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De la Gerencia de Sí Mismo al Reto Compar do

La experiencia, que surge como aprendizaje de la co dianidad, nos lleva a descubrir que somos protagonistas de nuestra propia historia y al mismo empo ar fices de un futuro construido con fragmentos del pasado, sea en la orga‐ nización, en la familia o en cualquier otro es‐ pacio social donde desarrollamos nuestra vida. Desde que nacemos involucramos en nuestro desarrollo todo el contexto que nos rodea, des‐ de las tradiciones que nos trasmiten nuestros familiares, pasando por los componentes geográficos y los aprendizajes co dianos que incorporamos a la manera como nos relaciona‐ mos con los demás. El autoconocimiento es un proceso que nos lle‐ va a construir un auto concepto que nos sitúa de una manera determinada frente a las expec‐ ta vas sociales a las cuales debemos enfren‐ tarnos cada día y que condicionan en muchas ocasiones la respuesta que damos a la realidad que construimos. S. Covey, en su libro “Los siete hábitos de la gente altamente efec va” invita a que haga‐ mos de la individualidad una capacidad que transforme la historia que nos tocó vivir, con su frase “hacer que las cosas sucedan” nos anima a descubrir que somos los protagonistas de nuestra propio devenir, que ser responsable no solamente es asumir las consecuencias de mis actos pasados sino también de integrar la visión personal a la ges ón co diana. La vida personal, entendida como individua‐ lidad, nos lleva a reconocer que se construye

gracias a los demás, a los que nos rodean y son ellos los permanentes promotores de nuestro ser. Ser gregario es reconocer que nuestros a‐ nhelos y esperanzas se logran con otros, que los deseos de llegar a la cima y cumplir nuestros obje vos es en razón de los otros. La historia de nuestra vida ene otros protago‐ nistas y antagonistas, está llena de capítulos y escenas que vivimos reconociendo nuestros éxitos y también las lecciones donde aprende‐ mos que la derrota es un paso necesario en la búsqueda del triunfo y el éxito futuro. La gerencia de sí mismo es una invitación a descubrir las potencialidades que tenemos para llegar a ser lo que hemos imaginado, sa‐ ber que, al final, las decisiones las tomamos nosotros mismos y que el líder interior nos irá mostrando el camino que debemos recorrer para encontrar la luz que hemos buscado, el bosque que sigue al desierto y el amanecer que aparece después de la oscura noche. Es una invitación a reconocer que lo que nos dicen otras personas, por sabias, preparadas y experimentadas que sean son sólo sugeren‐ cias que nosotros debemos evaluar en función de la misión y la visión personal que tenemos. Autonomía significa que reconocemos nuestras fortalezas y debilidades para definir la manera como nos movemos en la búsqueda de los re‐ sultados que hemos programado para nosotros mismos. Gerencia de sí mismo significa entonces que nuestro des no no es un libro escrito desde la eternidad, ni que estamos determinados a tal o cual situación, se trata de reconocer la capaci‐

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dad que tenemos para tomar decisiones opor‐ tunas y acertadas capaces de mover la historia que vivimos en la dirección que queremos. En‐ tregar nuestro futuro al resultado de unas car‐ tas, al humo del cigarrillo, al horóscopo y otras más que conocemos, es reconocer nuestra incapacidad para asumir el rol protagónico de la historia que nos tocó vivir y entregarla a un tercero que interpreta nuestras inseguridades mediante objetos que terminan haciendo del fe che una opción para la acción. Vivimos entonces entre miedos y esperanzas; sin embargo la idea de esta reflexión es iden‐ ficar también que los resultados que obtene‐ mos en los contextos en los cuales trascurre la co dianidad, tales como la familia, la empresa, los amigos, la comunidad donde par cipamos, etc., están mediados por el reto compar do, por la capacidad de reconocer que son los otros los que finalmente generan sen do a las accio‐ nes que realizamos. Una breve reflexión para quienes tenemos la responsabilidad de reconocer el comporta‐ miento de las personas en las organizaciones ene que ver con la capacidad de ser observa‐ dores y reconocer la pología de las personas que integran los equipos de trabajo, verificar los estados de ánimo y encontrar en ellos la respuesta a las situaciones que nos impone la co dianidad en la empresa, los conflictos, la falta de aser vidad, la agresividad manifiesta y demás comportamientos que nos llevan a in‐ tervenir para poder mantener los aspectos re‐ lacionales en las fronteras de la produc vidad organizacional.


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MOTIVACION Y SUPERACION: El Camino que Conduce a la Transformación Personal

Existen 4 caminos dentro del maravilloso proceso de la transformación personal:

1) Quienes Quieren Cambiar pero No Hacen Nada. Son los que saben perfectamente que su vida podría ser mucho mejor pero por miedo a salir de su zona de comfort se quedan en donde están. Sus excusas siem‐ pre están basadas en “Sí quiero dejar a mi pareja pero es bien di cil”, “Ya quiero mi negocio propio pero es muy complicado empezar”, “El lunes empiezo la dieta...” y para el miércoles todo sigue igual.

2) Quienes No Quieren Cambiar o No Creen Poder Hacerlo. Aquí están los nega vos, las víc mas y los derroteros. Son todos aquellos que pien‐ san que lo que les ha sucedido es por cau‐ sa del des no, de la suerte o de una mala jugada de Dios, en vez de hacerse respon‐

sable de lo que se han generado. Su excusa perfecta es: “Así soy yo, les guste o no” “Así es mi personalidad, lo siento” “Todos los Pérez somos así, ya es por herencia y no podemos cambiar” “Tengo mala suerte”.

3) Quienes Intentan pero Siempre se Quedan Ahí. Son los que desean cambiar, quieren crear una nueva realidad, intentan dando peque‐ ños pasos pero algo pasa en el camino que se bloquean y desisten. Un día enen ga‐ nas de comerse el mundo y al otro día no pueden ni levantarse de la cama de lo de‐ sanimados que están. Son los que intentan y al ver que no pasa de inmediato lo que buscaban, prefieren quedarse como antes. Se olvidan de que el cambio también es un viaje que ene sus montañas y valles.

4) Quienes Desean y Toman Acción para que Suceda

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Estas personas son las que mueven al mun‐ do. Son los que de verdad desean transfor‐ mar su vida para siempre y lo sienten pro‐ fundamente, pero al mismo empo toman acción, dando pequeños pasos, sin impor‐ tar la aprobación del mundo. Nunca dejan de luchar, aunque caigan en los primeros intentos. Están completamente convenci‐ dos de que todo es un proceso, y que en cada caída se aprende. Ellos en enden perfectamente que mien‐ tras te quedes está co en tu lugar, la vida no cambiará por arte de magia. Hay que moverse aunque sea con pequeñas metas ganables.


