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NOVEMBRE 2008 NUMERO 289

M A G A Z I N E D E L A F É D É R AT I O N N AT I O N A L E D E L’ É N E R G I E E T D E S M I N E S F O

ÉLECTIONS

P.4/9

P.10/12

Activités sociales et CAMIEG

L’ACTU DES IEG L’avenir de l’AGECIF

Interview

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David Borguet

ÉLECTIONS PRUD’HOMALES :

NE RESTEZ PAS SANS VOIX

VOTEZ FO DOSSIEr

Réforme du Régime spécial de retraite des IEG


* Prix d'un appel local, sauf surcoût indiqué par certains opérateurs de téléphonie – EDF SA au capital de 911 085 545 E – 552 081 317 RCS Paris – Siège social : 22-30, avenue de Wagram - 75008 Paris – Photo : Olivier Amsellem.

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L’avenir est un choix de tous les jourss


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gères. Qu’importe si l’outil industriel se dégrade, qu’importe si les salariés sont à bout, le but n’est plus de produire, de distribuer de l’énergie de bonne qualité mais de faire un maximum de bénéfices pour alimenter encore et encore ce système financier qui s’est écroulé. Si le système bancaire semble sauvé, la crise n’a pas fini de sévir. La récession est bel et bien là avec son lot de licenciements, de chômage, de hausse des prix à la consommation et de perte de pouvoir d’achat.

A

u moment où nous mettons sous presse, la crise financière frappe notre pays de plein fouet. Le dogme du libéralisme « à tout prix » prôné par notre gouvernement vient de montrer ses limites. Cette crise discrédite définitivement le marché, présenté comme seul moyen d’assurer l’intérêt collectif. La morale de la crise pourrait être ni efficace, ni transparente ; le marché privatise les bénéfices et socialise les dettes.

L’Europe a su mettre en place, en peu de temps, un plan de sauvetage du système bancaire avec d’énormes moyens en euros ; va-t-elle se mobiliser, avec la même détermination, pour l’emploi, les salaires et les conditions de travail ? Depuis des années, FO attire l’attention des dirigeants, à tous niveaux, sur ces dérives, FO se bat pour le maintien des services publics, FO revendique pour l’amélioration de la qualité de vie au travail, FO se prononce clairement pour une meilleure répartition des richesses produites par l’entreprise.

Si au moins cette tragique situation servait de leçon ! Même pas, puisque le gouvernement ne revient pas sur sa décision de privatiser un autre service public, celui de la Poste. Au sein de nos Entreprises la situation n’est pas meilleure, la seule préoccupation de nos Directions : le cours des actions, la notation des Entreprises sur les marchés financiers, l’achat d’entreprises étran-

Pour nous donner encore plus de poids dans toutes ces revendications, nous devons, ensemble, gagner les élections prud’homales. Alors votez et faîtes voter FO aux élections prud’homales du 3 décembre 2008 Max ROYER Secrétaire Général de la FNEM-FO

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SOMMAIRE Formation : l’AGECIF des IEG est Moribonde Page 23

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REFORME DU REGIME SPECIAL de RETRAITE des IEG Page 12

Interview

David Borguet Page 27 Fiches pratiques

Accident du travail : les garanties du salarié Page 28

Faire reconnaitre la maladie professionnelle Page 29

Activités sociales et CAMIEG : Des élections prévues en février 2009 Page 30

Bulletin d’adhésion Page 29

Magazine de la fédération FNEM-FO Directeur de la publication : Max ROYER Rédacteur en chef : Jean-Paul NEMBI Photos : Fédération FO/Confédération FO/123RF.com - Fotolia.com Siège : 60, rue vergniaud – 75013 PARIS tél. : 01 44 16 86 20 – Fax : 01 44 16 86 32 E-mail : fédération@fnem-fo.org n°289-Novembre 2008 impression : JPG industries graphiques – tél. : 01 64 40 50 78

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Prud’hommes

Comment ça fonctionne ?

Le 3 décembre prochain, vous serez amené à élire vos conseillers prud’hommes. Ces conseillers, issus du monde du travail, règlent tous les litiges individuels entre un employeur et un salarié, nés de l’application d’un contrat de travail de droit privé. Voter est donc un acte essentiel pour défendre vos droits et vos intérêts. C’est aussi une façon de vous impliquer pleinement dans la vie sociale et économique et de faire perdurer une institution, vieille de plus de 200 ans… Une institution originale, unique en Europe qui, lorsqu’un désaccord intervient entre vous et votre employeur, prévoit avant tout jugement, la possibilité de résoudre votre litige en conciliation.

Qui sont vos conseillers prud’homaux ? Les conseils de prud’hommes sont des juridictions dont la mission est de trancher tous les conflits individuels nés de la relation du travail. Ils sont composés de juges élus tous les cinq ans. Les conseils de prud’hommes sont divisés en cinq sections autonomes : encadrement, industrie, commerce et services commerciaux, activités diverses, agriculture. Chaque section est composée de conseillers employeurs et salariés en nombre égal (au moins quatre, en principe). Dans un premier temps, les conseillers prud’hommes procèdent à la conciliation : dans le cadre d’une procédure orale, ils écoutent les arguments de chacun et tentent de trouver une solution qui convienne à chaque partie. Le bureau de jugement n’intervient que si la conciliation a échoué. Les magistrats de carrière n’interviennent en tant que juges départiteurs que si un partage des voix est intervenu au moment du délibéré au sein du bureau de jugement.

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Prud’hommes Comment ça fonctionne ?

Comment fonctionnent les conseils de prud’hommes ? Il existe deux modes de règlement distincts pour les conflits présentés devant les Prud’hommes : la conciliation et le jugement. Une procédure d’urgence (dite de référé) est possible dans certaines circonstances. Les décisions rendues sont susceptibles d’appel.

La conciliation La conciliation constitue la première étape obligatoire pour le règlement d’un conflit présenté devant les Prud’hommes et vise à trouver un accord entre les deux parties. Elle se déroule devant deux conseillers prud’hommes (l’un salarié, l’autre employeur) qui forment le bureau de conciliation. Chaque section dispose d’au moins un bureau. Lors de cette étape, les conseillers prud’hommes écoutent les explications des parties et tentent de trouver un accord satisfaisant pour chacune d’elles.

