Issuu on Google+

DOSSIER

N°67 - DECEMBRE 2013

comment décrypter le gel des salaires Fixé par un arrêté royal pour 2013 et 2014, le gel des rémunérations s'intègre dans un débat de fond sur la compétitivité nationale, le prix du travail et l'indexation automatique des salaires. Dossier complexe, il devra être réabordé par la prochaine législature. Si le sujet semble tabou, la plupart des acteurs s'accordent pour dire qu'on est arrivé au bout du système actuel. Pour les entreprises, parvenir à payer leurs employés, maintenir l'activité, tout en investissant dans l'innovation, devient de plus en plus difficile.

02 Les salaires belges ne sont jamais vraiment gelés à 100% A court terme, l'indexation dégrade notre compétitivité

06 Le système d’indexation nécessite un vrai débat de société Les fédérations patronales déplorent la rigidité et l'automaticité du mécanisme

09 Le résultat d’un hôpital est un travail d’équilibriste Plongée dans les finances du Chwapi


DOSSIER TEXTE : FLORENCE THIBAUT

2

Les salaires belges ne sont jamais vraiment gelés à 100% N’impactant pas seulement la relation entre un employeur et son collaborateur, la question du gel salarial ne peut pas être hermétique et déconnectée des débats houleux autour de l’indexation automatique des salaires. On ne peut pas aborder la problématique du coût du travail en Belgique, sujet hautement sensible, sans évoquer la croissance ou la compétitivité, ni le pouvoir d’achat ou le panier de la ménagère.

P

résident de l’Institut de Recherches Economiques

pour entraîner des pertes de parts de marché. Vincent Bodart

et Sociales (IRES) de l’UCL, Vincent Bodart est co-

nous aide à y voir plus clair dans ce panorama compliqué.

auteur avec Fatemeh Shadman de l’étude Indexation et compétitivité en Belgique . Véhiculant des

Comment peut-on expliquer le principe d’indexation

intérêts divergents et doté d’un fort quotient symbolique,

des salaires?

l’indexation est un sujet de discorde depuis bien longtemps.

Vincent Bodart: « L’indexation, ce n’est rien d’autre qu’un méca-

Ses partisans y voient un outil de sauvegarde du pouvoir

nisme automatique qui ajuste l’évolution des salaires à l’évolution

d’achat des ménages, quand ses opposants critiquent son

du coût de la vie. C’est un mécanisme d’ajustement parmi d’autres.

impact négatif sur la compétitivité nationale, une hypo-

Ce qu’il est important de comprendre, c’est que la plupart des pays

thèse qui se doit d’être débarrassée de convictions parti-

disposent d’un processus de correction afin de compenser la perte

sanes pour être analysée à fond.

de pouvoir d’achat liée à l’inflation. La correction peut se faire de dif-

Les résultats de cette étude de l’UCL tendent à démontrer que

férentes manières, par exemple soit en fonction de l’inflation pas-

si l’indexation salariale n’est pas un facteur déterminant de

sée, soit par rapport à la croissance des prix attendue dans le futur.

l’évolution à long terme de la compétitivité de nos entreprises,

Dans la majorité des pays, la correction a lieu à une fréquence pré-

celle-ci se détériore à court terme en cas de hausse des prix

déterminée – tous les ans, tous les deux ans, par exemple – et est

du pétrole et que cet impact persiste suffisamment longtemps

encadrée par des négociations sociales entre patrons et syndicats.

FINANCE MANAGEMENT - N°67 - DECEMBRE 2013


Celles-ci varient fortement d’un pays à l’autre et en fonction des circonstances économiques au moment de la négociation. Les syndicats soucieux de maintenir l’emploi en période de crise peuvent ainsi tout à fait décider de geler l’évolution des salaires. » Quelles sont les spécificités belges? Vincent Bodart: « La Belgique est un des seuls pays où la correction se fait de manière automatique, quelles que soit la conjoncture économique et l’évolution des prix. Si le principe est le même pour tous, les modalités de mise en œuvre peuvent varier selon les secteurs en fonction des conventions collectives. Dans la sphère publique, ainsi que dans l’enseignement, par exemple, l’indexation des salaires a lieu dès que l’indice pivot est dépassé. Environ 45% des procédures d’indexation qui existent en Belgique sont liées à cet indice, lui-même fondé sur l’indice santé. L’indexation n’a donc pas forcement lieu une fois par an, même si, dans d’autres secteurs, elle a lieu chaque année à la même époque. Les années avec une hausse des prix rapide peuvent donner naissance à deux corrections, comme cela a été le cas il y a quelques années lors de la forte hausse des prix du pétrole. » Que reprochent généralement les entreprises au système de

