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GRUPO MERCURIO

Procesos del aprendizaje organizacional para el Cambio

APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

Gerencia los procesos de aprendizaje organizacional para el cambio

Importancia de la gerencia de los procesos del aprendizaje organizacional para el cambio

PARA EL CAMBIO


Editorial

En el nuevo siglo como producto de los profundos cambios en la economía, la sociedad y el conocimiento se ha originado un nuevo contexto en que el aprendizaje ocupa un lugar fundamental. Ha surgido la llamada sociedad del conocimiento, dejando atrás la de la información; en está nueva sociedad las ventajas competitivas optan por fundamentarse en el capital humano y social y su productividad. El conocimiento, sienta sus bases en la experiencia, los valores y principios colectivos, más que en los individuales. Las organizaciones desarrollan estrategias de innovación y un conjunto de principios para adaptarse a la nueva realidad, asumen una visión sistémica del cambio, le dan mayor relevancia a la autoevaluación con miras a forjarse un sistema de mejora continua, trabajan de manera y buscan aprender en el proceso de trabajo, dándole preminencia a los procesos de planificación, evaluación y liderazgo. En este sentido, el Aprendizaje Organizacional es un medio para un fin: conseguir una organización que aprende, que adquiere competencias que permite tanto a los individuos como a los grupos crear su propia realidad, incorporar nuevas habilidades que viabilizan el logro de objetivos organizacionales. El aprendizaje organizacional comprende la aplicación de estrategias para desencadenar procesos que amplíen la capacidad de construcción y aplicación de conocimiento, la distribución de la información y mejora de la desempeño en la gestión organizacional. Hoy día como consecuencia de los cambios sociales, tecnológicos, económicos y humanos las organizaciones se están transformando aceleradamente, entre otros cambios, las organizaciones están avanzando a ser decisivos centros de aprendizaje social, para conseguir el cambio de la organización y el aprendizaje permanente. Para fomentar el aprendizaje organizacional con miras a este cambio las Organizaciones deben ser un marco que favorezca: El diálogo y no la confrontación con miras al desarrollo personal y organizacional, esto implica superar las formas de trabajo y de relación en las que predomina la discusión infructuosa sustituyéndola por el diálogo que facilite: El flujo libre de puntos de vista, la divergencia, la aprehensión de los matices, la búsqueda de significados comunes, la comprensión del origen colectivo del conocimiento, y del aprendizaje colectivo como algo vital para el cambio organizacional.

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Integrantes del Grupo Mercurio

Nalve Mireya Zambrano Navas Juan Leoncio Perdomo Cabrera

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Índice Editorial Integrantes del Grupo Índice Cambio y Aprendizaje Organizacional: Análisis El Proceso del Cambio Organizacional

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Cambio y Aprendizaje Organizacional: Análisis Autor: Nalve Mireya Zambrano