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POSICIONAMIENTO WEB: Cómo Posicionar tu Blog y Conver r Prospectos en Clientes

Internet es una gran herramienta para exponer al público tus productos y servicios, además de hacer muchos clientes. Pero contra lo que piensan aún muchas personas, no basta con tener una página web y empiezan a llegar los clientes como si de una enda a pie de calle se tratara. Aunque es verdad que la red ene una capa‐ cidad de llegada mucho mayor que una enda tradicional, pero no basta con tener la web. De hecho si sólo inviertes el dinero en poner tu página o tu enda electrónica y te quedas espe‐ rando a que vengan los clientes, no va a funcio‐ nar.Puedes contratar a alguien que posicione tu web, pero esto sólo te garan zará que la gente la visitará, luego hay que crear una infraestruc‐ tura que por una lado te haga muy conocida y por otro cree la confianza que transforme a tus prospectos en clientes. Te enseño en este ar culo unas estrategias que no sólo subirán tu posicionamiento, sino que además crearán esa confianza necesaria para conseguir las ventas. BLOG DE WORDPRESS Te recomiendo que además de tener tu hos ng, u lices el wordpress para subir los contenidos a tu web. WordPress es muy fácil de u lizar, es gratuito y te sube las entradas a Google sobre la marcha. Yo lo u lizo para subir los contenidos a mi web, así como para ges onar los comentarios de las personas en mi blog, y las entradas salen en Google muchas veces antes de que termine de editarlas. MUCHOS CONTENIDOS QUE SE RENUEVAN Tu blog debe de tener nuevos contenidos cons‐ tantemente. Al menos un nuevo ar culo se‐ manal con información de valor para tu cliente potencial, y si además haces alguna entrada más de blog, mejor. El tener muchos contenidos mejora el posicio‐

namiento de la web, a parte de que son más razones por las que te pueda encontrar en los buscadores quien esté buscando lo que tú o‐ freces. Una web que no se renueva es cas gada por Google bajando su posicionamiento. Además muchos contenidos, son nuevas excusas para poner enlaces a tu web desde las redes socia‐ les, páginas de ar culos o en los emails de se‐ guimiento que envíes a tus lectores. PUBLICAR EN MUCHOS LUGARES Esos ar culos que estás publicando semanal‐ mente en tu web, debes ponerlos también en otras páginas de internet donde se publiquen ar culos. Si encima estos lugares enen que ver con tu nicho de mercado, aún mejor. Los ar culos deben ir siempre con un enlace hacia tu web. Con esto consigues dos cosas, una que Google suba tu posicionamiento, ya que hay enlaces a tu web en muchos lugares y por otro lado más visitas a tu página que provienen de los si os en los que has publicado. CONTACTO FRECUENTE El contacto frecuente es básico en cualquier ne‐ gocio, pero en los negocios por internet mucho más. Primero porque provoca muchísimas nue‐ vas visitas a tu si o, que suben el posiciona‐ miento y ranking del mismo. Y luego viene lo más importante, el contacto frecuente genera la confianza necesaria para las ventas en la red. No dejes de enviar un bo‐ le n semanal con contenido de valor para tus

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seguidores. Fíjate que he dicho contenido de valor. Veo muchas newsle ers que sólo envían publi‐ cidad una vez al mes. Es mejor enviar semanal‐ mente para que se acuerden de , y además de tu publicidad poner ar culos con consejos de interés, que hagan que tus lectores estén de‐ seando recibirlo. Si sólo envías publicidad, en‐ tonces la gente se cansará y muchas veces los borrarán sin abrirlos. El contacto frecuente, no es sólo enviar una newsle er, sino emails de seguimiento a los clientes que han comprado para comprobar que están contentos con su producto y darles más valor, fomentando más visitas a tu web de los mismos. REDES SOCIALES Las redes sociales son una de las mayores fuen‐ tes de visitas a tu web, y de por sí ya están muy bien posicionadas, por lo que todo lo que pu‐ bliques ahí subirá a Google con más facilidad. U lízalas poniendo enlaces hacia tu web donde des información gratuita de interés. En ocasio‐ nes podrás lanzar alguna promoción pero lo más importante es que des información gra‐ tuita de valor. Pon en cada entrada de tu web, botones para compar r en las redes sociales, esto hará que se mul pliquen las posibilidades de llegar a más personas. No prescindas de facebook ni de twi er. Aplica estas estrategias y sube el posiciona‐ miento de tu si o en los buscadores además de traer miles de visitas, fomentando la confianza y finalmente la venta.


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COACHING EMPRESARIAL: Cómo Incrementar una Mayor Efectividad y Rendimiento del Personal

¿Qué es lo Que te Permite Aumentar tu Efectividad al 100% para Vender Más? Albert Einstein decía: “Si buscas resulta dos distintos, no hagas siempre lo mismo”. Es decir, tomar las acciones de siempre da un resultado en el que si todo sigue como está, jamás aparecerán y se podrán conseguir resultados extraordinarios, ya que para conseguir estos se requiere de acciones diferentes y nuevas que nunca se han hecho hasta este momento. Antes de que cortes o agotes tu presupuesto para tú desarrollar a tu personal, toma un instante antes de que contrates la capacitación de siempre, quizás la forma convencional de lograr objetivos ya esté quedando obsoleta y no se alinea a la realidad y necesidades actuales de toda empresa. Considera lo que el coaching 1-a-1 puede hacer por el talento humano y el liderazgo de tu empresa. Como primer paso para que puedas descu-

brir cómo puedes aflorar lo mejor de ti para conseguir resultados extraordinarios, si me lo permites… …hablemos un poco sobre el coaching. Mucho se ha hablado en los últimos años de coaching, se habla de coaching personal y profesional pero… ¿qué es esto del coaching?!!!! EL CONCEPTO DE COACHING El coaching es un modelo sencillo pero sumamente efectivo para ayudar a cualquier individuo a potenciar sus propios recursos y habilidades para acompañarles a superar las barreras que le impiden conseguir todo aquello que desean y saben se merecen. En el ámbito empresarial, el coaching es una metodología que ayuda a los ejecuti-

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vos, profesionales y empleados calificados a descubrir qué les falta aprender y aplicar en la manera de observar lo que ocurre, y que afecta en la capacidad de acción personal y de los equipos de trabajo a través de la toma de decisiones y que permite forjar líderes que conduzcan a las organizaciones y compañías a niveles de excelencia. Desde los últimos veinte años el coaching ha sido implantado en las empresas de los Estados Unidos como disciplina que busca el desarrollo personal para alcanzar las metas y resultados profesionales deseados. “Cuando un coach entra en acción, empiezan a notarse cambios inmediatos y su grado de efectividad es de entre 70 y 100%.” También se ha ido implantando con éxito en Japón, Europa y actualmente se está implantado con mucha fuerza en las empresas de toda América Latina.


