Page 1

Hoofdstuk 1. Arbeidsrecht in kaart 1.1

Inleiding

In het arbeidsrecht maken we onderscheid tussen het individuele en het collectieve arbeidsrecht. Beide worden sterk beïnvloed door het internationale recht en in het bijzonder het Europese recht. Wij behandelen het individuele arbeidsrecht. Dat gaat over de arbeidsrelatie tussen de individuele werkgever en werknemer. Dit is grotendeels terug te vinden in Boek 7 titel 10 BW. Ook jurisprudentie is belangrijk. De belangrijkste rechtsbronnen voor het individuele arbeidsrecht zijn de wet, de cao en de individuele arbeidsovereenkomst. Tot het collectieve arbeidsrecht rekenen we:   

1.2

De Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst (Wet CAO); hieronder valt ook het Sociaal Plan; De Wet op het algemeen verbindend en het onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten (Wet AVV); De Wet op de ondernemingsraden (WOR).

Korte historie

In 1907 kwam de Wet op de arbeidsovereenkomst tot stand. Tot die tijd waren er weinig arbeidsrechtelijke bepalingen in de wet. Zo stond er bijvoorbeeld vanaf 1838 in de wet dat bij een geschil tussen werknemer en werkgever, de werkgever op zijn woord werd geloofd. De arbeiders hadden dus geen enkele bescherming. De nieuwe wet in 1907 kwam er om de machtsongelijkheid tussen werkgever en werknemer te compenseren. In 1927 kwam de Wet CAO en de Wet AVV kwam in 1937. Een belangrijke wijziging was de Wet flexibiliteit en zekerheid uit 1999. Deze verbeterde de rechtspositie van de werknemers met een oproepcontract, nulurencontract, min-max-contract, enzovoorts. Ook kreeg de uitzendovereenkomst een wettelijke basis. De laatste belangrijke wijziging is van 2015, het jaar dat de Wet werk en zekerheid (WWZ) is ingevoerd. De WWZ is gebaseerd op het Sociaal Akkoord dat is gesloten in april 2013 tussen het kabinet en de sociale partners. Dit akkoord is omgezet in wetgeving. Door de invoering van de WWZ kent het ontslagrecht niet langer twee verschillende routines. Ook zijn er hierdoor geen verschillen meer in ontslagvergoeding.

1.3

Afwijking van bepalingen in het Burgerlijk Wetboek

Voor het individuele arbeidsrecht zijn de wet, de cao en de individuele arbeidsovereenkomst de belangrijkste rechtsbronnen. Van de bepalingen van Boek 7 titel 10 BW kan soms niet worden afgeweken. Niet bij de arbeidsovereenkomst, zelfs niet bij cao. Dit is dwingend recht. Soms kan wel bij de bepalingen van Boek 7 titel 10 BW worden afgeweken bij schriftelijke overeenkomst. Dit is semidwingend recht.


Soms mag alléén bij cao worden afgeweken van de wettelijke bepalingen. Dat zijn bepalingen van driekwart dwingend recht. Bij driekwart dwingend recht bepaalt de wet in hoeverre afwijking in de cao is toegestaan. Een enkele keer hebben partijen niets geregeld en kan een wetsartikel van aanvullende aard in het BW zijn opgenomen. Dit is een bepaling van aanvullend of regelend recht. Een bepaling in Boek 7 titel 10 BW die afwijking bij schriftelijke overeenkomst toelaat, bedoelt daarmee te zeggen dat afwijking bij zowel individuele arbeidsovereenkomst als cao mogelijk is. De cao is tenslotte ook een schriftelijke overeenkomst. Daar is één uitzondering op, het concurrentiebeding. Deze staat in art. 7:653 BW. De wetgever vond dit zo zwaar drukken op de werknemer, dat een afspraak op dat gebied op cao-niveau niet toelaatbaar is. Een concurrentiebeding kunnen werkgever en werknemer dus alléén bij schriftelijke individuele arbeidsovereenkomst overeenkomen. Bepalingen van twee derde dwingend recht zijn bepalingen waarbij mag worden afgeweken bij cao of bij schriftelijke overeenkomst met een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging. Dit vind je niet terug in het BW, maar wel in de Wet flexibel werken (Wfw) en de Wet arbeid en zorg (WAZO). Lees dus altijd het hele wetsartikel (alle leden). Soms staat er pas laat in dat afwijking mogelijk is.

1.4

Collectieve arbeidsovereenkomst

De invloed van de collectieve arbeidsovereenkomst op de individuele arbeidsrelatie is groot. Dit is omdat veel werknemers en werkgevers de wet niet kennen, maar wel hun cao. In de cao staan ook veel zaken die niet specifiek in het BW zijn geregeld, zoals functie-indelingen, functielonen, werktijden of loonsverhogingen.

