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GUÍA VISUAL del Procedimiento de regulación de empleo.

(Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.)(BOE 30 de octubre).

Formación y Orientación Laboral (FOL) Santillana Formación Profesional

Elaboración: Manuel Ortega. Noviembre 2012


GUÍA VISUAL del Procedimiento de regulación de empleo.

(Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.)(BOE 30 de octubre).

1 - Antecedentes y situación actual en la regulación de los procedimientos de regulación de empleo.

2 - Elementos comunes a todos los procedimientos y otras cuestiones a considerar.

3 - Procedimiento de despido colectivo.

4 - Medidas sociales de acompañamiento y plan de recolocación.

5 - Procedimiento de suspensión de contratos y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o deproducción.

6 - Extinción y suspensión de las relaciones de trabajo y reducción de jornada por fuerza mayor.

7 - Procedimiento de despido colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en el sector público.

Nota: Los esquemas que se incluyen a continuación tienen el objetivo de servir como material divulgativo del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada y en consecuencia para tener una visió y conocimiento completo del procedimiento será necesario consultar la norma.

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Elaboración: Manuel Ortega. Noviembre 2012


Procedimiento de regulación de empleo. (Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.)(BOE 30 de octubre). I - ANTECEDENTES. El Real Decreto - Ley 3/2012 modificó los artículos 47 y 51 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. El primero (art. 47) regula la suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor. El segundo (art. 51) establece el sistema de despido colectivo. En ambos casos se determina el procedimiento a seguir para llevar a cabo las acciones mencionadas. La principal novedad que introdujo el Real Decreto-Ley, ampliamente comentada por todos los operadores jurídicos, agentes implicados y sociedad en general, fue la supresión de la autorización administrativa (exigida en el texto legal anterior) para proceder a la extinción del contrato mediante despidos colectivos o adoptar medidas de suspensión del contrato o reducción de jornada por parte del empresario. Con anterioridad la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, ya había modificado los citados procedimientos que se encontraban regulados en el texto del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 43/1996, de 29 de febrero. Ésta última norma era el Reglamento de los procedimientos de regulación de empleo y de actuación administrativa en materia de traslados colectivos. El Reglamento citado necesitaba de una adaptación a la nueva Ley 35/2010, sin embargo se procedió a la redacción y aprobación de un nuevo Reglamento completo materializado en el Real Decreto 801/2011, de 10 de junio. La propia norma argumentaba que su promulgación obedecía"a razones de seguridad jurídica y adecuada técnica normativa (que) aconsejan la aprobación de una nueva norma reglamentaria que incluya una regulación completa y total del procedimiento administrativo de regulación de empleo en materia de extinciones o suspensiones de contratos de trabajo y reducciones de jornada y de la actuación administrativa en materia de traslados colectivos.", y que derogó el del año 1996. La situación, por tanto, tras la promulgación del Real Decreto-Ley 3/2012 era que los procedimiento de referencia se encontraban desarrollados mediante un Real Decreto que no se adaptaba a la nueva previsión del Estatuto de los Trabajadores. Para solucionarlo la disposición final decimoquinta del Real Decreto-Ley y la disposición final decimonovena de la Ley 3/2012 (BOE 7 de julio) que tiene su origen en el Real Decreto, estableció que el Gobierno aprobaría en el plazo de un mes desde la entrada en vigor de la norma un real decreto sobre el reglamento de procedimiento de despidos colectivos y de suspensión de contratos y reducción de jornada que desarrolle lo establecido en la Ley. Los plazos, tanto del Real Decreto-Ley como el de la Ley, fueron superados sin publicación del nuevo reglamento (se cumplieron el 11 de marzo de 2012 y el 8 de agosto de 2012, respectivamente, pues el Decreto-Ley entró en vigor el 11 de febrero y la Ley el 8 de julio). Sin embargo, el 13 de marzo apareció publicada en el BOE la Orden ESS/487/2012, de 8 de marzo, sobre vigencia transitoria de determinados artículos del Reglamento de los procedimientos de regulación de empleo y de actuación administrativa en materia de traslados colectivos, aprobado por Real Decreto 801/2011, de 10 de junio. Esta situación provocó, en consecuencia, que desde la fecha mencionada los procedimientos de despido colectivo y suspensión de contratos y reducción de jornada, se encuentrabanregulados en los artículo 47 y 51 de la Ley del Estatuto de los Trabajados, en el Real Decreto 801/2011, de 10 de junio con las modificaciones incorporadas por la Orden ESS/487/2012, de 8 de marzo, la cual estableció, como ya se ha señalado, una vigencia transitoria de determinados artículos del Reglamento anterior. II - SITUACIÓN A PARTIR DEL 31 DE OCTUBRE DE 2012. La situación anteriormente descrita se ha matenido hasta la publicación del 30 de octubre del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, con entrada en vigor del día siguiente, es decir, el 31 de octubre de 2012. El mismo continen una derogació expresa del Real Decreto 801/2011, de 10 de junio y de la Orden ESS/487/2012, de 8 de marzo, así como los apartados 1, a), 3 y 4 del artículo 1 del Real Decreto 625/1985, de 2 de abril. Incluye también, como veremos, un regimen transitorio. Por tanto, a partir del 31 de octubre de 2012 la norma que regulará los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada será el Real Decreto 1483/2012,

