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Newsblatt | Human Resource Management März 2014 www.motiv.at

Generation Millenium

Was die Führungskräfte von heute bei neuen MitarbeiterInnen beachten sollten

Liebe Leserinnen und Leser! Generationen sind im Wandel - nach Babyboomer, Generation X und Y wird auch bald Z kommen und jede Generation hat ihre Spezifika. Das war auch immer schon so, doch noch nie waren die Ansprüche der jungen Menschen, die gerade den Arbeitsmarkt erobern, so unterschiedlich zu ihren Vorgängern. HR-Verantwortliche und Führungskräfte sollten sich darauf einstellen und, beginnend bei der Personalauswahl bis zur Gestaltung der Rahmenbedingungen und der Führung auf geänderte Bedürfnisse reagieren. Organisationen brauchen die Jungen nicht nur als Arbeitskräfte sondern auch zur Weiterentwicklung und zur Anpassung an geänderte Kundenstrukturen. Peter Brandstätter, Professor, Berater und Trainer, hat sich im nachfolgenden Artikel ausführlich mit der Einstellung der Generation Millenium zum Thema Arbeit und Arbeitgeber beschäftigt. Viele neue Erkenntnisse beim Lesen wünscht Andrea Künz, Leitung Personalconsulting

Können Sie sich noch an die Jahrtausendwende erinnern? An die Diskussionen, ob unsere Computer mit dem Jahrtausendsprung die Arbeit verweigern? An ein Fest mit Freunden oder Familie, das irgendwie doch anders war, weil man das ja nur einmal im Leben erlebt? An Handys mit Tasten und Neujahrswünsche, die mit SMS verschickt wurden? Dann sollten Sie diesen Beitrag aufmerksam lesen, weil die Generation „Millenium“ hat damals bestenfalls die Windeln abgelegt - oder angefangen, den eigenen Namen auf jedes freie Blatt Papier mit bunten Farbstiften zu kritzeln. Mag. Peter Brandstätter, MBA

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Es ist nicht unsere Absicht, das jahrtausendalte Spiel „die Alten beschweren sich über die Jungen“ hier fortzusetzen, ganz im Gegenteil. Aber zu verstehen wie eine Generation tickt, bei aller Gefahr der Verallgemeinerung und dem Risiko Stereotype zu entwickeln, hilft uns vielleicht, unsere betrieblichen Angebote an junge Menschen, an deren Weltbild und deren Bedürfnisse anzupassen. Natürlich ist jeder Mensch unterschiedlich, aber es gibt Strömungen und Tendenzen, deren Kenntnis bei aller gebotenen Vorsicht doch eine ganz pragmatische Hilfestellung für Entwicklungsrichtungen sein kann. Denn letztendlich sind es die Führungskräfte von heute, die Wettbewerbsfähigkeit dadurch sicherstellen, dass der Arbeitsplatz „Firma“ von der nächsten Generation als attraktiv wahrgenommen wird. Wir befassen uns hier vorwiegend mit der Einstellung zum Thema Arbeit und Arbeitgeber, einige allgemeine gesellschaftliche Strömungen kann man aber dabei nicht außer Acht lassen. Manche Aussagen mögen ein wenig provokant sein – wenn es deshalb zum Nachdenken anregt nehmen wir das gerne in Kauf.

„The box is empty“ Ob es nun „war for talents“ oder einfach nur „Überalterung der Gesellschaft“ heißt, inzwischen ist uns wohl allen klar geworden, dass wir in Westeuropa immer älter werden und eine Geburtenrate von rund 1,2 bis 1,5 für die Reproduktion nicht ausreichend ist. Die bloße Anzahl junger Menschen, die in den Erwerbsprozess drängen, ist seit Jahren sinkend. Kinder kommen immer weniger und immer später – auch aufgrund der längeren Ausbildungszeiten – und Migration aus anderen Ländern wird dieses Problem in Österreich zwar langfristig mildern, aber sicher nicht lösen. Wer also nicht attraktiv für junge Menschen am Arbeitsmarkt ist, der wird mittelfristig Probleme haben. Aber Sie werden sehen, da tun sich auch gewaltige Chancen auf.

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www.motiv.at Die Millenium-Generation ist sich der Tatsache bewusst, dass sie Mangelware ist. Hoffentlich ist sich auch Ihr Unternehmen darüber im Klaren!