Le jugement Lorsque la procédure de conciliation n’a pas permis de trouver un accord entre les parties, le bureau de jugement va trancher le litige qui lui est soumis. Ce bureau est composé de deux conseillers «employeurs» et deux «salariés». Chaque section dispose d’au moins un bureau. Après un débat oral et public, il doit prendre une décision permettant de régler le conflit. A travers cette procédure, l’objectif des conseillers prud’hommes est de trouver des solutions équilibrées et justes aux litiges entre employeurs et salariés. L’indépendance et l’impartialité caractérisent l’approche des conseillers prud’hommes. Conseillers du collège «employeurs» et du collège «salariés» ne défendent pas les représentants du collège auquel ils appartiennent, mais jugent les conflits liés au travail afin d’aboutir à une décision commune. Les décisions doivent être prises à la majorité. Lorsque les conseillers prud’hommes ne parviennent pas à se mettre d’accord sur tout ou partie des questions qui leur sont soumises, l’affaire est renvoyée devant le même bureau de jugement présidé, cette fois, par un juge d’instance. Cette procédure a pour fonction de permettre à une majorité de se dégager (puisque cette nouvelle formation comporte alors un nombre impair de juges).

Jean-Luc Eloire - conseiller Prud’hommes

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Jean-Noël Eloire - conseiller Prud’hommes

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14 600

Un peu d’histoire …

Les prud’hommes en chiffres

1806 : la loi du 18 mars crée le conseil de prud’hommes de Lyon pour la soierie. L’article 34, de portée générale, dispose que le gouvernement peut créer des conseils partout où il le juge nécessaire.

271 conseils de prud’hommes en France. Chaque conseil est organisé en cinq sections (encadrement, commerce, industrie, activités diverses, agriculture), où siègent paritairement employeurs et salariés.

1831 et 1834 : révoltes des canuts. 1848 : nouveau mode d’élection : les ouvriers élisent les conseillers parmi la liste proposée par les patrons, et inversement.

14 600 conseillers élus, représentant pour moitié les syndicats, pour l’autre les organisations patronales.

1905 : la loi du 15 juillet généralise l’institution et organise la juridiction d’appel.

207 770 affaires nouvelles ont été reçues par les conseils en 2004.

1907 : les femmes deviennent électrices aux prud’hommes. Elles seront éligibles à partir de 1908.

64,5% des demandeurs ont obtenu un résultat positif à l’issue de la procédure.

1924 : incorporation de la législation des conseils de prud’hommes au Code du travail. 1979 : généralisation territoriale et professionnelle des conseils de prud’hommes. 1982 : la loi du 6 mai définit le statut actuel des conseillers.

207 770

25,8 % des salariés licenciés ayant fait l’objet d’un licenciement pour motif personnel ont saisi le conseil de prud’hommes. 2,5 % des salariés licenciés pour motif économique ont déposé un recours devant le conseil de prud’hommes. 7


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Prud’hommes Comment ça fonctionne ?

La procĂŠdure de rĂŠfĂŠrĂŠ

L’appel

Le rÊfÊrÊ constitue une procÊdure particulière lorsque, prÊsentÊe par l’employeur ou le salariÊ, la demande n’est pas sÊrieusement contestable ou lorsqu’il s’agit de faire cesser un trouble manifestement illicite (le licenciement d’un salariÊ durant l’exercice de son droit de grève par exemple). Il vise à accÊlÊrer la marche de certains procès jugÊs prioritaires, pouvant ainsi faire l’objet d’une dÊcision en quelques jours. La formation de rÊfÊrÊ, composÊe Êgalement de façon paritaire, est commune à l’ensemble des sections.

Il est possible de faire appel si l’un des chefs de demande du litige porte sur une somme dÊpassant un certain montant fixÊ par dÊcret chaque annÊe (4 000 euros au 20 septembre 2005). En deçà de ce montant, les affaires peuvent être portÊes directement en cassation.

Les dÊcisions rendues par le rÊfÊrÊ prud’homal sont par nature provisoires et ne dispensent pas de soumettre le fond du litige à la procÊdure  classique .

Le jugement en appel ne se dÊroule plus devant un conseil de prud’hommes mais devant les chambres sociales des Cours d’appels composÊes de magistrats professionnels. Un pourvoi est Êgalement possible devant la Cour de Cassation des dÊcisions rendues en appel.

Comment participer aux ĂŠlections du 3 dĂŠcembre 2008 ?

Quels salariĂŠs peuvent voter ? Pour voter, vous devez remplir 3 conditions :

• Ne pas être privÊ de vos droits civiques.

• Vous êtes inscrit automatiquement sur les listes Êlectorales. Les informations vous concernant sont collectÊes via les dÊclarations sociales envoyÊes par les employeurs. Ces dÊclarations sont une obligation lÊgale et elles intègrent, pour chaque salariÊ, les donnÊes prud’homales nÊcessaires à l’inscription sur les listes Êlectorales à savoir le collège, la section et la commune d’inscription.

Il faut par ailleurs que vous soyez inscrit sur les listes Êlectorales prud’homales.

• Vous votez en gÊnÊral dans un bureau de vote près de votre lieu de travail.

• Etre âgÊ de 16 ans minimum ; • Exercer au 28 dÊcembre 2007 une activitÊ professionnelle relevant du droit du travail français, y compris être en apprentissage.

Vous pouvez voter aux Êlections prud’homales si vous avez un contrat de travail de droit privÊ, même si celui-ci est suspendu (congÊs payÊs, arrêt maladie, congÊ maternitÊ‌). %  ō ÅtÅ% Ås{{y %  ō ÅtÅ% Ås{{y %  ō ÅtÅ% Ås{{y %  ō ÅtÅ% Ås{{y

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Le numÊro et l’adresse du bureau de vote dans lequel vous devez voter, ainsi que le collège et la section sont indiquÊs sur votre carte Êlectorale prud’homale qui vous a ÊtÊ adressÊe par %  ō ÅtÅ% Ås{{y courrier au mois de septembre 2008. Vous pouvez aussi voter par correspondance. Vous recevrez à votre domicile tout le matÊriel pour voter. Il vous suffit de mettre votre bulletin dans l’enveloppe que vous recevrez à votre domicile ainsi que votre carte d’Êlecteur signÊe.

