Page 1

EL CONOCIMIENTO HACIA UN ENFOQUE COMPETITIVO

NATALIA ARBELAEZ LOPEZ

UNIVERSIDAD DEL QUINDIO FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y ADMNISTRATIVAS CONTADURIA PUBLICA - NOCTURNA ARMENIA 2012


EL CONOCIMIENTO HACIA UN ENFOQUE COMPETITIVO

NATALIA ARBELAEZ LOPEZ

Gesti贸n del Talento Humano RUBEN DARIO ANGEL LOPEZ

UNIVERSIDAD DEL QUINDIO FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y ADMNISTRATIVAS CONTADURIA PUBLICA - NOCTURNA ARMENIA 2012


INTRODUCCIÓN

Este trabajo se hace con el fin de conocer las distintas responsabilidades profesionales que puede tener una persona a la hora de encargarse de la dirección de otras. Por encima de cualquier consideración de tipo económico lo importante de esta dedicación reside en la posibilidad de realizarse no solo profesionalmente, sino también personalmente. En primer lugar iniciare con una amplia definición de lo que es el recurso humano, el capital intelectual, la gestión para este recurso humano y como esto puede llevar a una buena competencia, desarrollando así la importancia y la relación que tiene el Contador Publico con estos temas en la organización.


OBJETIVOS

 Conocer distintas posiciones en el entorno organizacional.  Conocer los beneficios que trae una buena administración del recurso humano.  Adquirir conocimiento sobre qué tan importante puede ser la implementación de nuevas estrategias de recurso humano para tener una empresa con una alta competitividad.  Desarrollar conclusiones que nos lleven a una buena retroalimentación del recurso humano y su relación con el Contador Publico.


EL CONOCIMIENTO HACIA UN ENFOQUE COMPETITIVO

Los recursos humanos tienen una importancia considerable, puesto que la empresa puede tener las mejores instalaciones, los mejores equipos, la mejor tecnología, materias primas de altísima calidad y más aun, un mercado abierto para sus productos, pero si le hace falta personal calificado y comprometido con los objetivos de la organización, no tendrá éxito. Es necesario cambiar la forma de pensar de la lata dirección de las empresas que siempre consideran como gastos y productivos toda inversión que se hace en el recurso humano. Para las empresas de hoy en día es de vital importancia conocer y enfocarse en los conceptos que le ayudaran a realizar una excelente gestión del talento humano y posicionarse ante las demás como competitiva. Para ello daré definición a los siguientes términos: Capital intelectual Se puede considerar que el capital intelectual esta formado por el conjunto de activos intangibles que generan o generaran valor en un futuro. La gestión del conocimiento hace referencia al conjunto de procesos que permiten que el capital intelectual de la empresa crezca. Este comprende el capital humano, el capital organizativo, el capital relacional y el capital de innovación, (cuya característica fundamental además de lo intangible, es su difícil codificabilidad por ser tácticos) de tal manera que su interrelación dinámica mantiene y crea permanentemente conocimiento dentro de la organización. Capital humano: incluye los activos de conocimientos (tácticos o explícitos) depositados en las personas. Capital organizativo: abarca los activos de conocimientos sistematizados, explicitados por la organización, mediante patentes, marcas, documentación de procesos, sistemas de gestión, estándares, que haga parte de la memoria organizacional estructurada, es decir, que se mantenga en ella aunque se retiren las personas. El capital relacional o social: incluye los activos de conocimiento acumulados por la empresa gracias a sus relaciones con agentes de su entorno, en relaciones estrechas con clientes y proveedores, competidores o colobaradores a través de cluster y otra forma de cooperación.


