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PERFORMER SKILLS CERTIFICATION di Cognome e Nome

Questo è un esempio reale di una certificazione PSC. I nomi sono stati ovviamente cancellati

PERFORMER sas. Piazza Petrarca, 19 - 31044 Montebelluna (Treviso) Telef. 0423 / 22011 - Fax 0423 /601925 www.sviluppopersonale.com - www.personalcoaching.it info@performer-sas.it PERFORMER SKILLS CERTIFICATION

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SEZIONE 1 •

1.A Curriculum vitae

1.B Quadro delle competenze

1.C Competenze di base

1.D Competenze tecnico-professionali

1.E Metacompetenze, competenze trasversali e personali

1.F Progetto professionale

SEZIONE 2 •

2.A Grafico di valutazione delle competenze

2.B Grafico di valutazione del potenziale

2.C Legenda e commento ai grafici

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1.A CURRICULUM VITAE Dati Anagrafici:

________________________ Nato a _______________________________

Stato Civile:

Sposato, con _____________________

Residenza:

Via _____________________________ 310 _____________________________ Telef. ____________________________ e-mail: ___________________________

Curriculum scolastico:

Diploma di Diritto Commerciale conseguito nel 1980 presso ___________________________________________________

Lingue:

Inglese e Francese scolastico Frequenza di un corso di un corso di Lingua Inglese presso l' Oxford School di ___________________

Conoscenze informatiche:

Conoscenza e uso regolare del pacchetto Windows, in particolare Excel, Lotus-Note, nonché del sistema informatico dell' Azienda presso cui sono attualmente occupato.

Occupazione attuale: Dal 1991 occupato presso la ____________________). Dal 1995 svolgo la funzione di Responsabile Amministrativo - Finanziario e Controllo. Rispondo direttamente al Direttore Generale e al Titolare. Nello svolgimento delle funzioni mi avvalgo della collaborazione di sette operatori coordinati in team. Precedenti occupazioni: •

Dal 1988 al 1989 presso la ________________________) con la funzione di Gestione Crediti Documentali - Gestione Crediti Export.

Nel

1987

presso

la

________________________

Funzione

di

coordinamento di tutti gli aspetti amministrativi, con la collaborazione di una collega.

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Dal 1982 al 1986 presso ________________________ (TV), svolgendo varie funzioni in ambito amministrativo, fino alla funzione di capo contabile e responsabile del C.E.D.

Curriculum Formativo Extrascolastico -

Corso di formazione su Commercio Estero e gestione Crediti Documentari

Anno 1985 (Lettere

di Credito, Cash Against Documents, Cash on Delivery). Corso

promosso

dall’Associazione Industriali di Treviso – Durata 30 ore. -

Anno 1886 Corso di programmazione Cobol e Sistema Operativo su IBM 38. Corso svolto a Padova presso la IBM – Durata corso 150 ore.

-

Anno 1988 – Corso di Inglese di 90 ore frequentato a ___________________

-

Anno

1989

-

Corso

di

Lotus

(foglio

elettronico)

frequentato

presso

la

____________________ – Durata corso circa 24 ore. -

Anno 1993 – Corso di Controllo Gestione – Analisi dell’Azienda sotto il profilo Economico, Finanziario e Patrimoniale – Sistemi di Budgeting con proiezioni o simulazioni con esercizi pratici. Pianificazioni in base a Target o sviluppi su ipotesi di “what if”. Corso promosso dall’API della durata di 120 ore, effettuato dal Dott. ___________, Commercialista in ________

-

Anno 1998 Corso di formazione su Gestione Logistico Produttiva, Costificazioni e Sistema di Qualità. Corso di 80 ore, svolto in ________ nell’ambito di un progetto di formazione che aveva la finalità di introdurre in azienda un sistema di qualità ISO.

-

Anno 1999 Gestione Commesse con l’ausilio anche di supporti informatici quale “Project Menagement". Corso di 24 ore, svolto in _____________ nell’ambito di un progetto di formazione che aveva la finalità di introdurre in azienda un sistema di qualità ISO.

-

Anno 2000 Corso finalizzato all’utilizzo applicativo di strumenti informatici quali Lotus Notes,

Excel,

Word

e

Date

Base.