Vincent Bodart: « Les entreprises ne remettent généralement pas en question le principe de l’adaptation des salaires en fonction du coût de la vie, mais le fait que les salaires soient indexés quelles que soient les circonstances économiques. »

correction des salaires choisi par l’Etat belge? Vincent Bodart: « En Belgique, il n’y a aucune marge de manœuvre ou discussions possibles autour de l’indexation. Elle joue par ailleurs toujours de manière positive. Si les prix diminuent, il n’y a pas de phénomène de réduction des salaires. C’est très rare que le cas de figure soit envisagé. Les salaires sont donc indexés quelles que soient les circonstances économiques. Que l’on soit en période de récession ou de pleine croissance. C’est ça la princi-

« En Belgique, il n’y a aucune marge de manœuvre ou discussions possibles autour de l’indexation. »

pale critique des employeurs. Les entreprises ne remettent généralement pas en question le principe de l’adaptation des salaires en fonction du coût de la vie, sans cela on aboutirait à un appau-

du coût salarial belge suive une trajectoire similaire à celles de la

vrissement général, mais bien son aspect automatique. C’est un

France, de l’Allemagne et des Pays-Bas. C’est la norme salariale, qui

mécanisme qui existait autrefois dans de nombreux pays, comme

est fixé tous les deux ans lors de l’accord interprofessionnel. Cette

les Pays Bas et la France, mais qui a été supprimé partout sauf en

loi sur la compétitivité a permis de contenir quelque peu notre

Belgique et au Luxembourg. En Allemagne, le principe a été inter-

écart salarial. Le Conseil central de l’économie se base sur les pro-

dit par la loi depuis l’inflation des années 1920. »

jections de l’OCDE pour établir la norme salariale. Deux ans après, il détermine si la trajectoire belge a bien suivi celle de ses trois voisins.

En quoi peut-on parler de handicap salarial belge?

Malgré l’application de la norme, on constate généralement une

Vincent Bodart: « De nombreuses études montrent que le coût

croissance des salaires plus élevée qu’ailleurs. On peut notamment

salarial en Belgique est plus élevé que le coût salarial moyen des

l’expliquer par le fait que les prix de la consommation sont plus sen-

principaux concurrents étrangers de la Belgique. L’ampleur de ce

sibles aux coûts de l’énergie dans notre pays. Les prix augmentent

handicap varie en fonction de la mesure du coût salarial qui est

parfois plus vite qu’ailleurs. Dans un contexte européen avec une

prise en considération (coût salarial horaire, coût salarial par tête,

union monétaire et une politique de taux de change fixe, cela équi-

coût salarial par unité produite) et en fonction du nombre de pays

vaut à une perte directe de compétitivité. En effet, dans ce scénario,

concurrents que l’on retient. Réduire ce handicap en une seule fois

l’évolution différenciée des prix ne peut pas être compensée par un

constituerait un ajustement économique brutal et n’est donc pas

changement de taux de change. »

envisageable. L’optique qui a dès lors été choisie depuis longtemps est, au minimum, d’éviter que ce handicap ne se creuse. Si les sa-

Peut-on envisager une réforme à court terme du mécanisme

laires d’un pays augmentent plus que dans les pays voisins, le han-

à l’œuvre?

dicap va se creuser. C’est la raison pour laquelle, en Belgique, la loi

Vincent Bodart: « Il y a de nombreuses discussions en cours

du 26 juillet 1996, met en place un mode de correction salarial afin

quant à une potentielle réforme. La Banque Nationale

de préserver la compétitivité. Il vise à faire en sorte que l’évolution

planche notamment sur différents cas de figure pour FINANCE MANAGEMENT - N°67 - DECEMBRE 2013

3


DOSSIER

proposer des alternatives qui fassent consensus. Les débats

frais. Mi-novembre, la décision de réduire la TVA sur l’élec-

vont un peu dans tous les sens. Depuis un an et demi, on

tricité va déjà permettre de ralentir la croissance des prix et

en parle beaucoup. On sent une pression grandissante des

décaler d’environ 6 mois le mouvement d’indexation. »

fédérations patronales pour revoir le principe. C’est un sujet très sensible, qui reste tabou pour les syndicats, en particu-

Quels sont les scénarios envisageables?

lier en période de crise. On pourrait soit la supprimer, ce qui

Vincent Bodart: « Différentes pistes peuvent être dessinées.

est peu envisageable, soit retirer des composants du panier

Si on ne peut pas l’abolir, on peut jouer avec les éléments qui

de la ménagère sur lequel se base l’index, par exemple celui

composent le calcul. Une autre possibilité, proposée dans une

de l’énergie. En 1994, on avait déjà adapté ce panier en y

étude récente par deux économistes du Bureau fédéral du

retirant les prix du carburant et des produits alimentaires

Plan, serait de n’indexer automatiquement que les salaires

« Il n’y a pas une solution toute faite,mais une diversité de possibilités » Les prémices de notre système actuel d’indexation remontent à l’entre-deux-guerres. Luc Denayer, secrétaire général du Conseil Central de l’Economie et féru d’histoire sociale, nous retrace les grandes lignes de son évolution. « C’est à cette période qu’on voit apparaître les premiers mécanismes d’indexation, expliquet-il. Il est important de souligner que le contexte économique et social de l’époque était alors très différent de notre contexte