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Comment s’organisent les conseils de prud’hommes ? La juridiction prud’homale est composée d’un nombre égal d’employeurs et de salariés. Ce caractère paritaire se retrouve dans chacune des formations d’un conseil de prud’hommes : sections, bureaux de conciliation et de jugement, référé. Chaque conseil est en principe, composé de cinq sections autonomes qui traitent les affaires propres à leur secteur d’activité et assurent ainsi une compréhension optimale du contexte économique et social dans lequel le conflit s’est développé. Les conseillers siégeant dans chaque section ont exercé leur activité professionnelle dans le secteur d’activité qui y est rattaché. Agriculture - Industrie - Commerce - Activités diverses : Il s’agit de toutes les activités qui ne relèvent pas des autres sections. Elles visent notamment les activités

libérales, artistiques, l’enseignement, etc. - Encadrement : cette section a été créée en 1979 pour les cadres et les salariés assimilés, relevant de conventions collectives particulières. Un nombre égal de conseillers salariés et de conseillers employeurs (en principe, au moins trois par collège) siège dans chaque section. Un président et un viceprésident (fonctions occupées alternativement par un conseiller salarié puis un conseiller employeur) sont élus tous les ans et sont responsables du fonctionnement de chaque section. Ainsi à chacune des étapes de la procédure, chaque affaire est toujours examinée par le même nombre de conseillers « salarié « et de conseillers « employeur «. Le paritarisme constitue l’un des atouts-clés des Prud’hommes : il favorise le dialogue entre employeurs et salariés ainsi que la résolution des conflits à travers des décisions communes, équilibrées et impartiales.

Schéma récapitulatif Composition et fonctionnement d’un conseil de prud’hommes Cinq sections

Industrie

Dans chaque section Dans chaque bureau, une composition paritaire

Commerce

Bureau de conciliation

Activités diverses

Agriculture

Bureau de jugement

1 représentant du collège « employeurs »

2 représentants du collège « employeurs »

1 représentant du collège « salariés »

2 représentants du collège « salariés »

Une formation transversale (indépendante des sections)pour les affaires sans contestation sérieuse ou qui relèvent un trouble manifestement illicite qu’il convient de faire cesser en urgence

Encadrement

Départage

Intervention d’un juge professionnel auprès du bureau de conciliation ou de jugement

Formation de référé

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Prud’hommes Comment ça fonctionne ?

Les élections prud’homales dans nos entreprises

En résumé

Les salariés des services publics et des établissements publics à caractère industriel et commercial qui ont un contrat de travail de droit privé relèvent aussi de la compétence des conseils de prud’hommes.

Syndicat responsable et conscient de la charge qui incombe aux conseillers prud’hommes, FO choisit ses candidats en fonction de leur expérience professionnelle et militante et de leur bonne maîtrise du droit.

A ce titre tous les salariés participent dans les mêmes conditions et de plein droit à ce scrutin. Ils sont rattachés à la section industrie de leur juridiction exception faite pour les personnels d’encadrement qui doivent être inscrits dans la section de l’encadrement, quel que soit le code NAF/APE de l’établissement. A ce titre : • les ingénieurs et salariés qui, même s’ils n’exercent pas de commandement, ont une formation équivalente constatée ou non par un diplôme, • Les salariés ayant acquis une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou financière et exerçant un commandement par délégation de l’employeur, • les salariés de maîtrise ayant une délégation écrite de commandement.

Le 3 décembre prochain, votez pour les candidats présentés par FO c’est voter pour la compétence et l’expérience de militants qui, en parfaite connaissance des droits des salariés, sauront, quelle que soit votre situation, vous conseiller et le cas échéant vous défendre face à vos employeurs. Et si, en plus, FO est bien représentée dans les résultats du vote, ce sera la démonstration que la représentativité ne se construit pas sur des «positions communes» ou des lois mais bien sur l’indépendance et la liberté de choix des salariés.

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NE RESTEZ PAS

SANS VOIX

VOTEZ

Jean-Claude Mailly

Secrétaire général de Force Ouvrière (CGT-FO)

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REFORME DU REGIME SPECIAL de RETRAITE des IEG

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La réforme du régime de retraite des IEG est maintenant quasiment achevée, du moins pour sa partie réglementaire avec effet au 1er juillet 2008. Après le décret du 22 janvier 2008 actant le principe de la réforme, les décrets modifiant l’annexe 3 du statut ainsi que les articles 4,6, 20, 22, 24, 26 et 28 sont parus les 27 juin et 2 juillet 2008. Le but de la réforme est d’aligner notre régime spécial des IEG sur celui de la Fonction Publique, tel que celui-ci a été modifié par la loi Fillon de 2003. Dans ce cadre, la réforme vise à introduire des mécanismes d’allongement de la durée d’assurance pour pouvoir bénéficier d’une retraite à taux plein. Autrement dit, travailler plus longtemps pour pouvoir partir avec autant, voire moins si la durée d’assurance requise n’est pas atteinte.

Le décompte : il se fait en trimestre au lieu d’annuité, La durée d’assurance (tous régimes) : c’est ensemble des trimestres travaillés dans le régime et les autres régimes ainsi que les bonifications et validations légales, La durée de service : ce sont les trimestres acquis dans le régime en qualité de titulaire auxquels s’ajoutent les bonifications éventuelles retenues dans le calcul de la pension, La décote : elle s’applique lorsque la durée d’assurance, tous régimes confondus, est inférieure à la durée d’assurance nécessaire pour obtenir le pourcentage maximum, La surcote : c’est la majoration du taux de pension sous réserve de conditions cumulatives pour prolongement d’activité.