de 29 de octubre. A continuación incluimos los esquemas que nos ayudaran a entender el procedimiento.

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Elaboración: Manuel Ortega. Noviembre 2012


PROCEDIMIENTO DE DESPIDO COLECTIVO Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada. OBJETO DEL PROCEDIMIENTO : Extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en los supuestos en que en un periodo de noventa días tal extinción afecte al menos a: a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores. b) El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores. c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores. También cuando extinción de los contratos de trabajo que afecte a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquélla se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas.

ELEMENTOS COMUNES A LOS PROCEDIMIENTOS DE DESPIDO COLECTIVO, SUSPENSIÓN DE DE CONTRATOS Y REDUCCIÓN DE JORNADA DEL RD 1483/2012, DE 29 DE OCTUBRE.

OTROS ELEMENTOS A CONSIDERAR.

ACREDITACIÓN DE LAS SITUACIONES LEGALES DE DESEMPLEO AUTORIDAD LABORAL COMPETENTE.

En el ámbito de las Comunidades Autónomas: - Procedimientos que afecten a trabajadores que desarrollen su actividad o adscritos a centros ubicados en su totalidad dentro del territorio de una Comunidad Autónoma: el órgano que determinela Comunidad. - Si afecta a trabajadores que desarrollen su actividad o se encuentren adscritos a centros de trabajo situados en el territorio de dos o más Comunidades Autónomas, pero el 85 por ciento, como mínimo, de plantilla de la empresa radique en el ámbito territorial de una Comunidad Autónoma y existan trabajadores afectados en la misma, corresponderá a la autoridad laboral competente de esa. - En los procedimientos en empresas cuya plantilla exceda de quinientos trabajadores, la autoridad laboral de la Comunidad Autónoma competente deberá informar del procedimiento a la Dirección General de Empleo. En el ámbito de la Administración General del Estado: - Dirección General de Empleo: a)afetados que desarrollen su actividad o adscritos a centros ubicados en territorio de dos o más Comunidades Autónomas. b) Empresas o centros de trabajo relacionados con créditos extraordinarios o avales acordados por el Gobierno de la Nación; con empresas pertenecientes al Patrimonio del Estado y, en general, aquellas que tengan la condición de sociedades mercantiles estatales; así como con empresas relacionadas directamente con la Defensa Nacional u otras cuya producción sea declarada de importancia estratégica nacional.

INTERLOCUCIÓN PERIODO DE CONSULTAS

Trabajadores a través de sus representantes legales Empresa con varios centros de trabajo afectados intervendrá preferentemente el comité intercentros o órganos similiar creado mediante negociación colectiva

La autoridad laboral comunicará a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo, la decisión del empresario adoptada al amparo de lo establecido en los artículos 51 o 47 del Estatuto de los Trabajadores, en la que deberá constar la fecha en la que el empresario ha comunicado su decisión a la autoridad laboral, la causa de la situación legal de desempleo, los trabajadores afectados, si el desempleo es total o parcial, y en el primer caso si es temporal o definitivo. Si es temporal: el plazo de suspensión o reducción de jornada. Si es parcial el número de horas y porcentaje de reducción respeco a la jornada ordinaria. DEROGACIÓN NORMATIVA: Derogado el Real Decreto 801/2011, de 10 de junio. Derogada la Orden ESS/487/2012, de 8 de marzo. Derogados los apartados 1, a), 3 y 4 del artículo 1 del Real Decreto 625/1985, de 2 de abril

Modificación del Real Decreto 625/1985, de 2 de abril.