4

actuel. Il n’y avait pas de négociations tous les deux ans comme aujourd’hui. Il n’y a avait de discussions que dans le cadre de conflits sociaux violents, comme des grèves insurrectionnelles. En général, l’ajustement des salaires se traduisait par intervention du gouvernement afin de maintenir la paix sociale. » Au sortir de la première guerre mondiale, l’économie fonctionnait de manière radicalement différente. Alors qu’aujourd’hui, elle est exposée à une tendance continue à l’inflation, elle était soumise à des fluctuations de prix beaucoup plus fortes. « On connaissait ainsi parfois des variations de prix de grande ampleur, à la hausse comme à la baisse. Or, les salaires nominaux étaient bloqués et il n’y avait aucune forme régulière de négociation sociale. Les citoyens voyaient leur pouvoir d’achat fortement impac-

Luc Denayer: « Mon analyse n’est pas de dire si le système est bon ou mauvais, mais il doit être cohérent avec les objectifs recherchés. »

té. On a donc décidé dans quelques entreprises de lier les salaires à l’évolution des prix des biens de première nécessité afin de préser-

traper la productivité des Etats-Unis. Grâce à cette politique,

ver la consommation minimale des ménages. »

le pays connaît un boom de productivité et on décide de

Après la seconde guerre mondiale, c’est la période où les accords

redistribuer une partie des gains aux travailleurs. « A partir

de branche vont se développer comme base de la négociation

de ce moment là, on va négocier tous les deux ans la répar-

collective et où vont être progressivement négociés les méca-

tition de ce bonus. C’est l’ancêtre du système de négocia-

nismes d’indexation des salaires. Ceux-ci vont faire référence

tion bisannuel actuel au delà de l’indexation. Je suis tota-

à un indice de prix dont le contenu va être un enjeu de négo-

lement agnostique quant au débat en cours. Mon analyse

ciation. « Les ajustements se faisaient dans le cadre de grandes

n’est pas de dire si le système est bon ou mauvais, mais il

réunions tripartites qui adressaient différents problèmes, de la

doit être cohérent entre la volonté de continuer d’avoir une

fiscalité aux conditions de travail, précise Luc Denayer. De mé-

négociation collective tous les deux ans et un mécanisme

moire, il y en a eu cinq ou six. Chaque fois, c’était un processus

automatique d’indexation en vue de répondre aux besoins

qui remettait en cause la paix sociale. Jusqu’au début des années

de tous les partenaires en termes de maintien du pouvoir

‘60, il n’y a pas de vrai momentum pour négocier les salaires. On

d’achat et de la compétitivité, alors que la croissance de la

va se diriger progressivement vers un mécanisme d’indexation

productivité est faible, voire nulle. Il n’y a pas une solution

similaire à notre système actuel. »

toute faite, mais une diversité de possibilités. »

Au cours des années ‘60, la politique économique vise à rat-

FINANCE MANAGEMENT - N°67 - DECEMBRE 2013


se situant en dessous d’un certain seuil. On n’indexerait alors

ce fait d’éviter un ralentissement de la demande intérieure

que les salaires les plus bas. Encore une autre piste serait de

en cas d’accélération rapide des prix. D’autre part, comme

jouer avec le prix de l’énergie. Les entreprises se plaignent

nous l’avons montré dans notre étude, l’indexation a un

surtout de l’indexation quand l’économie est soumise à une

impact négatif à court terme sur la compétitivité des en-

forte hausse des prix de l’énergie. Quand le prix du pétrole

treprises. Par ce biais, elle a également un impact macro-

augmente, par exemple, l’inflation s’envole, les salaires aug-

économique. La compétitivité est en effet un déterminant

mentent automatiquement en raison de l’indexation et la

important de la croissance économique d’une petite éco-

compétitivité des entreprises se dégrade. Dans ces circons-

nomie ouverte comme la Belgique. Si la compétitivité se

tances particulières, on pourrait imaginer geler temporai-

dégrade et que, de ce fait, l’activité économique ralentit,

rement l’ajustement des salaires afin que les entreprises ne

on perd de l’emploi, et le chômage augmente. Pour traiter

souffrent pas, en plus de la hausse des coûts de l’énergie,

cette problématique de manière complète, il est donc es-

d’une augmentation de leurs charges salariales qui n’existe-

sentiel d’aborder une vue macroéconomique d’ensemble.

rait pas à l’étranger. Il faut néanmoins avoir à l’esprit qu’un tel

Différentes sous-problématiques se croisent. »

blocage implique des pertes de pouvoir d’achat et que cela peut provoquer des difficultés financières pour certains mé-

Comment le gel des salaires vient-il s’intégrer à ce contexte?

nages, notamment pour les ménages à faible revenu. L’équi-

Vincent Bodart: « L’indexation se calcule en surcroît des

libre n’est donc pas facile à trouver. »

augmentations du salaire conventionnel réel. Les salaires belges ne sont jamais vraiment gelés à 100%, puisque l’in-