Corso

di

80

ore,

svolto

in

_________________nell’ambito di un progetto di formazione. -

Anno 2001 Corso “Time Manager” effettuato presso la Summit di Milano. PERFORMER SKILLS CERTIFICATION

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-

Anno 2001/2002 Corso di Inglese presso la Oxford School di ________________

-

Anno 2002 Corso di _________________________ finalizzato ad acquisire competenze trasversali di carattere generale con l’obbiettivo di costituire una squadra affiatata e dinamica nell’azienda dove opero. •

Partecipazione costante agli incontri periodici promossi dall’Associazione Industriali di Treviso su varie tematiche di carattere fiscale, legale, previdenziale ecc. (es. Contrattualistica Agenti, Contrattualistica Terzisti, Fiscalità internazionale)

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1.B QUADRO DELLE COMPETENZE

Competenze di base

Competenze tecnico-professionali

Metacompetenze, competenze trasversali e personali

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1.C COMPETENZE DI BASE Competenze scolastiche Le competenze scolastiche sono incentrate sugli aspetti amministrativi e contabili tipici della professione. Si ritengono idonee a sostenere una posizione di quadro con elevate responsabilità e autonomia gestionale. Competenze generali ed extrascolastiche La formazione scolastica è stata ampiamente supportata e completata da una serie di ulteriori passaggi formativi, sia legati direttamente all'ambito professionale nel quale la persona ha operato, sia tendenti ad un allargamento della capacità di visione e di un arricchimento professionale e personale in generale.

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1.D COMPETENZE TECNICO PROFESSIONALI Come accennato nella sezione precedente, le competenze tecnico-professionali sono state molto ampliate rispetto alle competenze di base, sia per la frequenza a specifici corsi di formazione, sia per le esperienze professionali dirette che la persona ha potuto fare. Come si potrà notare, si tratta comunque di esperienze "verticali" nell'ambito della Amministrazione e Finanza, che non sono andate però a scapito dell'ampliamento "orizzontale" delle competenze, come vedremo nelle sezioni successive. Riportiamo una sintesi delle competenze organizzata per aree : a)

Area contabile / amministrativa Gestione Clienti: •

Valutazione degli affidamenti a Clienti

Gestione Insoluti

Gestione Problematiche Legali

Gestione Fornitori Gestione Agenti Contabilità Generale Adempimenti fiscali Gestione delle casse Gestione e controllo dei rapporti bancari Attività di chiusura esercizio b)

Area di supporto finanziario ai Clienti Gestione delle pratiche per Legge Sabatini Operazioni di finanza agevolata con utilizzo di Società Finanziarie Operazioni di Forfaiting Gestione e Negoziazione di Lettere di Credito e Crediti Documentari

c)

Gestione Finanziaria Pianificazione dei flussi di cassa Pianificazione finanziaria a medio termine Controllo impegni finanziari con piani di investimento Gestione della Tesoreria Tutte le operazioni di finanza straordinaria e di credito agevolato

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d)

Controllo di gestione Report economico - finanziario mensile Analisi Economica e Patrimoniale Aggregata e Sintetica Budget commerciale con consuntivi e aggiornamenti mensili Budget economico Aggregato Analitico con consuntivi e aggiornamenti mensili Budget per centri di costo con consuntivazioni trimestrali Budget per centri di ricavo con consuntivazioni trimestrali Consuntivi per commessa di vendita

La gestione di tutte le aree avviene con il coordinamento di sette collaboratori, ai quali è affidata l'operatività specifica, sulla base di dettagliati mansionari predisposti dal responsabile amministrativo, e di verifiche mensili dell'attività svolta dai diversi collaboratori.

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1.E METACOMPETENZE, COMPETENZE TRASVERSALI E PERSONALI Vengono richiamate in questa sezione le competenze non direttamente o strettamente connesse all'attività professionale svolta, ma costituenti un elemento chiave dello sviluppo professionale e personale.

Metacompetenze: Si intende con questa definizione la capacità di "sapere di sapere" o di "sapere di non sapere" . La specifica valenza di questa competenza consiste nella capacità di riutilizzo delle esperienze, acquisendo la capacità di ricavare " modelli ripetibili" dalle esperienze acquisite. Nella persona in oggetto, questa specifica capacità di analizzare le esperienze per trarne "i modelli" e comprendere "i processi" che sottendono all'operatività, appare decisamente molto elevata. Si ritiene che la persona possa utilizzare al meglio le proprie esperienze anche in contesti professionali del tutto nuovi o diversi da quelli attualmente conosciuti. Ciò permette inoltre di "apprendere velocemente" le caratteristiche di nuove situazioni o nuovi ambienti, grazie alla capacità di non soffermarsi all'apparente operatività, ma di analizzare più in profondità le questioni, i problemi, i processi, comprendendo la effettiva essenza delle questioni stesse. Questa caratteristica porta ad assumere velocemente una buona autonomia operativa, anche in contesti nei quali la comunicazione, le istruzioni e le procedure aziendali appaiano "sommarie", "rapide" o "superficiali".