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REFORME DU REGIME SPECIAL de RETRAITE des IEG

L’allongement de la durée d’assurance Le nombre de trimestres requis pour bénéficier d’une retraite à taux plein (75%) passe de 151 trimestres au 1er juillet 2008 à 160 trimestres au 1er décembre 2012 (40 ans). Cependant, par décision du Gouvernement (lettre ministérielle du 7 juillet 2008) , cette durée passera à 164 trimestres ( 41 ans) ; ce qui implique pour le régime des IEG ( art 45 du décret du 27 juin 2008) que la durée requise pour l’obtention d’une retraite à taux plein est progressivement augmentée d’un trimestre au 1er juillet de chaque année à compter de 2013 et jusqu’au 1er juillet 2016. C’est la date d’ouverture des droits à pension (à différencier éventuellement de la date de départ en inactivité) qui détermine le nombre de trimestres nécessaires. Cette durée d’assurance et le taux de liquidation peuvent être augmentés par validation, à titre gratuit ou onéreux, de certaines périodes : • Sous réserve du versement d’une cotisation ou d’un rachat et sous un certain délai les périodes de contrat à durée déterminée, de missions d’intérim, de contrats d’apprentissage, de congés sans solde (hors congés familiaux)…, Et dans le cadre : • D’un temps partiel qui s’il est décompté à temps plein pour la durée d’assurance peut sous réserve du versement par le salarié de la cotisation salariale et patronale être validé pour le calcul de la pension • Du rachat d’années d’étude dans la limite de douze trimestres, sous réserve de l’obtention du diplôme. Ce rachat est soumis à un barème spécifique et trois modalités (durée d’assurance exclusivement, liquidation exclusivement, durée d’assurance et liquidation), • Du congé parental pour les enfants nés ou adoptés pléniers avant le 1er juillet 2008, validation d’une période dans la limite d’un an et sous condition du versement pendant le congé par le salarié et l’employeur des cotisations correspondantes,

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• Du congé sans solde supérieur à 1 an pris pour l’éducation des enfants nés ou adoptés pléniers avant le 1er juillet 2008, validation gratuite de la durée d’assurance pour la fraction de la durée du congé supérieure à 1 an dans la limite de 4 trimestres et sous condition, • Du temps partiel ou de congé pris pour l’éducation ou la présence parentale pour enfants nés, adoptés ou recueillis à compter du 1er juillet 2008, validation gratuite pour la durée d’assurance et la liquidation dans la limite de douze trimestres maximum par enfant, Des salariés féminins, qui pour chacun de leurs enfants nés à compter du 1er juillet 2008, bénéficient d’une majoration de durée d’assurance au titre de l’accouchement équivalente à 2 trimestres pour le 1er enfant de la fratrie et à 4 trimestres pour les autres,

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Une majoration de durée d’assurance pour éducation d’enfants handicapés (incapacité permanente au moins égale à 80%) est également mise en place à raison d’un trimestre par période d’éducation de 30 mois dans la limite de 8 trimestres, • De la naissance : les salariés ont droit pour la liquidation de leur pension à une bonification de services (pour enfants nés ou adoptés pléniers avant le 1er juillet 2008 et à condition d’avoir interrompu leur activité pendant 2 mois) à la naissance de chaque enfant d’un an pour le 1er et de 2 ans pour le 2ème enfant dernier de la fratrie, • Des services actifs et insalubres, pour les salariés dont l’admission au stage a été prononcée antérieurement au 1er janvier 2009 uniquement, bonifications d’un sixième et d’un tiers pour les périodes d’activités dans ces services, sous réserve de totaliser au moins une période de 15 ans dans les IEG.

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La décote : sanction de la non atteinte du nombre de trimestres requis

Un des principes de cette réforme est de maintenir le plus longtemps possible les salariés sur le marché du travail. C’est pour cela qu’a été institué le mécanisme de la décote qui constitue une « double peine » pour les salariés, puisqu’il s’ajoute à un calcul prorata temporis de la pension. Il s’agit de pénaliser les salariés qui demanderaient

la liquidation de leur pension alors même qu’ils n’auraient pas atteint le nombre de trimestres requis (tous régimes confondus) en appliquant à la pension un coefficient de minoration. La décote, par une mise en place progressive, atteindra à partir du 1/07/2019 une minoration de 1,250% par trimestre manquant. Le mécanisme de la décote commencera à se mettre en place à compter des dates d’ouverture des

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du droit, tout en le plafonnant à 2,5 ans pour une durée d’assurance égale à 160 trimestres et 3,5 ans pour 164 trimestres ; c’est-à-dire que l’on peut échapper à la décote en travaillant 2,5 à 3,5 ans au-delà de l’âge d’ouverture du droit à pension. La suppression de la clause couperet en vigueur jusqu’à présent dans les IEG pour le départ en inactivité, permet la prolongation d’activité. Désormais, le salarié pourra « choisir » sa date de liquidation de pension, à partir de sa date d’ouverture du droit à pension. L’initiative du départ en inactivité à la demande de l’employeur ne peut intervenir qu’à 65 ans, âge qui peut être repoussé d’au maximum 3 ans sous certaines conditions. Il est à noter que la décote ne s’applique pas : • aux salariés handicapés (incapacité permanente au moins égale à 80%), • aux salariés mis en inactivité suite à une invalidité, • aux pensions de réversion suite au décès du salarié en activité, • aux salariés reconnus inaptes,

droits postérieures au 1er juillet 2010. Le calcul du nombre de trimestres pris en compte pour la décote résulte soit du nombre de trimestres manquants, soit de l’âge auquel la pension est liquidée par rapport à un âge minimal majoré d’ouverture du droit applicable à l’assuré. Ces dispositions instaurent un âge d’annulation de la décote fixé à 5 ans au-delà de l’âge d’ouverture

• aux salariés ayant bénéficié d’un dispositif de cessation anticipée d’activité des travailleurs de l’amiante. Dans le cadre d’une prolongation d’activité, le salarié peut bénéficier éventuellement du mécanisme de la surcote. Pour cela, au-delà de 60 ans ET au-delà de la durée d’assurance requise (conditions cumulatives), les trimestres supplémentaires (activité effective à temps plein) « rapportent » une majoration de 0,75% par trimestre.