Nueva redacción art. 22 sobre normas de tramitación de la prestación por desempleo. Incluye la obligación de la empresa de comunicar por vía electrónica con carácter previo a su efectividad las medidas de despido colectivo, suspensión de contratos o reducción de jornada. Establece el contenido:ámbito territorial, identificación empresa, días que afecta la suspensión o reducción de jornada por trabajador y el periodo. Nueva redacción apartado 5 del artículo 13.Sobre reanudación del derecho a la prestación para los trabajadores fijos discontinuos o con reducción de jornada, cuando dentro del mes tenga varios periodos de actividad e inactividad o para los que habitualmente trabajen para la misma empresa con contratos temporales dentro del mes.

Interlocuteres consultas: secciones sindicales cuando así lo acuerden, siempre que tenga representación mayoritaria en los comités o entre los delegados

ENTRADA EN VIGOR 31 DE OCTUBRE DE 2012.

CASOS DE AUSENCIA DE REPRESENTANTES LEGALES EN LA EMPRESA: OPTAR, A SU ELECCIÓN ENTRE: Comisión de 3 miembros de ,según su representatividad, designados por los sindicatos más representativos del sector y con legitimación para negociar el convenio de palicación. Comisión de 3 miembros de trabajadores de la empresa elegidos democráticamente DESIGNACIÓN EN 5 DIAS DESDE EL INCIO PERIODO CONSULTAS

Los acuerdos en el periodo de consultas requerirán la conformidad de la mayoría de los miembros de la comisión negociadora que, en su conjunto, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados

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Concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas . En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Concurren

causas técnicas cuando se produzcan

cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.

Concurren causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.

Concurren causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Elaboración: Manuel Ortega. noviembre 2012


PROCEDIMIENTO DE DESPIDO COLECTIVO (I). Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada. OBJETO DEL PROCEDIMIENTO : Extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en los supuestos en que en un periodo de noventa días tal extinción afecte al menos a: a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores. b) El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores. c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores. También cuando extinción de los contratos de trabajo que afecte a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquélla se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas.

INICIACIÓN POR EL EMPRESARIO

1

Documentos y cuestiones relacionadas.

Acompañar Memoria explicativa de las causas de despido

Escrito comunicación apertura período de consultas a los representantes de los trabajadores (art.2)

Simultáneamente

Solicitar emisión informe a representantes (art. 64.5a y b) ET

Simultáneamente hará llegar a: AUTORIDAD LABORAL: copia del escrito dirigido a los representante de los trabajadores

Incluir documentación.

Traslado a la entidad gestora de prestación desempleo e Inspección de Trabajo, junto con documentación Inspección de Trabajo informe en 15 días desde notificación fin período consultas. Contenido: Desarrollo período consultas. También informará cuando concurra fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en el acuerdo. Verificará los criterios para la designación de los trabajadores afectados. También sobre medidas sociales y Plan de acompañamiento. Si el procedimiento incluye trabajadores de 55 o más años con obligación de hacer convenio especial lo comunicará a la Seguridad Social

Incluir documentación. Información sobre la composición de la representación de los trabajadores, comisión negociadora (si afecta a varios centros si la negociación será global o por centro) y la comunicación a los trabajadores de la posibilidad de designar representantes (art. 26.4)

Incluir documentación, según causa.

Si la Autoridad Laboral advierte que la comunicación no reune los requisitos lo advertirá al empresario. Si durante el período de consultas lo advierte la Inspección de Trabajo lo comunicará a la Administración Laboral. La advertencia no paraliza ni suspende el procedimiento. Incluir documentación, según causa.

2

Periodo de Consultas (Art. 7)

Primera reunión periodo en plazo no inferior a 3 días, salvo pacto, desde comunicación.

Apertura y fijación del calendario de reuniones

DURACIÓN Empresas - 50 trab.

Empresas + 50 trab.

NO superior a 15 días naturales

NO superior a 30 días naturales

Salvo pacto, 2 reuniones. Intérvalo entre 3 y 6 días nat.

Salvo pacto, 3 reuniones. Intérvalo entre 4 y 9 días nat.

Se dará por terminado al llegar a un acuerdo o cuando acuerden que no es posible alcanzar un acuerdo. Comunicación a la Autoridad Laboral. OBJETIVO Y CONTENIDO Alcanzar un acuerdo y como mínimo posibilidades de evitar o reducir los despidos y atenuar sus consecuencias mediante medidas sociales de acompañamiento

DOCUMENTACIÓN COMÚN A TODOS LOS PROCEDIMIENTOS (art. 3) : - Especificación causas despido. - Núm. y clasificación profesional de los afectados por el despido (desglosados en su caso por centro, provincia y comunidad autónoma). - Núm. y clasificación profesional de los trabajadores empleados en el último año.(desglosados en su caso por centro, provincia y comunidad autónoma). - Periodo previsto para la realización de los despidos. - Criterios para la designación de los trabajadores afectados.

