Page 1

Från krav till konkurrensfördel Så vänder du diskrimineringslagens förändringar till möjligheter.

2018

1


Vill du veta mer? Hör av dig till Eva eller Roger.

EVA FOLKOW Senior Associate, Advokat Telefon: 010 722 36 13 Mobil: 0738 26 47 79 E-post: eva.folkow@morrislaw.se

Evas tankar Sedan den 1 januari 2017 gäller nya regler i diskrimineringslagen för arbetslivet. Reglerna innebär en relativt stor förändring i hur du som arbetsgivare fortsättningsvis

ROGER WIER Partner, Advokat Telefon: 010 722 36 03 Mobil: 0727 36 70 70 E-post: roger.wier@morrislaw.se

kommer att behöva arbeta med diskrimineringsfrågor i ditt företag. Du kommer bland annat att behöva bedriva ett mer aktivt arbete än tidigare för att förebygga diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter på arbetsplatsen, och kommer även att löpande behöva dokumentera detta arbete. Vid en första anblick kan det kännas som en tidskrävande och besvärlig förändring, men

© Copyright Advokatfirman Morris AB 2018

faktum är att detta är en mycket god möjlighet att


förbättra arbetsmiljön på ditt företag, öka arbetsglädjen hos medarbetarna och till och med stärka företagets varumärke. I denna broschyr kommer vi att förtydliga vad förändringarna innebär i praktiken för ditt företag, men också belysa de möjligheter som förändringarna medför. Vi på Morris Law finns alltid till din hjälp vid behov i detta arbete. För djupare information om diskrimineringslagen och de nya reglerna, besök gärna Diskrimineringsombudsmannens (DO) hemsida på www.do.se eller kontakta oss på Morris Law.


Innehållsförteckning 01

Varför är detta viktigt?

Låt #metoo vara en väckarklocka. sid 6-7

03

Förändingar.

Vad är diskriminering egentligen?

Diskrimineringsgrunder och diskrimineringsformer. sid 8-9

Förändringarna kommer göra det lättare att skapa en kultur utan diskriminering. sid 10-11

02


05

Policyarbete.

Policys kan vara mycket mer än pliktenliga regelverk. sid 14-15

06 04

De nya reglerna är ofrånkomliga krav som varje arbetsgivare måste uppfylla. Hur kan jag jobba med detta?

Arbetet med de aktiva åtgärderna; ett fantastiskt tillfälle att påverka företagskulturen. sid 12-13

Vad händer om man inte…?

sid 16-17

07

Morris Law.

Vi hjälper dig. sid 18


01 VarfÜr är detta viktigt?

6


Diskrimineringsfrågor har, med all rätt, fått ett större fokus i samhället och därmed även i arbetslivet. Det är hög tid att ta ställning och aktivt arbeta för att skapa en företagskultur där ingen person kränks eller missgynnas, inte minst efter #metoo-uppropet och den väckarklocka som det var.

Uppropet har tydliggjort att få branscher är förskonade från denna typ av problem. Både #metoo-uppropet och förändringarna i diskrimineringslagen innebär att arbetsgivare nu måste arbeta mer aktivt för att motverka diskriminering, vilket är en mycket positiv utveckling av arbetslivet. Att visa att ditt företag tar diskrimineringsfrågor på allvar genom att arbeta målinriktat utifrån diskrimineringslagen, kommer med största säkerhet att

resultera i en bättre arbetsmiljö, större arbetsglädje hos medarbetarna och med det även ökad lönsamhet för företaget. Arbetet kommer att bidra till att företaget uppfattas som en seriös, medveten och modern arbetsgivare, vilket i sin tur kan bli till en stor konkurrensfördel i företagets marknadsföring mot både befintliga och presumtiva medarbetare, det vill säga er employer branding. 7


02

Diskrimineringsgrunder Diskriminering enligt diskrimineringslagen innebär förenklat att en individ missgynnas eller kränks. Har miss-

Vad är diskriminering egentligen?

gynnandet eller kränkningen något som helst samband med någon av de sju diskrimineringsgrunderna bryter du faktiskt mot lagen. De sju diskrimineringsgrunderna:

Kön Könsöverskridande identitet eller uttryck Etnisk tillhörighet Religion eller annan trosuppfattning Funktionsnedsättning Sexuell läggning Ålder 8


1. Direkt diskriminering innebär att en person missgynnas genom att behandlas sämre än hur någon annan behandlas, har behandlats eller skulle behandlas i jämförbar situation, då missgynnandet har samband med någon av diskrimineringsgrunderna.

Diskrimineringsformer Det finns sex olika former av diskriminering

het

sser ier a tr aka Sex uell

glig illgä n

Bris

tan

de t

er a tt d iskr imin era

tion ruk Inst

Trak a

sser ier

erin g disk rim in rekt Indi

Dire

kt d

iskr imin

erin g

enligt diskrimineringslagen.