Las organizaciones actualmente desarrollan sus actividades en un entorno complejo donde la globalización demanda realizar cambios para adaptarse y seguir siendo competitivas. Estos cambios subrayan la necesidad de desarrollar estructuras y sistemas con mayor capacidad de aprendizaje y más flexibilidad para facilitar la adaptación a los requerimientos del entorno. El aprendizaje organizacional es una respuesta a los cambios del entorno, la búsqueda de nuevos conocimientos, para mejorar la acción colectiva. Éste puede interpretarse como un proceso de reflexión por parte de quienes componen la organización a todo nivel, orientado a compilar información de los ambientes internos y externos; luego se filtra a través de un proceso colectivo, a fin de obtener interpretaciones compartidas y ventajosas para iniciar acciones que originen cambios en el comportamiento y teorías organizacionales. El Aprendizaje Organizacional significa adquirir y aplicar los conocimientos, técnicas, valores, creencias y actitudes que incrementan la conservación, el crecimiento y el progreso de la organización. Si partimos de la premisa que el desempeño de una organización es una función de los comportamientos agregados de sus miembros, los procesos de cambio organizacional planeado requieren del acuerdo de éstos. El cambio organizacional es de manera general el conjunto de variaciones tanto estructurales como de comportamiento en una organización, estas no ocurren de manera espontánea, se originan por fuerzas exógenas como lo son la competencia, los entes gubernamentales, etc., por fuerzas endógenas como el desempeño laboral o por combinación de ambas. El cambio generalmente ocurre en toda la organización: en áreas funcionales, en procesos específicos, unidades de negocios, políticas de funcionamiento interno, relaciones externas; el cambio es por ello multidimensional, es decir referido a múltiples niveles, cualitativos, discontinuos, pudiendo ser radical. Esto implica en ocasiones una transformación organizacional. En el paradigma organizacional postmoderno resultan relevantes la igualdad, delegación, relaciones horizontales, construcción por consenso como vías para el cambio y como respuesta a las condiciones caóticas y turbulentas del entorno, esto hace que el cambio se de por la necesidad de sobrevivir. Para que el cambio organizacional sea efectivo se requiere en general: Delegación de autoridad: El otorgamiento de la libertad y la responsabilidad a los miembros de la organización para efectuar su trabajo atendiendo a su criterio, sin la permanente tutela y GRUPO MERCURIO Nº

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dirección de las autoridades de mayor nivel jerárquico, es decir asignar a los subordinados autoridad formal y responsabilidad para realizar actividades específicas. Requiere: Receptividad, disposición a ceder, a permitir que los demás cometan errores, a confiar en los subordinados, a establecer y aplicar controles amplios. Apertura en la comunicación: La comunicación en cuanto a su dirección puede ser descendente, ascendente y lateral o cruzada (horizontal y diagonal), y atendiendo a las redes puede ser formal o informal (amistad o rumores); todas son necesarias para la efectividad de la comunicación en la organización, siempre y cuando exista confianza, empatía y retroalimentación Participación: Está vinculada a la calidad de vida laboral, es decir al grado de satisfacción de las necesidades personales a través de su campo experiencial dentro de la organización. Se fundamenta por una parte en el enfoque de las Relaciones humanas, basado en la premisa de que la satisfacción laboral incrementa la productividad, y reduce la resistencia al cambio sin necesidad de restructurar tareas o transformar la cultura organizacional; por otro lado en el enfoque de los Recursos Humanos, que va más a la participación, a nivel de tarea, y el funcionamiento cotidiano de la organización dirigiéndose a la preparación para la toma de decisiones; y un último enfoque de alta participación, se basa en el supuesto de que cuando la gente ejerce considerable control sobre sus actividades favorece más el cambio. Cultura de Colaboración: La cultura es el sistema de significados compartidos por los miembros de una organización, entre ellos está la orientación al equipo o al individuo. La cultura de colaboración implica individuos que no permitan errores si se pueden evitar en grupo, que compartan la carga de trabajo de otro, para realizarlo a tiempo que compartan sus conocimientos, para mejorar el desempeño de otros y de la organización y que tengan un liderazgo compartido, para la solución de problemas específicos. Aprendizaje continúo: Se caracteriza por: la capacidad de remplazar viejas costumbres por otras más efectivos en el nuevo entorno (desaprender); facilidad de diálogo interpersonal; visión global de la empresa; eliminación de divisiones físicas y conceptuales entre departamentos; equipos autónomos, confiables y legítimos ante la organización; apoyo gerencial entusiasmado por el cambio; y legitimación del aprendizaje a través de los errores percibiéndolos como innovación. Las teorías del aprendizaje en gerencia predicen que es posible aprender de las distintas situaciones, y en la medida en que se aprenda es posible alcanzar mayor eficiencia. Es decir que ante situaciones impredecibles que modifican lo planeado, hay que aprender para cuando se presente una situación similar, sea posible solventarla. GRUPO MERCURIO Nº