Competenze trasversali e personali: Queste competenze hanno attinenza con le "tipicità individuali e soggettive", e hanno relazione in particolare - ma non solo - con le capacità relazionali. A titolo esemplificativo, e rimandando alla Parte 1) allegata alla presente certificazione, citiamo: Leadership, Progettualità, Lavoro in Team, Proattività, Concretezza, Determinazione, Intelligenza emotiva, Autorganizzazione, Stile di Comunicazione, Gestione dei Conflitti. Come si potrà successivamente verificare nella Parte 1) che dettaglia anche in modo analitico la valutazione delle singole competenze, si ritiene di poter affermare che la valutazione delle competenze trasversali nella persona oggetto dell'analisi è decisamente buona. In particolare vanno evidenziate le capacità relazioni, che hanno a che fare con la gestione dei rapporti personali, con il lavoro di gruppo, con la gestione dei conflitti. Queste caratteristiche rendono la persona molto indicata per una posizione di coordinamento di subordinati, ai quali darà una sensazione di affidabilità pur senza dover assumere toni o aspetti autoritari che peraltro, non gli sono propri. In alcune situazioni, questa particolarità potrebbe rivelarsi anche un limite se questo autoritarismo dovesse rivelarsi necessario. E' però evidente che PERFORMER SKILLS CERTIFICATION

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le competenze trasversali della persona lo indurranno ad assumere posizioni in ambienti in qualche modo "stabilizzati", nei quali possa essere riconosciuta la sua autorevolezza professionale e personale più che l'autorità formale del ruolo. Molto proficuo appare anche l'eventuale inserimento in gruppi di lavoro, ai quali può fornire sia ottimi elementi organizzativi e relazionali, che competenze professionali appropriate. Il clima di lavoro è un elemento importante nella scelta professionale della persona in oggetto. Pur essendo in grado di affrontare e dirimere conflitti interpersonali o interprofessionali, cercherà un clima aziendale nel quale questo non sia necessario, salvo che gli eventuali conflitti non siano sani, leali, produttivi, finalizzati al bene aziendale. In tal caso è in grado di profondere grande energia ed entusiasmo, e di far valere con forza le proprie opinioni. Dal punto di vista della reazione allo stress, il candidato appare sufficientemente reattivo e adattativo. Non sembra subire situazioni di particolare pressione, utilizzando a questo scopo una buona dose di pragmatismo che gli permette sufficiente distacco e capacità di analisi. L'intelligenza emotiva passiva è particolarmente sviluppata, avendo spesso dimostrato la capacità di cogliere istintivamente situazioni non trasparenti ad una visione superficiale, ma evidenti per chi abbia una intelligenza emotiva sostenuta. Analogamente, è in grado di utilizzare tale capacità per interagire con i colleghi ponderando sempre anche gli aspetti emozionali della relazione, di cui è sempre consapevole.

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1.F PROGETTO PROFESSIONALE Il ciclo professionale attualmente in corso sembra essere avviato ad esaurimento, sia per ragioni strettamente connesse alla realtà aziendale, sia per uno specifico aspetto della relazione uomoazienda. La persona in oggetto ha percorso un sentiero professionale che lo ha portato in 10 anni, da contabile a responsabile amministrativo. La proiezione professionale maturata dalla persona, pur prevedendo il mantenimento di un analogo ruolo, prevede un diverso riconoscimento professionale, economico e di status. La posizione professionale ideale che è stata delineata, in vista di un possibile cambiamento di carriera, può essere sintetizzata nello schema che segue: Tipologia di Azienda: Prodotto:

Indipendentemente dal settore, l' Azienda ideale dovrebbe essere leader, o considerata "di riferimento" nello specifico settore.

Volume d'affari:

Non inferiore a € 20 milioni

Mercati:

Orientamento all'export con una quota non inferiore al 40% del volume d'affari.

Proprietà:

Se l' Azienda è a gestione diretta familiare, o facente parte di un gruppo industriale

familiare,

la

posizione

dovrebbe

essere

ricoperta

esclusivamente presso la Casamadre o la Capogruppo. Missione Aziendale:

Lo sviluppo del prodotto e dei mercati dovrebbe essere inserito in un'ottica di qualità.