Comment concilier les différents intérêts en présence?

dex continue à s’appliquer. Même si on bloque les augmen-

Vincent Bodart: « L’indexation n’est pas seulement le pro-

tations du salaire conventionnel réel, comme c’est prévu

blème des entreprises. Les enjeux sont en effet de type

pour la période 2013-2014, les salaires continuent à aug-

macroéconomique. D’une part, l’indexation est un outil qui

menter en terme nominal du fait de l’indexation. »

permet de préserver le pouvoir d���achat et qui permet de

5 Prévention de vos risques d’impayés Recouvrement de vos créances commerciales Indemnisation de vos pertes Ecoute-Conseil-Solution Tel. 02/289.44.44

Vendre c’est bien, Misez sur les clients fiables et Leader mondial de l’assurance-crédit, Euler Hermes est votre partenaire en credit management. Nous vous aidons à développer vos ventes en toute sécurité dans

le monde entier. Visitez notre nouveau site internet

www.eulerhermes.be

FINANCE MANAGEMENT - N°67 - DECEMBRE 2013


DOSSIER TEXTE : FLORENCE THIBAUT

6

Le système d’indexation nécessite un vrai débat de société Si on caricature souvent les prises de positions des uns et des autres, il est difficile d’occulter l’aspect symbolique des débats tournant autour de l’indexation. Tout le monde semble s’accorder pour dire qu’il faut réformer la méthode actuelle, mais l’Etat ne sait pas par quel bout prendre la thématique. Si le gel des salaires temporise quelque peu la situation, plusieurs scénarios existent pour sortir du système en vigueur

A

vec une croissance avoisinant le zéro et une

tion, le pouvoir d’achat… Ce n’est plus une question d’informa-

productivité en berne, il reste peu de matière

tion ou d’analyse, mais de volonté. Une discussion est inévitable.

à négocier par les partenaires sociaux. Le

Que ce soit l’OCDE, le FMI ou la Commission européenne, tout le

dilemme entre « soit on change tout » le sys-

monde sait que le système actuel n’est pas un atout pour notre

tème d’indexation, soit « on ne touche à rien », semble avoir

pays. Ce sera un des dossiers clés pour la prochaine législature. »

montré ses limites. Pour les fédérations patronales, le scénario

Pour la FEB, comme pour Beci, le fardeau salarial qui pèse sur les

actuel n’est profitable pour aucun des parties concernées. Patate

entreprises freine bien la compétitivité nationale. « Avec un gel

chaude qu’on se refile d’une législature à une autre, le dossier

des salaires corrigés de l’inflation, les travailleurs gagnent toujours

devrait être au programme du prochain gouvernement.

proportionnellement la même chose. En parallèle, le système d’in-

« La première chose à faire est d’objectiver et dépassionner le

dexation automatique des salaires fait qu’il y a toujours une cer-

débat, partage Geert Vancronenburg, Chief Economist à la FEB.

taine progression. La Belgique est le seul pays avec le Luxembourg

Toutes les données macroéconomiques sont là. On connaît déjà

à avoir un tel système. Certaines de nos entreprises ont difficile à

l’impact de l’indexation sur la création d’emplois, la consomma-

l’expliquer à leurs actionnaires étrangers », explique Olivier Willo-

FINANCE MANAGEMENT - N°67 - DECEMBRE 2013


Geert Vancronenburg: « Le problème n’est pas le fait que les salaires suivent la courbe de l’évolution de l’inflation dans l’idée de maintenir le pouvoir d’achat, mais bien l’aspect automatique de l’augmentation, quelle que soit la conjoncture économique. » cx, administrateur délégué chez Beci, la Chambre de Commerce

vail en Allemagne, en France, en Belgique… C’est devenu un

et Union des entreprises de Bruxelles. Si le mécanisme d’indexa-

des facteurs de décision. Bien sûr, le prix et la qualité restent

tion doit être revu, notamment en raison de son automaticité,

des facteurs déterminants. Mais, on ne peut pas dire que la

sa rigidité et de l’incertitude qu’il provoque, il a néanmoins le

main d’œuvre allemande soit moins qualifiée que la nôtre.

mérite de préserver la paix sociale.

Nous sommes désormais dans une logique de compétition du travail dans un monde globalisé. »

HANDICAP SALARIAL

C'est la loi du 26 juillet 1996 relative à la promotion de

L’opinion patronale majoritaire est que le coût du travail, soit

l'emploi et à la sauvegarde préventive de la compétitivi-

les salaires, ainsi que l’impôt sur le travail, est trop élevé chez

té, qui se charge de rétablir le décalage entre les salaires

nous. L’indexation automatique des rémunérations ne fait

belges et ceux des pays voisins. « Elle fixe le principe que

qu’ajouter une pression supplémentaire. « Le problème n’est

tous les deux ans, les partenaires sociaux doivent s’accorder

pas le fait que les salaires suivent la courbe de l’évolution de

sur une norme salariale, soit sur la progression des mon-

l’inflation dans l’idée de maintenir le pouvoir d’achat, mais

tants au delà de l’indexation. La discussion démarre à, par

bien l’aspect automatique de l’augmentation, quelle que soit

exemple, 3,2% d’augmentation, ce qui est déjà beaucoup

la conjoncture économique », résume Geert Vancronenburg.