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Bajo esta perspectiva, el gerente deberá buscar el modo de gestionar la organización de tal suerte que se identifique la capacidad para movilizar, integrar y orientar actividades de aprendizaje que consideren los imponderables y los re direccionen como experiencias que contribuyan al cumplimiento de fines, cuyos resultados se observen por su efecto transformador y de agregación de valor. Desde la referencia sociopoiética (Arnold-Cathalifaud, 2008), la organización puede cambiar siempre que se respeten sus dinámicas y se asuma su necesaria coherencia con los modelos de funcionamiento propuestos. Esto es posible si se actúa desde dentro y no desde el entorno, esto requiere la auto observación como diagnostico inicial. Por otro lado las formas de comunicaciones y los procesos comunicativos no deben ser objeto de intervención, sólo sus efectos informativos. También implica arriesgar la rentabilidad de corto plazo y sacudir las estructuras de poder y autoridad. Además se requiere identificar y comprender las consideraciones para iniciar procesos de cambio, que impliquen restructuraciones organizacionales. Es decir ante todo cambio guiado por el aprendizaje se requiere de un diagnostico organizacional profundo. El cambio debe estar guiado por metas concretas que orienten la actividad en las áreas, procesos y procedimientos específicos, así como en las aptitudes, el pensamiento creativo y la acción comprometida, que se consustancie con la supervivencia y éxito de la organización. El interés del aprendizaje organizacional por los enfoques para el cambio y la renovación organizacional se apoya en la existencia de una relación positiva entre el desempeño de la organización y el uso del concepto del aprendizaje organizacional. Este aprendizaje trata de mejorar el desempeño de todos los miembros, a través de un cambio efectivo del comportamiento en el trabajo, no solo de la arquitectura (estructura, estrategia, sistema) y su operación, sino también, del talento humano y al mismo tiempo contribuye al propósito de la organización. El objetivo del cambio puede ser mejorar el desempeño, resolver un problema específico, encarar el desarrollo personal o adaptar la conducta de la gente a transformaciones de la organización. Por ello, la organización debe desarrollar habilidades para gestionar conocimientos que conduzcan a resolver problemas, experimentar nuevos métodos y procedimientos y además contribuir a educar a los empleados en los propios procesos del cambio. El aprendizaje organizacional es motivado y mientras la organización adquiere más experiencia, se vuelve menos resistente al cambio, es decir el aprendizaje organizacional genera y origina procesos de cambio que ayudan a mejorar los estilos de vida y las actitudes del personal que constituye la organización, a nivel de los individuos, grupos y organización. El aprendizaje organizacional y la construcción de una verdadera organización de aprendizaje requiere de modelos y herramientas aplicables para GRUPO MERCURIO Nº