2. Indirekt diskriminering är när det finns en bestämmelse, ett kriterium eller en rutin som kan verka neutral men i själva verket kan komma att missgynna personer utifrån någon av de sju diskrimineringsgrunderna. 3. Trakasserier innebär uppträdande som kränker en individs värdighet med koppling till någon diskrimineringsgrund. 4. Instruktioner att diskriminera är då en person i högre position ger order eller instruktioner till en individ i lydnads- eller beroendeförhållande att diskriminera någon på ett sätt som avses i övriga fem punkter. 5. Bristande tillgänglighet är då en person med funktionsnedsättning missgynnas genom att arbetsgivaren inte vidtar tillgänglighetsåtgärder på arbetsplatsen så att personen kan komma i en jämförbar situation med personer utan denna funktionsnedsättning. Diskrimineringsformen är alltså endast kopplad till en diskrimineringsgrund. 6. Sexuella trakasserier innebär uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet. Diskrimineringsformen är därmed inte kopplad till någon specifik diskrimineringsgrund, utan det är handlingen eller uppträdandet i sig som har någon form av sexuell anknytning.

9


03

Förändringar De nya reglerna innebär visserligen att högre krav ställs på dig som arbetsgivare, men förändringarna kommer samtidigt att göra det enklare för dig att tydligt och kontrollerat arbeta för en arbetsmiljö som är fri från diskriminering. Reglerna innebär i praktiken förändringar inom nio områden:

10


Övergripande ramverk Bestämmelserna om arbetet med aktiva åtgärder (vilket är ett förebyggande arbete med syfte att motverka diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter) består av ett övergripande ramverk med anvisningar, istället för som tidigare då vissa angivna mål som skulle uppnås. De konkreta åtgärderna överlämnas till arbetsgivaren att utforma i samverkan med arbetstagarna.

Sju diskrimineringsgrunder Arbetet med de aktiva åtgärderna omfattar numera samtliga sju diskrimineringsgrunder, istället för som tidigare endast tre (kön, etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning).

Policy om trakasserier Arbetsgivaren måste numera införa uttalade regler, riktlinjer och rutiner för verksamheten i syfte att förhindra trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier (bestraffningar) på arbetsplatsen.

Ledande positioner Arbetsgivaren ska aktivt främja en jämn könsfördelning på ledande positioner.

Allmänt dokumentationskrav För arbetet med de aktiva åtgärderna gäller ett allmänt dokumentationskrav, istället för som tidigare krav på särskilda planer såsom jämställdhetsplan och

likabehandlingsplan. Dokumentationskravet berör som tidigare arbetsgivare som vid kalenderårets början hade minst 25 arbetstagare.

Information till arbetstagarorganisation Kollektivavtalsbundna arbetsgivare ska förse arbetstagarorganisationen med den information som behövs för att organisationen ska kunna samverka i arbetet med de aktiva åtgärderna (utöver att liksom tidigare förse organisationen med information om lönekartläggningsarbetet).

Lönekartläggning Lönekartläggningen för jämställda löner ska numera genomföras varje år, inte endast vart tredje år som tidigare.

Analyser av löneskillnader Arbetsgivare ska numera även analysera löneskillnader mellan ett kvinnodominerat arbete, det vill säga arbete där andelen kvinnor som utför arbetet är 60 % eller mer, och ett arbete som inte är kvinnodominerat men som har lägre krav och högre lön.

Utökat dokumentationskrav Dokumentationskrav vid lönekartläggning gäller numera även för arbetsgivare som hade minst 10 arbetstagare vid kalenderårets början, istället för som tidigare minst 25 arbetstagare. 11


04

Hur kan jag jobba med detta?

De nya reglerna i diskrimineringslagen innebär att du nu måste arbeta med

Att arbeta med aktiva åtgärder betyder att du som arbetsgivare ska arbeta förebyggande och främjande för att motverka diskriminering och på annat sätt verka för lika rättigheter och möjligheter för alla inom verksamheten, oavsett koppling till någon av de sju diskrimineringsgrunderna. Arbetet med de aktiva åtgärderna ska genomföras i fyra steg och omfattar fem områden inom verksamheten. Syftet med de aktiva åtgärderna är att förebygga och motverka diskriminering i individuella fall, men också att verka pådrivande och 12

Arbe ta

aktiva åtgärder. skapa ökade ansträngningar för att förebygga diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter på en mer generell och strukturell nivå i företaget. Arbetet handlar alltså inte i första hand om att genomföra åtgärder mot problem som redan har uppkommit, utan om att skapa en arbetsmiljö där ingen diskrimineras eller på annat sätt får sämre möjligheter på arbetsplatsen. På så vis är arbetet med de aktiva åtgärderna ett fantastiskt tillfälle för dig som arbetsgivare att ta ett helhetsgrepp om och verkligen påverka den rådande företagskulturen.

m

d ed

e fem

områdena genom att

Fem områden 1. Arbetsförhållanden 2. Anställningsvillkor 3. Rekrytering och befordran 4. Utbildning och kompetensutveckling 5. Föräldraskap


Fyra steg

Undersöka

Analysera

Utred om det finns risker för diskriminering eller repressalier eller om det finns andra hinder för enskildas lika rättigheter och möjligheter i verksamheten.

Granska orsakerna till upptäckta risker och hinder.