Optimistische Unternehmer mit pragmatischem Individualismus Auffallend ist ein grundsätzlicher Optimismus, durch Bildung, Flexibilität und Anpassungsfähigkeit die Herausforderungen der Zukunft zu bewältigen. Dabei hat sich ökonomisches Denken in allen Bereichen des Lebens durchgesetzt, man versteht sich selbst als autonomes Individuum, das in Abhängigkeit von den Rahmenbedingungen selbständig Entscheidungen trifft. Traditionen, Religion oder stabile Wertesysteme sind dabei eher hinderlich, es gilt für alle „the survival of the fittest“. Diese Grundhaltung erklärt auch, warum Wissen und Bildung so bedeutend geworden sind: es sichert die Überlebensfähigkeit in einer sich ständig verändernden Umwelt. Zugehörigkeiten hängen davon ab, ob man sich einen persönlichen Nutzen davon verspricht. Und wer nicht auf seine eigene Wettbewerbsfähigkeit schaut und sich behauptet, oder Gelegenheiten nicht ergreift, keinen Einsatz zeigt oder zu langsam ist, braucht nicht auf das Verständnis anderer zu hoffen.

>> Wo es früher um Staat und Gesellschaft auch um die Ehre ging, geht es heute primär um die Aneignung von Geld und Macht << (Jugend-Wertestudie 2011) Darüber hinaus gehende Bindungen wären ineffektiv. Die Jugendstudie zeigt beispielsweise auch, dass Paare ihre Gemeinsamkeit oft als Ergebnis eines Verhandlungsprozesses sehen und einen „Deal“, im Sinne von Wirtschaftlichkeitsüberlegungen, miteinander machen. Wenn dieser Deal nicht hält, kann er neu verhandelt werden. Hat eine der beiden

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Parteien den Eindruck, jetzt in der eigenen Befriedigung der Bedürfnisse benachteiligt zu sein, wird die Beziehung aufgelöst. Diese, praktisch alle Lebensbereiche durchziehende Idee ökonomisierter Austauschbeziehungen (und zwar jetzt, nicht später) hat massive Auswirkungen auf das Personalmanagement. Das subjektiv eingeschätzte Bündel an Leistungen die das Unternehmen dem Mitarbeiter bietet, muss den subjektiven Input überwiegen. Dabei sprechen wir von ökonomisiert, nicht ökonomisch, weil Geld an sich diese Austauschbeziehung nicht ausreichend beschreibt. Die Grundidee wirtschaftlichen Denkens ist weit verbreitet, Anreize wie Erfolgsbeteiligungen für MitarbeiterInnen etc. sollten hohe Akzeptanz finden.

Berufliche und persönliche Mobilität Zumindest bei den gut ausgebildeten Jungakademikern ist globale Vernetzung angekommen: Internationale Erfahrung wird geschätzt, Reise wird als attraktiv wahrgenommen und die Erwartung, dass der nächste Job gleich um die Ecke wartet, ist endgültig verschwunden. Drei von vier Jungakademikern in Deutschland rechnen damit, dass Sie auch mal einige Jahre im außereuropäischen Ausland arbeiten werden. Auslandssemester im Studium, aber auch die ökonomische Möglichkeit zu reisen und die Welt schon in jungen Jahren zu erleben, haben zu dieser Veränderung geführt. Reisen bringt Abwechslung und macht Spaß. Die Idee, dadurch Kontakte zu verlieren oder sich in Unsicherheit zu begeben, ist weitgehend verschwunden. Mit dem Smartphone finde ich jeden Weg, kann alle Informationen beschaffen und jederzeit mit jedem zu Hause kommunizieren – also ist die Aufrechterhaltung der sozialen Kontakte nicht an meine physische Präsenz gebunden.

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www.motiv.at Bei den weniger gut ausgebildeten jungen Menschen mögen zwar die Chancen für berufliche Mobilität geringer eingeschätzt werden, aber die Bereitschaft für ökonomischen Nutzen Mobilität zu zeigen, ist ebenfalls vorhanden. Und weil diese Generation pragmatisch und in ökonomischen Dimensionen denkt, ist die Bereitschaft, für die „große Kohle“ mehr zu riskieren, hier deutlich höher.

Soziale Verantwortung und Werte Hier zeigen sich bei einem Vergleich der Studien natürlich bildungsabhängige Unterschiede. Was aber alle eint, ist die Einigkeit darüber, dass ein Unternehmen soziale Verantwortung zeigen sollte.