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mejorar la capacidad de aprendizaje en la organización. La capacidad de aprendizaje de las personas y de las organizaciones, son el motor del cambio, significa otra manera de hablar de la comprensión de los problemas; tiene como objetivo mejorar o potenciar lo que se sabe, no es independiente, sino un aspecto esencial de participación. Para la gestión del cambio deben considerarse dos aspectos: las fases del cambio y los elementos para la gestión del cambio. Las fases de un cambio organizacional son: detectar la necesidad de cambio, realizar el diagnóstico de la situación actual, llevar a cabo la planificación de acciones, implantar el cambio y llevar a cabo el control y evaluación de los cambios a medida que estos se van produciendo. Para que estas fases sean exitosas, las organizaciones deben considerarse los “elementos para la gestión del cambio”, estos se pueden agrupar en aquellos que apoyarán los cambios (intangibles) como lo son: la alta dirección dispone de la creación de equipos, de los sistemas de comunicación, de la cultura y del liderazgo; por otro lado aquellas herramientas organizacionales que ayudaran al cambio (tangibles): fijación de objetivos, medida del rendimiento, aprendizaje y reconocimientos y recompensas. Finalmente el cambio organizacional tendrá éxito si la dirección no pierde la visión global de aspectos tales como: factores del cambio, fases del cambio y elementos para la gestión del cambio. Además, es imprescindible que, de que se identifique entre los factores del cambio el factor origen del cambio, para luego concentrarse en las interrelaciones que tendrá con los demás factores. Así, un factor concreto puede cambiar debido a que él es el origen del cambio que se va a producir en la organización, o bien, para ayudar a que un cambio producido en otro factor tenga éxito, esto debe considerarse tanto en las fases del cambio como en la gestión del cambio a partir de sus elementos. Referencias Arnold-Cathalifaud, M. (2008). Las Organizaciones desde la Teoría de los Sistemas Sociopoiéticos. [Documento en línea]. Disponible: http://www2.facso.uchile.cl/publicaciones/moebio/32/arnold.pdf [Consulta: 2012, Octubre 14] Díaz, J. (2005). Cambio organizacional: Una aproximación por valores. [Documento en línea]. Disponible: http://redalyc.uaemex.mx/pdf/290/29003205.pdf [Consulta: 2012, Octubre 14] Mayorca E. (2010). Aprendizaje organizacional como factor de cambio Caso: facultad de ciencias económicas Universidad de Cartagena. [Documento en línea]. Disponible: http://www.bdigital.unal.edu.co/4548/1/940402.2010.pdf.pdf [Consulta: 2012, Octubre 14]

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EL PROCESO DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL Autor: Juan Leoncio Perdomo Cabrera

En la medida que el hombre se ha ido organizando en grupos, y posteriormente han surgido comunidades, poblaciones y civilizaciones, la interacción y organización de cada grupo va generando cambios, no sólo a nivel interno, sino que también hay cambios a nivel de ambiente que van afectando a todos los grupos Vivimos en un mundo marcado hoy en día por la interconexión e interdependencia, en el que se requiere una rápida adaptación a los cambios a través de la innovación, tratando al personal como un fin y no como un medio, por lo que podemos decir que las empresas deben aplicar diferentes estrategias para enfrentar el mundo que les rodea, tal como establece el Enfoque Estratégico de Mejoramiento Continuo el cual según Rosales (1996), consiste en: Que la asignación de recursos designados a impulsar las mejoras, requiere el esfuerzo de los trabajadores, enmarcado dentro de un planteamiento que defina los mercados meta, identifique los criterios de competitividad y determine las tareas prioritarias que se deben llevar a cabo para tener éxito. (p.118) Esto implica que los gerentes de las empresas están concientes de que la participación del personal, y el conseguir que éste se sienta identificado con la entidad, es una variable necesaria a la hora de solucionar problemas con un trabajo en equipo que sume conocimientos, experiencias e innovación. Adicionalmente, a nivel metodológico, estos cambios también se hacen presentes, por lo cual existe un basamento filosófico y epistemológico que busca explicar las características del mundo de hoy, como en el caso del enfoque de sistemas, del que Couture (2007) comenta que: Los sistemas hechos por el hombre se están volviendo más complejos y más complicados para predecir y controlar. Ellos envuelven innumerables combinaciones de individuos, organizaciones, datos, hardware como computadores y equipos para redes, software y otras tecnologías que son (y continuarán siendo) usadas de una manera incrementalmente intrincada. (p.03). Es así, que la complejidad de las organizaciones no sólo viene por el manejo del personal, sino que existen diferentes variables internas y externas que deben tomarse en cuenta, es especial cuando las entidades deciden realizar un proceso de cambio, que les permite ser más competitivas o poder adaptarse a las nuevas exigencias establecidas por clientes, proveedores, entes reguladores, entre otros. GRUPO MERCURIO Nº

