Page 1

7 – Temps de treball .

relació laboral sense gaudir-les tindrà dret a cobrar-les al rebre la liquidació o rebut de quitança; aquest és la situació que es produeix a la majoria dels contractes temporals. La durada de les vacances no pot ser inferior a 30 dies naturals; per tant es millorable per conveni. Pel que fa al període de gaudiment serà aquell que es fixi al conveni col.lectiu , però cal que el calendari es publiqui amb dos mesos abans del començament de les mateixes. En cas de desacord entre les parts la jurisdicció laboral és la competent per fixar la data. Finalment, cal dir que les vacances tenen un període de caducitat dins de l’any natural, per tant cal gaudir-les abans del 31 desembre. No obstant l’afirmació anterior la Llei d’igualtat introdueix un segon paràgraf a l’article 38.3 del ET que senyala que “ quan el període de vancances fixat en el calendari de l’empresa coincideixi amb la incapacitat temporal derivada de l’embaraç, el part o la lactància o amb el període de suspensió del contracte per part, es tindrà dret a gaudir les vacances en dita diferent al finalitzar el període de suspensió, malgrat haigi finalitzat l’any natural que correspongui”.

- –56 http://phobos.xtec.cat/mortega1/fol1011/

Manuel Ortega Moreno. mortega1@.xtec.cat


8 – Suspensió, modificació i extinció del contractede treball

IV

– MODIFIFACIÓ, SUSPE%SIÓ I

EXTI%CIÓ DEL CO%TRACTE DE TREBALL.

8 SUSPE*SIÓ*, MODIFICACIÓ I EXTI*CIÓ DEL CO*TRACTE DE TREBALL

8.1 – Conceptes i efectes de la suspensió. 8.2 – Causes de suspensió. 8.3 – Modificació del contracte: 8.3.1 – Mobilitat funcional 8.3.2 – Modificació substancial de les condicions de treball. 8.3.3 – Mobilitat geogràfica. 8.3.4 – Canvi d’empresa. 8.4 – Extinció del contracte: 8.4.1 – Causes d’extinció. 8.4.2 – Drets i deures de les parts en el moment de l’extinció.

Manuel Ortega Moreno. mortega1@xtec.cat

-57-


8 – Suspensió, modificació i extinció del contractede treball

-58Manuel - Ortega Moreno. mortega1@xtec.cat


8 – Suspensió, modificació i extinció del contractede treball

8.1 – Conceptes i efectes de la suspensió. Quan utilitzem l’expressió suspensió del contracte ens referim a una situació que provoca, de forma transitòria, un parèntesi en la relació laboral i que implica el cessament de les obligacions de les parts de les contraprestacions bàsiques del contracte: treballar i remunerar. No obstant aquesta interrupció el contracte continua “viu” ja que la mateixa afecta només a l’execució del contracte però no al vincle contractual. Per tant una vegada que ha desapareguda la causa –legal , convencional o contractual – que provoca la suspensió es reanuda la relació laboral. Aquesta situació té unes conseqüències sobre el contracte: 1 – Es suspèn l’obligació de treballar i remunerar el treball. No obstant això el CC pot establir l’obligació de l’empresari de pagar determinades quantitats al treballador durant aquest període 2 – Dret de reingrés. Això implica que el treballador té dret a la reserva de lloc de treball i a tornar al mateix (excepte en determinades situacions que es comentaran més endavant). 3 – Es mantenen en vigor la resta d’obligacions del contracte. Per exemple, el poder disciplinari de l’empresari, el dret a la lliure sindicació... 4– Possibilitat de produir-se l’extinció del contracte. Per tant són aplicables

totes les causes d’extinció que seran estudiades en el lloc oportú.

8.2 – Causes de suspensió Aquesta és una qüestió regulada a l’art. 45.1 de l’ET. En total es contemplen fins a 13 motius diferents que tenen el seu origen en 1)la vida personal o professional del treballadors , 2)el funcionament de l’empresa i 3) les acordades vàlidament al contracte. Passem a fer un mínim anàlisi de cadascuna d’elles. 1) Mutu acord de les parts Per tant està en funció de l’acord fet per ambdues parts i els efectes que surtiran també queden condicionats al pacte. 2) Incapacitat temporal. Aquesta situació serà estudiada a l’apartat relatiu a les prestacions de la seguretat social. 3) Maternitat, paternitat, risc durant l’embaraç, risc durane la lactància natural d’un menor de nou mesos i adopció o acolliment, tant preadoptiu com permanent o simple. Ídem. Anterior.

