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Warten, dass der Arzt kommt Auswahl und Briefing des Personalberaters Auf die Beraterauswahl wird viel weniger Wert gelegt als auf die Auswahl und das genaue Briefing des Facharztes. Anhand dieser Parallele wird die Notwendigkeit eines guten Briefings des Personalberaters verdeutlicht. Warten auf den Fachmann, der die Lösung gleich mitbringt Die Antwort liegt auf der Hand: Warten Sie so lange, bis der Arzt kommt oder machen Sie sich vorher schon ein paar Gedanken? - Der klassische Ablauf zur Auswahl des Personalberaters sieht hingegen eher wie folgt aus: Mehr oder minder zufällig ruft Sie wieder einmal Ihr bzw. auch irgendein Personalberater an, Sie denken "ach ja, es drückt, ich muss ja die Position besetzen", Einladung des PB, kurzes Gespräch, in dem der PB weitaus mehr von sich erzählen muss, als der Einladende vom Unternehmen, der Position und den besonderen Bedingungen berichtet. Und dann sehr häufig "sie wissen schon". Ihr Arzt kann ohne Untersuchung weder eine Diagnose stellen noch Maßnahmen ergreifen, auch wenn wir erwartungsfroh die Verschreibung eines Medikamentes, entspannender Massagen oder Fangopackungen warten, es geht nicht ohne unser Zutun, soll "der Anlass des Arztbesuches, das Problem" behoben werden. Glauben Sie etwa, das sei beim Berater anders? Auch hier ist die Antwort klar, aber beleuchten wir den Hintergrund ein wenig. Beraterauswahl und Briefing Der Schlüssel liegt in der Diagnose - und zwar gleich mehrfach. Damit am Ende das gewünschte Ergebnis steht, müssen wir uns zunächst zu einer genauen Diagnose der Situation zwingen: "Rückenschmerzen" ist etwa so allgemein wie "Position ist unbesetzt". Je mehr der PB strukturierten Input bekommt, je mehr Sie ihm beschreiben, welches Umfeld einen Kandidaten erwartet, welche Ansprechpartner, welche Erfahrung erwartet wird, desto besser wird der Berater die Diagnose stellen können. Und die Auswahl der Mittel treffen können, die helfen werden. Massage, Medikament, Direktsuche oder doch eine Anzeige? Merke: Wie auch der Arzt nicht ausführlich berichtet, wen er vor Ihnen von wie vielen und welchen eingewachsenen Fußnägeln befreit hat, soll auch der von Ihnen eingeladene Personalberater die Zeit bei Ihnen nicht mit der üblichen (und oft genug gern gehörten) Selbstbeweihräucherung füllen. Vielmehr sollen SIE die Gelegenheit ergreifen, über die akute Situation und die Erwartungen zu sprechen. Ihr Gesprächsanteil sollte über 60 % liegen! These: Ein Kandidat zeichnet sich nicht durch seine Fachkenntnisse aus. Sondern durch die Passung zum Rest - und zu Ihnen. Sie sind Teil des Unternehmens und ich unterstelle, Sie sind ein zum Unternehmen passender Teil. Was würden Sie sagen, was macht Ihren Erfolg aus - Ihr Studium, die Erfahrung der ersten Jahre im Startjob? Ohne die geht es natürlich nicht, doch den wirklichen Erfolg, die Anerkennung erreichen Sie in sehr viel stärkerem Maße dadurch, dass Sie sich als Person einbringen. Das muss der Berater erkennen und berücksichtigen.

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Vorgriff: Zwingen Sie den beauftragten Personalberater im weiteren Verlauf, bei der Vorstellung der Kandidaten weiter zu gehen als bis zum nackten Werdegang. Neben der Aufzählung der beruflichen Stationen gilt es vor allem, die überfachlichen Eigenschaften der Kandidaten klar herauszustellen. Erfolg ist nicht durch ein absolviertes Studium garantiert. Wohl aber durch Initiative, Verantwortungsübernahme und die Eigenschaften, die in genau Ihrem Unternehmen gefragt sind. Und das kann die Fähigkeit sein, klare Anweisungen zu geben oder auch die Fähigkeit, stets diplomatisch einen Konsens zu finden. Soll der Kandidat selbständig unternehmerisch denken und handeln oder lieber der Unternehmensführung gegenüber loyal sein? Wie auch immer: Sie sollten Ihrem Berater sehr genau sagen, was die Erfolgsfaktoren in Ihrem Unternehmen sind. An diesem Punkt zeigt sich auch, ob der Berater nicht nur Vermittler ist. Mit modernen diagnostischen Instrumenten vom multi-modalen Interview bis hin zum ausgefeilten Rollenspiel wird Ihnen ein "guter" Berater deutlich mehr bieten können, als Sie es bisher gewohnt waren. Die konkreten Erfahrungen des Beraters hier zu erfragen - das war der Inhalt Ihres Auswahlgespräches mit den zur Verfügung stehenden Beratern. Appell: Das Pferd nicht von hinten aufzäumen. Nicht erst in der Praxis herausfinden, wie der Kandidat gestrickt ist, ob er den Aufgaben gewachsen ist und zu Ihnen passt, sondern bereits im Auswahlprozess mit moderner Diagnostik abprüfen. Darum: Nicht den Personalberater nach der Papierform und den erfolgreichen Beispielprojekten auswählen (von den anderen berichtet er sowieso nicht), sondern nach dem Verständnis, das er von den speziellen Anforderungen in Ihrem Unternehmen hat und der Diagnostik, die er anwendet. Dazu braucht der Berater Ihren Input. Mindestens 60 %.

Der Autor: Thomas Römer Team Römer Schenkendorfstr. 28 22085 Hamburg Tel. 040/22697829 Fax 040/22697831 info@team-roemer.de www.team-roemer.de

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