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Dentro de los estudios del área administrativa existe uno bien interesante que busca tomar experiencias y conocimientos de la naturaleza, y es el caso de la Autopoiesis, la cual según Arnold-Cathalifaud, M. (2008) “identifica entidades que tienen por propiedad autorreproducirse construyendo sus componentes por medio de sus propias operaciones. Además, describe sistemas subordinados a su perduración y que se encuentran definidos por sus condiciones estructurales”. (p.93) Es decir, la organización, como haría un ser vivo, va construyendo su estructura interna, adaptándose al entorno donde se ubica, y haciéndose tan complejo como se requiera, hasta el punto que hoy en día la vida humana gira en torno a diferentes tipos de organizaciones que van desde las empresas hasta centros de salud, ocio, educación y religiosos, sólo que en la mayoría de los casos, las organizaciones laboran bajo un concepto de exclusión, y para lograr la admisibilidad, se requieren una serie de acciones o decisiones internas que permitan dar acceso a entes del exterior, llámense estos futuros trabajadores, clientes, proveedores, organismos supervisores, profesionales bajo ejercicio independiente, entre otros. Sin embargo, el mundo de hoy implica que este proceso de interconexión deba hacerse de forma no sólo rápida y eficiente, sino tomando en cuenta los diversos cambios que afectan a la organización, tanto en el presente como en el futuro, y que dichos cambios se implementen tomando en cuenta las características de la organización y su entorno, y no copiando modelos del extranjero que a la final no se adaptan a nuestra realidad. ¿Cómo podemos realizar ese cambio que requiere la organización? Debemos entender primero como funciona la ésta, para luego poder planificar que tipo de cambios realizar y como implementarlos, por lo que lo autores del área como García-Urrea (2008) basada en los estudios de Scott y Van de Ven (1995), plantea que existen cuatro teorías que representan las explicaciones del cambio y desarrollo en la organización, las cuales se resumen de la siguiente manera: 1.- Teoría del Ciclo de Vida: la organización tiene un crecimiento de tipo orgánico por etapas o fases de desarrollo (inicio – crecimiento – declive – fin) donde el cambio es regulado. Se supone que a largo plazo las empresas deben ir definiendo la etapa de declive para cambiar y relanzarse de nuevo a la etapa de crecimiento. (Por ejemplo los fabricantes de televisores que van incorporando avances de tecnología). 2.- Teoría Teleológica: el cambio es un ciclo que inicia con formulación de metas, sigue con la implementación, evaluación y las modificaciones necesarias para lograr estas. El cambio es planificado. Las grandes empresas industriales, sobre todo mineras y petroleras, que deben ir estudiando el mercado para determinar en un mediano plazo que producto se requerirá, sobre GRUPO MERCURIO Nº

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todo si los clientes están ubicados al otro lado del mundo. 3.- Teoría Dialéctica: las organizaciones existen en un mundo plural de eventos que coliden y se enfrentan por el control, llegando a una síntesis o a un cambio en la unidad, por lo que el cambio es conflictivo. El caso de las empresas fabricantes de teléfonos celulares, donde Apple y Samsung se demandan mutuamente por el caso de patentes de sus productos estrella, y Nokia junto con RIM que van quedando rezagadas y si no encuentra la manera de innovar, desaparecerán. 4.- Teoría Evolucionista: en el que las organizaciones viven una secuencia repetitiva de eventos de variación (o adaptación al ambiente), selección de tecnología y capacidades, retención (de rutinas y reproducción de los cambios) entre entidades en una población designada con escasez de recursos. Aquí el cambio es competitivo. El sector financiero es un claro ejemplo, donde pasan de tener un trato directo y personalizado con los clientes a reducir costos gracias a las TICs y la automatización de la mayoría de sus servicios. Adicionalmente hay autores como Gómez, L. (2001) que consideran que deben tomarse en cuenta otros factores, entre ellos los tres siguientes: “los motores del cambio, los obstáculos y resistencias y las acciones de la dirección para dirigir el cambio” (p.80); en lo que respecta al primero, existen dos tipos de motores del cambio: internos y externos, y parafraseando al autor antes citado indica que “esta distinción se realiza según que el origen del proceso esté en el interior de la organización, como es el caso de los motores que explican las teorías dialéctica y teleológica, o bien sea exterior a la misma, en los casos que describen la teoría evolutiva y la teoría del ciclo de vida” La manera como los directivos van analizando los cambios percibidos condicionan sus respuestas, y parafraseando a Gómez, L. (Ob.cit.) con base en el modelo de las cinco fricciones o inercias de Rumelt, se pueden presentar obstáculos o inercias tales como: 1.-Debido a una percepción distorsionada la organización no reacciona al cambio. 2.- No existe motivación ante el cambio. 3.- La respuesta de la organización no es creativa y por lo tanto no logra ver la dirección que ha de tomar. 4.- Barreras de tipo político: problemas organizativos internos que provocan que la implantación del cambio se retrase o inclusive no pueda arrancar. 5.- Problemas de acción colectiva: falta de unidad de los miembros de la organización o falta de liderazgo para alcanzar las metas establecidas. Como tercer punto, en lo que se refiere a las acciones de la dirección para dirigir el cambio, si ésta consigue superar las inercias antes indicadas, Gómez, L. (Ob.cit.) comenta que “se GRUPO MERCURIO Nº

