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REDACTORAS: KAREN N., NICOLE P., LIZBETH C., CINTHYA P.

SEPTIEMBRE 2018

K A L I N I TEST:

Frecia Valerio,

¿ERES REALMENTE EMPEÑOSO EN TU TRABAJO?

Jefa de seguridad de POLIFOOD PERÚ: “Fue difícil acoplarme a mi trabajo”

EVALUACIÓN 360° / DESEMPEÑO

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MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

ADEMÁS:

IND


KALINI / SEPTIEMBRE 2018

P E R F O R MA N C E A S S E S S M E NT

La evaluación del desempeño es un proceso que debe integrar en sí los siguientes elementos: Misión, Visión y objetivos estratégicos, cultura organizacional, competencias laborales de los cargos, la formación y desarrollo del capital humano en función de la mejora permanente de su desempeño integral (Ekos,2017).


EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO La evaluación del desempeño de los colaboradores continúa siendo un proceso importante dentro del sistema de gestión de una organización. Es necesario conocer en que medida un colaborador genera o destruye valor en una empresa. En un entorno de cambios permanentes, el proceso de análisis y evaluación en los negocios debe ser constante, así como los sistemas de evaluación enfocado en los colaboradores (García, 2007).

TIPOS DE EVALUACIONES Capacitación para ser: Se refiere a la clase de capacitación que busca mejorar el obrar humano en la convivencia de la empresa. •

• Capacitación para hacer: Es la capacitación más común y que generalmente se practica y su efecto característico es el desarrollo de habilidades. • Capacitación para saber: se refiere a acciones (cursos, seminarios, conferencias) en las que su efecto característico es la adquisición de conocimientos.

MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO • Producción objetiva: procesa los datos simples y cuantificables tales como cifras de ventas y números de producción, pero no necesariamente refleja la calidad de los productos o el trabajo del empleado. • Personal: este es el mecanismo de registrar el comportamiento de ausencia de los colaboradores tales como inasistencia justificadas o no. • Evaluación del juicio: se enfocan en puntos de referencia para promover con mayor precisión la crítica constructiva, a través de escalas relativas del colaborador dentro de:  Métodos de comparación de empleados  Escala gráfica de calificación  Listas de control y escalas conductuales  Autoevaluaciones  Retroalimentación de 360° (Lizarazo,2013).


KALINI / SEPTIEMBRE 2018

PLAN DE BENEFICIOS EVALUACIÓN DEL  Gestionar al personal de forma más justa. DESEMPEÑO  Comprobar la eficacia de   

    Metodología de evaluación.  Cronograma de evaluación del desempeño.  Criterios con que serán evaluados los empleados.  Definición y preparación de quienes serán los evaluadores.  Mecanismos de comunicación de la actividad en la empresa.  Criterios de retroalimentación respecto a los resultados de su evaluación. (Huanca,2018)

los procesos de selección de personal. Evaluar la eficacia de los programas de formación. Detectar las necesidades y planificar la formación. La evaluación pone de relieve qué aspectos deben ser mejorados y quiénes deben formarse. Promocionar a las personas a otros puestos. Mejorar la comunicación interna y el clima laboral (Huanca, 2018).


EVALUACIÓN 360°


KALINI / SEPTIEMBRE 2018

Hoy en día, las tendencias de gestión de personal, apuntan a desarrollar evaluaciones 360° también llamadas “evaluaciones integrales”, porque abarcan la percepción del desempeño de un trabajador por parte compañeros, subordinados, supervisores, jefes directos, clientes internos y clientes externos, lo que permite identificar desde varios ángulos las fortalezas y debilidades del trabajador frente a las competencias y habilidades que la empresa ha definido como fundamentales para el desempeño de un cargo. Alguna de las ventajas que podemos destacar de esta herramienta de gestión del talento son:

• • • •

Es una evaluación integral que nos da información de diferentes perspectivas con lo que se consigue una información más fiable. La mayor información obtenida hace que eliminemos muchos perjuicios sesgos y subjetividades que ofrecen otras técnicas. Fomenta la comunicación y la colaboración de los equipos de trabajo. Identifica las necesidades de formación, desarrollo y promoción de los trabajadores. Su mayor logro es dar al trabajador la retroalimentación constructiva y necesaria para mejorar su desempeño y comportamiento de la manera más objetiva posible (Rodriguez,2012)

‘‘Esta evaluación se basa en las relaciones que tiene el empleado, de tal manera que la retroalimentación es un factor clave para evaluar el desempeño de los trabajadores, los equipos y las organizaciones en la que se encuentran’’ (Rodriguez,2012) 90° | Jefe inmediato

180° | Colegas

360° | Clientes EVALUADO

270° | Subordinados


¿Cómo realizar una evaluación de 360 grados?

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PREPARACIÓN En esta etapa se deberá de definir cada paso a seguir y dar tiempos a todo el proceso de ejecución de la evaluación de 360°

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RECOLECCIÓN DE DATOS Una vez que los evaluadores han hecho sus evaluaciones, es necesario recolectar todas las evaluaciones hechas para posteriormente procesarlas

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REPORTA Es la parte del proceso donde se recolecta toda la información, se sintetiza y se acomoda de tal manera que nos pueda dar información estadística de tendencias y resultados de cada evaluado

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SENSIBILIZACIÓN El objetivo del proceso de sensibilización es que las partes correspondan los beneficios de la evaluación 360° así como el impacto organizacional.

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PROCESO DE EVALUACIÓN Esta es la parte del proceso en que se envían a los evaluadores los formatos de evaluación, para que de acuerdo al rol que juegan en relación al evaluado, puede dar una realimentación objetiva

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RETROALIMENTACIÓN Todo el proceso de evaluación de 360 grados, puede ser echado a la basura si no se retroalimenta de manera correcta y con un enfoque positivo al evaluado

PLANES DE DESARROLLO Una vez hecho el proceso de evaluación de 360 grados debemos de desarrollar planes de crecimiento para los evaluadores

Barquisimo,2018


KALINI / SEPTIEMBRE 2018

TEST:

mide tus competencias

Las entrevistas por competencia, cuentan con preguntas diseñadas para medir la capacidad para manejar el trabajo y situaciones específicas. A continuación, se presenta un cuadro base en el cual se definieron algunas competencias que deberían tener los candidatos para entrar en una organización, es importante resaltar que dependiendo de la organización las competencias pueden variar. En la parte de los niveles se define que en lo que se busca de un buen candidato un nivel jerárquico, esto debe ser llenado por cada empresa. Lea adecuadamente cada definición de las competencias y paso seguido marqué con una X en el nivel según usted considere que se ubica su competencia (Fred,2017)

COMPETENCIAS COMPETENCIAS

DEFINICIÓN

1

NIVELES 1 la 2 3 4

DEFINICIÓN Capacidad de entender

NIVELES 2 3

4

Apego a las políticas y normativas

Capacidadmétodos de entender lade trabajo estructura, estructura, métodos de Apego a las políticas y normativas y normas dedelala org. trabajo y normas org.para resolver Habilidad Habilidad para resolver Solución creativa deSolución problemas problemas e identificar creativa de problemas problemas e identificar oportunidades. oportunidades. Es el deseo yyconvicción Es el deseo convicción de Espíritu de Servicio de ayudar a otra persona Espíritu de Servicio ayudar a otra Preocupación por persona el trabajo bien realizado, Preocupación por el trabajo Eficiencia superando estándares y Eficiencia bien realizado, superando objetivos estándares y objetivos Capacidad para presentar Autoconfianza sus ideas a para los demás con Capacidad presentar sus seguridad. Autoconfianza ideas apara losasegurar demás Habilidad la con Orden y Organización precisión y la calidad de seguridad. trabajo Habilidad para asegurar la Habilidad para Orden y Organización Habilidad en las relaciones precisión y la calidad comunicarse con los de trabajo interpersonales demás. Habilidad para comunicarse con Habilidad de colaborar Habilidad en las relaciones interpersonales Trabajo en Equipo los demás. con los demás en equipo. Capacidad escuchar, Habilidad dedecolaborar con los Trabajo en Equipo Empatía entender y reaccionar demás en equipo. correctamente Capacidad escuchar, Habilidad parade tomar acción en respuesta a Empatía entender y reaccionar Persistencia oportunidades presentes correctamente y futuras. Demostrar fuerte acción en Habilidad paraunatomar Honradez, honestidad y lealtad creencia hacia la Persistencia respuesta a oportunidades institución o empresa Habilidad presentes para adaptar y futuras. Adaptabilidad pensamientos, acciones y Demostrar una fuerte creencia conductas. Honradez, honestidad y lealtad haciaHabilidad la institución de fomentaro el empresa Capacidad de aprendizaje aprendizaje y para desarrollo Habilidad adaptar Adaptabilidad pensamientos, acciones y conductas. Habilidad de fomentar el Capacidad de aprendizaje aprendizaje y desarrollo