Vidta åtgärder

Följa upp

Vidta de förebyggande och främjande åtgärder som krävs.

Utvärdera arbetet enligt punkt 1 till 3.

Arbetet ska genomföras och dokumenteras fortlöpande. När steg fyra har fullföljts ska de erfarenheter som arbetet har gett kunna användas i steg ett i nästa cykel. 13


05

Policyarbete

Det finns en rad arbetsrättsliga dokument och policys som du som arbetsgivare behöver upprätta för att uppfylla diskrimineringslagens krav. Några av de dokument som du ska eller bör

Ordet policy är

upprätta för din verksamhet är följande:

troligtvis de flesta bekanta med. En policy är kort och gott regler,

och främjande företagskultur. Ofta

riktlinjer eller rutiner för vad som

är företagets värderingar något

gäller inom ett specifikt område

som bara blir ord på ett papper,

på arbetsplatsen. Det associeras

men med bra och välformulerade

kanske inte i första taget med

policys kan de bli mer konkreta

något speciellt inspirerande, utan

och levande och resultera i direkta

snarare med ett nödvändigt ont.

handlingar hos medarbetarna.

Men faktum är att en policy kan

Ett verktyg för att se till att alla på

vara mycket mer än ett plikt-

företaget både delar uppfattning

enligt regelverk; det är en fantas-

om och lever upp till det som ni

tisk möjlighet att skapa en positiv

säger att företaget är och står för.

14


Dokument

Arbetsgivare som berörs

Regelverk

Policy om kränkande särbehandling

Alla

Rekommendation enligt Arbetsmiljöverkets föreskrifter AFS 2015:4 Organisatorisk och social arbetsmiljö

IT-policy

Alla

Rekommendation enligt Datainspektionen

Alkohol- och drogpolicy

Dokumentation om det behövs med hänsyn till verksamhetens art och omfattning

Krav enligt Arbetsmiljöverkets föreskrifter AFS 1994:1 Arbetsanpassning och rehabilitering

Arbetsmiljöpolicy dokument

≥ 10 arbetstagare

Krav enligt Arbetsmiljöverkets föreskrifter AFS 2001:1 Systematiskt arbetsmiljöarbete

Dokument för lönekartläggning

≥ 10 arbetstagare

Krav enligt diskrimineringslagen

Policy om trakasserier och sexuella trakasserier

≥ 25 arbetstagare

Krav enligt diskrimineringslagen

Dokument för diskrimineringsarbete

≥ 25 arbetstagare

Krav enligt diskrimineringslagen

15


06 Vad händer om man inte...?

16


De nya reglerna i diskrimineringslagen innebär onekligen att högre krav ställs på dig som arbetsgivare. Syftet är dock gott; att skapa en större positiv förändring av diskrimineringsarbetet i arbetslivet. Men det är viktigt att uppmärksamma att de nya reglerna också är ofrånkomliga krav som varje arbetsgivare måste uppfylla.

06

En arbetsgivare som inte

Vi tycker dock inte att

målinriktat utifrån de nya

fullgör sina skyldigheter med

eventuella sanktioner ska

reglerna är din nästa och

aktiva åtgärder, dokument-

vara fokus i den här frågan.

bästa möjlighet att utveckla

ation och lönekartläggning

Arbetstagare, särskilt i de

verksamheten och stärka

enligt diskrimineringslagen

yngre generationerna, har

företagets varumärke.

kan föreläggas av Diskrimin-

blivit alltmer medvetna om

eringsombudsmannen (DO)

sina rättigheter på arbets-

att fullgöra dem. Ett sådant

platsen och ställer högre

föreläggande kan dessutom

krav på sina arbetsgivare.

förenas med vite.

Att arbeta medvetet och 17


07 Vi på Morris Law har lång erfarenhet från att upprätta policys och andra arbetsrättsliga dokument för diskriminerings- och arbetsmiljöfrågor, och anpassa dessa utifrån varje individuellt företag. Vi arbetar nära våra klienter med strategisk och effektiv anpassning till ny lagstiftning och praxis. Vi följer noga utvecklingen inom alla områden som hör till arbetsrätten och kan hjälpa dig med allt från att granska och ta fram arbetsrättsliga dokument till att ge råd om hur du kan bedriva diskrimineringsarbetet på arbetsplatsen.

18


LET’S RETHINK BUSINESS LAW

19


Morris Law är en fullservicebyrå inom kvalificerad affärsjuridik med drygt 50 medarbetare i Göteborg och Stockholm. Vi bildades 2014 och har utsetts till Årets Modernaste Advokatbyrå två år i rad. Det som förenar oss och våra uppdragsgivare är en vilja att utmana och förändra affärsjuridiken på ett sätt som gynnar alla inblandade. Vill du bli en del av den här utvecklingen är du varmt välkommen.

Vallgatan 30, 411 16 Göteborg | Hamngatan 13, 111 47 Stockholm Advokatfirman Morris AB | org.nr 556914-7654

Från krav till konkurrensfördel  

Så vänder du diskrimineringslagens förändringar till möjligheter.

Från krav till konkurrensfördel  

Så vänder du diskrimineringslagens förändringar till möjligheter.

Advertisement