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Anticipations de départ Le principe de bannir toute sortie dite « prématurée » du marché du travail allié au principe de l’égalité de traitement hommes/femmes (le régime spécial étant le prolongement du contrat de travail) n’est pas sans conséquences sur les possibilités d’anticiper son départ en inactivité (à condition de justifier d’une durée minimale de services de 15 ans) : • L’accès aux anticipations d’âge de départ pour services actifs et insalubres (55 ans pour 15 ans de services actifs et insalubres ou 10 ans de services insalubres ou un an d’abaissement d’âge par tranche de 3 ans de services actifs et/ou insalubres) est maintenu pour les salariés dont l’admission au stage est prononcée avant le 1er janvier 2009 à condition qu’ils totalisent 15 ans de services dans les IEG.

En revanche, pour les salariés embauchés après le 1er janvier 2009, les services actifs et insalubres ne peuvent donner lieu à des anticipations de départ ; la négociation de branche (spécificités des métiers) en cours a, entre autres, pour but de mettre en place des modalités différentes de prise en compte de ces notions. Cette décision s’inscrit dans une logique de double statut qui est totalement condamnable. • L’accès aux anticipations de départ pour les femmes et maintenant les hommes ayant 1 ou 2 enfants nés ou adoptés pléniers avant le 1er juillet 2008 (1 an ou 3 ans) est maintenu sous réserve d’une condition d’interruption d’activité de 2 mois au moment de l’arrivée au foyer de chaque enfant,

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D’une façon générale, cette condition n’est pas exigée pour les parents ayant élevé seul leur enfant pendant neuf ans avant qu’il ait cessé d’être à charge au sens des prestations familiales et pour ceux n’exerçant pas d’activité professionnelle au moment de la naissance ou de l’adoption.

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Cette décision s’inscrit dans une logique de double statut qui est totalement condamnable.

•M  aintien d’une possibilité de départ sans condition d’âge pour les parents de trois enfants nés, adoptés pléniers ou simples, ou recueillis après le 1er juillet 2008 sous réserve d’une condition d’interruption d’activité de 2 mois au moment de l’arrivée au foyer de chaque enfant, •L  ’anticipation de départ en inactivité dont bénéficiaient les salariés féminins à partir de 55 ans, 15 ans de service au titre du conjoint retraité ou décédé retraité (qui aurait atteint 60 ans) est étendue aux salariés masculins mais sera progressivement supprimée : l’âge minimum de départ passant de 55 ans pour les salariés nés avant le 1er juillet 1957 à 59 ans pour ceux nés entre le 1er janvier et le 30 juin 1959, •A  nticipation de départ sans condition d’âge au titre d’un conjoint atteint d’une maladie incurable et dans l’incapacité de travailler, •A  nticipation de départ sans condition d’âge accordée aux parents d’un enfant lourdement handicapé (âgé de plus d’un an et atteint d’une invalidité au moins égale à 80%) sous réserve d’une interruption d’activité de 2 mois au moment de l’arrivée au foyer ou prise dans le cadre du congé sans solde exceptionnel pris pour élever l’ enfant handicapé au moins à 80% (congé accordé entre le 8ème et le 20ème anniversaire de l’enfant) , •A  nticipation de départ à partir de 50 ans pour les salariés reconnus inaptes par le médecin du travail dans leur emploi et étant dans l’incapacité d’être reclassés ou pour les salariés en position de longue maladie, •P  our les salariés accidentés du travail, réformés de guerre, victimes civiles de guerre ou pompiers bénévoles et

atteints en service d’une incapacité permanente partielle d’un taux au moins égal à 25%, le bénéfice d’une anticipation de l’âge de départ est de 3 mois par tranche de 10% de taux d’IPP s’ils totalisent au moins 15 ans de services effectifs actifs ou insalubres et militaires ou au moins 10 ans de services effectifs insalubres. Cette anticipation est de 6 mois par tranche de 10% de taux d’ IPP dans les autres cas, • Anticipation de départ pour les salariés en situation de handicap qui justifient d’une durée minimale d’assurance alors qu’ils sont atteints d’un handicap égal ou supérieur à 80% et dont au moins une partie de cette durée minimale est une durée cotisée. L’âge de départ se situe alors entre 55 et 59 ans. Hormis les cas de non application de la décote vus plus haut, l’anticipation de départ n’exonère pas, le cas échéant, de l’application de la décote pour durée d’assurance incomplète.

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REFORME DU REGIME SPECIAL de RETRAITE des IEG

Pension La réforme du régime spécial des IEG s’est accompagnée d’une suppression de la clause de 15 ans minimum nécessaire pour ouvrir droit à l’obtention d’une retraite du régime des IEG. Désormais seule une durée minimale d’affiliation d’un an est exigée pour bénéficier des prestations vieillesse du régime spécial. En revanche, la durée de services minimale de 15 ans est toujours exigée pour l’accès à l’assiette minimum de calcul de la pension, au minimum de pension, aux anticipations de l’âge de la retraite et au bénéfice, pendant la retraite, de certains avantages familiaux statutaires ou de l’affiliation au régime spécial d’assurance maladie des IEG. Désormais l’assiette de référence servant au calcul de la pension est déterminée en fonction du coefficient hiérarchique et de l’échelon d’ancienneté détenus depuis au moins 6 mois par le salarié au moment de sa cessation de services validables pour la pension. La condition de 6 mois n’est pas applicable quand la liquidation intervient suite à invalidité, au décès du salarié, à un arrêt de travail consécutif à une longue maladie, à un accident du travail ou une maladie professionnelle.

La pension peut par ailleurs être majorée : • Majoration accordée aux salariés ayant eu à leur charge au moins trois enfants pendant neuf années avant leur vingtième anniversaire. Cette majoration est égale à 10% pour trois enfants et 5% par enfant au-delà de trois. L’enfant atteint d’une incapacité égale ou supérieure à 80% est compté pour deux enfants. Pour les pensions liquidées à compter du 1er juillet 2008, la majoration pour enfants est également servie à hauteur de 10% pour les parents d’un enfant unique atteint d’une incapacité égale ou supérieure à 80%. • Majoration d’un tiers accordée aux salariés en situation de handicap sur la fraction de leur carrière où ils auront été atteint d’un handicap égal ou supérieur à 80%.