Mansioni:

Responsabile finanziario Credit Manager Responsabile del Controllo di Gestione

Ambiente di lavoro:

Attività in Team, Lavoro per obiettivi con steps di controllo, Possibilità di esercitare coordinamento, Possibilità di partecipazione alla progettualità aziendale, Possibilità di partecipare a percorsi formativi.

Inquadramento:

7. Livello Quadro. Possibilità di inquadramento come Dirigente in relazione ad uno specifico progetto di crescita in Azienda.

Retribuzione:

Adeguata alla posizione, e costituita anche da benefits di tipo economico e non economico (formativo), basati sul raggiungimento di obiettivi concordati.

Ambizioni:

Assumere la Direzione Generale o l' Amministrazione di una azienda di medie

dimensioni,

dopo

un

adeguato

percorso

formativo

ed

esperienziale. Disponibilità:

Spostamenti all'estero per brevi missioni.

Vincoli:

Solo i normali - ma importanti - vincoli familiari PERFORMER SKILLS CERTIFICATION

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PERFORMER SKILLS CERTIFICATION di COGNOME E NOME SEZIONE 2

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C og n om e e N om e Data

P E R F O R M E R S K IL L S C E R T IF IC AT IO N S E Z IO NE 2 - V AL UT AZ IO NE DE LL E C O M PE T E NZ E

A rea A

V alutazione

C om peten z e di base

m ax 100 a1 a2

C om petenze s c olas tic he C om petenze generali ed extras c olas tic he

70 80

T o tale

150

V alu tazio n e p o n d erata su S ezio n e 2 A rea B

C om peten z e sp ecifich e riferite

b1 b2

R elative ad attività s volte R elative allo s viluppo o al c am biam ento di c arriera

V alutazione m ax 100 90 80

T o tale

170

V alu tazio n e p o n d erata su S ezio n e 2 A rea C

V alutazione

M etaco m p etenz e

m ax 100 c1 c2

R elative ad attività s volte R elative allo s viluppo o al c am biam ento di c arriera

85 70

T o tale

155

V alu tazio n e p o n d erata su S ezio n e 2 A rea D

V alutazione

C om peten z e trasversali

m ax 10 d1 d2 d3 d4 d5 d6 d7 d8 d9 d10

Leaders hip P rogettualità Lavoro in team P roattività C onc retezza D eterm inazione Intelligenza em otiva A utorganizzazione S tile di c om unic azione G es tione dei c onflitti

8,0 8,0 9,0 8,5 9,0 9,0 8,0 8,0 7,5 8,0

T o tale

83

V alu tazio n e p o n d erata su S ezio n e 2

A rea E

m ax 100 e1 e2

V alutazione generale V alutazione c om petenze

85 70

T o tale

155

V alu tazio n e p o n d erata su S ezio n e 2 V AL U T AZ IO N E P O N D E R AT A C ontrollo ponderazione

80,26

20%

15,1

P onderazione s u area B

V alutazioni P onderate

45,00% 55,00% 100,00%

40,5 44,0 84,5

30%

25,35

P onderazione s u area C

V alutazioni P onderate

50% 50% 100%

42,5 35,0 77,5

18%

13,95

P onderazione

V alutazione ponderata

su area D 9% 11% 12% 10% 10% 9% 9% 12% 9% 9% 100%

22%

V alutazione

V alu taz io ne so gg ettiva d el con su len te

P onderazione V alutazioni s u area A P onderate 45,00% 31,5 55,00% 44,0 100,00% 75,5