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pondrán en marcha una serie de acciones, de reordenación o de revitalización para pilotar el proceso de cambio. El papel de los recursos y capacidades complementarios puede ser fundamental para implantar debidamente estas acciones”. Es decir, resumiendo lo que indica el autor, la empresa podrá por lo tanto enfrentar los cambios de su entorno adecuadamente, sólo si puede realizar un proceso de integración y reconfiguración de sus competencias a nivel interno y externo. En conclusión, basado en los autores antes citados, el cambio organizacional debe tomar en consideración una serie de factores entre los que es importante identificar el tipo de empresa, para poder posteriormente empezar a planificar e implementar los cambios que sean requeridos, los cuales dependerán del tipo de sector en que desarrolla sus actividades, y sobre todo evidenciar que limitaciones pueden presentarse, en especial con las inercias, las cuales pueden hacer fracasar cualquier intento de cambio dentro de la organización, por lo que los procesos de Aprendizaje Organizacional que se implementen en la empresa, podrían ser valiosos a la hora de enfrentar todo proceso de cambios, no sólo por que de forma individual se podrán evidenciar las dudas y temores, sino que a nivel grupal se podrán definir estrategias más efectivas y hacer que el proceso sea exitoso.

Referencias. Arnold-Cathalifaud, M. (2008). Las Organizaciones desde la Teoría de los Sistemas Sociopoiéticos. [Documento en línea]. Disponible: www.moebio.uchile.cl/32/arnold.html Couture, M. (2007). Complexity and chaos – State-of-the-art: Overview of theoretical concepts. (2007). [Documento en línea]. Disponible: http://pubs.drdc.gc.ca/PDFS/unc63/ p527985.pdf [Consulta: 2012, Febrero 25]. Garcia-Urrea, S. (2008) Teorias para entender el cambio y la innovación. Marco Clasificatorio de Scott y Van de Ven (1995). http://es.scribd.com/doc/9504896/Teorias-Del-Cambio [Consulta: 2012, Octubre 15]. Gómez, L. (2001). Un modelo explicativo de los procesos de cambio en las organizaciones. [Documento en línea]. Disponible en: http://www.aedemvirtual.com/articulos/iedee/v07/072077.pdf [Consulta: 2012, Octubre 15]. Rosales, R. (1996) Estrategias Gerenciales para la pequeña y mediana empresa. Ediciones IESA. Caracas

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UNIVERSIDAD DE YACAMBÚ VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO INSTITUTO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO DOCTORADO EN GERENCIA SEMINARIO AVANZADO LA GERENCIA Y EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL PARA EL CAMBIO

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Año 1 – Nº 1 – Octubre de 2012

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Revista Mercurio  

Revista sobre el aprendizaje organizacional para el Cambio