>> Wenn sich ein Unternehmen nicht um die

Erhaltung der Umwelt bemüht, kann es nicht gut sein, und wenn es nicht gut ist, brauche ich dort nicht zu arbeiten. << Umweltbewusstsein, Erhaltung natürlicher Ressourcen, hier wird soziale Verantwortung zuerst gesehen. Soziale Verantwortung hat weniger mit Schutz der Schwachen oder Hilfe für andere Menschen zu tun, das wird sogar teilweise als unfair gegenüber jenen gesehen, die sich anstrengen und Leistung bringen.

Instant Generation Ein komplettes Menü sofort aus der Mikrowelle, Apps die mir den Weg in jeder Stadt sofort weisen, Werbesprüche wie „ich will alles und das sofort“, bezahlen mit dem Handy: wenn diese Generation auf etwas nicht vorbereitet ist, dann ist es „BITTE WARTEN“. Unternehmen die als „langsam“ gelten oder Weiterentwicklung nach dem Senioritätsprinzip bieten, gelten als veraltet und unattraktiv. Dabei ist die Größe des Unternehmens von untergeordneter Bedeutung.

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>> Ich habe keine Zeit und keine Lust, auf irgendwelche Schlafmützen zu warten. <<

Sicherheit und Verweildauer im Unternehmen Die Ergebnisse der Studien zeigen es deutlich: Der Großteil der jungen Menschen erwartet sich keine allzu häufigen Firmenwechsel, 76 % der jungen Deutschen kalkulieren mit 2-5 Jobwechsel in ihrem Berufsleben. Gleichzeitig sind aber Beständigkeit und Kontinuität keine zentralen Werte mehr. Nur eine kleine Minderheit der jungen Menschen geht davon aus, in einem Job innerhalb des Unternehmens zu bleiben. Gleichzeitig ist die Bereitschaft zu Flexibilisierung der Arbeitszeit relativ hoch, weil man davon ausgeht, dass in einem Unternehmen zeitweise mehr Kapazitäten benötigt werden, um im Wettbewerb erfolgreich zu sein. Auch temporäre Ausweitung der Arbeitszeit oder e-mail in der Freizeit zu lesen ist kein Problem, sollte aber nicht mit der Priorisierung von Arbeit gegenüber Privatleben der Nachkriegsgeneration verwechselt werden: diese Generation ist zwar sehr flexibel, aber nicht bereit, die eigene Balance zu opfern. Typischer Ausdruck dessen, aber auch des steigenden Selbstbewusstseins als „gefragte Ressource“ ist die zunehmende Tendenz einen Job zu kündigen und DANACH eine andere Beschäftigung zu suchen.

Generation Millenium Mag. Peter Brandstätter, MBA

www.motiv.at als irrelevant negiert (siehe optimistische Unternehmer). Dies zeigt auf, wie wichtig aktives Karriere-Management in der Zukunft wird. Und dabei werden Karriere-Coaching, partizipative Karrieremodelle und die Chance zur ständigen Weiterentwicklung im Vordergrund stehen.

>> Ich bin hundertprozentig loyal, so lange ich bekomme was ich will. << Bildungswütige Bildung und laufende Weiterbildung im beruflichen Umfeld werden als zentrale Elemente für ein „besseres und erfülltes Leben“ gesehen. Dabei wird viel Wert auf Individualisierung der Angebote, auf Coaching und auf weniger verschulte Lernformen gelegt. Weiterbildung hat sogar einen höheren Stellenwert als finanzielle Prämien oder die Ausbezahlung eines Bonus. Wenn ein Unternehmen keine Möglichkeiten bietet, egal ob am Arbeitsplatz, in Trainings und Seminaren oder durch die Unterstützung einer berufsbegleitenden Ausbildung, wird die eigene Wettbewerbsfähigkeit herabgesetzt und die Attraktivität des Arbeitgebers sinkt. Auch hier ist die Personalentwicklung gefordert, insbesondere im Bereich der individualisierten Begleitung bei der fachlichen und persönlichen Weiterentwicklung.

>> Wieso sollte ich das parallel machen, das ist Information und Image doch nur Stress. Wenn es nicht passt, kündige ich einfach, es findet sich sowieso immer etwas. <<

Diese Einstellung ist auch von der dramatischen Jugendarbeitslosigkeit in einigen europäischen Ländern kaum beeinflusst, weil das Selbstbewusstsein dieser Generation derartige soziale Entwicklungen

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Mehr als 90 % sind in einem sozialen Netzwerk organisiert. Diese Netzwerke sind flexibel bezüglich der Anzahl der Mitglieder, dienen nicht nur der Unterhaltung sondern sind auch eine wesentliche Quelle für Informationen und dienen zur Beurteilung von Situationen oder Problemlösungen.