4) Servei militar o pss Aquesta és ja una causa residual donada la supressió del servei militar 5) Exercici de representatiu.

càrrec

públic

Aquesta és una de les situacions que poden donar lloc a l’anomenada

Manuel Ortega Moreno. mortega1@xtec.cat

-59-


7 – Temps de treball .

excedència forçosa. Implica la impossibilitat d’assitència al treball. És de sol.licitut opcional pel treballador i la seva durada no té límit ja que està condicionada al càrrec. En aquesta situació el treballador té dret a reserva del lloc de treball i el període de suspensió es computa a efectes de antiguitat. Una vegada acaba la situació cal sol.licitar el reingrés en un període de 30 dies Relacionada amb aquesta situació trobem un altre relativa a l’exercici de funcions sindicals(Etart.46.4, 48.3 ) que implica poder demanar la suspensió per excedència per exercici funcions sindicals d’àmbit provincial o superior. Finalment, cal dir que quan el treballador falti més d’un 20% de les hores laborals en un període de 3 mesos pel compliment d’un deure inexcusable públic i personal, l’empresari pot situar al treballador en excedència forçosa. de 6) Privació treballador.

llibertat

del

És causa de suspensió, no d’extinció, la privació de llibertat del treballador. Cal que es donin els següents requisits: -

no ha d’existir sentència condemnatòria ferme. Cal comunicar la situació a l’empresa, doncs no opera de forma automàtica.

Aquest període no es computa a efectes de antiguitat. Si es concedeix la llibertat definitiva o provisional la suspensió queda sense efecte Pel contrari, si la sentència es condemnatòria de forma ferma

aquesta comporta d’acomiadament.

causa

7) Suspensió d’ocupació i sou, per motius disciplinaris. Dins els seu poder de dirección i organització l’empresari està facultat per sancionar al treballador per incompliments laborals. Per tant haurem de veure el conveni col.lectiu o les normes relatives a faltes i sancions. 8) Força major temporal Aquesta és una causa opcional a la cual pot recórrer l’empresari quan el treball sigui imposible com a conseqüència de força major (incendi, inundació, terrtremol...). Per que pugui aplicar-se aquesta causa cal constatació de la mateixa per part de l’autoritat laboral mitjançant els anomenats expedients de regulació d’ocupació(ERO). A més a més està subjecta a un procediment legalment establert i que no s’analitza (RD 43/96 art. 17 a 19). Quan es dona autorització per a la suspensió el treballador es troba en situació legal d’atur. 9) Causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció. L’empresari no pot unilateralment decidir la suspensió per aquestes causes, cal que es doni autorització administrativa. Per tal de que sigui atorgada cal un procediment que implica presentació de sol.licitud, consultes amb els treballadors i aportació de documentació que ho acrediti. 10) Excedència forçosa. Ja ha estat tractada al punt núm. 6 11) Exercici del dret de vaga.

- –60 http://phobos.xtec.cat/mortega1/fol1011/

Manuel Ortega Moreno. mortega1@.xtec.cat


8 – Suspensió, modificació i extinció del contractede treball

L’exercici d’aquest dret reconegut constitucionalment no extingeix el contracte, sino que només el suspen mentres duri. És evident que no es cobra salari i no es treballa. Tampoc es posible sancionar pel seu exercici. Pel que fa a la situació respecte a la Seguretat Social el treballador està en alta especial, no té dret a la prestació d’atur. 12) Tancament legal de l’empresa. Aquesta acció comporta el tancament temporal del cente de treball. Ara bé aquesta decissió no es pot pendre de forma arbitrària , tot el contrari cal que estigui justificada per raons d’alteracions colectivas a la prestació del treball, per a la protecció de les persones, bens o instal.lacions. A més a més cal comunicar-lo a la autoritat laboral. Quan succeeix aquesta situació el contracte es suspen sense que els treballadors tinguin dret al salari, ni a prestació d’atur, situant-se en situació d’alta especial a la Seg.Social. Finalment, cal fer menció de l’excedència voluntària, que no és un supòsit estricte de suspensió del contracte doncs no existeix un dret incondicional a la reserva de lloc de treball. Veiem pel seu estudi i com a resum a totes les classes d’excedència el quadre resum de la pàgina següent.

8.3 – Modificació del contracte El contracte de treball pot modificar-se per diverses causes: canvi d’empresari o per variació de les condicions de les prestació. Això és conseqüència de l’enorme vitalitat que té i que el configura com a un negoci modificable abans que extingible.

