Page 1

HR Session Minutes – comiesięczny biuletyn poruszający zagadnienia z obszaru zarządzania kapitałem ludzkim. Przeczytaj artykuły tworzone przez ekspertów Momentum Way, dzięki którym zyskasz przewagę w postaci wiedzy gotowej do zastosowania w praktyce. Dowiedz się, w jaki sposób budować swoją markę jako HR i zostań prawdziwym sparing partnerem dla menedżerów w swojej organizacji. Autorką dzisiejszego artykułu jest Beata Kapcewicz i porusza w nim emocjonujący temat mierzenia HR. Biznes powtarza, że HR warto mierzyć. Dzięki temu łatwiej podejmować kluczowe decyzje. HR próbuje się mierzyć, bo jeśli się nie dopasuje, to jest marginalizowany. Te organizacje, które wprowadzają mierniki do HR, spotykają się z ogromem wyzwań: co mierzyć, jak mierzyć i jakich narzędzi używać? Czas lektury: 10 minut.

http://hrsession.pl

1


Prosimy, podziel się z nami opinią o HR Session Minutes. Czy tematyka jest dla Ciebie interesująca? O czym chcesz przeczytać w kolejnym wydaniu? A może chcesz, aby to Twoja publikacja ukazała się w takiej formie? PODZIEL SIĘ SPOSTRZEŻENIAMI: Grupa Facebook Grupa Linkedin

SPOTKAJMY SIĘ: Konferencja Follow the Rabbit Gdynia , 11 kwietnia 2019

Damian Suchocki HR Session d.suchocki@momentumway.com Wrocław, 25 kwietnia 2019: +48 509 542 333 Linkedin •Beata Kapcewicz •Urszula Zając-Pałdyna Arleta Łatkowska a.latkowska@momentumway.com •Beata Kuler •Marek Wikiera +48 795 272 127 Linkedin HR Session Sopot, Wrzesień 2019: TBA

http://hrsession.pl

2


Jak mierzyć HR?

Temat mierzenia HR jest kwestią, która budzi sporo emocji i kontrowersji. Często zarzuca nam się, że HR jest “miękki” ale jak przychodzi do zwolnień to do kogo się zwracają? Do HR-u. Jeśli w firmie mamy jakiś pożar? HR. Ale mimo to - jak HR, to miękki. Co stoi za tym enigmatycznym epitetem “miękki”? To, że według wielu menedżerów jest niebiznesowy. Kolejną rzeczą, o której często słyszę to niski poziom zaufania biznesu i kadr dla HR-u i jego działań. Te dwie kwestie bezpośrednio przekładają się na chroniczne niedofinansowanie tej gałęzi, a to strategiczny błąd w organizacji. Zewsząd słychać głosy, że na HR nie ma pieniędzy, a to się przekłada na niskie zaufanie dla HR i na jego bagatelizowanie. Technologie, rozwiązania i produkty dają się skopiować ale człowieka nie skopiujesz a już tym bardziej zespołu. To nie technologie rozwiązują kluczowe dla organizacji problemy, ale ludzie! Znam i mam mnóstwo świetnych przykładów organizacji, gdzie HR jest traktowany nie jako „dział kadr” czy koszt, a strategiczne ramię i prawdziwy partner dla biznesu, źródło inspiracji i narzędzie zmiany kultury organizacyjnej na bardziej sprzyjającą człowiekowi i osiąganym przez niego rezultatom. W rozmowach z analitycznie nastawionymi zarządami często pojawia się zarzut, że HR i jego działania są niemierzalne przy użyciu danych liczbowych. http://hrsession.pl

3


Otóż ja będę przekonywać, że mierzenie jest możliwe i zarazem, bardzo ważne. Za Deloitte: 82% pracowników działów HR uważa, że podejmowanie decyzji na podstawie danych analitycznych za bardzo ważne. Z drugiej jednak strony często okazuje to się trudne, ponieważ mierników HR-owych jest niewiele. Co nam daje mierzenie HR? Dzięki temu możemy monitorować postępy i owocność wprowadzanych zmian. Na tej też podstawie możemy zmierzyć czy notujemy zwrot z poczynionej w HR inwestycji. Budujemy tym samym markę HR i ułatwiamy sobie sprzedaż na spotkaniach zarządów. Kolejnym elementem istotnym, ale przecenianym w HR jest intuicja. Intuicja wspiera HR-owca. Jeśli nakarmimy ją twardymi faktami i danymi, wówczas pozwala rozumieć więcej. Peter Drucker powiedział: „If you can’t measure it, you can’t improve it”. Innymi słowy, to, czemu się przyglądasz - rośnie. My, intuicyjnie, skonfrontowani z problemem będziemy się starali go rozwiązać, ale im więcej mamy danych, tym trafniejsza będzie nasza ocena natury problemu. Kolejna maksyma twierdzi, że „jeśli nie mierzę zmian, mogę jedynie zakładać, że robię postępy”. To jest inspirujące, bo skąd miałabym wiedzieć, czy odnoszę sukces czy nie skoro nie mam punktów odniesienia? Nasz mózg wpada w tyle pułapek percepcyjnych, tylko odniesienie się do faktów pozwala zobaczyć zmianę. http://hrsession.pl