pour certaines entreprises, ce qui explique que les débats

L’équation est simple, plus les salaires sont élevés, moins

soient si compliqués. Dans les pays voisins, la négociation

les entreprises ont les moyens de créer des emplois sup-

démarre à 0%. Si la situation économique est bonne, c’est

plémentaires. « La Belgique est probablement le pays le plus

envisageable, mais si c’est la crise, on devrait pouvoir faire

exposé à la compétition mondiale, Elle n’est pas uniquement

le raisonnement inverse. Cette option est impossible en Bel-

soumise à la concurrence directe de la Chine ou du Vietnam,

gique », souligne Geert Vancronenburg.

où comme tout le monde sait, les salaires sont beaucoup

« Chaque année, un calcul est effectué afin de savoir de com-

moins chers, mais aussi à celle des pays voisins, soutient

bien la Belgique dévie par rapport à ses principaux parte-

Olivier Willocx. Une entreprise américaine, par exemple, qui

naires commerciaux, la France, les Pays-Bas et l’Allemagne.

souhaite s’implanter en Europe, va comparer le coût du tra-

Ce n’est pas qu’une question de salaire, complète Olivier Willocx. Nous sommes dans un marché ouvert, la discussion serait différente si nous fonctionnions en autarcie. C’est la

« A trop augmenter les salaires, on fait un cadeau à ceux qui travaillent, mais on empêche la création de nouveaux emplois. »

compétitivité qui est en jeu. Des salaires trop élevés freinent la balance des exportations. Tout le débat est de savoir comment la préserver, tout en maintenant l’emploi. A trop augmenter les salaires, on fait un cadeau à ceux qui travaillent déjà, mais on empêche la création de nouveaux emplois. Mettons que la compétitivité soit de 3%, augmenter les

FINANCE MANAGEMENT - N°67 - DECEMBRE 2013

7


« On connaît déjà l’impact de l’indexation… Ce n’est plus une question d’informations ou d’analyse, mais de volonté. » ce qui conduit à une mise à l’écart des moins productifs », met en garde Olivier Willocx. Sujet tabou, la refonte du système d’indexation nécessitera que les partenaires sociaux, les syndicats comme les fédérations patronales, s’asseyent atour de la table. « Je ne pense pas qu’on trouvera un option par secteur. Il faudra trouver un compromis au niveau interprofessionnel. Il y a un an et demi, la Banque Centrale a sorti une étude très détaillée sur le sujet avec des chiffres et des informations très précises. C’était un moment clé pour lancer le débat. Nous avons malheureusement manqué la fenêtre de tir », ajoute Geert Vancronenburg. Différents scénarios ont déjà été avancés, qu’il s’agisse de choisir un seuil de rémunération maximal ou le retrait de

8

certaines composantes du calcul l’index, comme les prix de l’énergie. Une des pistes intéressante selon la FEB serait de réallouer une partie du pourcentage de l’indexation à d’autres fins soumises à la négociation, par exemple à de la formation. « Cela permettrait de valoriser la concertation sociale, ce qui serait un message de confiance adressé aux syndicats, et ce serait neutre pour les entreprises au niveau des coûts », défend Geert Vancronenburg. Seule l’abolition pure et simple semble peu probable. «

Olivier Willocx: « Ce n’est pas qu’une question de salaire. Nous sommes dans un marché ouvert, la discussion serait différente si nous fonctionnions en autarcie. C’est la compétitivité qui est en jeu. »

Nous respectons le principe, mais notre principal souhait est d’en limiter l’impact pour les entreprises. Depuis dix ans, le système a déjà pas mal changé. On a d’abord basé l’index sur l’indice des prix, puis sur l’indice santé, ensuite l’indice corrigé. Il y a deux ans, on a intégré les soldes dans le panier de la ménagère, puis cette année, on a baissé la

salaires en conséquence ne pose pas de problème. Si elle la

TVA. Il y a une évolution constante. On reste dans le même

croissance est à zéro, les entreprises sont en difficulté. Si on

principe, mais on l’aménage. On ne peut pas l’abolir, mais

prend les chiffres de 2007, on a doublé le taux de faillites, le

on le contourne. De la sorte, on règle temporairement une

chômage a augmenté, moins de revenus ont été générés par

partie du problème. Grâce à ce système, cela dit, on évite

le travail et les écarts se sont creusés. »

des conflits sociaux. Les tensions sont sans doute moins

MAINTENIR L’ACTIVITÉ C’est sans doute par l’innovation que la compétitivité pourra faire son grand retour, même si cette dernière ne se décrète pas du jour au lendemain. « Généralement, quand les salaires sont trop élevés, les entreprises ont tendance à automatiser et investir dans l’innovation de processus pour doper la productivité. Soit elles augmentent leur chiffre d’affaire, ce qu’elles ne font pas pour l’instant, soit elles coupent dans les coups fixes. On fait davantage, avec moins de gens,

FINANCE MANAGEMENT - N°67 - DECEMBRE 2013

fortes que dans les autres pays. Je pense qu’à l’avenir, on va continuer à être créatifs. Le système d’indexation nécessite un vrai débat de société », achève Olivier Willocx.