Manuel Ortega Moreno. mortega1@xtec.cat

No obstant, això la seva modificació no pot operar de forma unilaterial per alguna de les parts sino que cal que s’ajusti a allò que estableix la norma.

8.2.1- Comentari particular sobre mides per fer compatible el dret de la conciliació de la vida laboral, personal i familiar. La ja mencionada Llei Orgànica 3/2007, de 22 de de març per a la igualtat efectiva d’homes i dones, introdueix algunes modificacions sobre les situacions de suspensió del contracte. De forma breu són les següents: - Reconeixement de la suspensió del contracte per paternitat. El pare tindrà dret a la suspensió del contracte durant tretze dies ininterromputs, ampliables en el supòsit de part múltiple en dos dies. - S’incorpora el risc durant la lactància ntural d’un menor de nou mesos com a causa de suspensió. - A la suspensió per maternitat introdueix la posibilitat de que l’altre progenitor –el pare- faci us del perío de suspensió cedit, malgrat que en el moment de reincoporar-se la mare a la feina aquesta estigui en situació d’incapacitat temporal. - En cas de mort de la mare, amb independència de que aquesta realitzara o no algún treball, l’altre progenitor podrà fer ús de la totalitat o de la part que resti del periode suspensió.. - En cas de mort del fill, aquesta situació no determinarà la reucció del període de suspensió. - Naixement prematur amb manca de pes i en casos que es precisi hospitalització del neonat, per un perío de superior a set dies, el període de suspensió s’ampliarà tants dies com el nascut es trobi hospitalitzat, amb un màxim de tretze setmanes addicionals.

8.3.1 – Mobilitat funcional

-61-


7 – Temps de treball .

Al treballador en el moment de formalitzar el contracte de treball li és assignada una categoria professional (classificació professional) que determinarà la prestació que cal que realitzi. En conseqüència l’empresari no pot imposar-li unilateralment la realització de funcions distintes a aquelles per les quals ha estat contractat. Aquesta circumstància és el que s’anomena movilitat funcional. És important tenir en compte que els convenis col.lectius fixen les categories i grups professional o nivells retributius. L’ET art. 22 diu que el grup profesional enquadra unitàriament les aptituds professionals, titulacions i continguts generals de la prestació de tal forma que dins d’ell hi caben divereses categories professionals, com a diverses funcions o especialitats professionals. En conseqüència, en el moment de l’acord contractual, el treballador ha d’incloure’s dins d’alguna de les categories o grups professional que fixa el seu conveni col.lectiu.20 Si el treballador realitza dos o més funcions pròpies de dos o més categories (polivalència funcional) llavors se li assignarà aquella que resulti prevalent. La mobilitat funcional pot presentar-se de tres formes diferents: -

A) Dins del mateix grup professional o categories

20

Veure la classificació del CCHiT-Cat ar.14 i 15

- –62 http://phobos.xtec.cat/mortega1/fol1011/

Manuel Ortega Moreno. mortega1@.xtec.cat


8 – Suspensió, modificació i extinció del contractede treball

-

-

equivalents (mobilitat funcional interna). B) Funcions que no corresponen al grup professional o categoria (mobilitat funcional externa) ©)Mobilitat funcional extraordinària.

A) Mobilitat funcional interna. L’ET al seu art. 39.1 estableix que l’empresari, en base al seu poder de direcció, pot decidir la movilitat funcional dins l’àmbit del grup professional o entre categories 21 equivalents. Per tant, aquesta mobilitat no té cap limitació excepte: - Les limitacions de la titulació necessària y - La pertenença la grup professional22. No obstant això la mobilitat cal realitzar amb respecte dels drets fonamentals del treballador i de la dignitat humana. Per altra banda si les funcions que efectivament realitza tenen assignada una retribució superior cobrarà d’acord amb aquesta. B) Mobilitat externa.(art.39.2 ET)

-

dels

Si a més a més son de caràcter descendent( es realitzen funcions de inferior categoria) cal que concorrin necessitats perentòries o imprevisibles de l’activitat productiva i manteniment de la retribució de la categoria o grup superior. Per últim si realitza funcions de superior categoria per un període superior a sis mesos durant un any o de vuit durant dos anys, els treballador pot exercitar els següents dret: - Demanar l’ascens d’acotd amb allò establert al conveni col.lectiu. - Demanar la cobertura de vancant. B) Mobilitat funcional extraordinària.(art.39.5 ET) Això és desenvolupar funcions diferents a les pactades –supòsits no inclosos als anteriors- cla acord de les parts o actuar d’acord amb les regles de modificació substancial de les condicions de treball.

funcional

Per tal de que sigui posible aquesta mobilitat és necessari que es donin un seguit de requisits: -

als representants treballadors.