4


Bez danych, jesteś jedynie kolejną osobą z kolejną opinią. Mamy dziś kryzys autorytetów, bo w dobie Internetu opinii jest tyle, że nie bardzo już wiemy, kogo należy słuchać. Informacja zatem zyskuje na znaczeniu. Tylko jak zmierzyć coś, co jest niemierzalne? Np. jak zmierzyć miłość, zaufanie, zaangażowanie? Okazuje się, że w krótkim okresie to faktycznie może być trudne, ale w dłuższym odcinku czasu staje się to łatwiejsze. Są co najmniej trzy wyzwania HR, które stoją przed próbą mierzenia. Najpierw rekrutacja. Jednym z pierwszych mierników jest NPS (Net Promoter Score). W tym przypadku jest wskaźnikiem informującym, jak chętnie Twoi pracownicy polecą firmę, w której pracują. To jeden z ciekawszych wskaźników. Jednak wciąż najpopularniejszymi w tej gałęzi są: liczba rekrutacji, ich koszt i czas trwania. Ciekawsze dla mnie są także inne wskaźniki- np. jak liczba jakościowych kandydatów. Efektywność rekrutacji, to wskaźnik liczący jak dług o po przebytej rekrutacji pracownicy zostają w firmie czy ilu zrekrutowanych awansuje. Na końcu zostaje Candidate Experience, czyli jakość obsługi kandydatów na pracowników.

http://hrsession.pl

5


Należy również zwrócić uwagę na to, że źle przeprowadzona rekrutacja skutkuje kolejną rekrutacją w niedalekiej przyszłości i to również jest jej koszt. Ponadto - doliczyć należy koszty wdrożenia oraz ogólne obniżenie produktywności zespołu. Ostatecznie utraciliśmy również szansę zatrudnienia kogoś kto mógłby się na tym stanowisku sprawdzić. To są ciekawe obszary, którym HR rzadko się przygląda. Dobra rekrutacja zwiększa nam produktywność, zaangażowanie i efektywność zespołu, pozwala uniknąć masy kosztów. Warto się temu przyglądać i to pokazywać. Kolejnym wyzwaniem stojącym przed HR jest niskie zaangażowanie pracowników Czy oraz jak to badać? Zazwyczaj raz do roku przeprowadza się badanie zaangażowania, czeka kwartał na wyniki, przez kolejny miesiąc formułuje się grupy robocze, które mają coś zrobić i opracowują rozwiązania przez kolejne dwa miesiące - ale wówczas już trzeba się przygotowywać do kolejnego badania. Dziś w świecie szybkich informacji wyniki badań przeprowadzanych raz do roku można śmiało wyrzucić do kosza, bo organizacja często szybko się zmienia. Poza tym badania te rzadko bywają wymierne, bo zaburzają obraz, jako że zarządy chcą wiedzieć, jak się miewa cała instytucja, a HR powinien pytać, jak się mają poszczególne zespoły. Zaangażowanie wynika z pracy lidera, więc jeśli jakiś zespół jest niezaangażowany, to najczęściej http://hrsession.pl

6


przyczyna leży po stronie lidera, który powinien to zauważyć i podjąć nowe działania. Naturalnie, że zarządy przyjmują globalne spojrzenie na kwestię zaangażowania, ale HR-owcom globalne wyniki nie pozwalają wyciągnąć żadnych, przydatnych wniosków. Według mnie zaangażowanie powinno być badane często, bo zaangażowanie to więź, to stan emocjonalny. Wyobraź sobie, że piszesz mail do swojej rodziny z ankietą w załączniku i prośbą o jej wypełnienie. P A R A N O J A ! Prawdziwy Lider rozmawia z pracownikami dostając regularny feedback, dialog zawsze ma przewagę nad każdą ankietą. Najlepiej jeśli w tych dyskusjach również występuje HR, jako partner do tandemu. Takie podejście daje nam dane w czasie rzeczywistym, ponadto monitorujemy ciągle poszczególne zespoły ale nade wszystko pozwala rozpoznać problemy kiedy te są jeszcze w powijakach. A oto przykładowe pytanie, które umożliwia ocenę stopnia zaangażowania: Na ile czujesz, że to co robisz, daje Ci satysfakcję? Na ile w Twoim zachowaniu kierujesz się wartością „Szacunek”? To znów świetna podstawa do dyskusji.

