apuntes jurídicos
La aplicación judicial de la reforma laboral Sara Pose Vidal, magistrada de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña
Transcurrido un año de vigencia de la última reforma laboral, inicialmente abordada a través del Real Decreto Ley 3/2012, de 10 de febrero, sustituido luego por la Ley 3/2012, de 6 de julio, disponemos ya de un importante número de resoluciones judiciales, tanto de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, como de los tribunales superiores de justicia de las comunidades autónomas, que permiten señalar cuáles son las líneas maestras de la interpretación judicial, especialmente en materia de despido colectivo, ámbito en el que se han dictado ya más de 75 sentencias, incluida una del Tribunal Supremo. No cabe duda de que las modificaciones introducidas por el legislador en materia de despido colectivo, mediante la redefinición de las causas justificativas, la supresión de la autorización administrativa previa y el diseño de una nueva modalidad procesal para la impugnación de la decisión extintiva de carácter colectivo, perseguían proporcionar una mayor agilidad y celeridad en la adopción de la decisión empresarial, así como una mayor seguridad jurídica, pero la realidad evidencia el estrepitoso fracaso de esos objetivos, a la vista del elevadísimo porcentaje de declaraciones judiciales de nulidad producidas en los primeros meses de aplicación de la reforma: alrededor del 75 por ciento, si bien ha ido disminuyendo hasta el 45% de declaraciones de nulidad actual. La explicación de estos resultados puede deberse a una supuesta “resistencia judicial” a la aplicación de la reforma, manifestada en una interpretación absolutamente rigorista de los requisitos formales; en todo caso, no deberíamos perder de vista que la supresión de la autorización administrativa previa y la modificación en
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las atribuciones de la autoridad laboral, junto con la percepción generalizada de la simplificación de los trámites del despido colectivo y eliminación de controles, ha llevado a algunas empresas a considerar que para poner en práctica sus decisiones extintivas bastaba con comunicarlo a los trabajadores y facilitarles una mínima documentación de las causas invocadas. De esta forma, el período de consultas queda reducido a una mera formalidad carente de contenido real, puesto que, exista o no acuerdo, la decisión extintiva va a llevarse a cabo; en ese tipo de actuación empresarial reside la verdadera causa de las calificaciones judiciales de nulidad.
El nuevo papel de la autoridad laboral A diferencia de lo que ocurría con anterioridad a la reforma, en que la intervención de la autoridad laboral permitía tutelar la actuación empresarial a lo largo del procedimiento, evitando que se produjesen deficiencias documentales o formales que viciasen de nulidad la decisión final, a partir del mes de febrero de 2012 no existe control alguno sobre la actuación empresarial, es decir, tal como pone de manifiesto el dictamen 1020/2012, de 4 de octubre, del Con-
sejo de Estado, el nuevo rol atribuido a la autoridad laboral al inicio del período de consultas es “en línea con lo previsto en la directiva 98/59/CE, la de un agente externo que verifica que la comunicación empresarial se ajusta a lo establecido en el ordenamiento en aras de garantizar la viabilidad del referido periodo. Por ello, si la autoridad laboral advierte la omisión de algunos requisitos, o incluso defectos en la documentación presentada por el empresario, se limita a sugerir que el empresario los subsane, poniendo su opinión en conocimiento de los representantes legales de los trabajadores”. Estas recomendaciones no tienen, pues, carácter compulsivo, ni obligatorio, y su aceptación por la empresa se enmarca en el ejercicio de su propia responsabilidad; de ahí que en no pocas ocasiones lleguen a producirse incumplimientos en la tramitación y documentación que vician la decisión extintiva, tanto por la ausencia de documentación, como por la imposibilidad de que el período de consultas albergue una verdadera negociación entre las partes, al no disponer una de ellas de la información necesaria para valorar las propuestas empresariales o efectuar contrapropuestas válidas. Otro de los aspectos que reiteradamente