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introducci贸n. A. El nuevo rol de gesti贸n humana

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¨los más sensacionales avances definitivos del siglo XXI no se los deberemos a la tecnología sino a un concepto más amplio de qué significa ser seres humanos¨ John Naisbitt 4/13/2012

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EL NUEVO ROL DE GESTIÓN HUMANA

1. LA NUEVA EMPRESA (nos cambió el entorno) 2. TENDENCIAS EN GESTIÓN HUMANA (cambiando de estrategias) 3. HACIA NUEVAS ESTRUCTURAS (de especialistas a consultores)

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LA NUEVA EMPRESA Cómo la vemos? • la nueva empresa

• el estilo de dirección • el trabajo humano

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LA NUEVA EMPRESA •

HUMANISTA: integradora e inspiradora de sentido. Centrada en las personas: clientes, empleados, accionistas, proveedores, comunidad. PARTICIPATIVA: integración basada en visión más que en jerarquía y poder.

ÁGIL: mínima combinación de recursos para una solución.

EFECTIVA: máximo valor agregado, mínimo reproceso.

AUTOCONTROLADA: máximo conocimiento de la totalidad por cada unidad.

INTEGRADORA: las alianzas, fusiones, integraciones como fuente de competitividad.

DESAGREGADA: mínima estructura fija, máxima adaptabilidad.

VIRTUAL: redes de valor agregado vrs núcleos productivos.

INNOVADORA: la investigación y desarrollo como fuente de supervivencia y de valor agregado. En permanente cambio.

ECOLÓGICA: sentido del impacto por encima del resultado.

HORIZONTAL: diseñada por procesos y no por funciones.

PLANA: mínima distancia entre un problema y su solución.

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ESTILOS DE DIRECCIÓN:

• PASADO: – – – – – – –

Poder Autoridad Jerarquía Órdenes Premio-Castigo Control Jefe

• FUTURO: – – – – – – –

Influencia Visión Interdependencia Criterios Reconocimiento Facilitador Líder

EL JEFE ES LA EMPRESA LOS LÍDERES MARCAMOS LA FRONTERA DEL DESARROLLO

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SISTEMAS DE FORMACIÓN: • PASADO: – – – – – – – – –

Desde la información Desintegrado del trabajo Pasivo Enseñanza Por tareas y funciones Presencial Intelectual Para la tarea Visión especializada

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• PRESENTE: – – – – – – – – –

Desde la experiencia Integrado al trabajo y los procesos Activo Aprendizaje Por procesos Desescolarizado Integral Para la vida Visión holista

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ELEMENTOS PARA UNA NUEVA ÉTICA DEL TRABAJO HUMANO: – El hombre es FIN y no medio

– El hombre es CONCIENCIA

– El hombre es una UNIDAD

– El hombre es SENSIBILIDAD

– El hombre es IRREPETIBLE

– El hombre es su EXPERIENCIA

– El hombre es TRASCENDENTE – El hombre es SIMBÓLICO00

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vital

– El hombre es CON OTROS

– El hombre es LÚDICO

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TRES TENDENCIAS BASTAN:

1. EL ENFOQUE ESTRATÉGICO 2. LA CREACIÓN DE VALOR 3. LA VISIÓN HUMANISTA

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1. EL ENFOQUE ESTRATÉGICO

a. TENER VISIÓN ESTRATÉGICA b. ACTIVAR MACROPROCESOS c. CONSTRUIR CULTURAS d. DESARROLLAR EL LIDERAZGO


a. TENER VISIÓN ESTRATÉGICA: • Rol gerencial vrs apaga-incendios • Contribución significativa a la

del negocio

planeación global

• Los procesos humanos son cada vez más

al negocio

medulares

• Alineación estratégica de procesos y programas • Los apóstoles de la

filosofía empresarial


b. ACTIVAR MACRO- PROCESOS: procesos • Activismo versus estrategias • Causas sociales • Mercadeo social interno • Capacidad de convocatoria • Visión sistémica e inter funcional • Programas versus


c. CONSTRUIR CULTURAS: • Traduciendo la visión de negocios en un catálogo de

creencias y valores compartidos

• Poder y control vrs transformación del pensamiento

compartido?