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LOS OBJETIVOS DEL COACHING Uno de los objetivos primarios del coaching es sacar todo el talento y poder personal que cada individuo lleva dentro de sí, y que muchas veces uno piensa que ni siquiera tiene dentro de sí o que lo ha perdido, para que pueda clarificar su visión y escoja las alternativas más adecuadas para cumplir sus sueños. Otro punto importante del coaching es el aumento de motivación en el individuo, ya que tras estudiar criterios de personalidad se fomenta el desarrollo de la persona a través de la comunicación, de la autoconfianza y reducción del estrés emocional. La persona que recibe coaching lleva a cabo un trabajo de superación de las dificultades y problemas que tiene tanto en su entorno personal como laboral. A cambio obtendrá más entusiasmo, más confianza en sus capacidades, más confianza en aquellas personas que le rodean y mayor comprensión de sus objetivos. El coach es el profesional que guía y acompaña a las personas o grupo a alcanzar sus metas. El coaching no se centra en el pasado y no analiza lo ocurrido, sino que proyecta un diseño del futuro… más bien se centra en los deseos del cliente y no en lo que le pasó. Se centra en el aquí y ahora, en la realidad actual del individuo, para de esta forma reflexionar sobre su realidad, hacer ajustes en todos aquellos aspectos que le son importantes. De esta forma, al estar en más sintonía consigo mismo, podrá avanzar hacia sus metas de forma armoniosa, constante y con una alta motivación. Es importante no relacionar al coach con un asesor, puesto que el primero aporta las herramientas necesarias para que la persona o grupo aprenda a buscar soluciones a sus problemas y a lograr objetivos, mientras que el segundo aporta directamente la solución a un problema concreto. EL COACHING DENTRO DEL AMBITO DE UNA EMPRESA El coaching se centra y actúa directamente sobre el elemento humano de la empresa que es el componente más importante de la misma. El mayor beneficio que el coaching reporta a la empresa, es que se trata de una herramienta eficaz para lograr un mejor rendimiento del personal de dicha orga-

nización. El coach no tiene soluciones, tampoco toma las decisiones, ni dice a su coaches qué es lo que debe hacer. Un coach ayuda a generar el espacio para que afloren las capacidades que tienen los propios directivos. Facilita el pensamiento de lo no pensado anteriormente, facilita el proceso para salir “de la caja” paradigmática dentro de la cual vivimos cada uno de nosotros, y dentro de la cual pensamos, actuamos y tomamos nuestras decisiones. No es protagonista ni “gurú”, tan sólo una caja de resonancia. También puede ser útil en la solución de conflictos, resistencia al cambio, cambio cultural organizacional y para preparar una sucesión. En la administración pública puede aplicarse para mejorar la eficiencia y formar funcionarios menos burócratas y más proactivos. Cuando un coach entra en acción, empiezan a notarse cambios inmediatos y su grado de efectividad es de entre 70 y 100%. Busca no sólo el desarrollo de competencias sino de meta-competencias que faciliten a los ejecutivos y empleados desarrollarse mejor en un ambiente competitivo. Algo si parece ser un hecho constatable: cuando uno pasa por un proceso de coaching es inevitable: pasa del victimismo, del “no sé”, o del “yo no estoy capacitado”, al “yo puedo”. Las primeras son emociones todas que nos paralizan y nos hacen conformarnos con lo que tenemos, o lo que es peor, esperar que otros decidan por nosotros, esperar que otros solucionen nuestra vida. En cambio, cuando uno pasa al YO PUEDO asume su responsabilidad: nadie va a mejorar mi vida en este aspecto si yo no lo hago. Pasa a buscar sus recursos, sus capacidades, tomando conciencia de ellos y poniéndolos en marcha. Pasa a la toma de conciencia también de las cosas que le están frenando, a sus miedos, sus creencias limitantes. Y, poco a poco, con las acciones que va implementando para producir el cambio, va aumentando la creencia en sí mismo, en su potencial, en sus recursos.

que jamás debió perder. La persona aprende a buscar en ella (y no fuera) los recursos y las maneras de lograr lo que quiere. Porque todos podemos ser el héroe que hace su camino. TODOS. No conozco a nadie sin potencial. No conozco a nadie que haya nacido sin poder personal. La única diferencia entre las personas que logran sus metas y de quienes se quedan en lamentos y fracasos aparte de culpar a los demás de nunca ser felices, radica en que los primeros tienen la firme convicción de que cuentan con una caja llena de recursos con poder personal. Y los otros son aquellos que están convencidos que nunca han tenido este poder interno y que nunca lo tendrán. La diferencia es cuestión de creencias. De ahí que el coaching es tan efectivo, pues ayuda a retar y transformar las creencias limitantes y apoyarse en creencias personales potenciadoras para que seas tú mismo quien lo utilice para lograr tus metas. Aplicando este mismo modelo en tus líderes o comerciales imagina donde estará tu límite de ventas. Quizás este sea el momento para que cambies el chip y reanudes tu camino al éxito con coaching privado 1-a-1. Descubre lo que el coaching puede hacer por ti.

LOS FUNDAMENTOS DEL COACHING Conciencia, Auto-creencia y Responsabilidad son los pilares del coaching. Y cuando uno adquiere estos fundamentos... créanme, ya no hay vuelta atrás: la persona recupera ese PODER PERSONAL

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7 Errores Comunes de un Entrevistador en Procesos de Selección En una entrevista de selección muchas son las variables que un entrevistador debe controlar. He seleccionado en base a mi propia experiencia personal en esta área como entrevistador, reclutador y líder de procesos masivos de selección y empleo, los 7 errores más comunes que cometen los entrevistadores en procesos de selección. Anota, mantente atento y toma la acción.