Capital de innovación y aprendizaje: incluye los activos de conocimientos capaces de ampliar o mejorar la cartera de activos de conocimientos de los otros tipos, o sea, el potencial o capacidad innovador de la empresa. El capital humano es un intangible pues no es posible administrarlo en la misma forma como se administran los productos y la tecnología. Las personas contratadas por la empresa aportan sus capital humano a la misma y lo acrecientan con los conocimientos y experiencia que adquieren y acumulan en le ejercicio de su labor. Gestión de recurso humano En este sentido la gestión de recursos humanos desempeña un papel importante en la creación de una empresa que comprenda el valor del conocimiento, documenta o certifique las habilidades y capacidades disponibles de los trabajadores y trace estrategias para utilizarlas al máximo en beneficio de la entidad y de los mismos trabajadores. El enfoque de los recursos humanos debe dirigirse siempre hacia el conocimiento y desarrollo de las personas a fin de que pueda alcanzar niveles mas elevados de aptitud creatividad y realización, puesto que las personas son el recurso central más importante para cualquier organización. Este enfoque debe ser de apoyo, para que las personas sean mejores y más responsables. En la ultima década ha tomado fuerza externalizar las actividades, procesos u operaciones que no agregan valor a la organización, y el área de talento humano no ha sido ajena a ello, en especial a aquellas actividades rutinarias, los directivos deben ser mas gestores que administradores, preactivos y con grandes habilidades de liderazgo. En otras palabras el área de recursos humanos, debe ser totalmente reorientada: de las labores rutinarias a un liderazgo estratégico, protagónico y de avanzada en la organización. La potenciación del talento humano requiere de una nueva concepción de la organización, de burocrática o participativa, en forma de red, más que el tradicional organigrama jerárquico que estamos acostumbrados a ver en las organizaciones. La comunicación horizontal y vertical, de arriba a bajo y de abajo arriba, deben ser la regla, no la excepción, en otras palabras con una real democratización de la información. Competitividad ¿Qué es ser competitivo? Es una pregunto que a partir de la apertura económica a tomado un inusitado valor, y ha tenido diversas respuestas, dependiendo del enfoque y el interés de quien se la formule o la responda.


Paul Krugman, premio Noel de economía, acusa a la mayoría de los políticos de hacer un uso más que inadecuado del término, generando confusión y aprovechándolo para sus intereses particulares. Los acusa de agitar un fantasma, partiendo de un error conceptual, compiten las empresas, no las naciones pero ellos hacen caso omiso de ello para “sensibilizar” la opinión pública y colocarla a su favor. En este mismo sentido Michael Porter, plantea que son las empresas y no las naciones las que son competitivas, pero no desconoce la existencia de determinantes de la ventaja nacional, a saber: condiciones de los factores (mano de obra, infraestructura), condiciones de la demanda, sectores a fines de apoyo y la estrategia, estructura y rivalidad de la empresa (creación, organización y gestión empresarial). Entonces, ¿en quien recae ser competitivo?, en el empresario, es él quien fundamentalmente encausa a través de una estrategia el desarrollo de sus recursos y capacidades empresariales, para mantenerse y ganar posición competitiva. El ser competitivo compete a la empresa, a partir de su entorno y tejido social existente, (que le puede ser más o menos favorable), pero es a nivel macroeconómico donde la competitividad se materializa. Es a partir de la eficiencia, eficacia y efectividad con que se gestionan los recursos, lo que permite mantener su vigencia. Esto nos conduce a unos imperativos estratégicos del área de talento humano, que refuerzan las ventajas competitivas de la organización, ellos son: 1. Conocimiento del entorno, tanto interno como externo y ofrecer a la organización las habilidades y servicios que la globalización exige. Son necesarios una nueva mentalidad y un horizonte más amplio para identificar las amenazas y oportunidades organizacionales y profesionales capaces de desenvolverse en situaciones más complejas. 2. vincularse a la cadena de valor de la empresa, y proveer la cantidad y calidad de servicios que ella requiere para generar valor, los cuales se asientan fundamentalmente en la capacidad de innovación, velocidad de respuesta, flexibilidad y habilidad para detectar las necesidades de los miembros de la cadena de valor. 3. Vinculación estratégica, de tal manera que contribuyan al logro de los objetivos estratégicos. 4. Detección y creación de capacidades y competencias, a partir de conocimiento profundo de fortalezas y debilidades de tal manera que las primeras se potencien y las segundas se minimicen a partir de un trabajo de planeación y programación de acciones por parte del área.