Nivel 1: Muy malo

Nivel 2: Malo

Nivel 3: Bueno

Nivel 4: Excelente


REQUERIMIENTO DEL PUESTO


KALINI / SEPTIEMBRE 2018

¿Cuál es el perfil ideal para un jefe y encargado de Aseguramiento de Calidad?

La habilidad de liderazgo de estas personas será vital, ya que deberá influir al resto del equipo de trabajo y en general a toda la planta para el cumplimiento de las medidas preventivas y de control.(Paredes,Casimiro,N úñez y Ponce,2018)


Perfil de puesto para:

ÁREA DE CALIDAD COMPETENCIAS TÉCNICAS  

Conocimiento de sistemas de control de calidad. Conocimiento de sistemas ISO, HACCP u otros

Deseable conocimiento en planta de producción de semillas de granos, vegetales, pastos.

COMPETENCIAS HUMANAS   

Colabora con el resto de la organización Lidera el cambio y soporta la ambigüedad Capacidad de manejo y solución de problemas.

   

Enfoca su gestión a la orientación de resultados Habilidades de comunicación oral y escrita Capacidad y disposición de aprender Analítico

FUNCIONES: 1. Asegurarse de que se establecen, implementan y mantienen los procesos necesarios para el sistema de gestión de la calidad e inocuidad. 2. Garantizar el cumplimiento de las metas programadas para el sistema de calidad e inocuidad. 3. Ejecutar y llevar el seguimiento a los aspectos ambientales y programas de gestión ambiental de la empresa. 4. Verificar el cumplimiento de las Buenas Prácticas de Manufactura en toda la planta, tanto a nivel de los productos fabricados, como a nivel del funcionamiento de las áreas de producción (Ekos,2017)


FRECIA VALERIO DÁVILA (Jefa de Aseguramiento de Calidad) “POLIFOOD PERÚ S.A.C” Frecia Valerio Dávila (Lima, 1991), Jefa de Aseguramiento y Calidad en la empresa “POLIFOOD” PERU S.A.C, es una de las trabajadoras a la cuál le costó acoplarse a su trabajo. Su inicio laboral fue en el 2014 cuando la empresa se encontraba en comienzos y no existía el área de calidad, motivo por el cuál tuvo inconvenientes para poder laborar de modo correcto. Uno de los principales objetivos de Frecia fue implementar y desarrollar dicha área. Hoy en día, la empresa cuenta con un registro de implementación aprobado por Digesa, logro por el cuál Fresia se siente orgullosa (Paredes & Casimiro,2018)


Frecia se encarga de la seguridad e inocuidad de los alimentos. Tiene conocimiento de sistemas de control de calidad, de sistemas ISO, HACCP u otros. Como también colabora con el resto de la organización y lidera el cambio.