1. No preparar la entrevista. Aunque usted no lo crea es el error más común de todos. Este error, ¿es un error ingenuo? Sinceramente: No! Nunca! Lo cometen hasta los entrevistadores más expertos cuando en aires de excesiva confianza anteponen su intuición y experiencia a las necesidades operativas y vigentes del empleador. Hay que ser extremadamente exigente en la planificación de la entrevista. Sobre todo si se es un entrevistador externo. No haber tomado el tiempo suficiente para revisar el CV de un candidato es como pretender acoplar la pieza de un puzzle

(rompecabezas) con otra, elegida aleatoriamente, y con los ojos vendados. No haber tomado el tiempo suficiente para revisar en conjunto la descripción del puesto a ocupar con los supervisores a quienes rendirá cuenta el nuevo empleado, es dejar pasar a un lado criterios de ascendencia técnica valiosísimos para conducir y llevar a puerto seguro la entrevista. También lo es, no haber definido claramente las competencias sociales y actitudinales que distinguirían a un candidato ordinario de uno extraordinario. Otras señales visibles de la ausencia de planificación y preparación de una entrevista son: a) concentrar un panel técnico cuya especialidad no se corresponde con el perfil de requerimientos técnicos del puesto a evaluar, b) informalidad en el proceso de convocatoria a la entrevista, vía oral por ejemplo, a través de terceros no conexos al proceso, y c) entrevistas de selección desestructuradas y abiertas en su diseño a consecuencia de un claro tráfico de influencias.

2. No brindar ambientes de confianza

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adecuados al candidato. El lugar de la entrevista debe cumplir al menos con un estándar básico de condiciones físicas adecuadas para transmitirle al candidato que realmente está participando en una entrevista de trabajo seria. Los detalles relacionados con la decoración, ambientación, iluminación y cromática del lugar no son menos importantes. Al inicio de la entrevista, la presencia y vestimenta del entrevistador es clave para impactar de manera positiva al entrevistado, ya que en este momento el entrevistador es en sí mismo la tarjeta de presentación de la empresa y la imagen espejo cara adentro de la cultura organizacional que el candidato en todo momento está buscando precisar. Si quieres brindar al entrevistado una mayor experiencia en procesos de selección no hay nada más efectivo que atender aspectos relacionados a las variables “orden” y “organización” de la entrevista. Los resultados de atender ambos aspectos, están orientados a que el candidato se encuentre plenamente satisfecho con su actuación y sienta que ha dado el 110% de él


NOVIEMBRE 15 / DICIEMBRE 15 en la entrevista. Algunos de estos aspectos son: a) transparente logística de contacto con el candidato, b) clara solicitud de documentos probatorios de acreditaciones y detalle de las condiciones de la entrevista, c) orientación al detalle en la logística de recibimiento, inicio y fin de la entrevista, d) manejo de la puntualidad y del tiempo de la entrevista por parte del entrevistador, y e) planificación de la comunicación de los resultados de la entrevista al candidato en tiempos oportunos. Si eres capaz de trabajar y promover ambi-

entes de orden y organización estás facilitando a su vez la generación de ambientes de confianza para tus colaboradores. Estás generando una valoración del individuo mucho mayor, sueles ser más atento y respetuoso con tus colaboradores, eres capaz de trabajar en un ambiente de mayor respeto. Las personas se sienten más respetadas, más tomadas en cuenta y eso trae una cantidad de beneficios inmediatos. Si no puedes brindarle al candidato la posibilidad de desplegar sus competencias y potencial, tendrás frente a ti a la mitad de

la persona que estás entrevistando. Haz comenzado la entrevista con un -1 en contra para el candidato, cuando este -1 ha debido ser atribuible a ti.

3. Anclarse en la primera impresión percibida del candidato. Este es uno de los errores más comunes de entrevistadores noveles y una consecuencia natural de entrevistadores con poca preparación y experiencia en procesos de selección de personal. El apretón de manos de bienvenida que el entrevistador le brinda al candidato es tan importante como el apretón de manos de despedida. Del primero al último apretón han debido ocurrir, si la entrevista fue al menos “modestamente provechosa”, un sinnúmero de registros que nos colocan en mejor posición para evaluar a un candidato en comparación con otro. Anclarse en un único registro, en una única o primera impresión del candidato, significa partirlo en varias partes y quedarse con una pierna o sólo un brazo o con lo que se prefiera quedar. De entrada, se sesga a la persona, y atomizada, se le reduce a su mínima expresión. Cuando esto ocurre nos encontramos con un entrevistador que prejuzga apresuradamente en función de lo que cree correcto y conveniente únicamente -para él- y “tacha” o “descarta” psicológicamente a las personas que no piensan -como él-. Los motivos y sobre todo los intereses (a priori, ocultos o negociados) que los conducen a esto son innumerables, aunque siempre personalísimos, y develan otra serie de errores genéricos que el entrevistador puede cometer: a) tendencia al prejuicio, y b) propensión al etiquetado y al estereotipo. El colmo de un entrevistador de este perfil es querer influir en el criterio de los demás integrantes del panel con argumentos de quien se muestra fácilmente impresionable incluso a un nivel muy superficial, creando así el “efecto del sobrevalorado”. De forma negativa o positiva este efecto es un exceso. En una entrevista, el entrevistador principal no es necesariamente aquel que tenga un mayor conocimiento del proceso o negocio, sino quien tenga la habilidad de sincronizar e introducir las “diversas preguntas por responder” de las personas que integran el panel técnico a favor del mejor despliegue y respuesta del candidato. Este entrevistador principal, por lo general es un psicólogo o el supervisor del puesto a Continúa en la Pág. 30

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NOVIEMBRE 15 / DICIEMBRE 15 Viene de la Pág. 29 emplear, cuya formación pasa a segundo plano, si está acreditado y es evidente su preparación en procesos de selección. El mejor entrevistador es el que haga sentir más auténtico al candidato. En procesos de selección y empleo el paradigma “la primera impresión es la que cuenta”, no tiene oportunidad, ni cabida. El paradigma sustituto y clave en procesos de selección y empleo que no puedes omitir es: “Se ven caras, no corazones”.

4. Adoptar mayor protagonismo que el propio candidato. En el afán de impresionar al candidato y demostrarle que se posee la experiencia, capacidad y formación suficiente para estar frente a él, muchos entrevistadores caen en la tentación narcisista de centrar la entrevista en ellos mismos. Reconoces a este tipo de entrevistador cuando observas que a) centran el contenido de la entrevista en sus anécdotas y hazañas profesionales y personales, b) interrumpen frecuentemente las respuestas del candidato, c) cambian abrupta y ligeramente la dirección de la entrevista si esta se aleja de sus intereses, d) sienten proximidad inmediata con un candidato que comparta su sistema de valores y creencias, e) sienten inquietud o ansiedad al no poder hablar de ellos mismos, o f) muestran satisfacción cuando su persona y méritos propios son reconocidos por sus interlocutores. Cuando el entrevistador adopta mayor protagonismo que el propio candidato, es natural que a éste se le dificulte, en el supuesto que necesite validar algo, obtener registros de la evaluación del candidato luego de la entrevista. Pues las notas tomadas de la entrevista son escasas o nulas puesto que ha dedicado mayor tiempo en compatir y reconfortarse en el recuerdo de sus vivencias y puntos de vista.