• El manejo del colectivo cultural: ritos, artefactos,

personajes, símbolos...

• La intencionalidad cultural


d. DESARROLLAR EL LIDERAZGO: •Construir una nueva manera, una nueva ética de hacer negocios

•Construir una nueva manera de dirigir •Dirigir desde el poder vrs dirigir desde la visión •La dirección como poder versus la dirección como maestría.

(servicio)

•El líder como arquitecto de culturas


2. LA CREACIÓN DE VALOR a. EMPRESAS POST-TAYLORISTAS b. NUEVOS ROLES BASADOS EN PROCESOS c. REDISEÑO DE PROCESOS d. DESAGREGACIÓN DE PROCESOS


a. EMPRESAS POST-TAYLORISTAS • La búsqueda de

sentido vrs la fragmentación de tareas

• La gerencia por

procesos vrs el enfoque funcionalista

• El esfuerzo individual vrs la formación de

equipos

• La sensibilidad al costo vrs la sensibilidad al • El modelo mecanicista vrs el modelo

holista

valor


b. ROLES BASADOS EN PROCESOS • El proceso como factor integrador • Consultoría interna de procesos vrs servicios especializados • El individuo vrs el equipo como unidad natural de trabajo:

primarios, de procesos, de proyectos, creativos...El concepto de red

• El final de los organigramas? • Una nueva concepción de la autoridad basada en el servicio y

no en el poder


c. EL REDISEÑO DE PROCESOS

• Eficiencia operativa: simplicidad, agilidad, mejoramiento continuo...

• Cadena de

valor: cliente-proveedor (funciones vrs

productos y servicios)

• Auditoría del servicio vrs evaluación del desempeño

cliente Organizaciones planas

• Orientación al


d. DESAGREGACIÓN DE PROCESOS • • • • • •

Integración vertical vrs outsourcing y enfoque El trabajo en casa y otras nuevas formas. La nuevas relaciones digitales El trabajo part-time El outplacement La desinstitucionalización del trabajo.


VISIÓN HUMANISTA

a. UNA ÉPOCA DE PRINCIPIOS b. MÁS ALLÁ DEL DESARROLLO HUMANO INSTRUMENTAL c. EL RESURGIR DE LA PEDAGOGÍA d. EMPRESAS INTEGRADAS AL MEDIO


a. Una época de principios:

• El hombre como

fin vrs el hombre como recurso

• La empresa como

desarrollo

• El contrato

espacio social para el

realidad vrs el contrado formal • Un nuevo derecho? • Hacia una nueva ética del trabajo humano


b. Más allá del desarrollo humano instrumental • Desarrollo humano integral vrs capacitación • Niveles de formación: instrumental (hacer),

intelectual (pensar), pedagógico (aprender), humano (ser) • El trabajo como escenario de construcción de una sociedad • Creatividad, compromiso, vocación... Conceptos que regresan


c. El resurgir de la pedagogía

• • • • •

Tiza y tablero vrs nuevos modelos pedagógicos Las empresas como centros pedagógicos Los dueños de proceso como pedagogos Las nuevas tecnologías al servicio de la pedagogía El aprendizaje como factor de competitividad


d. Empresas integradas al medio • La explotación de la naturaleza versus la operación • • • •

responsable de los negocios El relacionamiento comunitario vrs el “ghetto” industrial La filantropía versus la responsabilidad social Donación empresarial versus compromiso social de la comunidad laboral Del desarrollo empresarial al progreso social


¨los más sensacionales avances definitivos del siglo XXI no se los deberemos a la tecnología sino a un concepto más amplio de qué significa ser seres humanos¨ John Naisbitt

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b. La Gestion del Recurso Humano y el Capital Intelectual El valor de los intangibles


CAPITAL INTELECTUAL

Valor de la empresa

Valor Tangible (contable)

C. FĂ­sico

C. Financiero

Valor Intangible

C. Humano

C. Estructural

C. Relacional


CAPITAL INTELECTUAL

Capital Estructural

Capital Humano

Valor Plataforma de Valor:

Capital Relacional

La combinaci贸n de tres tipos de capital crea el resultado deseado, una organizaci贸n alineada y balanceada como valor.


