conserver leur emploi. Leur employabilité est en péril si elle n’est pas soutenue par des dispositifs préventifs : entretiens de mi-carrière, formations de remise à niveau, amélioration des conditions de travail, aménagement des fins de carrière. Pour mémoire, la Loi de Finance de la Sécurité sociale de 2009 oblige les grandes entreprises à se doter d’un plan ou d’un accord sur l’emploi des seniors. Par ailleurs, la mixité des équipes, jeunes et seniors ne partageant pas les mêmes approches, fait planer la menace d’une rupture générationnelle. Trop peu nombreux sont les DRH qui estiment que le sujet doit être sérieusement pris en compte. Les DRH seraient-ils en décalage avec les enjeux sociétaux et les évolutions numériques ? Les résultats de l’enquête peuvent le laisser croire. Il faut toutefois relativiser cette conclusion au regard des sujets très prégnants que sont la maîtrise de la masse salariale, les compétences ou encore les risques psychosociaux qui engagent directement leur responsabilité et s’imposent dans leurs agendas. c. Promouvoir les TIC La société précède souvent les organisations. Les TIC ont envahi nos environnements personnels et les individus sont de plus en plus connectés : réseaux sociaux, Twitter, communautés diverses. Les DRH adoptent pourtant une attitude plutôt distante, souvent empreinte de la plus grande prudence vis-à-vis de ces outils. Tout au plus engagent-ils une réflexion sur l’utilisation des réseaux sociaux appliqués aux recrutements, ce qui est effectivement une première approche. L’apparente facilité d’utilisation de ces outils ne doit, en effet, pas interdire aux organisations de se poser la question des effets induits en termes de comportements et de conditions de travail. Leurs apports mériteraient effectivement au moins d’être mis en perspective avec les réels besoins, tant managériaux que RH, des organisations. Les messageries électroniques qui se sont développées sans réflexion préalable pouvant, en l’occurrence, servir parfois de contre-exemple. Les DRH ne doivent pas s’y tromper, ni même trop attendre, il sera difficile d’ignorer plus longtemps la place de ces outils. Ils seront, en outre, en première ligne pour gérer cette « transition digitale » qui aura des impacts sur les relations hiérarchiques, la communication interne ou le temps de travail. Avec les DSI, ce sont eux qui seront en charge de réguler et de poser les nouvelles règles de fonctionnement. Développer le partage de règles et d’usages communs rend leur intervention nécessaire à ces modes de travail, au-delà des questions de sécurité informatiques, capacité des machines et coût des équipements. Ils devront également prendre en compte, avec la potentielle virtualisation des relations, le fort besoin relationnel des agents. d. La responsabilité sociale des employeurs publics (RSEP) Le sujet, notamment sous l’angle de la diversité ou de la lutte contre les discriminations, est aujourd’hui très médiatisé. De grandes entreprises communiquent volontiers, complaisamment diront certains, sur leurs réalisations dans ce domaine et cherchent à en faire un avantage concurrentiel. Les DRH des collectivités ne sont pas indifférents à cette question, mais ne semblent pas en faire un levier spécifique de leur politique RH, alors qu’ils se
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