5. Perder las formalidades y la cortesía durante la entrevista. Es natural que dentro de cualquier organización el trato formal y cortés entre colaboradores oscile entre una “ relativa” a una “extrema” confianza. Pero ¿esto lo sabe y lo vive en su justa medida el colaborador externo, el proveedor, el cliente, el candidato a empleo? Claro que no. En la dinámica del día a día un trabajador puede fácilmente omitir conscientemente

ciertos formalismos o pasos administrativos en sus transacciones con otros a fin de acelerar un resultado pero esto no debe trasladarse a la escena de la entrevista de selección. Durante la misma, el entrevistador está trabajando con el candidato no con sus colaboradores ausentes, los cuales probablemente desarrollan otras actividades en simultáneo. Centrarse en el mínimo de atención requerida para desarrollar una entrevista es tan importante como el acto de transmitirle al candidato que tiene el mínimo requerido de tu atención. Cuando un entrevistador pierde el mínimo requerido de atención está a un paso de perder las formalidades y la cortesía. Cuando esto sucede, siempre es motivo de sorpresa para el entrevistado y hasta puede llegar a ser desequilibrante para él, a) decir groserías, b) mostrar en la conducta corporal evidentes señales de aburrimiento, agotamiento y distracción, c) usar el celular durante la entrevista, d) no llamar al entrevistado por su nombre, e) mostrar complicidad con otro integrante del panel sugiriendo que la atención está centrada en éste, son muestras claras de haber perdido la formalidad y la cortesía que el entrevistado merece.

6. Inducir al candidato en sus respuestas. O llevar al candidato a responder de una manera en que lo haría el propio entrevistador es restarle al candidato la oportunidad de posicionarse con sus propios medios frente al resto del panel. Además lo hace lucir vulnerable e indefenso. Lo hace ver mal. Si bien la intención del entrevistador, presumiendo de antemano su buena fe en ayudar al candidato, es la de sacarle a este último respuestas propias de la inconfundible técnica: “responde lo que quiero escuchar”, estas respuestas tienden a satisfacer más al entrevistador que al candidato. Esto hace que el entrevistado no se vea ni se sienta convincente al costo de poner en juego su credibilidad técnica e integridad moral. ¿Cómo puede un entrevistador novel o experto darse cuenta que está cayendo en este error? Si en modo de autobservación, observa que: a) tiene que formular la misma pregunta varias veces para que el candidato la entienda y conteste. En contraposición a esto: Una pregunta bien formulada no necesita repetirse, b) repite o parafrasea la respuesta del candidato para

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que éste la re-formule o re-dimensione. En contraposici��n a esto: Una respuesta clara sólo deja opción a un silencio gratificante, y c) el entrevistador pregunta y responde al mismo tiempo por el candidato, dando luego un mínimo espacio a este último para complementar la respuesta que él mismo ha dado. En contraposición a esto: Frente a ti no está sentado tu candidato. Inducir al candidato en sus respuestas o llevar al candidato a responder de una manera en que lo haría el propio entrevistador no conduce nunca a una buena selección. 7. “Psicologizar” la entrevista. Significa centrar la entrevista en aspectos estrictamente personales del candidato (interés en conocer en detalle datos personales o de contacto, aspectos relativos a la vida privada del entrevistado como estado civil, manejo de sus relaciones sociales y familiares, por ejemplo). Cuando esto sucede, el entrevistado puede tener la sensación de haberse equivocado de lugar y sentir que ha terminado en una sesión clínica o terapia psicológica en vez de estar en la entrevista de selección y empleo para la cual se ha venido preparando durante semanas. Este es un error común de profesionales de la salud con formación especial en al área clínica (psiquiatras, psicólogos con mención clínica) al iniciarse en el área de Gestión del Talento Humano. No es su culpa, es lo que han aprendido. Recuerda que cuando uno tiene un martillo, todo lo que ve son clavos. Sin embargo, es importante aplicar el axioma: “Simplicidad, simplicidad, simplicidad”, al momento de desarrollar una entrevista de selección. Nada de lenguaje encriptado, médico o diagnóstico en el abordaje del candidato. Una entrevista no es una prueba psicotécnica. Lo contundente e inequívoco aquí, para darse cuenta que se está cayendo en este error es que el entrevistado pregunte: ¿Disculpe, me está psicoanalizando?


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NEUROMARKETING:

Aprendiendo a Generar Emociones en su Cliente

El Neuromarketing no es una moda sino un avance trascendental en el marketing gracias a la aplicación de las neurociencias y la tecnología desarrollada para el mayor conocimiento del cerebro. Hoy resulta privativo para las PyMEs llevar a cabo estudios sobre el vínculo cliente / oferta en esta especialidad dado lo oneroso que puede representar y la falta de especialistas con conocimientos prácticos. Aún así, hay cuestiones que se han trabajado y pueden ser de ayuda para toda organización sin importar su envergadura.

LAS NECESIDADES El marketing siempre está en la búsqueda y definición de las necesidades del consumidor pero, en este caso, se profundiza considerando al cerebro desde su raíz límbica ya que este crea el sistema de referencias (permite entender el significado de las cosas) y es donde se radica el origen de las emociones. A modo de ejemplo considere que el Dr. G. Rapaille descubrió que los estadounidenses no les gusta el café en sí mismo

pero que lo asocian con el hogar y la familia dado sus experiencias con el aroma cuando sus padres lo bebían en la mañana mientras ellos permanecían en sus camas. De aquí la importancia que las empresas le dan al olfato a fin de estimular la venta.

ellos aporta su cuota de lectura de la realidad, por consiguiente, cuanto mayor sea la cantidad de sentidos empleados mayor será el impacto que se logre y mayor será la posibilidad que una marca o empresa logre posicionarse.

LOS SENTIDOS

LAS EMOCIONES Y EL SENTIMIENTO

El cerebro humano decodifica al mundo que lo rodea en base a la información que le acercan los sentidos; por tanto, se convierten en verdaderas llaves de ingreso a la mente del individuo. Sin entrar en discusión de la cantidad de sentidos que se disponen (se plantea desde los 5 del conocimiento médico clásico hasta un número cercano a 27) todos son canales de comunicación que deben ser considerados y utilizados por la empresa para que el mensaje deseado llegue. A partir de su especialización cada uno de

Dada la inmensa competencia y el desbordante bombardeo de mensajes, el cerebro desarrolló mecanismos que filtran la información y esto atenta contra la capacidad de apego en la relación cliente/marca/producto. La estrategia es desarrollar estímulos sensoriales que despierten emociones y sentimientos para con la marca/producto y cuanto mayores sean, mayor y más poderoso será el vínculo que se establezca entre el cliente y estos. Esta relación neuronal hará que ante la

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NOVIEMBRE 15 / DICIEMBRE 15 visión de la marca/producto se despierten en el consumidor ciertas áreas del cerebro que motivarán una respuesta positiva hacia el origen del estímulo. La clave del interés pasa por la capacidad que se tenga en mantener –vía las emociones y los sentimientos- el cerebro estimulado favorablemente a fin que los productos y marcas generen atracción constante en el cliente.