GERENCIALES

CARDINALES

Competencias Grado Compromiso

B

Compromiso con la calidad

A

Ética

B

Entre-preneurial

B

Liderazgo para el cambio

A

Dirección de equipo de trabajo

B

Definición Capacidad para sentir como propios los objetivos de la organización y cumplir con las obligaciones personales, profesionales y organizacionales. Capacidad para actuar con velocidad y sentido de urgencia y tomar decisiones para alcanzar los objetivos organizacionales, o del área, o bien los propios del puesto de tra- bajo, y obtener, además, altos niveles de desempeño. Capacidad para sentir y obrar en todo momento de acuerdo con los valores morales y las buenas costumbres y prácticas profesionales, y respetar las políticas organizacionales. Capacidad para transformar su gestión o un área de negocios de baja productividad y rendimiento en una de alta productividad y rendimiento. Capacidad para comunicar la visión estratégica de la organización y lograr que la misma parezca no sólo posible sino también deseable para los stakeholders. Capacidad para integrar, desarrollar, consolidar y conducir con éxito un equipo de trabajo, y alentar a sus integrantes a actuar con autonomía y responsabilidad.


COMPETENCIAS ESPECÍFICAS POR ÁREA

Calidad y mejora C continua

Conocimiento de la industria y A del mercado Iniciativa – autonomía

C

Orientación al cliente interno Y B externo Capacidad de planificación Y organización

C

Capacidad para optimizar los recursos disponibles – personas, materiales, etc. Y agregar valor a través de ideas, enfoques o soluciones originales o diferentes en relación con la tarea asignada, las funciones de las personas a cargo, y/o los procesos y métodos de la organización. Capacidad para optimizar (o proponer acciones en ese sentido, según corresponda) los recursos disponibles –personas, materiales, etc. y agregar valor a través de ideas o soluciones originales o diferentes en relación con las tareas de las personas a cargo y/o los procesos y métodos de su área de trabajo. Capacidad para actuar proactivamente, idear e implementar soluciones a nuevas problemáticas y/o retos, con decisión e independencia de criterio. Capacidad para actuar con sensibilidad ante las necesidades de un cliente y/o conjunto de clientes, actuales o potenciales, externos o internos, que se pueda/n presentar en la actualidad o en el futuro. Capacidad para determinar eficazmente metas y prioridades de su tarea, área o proyecto, y especificar las etapas, acciones, plazos y recursos requeridos para el logro de los objetivos.


FREDDY FLORES PIZARRO (Asistente de Aseguramiento de Calidad) “PRODUCTOS UNIÓN” Freddy Flores Pizarra, nació en la provincia de Tarma. Forma parte del equipo de trabajo en el área de Aseguramiento de calidad en Centro de Aplicación de Productos Unión. Se formó en la carrera de Ingeniería de Alimentos en la Universidad Peruana Unión, recibió capacitaciones en Sistemas Integrados de Gestión de la Calidad, aparte realizó cursos de Plan HACCP y Aseguramiento de calidad. Tienen experiencia laboral de cuatro años, actualmente se mantiene trabajando en una de ellas y prospera tener su propia empresa de alimentos. Asimismo, colabora con las actividades externas e internas de la empresa, y mantiene en contacto con otras empresas para aportar al desarrollo de nuevos productos (Núñez,2108)