DOCUMENTACIÓN PARA LOS DESPIDOS POR CAUSAS ECONÓMICAS (art. 4) : - Memoria explicativa que acredite los resultados de la empesa de los que se desprenda una situación económica negativa. - Cuentas anuales 2 últimos ejercicios, CUANDO LA SITUACIÓN CONSISTA EN ALEGAR PÉRDIDAS (además de la anterior) : - Criterios utilizados para la estimación. - Informe técnico sobre el volumen y la previsión del carácter permanente o transitorio de la situación de pérdidas basado en: cuentas anuales, datos del sector, evolución del mercado y de la posición de la empresa en el mismo. CUANDO LA SITUACIÓN ALEGADA SEA DISMINUCIÓN DE INGRESOS O VENTAS (además de la del primer apartado): - Documentación fiscal o contable acreditatiba de la disminución, al menos de los tres trimestres consecutivos anteriores y documentación fiscal o contable acreditatiba del nivel de ingresos ordinarios o ventas de los mismos trimestres del año anterior. CONDICIONES ESPECIALES A LAS EMPRESAS QUE FORMEN PARTE DE UN GRUPO DE EMPRESAS CON OBLIGACIÓN DE FORMULAR CUENTAS CONSOLIDADAS.

DOCUMENTACIÓN PARA LOS DESPIDOS POR CAUSAS TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIÓN (art. 5): - Memoria explicativa que acredite las causas técnicas, orgnanizativas o de producción. CUANDO LA SITUACIÓN CONSISTA EN ALEGAR CAUSAS TÉCNICAS (además de la anterior) : - informes técnicos que acrediten, en su caso, la concurrencia de las causas técnicas, derivadas de los cambios, entre otros, en los medios e instrumentos de producción. CUANDO LA SITUACIÓN CONSISTA EN ALEGAR CAUSAS ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIÓN (además de la del primer apartado): - causas organizativas derivadas de los cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción o la concurrencia de las causas productivas derivadas de los cambios, entre otros, en la demanda de los productos y servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

La Autoridad Laboral velará por la efectividad del periodo de consultas, remitiendo advertencias y recomendaciones de las que trasladará el contenido a ambas partes. También podrá realizar funciones de asistencia. Los representantes de los trabajadore podrán dirigir observaciones a la Autoridad Laboral

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Elaboración: Manuel Ortega. noviembre 2012

FINALIZACIÓN DEL PROCEDIMIENTO

3

Finalización del procedimiento

Final período consultas, empresario comunica Autoridad Laboral

CON ACUERDO

SIN ACUERDO

Comunicación en 15 día s desde última reunión periodo de consultas. Trasncurrido el plazo sin notificación: caducidad del procedimiento sin posibilidad de notificar los despidos. Podrá iniciar uno nuevo.

Traslado Autoridad Laboral copia íntegra del acuerdo

Comunicación a Representantes y Autoridad Laboral la decisión del despido.

Si incluye trabajadores de 55 ó más años, con obligación de convenio especial Incluir documentación de medidas sociales de acompañamiento y plan de recolocación, en su caso y actas de las reuniones.

Tras la notificación el empresario podrá inidicar la notificación de los despidos individuales a los afectados con los requisitos del art. 53.1 ET

Mínimo 30 días entre la fecha de notificación de apertura de período de consultas a la Atoridada laboral y efectos del despido.

Posibilidad de impugnación ante jurisdicción social a título individual y colectivo.

EXTINCIÓN DE LAS RELACIONES LABORALES POR DESAPARICIÓN DE LA PERSONALIDAD JURÍDICA DEL CONTRATANTE (ART. 30). La extinción de relaciones de trabajo por extinción de la personalidad jurídica del contratante se regirá por el procedimiento establecido en el capítulo I del Título I de este Reglamento incluidas las disposiciones relativas a las medidas sociales de acompañamiento y al plan de recolocación externa.


PROCEDIMIENTO DE DESPIDO COLECTIVO(II) Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada. OBJETO DEL PROCEDIMIENTO : Extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en los supuestos en que en un periodo de noventa días tal extinción afecte al menos a: a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores. b) El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores. c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores. También cuando extinción de los contratos de trabajo que afecte a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquélla se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas.