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A compter du 1er janvier 2009, les pensions sont revalorisées au taux prévu pour les fonctionnaires de l’Etat en application de l’article L 16 du code des pensions civiles et militaires, c’est-à-dire par décret en Conseil d’Etat conformément à l’indice prévisionnel des prix à la consommation hors tabac et par ajustement par rapport à l’évolution constatée. A titre transitoire, le coefficient de revalorisation des pensions applicable au 1er janvier 2009 sera fixé par arrêté du ministre chargé de la Sécurité Sociale. Il est à noter que la pension n’est pas susceptible d’être révisée pour prendre en compte la validation de périodes postérieures à la date de sa liquidation. Jusqu’à présent, le régime spécial des IEG ne disposait que d’une assiette minimale de calcul de la pension. Désormais, il dispose aussi d’un minimum de pension sous condition de ressources servi aux bénéficiaires de pensions de vieillesse de droit direct et de pensions de réversion dont le montant varie en fonction d’une condition minimale de services de 15, 30 ou 35 ans, et dont la valeur mensuelle brute s’élève respectivement à 800, 900 et 1000 euros.

A titre transitoire, le coefficient de revalorisation des pensions applicable au 1er janvier 2009 sera fixé par arrêté du ministre chargé de la Sécurité Sociale.

La pension de réversion, 50% sans condition d’âge et de ressources, peut comme auparavant être portée à 54% sous condition de ressources.

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REFORME DU REGIME SPECIAL de RETRAITE des IEG

Mesures complémentaires La réforme du régime spécial de retraite des IEG, outre les dispositions réglementaires d’alignement sur la Fonction Publique, a été l’occasion de mettre en place par voie d’accords de branche déclinables dans les entreprises, des mesures présentées comme des dispositifs complémentaires destinés à combler, tout au moins en partie, les effets de la réforme. Il s’agit, tout d’abord, de la création de deux échelons d’ancienneté supplémentaires et de la revalorisation de l’indemnité de départ en inactivité. Un accord de branche du 21 février 2008 porte la mise en place par toutes les entreprises de la branche d’un régime supplémentaire de retraite. Il s’agit de mettre en place un contrat collectif d’assurance retraite par capitalisation obligatoire pour le salarié. Des négociations sont en cours dans les entreprises de la branche afin de fixer les modalités, le type et le financement de ce régime. Un accord de branche relatif à l’accompagnement des parcours professionnels dans la diversité des âges a été signé le 21 février 2008. Il devra être décliné dans les entreprises pour traiter les conséquences de l’allongement des carrières. FO Energie et Mines rappelle qu’elle a signé dès 1993 à EDF-GDF un accord instaurant un mi-temps attractif permettant aux salariés de travailler à mi-temps (payé 80%) cinq années avant le départ en retraite. Nous revendiquons la consolidation et l’extension de ce dispositif à toutes les entreprises de la branche. Un accord relatif aux pensions versées en cas d’invalidité aux salariés des IEG a été signé par FO Energie

et Mines le 24 avril 2008. Il permet aux salariés totalement incapables de travailler de compléter leur indemnisation afin de porter leur revenu de remplacement de 50 à 75% du dernier salaire d’activité. Par ailleurs, une évolution réglementaire permet aux salariés en capacité réduite de travail de poursuivre une activité partielle tout en bénéficiant d’une indemnisation au titre de l’invalidité. Un accord de branche, signé par FO Energie et Mines le 19 juin 2008, vise la mise en place pour le 1er janvier 2009 d’une couverture de prévoyance complémentaire pour les salariés des IEG. Il s’agit de couvrir le risque décès. Les négociations sont en cours sur la définition de la couverture ainsi que sur le financement. Un accord de branche, signé par FO Energie et Mines le 18 septembre 2008, a acté la mise en place d’un PERCO-I (Plan d’Epargne Retraite Collectif Interentreprises). C’est un dispositif collectif, facultatif dont l’objet est la constitution d’une épargne longue à vocation retraite. Les salariés des IEG qui le souhaitent pourront accéder à ce dispositif soit au niveau de la branche soit au niveau de leur entreprise ; des négociations sur les modalités sont en cours à ces deux niveaux.

Voici les traits essentiels de cette « réforme » du régime des IEG. FO Energie et Mines continue cependant à soutenir que cette décision est uniquement politique puisque notre régime n’était nullement en difficulté.

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La durée requise IEG

Période au cours de laquelle le salarié remplit les conditions nécessaires pour liquider sa pension

Nombre de trimestres nécessaires pour obtenir le pourcentage maximum de pension

La durée requise IEG est le nombre de trimestres nécessaires pour obtenir le pourcentage maximum de pension égal à 75% dans les IEG. Le nombre de trimestres nécessaires est égal à celui mentionné dans le tableau ci-contre :

Jusqu’au 30 juin 2008

150

Entre le 01/07/2008 et le 31/12/2008

151

Entre le 01/01/2009 et le 30/06/2009

152

Entre le 01/07/2009 et le 31/12/2009

153

Entre le 01/01/2010 et le 30/06/2010

154

Entre le 01/07/2010 et le 31/12/2010

155

Entre le 01/01/2011 et le 30/06/2011

156

Entre le 01/07/2011 et le 31/12/2011

157

Entre le 01/01/2012 et le 30/06/2012

158

Entre le 01/07/2012 et le 30/11/2012

159

Entre le 01/12/2012 et le 30/06/2013

160

A partir du 01 juillet 2013 : Entre le 1er juillet N et le 30 juin N + 1

+ 1 trimestre par an jusqu’à atteindre la durée maximum définie à l’article 5 de la loi du 21/08/2003

La décote : tableau récapitulatif

Tableau récapitulatif des éléments entrant dans le calcul de la décote :

Période au cours de laquelle le salarié remplit les conditions nécessaires pour liquider sa pension*

