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Beaucoup d’efforts ont été entrepris en ce sens. Il s’agit moins de recruter que de fidéliser, quoique le recrutement de volontaires sur des profils spécialisés reste une difficulté. La réponse opérationnelle massive assurée par notre groupe l’année dernière a de nouveau tiré MSF à ses limites. Une unité Formation a été créée ; un centre de formation logistique très ambitieux est en projet à Bordeaux. Le nombre de « 1ère mission » qui partent en mission avec nous est en augmentation, 27% de plus que l’année dernière. La planification, très ambitieuse, pour 2015 est de 40% de postes dédiés aux premières missions. Nous avons également souhaité mettre l’accent sur des contrats longs pour nos coordinateurs et directeurs d’hôpitaux : depuis juillet 2014, 52 contrats de 12 mois et 5 contrats de 24 mois ont été signés, tous pour des coordinateurs et directeurs d’hôpitaux. La durée moyenne de mission est aujourd’hui de 7 mois, celles des chefs de mission, coordinateurs médicaux et logistiques sont de 12 mois. Ce sont des résultats en net progrès mais qui doivent continuer en ce sens. Mais il nous faut aussi souligner nos limites. En particulier, la difficulté de notre association à s’ouvrir encore davantage vers l’extérieur afin d’identifier des coordinateurs sur des postes souvent vacants. Il est ainsi difficilement acceptable que notre cheffe de mission au Yémen reste seule en coordination pendant plusieurs mois, se reposant sur du personnel national responsabilisé mais ne disposant pas de l’assise et de l’interaction avec leurs interlocuteurs du siège. Il apparaît indispensable de nous ouvrir davantage, d’encourager les recrutements venus de l’extérieur, quitte à faciliter leur intégration par des premières missions courtes. Enfin, je

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déplore que des cadres importants de notre association aient décidé de nous quitter, au moins provisoirement, faisant le choix de rejoindre d’autres associations ou sections de MSF. Il ne sert à rien de se lamenter, mais plutôt d’essayer d’en trouver les raisons. Le chantier de la mobilité siège / terrain au sein d’OCP doit également être vu comme une priorité, afin de favoriser la fidélisation, l’acquisition et l’échange de compétences ainsi que la disponibilité pour répondre aux besoins du terrain. Et puis, il y a l’IRP II – le projet de rémunération internationale – entré en vigueur en juillet dernier. Bien que certains de ses volets soient positifs, il a été - logiquement beaucoup question de la grille des salaires. Beaucoup se sont émus que le projet prévoie une baisse de salaire chez certains de nos employés. Après discussions, un certain nombre d’amendements ont été apportés. Mais ces rustines ont créé des inégalités en tentant d’en corriger d’autres. Par ailleurs, des mécanismes de contournement se mettent déjà en place à tous les niveaux pour contrer son application mécanique. Ça ne va pas. Nous n’avons pas réussi, au Conseil d’administration, à suffisamment infléchir la marche de la réforme, soutenue par les exécutifs du mouvement. Une occasion manquée que je regrette. Maintenant, il faut remettre le travail en chantier en gardant en tête qu’on ne peut pas en même temps vouloir recruter et fidéliser, et envoyer des signaux très négatifs en direction de notre personnel. Je voudrais enfin accorder une place à notre politique de prévention et de gestion des comportements individuels abusifs. La Cellule des Alertes Professionnelles a sensibilisé une centaine de coordinateurs avant leur départ sur le terrain. Elle est également intervenue lors des formations, afin de sensibiliser les volontaires, et a effectué trois visites terrains en 2014 afin de sensibiliser le personnel national.

Médecins Sans Frontières • Rapport annuel de l’année 2014 • Paru suite à l’Assemblée Générale des 6 et 7 juin 2015 à La Plaine Saint-Denis (France)

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Rapport annuel de Médecins Sans Frontières 2014-2015  

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