MEDIDAS SOCIALES DE ACOMPAÑAMIENTO (ART. 8)

PARA EVITAR O REDUCIR LOS DESPIDOS COLECTIVOS: Se podrán adoptar entre otras: Recolocación interna de los trabajadores (misma empresa o otra del grupo de empresas).

PLAN DE RECOLOCACIÓN EXTERNA (ART. 9)

El plan de recolocació interna podrá acordarse entre las medidas para atenuar las consecuenciasen los trabajadores afectados por los despidos colectivos, pero, de conformidad con el artículo 51.10 del ET., si el despido afecta a más de 50 trabajadores,deberá incluir en la documentación queacompaña a la comunicación del inicio del procedimiento un plan de recolocación externa a través de empresas autorizadas.

Movilidad funcional de los trabajadores. (según art. 39 ET) Movilidad geográfica de los trabajadores. (según art. 40 ET) Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo. (según art. 41 ET). Inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo (según art. 82.3 ET). Acciones de formación o reciclaje profesional.

OBJETIVO

Garantizar a los trabajadores afectados una atención continuada por un periodo mínimo de seis meses, con vistas a la realización de acciones. (se concretan en el cuadro siguiente).

CONTENIDO Medidas efectivas en las siguientes materias:

PARA ATENUAR LAS CONSECUENCIAS EN LOS TRABAJADORES AFECTADOS: El derecho de reingreso preferente en las vacantes del mismo o similar grupo. La recolocación externa de los trabajadores a través de empresas de recolocación autorizadas.Si se acuerda deberá incluir en la documentación el detalle de las mismas y la empresa encargada de llevarlas a cabo. Acciones de formación o reciclaje.

De intermediación consistentes en la puesta en contacto de las ofertas de trabajo existentes en otras empresas. De orientación profesional destinadas a la identificación del perfil profesional de los trabajadores. De formación profesional dirigidas a la capacitación de los trabajadores. De atención personalizada destinadas al asesoramiento de los trabajadores respecto de todos los aspectos relacionados con su recolocación.

Promoción del empleo por cuenta propia como autónomos o en empresas de economía social.(Siempre que no se pesiga la continuidad mediante contratas). Medidas compensatorias de los gastos derivados de la movilidad geográfica. Medidas compensatorias de las diferencias salariales con un nuevo empleo.

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Elaboración: Manuel Ortega. noviembre 2012


PROCEDIMIENTO DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO Y REDUCCIÓN DE JORNADA POR CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIÓN . Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.

OBJETO DEL PROCEDIMIENTO : 1 - Suspensión del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando el cese de la actividad que venía desarrollando el trabajador afecte a días completos, continuados o alternos, durante al menos una jornada ordinaria de trabajo. 2 - Reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un 10 y un 70 por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de la jornada diaria, semanal, mensual o anual.

INICIACIÓN POR EL EMPRESARIO

Documentos y cuestiones relacionadas.

1

Acompañar Memoria explicativa de las causas de suspensión o reducción de jornada

Escrito comunicación apertura período de consultas a los representantes de los trabajadores (art.17) Comunicación acompañada de:

Simultáneamente:

Solicitar emisión informe a representantes (art. 64.5a y b) ET

Simultáneamente hará llegar a: AUTORIDAD LABORAL: copia del escrito dirigido a los representante de los trabajadores(art.19)

Incluir documentación.

Traslado a la entidad gestora de prestación desempleo e Inspección de Trabajo, junto con documentación Inspección de Trabajo informe en 15 días desde notificación fin período consultas. Contenido: Desarrollo período consultas. También informará cuando concurra fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en el acuerdo. Verificará los criterios para la designación de los trabajadores afectados.

Información sobre la composición de la representación de los trabajadores, comisión negociadora (si afecta a varios centros si la negociación será global o por centro) y la comunicación a los trabajadores de la posibilidad de designar representantes (art. 26.4)

Incluir documentación, según causa.

Incluir documentación, según causa.

Periodo de Consultas (Art. 20)

Apertura y fijación del calendario de reuniones

Primera reunión periodo en plazo no inferior a 1 día, salvo pacto, desde comunicación.

DURACIÓN NO superior a 15 días naturales. Salvo pacto, 2 reuniones. Intérvalo entre 3 y 7 días nat. Se dará por terminado al llegar a un acuerdo . Comunicación a la Autoridad Laboral.

