- Long terme vs court terme : tout le monde s’accorde à dénoncer le culte de l’immédiateté et de l’urgence tout en cédant à ses travers. La GRH ne peut pourtant s’inscrire que dans la durée. Ce métier, qui n’en est pas toujours un pour certains, a fait l’objet de plus nombreuses analyses et d’études dans le secteur privé où les attentes étaient plus marquées en termes de performance. On dispose de peu d’études sur son évolution dans la Fonction publique territoriale malgré tout l’intérêt qu’il suscite aujourd’hui. Les experts notent d’ailleurs un rapprochement de la GRH publique et de la GRH privée. Si des spécificités demeurent, notamment le statut et le contexte politique, les dispositifs les rapprochent, ce qui semblait, il y a quelques années encore peu probable. La compétence mais également une masse salariale sous forte contrainte, la recherche d’un professionnalisme de la fonction RH, la place prise par les risques psychosociaux ou encore un faible taux de syndicalisation peuvent apparaître comme autant de points communs. De l’avis de certains DRH, la GRH dans le public dispose de marges de manœuvre plus faibles que dans le secteur privé – masse salariale, réglementation, place des élus – et serait donc plus contrainte.
Méthodologie de l’étude Afin de réaliser un état des lieux et une analyse du métier de DRH, cette étude a été conduite en deux phases : une étude quantitative suivie d’une étude qualitative. • Une phase quantitative Dans un premier temps, un sondage a été réalisé par Internet et par téléphone pendant 4 semaines en septembre et octobre 2012, rassemblant les réponses de 241 DRH. Considérant que 850 DRH avaient été sollicités initialement, ce sondage a donc atteint un taux assez élevé de participation, à 28,4 %. La taille de cet échantillon est également intéressante, les directeurs constituant un public difficile à mobiliser pour des questionnaires. La cible de ce sondage a porté sur les DRH uniquement, en excluant volontairement les directeurs généraux adjoints (DGA) ayant un champ d’intervention plus large que les ressources humaines. Collectivités des répondants L’échantillon est représentatif des colRégion 5% lectivités, hors établissements publics : - 13 régions (soit 6 %, pour 4 % dans Département la FPT) 13% - 32 départements (soit 13 % pour EPCI 22% 16 % dans la FPT) - 141 villes (soit 59 % pour 56 % dans la FPT) - 51 EPCI (soit 22 % pour 19 % dans la FPT). Ville 60%
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