreek de wensen, het aanbod, het welzijn en werk/prive-balans met individuele medewerkers en in teams.

1. Begeleiding/coaching van managers in het faciliteren van werk/prive-balans (gericht op houding, cultuur, arbeidsvoorwaarden op alle niveaus).

2. Maak je toegevoegde waarde en inzetbaarheid/beschikbaarheid duidelijk aan je collega’s en manager.

2. Faciliteer/promoot ‘het nieuwe werken’ (plaats- en tijdsonafhankelijk werken voor medewerkers op alle niveaus). Maak hiervan een persoonlijke doelstelling en/of neem het op in je PCA.

2. Gesprekspartner zijn voor medewerkers en meedenken in praktisch invullen van combineren werk en zorg.

3. Maak gebruik van mogelijkheden (tijden plaatsonafhankelijk werken, ouderschapsverlof etc.), collega’s in dezelfde situatie kunnen als sparring partner dienen.

3. Installeer de overtuiging ‘ruimte en vertrouwen geven = motivatie en flexibiliteit krijgen’. Win-win benadering.

3. Pro-actieve benadering van medewerkers wiens werk-/prive-situatie verandert (bijvoorbeeld bij zwangere medewerkers en jonge papa’s); denk hierbij ook aan duidelijke informatie.

4. Stop met het (over) waarderen van aanwezigheid en cultuur: ‘veel uren = goed’.

4. Lead by example (geef inzicht in je eigen werk/prive-integratie; outputgericht aansturen i.p.v. input-gericht).

4. Vacatures ook in parttime /duo mogelijkheden presenteren.

5. (Neem deel aan) vervolg WLP.

5. Denk met i.p.v. voor je medewerkers.

5. Doorgaan met dit soort programma’s (workshops, lunchmeetings, GWO’s), voor medewerkers die een onbalans ervaren in hun werk/prive-situatie’.


Vervolg  Sociale Innovatie: concept maatwerkafspraken en I-deals  Individuele coaching en dialoog-coaching  Realiseren van maatwerkafspraken Team workshops :  waarderen van en werken met diversiteit in work-life  balans gezamenlijke vaste afspraken en individuele flexibiliteit 10


Gerelateerde activiteiten

Infosessies op locaties: in teamoverleg, tijdens Health & Well-being week Afstudeeronderzoeken Koppeling met thema ‘Het Nieuwe Werken’ & Work Place Innovationconcept (WPI)

11



Presentatie Philips Worklife program