OBJETIVO Y CONTENIDO

DOCUMENTACIÓN JUSTIFICATIVA: (art. 18): - La necesaria para acreditar la concurrecia de causa y acreditación de la situación coyuntural. CUANDO LA SITUACIÓN CONSISTA EN ALEGAR CAUSAS ECONÓMICAS : - La misma art. 4 RD ( ver esquema despidos colectivos) con peculiaridades: - se limitará al último ejercicio económico y cuentas provisionales. CUANDO LA SITUACIÓN ALEGADA SEA DISMINUCIÓN DE INGRESOS O VENTAS (además de la del primer apartado): - Documentación fiscal o contable acreditatiba de la disminución, al menos de los dos trimestres consecutivos anteriores y documentación fiscal o contable acreditatiba del nivel de ingresos ordinarios o ventas de los mismos trimestres del año anterior.

DOCUMENTACIÓN PARA LOS DESPIDOS POR CAUSAS TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIÓN (art. 18): - Memoria explicativa que acredite las causas técnicas, orgnanizativas o de producción. CUANDO LA SITUACIÓN CONSISTA EN ALEGAR CAUSAS TÉCNICAS (además de la anterior) : - informes técnicos que acrediten, en su caso, la concurrencia de las causas técnicas, derivadas de los cambios, entre otros, en los medios e instrumentos de producción. CUANDO LA SITUACIÓN CONSISTA EN ALEGAR CAUSAS ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIÓN (además de la del primer apartado): - causas organizativas derivadas de los cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción o la concurrencia de las causas productivas derivadas de los cambios, entre otros, en la demanda de los productos y servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

La Autoridad Laboral velará por la efectividad del periodo de consultas, remitiendo advertencias y recomendaciones de las que trasladará el contenido a ambas partes. También podrá realizar funciones de asistencia. Los representantes de los trabajadore podrán dirigir observaciones a la Autoridad Laboral

Llegar a un acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores sobre las medidas de suspensión de contratos o de reducción de jornada. Pàgina siguiente

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3

Finalización del procedimiento

Final período consultas, empresario comunica Autoridad Laboral (art. 20)

CON ACUERDO

Incluir documentación.

Si la Autoridad Laboral advierte que la comunicación no reune los requisitos lo advertirá al empresario. Si durante el período de consultas lo advierte la Inspección de Trabajo lo comunicará a la Administración Laboral. La advertencia no paraliza ni suspende el procedimiento.

2

LA COMUNICACIÓN CONTENDRÁ : - Especificación causas de la suspensión de los contratos o reducción de jornada. - Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados ( si afecta a más de un centro incluirá desglose). - Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año. ( si afecta a más de un centro incluirá desglose). - Concreción y detalle de las medidas. - Criterios para designació de trabajadores afectados.

FINALIZACIÓN DEL PROCEDIMIENTO

Elaboración: Manuel Ortega. noviembre 2012

SIN ACUERDO

Comunicación en 15 día s desde última reunión periodo de consultas. Transcurrido el plazo sin notificación: caducidad del procedimiento sin posibilidad de notificar los despidos. Podrá iniciar uno nuevo.

Traslado Autoridad Laboral copia íntegra del acuerdo

Comunicación a Representantes y Autoridad Laboral la decisión del suspensión de contrato o reducción de jornada

Incluir en comunicación: el calendario con los días concretos de suspensión de contratos o reducción de jornada individualizados. Reducción de jornada : determinará el porcentaje de disminución temporal, computada sobre la base diaria, semanal, mensual o anual.

Tras la notificación el empresario podrá inidicar la notificación de la suspensión de contratos o reducción de jornada de forma individual a los afectados .

Las medidas surtirán efecto a partir de la fecha en que el empresario haya comunicado la decisión a la autoridad laboral, salvo que en la misma contemple otra posterior

Posibilidad de impugnación ante jurisdicción social a título individual y colectivo.


EXTINCIÓN Y SUSPENSIÓN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO O REDUCCIÓN DE JORNADA POR FUERZA MAYOR . Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.

OBJETO DEL PROCEDIMIENTO : La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la extinción y suspensión de los contratos de trabajo o de la reducción de jornada, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de trabajadores afectados

INICIACIÓN POR EL EMPRESARIO

Documentos y cuestiones relacionadas.

1

Acompañar medios de prueba que estime necesarios

Solicitud de la empresa a la Autoridad Laboral Competente (art. 32)

Simultáneamente:

Comunicación a los representantes de los trabajadores

2

AUTORIDAD LABORAL: Recibe solicitud de la empresa

¿Figuran en las actuaciones hechos, alegaciones y pruebas distintos de los apostados por la empresa?