LA INNOVACION Y LOS SENTIDOS Ya no es suficiente la innovación en cuanto a nuevos productos y servicios para que el cliente preste atención y decida dedicar su tiempo. Ahora es el momento de innovar en cuanto a cómo el marketing aprovecha al máximo las capacidades sensoriales del ser humano y en ello radica la ventaja competitiva. Si se piensa que el ojo puede procesar 40 bits por segundo en forma consciente pero 10 millones de bits en forma inconsciente, se puede considerar el campo de acción que aún se tiene.

LA INNOVACION Y EL HUMOR Se debe reactualizar el concepto del humor a la hora de ser éste un vehículo de satisfacción y fidelización. Prácticamente no hay actividad que no pueda ser mechada con un destello de humor. Hasta en los momentos más sombríos una sonrisa puede ser el elemento ancla que le recuerde al cliente la prestación recibida. Desde pantuflas con caras en los hoteles, juegos para niños sin que estos los esperen, la actuación de un humorista, un isólogo divertido, naranjas o huevos con caritas, etc. dentro del terreno de la innovación no puede dejarse de lado esa emoción que todos tenemos y vivimos permanentemente.

LA CONFIANZA La gran mayoría de las decisiones son emocionales y las que no, tienen un gran componente emocional en el juicio de valor dado que la confianza juega un rol preponderante en la decisión. Si no hay confianza difícilmente pueda lograrse la venta y si se logra, el nivel de tolerancia es tan bajo que cualquier aspecto fuera de las expectativas del cliente será visto por éste como un problema que seguramente dé origen a reclamos y por

sobre todo, insatisfacción. Cuanto más importante -en términos de capital comprometido o por el impacto en la vida del que lo consume- sea el producto/servicio a comprar, más trascendencia tiene la confianza del cliente en la marca/ producto. Incluso esta emoción es la que hace que los consumidores prefieran ciertas cadenas de venta y no otras (ej. los grandes hipermercados versus los supermercados chinos cuando se corría la voz que estos últimos apagaban sus refrigeradores para ahorrar). Podría llegar a señalarse que el índice de confianza permite reflejar claramente la relación de la marca/producto concluyendo que a más confianza más clientes y viceversa. En definitiva, la confianza, es una emoción que simplifica notablemente la vida de la gente dado que es un factor que reduce la incertidumbre y la complejidad, por ende, implica un gran ahorro de recursos al no tener que evaluar todas las variables en juego cada vez que se lleva a cabo una compra.

Si se quiere vender hay que llegar al corazón del cliente y a esto se llega buscando su máxima satisfacción y dar un paso más en igual dirección. Es pensar en él, estudiarlo, sentirlo, anticiparlo, consultarlo y darle más de lo que él desea cuando menos se lo espera. Es similar al proceso de seducción y conquista en la búsqueda de pareja. Conocer, sentir y anticipar…para ganar el corazón del otro, en este caso, para ganar a su cliente y lograr esa relación única entre él y su organización. El tema resulta tan vasto como interesante y deviene un replanteo de lo ya conocido pero lejos de caducar principios de acción, el Neuromarketing permite entender los mecanismos de estímulo y respuesta por parte del mercado reeditando axiomas e incorporando otros.

MOTORES EMOCIONALES En dicho contexto donde la pérdida de la confianza representa la pérdida del cliente vemos un estudio llevado a cabo por la consultora alemana Gruppe Nymphenburg donde determinó que el 36% de las personas consultadas señala que el principal motivo para dejar de ir a un local se centra en la antipatía o mal trato del personal, siguiendo a esto la falta de limpieza, falta de calidad, precios excesivos, pocos alternativas, lentitud en la caja y cuestiones vinculadas con el ambiente y la presencia. Si considera lo hasta ahora visto podrá darse cuenta de la importancia de los detalles. Cada uno de ellos cuenta a la hora de generar emociones tanto positivas como negativas y si no, piense cuando usted como cliente recorre un local y ve que tiene pegado un vendedor que sin decir nada lo sigue y sigue haciéndole sentir que se lo vigila para que no se lleve nada sin pagar. Lo cierto es que cuanta más confianza la sensibilidad al precio se reduce y este pasa a ser una variable de menor importancia al momento de la compra.

EL CORAZON

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Convierta al Cliente en el Mejor Aliado de su Empresa

Vivimos en un momento histórico para las organizaciones donde los clientes actuales merecen una especial atención por parte de toda la organización, fidelizar es una consigna que recorre todos los procesos de la empresa y afecta especialmente a quienes tienen la responsabilidad de atenderlos directamente, de tal manera que el servicio al cliente deja de ser un slogan para convertirse en un imperativo que nos lleva desarrollar estrategias orientadas no solamente a satisfacer y superar las necesidades y expectativas de nuestros clientes sino a convertirlos en nuestros aliados estratégicos. En un mundo globalizado y donde la tecnología nos integra con países y continentes, el diferenciador será entonces el diseño que tengamos del servicio que ofrecemos al cliente y de la capacitación

y el desarrollo que tengan las personas responsables de ser la imagen de nuestra empresa ante los clientes actuales y potenciales. Construir una cultura que entienda al cliente como su aliado estratégico, como su compañero de viaje en el desarrollo de la empresa, implica reconocer que la fidelización no es un argumento que se exhibe a la hora de mostrar indicadores de permanencia de los clientes sino una alternativa que permite consolidar la sostenibilidad económica de la organización en el mediano y largo plazo. Algunos elementos claves, que sugiero en esta reflexión, nos pueden ayudar a construir un modelo de gestión que haga del servicio una filosofía ganadora y no sólo una moda que se adapta a las tendencias que a diario resultan y que llevan a la ten-