Durée assurance requise tous régimes

Taux de décote

Age d’annulation décote AM = âge minimum

Jusqu’au 30/06/2008

150

pas de décote

pas de décote

Entre le 01/07/2008 et le 31/12/2008

151

pas de décote

pas de décote

Entre le 01/01/2009 et le 30/06/2009

152

pas de décote

pas de décote

Entre le 01/07/2009 et le 31/12/2009

153

pas de décote

pas de décote

Entre le 01/01/2010 et le 30/06/2010

154

pas de décote

pas de décote

Entre le 01/07/2010 et le 31/12/2010

155

0,125%

AM + 4 trimestres

Entre le 01/01/2011 et le 30/06/2011

156

0,125%

AM + 4 trimestres

Entre le 01/07/2011 et le 31/12/2011

157

0,250%

AM + 6 trimestres

Entre le 01/01/2012 et le 30/06/2012

158

0,250%

AM + 6 trimestres

Entre le 01/07/2012 et le 30/11/2012

159

0,375%

AM + 8 trimestres

Entre le 01/12/2012 et le 30/06/2013

160

0,375%

AM + 8 trimestres

Entre le 01/07/2013 et le 30/06/2014

+ 1 trimestre par an jusqu’à atteindre la durée maximum définie à l’article 5 de la loi du 21/08/2003

0,500%

AM + 9 trimestres

Entre le 01/07/2014 et le 30/06/2015

0,625%

AM + 10 trimestres

Entre le 01/07/2015 et le 30/06/2016

0,750%

AM + 11 trimestres

Entre le 01/07/2016 et le 30/06/2017

0,875%

AM + 12 trimestres

Entre le 01/07/2017 et le 30/06/2018

1,000%

AM + 13 trimestres

Entre le 01/07/2018 et le 30/06/2019

1,125%

AM + 14 trimestres

Entre le 01/07/2019 et le 30/06/2020

1,250%

AM + 15 trimestres

Entre le 01/07/2020 et le 30/06/2021

1,250%

AM + 16 trimestres

Entre le 01/07/2021 et le 30/06/2022

1,250%

AM + 17 trimestres

Entre le 01/07/2022 et le 30/06/2023

1,250%

AM + 18 trimestres

Entre le 01/07/2023 et le 30/06/2024

1,250%

AM + 19 trimestres

A compter du 01/07/2024

1,250%

AM + 20 trimestres

* Age (date) au plus tôt d’ouverture du droit

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FORMATION PROFESSIONNELLE : L’AGECIF-IEG

Un bref historique : Le dispositif du Congé Individuel de Formation (CIF) trouve son origine dans l’accord du 9 juillet 1970. L’idée du dispositif est de « permettre à chaque salarié d’accroître ses connaissances en fonction de ses propres aspirations et perspectives d’emploi ». La loi du 16 juillet 1971 entérine cet accord. Le CIF doit ainsi permettre au salarié d’accéder à un niveau supérieur de qualification, de changer d’activité ou de profession, de s’ouvrir à la culture et vie sociale. Nés de la volonté des partenaires sociaux et du décret du 12 avril 1983, des organismes paritaires (associations loi 1901) apparaissent : leur rôle est d’assurer la collecte et la gestion des fonds pour la mise en œuvre du CIF. C’est la création des FONGECIF, organismes paritaires régionaux et interprofessionnels gérés par leur propre Conseil d’Administration composé de représentants des syndicats patronaux et des syndicats salariés. Ces organismes paritaires sont agréés par arrêté ministériel. Pour nos Entreprises, la création d’une Association Loi de 1901 pour la gestion des CIF – l’AGECIF des IEG a été autorisée par arrêté ministériel du 28 février 1985. L’AGECIF des IEG est le seul organisme paritaire agréé pour prendre en charge le financement des CIF des salariés des IEG des entreprises adhérentes. Les AGECIF appartenant aux secteurs dits du « hors champ », elles couvrent des entreprises à statut telles que des entreprises de la branche des IEG, la RATP ou la SNCF. Ces AGECIF et certains OPCA du hors champ disposent d’un agrément délivré par les services de l’Etat dans le cadre de missions et de rôles spécifiques (cf. cidessus). Les AGECIF étant un OPCA, le seuil de collecte de 100 millions d’euros s’imposera à elles. Or, ce seuil ne nous permet plus aujourd’hui de défendre notre AGECIF des IEG seule, puisque sa collecte actuelle est d’environ 12 millions.

L’AGECIF DES IEG EST MORIBONDE La réforme des circuits de financement de la formation professionnelle souhaitée par le Gouvernement pourrait mettre en péril l’existence de notre AGECIF des IEG. Il en résulterait le refus d’une partie des demandes de CIF des salariés des IEG. Une réforme des circuits de financement de la Formation Professionnelle souhaitée par le Gouvernement : C’est au moment où le chiffre du chômage connait sa plus forte hausse mensuelle enregistrée depuis mars 1993 que le Gouvernement lance une négociation nationale sur la réforme de la formation professionnelle qui doit déboucher sur la présentation d’un projet de loi fin 2008. Le gouvernement qui ne semble pas vraiment prendre la mesure du problème, qui relève avant tout de sa politique économique de l’emploi, entend poursuivre sa feuille de route pour tenter de rétablir le plein emploi d’ici 2012. Il s’agit entre autres, de moderniser les outils de la politique de l’emploi et de réduire le coût de la formation professionnelle. L’un des moyens pour parvenir à un « système plus efficace » serait, d’après la lettre d’orientation gouvernementale, de réduire le nombre des organismes collecteurs agréés pour le CIF ; pour ce faire, le seuil de collecte non négociable, aujourd’hui fixé à 15 millions d’euros, serait fixé à un montant de 100 millions d’euros. Ceci contraindrait bon nombre des organismes collecteurs existants à fusionner et entrainerait probablement la suppression des AGECIF.