Que existeixin raons tècniques i organitzatives que justifiquin la mobilitat. Que el canvi es realitzi pel temps imprescindible i sigui comunicat

21

Dos categories són equivalents quan l’aptitud professional necessària pel desenvolupament de les funcions pròpies de la primera permeten desenvolupar les prestacions laborals bàsiques de la segona(art. 22.3 ET). 22 Veure art. 13 CCHiT-Catalunya.

Manuel Ortega Moreno. mortega1@xtec.cat

8.3. – Modificació substancial de les condicions de treball Parle de modificació substancial per a referinor-nos a aquelles variacions que transformi o alteri els aspectes fonamentals de la relació laboral. Per tant sobint resulta dificil concretar si una modificació és substancial o forma part del poder de direcció i organització de l’empresari. A títol d’exemple la jurisprudència ha considerat substancial: - Canvi de jornada continuada per partida. - Modificació estructura salarial.

-63-


8 – Suspensió, modificació i extinció del contractede treball

-

Revisió de rendiments que afecta al sistema de treball i de rendiment. Per contra s’ha considerat que no era substancial: - Canvi d’horari en pocs dies per fer una instal.lació (una hora en el moment d’entrada). - Desplaçament de la franja horària de treball de tres hores durant 10 dies. - .... 8.3.1 – Causes

D’acord amb l’origne condiciones poden ser: -

-

de

les

Individuals. Aquelles que gaudeixen els treballadors a títol individual. Col.lectives. Aquelles reconegudes en base a pacte col.lectiu o per decisió empresarial amb efectes col.lectius.

Procediment D’arcod am l’art. 41 de ET s’estableix que caldrà l’existència de probades raons econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció. La jurisprudència ha considerat que es donen aquestes causes quan la seva adopció contribueix a millorar la situació de l’empresa mitjançant una adient organització dels seus recursos que afavoreixein la seva posició competitiva al mercat. Matèries modificables. L’ET enumera un segui de matèries, però la jurisprudència ha establert que aquestes són exemplificatives i per tant no sempre que es modifiquin quelcom d’elles serà substancial (podria ser una modificació no transcendent) alhora que podriem modificar-se matèries no enunciades però de forma profunda. El precepte relacióna: -

Joranda de treball, horari, règim de torns, sistema de remuneració, sistema de treball i rendiment, funcions( que excedeixin del límits del art. 39).

Classes

-64Manuel - Ortega Moreno. mortega1@xtec.cat

El procediment varia segons siguin individuals o col.lectives. Per a les primeres(individuals) cal: - Notificació al treballador i als representants dels treballadors. - Termini d’antelació mínim de 30 dies. Una vegada presa la decisió treballador té diverses opcions: -

-

el

Acceptar la moficiació. Oposar-se a la mida i rescindir el contracte quan afectin a jornada, horaris regin de torns i resulta perjudicat(indemnització de 20 dies de salari per any de serveis amb un màxim de 9 mesos. Si a més a més quan les modificacions tinguin efectes perjudicials sobre la seva formació professional o la seva dignitat la indemnització serà de 45 dies de salari per any d’antiguitat fins un màxim de 42 mensualitats.

Per a les col.lectives cal: - La decisió de moficiació anirà precedida d’un període consultes amb els representants del treballadors la durada de les quals no serà inferior a 15 dies.


8 – Suspensió, modificació i extinció del contractede treball

Les consultes tenen per objecte discutir sobre les causes de la decisió, posibilitat d’evitar o reduir els efectes....cal negociar de bona fe. Aquestes poden finalitzar amb o sense acord. Si no hi ha acord els treballadors poden exercitar les mateixes accions descrites a més de instar l’acció de conflicte col.lectiu.

Per contractacions referides a l’activitat de l’empresa.

Classes de trasllat: Igual que en el cas de les modificacions també aquó poden donar-se els individuals i col.lectius. La diferència es troba en funció dels treballadors afectats pel mateix. Veure el quadre següent

8.3.3 – Mobilitat geogràfica.

CLASSES DE TRASLLATS

Es denomina mobilitat geogràfic al fet de modifica el lloc de prestació del treball inicialment pactat.