CAPITAL INTELECTUAL

Administraci贸n de activos fisicos tradicionales

Administraci贸n del capital intelectual

Porci贸n del valor total creado por la 50% a 60% empresa 50% a 10%


CAPITAL INTELECTUAL Definiciones • Intelectual (Adj): que compromete o requiere el uso del intelecto. Capital (nombre): riqueza en cualquier forma empleada para la generación de mayor riqueza. • Capital intelectual es la posesión de conocimientos, experiencia aplicada, tecnología organizacional, relaciones con los clientes y destrezas que dan a las empresas una ventaja competitiva en los mercados


CAPITAL INTELECTUAL

Definiciones • Son activos que comprenden todos aquellos conocimientos tácitos o explícitos que generan valor económico para la empresa. • Son activos que en la actualidad están valorados en cero en el balance general • Es la diferencia existente entre el valor en libros y el valor de mercado.


CAPITAL INTELECTUAL

Definiciones El Capital Intelectual es el conjunto de activos de una organización empresarial que, pese a no estar reflejados en los estados contables tradicionales, generan o generarán valor para la empresa en el futuro. (Paloma Portela).

Los activos del capital intelectual son de carácter intangible. Es decir, son activos identificables de naturaleza no monetaria y sin sustancia física, destinados a ser usados en la producción o suministro de bienes y servicios.


CAPITAL INTELECTUAL El Capital Intelectual puede ser de tres tipos: Capital Humano

Capital Estructural Capital Relacional

(Lo que se va cuando la gente se marcha a casa luego de la jornada) (Lo que se queda en la compañía luego de que la gente se marcha a casa) (Lo que está en posicionado en la mente de los demás actores del sector con relación a la organización)


CAPITAL INTELECTUAL

Capital Humano: Es el conjunto de conocimientos, habilidades y capacidades de los empleados para proporcionar soluciones a las necesidades de los clientes. El Capital Humano hace referencia al saber como, es el conocimiento que cada individuo tiene y genera.


CAPITAL INTELECTUAL

Capital Estructural: Es todo aquel conocimiento que está inmerso o embebido en el diseño organizacional (estructura interna, flujos de procesos, modelos de sistemas), en la cultura, en los sistemas tecnológicos y administrativos usados, en todos aquellos recursos de información que son patrimonio de la empresa.

También es Capital Estructural lo correspondiente a los derechos de propiedad intelectual como patentes sobre diseño y métodos de construcción de productos o métodos de implementación de servicios, lo correspondiente a los Copyright de libros, manuales, software, etc.


CAPITAL INTELECTUAL

Capital Relacional: Este capital debe reflejar las relaciones que se tienen con los clientes, los proveedores, la competencia, los organismos gubernamentales, etc. Incluye tambi茅n la Marca de Negocios (Trademark) y cosas como el Goodwill y la imagen. La percepci贸n que tiene el cliente sobre el valor obtenido a partir de hacer negocios con un proveedor de bienes y/o servicios.


CAPITAL INTELECTUAL

Valor del Mercado: El valor de mercado de una compañía (aquel por el cual se cotizaría en bolsa) es entonces equivalente a la suma de su Valor Contable y de su Capital Intelectual.