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tación de abandonar los caminos que nos han mostrado el éxito. Propongo entonces que la empresa diseñe e implemente un programa que incluya por los menos los siguientes aspectos que deben ser trabajados con todos los integrantes de las diferentes áreas: 1. Reconocer los componentes del Servicio al Cliente: Esto significa que los responsables del tema deberán romper los clásicos paradigmas que han hecho del servicio al cliente una tarea operativa que no supera la barrera de los protocolos básicos de atención, la “operación sonrisa” y otros comportamientos que hacen parte del servicio pero son sólo un componente. Es preciso identificar la inversión que hace la empresa para el mejoramiento de la infraestructura, la tecnología, los procedimientos, etc. y de esta manera hacer


NOVIEMBRE 15 / DICIEMBRE 15 que los clientes exclamen como lo referencia Kaplan y Norton: “esta es una empresa donde vale la pena comprar”. 2. Hacer de la Cultura del Servicio un diferenciador estratégico: Las inversiones que realizan muchas empresas en software de última tecnología para implementar programas de CRM suelen ser subutilizados o en el peor de los casos resultan ser un gasto más que no ofrece los resultados y beneficios esperados. Diseñar un proceso cultural va más allá de la tecnología o de un jefe furioso que grita todo el día que el cliente es lo más importante. La construcción de modelos de atención implica contemplar que la calificación por la satisfacción en la prestación del servicio la da el cliente y serán quizá los factores subjetivos los que determinen la recompra. No olvidar la libreta de calificaciones como herramienta que permita medir los aspectos clave del servicio. 3. Disminuir la brecha entre servicio ofrecido y servicio percibido: En muchas ocasiones la empresa hace todo lo que está a su alcance para cumplir con la “promesa del servicio” y establece indicadores que cubren la cantidad, la calidad, la oportunidad y el precio en el proceso de atender la expectativa del cliente, sin embargo el resultado final es una no conformidad, la insatisfacción por el producto o servicio recibido. Se trata de construir de modo conjunto la prestación del servicio, acordar entre las partes el modelo que le permitirá al cliente reconocer en la empresa su proveedor calificado y estratégico. 4. Desarrollar las competencias del prestador del Servicio: La persona que atiende al cliente sea de modo personal, telefónico o virtual, asume un rol protagónico a la hora de entregar el servicio; su tono de voz, presentación personal, amabilidad, conocimiento del producto, capacidad de resolver dudas e inquietudes, actitud frente al trabajo, etc., serán determinantes para hacer del cliente un aliado que quiera trabajar con nosotros y que además se vuelva apóstol y promotor de nuestra empresa. La capacitación de los prestadores del servicio es fundamental en el desarrollo de una estrategia que permita hacer que nuestro trabajo no sea PARA el cliente sino CON el cliente. Las competencias necesarias para una buena prestación del servicio estarán definidas por el cargo que ocupe la persona, de tal manera que se trata de

ampliar el paradigma de que el prestador del servicio es únicamente quien tiene comunicación directa con el cliente, en este sentido TODOS somos prestadores del servicio. 5. Reconocer y superar los Pecados y Calamidades del Servicio al Cliente: Hace ya un par de Décadas KARL ALBRETCH formuló los siete pecados del servicio al cliente y aún hoy siguen siendo válidos ya que son las causas que llevan a la decisión de cambiar de proveedor o de buscar el servicio en otro establecimiento. Reconocer que nuestro proceder organizacional y personal puede ahuyentar a los clientes debe ser motivo suficiente para evaluar la manera como nos aproximamos a la prestación del servicio. Para quienes no recuerden los pecados los menciono rápidamente: Apatía, Desaire, Frialdad, Aire de Superioridad, Robotismo, reglamento y evasivas. Por su parte, vale la pena mencionar a Jean Luc Fessard en “El tiempo del Servicio” donde menciona también las siete calamidades del tiempo del servicio que son: Pérdida de tiempo, Información deficiente, horarios inadecuados, disponibilidad insuficiente, ritmo inapropiado, falta de anticipación y ausencia de reacción. Si profundizamos sobre cada uno de los anteriores aspectos es posible que logremos identificar nuestras fortalezas y nuestras debilidades como organización, pero la pregunta sobre la cual debemos concentrar nuestros esfuerzos es ¿Reconocemos en nuestros clientes un aliado?, la verdad es que en muchas ocasiones los comentarios y expresiones de algunos colaboradores nos llevaría a pensar que los clientes son más una carga que la razón de ser de la empresa. El diseño de un plan orientado a fortalecer una cultura orientada al servicio y al cliente debe partir de la decisión gerencial de creer en la capacidad que tienen los colaboradores de incluir a los clientes como parte fundamental de la gestión empresarial, es comenzar a conocerlo, entenderlo y comprometerlo también con la empresa de la cual recibe sus productos o servicios. Termino estas notas con la invitación para que los responsables y directivos de la empresa incluyan entre sus responsabilidades la tarea de diseñar y construir una cultura de servicio y que se entienda que el SERVICIO AL CLIENTE no es un área de quejas

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y reclamos donde muchas veces el cliente termina siendo el culpable del mal servicio del cual se está quejando.

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Segmentación del Mercado: Estrategias Para Conocer a tu Cliente Ideal Dar palos de ciego es una constante muy común en muchas empresas a la hora de intentar captar a clientes que compren sus productos o servicios. Casi todas las empresas coinciden que un buen servicio al cliente es la clave para tener éxito. También se dice que los clientes han evolucionado porque ya no buscan únicamente el precio más bajo o la buena calidad de un producto o servicio. Hoy en día el cliente busca aquellos productos o servicios que dan valor a su compra. Si una de las bases para ser un buen vendedor o negociador es ser un excepcional comunicador; además, si tenemos presente que para ser un buen comunicador hay que saber el tipo de cliente que tenemos enfrente para adaptarnos a sus preferencias de comunicación. Y por supuesto, si tenemos en cuenta que para atraer al cliente correcto para que compre lo que vendemos hay que comunicar de forma clara y precisa las bondades de nuestros productos o servicios. Entonces ¿cuál es la razón por la que las empresas suelen dar palos de ciego al hacer sus campañas de promoción y marcar sus estrategias de ventas? Nada más y nada menos que por no conocer a su cliente. ELEMENTOS PARA CONOCER AL CLIENTEEn el cara a cara, como ya hemos tratado en otros artículos, es importante saber qué estilo preferencial de comunicación adopta el cliente (visual, auditivo, cenestésico, lógico) para adaptarnos a su estilo y de esta forma establecer sintonía inmediata para crear una fuerte relación que perdure en el tiempo. Ahora bien, antes de llegar a ese punto, que no es otra cosa que el proceso de la venta misma, también debemos saber cómo comunicarnos eficazmente con el potencial cliente para que nuestro mensaje de venta llegue a aquellas per-