 INDIVIDUALS Aquells que afectes a la totalitat del centre si aquest ocupa 5 o menys treballadors

Existeixen dos tipus de m.g.: els trasllats i els desplaçaments. 1 – Trasllats És una mobilitat geogràfica permanent que implica canvi de residència del treballador

 COL.LECTIU Tot el centre qua ocupa més de 5 treba. En període de 90 dies : 10 treb a empreses de menys de 100 treb. El 10% a emprese de entre 100 i 300 treb. 30 treb a empreses de 300 ó mes

Quadre 16 – Classes de trasllats

Procediment de trasllat CAUSES DE TRASLLAT/DESPLAÇ. Raons econòmiques, tecniques, organitzatives o de producció justificades. Contractacións de l’activitat empresarial.





Raons econòmiques, tecniques, organitzatives o de producció justificades. Contractacións de l’activitat empresarial





Cal distingir si es tracta d’un trasllat individual o col.lectiu: PR O C ED IM EN T D E TRA SLLAT IND IVID U A L

Causes que justifiquen el trasllat Són dos molt concretes23: -

Existència de raons econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció.

Indicació de m otius

* O TIFICA C IÓ

Treballador i representants A ntelació m ínim a 30 dies

Decissió executiva, sense perjudici d’accions

A CCEPTA CIÓ TRA SLLA T.Co mpensació O PCIO N S despeses

IM PU G N A CIÓ per mod. Substancial cond de treball

EX TIN CIÓ CO N TRA CTE. Indem. 20 dies s/a màxim 12 mensualitats.

Situació atur. 23

Aquestes causes concorren quan la seva adopció contribueixin a millorar la situació de l’empresa mitjançant una adient organització dels recursos i que afavoreixi la seva posició al mercat.

Manuel Ortega Moreno. mortega1@xtec.cat

Quadre 17 – Procediment trasllat individual

-65-


8 – Suspensió, modificació i extinció del contractede treball

Pel que fa al col.lectiu el sistema és molt similar al ja vist per a les modificació substancials de les condicions de treball.

8.3.4 – Canvi d’empresa.

8.4.1 – Causes d’extinció. L’art. 49 de l’ET fa una enumeració de les causes d’extinció del contracte de treball que reproduim: Art. 49. Extinción del contrato.—1. El contrato de trabajo se extinguirá: a) Por mutuo acuerdo de las partes.

En el contracte de treball hi concorren dues parts: empresari i treballador. El treballador no pot cnviar al llarg de la relació laboral, doncs aquesta com ja ha estat dit és de caràcter personalíssim. No obstant això la figura de l’empresa sí que pot variar en base diverses raons. Aquesta subrogació signaifica que es dona canvi de titular de l’empresa però sense extingir-se el contracte de treball i sense modificar les condicions laborals. En aquest sentit l’art. 44.1 de l’ET disposa “ El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente.

El precepte distingeix tres supòsits: - Canvi de titularitat de l’empresa en el seu conjunt i de forma total. - Canvi de titularidad d’un centre de treball. - Canvi d’una unitat autònoma de l’empresa.

productiva

8.4 – Extinció del contracte.

b) Por las causas consignadas válidamente en el contrato, salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario. c) Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad, del contrato de inserción y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar ocho días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación. Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración, incluidos los contratos en prácticas y para la formación, concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios. Expirada dicha duración máxima o realizada la obra o servicio objeto del contrato, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación. Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de quince días.

d) Por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los Convenios colectivos o la costumbre del lugar. e) Por muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2 . f) Por jubilación del trabajador.

L’extinció del contracte és l’acabament del víncle que lliga a les parts amb el necessari cesament definitiu de les obligacions d’ambdues.

-66Manuel - Ortega Moreno. mortega1@xtec.cat

g) Por muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen correspondiente de la Seguridad Social, o incapacidad del empresario, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 44 , o


8 – Suspensió, modificació i extinció del contractede treball

por extinción de la personalidad jurídica del contratante. En los casos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, el trabajador tendrá derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario. En los casos de extinción de la personalidad jurídica del contratante deberán seguirse los trámites del artículo 51 de esta Ley. h) Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo siempre que su existencia haya sido debidamente constatada conforme a lo dispuesto en el apartado 12 del artículo 51 de esta Ley. i) Por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, siempre que aquél haya sido debidamente autorizado conforme a lo dispuesto en esta Ley. j) Por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario. k) Por despido del trabajador. l) Por procedentes.

causas

objetivas

legalmente

2. El empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los trabajadores la denuncia, o, en su caso, el preaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas. El trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito, haciéndose constar en el mismo el hecho de su firma en presencia de un representante legal de los trabajadores, o bien que el trabajador no ha hecho uso de esta posibilidad. Si el empresario impidiese la presencia del representante en el momento de la firma, el trabajador podrá hacerlo constar en el propio recibo, a los efectos oportunos.