Solicitará:

Informe preceptivo a la Inspección de Trabajo

Término de 1 día

Otros informes o actuaciones que considere indispensables

Trámite de audiencia a la empresa y a los representantes legales de los trabajadores

NO Posibilidad de impugnació n por la empresa ante la Jurisdicción Social

NO

¿Se constata la existencia de fuerza mayor?

Se podrá iniciar el oportuno procedimiento de despido colectivo o de suspensión de contratos o reducción de jornada

Traslado de la decisión a la Autoridad laboral y a los representantes de los trabajadores

Traslado a:

Resolución en el plazo máximo de 5 días a contar desde la entrada de la solidcitud en el registro

Se limitará a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa.

Correspondiendo a la empresa la decisión sobre la extinción de los contratos o la aplicación de medidas de suspensión de los contratos o reducción de jornada, que surtirán efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.

Posibilidad de impugnació n por los trabajadores de la decisión empresarial.

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Elaboración: Manuel Ortega. noviembre 2012


PROCEDIMIENTO DE DESPIDO COLECTIVO POR CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIÓN EN EL SECTOR PÚBLICO. Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.

OBJETO DEL PROCEDIMIENTO : Extinción de contratos de trabajo del personal laboral al servicio de los entes, organismos y entidades a que se refiere el artículo 3.2 del texto refundido de la Ley de Contratos del Sector Público, aprobado por el Real Decreto Legislativo 3/2011, de 14 de noviembre, fundada en causas económicas, técnicas u organizativas, en los supuestos en que, en un periodo de noventa días tal extinción afecte al menos a: a) Diez trabajadores, en el Departamento Ministerial, en el ente u organismo dependiente de la Administración General del Estado o vinculado a esta, en la Consejería de las Comunidades Autónomas o en el órgano que estas determinen, en los entes u organismos dependientes o vinculados a ellas, así como en las entidades de la Administración Local y en los entes u organismos dependientes de ellas, que ocupen menos de cien trabajadores. b) El 10 por 100 del número de trabajadores de los mismos, en aquel Departamento Ministerial, ente u organismo dependiente de la Administración General del Estado o vinculados a esta, en la Consejería de las Comunidades Autónomas o en el órgano que estas determinen, en los entes u Organismos dependientes o vinculados a ellas, así como en las entidades de la Administración Local y en los entes u organismos dependientes de ellas, que ocupen entre cien y trescientos trabajadores. c) Treinta trabajadores en el Departamento Ministerial, en el ente u organismo dependiente de la Administración General del Estado o vinculado a esta, en la Consejería de las Comunidades Autónomas o en el órgano que estas determinen, en los entes u organismos dependiente o vinculados a ellas, así como en las entidades de la Administración Local y en los entes u organismos dependientes de ellas que ocupen más de trescientos trabajadores.

INICIACIÓN DEL PROCEDIMIENTO DEPARTAMENTO, CONSEJERIA, ENTIDAD LOCAL, ORGANISMO O ENTIDAD DE QIE SE TRATE.

Documentos y cuestiones relacionadas.

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Simultáneamente hará llegar a:

Escrito comunicación apertura período de consultas a los representantes de los trabajadores (art 37)

AUTORIDAD LABORAL Y ÓRGANO COMPETENTE EN MATERIA DE FUNCIÓN PÚBLICA

La comunicación debe incluir la documentación según causa: También remitirá información sobre la composición de la representación de los trabajadores, así como de la comisión negociadora del procedimiento de despido colectivo.

DOCUMENTACIÓN PARA LOS DESPIDOS POR CAUSAS ECONÓMICAS (art.39) : - Memoria explicativa de las causas económicas que acrediten la situación de insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente para la financiación de los servicios públicos correspondientes. - Los presupuestos de los dos últimos ejercicios (debe constar gastos de personal y modificaciones presupuestarias). - Certificación del responsable de la oficina presupuestaria. - Plantilla de personal laboral del Departamento, Consejería, Entidad Local, organismo o entidad de que se trate. - El Plan de Ordenación de Recursos Humanos .

Comunicará igualmente el inicio del procedimiento de despido colectivo al Ministerio de Hacienda y Administraciones Públicas o autoridad equivalente en el ámbito de las Comunidades Autónomas, cuando se trate, respectivamente, de procedimientos que afecten al personal laboral de la Administración General del Estado o a las Comunidades Autónomas. No aplica Administración Local.