5. Gerenciar el cambio, generar un clima propicio para entender, asimilar y aprovechar los inevitables procesos de cambio y vencer las inevitables resistencias. 6. Aprovechamiento del cambio tecnológico, como herramienta para apoyar la función estratégica de administrar, difundir, impulsar y aumentar el conocimiento, son responsabilidades del área. 7. Desarrollar el capital intelectual, atrayendo, reteniendo y midiendo competencias. Estas demandas se han agregado a las funciones y servicios que tradicionalmente han desempeñado las áreas de recursos humanos, pero deben ahora hacerlo con efectividad y con orientación estratégica para que de verdad generen valor a todos los grupos interesados en le funcionamiento de la organización.

PALABRAS CLAVES: Conocimiento, recurso, eficiencia, competitividad, intelectual, organización, innovación, motivación, intangible, mercado, gestión, cultura, capital.

¿De acuerdo a lo anterior que relación tiene con el Contador Publico? No es ajeno para nosotros que el contador público debe ser una persona capaz de aplicar sus conocimientos de forma eficiente y eficaz, que permita ala organización donde se encuentra ser competitiva. Debe conocer a fondo el negocio de la empresa destacando que a su cargo esta el fundamento o base de toda organización que es la parte financiera, con sus conocimientos no solo podrá integrar al equipo de la alta gerencia sino también estará hablando el mismo idioma con gerentes, jefes, supervisores y trabajadores en general. Además de números y cuentas este puede ser especialista en le manejo del recurso humano, dominando temas como: derechos laborales de los trabajadores y de la empresa, capacitación y desarrollo administración de salarios, bienestar social, calidad total, etc. El contador publico en le ejercicio de su desempeño debe ser excelente, innovador y creativo; capaz de implementar procesos de cambio de modo que las actividades se fusionen eficazmente con las necesidades de la organización.


Como parte fundamental debe estar disponible para asesorar a los gerentes, jefes y supervisores en los aspectos relacionados con el manejo de su contabilidad, además responder con las metas propuestas que hagan de la organización donde se encuentran sobresaliente en un mercado cada vez mas exigente y competitivo. Ya que este también pasa por una selección de talento humano deben resaltar sus características como líder que le permita proponer políticas que generen rentabilidad y mejoramiento para que la organización tenga éxitos futuros y haga realidad sus proyecciones. Como futura profesional de la contaduría publica pienso que el talento humano en una organización debe convertirse en un liderazgo de aprendizaje, y que la gestión del conocimiento exija el compromiso no solo por parte de la gerencia sino con todos los trabajadores donde sea una oportunidad para que cada uno ocupe el lugar que le corresponde.


CONCLUSIONES

El éxito de una organización esta basado en las relaciones internas de esta.

El capital intelectual es un pilar fundamental, por que no basta con los mejores equipos y la mejor tecnología para alcanzar los resultados de una empresa.

La evaluación y el desempeño del recurso humano depende de una buena dirección.


BIBLIOGRAFIA

UNIVERSIDAD DE MANIZALES, Revista talento, Maestría en gerencia del talento humano.Manizales enero de 2003.

CARMONA VALENCIA, Fernando, Gestión del recurso humano en la empresa.TecnoPress ediciones Ltda., Bogota 2004.

CASTILLO APONTE, José, Administración de personal: un enfoque hacia la calidad.2ª. Ed. Bogota: Ecoe ediciones, 2007.

PRIETO HERRERA, Jorge Eliécer, Las gestión estratégica organizacional: Una guía practica para el diagnostico empresarial. Primera edición: Bogota, D.C., marzo de 2003.

El conociemiento hacia un enfoque competitivo  

Este trabajo se hace con el fin de conocer las distintas responsabilidades profesionales que puede tener una persona a la hora de encargarse...

Read more
Read more
Similar to
Popular now
Just for you