8.4.2 – Drets i deures de les parts en el moment de l’extinció.

com a “finiquito”-quitança-) de les quantitats que se li deuen. El treballador podrà sol.licitar la presència d’un representant dels treballadors al moment de procedir a la signatura del rebut.

Terminis per exercir accions. Quan el treballador no estigui d’acord amb l’extinció del contracte aquesta pot esdevenir com a acomiadamente improcedent. Aquest només pot declarar-ho el jutge i per això cal interposar una demanda. Es molt importar tenir el present que el termini per presentar la reclamació és de 20 dies hàbils des de la data de l’acomiadament. Si no es compleix aquest termini el dret prescriu.

Quadre resum d’indemnitzacions per extinció de contracte. CAUSA Mutuu acord Consig.contracte Temps convingut Dimissió treballador Resolució treballador Incompliment empr. Mort treballador Incapacitat treball. Jubilació treballador Mort,inc. Empresari Extinció per.jurídica Força major C.econ.,tec,org.,prod Causes objectives

Indem.legal

Màxim

Atur

8

d/a 20 d/a 45 d/a 15 d/a preavís 1 mes 20 d/a 20 d/a 20 d/a 20 d/a

9/12 m. 42 m

12m 12m 12m 12m

Quadre 16 – Resum indemnitzacions.

Garanties Com a obligació comú a tots els supòsits i com a garantia per a percebre la liquidació estableix que l’empresari amb ocasió de l’extició del contracte haurà de comunicar als treballadors la denúncia o el preavís d’extinció i haurà d’acompanyar una proposta del document de liquidació(és el conegut

Manuel Ortega Moreno. mortega1@xtec.cat

Veure també quadres resums pàgines següents.

-67-

si si si si si/no si si si si si


8 – Suspensió, modificació i extinció del contractede treball

MOBILITAT GEOGRÀFICA. MOBILITAT GEOGRÀFICA ART 40 ET ART 138 TRLP

TRASLLAT INDIVIDUAL

DESPLAÇAMENT TEMPORAL

CONCEPTE. Mobilitat geogràfica que exigeixi canv de residència del treballador.Haurà d’estar motivat per raons econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció o contractacions referides a l’activitat empresarial. La mida de trasllat haurà de contribuir amillorar lasituació del’empresa mitjançant una més adient organitzció dels seus recursos que afavoreixin la seva posició al mercat, o na millor resposta a les exigències de la demanda. PROCEDIMENT. 1r. Notificació del trasllat al treballador i als seus representants legals amb una antel.lació mínima de 30 dies ala data de la seva efectivitat. La decisió empresarial és immediatament executiva. 2n. Alternatives del treballador: A) Acceptar el trasllat cobrant una compensació econòmica per les despeses pòpies i de la familia al seu càrrec. Acceptant el trasllat el treballador pot impuganar-lo danvat la jurisdicció social en el termini de 20 dies naturals des de la data de notificació. B) Extingir el seu contracte de treball cobrant una indemnització de 20 dies de salari per any de servei amb unmàxim de 12 mensualitats.

Període de consultes: Mínim 15 d. naturals

PROCEDIMENT

CONCEPTE. Desplaçament/trasllat del centre de treball no superior a 12 mesos en un període d 3 anys. Mateixes causes que els trasllats. PROCEDIMENT. 1r.Preavís.El traballador haurà d’ésser preavisat amb una antel.lació suficient, que en cas deser superior a 3 mesos serà com a mínim de 5 dies. 2n.Opció dl treballador. El desplaçament és executiu i cal que el treballador l’acati.Pot impugnar-la en el termini de 20 dies naturals des de la notificació. PERMISOS Per període superior a 3 mesos, el traballador té dret a un mínim de 4 dies laborals etribuit cada 3 mesos de desplaçament. Aquí no s’inclouen els dies de desplaçament i les despeses les paga l’empresa. COMPENSACIÓ DE DESPESES. L’empresari haurà d’abonar les despeses i dietes originats al treballador amb motiu del desplaçament. TRASLLAT COL.LECTIU CONCEPTE. Igual que el trasllat individual, quan afecti a: -La totalitat de la plantilla o centre de treball, sempre que ocupi amés de 5 treballadors. - A un nobre de treballadors en un període de 90 dies, de al menys: 10 treballadors en emp. De menysde 100 trebal.El 10% en emp.entre 100 i 300 tre. I 30 treb. En empreses de més de 300 treb.