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Ob soziale Netzwerke oder das world wide web: für diese Generation ist das alles selbstverständlich und man ist damit aufgewachsen, dass es zu allem, überall und sofort, den Zugang zu Informationen gibt. Daher gibt es keinen Grund, Information besonders zu schätzen oder zurückzuhalten, die Bereitschaft zur gegenseitigen Hilfestellung in diesem Bereich ist sehr groß.

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www.motiv.at Organisation gelten als altmodisch. Diese Bereitschaft sich auszutauschen fördert die Problemlösungsfähigkeit und -geschwindigkeit, reduziert aber Informationsvorteile auf Beziehungsgefüge in Netzwerken. Man sollte sich auch darüber Gedanken machen, wie schnell über soziale Netzwerke Informationen positiver und negativer Natur gestreut werden, als Arbeitgeber kann man sein Image damit schnell verändert bekommen – und zwar in beide Richtungen. Ja, Sie lesen richtig, es wird verändert, und zwar von basisdemokratischen Meinungsstrukturen, nicht vom Unternehmen durch publizierte Leitbilder und Broschüren. Das ist ein dramatischer Wechsel zu einer Eigendynamik, welche die gesamte Informationssteuerung im traditionellen Sinn obsolet macht!

Big ist bad? Ob es nun Politik ist oder ob es sich um große Konzerne handelt: die Erwartungen sind minimal, das Vertrauen und das Interesse sind es auch. Diese Generation ist selbstzentriert, glaubt kaum mehr an Ideale und jeder ist für sich selbst verantwortlich. Insgesamt wird Technologie und die Fähigkeit damit Schritt zu halten als absolut notwendig erachtet, insbesondere die informationstechnologischen Entwicklungen. Wer sich damit nicht befasst, ist in diesem neuen Weltbild nicht mit dabei, ist ausgeschlossen und wird teilweise auch nicht mehr wahrgenommen. Die Millenials erwarten von Unternehmen, dass die technologischen Möglichkeiten auf dem neuesten Stand sind. Sie finden es auch völlig normal, eine berufliche Fragestellung in einem sozialen Netzwerk auszutauschen. Themen wie Vertraulichkeit oder beschränkter Zugriff auf Informationen in einer

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Typisches Beispiel ist das soziale Engagement junger Menschen: die Millenium-Generation denkt sozial, gestaltet Hilfe aber kurzfristig, spontan und individuell. Große Hilfsorganisationen sind genauso dubios wie Konzerne, werden als „träge“ und „politisch“ wahrgenommen, also als ineffizient, alt und unattraktiv. Insgesamt beschäftigt Politik die jungen Menschen von heute nur wenig. Spannend ist das weitgehende Bekenntnis zur Demokratie in Westeuropa als Staatsform, aber die Ablehnung jeglicher Eliten – je basisdemokratischer ein System ist, je

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mehr der Einzelne seine Meinung einbringt, desto eher wird das Gefühl, von „oben“ gesteuert zu werden, eliminiert. Als Unternehmen kann man sich in Zukunft wohl weniger darauf verlassen, dass Größe auch Attraktivität bedeutet, vielmehr wird man viel kritischer und aufmerksamer wahrgenommen und ist daher zunehmend gefordert.

Generation Millenium Mag. Peter Brandstätter, MBA

www.motiv.at Diese Artikel stützt sich auf Erfahrungen des Autors, aber auch auf Studien. Wer sich näher einlesen möchte, dem empfehlen wir: PriceWaterhouse: „Managing tomorrow`s people. Millennials at work – perspectives from a new generation“ und den Bericht zur Jugendkulturforschung „Jugend-Wertestudie 2011“ vom Institut für Jugendkulturforschung / www.jugendkultur.at

Insgesamt ist festzustellen, dass die Transformation von der Leistungsgesellschaft zur Erfolgsgesellschaft schon weit fortgeschritten ist. Nicht der Input (z.B. an Arbeitszeit) gilt als das Maß für die Anerkennung, sondern der Output (z.B. die Problemlösung, die Erfüllung der Aufgabe). Ein attraktiver Grundlohn wird in Zukunft eine Voraussetzung, aber für die Gewinnung der Millenium-Generation nicht ausreichend sein.