DOSSIER TEXTE : FLORENCE THIBAUT

Le résultat d’un hôpital est un travail d’équilibriste Malgré une mission de service aux citoyens et un financement public, le Centre hospitalier de Wallonie picarde (CHwapi) n’est pas épargné par la lutte constante pour assurer sa pérennité. L’A.S.B.L. se gère comme une entreprise qui, chaque année, doit faire plus avec moins de moyens, tout en conservant sa masse salariale.

M

algré une mission de service aux citoyens

Actuellement, le CHwapi développe son activité sur quatre

et un financement public, le Centre hospi-

sites hospitaliers à Tournai (Dorcas, IMC, Notre-Dame et

talier de Wallonie picarde (CHwapi) n’est

Union) et un centre de consultations à Péruwelz. Il emploie

pas épargné par la lutte constante pour

quelque 2.300 travailleurs, correspondant à 1.700 ETP et

assurer sa pérennité. L’A.S.B.L. se gère comme une entreprise qui,

près de 100 métiers différents, 280 médecins et 100 para-

chaque année, doit faire plus avec moins de moyens, tout en

médicaux indépendants. 44% des dépenses de l’hôpital

conservant sa masse salariale.

sont allouées aux rémunérations de son personnel salarié. «

Et pour cause ! Le budget national octroyé aux hôpitaux étant

Traditionnellement, l’hospitalier est un secteur où les salaires

défini dans une enveloppe fermée, chaque hôpital est plus ou

sont très réglementés et encadrés par des conventions collec-

moins bien financé, en fonction de sa performance. Au fil des

tives, introduit Frédéricq Wattecamps, son directeur finan-

regroupements de structures impulsés par son souci quali-

cier. Les différentes fonctions sont associées à des barèmes. La

tatif permanent, ses équipes ont dû se professionnaliser. Sa

rémunération de nos collaborateurs progresse généralement

gestion financière est désormais digne de n’importe quelle

avec leur ancienneté. Chez nous, le blocage des salaires est en

organisation marchande.

partie compensé de cette manière. » « Compte tenu du gel salarial et des efforts sans cesse plus importants demandés par le gouvernement, nous devons assurer

« L’idée que le secteur non marchand est préservé des réalités économiques n’a plus de raison d’être. Il y a une vraie pression. »

une bonne gestion de ces barèmes et trouver d’autres atouts pour rester attractifs sur le marché de l’emploi, appuie Vinciane Sente, directrice des ressources humaines. Dans ce contexte, il faut également motiver le personnel. Conserver l’équilibre est un défi permanent. L’idée que le secteur non marchand est préservé des réalités économiques n’a plus de raison d’être. Il y a une vraie pression. Un minimum de 100 millions de valeur ajoutée en soins aux patients est indispensable pour assurer FINANCE MANAGEMENT - N°67 - DECEMBRE 2013

9


plus ou moins bien. Tout dérapage a des conséquences importantes. Il faut suivre les chiffres de près. Le tabou de la faillite d’un hôpital a déjà été dépassé. » Outre le soutien de la recherche et le développement médical, le CHwapi investit massivement dans l’immobilier. Dès sa naissance en 2009, à la suite du regroupement des hôpitaux de Tournai et de Péruwelz, le CHwapi n’a pas seulement réparti ses activités sur quatre sites hospitaliers, plutôt que cinq auparavant, mais il s’est aussi doté d’un plan architectural d’envergure qui combine, sur le site Union, 42.649m2 de nouveaux bâtiments et 6.551 mètres carrés de rénovations. La phase principale devrait s’achever au début de l’année 2015. La prochaine étape visera le maintien de trois sites hospitaliers à Tournai et d’un centre de consultations à Péruwelz. S’il y a quelques années, les banquiers venaient proposer des emprunts, l’équilibre s’est inversé, et l’hôpital doit à présent plaider sa cause, chiffres à l’appui. Et Frédéricq Wattecamps de préciser: « A l’échelle du CHwapi, c’est un chantier très important que nous sommes en train de mener. Il va changer notre réalité. Il sera amorti en 33 ans. Pour réunir les fonds, nous avons dû réaliser un plan financier en béton, et élaborer toutes sortes de scénarios et de projections à cinq ou dix ans, notamment en termes d’évolutions du coût du personnel. Nous avons obtenu

10

des crédits sur 20 ans. C’est une charge très lourde, parce que nous sommes subventionnés sur 33 ans. Nous devrons dégager un cash flow suffisant pour faire face à nos nouvelles obligations. Cela va requérir une ingénierie conséquente. Nous nous