Competencias Grado

COMPETENCIAS ESPECÍFICAS ÁREA

COMPETENCIAS ARDINALES

Compromiso con la calidad de trabajo

B

Integridad

C

Prudencia

B

Responsabilidad personal

B

Compromiso a la rentabilidad

B

Adaptabilidad Flexibilidad

B

Capacidad de planificación y organización

B

Colaboración

Conocimiento de la industria y el mercado

B

A

Conocimientos técnicos

B

Gestión y logro de objetivos

B

Definición Capacidad para actuar con velocidad y sentido de urgencia y tomar decisiones de alto impacto para alcanzar los objetivos junto con altos niveles de desempeño en el área bajo su responsabilidad. Capacidad para guiar sus acciones en función de los valores morales y las buenas costumbres, y alentar a sus pares y compañeros de trabajo a hacer lo mismo. Capacidad para establecer con ellos relaciones de confianza. Capacidad para actuar en todo momento de manera congruente con lo que expresa. Capacidad para diseñar políticas y normas para su área en base al buen juicio, que permitan a todos los integrantes de la misma obrar con sensatez y moderación en todos los actos: en la fijación y consecución de objetivos, en el cierre de acuerdos y demás funciones inherentes a su puesto. Capacidad para mantener un adecuado balance entre las obligaciones personales y profesionales, y promoverlo entre sus colaboradores al velar por el cumplimiento de las políticas de la organización en relación con las responsabilidades personales y laborales. Capacidad para definir objetivos de rentabilidad y crecimiento sostenido dentro de su área, en concordancia con la estrategia organizacional. Capacidad para comprender y considerar perspectivas diferentes, cambiar convicciones y conductas a fin de adaptarse en forma rápida y eficiente a diversas situaciones, contextos (interno o externo a la organización), medios y personas. Capacidad para diseñar métodos de trabajo para su área que permitan determinar eficazmente metas y prioridades para sus colaboradores y definir las etapas, acciones, plazos y recursos requeridos para el logro de los objetivos fijados, en general, así como los de cada etapa en particular. Capacidad para brindar ayuda y colaboración a las personas de su área y de otros sectores de la organización relacionados, mostrar interés por sus necesidades, aunque las mismas no hayan sido manifestadas expresamente, y apoyarlas en el cumplimiento de sus objetivos. Capacidad para detectar y comprender las necesidades actuales y futuras de los clientes, tanto nacionales como internacionales. Capacidad para entender, conocer, demostrar y poner en práctica los diversos aspectos de su especialidad y función, aun los más complejos, y renovar de manera constante su interés y curiosidad por aprender. Capacidad para fijar, tanto para sí mismo/a como para sus colaboradores, metas retadoras y desafiantes orientadas al logro de los objetivos. Capacidad para lograr la obtención de resultados a partir de la selección y formación de personas, la adecuada delegación de tareas y el trazado de líneas de dirección y diseño de estrategias y procesos basados en la planificación, el análisis de la información y la movilización de los recursos organizacionales. Capacidad para controlar la gestión, sopesar riesgos, integrar actividades,


“Somos más que un empaque, somos parte de la planificación estratégica y el compromiso con la calidad” Ing. Rodrigo Monterroso P. Jefe de Calidad Tetra Pack

Su historia en la empresa, está llena de cambo que ha conjugado con sus aspiraciones profesionales y personales. Desde el 2015 Monterroso lidera el Área de Calidad con mucho éxito y con objetivos claros.

"El líder a quien se le agotan los trabajos para que realicen sus subordinados pronto será reemplazado por alguien más interesado en trabajar intensamente." María Adita Tolentino S. Jefe de Área de Contabilidad - Alicorp Su historia en la empresa, está llena de cambo que ha conjugado con sus aspiraciones profesionales y personales. Desde el 2015 Monterroso lidera el Área de Calidad con mucho éxito y con objetivos claros.


“¡Primero la calidad! La calidad mantiene a la compañía en el mundo comercial y a ti en la nómina” Alberto Ccoaquira M. Jefe de Área de Calidad - Granottec

Desde que asumió el cargo en la empresa Granottec, no se desprende ni un momento de su objetivo, el cual es ofreces productos con buena calidad para el consumo de sus clientes y así obtener clientes satisfechos.

"Los líderes deben estar lo suficientemente cerca como para relacionarse con los demás, pero lo suficientemente lejos para motivarlos."

Juan Arteaga Vasquez Gerente General – LAIVE

Dentro de su programa de Liderazgo se han implementado modernos planes de negocio que han dado un giro empresarial, brindando productos de alta calidad a sus consumidores.

Profile for Nicole Paredes Del Aguila

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO / 360°  

La evaluación del desempeño es un proceso que debe integrar en sí los siguientes elementos: Misión, Visión y objetivos estratégicos, cultura...

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO / 360°  

La evaluación del desempeño es un proceso que debe integrar en sí los siguientes elementos: Misión, Visión y objetivos estratégicos, cultura...

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