0,72 0,88 1,08 0,85 0,9 0,81 0,72 0,96 0,675 0,72 83

18,26

P onderazione P onderazione s u parte 1 su area E 40% 34,0 60% 42,0 100% 76,0

10%

7,60

su 100

PERFORMER 100% SKILLS CERTIFICATION

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PERFORMER SKILLS CERTIFICATION 2.C Legenda e commento: PARTE 1 - VALUTAZIONE DELLE COMPETENZE AREA A - COMPETENZE DI BASE a1 Competenze scolastiche Vengono valutate le competenze acquisite nel corso degli studi, ed in maniera differenziata secondo le richieste fatte al consulente: a. In relazione alla attuale occupazione b. In vista di un sviluppo o cambiamento di carriera (Le ponderazioni sono state tarate sulla figura delineata dal progetto professionale) Nel caso specifico si è valutata la competenza scolastica in relazione ad una ipotesi di cambiamento di carriera. In vista di tale situazione, le competenze scolastiche appaiono sufficienti soprattutto alla luce delle effettive e specifiche esperienze professionali maturate dalla persona in oggetto, che hanno notevolmente incrementato il bagaglio delle conoscenze teoriche. In relazione ad uno sviluppo di carriera, l'esperienza professionale appare adeguata all'assunzione di posizioni di responsabilità, inclusa la gestione di subalterni, anche in aree di elevata complessità. Valutazione 70/100 a2 Competenze generali ed extrascolastiche Vengono valutate una serie di competenze attinenti la cultura generale, la prossimità culturale alla evoluzione tecnologica, l'interesse verso il sociale, la cultura, i mezzi di comunicazione, ed in generale le competenze adeguanti e la loro velocità di applicazione. La valutazione espressa viene ponderata per il 50% sull'area A Si è valutato il livello di competenza generale in relazione ad un possibile cambiamento di carriera. Si ritiene che le competenze espresse siano sufficienti per un upgrade importante all'interno dell'ambito amministrativo-finanziario, ma anche in ambiti organizzativi che prevedano capacità analitiche e di visione intuitiva d'insieme. PERFORMER SKILLS CERTIFICATION

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Valutazione: 80/100 La valutazione complessiva dell'area A viene ponderata per il 20% sulla PARTE 1 AREA B - COMPETENZE TECNICHE b1 Relative ad attività svolte Vengono valutate le specifiche competenze tecniche relative all'attività attualmente o precedentemente svolte. La descrizione della mansione e delle specifiche attività svolte sinora, fanno ipotizzare una ottima dimestichezza con tecniche e procedure necessarie alla realizzazione dell'attività. Va inoltre rilevato che l'esperienza professionale maturata in aziende diverse, e con diversi incarichi nell'ambito amministrativo, ha permesso l'approfondimento di diversi aspetti dell'attività stessa. Valutazione: 90/100 b2 Relative allo sviluppo o cambiamento di carriera La valutazione riguarda le competenze tecniche ipotizzando uno sviluppo di carriera o un cambiamento della stessa, come ipotizzato nel progetto professionale. Sulla scorta delle valutazioni precedenti, si ritiene di ipotizzare un ottimo inserimento in un diverso contesto professionale che, partendo dall'ambito amministrativo-finanziario, possa condurre la persona in un percorso professionale che preveda l'attività di Controllo di Gestione, ma si ritiene di poter raccomandare l'impiego anche per attività che comportino: •

Coordinamento di progetto e di risorse umane

Ruolo di relazioni esterne, anche con caratteristiche di rappresentanza e mediazione

Rilevanti attività di tipo organizzativo, anche complesso, non prevedendo solo operatività diretta, ma la delega a subalterni per la loro realizzazione.

Valutazione: 80/100 La valutazione complessiva dell'area B viene ponderata per il 30% sulla PARTE 1 AREA C - METACOMPETENZE

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Si analizza la capacità del soggetto nel "sapere di sapere" o nel "non sapere di non sapere". In concreto, si analizza la possibilità che le competenze modali acquisite siano trasportate ed adattate, da parte del soggetto, a situazioni e problematiche diverse. Si tratta quindi di "competenze sulle competenze". c1 Relative ad attività svolte Le metacompetenze relative ad attività svolte appaiono del tutto adeguate sia al ruolo attualmente ricoperto, sia rispetto al progetto professionale ipotizzato. Valutazione: 85/100 C2 Relative allo sviluppo o al cambiamento di carriera La capacità della persona di utilizzare i processi ed i modelli interpretativi della realtà, appresi dalla propria esperienza, appaiono del tutto adeguati ad un cambiamento di carriera che richieda l'utilizzo di tali competenze. Il valore finale della valutazione (70/100) è inferiore rispetto alla valutazione relativa alle attività svolte (85/100) per una taratura sulla parte di "imprevedibilità" intrinseca in ogni nuovo ambiente professionale, che potrebbe portare ad un utilizzo "parziale" delle metacompetenze. Valutazione:70/100 La valutazione complessiva dell'area C viene ponderata per il 22% sulla PARTE 1 AREA D - COMPETENZE TRASVERSALI Per

competenze

trasversali

si

intendono

le

abilità

non

strettamente

connesse

all'espletamento della attività tecnica richiesta, ma riguardano soprattutto le abilità nel campo delle relazioni personali. Viene quindi valutato l'approccio sociale della persona, e la sua capacità di interazione e di integrazione. La valutazione delle singole componenti è sufficientemente esplicativa nella lettura dei risultati dell' Area D. La valutazione delle meta competenze è molto positiva, con particolare riconoscimento a doti di leadership, peraltro non ancora compiutamente espresse, ma potenzialmente elevate, sulla concretezza, e sulla determinazione. Un miglioramento dello stile di comunicazione è auspicabile soprattutto in relazione allo sviluppo di carriera legato ad aspetti di relazione esterne e di rappresentanza.