Frédéricq Wattecamps: « D’année en année, les contraintes budgétaires et normatives s’accumulent. On ferme le robinet des recettes d’un côté, tout en imposant des exigences de performances plus élevées de l’autre. »

devons de rester dans une zone verte d’accès au financement. Dès que les signaux s’allument, il faut pouvoir réagir très vite. »

FERMER LE ROBINET Le secteur des soins de santé, dans son ensemble, est pres-

le salaire des travailleurs. Toute A.S.B.L. que nous sommes, nous devons atteindre l’équilibre. Nous sommes analysés comme une entreprise. » Mêmes enjeux pour les finances comme pour les RH: le défi constant pour atteindre l’équilibre et le maintien de l’attractivité pour le recrutement de nouveaux talents, le tout sur fond de respect des nouvelles contraintes sectorielles.

Le département financier doit se montrer créatif pour assurer et sécuriser ses investissements qui pèsent, annuellement, 25 millions d’euros. « Nous devons investir pour le patient, notamment en offrant des soins à la pointe, des bâtiments agréables et modernes etc. L’objectif principal du département financier est de dégager une marge pour réinvestir dans du matériel et des médicaments. Une optique qui impose une gestion parcimonieuse des rémuPar an, sur

près de 233 millions d’euros de produits d’exploitation, le poids des salaires pèse plus de 100 millions d’euros. Le résultat d’un hôpital est un travail d’équilibriste, puisque la différence entre les produits et les charges d’exploitation dépasse à peine 1,3%. D’une année à l’autre, on y parvient FINANCE MANAGEMENT - N°67 - DECEMBRE 2013

nant la qualité de son service aux patients. Une équation souvent difficile à résoudre. « Le risque de voir diminuer la qualité de nos services nous force à être vigilants et à garder toujours à l’esprit les différents volets de la gestion des ressources humaines (R.H.). Nous ne pouvons pas nous passer de formations, ni de profils à haute valeur ajoutée, remarque Vinciane Sente. Garder notre personnel en mou-

TROUVER L’ÉQUILIBRE

nérations, souligne Frédéricq Wattecamps.

sé de toutes parts pour réduire ses coûts, tout en mainte-

vement sur le plan des compétences et stimuler l’innovation comptent parmi les missions du R.H. Dans une entreprise de service comme la nôtre, 85% de nos collaborateurs sont en contact direct avec le patient, qu’il s’agisse de personnel médical, soignant, paramédical, d’accueil ou encore du service d’entretien. Le poids de la reconnaissance est déterminant dans nos métiers. L’attractivité professionnelle de l’organisation passe aussi par là. » Depuis la crise, les mesures d’économies se sont accentuées et cumulées. « D’année en année, les contraintes budgétaires et normatives s’accumulent. La régionalisation partielle des compétences, notamment, crée l’incertitude et fragilise notre équilibre. On ferme le robinet des recettes d’un côté, tout en imposant des exigences de performances


plus élevées de l’autre, confirme le CFO. Les mesures annoncées en 2014 devraient amputer notre chiffre d’affaires de 800.000 euros, ce qui ne sera pas sans conséquences. Le budget national se réduisant, chaque hôpital va devoir se battre pour conserver la même part de budget en valeur absolue. Dépenser moins sans pénaliser le patient sera tout le challenge. Il nous imposera, d’une part, d’être créatifs et rigoureux et, d’autre part, d’éviter toute dépense inutile. » Depuis trois ans, le budget des moyens financiers ne tient plus compte de l’évolution du coût de l’ancienneté des travailleurs. « Ce coefficient de prise en compte de l’évolution des coûts a été enlevé du financement alors que les carrières s’allongent. Si ce découplage entre financement et coûts persiste, il risque de générer de sérieux problèmes », affirme encore Frédéricq Wattecamps.

NOUVEAUX MÉTIERS Outre l’orientation patients, le Département RH œuvre à offrir un cadre de travail agréable aux collaborateurs du CHwapi. Depuis cinq ou six ans, ingénieurs de gestion, informaticiens, ingénieurs civils ou pharmaciens cliniciens, ont fait leur apparition sur le payroll de l’hôpital. « Certains profils ont changé, tout comme nos outils de pilotage, constate Vinciane Sente. Cela change les rapports de force au sein de l’hôpital. Aujourd’hui, on ne peut plus imaginer d’activité médicale sans département IT de pointe. Toutes les disciplines sont sous-tendues par des pro-