CAPITAL INTELECTUAL

El objetivo central de la Gestión del Conocimiento es el de incrementar el valor del Capital Intelectual de la organización. Sin embargo, a diferencia del otro o de otros activos tangibles, el conocimiento sólo no tiene ningún valor. El valor del conocimiento realmente se da a través de su uso para alcanzar los objetivos organizacionales. MENÚ


LA PARTE HUMANA LO MAS IMPORTANTE EN LA ORGANIZACIÓN MODERNA Teoría del capital humano La teoría del capital humano se fundamenta en el concepto de que “Las personas antes de ser contratadas poseen habilidades, experiencias y conocimientos “ los cuales podian acrecentarse con el tiempo. La empresa hace inversiones en las personas con el proposito de incremenar esas “habilidades, experiencias y conocimientos” para obtener rendimientos futuros sobre desembolsos inicialmente hechos.


Capital humano Años

Familia

Medio

Estado

60

40

20

Conocimiento Experiencia Habilidades Motivación Personalidad Educación Salud Alimentación Vestido Vivienda

Conocimiento Experiencia Habilidades Aptitudes Capacitación Personal

Capital individual

Institución Salud Seguridad Justicia

+

Empresa Al ser empleado en la empresa, pude aprender de la familia, del medio y del estado Reclutamiento Selección Enganche Empleo Promoción Entrenamiento Perdida por falta de productividad en el entrenamiento Separación

Costos de contratación y desarrollo

Capital Humano de la empresa (Para n/ individuos


Capital Humano

Formación de capital humano en la Empresa

D.H.

Capital humano

c.i Cx Inducción Entrenamiento Capacitación

Plan de carrera

Beneficios

Auxilios

Dllo Prof.

Especialista Maestría

Doctorado

Plan de Sucesión

Tiempo de Servicio (n)


c. Administración de recursos humanos

UN MODELO DE GESTIÓN FRENTE A LAS EXIGENCIAS DEL MUNDO MODERNO


RECURSOS HUMANOS Dimensiones de los cambios

Ambiente Organizaci贸n

Personas


GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS El Impacto en las Organizaciones  Cambios  Proceso de Globalización  Capacidad Competitiva  Creación, Diseminación y uso del Conocimiento


Administración - Una Visión Evolutiva Foco

Gestión

Objetivo

Existencia

Empírica

Sobrevivencia

Eficiencia

Autoritaria

Proceso

Taylor/Fayol/Ford

Eficacia

Participativa

Resultado

Mcgregor/Drucker

Efectividad

Integradora

Perpetuidad

Senge/Goleman

 Base de Análisis Organizacional 

Visión sistemática


 Administración de Recursos Humanos Administración de Personal - 1950  Control legal/cartera  Es un mal necesario Departamento de Recursos Humanos - 1960  Relaciones de trabajo  Actividades y tareas  Reactiva/Estructural Administración de Recursos Humanos - 1978/1980  Contribución Estratégica/Resultado  Desenvolvimiento Organizacional

Gestión de Personas - 1990  Visión de Futuro Compartida  Capacidad Adaptativa  Aprender a Aprender


Por qué los RRHH son mas importantes que nunca

Existen cinco factores críticos que determinarán la capacidad competitiva de las organizaciones 1. Globalización

2. Rentabilidad con Crecimiento 3. Tecnología 4. Capital Intelectual

5. Cambio, Cambio y mas Cambio


El trabajo de los RRHH es apoyar a la organización en la búsqueda de la excelencia Un nuevo mandato para los RRHH

Los RRHH deben ayudar a la excelencia organizacional en las siguientes 4 áreas: 1. Siendo un Socio en la ejecución de la estrategia

2. Siendo un Agente de Cambio

3. Siendo el Referente en Gestión Humana

4. Siendo un Administrador Efectivo


EXIGENCIAS MODERNAS DE LA G.R.H. Cambios en la composiciรณn de la fuerza laboral a. Ocupaciones con mayores capacidades b. Niveles elevados de educaciรณn c. Mรกs empleadas d. Mรกs empleadas casadas

e. Mรกs empleados que obreros.