sonas que realmente necesitan y buscan el tipo de producto o servicio que vendemos. De lo contrario nuestros esfuerzos de captación de clientes se diluyen en un sinfin de inversiones, tanto financieras como de tiempo y recursos humanos, y todo ello para no ganar la cantidad de negocios deseados. SEGMENTACION Uno de los primeros pasos para llegar al punto anterior es conocer el perfil del cliente ideal al que deseas vender. Ocurre que el perfil del cliente ideal muchos empresarios suelen catalogarlo en base a lo que ellos quieren que sea, pero esto muchas, pero muchas veces dista de ser el perfil ideal. Posiblemente te preguntes, bueno y ¿cómo conozco el perfil de mi cliente ideal? Parte de la respuesta está en saber contestar a las siguientes preguntas: * ¿Cuáles son las características de quien compra mi producto o servicio? * ¿Qué necesidades tienen? * ¿Cuántos grupos de clientes puedo diferenciar entre la masa de clientes de todo mi negocio? Conocer los diferentes grupos o segmentos de clientes puede abrir alternativas a tu negocio inimaginables. A esto se le llama segmentación. Segmentar es la posibilidad de dar respuestas específicas a necesidades distintas. Es clasificar

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por tipos o perfiles de clientes a los cuales tu negocio puede satisfacer. Y también es distinguir a los clientes que su negocio no está en condiciones de satisfacer. LA PERCEPCION DEL CLIENTE Ahora bien, el proceso de conocer a tu cliente no acaba aquí. También es vital conocer qué percepción tienen tus clientes de tu producto o servicio. ¡Las percepciones del cliente son las que deciden la compra! Esta percepción es fundamental por lo siguiente, según comenta Raúl Peralba Fortuny, presidente de Positioning Systems: * Los mercados son individuos y éstos siempre son personas físicas. * Las percepciones son la base del conocimiento. * La mente es el campo de batalla. * No es una competencia de productos, sino una competencia de percepciones. * La clave para quien ofrece está en ser diferente. * Además de la diferenciación, es necesaria la preferencia. * La herramienta clave del éxito es la comunicación. Tú, ¿estás preparado para conocer a tus clientes ideales?


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Valores, Habilidades y Principios del Liderazgo

En todo espacio público y social encontramos miembros que se distinguen positivamente de otros, siendo estos, más afines al pensamiento mayoritario. Esa distinción natural se consolida en liderazgo de acuerdo a la voluntad y enfoque que la persona le preste, gestando un estilo personalista, o democrático. Y las diferencias son abismales entre estos estilos, el primero hace un culto de sus cualidades personales, afianzando la idea de invulnerabilidad ante todo desafío que se le presente, y el segundo se arraiga en una serie de valores y principios, que se mantienen inalterables por el paso del tiempo. Te comparto a grandes rasgos 22 puntos que entiendo todo líder, merece poseer: • El líder comienza a gestarse cuando decide ir a su propio encuentro, enfrentando sus miserias, consolidando sus virtudes, y actuando en su presente convencido de alcanzar con éxito, cada una de sus metas. • El líder construye sus sueños sosteniendo siempre el objetivo enfocado, generando a cada paso que da, las circunstancias adecuadas que le ayuden a lograrlo. • El líder fusiona en cada uno de sus actos: una pasión, una creencia, y un pensamiento, puesto que siente con fe, cada idea que comienza a elaborar. • El líder comparte a su entorno, su visión y experiencia. No es esquivo en participar a otros de su sabiduría, en la búsqueda de un objetivo en común. • El líder es consciente de su influencia haciéndolo más responsable de las actitudes que toma, siendo ejemplo para los demás, a través de su propia conducta. • El líder utiliza equilibradamente en todas las actividades, su carisma y seducción personal. Nunca abusa de ellos como métodos de ma-

nipulación, ni enceguece a los demás con exabruptos del ego. • El reconocimiento que el líder obtiene es popular y espontáneo, nunca por imposición, o escalón ejecutivo en que se encuentre. El cargo del jefe no trae de regalo el don de liderazgo. • El líder se ocupa en conocer a fondo a cada persona de su entorno, buscando y descubriendo en cada uno de ellos, los talentos específicos que aportan, con miras al objetivo grupal. • El líder impulsa la formación de otros líderes, incentivando el autodescubrimiento, brindándoles capacitación constante, y asistiendo a otros al encuentro, con su verdadero potencial. • El líder no necesariamente es quien realiza mejor el trabajo, es el que sabe perfectamente quien es el mejor, para cada trabajo. • El líder utiliza a la intuición, como otro instrumento a valorar en la toma de decisiones. • Para el líder no existen impedimentos, conflictos, problemas o limitantes. Comprende a estas circunstancias como desafíos a superar. • El líder como todos, es un ser perfectible, y a diferencia de otros, que aún no han descubierto el don de liderazgo, aprende de sus errores enriqueciendo su sabiduría y perfeccionando sus cualidades. • El líder jamás prejuzga a nada ni a nadie, cuenta con la virtud de sopesar todas las opiniones, al evaluar y tomar una decisión importante. • El líder siempre asume sus responsabilidades, cumpliendo con la palabra otorgada y haciéndose cargo de cada uno de sus actos. • El líder no se queda colgado de las glorias

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pasadas, sacándolas a relucir a cada rato, ni permite que la confianza lo haga sentir infalible. Siempre se ubica en el presente, gestando un nuevo camino, hacia el encuentro de su próxima meta. • El líder se anticipa a los hechos enfocando el éxito que busca, diagramando las estrategias a seguir, y utilizando todos sus recursos, en beneficio del objetivo anhelado. • El líder forma grupo transdisciplinarios, donde cada desafío se aborda en equipo, desde múltiples visiones del saber, sumando cada integrante conocimientos de áreas distintas a la propia, ampliando la visión general y una mayor comprensión de todo el equipo, para alcanzar con éxito las metas planteadas. • El líder siente al éxito como un intento acertado, en el trayecto elegido hacia la propia trascendencia personal. Una vez alcanzado dicho éxito, es consciente que el camino continúa. • El líder sostiene ideales de máxima que ofrece a su grupo de influencia, fortaleciendo el sentido de pertenencia, y creando una mística grupal que consolida la confianza y aumenta la autoestima de todo su equipo. • El líder no sólo piensa, siente y actúa como líder, también se muestra como el líder que es. • El líder sabe cuando dar un paso al costado y comenzar de nuevo. El liderazgo no es un don natural ni un bien hereditario, es un talento innato que todos los seres poseen, y sólo unos pocos valientes se atreven a descubrir.

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Revista Negocios e Industria Noviembre-Diciembre 2012