Vinciane Sente: « Compte tenu du gel salarial et des efforts sans cesse plus importants demandés par le gouvernement, nous devons assurer une bonne gestion des barèmes et trouver d’autres atouts pour rester attractifs sur le marché de l’emploi. »

grammes informatiques. » Pour attirer ces nouveaux profils, les RH valorisent la fibre sociale et mettent en avant les projets innovants, ainsi que l’immédiateté du contact avec le monde médical. « Nous ne pouvons pas offrir des avantages sonnants et trébuchants, ni sortir des barèmes, donc nous misons sur d’autres atouts, confiet-elle encore. Nous essayons d’être proches de leurs réalités. Avec notre équipe Qualité composée de cinq personnes, nous analysons la satisfaction de nos travailleurs et nous nous comparons aux autres structures hospitalières. Nous sommes dans un environnement concurrentiel, il ne faut pas l’oublier. Nous allons, par exemple, inaugurer une crèche début 2014. Beaucoup de nos métiers sont prenants et demandent une grande disponibilité; en retour, nous voulons que nos travailleurs se sentent bien au CHwapi. La recherche de bien-être au travail est très développée chez nous. L’hôpital est un milieu à risque où il y a beaucoup de

administrativement », résume le directeur financier. Quelques collaborations existent déjà pour certaines pathologies. De nos jours les patients voyagent beaucoup plus facilement pour se faire soigner. Prochainement, le patient français pourra venir avec sa carte Vitale se faire soigner en Belgique sans démarches administratives aussi lourdes qu’aujourd’hui. Le contexte concurrentiel sera certainement différent dans les années à venir. Les contraintes de notre système de financement wallon devront sans doute être repensées. Les réseaux évoluent. Nous avons déjà un accord avec un hôpital de Valenciennes. Le secteur de la santé est en pleine mutation. Je pense que nous ne sommes pas au bout des regroupements. Les cartes se redistribuent. Un contexte évolutif dans lequel nous devons pouvoir nous positionner de manière efficace et rentable. »

protections et d’informations à donner au personnel. »

LOGIQUE TRANSFRONTALIÈRE

Le CHwapi en chiffres

Aujourd’hui, la concurrence entre acteurs de la santé se fait principalement sentir au sein de la même région, mais rien ne

825 lits agréés,

dit que ce soit encore le cas dans dix ans. Le CHwapi fait déjà

2,9 millions de résultats d’exploitation,

partie d’une zone d’accès aux soins transfrontaliers (ZOAST) et,

un chiffre d’affaires de 222 millions en 2012,

dans ce cadre, collabore avec des acteurs français. « La Belgique

un parc informatique de 1150 ordinateurs,

est un petit pays, nous sommes proches de la frontière française,

16 salles d’opérations,

et, dans le cadre européen, nous pouvons donc imaginer davan-

95.000m2 de surface totale à gérer.

tage d’échanges de patients, même si c’est encore très compliqué

11


Finance Management vous livre, chaque mois, un état des lieux, des témoignages, des conseils, un partage de bonnes pratiques sur des dossiers clés pour votre gestion financière.

N° 51 - Novembre 2011 Finance & HR

N° 52 - Décembre 2011 « Glocal » CFO

N° 53 - Février 2012 Compliance

N° 54 - Mars 2012 Finance & IT

N° 55 - Avril 2012 Secteur public

N° 56 - Mai 2012 Reinventing Finance

N° 57 - Juin/Juillet 2012 Leadership in Finance

N° 58 - Septembre 2012 Banques & Assurances

N° 59 - Janvier 2013 Cash Management

N° 60 - Mars 2013 Sécurité de l'information

N° 61 - Mai 2013 Finance Durable

N° 62 - Juin 2013 Financer l'innovation

N° 63 - Août 2013 Cloud computing

N° 64 - Septembre 2013 Talent in Finance

N° 65 - Octobre 2013 Public Authorities

12

Finance Management une publication périodique destinée aux responsables financiers et autres professionnels du secteur financier des entreprises de Belgique et du Grand-Duché de Luxembourg. Elle s’adresse également aux dirigeants d’entreprises soucieux d’optimiser la gestion financière de leur société ainsi qu’aux étudiants.

Comité de rédaction: Bruno Colmant (Roland Berger Strategy Consultants, Chargé de cours invité à l'UCL et à laVlerick Leuven Gent Management School), Charles Delloye (Alethea), Denis Dubru (Vice-President Finance, Belgium and Shared Services, GSK Biologicals), Frédéric Mailleux (Directeur Financier-GFA, Ets. Ronveaux), Chris Vroman (HR, Legal et Tax Director chez Ineos), Joël Poilvache (Regional Manager, Robert Half International)

Finance Management – Edité par MRH SPRL 7, Rue du Bosquet – 1400 Nivelles http:// www.financemanagement.be

Equipe rédactionnelle : Christophe Lo Giudice, Florence Thibaut

Rédacteur en chef : Christophe Lo Giudice (redaction@financemanagement.be)

Design & développement graphique : Alain Verstappen, Renato Baio (graphicteam@financemanagement.be)

FINANCE MANAGEMENT - N°67 - DECEMBRE 2013

Direction générale, marketing et partenariats : Jean-Paul Erhard (jpe@financemanagement.be) Régie publicitaire: Jean-Paul Erhard (jpe@financemanagement.be) Editeur responsable : Jean-Paul Erhard 7, Rue du Bosquet – 1400 Nivelles


Finance Management 67 - Comment décrypter le gel des salaires