http://hrsession.pl

7


W rozmowach z zarządami dostrzegam, że ich postrzeganie zaangażowania to najczęściej motywacja, efektywność, inicjatywa. Wystarczy zrobić dwa cykle co kwartał żeby zobaczyć, jak się zmienił styl przywódczy, zaangażowanie, jak się rozwinęli liderzy. Kolejnym punktem, który czuję się w obowiązku omówić, to niska skuteczność szkoleń. Edukacją zajmuje się od dwudziestu lat i niestety muszę się z tym zgodzić. 80 procent firm organizuje przypadkowe szkolenia! W połowie zapytań ofertowych dostrzegam brak zrozumienia tego, jak ludzie się uczą i co zrobić, żeby szkolenia były naprawdę skuteczne. Bo mogą być! Drugim powodem braku skuteczności tych rozwiązań jest to, że są one źle dobierane pod etapy i drogę rozwoju poszczególnych pracowników. Kiedy pytam przyszłych uczestników, czego oczekują po szkoleniach to zwykle w słuchawce słyszę tylko ciszę. To znaczy, że uczestnik szkolenia nie staje się podmiotem programu ale obiektem edukowanym. Ponadto niewiele spośród firm w branży szkoleń nastawia się na cel. Wyobraźcie sobie trenera drużyny, który nie pracuje na jakiś określony rezultat. Co to za trener?! A taki powinien być cel szkoleń - konkretny rezultat. Dobre szkolenie musi być nastawione na rezultat, na wyniesienie pracowników na nieosiągalny dotychczas poziom. Standardowe szkolenia to najczęściej jedno, dwudniowe szkolenie z danego tematu, najczęściej zupełnie oderwane od realiów biznesowych firmy.

http://hrsession.pl

8


Dzisiejsze szkolenia zwykle mają charakter jednobądź dwudniowego sympozjum, na którym omawia się jakąś poszczególną kompetencję. Szkolić warto całe zespoły i najlepiej, żeby to się odbywało z udziałem lidera. Liderzy niestety często zaznaczają bezsens takich szkoleń. Jeśli chcecie mieć rezultat po szkoleniu: należy zarysować szkic zamierzonego celu. Po drugie, wybierzmy podejście procesowe do szkoleń - więc załóż ze program szkoleniowy to kilka tygodni albo miesięcy wspólnej pracy, pod okiem jednego trenera a nie kilku z „różnych bajek”, który przeprowadzi cały zespół z jego liderem z punktu A do punktu B. Po trzecie, autoocena w kontekście celu, do którego zmierzamy, a nie tylko ocena trenera. Uczestnik musi mieć autorefleksję co do miejsca w którym jest i postępów, które robi. Daje to tę przewagę, że ludzie widząc zachodzące u siebie zmiany są bardziej zmotywowani ale też wiedzą, który krok jest potrzebny jako kolejny. Niezmiernie ważne też w procesie szkoleniowym aby zmiany były zakontraktowane z uczestnikami, a to się dzieje, być może, w około 10% przypadków. To tak jakby trener reprezentacji chciał, żeby piłkarze zostali mistrzami świata a oni nawet nie zadeklarowali chęci walki o ten cel. Nie dziwię się zatem, że szkolenia nie działają. http://hrsession.pl

9


Dziś, mierzenie HR jest niezbędnym narzędziem na drodze uczynienia HR prawdziwym partnerem biznesu. Nie zadawajmy pytania czy - ale jak to robić?

Jeśli udało Ci się dotrzeć do tego miejsca, przyznajemy małą nagrodę! Temat mierzenia HR, Beata Kapcewicz poruszy na najbliższym spotkaniu HR Session, które odbędzie się 25 kwietnia w cudownych przestrzeniach Platinum Palace. Jest to wyjątkowe spotkanie warsztatowe, gdzie stawiamy na praktykę i wiedzę gotową do wdrożenia w Twojej pracy od zaraz. Więcej informacji uzyskasz na stronie, a obiecanym giftem jest umożliwienie Ci wzięcia udziału w spotkaniu o 25% taniej. Wpisz kod HRMINUTES podczas zamówienia na stronie lub umówmy się na rozmowę telefoniczną: https://calendly.com/damiansuchocki https://calendly.com/arleta-latkowska http://hrsession.pl

10

Profile for Momentum Way

HR Session Minutes #1 - Jak mierzyć HR? Beata Kapcewicz  

Advertisement