Comunicació inicia autoritat laboral NO Acord Emp/Treb. Acord Emp/treball. -Notificació empresarial trasllat: 30 dies preavís. - Notificació autoritat laboral fi període consultes Notificació empresarial trasllat: 30 dies preavís.

Aceptació trasllat pel treballador.

Compensació econòmica per despeses.

NO Aceptació trasllat pel treballador.

Extinció contracte: indem. 20 dies sal/any. Màxim 12 mensualit.

A sol.licitut de part: INICI (en 3 dies)proced. Admtviu. Davant autorirtat laboral per decidir la paralització o no de l’efectivitat del trasllat durant un període màxim de 6 mesos.

Demanda individual de impugació del trasllat (20 dies). La seva tramitació es suspendrà fins a la resolució del conflicte col.lectiu SENTÈNCIA 5 diesnaturals. Trasllat justificat.

REQUERIMENT d’al.legacions a les parts i informe de la Ins. de Treball.

Trasllat injustificat.

6 dies naturals.

DEMANDA DE CONFLICTE COL.LECTIU (20 dies)

Presentació alegacions i informe I.T. Resolució adtva.sobre ampliació o no del termini d’incorporació al nou centre de treball.

-68Manuel - Ortega Moreno. mortega1@xtec.cat

Trasllat NUL..


8 – Suspensió, modificació i extinció del contractede treball

ACOMIADAMENT

Notificació amb motius i data efectes

Cumpleix requisits?

NO

SI

Pot realitzar un nou acomiadament dons dels 20 dies, complint els requisits i amb salaris de tràmit

SALARIS TRAMITACIÓ.DIPÒSIT.(art.56.2 en redacció donada per Llei 45/2002 de 12 de desembre Abans de 48 hores des de l'acomiad. s'atura el comput de salaris de tramitació Dipósit No s'atura el còmput de salaris de tramitació

NO

Condicions que s'han de donar

Calificació acomiadament

PROCEDENT

S'acredita l'incompliment alegat

Convalida l'acomiadament sense dret a salaris tramitació

NUL

SI

ACOMIADAMENT

IMPROCEDENT

- Què tingui per mòvil alguna causa de discriminació. - Acomiadament en període maternitat, risc embaràs, adopció o acolliment. -Treballadora embaraçada, lactància, permis per hospitalització fill prematur.

- No s'acredita incompliment o defecte de forma. EFECTES: Opció empresa: - Readmissió + salaris tràmit. -Indemnització 45 dies per anys màxim 42 mensual.

ACM. CONSIDERAT IMPROCEDENT I OPCIÓ INDEMNITZACIÓ

Trabajador NO té dret a salaris tramitació.

Trabajador SÍ té dret a salaris tramitació.

No perceb prestació Continuarà percebent atur si el cobro

EFECTE. Readmissió immediata amb dret a salaris de tramitació HI HA DIPOSIT D'INDEMNITZACIÓ I RECONEIXEMENT D'ACOM.IMPROC.?

ATUR I SALARIS DE TRAMITACIÓ

Si no cobra, ho cobrarà amb efectes finalització d'abonament sal.tramit.

Cobrarà prest. amb efectes des de finalització de oblig. de abonament sal.tramit.

Si perceb prestació

Deixarà de percebre. Les cobrarà des de fi data sal.tramit.cal regularitzar amb INEM..

OPCIÓ READMISSIÓ

No ESQUEMA SALARIS TRAMITACIÓ

Deixa de percebre prestació. L'import cobrat per atur el pagarà l'empresari deduint els salaris de tramit Davant qualsevol eventualitat(disconformitat impor, no entrega del mateix, acm .nul.) pres entar papeleta o dem anda i manifes tar el desacord de form a fefaent.

Quadre 17 – Esquema acomiadament

Manuel Ortega Moreno. mortega1@xtec.cat

APRECIACIÓ FINAL

El diposit equival a l'oferiment de la indemnització al treballador, malgrat que pot donar-se paral.lelament mitjançant un altre medi(la carta d'acomiad.,per exemple)

Cal que concorrin dipósit judicial i reconeixement improcedència. Pot donar-se primer el dipòsit i després el reconeixement, sempre abans de conciliació

La quantitat dipositada, cal entregar-la al treballador? - La q. diposita s'integra en el patrimoni del treballador. - Si el treballador la demana el jutjat cal que la lliuri, amb independència de la posterior impugnació de l'acomiadament. - El jutjat haurà de comunicar al treb. que la q. està disponible i resta a la seva disposició (notificació empresa+treb). Pot la empresa retirar el dipòsit?. Probablement no, ja que generaria inseguretat jurídica. Pot el treb. impugnar l'acomiadament després de reitrar el dipòsti? Sí. Per analogia pasa el mateix amb l'ac. objectiu. A més té tutela judicial efectiva(ar.24.1CE). Si la sentencia reconeix q. diferent es procedirà a la "regularització posterior".