EXIGENCIAS MODERNAS DE LA G.R.H. Cambios en los valores de la fuerza laboral a. M谩s calidad de vida que cosas materiales b. Equidad y justicia para el empleado c. Pluralismo y diversidad e. Prevalencia del individuo sobre la organizaci贸n


EXIGENCIAS MODERNAS DE LA G.R.H. Cambios en los requerimientos de capacidades a. Crecimiento de las organizaciones b. Tendencia hacia la automatizaci贸n de las operaciones


EXIGENCIAS MODERNAS DE LA G.R.H. Cambios en las demandas del gobierno

La empresa como regulador de la pol铆tica econ贸mica y social


MODELOS DE GESTION HUMANA


Las mejores practicas en Recursos Humanos buscan: Atraer, mantener y desarrollar el personal más idóneo, mediante políticas y acciones integradas ; alineadas con la nueva visión y que promuevan la excelencia de su personal.

•Focalizan el personal en las prioridades correctas, adoptando una organización que permite prácticas de trabajo tales como: flexibilidad, efectividad, coordinación y cooperación “cross funcional” o multifuncional.

ALCANCE DEL PROCESO

El proceso se inicia con la detección de las necesidades a partir de la nueva visión y finaliza con su satisfacción.


La Nueva Tendencia en Recursos Humanos: Una Cuesti贸n de Foco Impulsadores de negocios Medici贸n y Benchmarks de desempe帽o de RH

Servicios que se prestan

CLIENTE Mecanismos de entrega y facilitadores de procesos

Costo de Plan y alineaci贸n del negocio Competencias de RH


Integración vertical de las prácticas de RRHH con el negocio y horizontalmente con cada una de estas Ambiente del Negocio Visión del Negocio, Estrategias, Prioridades y Metas Capacidades Principales Desarrollo Relaciones Organizacional Laborales Beneficios

Desarrollo Reconocimientos y de carrera Competencias recompensas y de RRHH Gestión del Diversidad Otros desempeño Estratégico

Táctico


El Nuevo Modelo de Gestión de Recursos Humanos M I S I O N

V I S I O N

PLAN ESTRATEGICO

PLAN DE RECURSOS HUMANOS

ESTRATEGIA DE COMPENSACIÓ N

Gerenciamiento del Desempeño PLAN ANUAL

SELECCIÓN Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS

PLANES DE COMPENSACIÓN

Establecer metas individuales

Planear desarrollo individual

EVALUACIÓN

empleado Mejorar Desarrollar Premiar COMPENSACIÓN Fijas Variables Beneficios


El esquema de competencias muestran los comportamientos requeridos para asegurar el logro de los objetivos ORGANIZACIONALES COMPENSACIÓN Las competencias impactan en la parte fija de la compensación SELECCIÓN Combinar las competencias con los requerimientos del trabajo

Esquema de Competencias

SUCESIÓN Combinar las competencias con el desarrollo de las necesidades del negocio DESARROLLO Construir las competencias por los roles futuros

CAPACITACIÓN Identificar las necesidades de las personas GESTIÓN DEL DESEMPEÑO a través de las competencias


MODELO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS ENTORNO EXTERNO ECONOMÍA MERCADO DEMOGRAFÍA COMPETENCIA LEYES

ENTORNO INTERNO CULTURA ORGANIZACIONAL ESTRUCTURA TAMAÑO

RESULTADOS PROCESOS DE RECURSOS HUMANOS INDIVIDUO COMPETENCIAS

PLANEACIÓN

PRODUCTIVIDAD: DESEMPEÑO AUSENTISMO ROTACIÓN

SELECION Y COLOCACIÓN CALIDAD DE VIDA LABORAL: SATISFACCIÓN COMPROMISO

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO COMPENSACIÓN Y BENEFICIOS

CLIMA ORGANIZACIONAL SALUD LABORAL

PUESTO DE TRABAJO

ASUNTOS LEGALES

NIVELES (líderes) ESTRATEGICO TACTICO OPERATIVO

COMPROMISOS LEGALES: CONTRATOS CONVENCIONES

EFECTIVIDAD ORGANIZACIONAL

ALINEAMIENTO CON LA ESTRATEGIA DEL NEGOCIO


APLICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

ALIMENTACION DE RECURSOS HUMANOS

MANTENIMIENTO DE RECURSOS HUMANOS

MODELO INTEGRADO DE GESTION HUMANA

CONTROL DE RECURSOS HUMANOS

DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS


GESTION HUMANA Y LA ESTRATEGIA MISIÓN de GH. Direccionar los procesos orientados a atraer, retener y propiciar el desarrollo del personal que requiera la organización, contribuyendo así al logro de las metas de la compañía y al desarrollo del tejido social.