Mag. Peter Brandstätter, MBA ist Fachbereichsleiter „Führung & Soziale Kompetenz“ und Vize-Dekan Internationalisierung an der FH-Steyr und Assoziationspartner der inoVato Unternehmensberatungsgruppe. Seine Tätigkeitsschwerpunkte liegen in: Personalmanagement, Compensation Management, Organisationsentwicklung, Personalentwicklung, Moderation internationaler Meetings/Strategieentwicklung und Retention.

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Wir haben die Top BewerberInnen mit profundem Werdegang und hoher sozialer Kompetenz

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In dieser Rubrik stellen wir Ihnen regelmäßig Personen vor, die uns im Gespräch überzeugt haben. Kontaktieren Sie uns bitte, wenn Sie ein Profil anspricht. Wir stellen gerne den Kontakt zu unseren BewerberInnen her.

>> Operativer u. strategischer Vertriebsprofi

>> Logistikexperte für Handel oder Industrie

Chiffre Nr. 13811

Chiffre Nr. 16435

46 Jahre, männlich

50 Jahre, männlich

Studium d. Betriebswirtschaftslehre (Unternehmensführung, -gründung u. -entwicklung) an der JKU

Studium der Betriebswirtschaftslehre (Handel, Industrie, Bankbetriebslehre) an der Universität Innsbruck

Zusatzqualifikationen: Bilanzbuchhalterprüfung, Englisch, Französisch Erfahrungen in folgenden Positionen: Bereichsleitung, Verkaufsleitung, Systementwicklung, Prozessoptimierung, Entwicklung von praxisrelevanten Steuerungs- und Controlling Systemen, Markenpositionierung in der Lebensmittelbranche Besondere Stärken: Markt- und Verkaufsorientierung mit unternehmerischen Blick, analytische und strukturierte Arbeitsweise, hemdsärmelig mit hohem Engagement

Zusatzqualifikationen: Personal- und Organisationsentwicklung, Projekt- und Changemanagement, Quality Management, Englisch, Italienisch, spezielle IT Kenntnisse u.a. WMS, ERP Erfahrungen in folgenden Positionen: Bereichsleiter, Geschäftsführer Logistik/Organisation im Lebensmittelhandel, Bereichsleiter Absatz in der Industrie, Leiter Konzernlogistik im Möbelhandel Besondere Stärken: Starke Serviceorientierung, zielstrebig und umsetzungsstark, Teamplayer

>> Bereichsleitung (Vertrieb, innovation, Projektmanagement) ChiffreNr.: 11493 43 Jahre, männlich Studium der Betriebswirtschaftslehre an der JKU (ohne Abschluss), General Management Executive MBA, MSc Innovationsmanagement Zusatzqualifikationen: sehr gute Englischkenntnisse, diverse Seminare zu Moderation, Führung, Projektmanagement Erfahrungen in folgenden Positionen: Geschäftsleitung im Baunebengewerbe, Key Account- und Business Development Manager in der Systemgastronomie, Leiter Vertrieb (europaweit), Leiter Innovationsmanagement in der Industrie Besondere Stärken: langjährige Führungserfahrung, sehr starker Kundenfokus, unternehmerisches Denken, hohes Engagement, Teamorientierung

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>> CSR- und Nachhaltigkeitsmanagerin

>> Erfahrener Manager Marketing/Vertrieb/Office

Chiffre Nr. 16437

Chiffre Nr. 14082

27 Jahre, weiblich

56 Jahre, männlich

Studium der Sozialwirtschaft und Wirtschaftswissenschaften an der JKU (Controlling, betriebliche Umweltwirtschaft, E-Learning und Dienstleistungsmanagement), laufendes Doktoratsstudium zum Thema „Sustainability Controlling“

Studium Betriebswirtschaftslehre mit Schwerpunkt Marketing und Finanzwesen

Zusatzqualifikationen: sehr gute Englisch-Kenntnisse, hochschuldidaktische Ausbildung Erfahrungen in folgenden Positionen: Universitäre Lehr- und Forschungstätigkeiten im Controlling (inkl. Publikationen) sowie an der Schnittstelle Controlling und Nachhaltigkeit/CSR, Lektorentätigkeit, Konzerncontrollerin

Zusatzqualifikationen: Projektmanagement, MS Project, NLP-Seminare, Führung, SAP/MM & BW, Orlando WaWi Erfahrungen in folgenden Positionen: Langjährige Erfahrung im Marketing, Produktmanagement, Vertrieb und Organisation Besondere Stärken: Unternehmerisches Denken und zielorientierte Handlungsweise

Besondere Stärken: Zielstrebig und ehrgeizig, vernetztes und analytisches Denken, hohe soziale, fachliche und didaktische Kompetenz

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