Quadre 18 – Esquema dipòsit salaris de tramiació

-69-


8 – Suspensió, modificació i extinció del contractede treball

CLASSES VOLUNTÀRIA (ART.46.2 ET)

CO*TI*GUT/REQUISITS • Antiguitat: 1 any. • Per a un nou període de exc. 4 anys.(disminuible per acord) • És necessari que sigui admesa per l’empresari(hi cab reclamació judicial

PER CURA DE FILLS(ART.46.3) O FAMILIARS FINS A 2N GRAU.

Protecció de la maternitat afegida a la de l’art. 48.4,45d, 37.4 i 5 ET. • Naixement del dret amb el naiximent del fill/a o adopció o acolliment. • Cura d’un familiar fins al 2n. grau

EXCEDÈNCIA FORZOSA

• Com a causa de suspensió del contracte art. 45 K • Tipus.- Per càrrec públic - Funcions Sindicals. - Excd.For.propiament dita.

LA EXCEDÈ*CIA LABORAL DURACIÓ REI*GRÉS • Mínim de 4 mesos. • Conserva només dret al reingrés sempre que màxim de 5 a. existeixi vacant de la mateixa o similar categoria. Inclús en successió d’empreses. • Posibilitat de prórrogues fins al màxim, abans de • No dóna dret a reserva de lloc. finalitzar. • La plaça ofereida pot ser a distinta localitat, si és per causa jusitificada • La preferència té límitis: Està condicionada davant altre preferència(ascensos, altres suspensions, etc). • Contra la negativa sense justificació de l’empresari hi cab l’acció d’acomiadament o l’acció de reingrés. Màxim de tres anys a contar des • Reingrés durant el primer any. Automàtic no del naixement(tant natural com supeditat a l’existència de vacant. adoptiu). • Reingrés durant els dos anys següents.Es regeix per les normes d’excedència voluntària del Durada 2 any per cura familiar. 46.3 • Càrrec públic Tant representació com a designació que impedeixin l’assitència al treball.. No és necessari antiguitat. No límit temporal,mentre es desenvolupi el càrrec. Càrrec sindical. Dubta del caracter forçós o voluntària.

Termini de 30 d. des de la cessaciódel càrrec públic. El lloc de treb. pot variar , la qual cosa donara lloc a reingresar en un de la categoria professional(en sentit genèric).

EFECTES I ALTRES Suspensió del contracte amb vigència d’algunes obligacions(bona fe, competència deslleal, posibilitat d’acomiadament, etc) • Quan no existeix vacant al sol.licitar l’ingrés la suspensió continua fins que es produeixi la vancant. • La sol.licitut de l’excedència. contestació de l’empresari i sol.licitut de reingrés s’han de fer per escrit per garantir la seguritat jurídica i a efectes de prova. • És compatible amb el treball malgrat que sense poder competir desllealment hi de concorrer, quan així estigui limitat, amb l’activitat de l’empresa. •

El dret és exercitable en qualsevol moment des del naixement del fill. • Succesives excedènciesper successius fills.Permeses noves excedències per nous fills que posaran fi a la que es gaudia. • Compatibilitats. Silenci legal. Es posible exercic activitats lucratives sense perjudici de respectar la competència deslleal. • S’accepta inclús en contractes temporals que s’extingiran al expirar la durada. Efectes propis de la suspensió(còmput d’antiguitat).

___________________ Incorporació en període de 30 d. des del cesament. ____________________________ La L.O.L.S. 11/85 de 2 d’agost. la regula com a excedència forzosa. Amb dret a reserva de lloc de treball(Però només als sindicats més representatius, per tant els que ho siguen d’altres forces sindicals hauran de recórrer a l’art.46.4 ET). Quan les funcions siguin d’ambit inferior queden excloses del 46.4 i de la L.O.L.S. i s’han d’articular via art. 37.3 si les abasències sobrepasen l’index fixat.

EXC.FOR. PROPIAMENT DITA

Només la de l’art. 37.3d que és l’únic suposit d’obligatorietat pel treballador i voluntarietat per l’empresari.(és la qüestió relativa a les absències)

-70Manuel - Ortega Moreno. mortega1@xtec.cat

Capitol 8 -Suspensió,modificacií i extinció contracte  

mod, susp, ext

Read more
Read more
Similar to
Popular now
Just for you