Estrategia 1

Estrategia • Atraer, desarrollar y retener el recurso humano mas idóneo que requiera la organización, con las competencias requeridas con vocación de permanencia y crecimiento en la organización.

Atraer el personal calificado con las competencias requeridas de tal manera que se ajuste a las condiciones de la compañía y a su razón de ser, mediante la implementación de excelentes procesos de búsqueda y evaluacion de personal

Estrategia 2

Retener el personal de la compañía, propiciando un clima laboral adecuado, estableciendo programas de motivación y compensación que permitan que cada integrante se sienta miembro activo de la misma y comparta su cultura organizacional.

Estrategia 3 •

Propiciar el desarrollo del potencial humano de la organización por medio de programas de formación y desarrollo de competencias


La Evolución del Rol de Recursos Humanos

Básico • Orientado a transacciones - Reclutamiento - Administración de salarios - Nómina - Administración de beneficios • Programas Básicos de Desarrollo de Personal • Orientación para nuevos empleados • Legales/de cumplimiento reglamentario

Experimentado • Orientado a procesos - Desarrollo de personal - Planeación de Carrera - Gerencia de Desempeño • Programas especializados de entrenamiento - Fortalecimiento de equipos - Habilidades estratégicas • Programas especializados de RH • Recompensas e incentivos

Sofisticado • Servicios altamente especializados - Medición del desempeño - Programas de remuneración basados en competencias - Mediciones de efectividad organizacional - Reclutamiento de talentos claves en los mercados de competencia - Desarrollo de liderazgo • Manejo de Change Management • Programas de mejoramiento continuo de calidad


Premisas  La estrecha vinculación que debe existir entre la Gestión del Talento Humano y las prioridades estratégicas de la empresa  La necesidad de medir la contribución de la Gestión del Talento Humano


Proceso integral

Direccionamiento Estratégico de la Gestión de Talento Humano Planeación

Medición de efectividad de la Gestión de Talento Humano Control


Cambio de Mentalidad Las personas como capital humano que genera valor

Las personas como recursos que generan costos


LA GESTION HUMANA COMO PROCESO


CADENA DE VALOR

Procesos Principales

Identificación Planeación ,Atracción, de Recursos Selección Humanos Empleados

Capacitación y Desarrollo de Competencias

Gestión del Desempeño

Procesos de soporte

Administrar / resolver problemas con empleados Desarrollar programas de compensación Manejo del clima laboral / Comunicaciones

Administrar salarios/pensiones/seguridad social Administrar Beneficios / Servicios a los Empleados Administrar seguridad / salud ocupacional Administrar S/I, Finanzas, D/O.

Identifique la cadena de valor de Gestión Humana


Análisis de Macro-funciones de la Dirección de Gestión Humana Cadena de Valor

1. Planeación de Recursos Humanos

PROCESOS DE SOPORTE

1.1 Planeación Estratégica de Recursos Humanos 1.2 Administración de Escala Salarial 1.3 Administración de Planta de Personal 1.4 Descripción de cargos 1.5 Valuación de cargos 1.6 Control de Gestión y Control Financiero

2. Selección

2.1 Reclutamiento 2.2 Selección de personal 2.3 Contratación (vinculación) de personal 2.4 Inducción 2.5 Seguimiento, desvinculación y/o retenciones

3. Gestión del Desempeño 4. Desarrollo Humano

3.1 Gestión del desempeño 4.1 Capacitación 4.2. Planes de carrera, Acción Personal, Sucesión Gerencial y “Coaching” (Tutoría) 4.3 Competencias