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Valutazione media 83/100 La valutazione complessiva dell'area D viene ponderata per il 25% sulla PARTE 1

AREA E - VALUTAZIONE SOGGETTIVA DEL CONSULENTE La valutazione soggettiva del consulente tende a fornire un equilibrio tra i risultati oggettivi delle diverse valutazioni e gli aspetti legati alla percezione del Consulente. Poiché la ponderazione di questa area è piuttosto limitata,

(10%) l'influenza della percezione

soggettiva è piuttosto ridotta, privilegiando comunque criteri di valutazione oggettiva. La valutazione soggettiva tende a mettere in luce elementi caratterizzanti della personalità del soggetto, che talvolta tendono ad essere mascherate o ritenute dal soggetto stesso poco interessanti. Valutazione media 77,5/100 La valutazione complessiva dell'area E viene ponderata per il 25% sulla PARTE 1

VALUTAZIONE PONDERATA COMPLESSIVA 80,26 / 100

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C ognom e e Nom e Data

P E R F O RM E R S K ILL S C E R T IF IC AT IO N PAR T E 2 V ALUT AZ IONE DE L PO T E NZ IALE

Liv ello 1 Basso

ARE A A

PO T E NZ IALE DE L S OG G E T T O Liv ello Liv ello Liv ello Liv ello 2 3 4 5 Alto M edio

Liv ello 1 Basso

PO T E NZ IALE R IC HIE S T O Liv ello Liv ello Liv ello 2 3 4 M edio

Liv ello 5 Alto

R AP P O R T I C O N L A V ARIAB IL IT A'

a1

M odalità e m otivazione all'apprendim ento

a2

A dattabilità al c am biam ento

ARE A B

ARE A IN T E L L E T T U ALE

b1

S oluzione di problem i c om ples s i

b2

s oluzione di problem i operativi

b3

Fles s ibilità di pens iero

b4

Innovatività

ARE A C

ARE A M AN AG E RIAL E

c1

R apidità e frequenza di dec is ione

c2

D ec isionalità ad elevato c ontenuto di ris c hio

c3

C apac ità realizzativa

c4

C apacità organizzativa

ARE A D

ARE A RE LAZIO NAL E

d1

G es tione e s viluppo dei c ollaboratori

d2

G es tione di s ituazioni di influenza

d3

C apacità di integrazione e gestione rapporti

x

x

x

x

x x

x x

x

x x

x

x x x x

x x x

x

x x

x x

x

x

x

x

interfunzionali

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PERFORMER SKILLS CERTIFICATION Legenda e commento: VALUTAZIONE DEL POTENZIALE

La lettura del grafico allegato permette di valutare i gap formativi e/o cognitivi in 5 aree specifiche: a.

Rapporti con la variabilità

b.

Area intellettuale

c.

Area Manageriale

d.

Area Relazionale

Ognuno di questi temi è sviluppato in alcuni sottotemi, che sono valutati nel seguente modo: 1. Nel grafico a sinistra (potenziale del soggetto) viene valutato il potenziale rispetto ad ognuno degli items valutati. (Per potenziale si intende la capacità di "sviluppo" delle specifiche potenzialità) 2. Nel grafico a sinistra (potenziale richiesto) viene valutata la capacità di sviluppo rispetto al progetto professionale della persona. 3. La sovrapposizione dei due grafici fornisce il quadro degli elementi che dovranno essere ulteriormente potenziati per rispondere alle necessità della posizione richiesta. Più i due grafici sono simili, più è probabile la buona riuscita dell'eventuale passaggio di carriera. 4. Situazioni specifiche da valutare: •

Potenziale richiesto molto più alto del potenziale del soggetto = possibili difficoltà nel raggiungimento della massima potenzialità professionale;

Potenziale richiesto molto più basso del potenziale del soggetto = possibili frustrazioni nella posizione richiesta.

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PSC Quadri  

Documento che illustra l'inquadramento contrattuale dei Quadri