Definitie cao Een cao is geen echte arbeidsovereenkomst maar een arbeidsvoorwaardenregeling. Het is een overeenkomst tussen werkgever(s) of werkgeversorganisatie(s) aan de ene kant en werknemersorganisaties aan de andere kant. Arbeidsvoorwaardenregelingen worden voor grotere groepen werknemers afgesproken. Bijvoorbeeld voor een hele bedrijfstak, maar het kan ook gaan om één specifieke onderneming, de ondernemings-cao. Ook is er een concern-cao, zoals bij Philips en Shell. Traditionele cao-partijen zijn de werkgeversorganisaties aangesloten bij het VNO-NCW, MKB Nederland en LTO Nederland, en aan de werknemerszijde de FNV en de CNV- en de MHP-bonden. Dit houdt niet in dat alleen deze bekende vakbonden onderhandelingen kunnen doen. Het gaat erom of een werknemersvereniging in de statuten belangenbehartiging als taak heeft opgenomen. Het belang van de cao is door de komst van de Wwz toegenomen. De Wwz heeft namelijk op een aantal belangrijke nieuwe punten driekart dwingend recht ingevoerd. Om een idee te krijgen van het aantal cao’s in Nederland kan je kijken op de website www.cao.szw.nl. Een cao is pas geldig nadat deze is aangemeld bij het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW). In de praktijk is een cao die is aangegaan in een authentieke of onderhandse akte ook rechtsgeldig (art. 3 Wet op de CAO) ook al ontbreekt de melding.

Minimum- en standaard-cao De meeste cao’s zijn minimum cao’s. je mag dan niet naar beneden afwijken maar wel naar boven. Je hebt ook standaard cao’s. die tref je met name aan in sectoren die gefinancierd worden door de overheid, zoals het onderwijs en welzijnswerk. Bij een standaard cao dan mogen werkgever en werknemer gunstigere noch ongunstigere afspraken maken. Uit de tekst van een cao kan je afleiden


of het gaat om een minimum- of standaard-cao. Als vuistregel kan je er vanuit gaan dat het een minimum cao is tenzij anders is bepaald.

Werkingssfeer Hoe weet je nu onder welke cao een werknemer valt? Daarvoor moet je kijken naar de werkingssfeer van de betreffende cao. Onder kopje werkingssfeer staat dan bijvoorbeeld ‘werknemer is de werknemer in dienst bij de werkgever’. Je moet dan dus weten wie de werkgever in de zin van de cao is. Soms is de cao niet van toepassing op bepaalde groepen werknemers, bijvoorbeeld leidinggevenden of vakantiewerkers. Dat moet dan expliciet in de cao staan.

Doorwerking cao-bepalingen Cao bepalingen werken door in de individuele arbeidsovereenkomsten als werkgever en werknemer beiden lid zijn van een van de contracterende cao partijen (art. 9 Wet CAO). Zij worden dan aangeduid als een ‘gebonden werkgever’ en een ‘gebonden werknemer’. Zijn beide partijen gebonden en spreken werkgever en werknemer in die situatie iets af wat in strijd is met de cao, dan is deze afspraak nietig (art. 12 Wet CAO). Spreken werkgever en werknemer niets af, dan geldt de cao. De cao is dan ook aanvullend (art. 13 Wet CAO). De bepalingen in de cao die arbeidsvoorwaarden regelen, maken dus automatisch en dwingend deel uit van de individuele arbeidsovereenkomst. Deze bepalingen nomen we normatieve of horizontale bepalingen. Cao-bepalingen gaan dus vóór op bepalingen zoals afgesproken in de individuele arbeidsovereenkomst.

Nawerking cao Een cao wordt altijd voor bepaalde tijd afgesloten. Dit is meestal een looptijd tussen de één en twee jaar. Als de tijdsduur van een cao is verstreken, dan werkt deze cao na totdat er een nieuwe is afgesloten. De term nawerking komt niet voor in de Wet CAO. Er kan in die tussentijd opnieuw onderhandeld worden tussen de werkgever en werknemer, individueel. Het proces van het maken van een nieuw cao duurt meestal een paar maanden. De leden van de vakbonden moeten instemmen met het akkoord van het nieuwe cao. Als partijen in de tussentijd van een oud en nieuw cao bijvoorbeeld een loonsverhoging overeenkomen, werkt deze met terugwerkende kracht. De nieuwe cao kan een ingangsdatum hebben met een datum in het verleden, zo sluiten de cao goed op elkaar aan. In bepaalde sectoren staat de totstandkoming van de cao onder druk. Bijvoorbeeld toen in 2014 de horeca cao afliep zonder dat partijen een poging deden om een nieuwe cao te maken. Door de nawerking loopt de oude cao door. Uit het systeem van de Wet CAO volgt dat de bepalingen van de cao, na afloop van de betreffende cao, tussen hen blijven gelden, behalve als er andere individuele of collectieve afspraken worden gemaakt.

De artikel 14-werknemer De werkgever mag geen onderscheid maken tussen werknemers die lid zijn van een vakbond en werknemers die geen lid zijn van een vakbond (art. 14 Wet CAO). Dit wordt ook wel het onderkruiperverbod genoemd. Het voorkomt dat mensen van een vakbond niet meer worden aangenomen en dat ze niet worden vervangen door niet-leden tegen een lager loon. Het verschil tussen een gebonden (artikel 9-)werknemer en een artikel-14 werknemer is dat de artikel 14-werknemer geen nakoming van de cao kan vorderen als de werkgever zich daar niet aan houdt. Dit hoeft geen probleem te zijn. De werkgever kan via een algemeenverbindendverklaring

Preview arr jaar1  
Preview arr jaar1  
Advertisement