Emitir informe sobre el procedimiento, sobre sus causas y sobre el resto de las circunstancias derivadas del mismo

El Ministerio podrá

Aplicar la prioridad cotenida en el art 41 del RD

Remitirá al Departamento, Consejería, organismo o entidad promotora del procedimiento, a la representación de los trabajadores y a la autoridad laboral, antes de la finalización del período de consultas, copia de la resolución por la que se establezca la citada prioridad y, en su caso, del informe emitido.

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Primera reunión periodo en plazo no inferior a 3 días, salvo pacto, desde comunicación.

DOCUMENTACIÓN PARA LOS DESPIDOS POR CAUSAS TÉCNICAS U ORGANIZATIVAS (art. 40) : - Memoria explicativa que acredite la concurrencia de dichas causas. - Certificación del responsable de la oficina presupuestaria. - Plantilla de personal laboral del Departamento, Consejería, Entidad Local, organismo o entidad de que se trate. - El Plan de Ordenación de Recursos Humanos.

INTERLOCUCIÓN PERIODO DE CONSULTAS Trabajadores a través de sus representantes legales

NO superior a 15 días naturales

NO superior a 30 días naturales

Salvo pacto, 2 reuniones. Intérvalo entre 3 y 6 días nat.

Salvo pacto, 3 reuniones. Intérvalo entre 4 y 9 días nat.

OBJETIVO Y CONTENIDO Llegar a un acuerdo entre el ente, organismo o entidad afectados, y los representantes de los trabajadores sobre las circunstancias del despido colectivo. La consulta deberá versar , como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a las medidas sociales de acompañamiento (ver esquema medidas sociales) .

Formación y Orientación Laboral (FOL) Santillana Formación Profesional

Interlocuteres consultas: secciones sindicales cuando así lo acuerden, siempre que tenga representación mayoritaria en los comités o entre los delegados. De producirse dicho acuerdo, en la Administración General del Estado la interlocución se canalizará, en el caso de los Departamentos Ministeriales, a través de las Subcomisiones Delegadas de la CIVEA en el ámbito del Convenio Colectivo Único para el personal laboral de la Administración General del Estado, u órganos de naturaleza análoga en el resto de los Convenios Colectivos.

OPTAR, A SU ELECCIÓN ENTRE:

Empresas + 50 trab.

Finalización del procedimiento

Final período consultas, Departamento, Consejería, organismo o entidad de que se trate comunicará al órgano competente de su respectiva Administración, el resultado del mismo, con acuerdo que proponga suscribir o la decisión que proponga.

Organo competente emitirá informe

Formalización del acuerdo o adoptar la decisión que proceda, en base al informe, en el plazo de 10 días.

Departament, consejeria, ente...

Traslado Autoridad Laboral copia íntegra del acuerdo

SIN ACUERDO Comunicación a Representantes y Autoridad Laboral la decisión del despido.

Comunicación en plazo de 10 días desde la formalización del acuerdo o adopción de la decisión. Si no realiza en plazo caducará el procedimiento, sin perjuicio de poder iniciar uno nuevo Incluir documentación de medidas sociales de acompañamiento.

DURACIÓN Empresas - 50 trab.

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CON ACUERDO

En relación con el número de trabajadores a considerar para determinar su duración, se estará al que corresponda al ámbito del procedimiento (art. 36)

Periodo de Consultas (Art. 7)

Apertura y fijación del calendario de reuniones

DOCUMENTACIÓN COMÚN A TODOS LOS PROCEDIMIENTOS (art. 38) : - Memoria explicativa de las causas del despido y su relación con los principios de la Ley de Estabilidad Presupuestaria. - Criterios tenidos en cuenta en relación con el establecimiento de la prioridad de permanencia del personal laboral fijo (adquirida la condición de acuerdo con los principios de igualdad, mérito y capacidad a través de procedimiento selectivo). - También la documentación del art. 3 (ver esquema despido colectivo).

FINALIZACIÓN DEL PROCEDIMIENTO

CASOS DE AUSENCIA DE REPRESENTANTES EN LOS ENTES U ORGANISMOS:

Comisión de 3 miembros de integrada por trabajadores del propio ente, organismo o entidad pública

una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y los representativos del ente, organismo o entidad pública afectado por el despido y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a los mismos.e

Elaboración: Manuel Ortega. noviembre 2012

Si el despido afecta a trabajadores de 50 o más años se deberá incluir documentación adicional (Disp. adicional primera).


Regalmento Regulación de Empleo