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Natalia Salas Comisión 1

Trabajo Práctico n°1 Nuevas Tecnologías Licenciatura en Gestión de Empresas Turísticas y Hoteleras

Nuevas Tecnologías para Selección de Personal

Comisión: 1 Año: 2013 Nombre: Natalia Salas 1 de 8


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Índice 1. Introducción............................................................................................................................... 3 2. Ventajas y Desventajas............................................................................................................... 4 3. Herramientas.............................................................................................................................. 5 4. Conclusiones.............................................................................................................................. 6 5. Algunas estadísticas.................................................................................................................... 7 6. Bibliografía................................................................................................................................. 8

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1. Introducción La aparición de internet y de los servicios denominados on demand han supuesto un importante crecimiento en la utilización de las nuevas tecnologías para la evaluación de personas. Actualmente existe una importante oferta tecnológica para la realización de un proceso de evaluación virtual. Internet se ha convertido en un medio habitual de reclutamiento para todas las grandes empresas, y si bien es cierto que una PyME no tiene el mismo ritmo de contratación de personal, también es verdad que a menor tamaño, más crítica es la decisión de incorporar un nuevo trabajador a la empresa, y es aquí donde la tecnología que nos brindan los sitios de selección de personal puede ayudar en gran medida a tomar la decisión correcta. Anteriormente las empresas tenían un gran problema a la hora de seleccionar a su personal, sobre todo en el caso de puestos importantes y delicados que necesitan un estudio profundo sobre el perfil y carácter de los candidatos. Ahora, con la innovación y mejora en las tecnologías sociales e interpersonales, el área de Recursos Humanos de toda empresa cuenta con herramientas fuertes y populares que ayudan a la selección del personal adecuado para ser integrado a la Organización y que nos brindan información relevante para elaborar el perfil de quien podría ser un candidato óptimo. Herramientas como las redes sociales, son las que hoy por hoy influyen en la contratación de personal de forma que, si un empleado posee un perfil correcto en alguna de las redes sociales, cumpliría con un buen porcentaje de requisitos y facilitaría su selección por parte del personal encargado. LinkedIn, Facebook y Twitter, son hasta hoy las redes más visitadas por empresas en busca de información acerca de su personal o de candidatos a ocupar puestos importantes en la empresa.

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2. Ventajas y Desventajas Podemos decir que las principales ventajas de usar internet para la selección de personal son: ●

Economía. Los precios en los casos de webs de pago son muy inferiores a lo que costaría una inserción en un periódico y además podemos encontrar incluso alternativas gratuitas.

Tiempo. Se reducen mucho los tiempos, tanto para insertar el anuncio, que puede hacerse de forma inmediata, como para recibir la respuestas.

Filtrado. Todos los sistemas de pago incluyen la posibilidad de filtrar a los candidatos a través de preguntas puntuadas tanto tipo test como abiertas, que nos darán una puntuación, evitando así repasar cientos de curriculums con perfiles poco adecuados para el puesto. Otra forma de filtrado es introducir condiciones excluyentes, de manera que no recibamos ningún CV de provincias ajenas a las de nuestro interés o sin el mínimo de experiencia profesional requerido.

Más información a los candidatos. El anuncio en papel se agota en sí mismo, obliga al candidato a la búsqueda de información en otros medios si quiere saber más sobre la empresa ofertante. Los anuncios en internet pueden incluir vínculos a la web de la compañía o a páginas creadas especialmente para la oferta, y además suelen incluir enlaces a una ficha del anunciante y a otras ofertas del mismo.

Segmentación. Utilizando webs enfocadas a determinados sectores profesionales se puede dirigir la oferta a colectivos muy cercanos al perfil deseado.

Algunos inconvenientes: 4 de 8


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Aún estamos lejos de una penetración total de internet en la sociedad, de forma que un anuncio virtual deja fuera del campo a buena parte de los posibles candidatos. Este detalle no tendrá importancia si el perfil buscado incluye el uso de internet, puesto que su falta de uso excluye lógicamente al candidato, pero sí puede ser muy importante en caso de reclutamiento de puestos de bajo perfil tecnológico.

Páginas muy específicas visitadas sólo por quien busca, no necesariamente por los mejores. Mientras que un anuncio en un periódico puede ser visto por cualquiera que lo lea, aunque no esté en una búsqueda activa de empleo, las webs de anuncios de empleo están por lo general muy focalizadas en esta actividad, de forma que todos sus visitantes son personas sin trabajo o deseando cambiar el que tienen.

Tendencia de los candidatos pinchar cualquier oferta. Responder a un anuncio en papel, ya sea por correo tradicional o electrónico exige un cierto esfuerzo por parte del candidato que nos garantiza al menos un mínimo de interés. En internet en cambio se pueden “pinchar” decenas de ofertas en apenas unos minutos, sin casi haberlas leído, dejándose guiar sólo por el título, generando mucho “curriculum basura”. Las preguntas de filtrado citadas anteriormente minimizan, aunque no anula del todo, este inconveniente.