Procesos disciplinarios / laborales Administración de centros de capacitación y aprendizaje Administración de centros médicos / odontológico. Atención a pensionados

5. Administración de Beneficios y Compensaciones 5.1 Registro, liquidación y pago de la Nómina, aportes parafiscales, prestaciones sociales y ayudas. 5.2 Registro y administración de las novedades generadas en la planta de personal. 5.3 Relaciones previsionales (seguridad social) / sindicales 5.4 Identificación, análisis de necesidades, diseño, elaboración y entrega de programas de Bienestar Laboral. 5.5 Administración de servicios al personal (Servicio médico / Odont/ Salud Ocupacional)


VINCULO CON LA ESTRATEGIA

•Integración de servicios •Empaquetamiento •Excelencia en el servicio •Expansión del mercado

•Agilidad respuesta •Flexibilidad •Responsabilidad por resultados •Compensación por desempeño

PROCESO •Eficiencia en costos •Eficiencia en Inversiones •Mercadeo enfocado al cliente •Inteligencia competencia


APLICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

ALIMENTACION DE RECURSOS HUMANOS

MANTENIMIENTO DE RECURSOS HUMANOS

MODELO INTEGRADO DE GESTION HUMANA

CONTROL DE RECURSOS HUMANOS

DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS


Investigación de mercado de recursos humanos

Reclutamiento

• Cómo reclutar (técnicas de reclutamiento) • Prioridad del reclutamiento interno sobre el externo

Selección

• Criterios de selección y protones de calidad • Grado de descentralización de las decisiones para seleccionar personal • Técnicas de selección

Integración

• Planes y mecanismos (centralizados y descentralizados) de integración de los nuevos participantes en el ambiente interno de la organización

ALIMENTACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

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• Investigación y análisis del mercado de recursos humanos • Dónde reclutar (fuentes de reclutamiento)

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APLICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Análisis y distribución de cargos

• Establecimiento de los requisitos básicos de la fuerza de trabajo (intelectuales, físicos, responsabilidades implícitas y condiciones de trabajo) para desempeñar el papel

Planeación y distribución de recursos humanos

• Determinación de la cantidad necesaria de recursos humanos y la distribución de estos recursos en función del afianzamiento en los cargos de la organización

Plan de carrera

Evaluación del desempeño 4/13/2012

• Determinación de la secuencia óptima de las carreras, defendiendo las alternativas de oportunidades posibles en la organización

• Planes y sistemas para la evaluación continua de la calidad y la adecuación de los recursos humanos 79


Administración de salarios

Plan de beneficios sociales MANTENIMIENTO DE RECURSOS HUMANOS Higiene y seguridad en el trabajo

Relaciones laborales

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•Evaluación y clasificación de cargos teniendo en cuenta el equilibrio salarial interno

• Planes y sistemas de beneficios sociales adecuados a la diversidad de necesidades de los miembros de la organización

• Criterios de creación y desarrollo de las condiciones físicas ambientales de higiene y seguridad implícitas en los cargos

• Criterios y normas de procedimientos sobre las relaciones con los empleados y con los sindicatos

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CAPACITACIÓN

DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

Desarrollo de recursos humanos

Desarrollo organizacional

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•Diagnóstico y programación de la preparación y rotación constante de los recursos humanos para el desempeño de los cargos

• Mejoramiento de los recursos humanos disponibles, a un corto y a mediano plazos, teniendo en cuenta la realización continua de potencial existente en posiciones más elevadas en la organización

• Aplicación de estrategias de cambio con mira a la salud y la excelencia organizacional

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Base de datos

CONTROL DE RECURSOS HUMANOS

Sistema de información

Auditoría de recursos humanos

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• Registros y controles para el debido análisis cuantitativo y cualitativo de los recursos humanos disponibles

• Medios y vehículos de información adecuados a las decisiones sobre recursos humanos

• Criterios de evaluación y adecuación permanentes de las políticas y los procedimientos de recursos humanos

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