3. Herramientas La mayoría de los buscadores ya brindan la posibilidad de aplicar filtros por sexo, edad, domicilio, nivel de educación, conocimientos de idiomas o sistemas informáticos, pretensiones de remuneración y hasta permiten hacer preguntas referidas a la experiencia laboral anterior que los postulantes deben contestar para poder aplicar al proceso, complementado, en algunos casos con exámenes técnicos o de idiomas on line y hasta la evaluación de competencias actitudinales. En el corto y mediano plazo se verán, cada vez más, CV animados. Y no sólo para posiciones referidas a actividades creativas como el diseño o la arquitectura. Los aspirantes a cualquier tipo de puesto aplicarán a través de videos en los que se presentarán y explicarán por qué tienen interés en determinada función, cuáles son sus competencias y qué valor agregarán a la compañía. Lo más novedoso son las entrevistas por videoconferencia y teleconferencia, aunque en los países industriales esta práctica ya es común. Como sucede con las reuniones de trabajo que se hacen desde el exterior o entre ciudades, los aspirantes a un cargo interactúan con la persona o el equipo encargado de hacer la selección. 5 de 8


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Las consultoras utilizan cada vez más entrevistas de selección filmadas -desde ya que los candidatos tienen que dar su acuerdo- para brindarle a las empresas-clientes información sobre la presencia, modalidades de expresión y desenvoltura que operan como herramientas para tomar decisiones. Las compañías multinacionales aprovechan la posibilidad de realizar videoconferencias y organizan entrevistas de selección con los responsables locales junto a los gerentes de área que trabajan en el exterior. En la Argentina son cada vez más frecuentes las entrevistas de evaluación psicotécnica, para todo tipo de posiciones. Más específicas y dirigidas, dependiendo de la función y la cantidad de postulantes, la modalidad de evaluaciones grupales son con frecuencia utilizadas para ahorrar tiempo y permitir el relevamiento de habilidades y competencias cuando se trata de incorporaciones masivas. En tanto, las referencias laborales, además de corroborarse vía e-mail o por contactos telefónicos, se complementarán con el uso de la web. Los períodos de ingreso y egreso en trabajos anteriores pueden verificarse a través de los aportes realizados ingresando, con el número de CUIL del candidato, al site de ANSES, por lo que si el trabajo en blanco aumenta, habrá pocos secretos. 4. Conclusiones La selección de personal es cada vez más minuciosa por parte de las organizaciones, independientemente de su tamaño. Hoy, los empresarios buscan que sus empleados reúnan una serie de requisitos que vayan de la mano con el objetivo organizacional, invirtiendo en su desarrollo y brindándole su confianza para que forme parte de la “Familia”. Es por esto que la utilización de las Nuevas Tecnologías, le dan a la compañía información que, quizás, no es fácil de traer a la mesa de la entrevista laboral, o que nunca se plasmaría en un CV. Por supuesto que se trata de una ventaja 100% aprovechable para ellos. Por nuestra parte, los usuarios debemos ser cada vez más cuidadosos con la información que compartimos en la Web, sabiendo que hoy estamos inmersos en este mundo de reclutamiento constante.

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Todas las tecnologías son de utilidad, cada una entrega información de relevancia para armar el perfil de los candidatos, sin embargo debería de ser una herramienta más, no sólo para reclutar, sino además para tener una cercanía con los que ya pertenecen a nuestra compañía.

5. Algunas estadísticas Casi un 89% de las empresas, a nivel mundial, han hecho uso de estas herramientas de selección para hacerse un perfil más completo de sus futuros empleados. Un 80% de las empresas utilizan LinkedIn como fuente de datos para rellenar los perfiles incompletos, y casi la mitad de las compañías navegan por Facebook con el fin de conocer mejor a sus empleados, más que todo en el tema de relaciones personales. Por último, Twitter es utilizado por un 45% de las empresas y favorece a la hora de conocer las reacciones, gustos y orientaciones del futuro empleado.

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6. Bibliograf铆a http://blog.iic.uam.es/2011/03/tecnologia-para-la-seleccion-de-personal/ http://bcnbinaryblog.com/las-redes-sociales-como-herramientas-para-la-seleccion-de-personal/ http://www.tecnologiapyme.com/recursos-humanos/seleccion-de-personal-por-internet-i-ventajase-inconvenientes http://www.iprofesional.com/notas/53217-Seleccin-virtual-lo-ltimo-en-reclutamiento-laboral 8 de 8


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TP1. NT. Natalia Salas  

Dicho trabajo se refiere a las nuevas tecnologías utilizadas por el área de RR HH para la selección de personal.

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