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Quelles conséquences possibles pour l’AGECIF-IEG ? A ce jour, deux scénarios sont possibles : 1. le maintien du « hors champ », qui aurait pour conséquence de regrouper certains ou même tous les organismes dits du « hors champ », à savoir les 5 AGECIF existantes et les OPCA disposant d’un agrément CIF spécifique. Une ou plusieurs structures communes seraient ainsi mises en place. Mais, cette solution soulève le problème des cœurs de métiers ; nous arriverions à un patchwork de métiers totalement différents. Or, notre branche des IEG, grâce à son AGECIF, est autoportante et décide de nos formations prioritaires spécifiques. 2. la suppression du « hors champ », ceci impliquerait une fusion avec les Fongecif de niveau interprofessionnel régional.

Quelles conséquences pour les salariés ? La remise en cause de notre AGECIF mettra en péril un outil essentiel dans la formation des salariés des IEG à un moment où les besoins de formation liés au renouvellement des générations (56% de départs dans les 10 ans) suppose une réelle complémentarité entre les initiatives individuelles des salariés et les plans de formation. Par le biais du CIF, l’AGECIF permet également d’éviter que les salariés soient en situation de chômage interne. Le CIF leur prodigue une reconversion via une formation diplômante qui leur permet d’occuper un emploi pérenne et aide ainsi à tendre vers le maintien du plein emploi interne en favorisant une mobilité inter entreprises. De plus, en termes d’égalité professionnelle l’AGECIF joue un grand rôle de rééquilibrage, puisque 36% des

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demandes de CIF et 50% pour les bilans de compétence sont faites par des salariés féminins (les femmes représentent 23% de l’effectif). Nos CIF concernent une majorité de maîtrises et de cadres, ce qui ne serait plus le cas. La durée de nos CIF (3600 heures maxi) est bien supérieure à celle proposée par les FONGECIF (un an en moyenne) ou par les autres organismes du hors champs. Les conditions de prises en charge salariales dans les IEG sont également plus favorables. Les demandes des salariés des TPE et PME seront financées en priorité. Il résulte de tout ceci qu’une grande partie des demandes de CIF des salariés des IEG serait refusée.

Le scénario le plus favorable FO Energie et Mines suit ce dossier depuis le début des discussions au niveau national, en lien avec la Confédération FO qui, à notre demande, a déjà alerté le Ministère des conséquences néfastes d’une telle réforme. FO Energie et Mines, consciente que l’AGECIF des IEG pourrait disparaitre, revendique le maintien du hors champs afin de préserver une gestion du CIF la plus spécifique possible. Il convient de trouver des convergences en termes de métiers afin d’opérer des regroupements logiques dans le but de se rapprocher du nouveau seuil de collecte. FO Energie et Mines se battra pour défendre la philosophie du CIF, à savoir un droit ouvert à chaque salarié de se former hors ou pendant le temps de travail. FO Energie et Mines condamne une attaque du paritarisme dans la mesure où il s’agit de supprimer et de regrouper nombre d’organismes gérés paritairement. FO Energie et Mines condamne la politique gouvernementale axée principalement sur les problématiques financières, alors que l’intérêt de cette réforme devrait être de mieux former les salariés.

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INTERVIEW

INTERVIEW

David Borguet

David Borguet est Délégué Syndical Central FO à la CCAS et fut appelé par la Fédération à organiser et à représenter le stand FNEM-FO au festival des jeunes énergéticiens de Soulac édition 2008. Il nous livre ses impressions... 26


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avait déjà une franche visibilité auprès des jeunes dans une ambiance festive et conviviale. Comment expliques-tu ce genre de réaction ? Le succès, tout simplement ! Plus sérieusement, malgré le côté festif de cet événement, la fédération a souhaité être au contact des jeunes en leur apportant toutes les opportunités de dialogue sur des thématiques sociales et économiques qui les concerne. La fédération sait que la jeunesse est directement impactée par les problèmes de pouvoir d’achat, du chômage, des salaires indécents, du manque de logements, et trouve des moyens pour entamer des dialogues, pour tenter de trouver des solutions. Comment les jeunes festivaliers ont-ils perçu la fédération ? Tout au long du festival, nous avons accueilli les jeunes festivaliers, dont de nombreux adhérents et sympathisants FO. Tout au long du week-end, nos bénévoles ont animé notre espace FO au travers de concerts, spectacles de danse, animation D’J, jeux et tournois. Les jeunes salariés ont beaucoup apprécié l’ouverture et la dimension fraternelle de notre fédération. Quelles étaient les animations présentes ? Dans un esprit de soutien et d’entraide, la fédération a encouragé de jeunes artistes et parmi eux : Que représente pour toi le festival de Soulac ? Ce festival est important pour les jeunes et jeunes militants FO ainsi que notre fédération. Depuis 2005, le stand FO remporte un vif succès de convivialité et de bonne humeur et est clairement essentiel pour faire découvrir nos valeurs aux jeunes venus nous rencontrer.

EVENT’S CRAZY NIGHT : la Tecktonik a été mise à l’honneur par l’animation d’un D’J et de jeunes danseurs. RASCAL RIDDIM : Ambiance assurée avec 2 concerts produits par 11 jeunes artistes de REGGAE. (voir notre dernière parution de Lumière et Force n° 288).

Tu faisais également partie des organisateurs en 2005 Effectivement, un véritable engouement et une ferveur avaient envahi le stand de la FNEM FO qui, à l’époque,

Vivement notre prochain rendez-vous car je sais déjà que les équipes de la fédération nous prépareront un programme riche en émotion.

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FICHES PRATIQUES

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ACCIDENT DU TRAVAIL

GARANTIES DU SALARIÉ 1- Modalités : L’employeur doit déclarer sous 48 heures tout accident du travail dont il a connaissance. En cas d’accident bénin un mode de déclaration simplifié s’effectue sur un « registre des accidents bénins » (lire modalité et limite au chapitre 2). Si l’employeur refuse de déclarer l’accident, le salarié ou ses ayants droit peuvent le faire (sous un délai maximum de 2 ans) à la Caisse Primaire d’Assurance Maladie dont relève la victime (L441-2 du Code de la Sécurité Sociale).

2 - Registre des Accidents bénins ou déclaration Accident du Travail ? Registre des Accidents bénins L’article D441-1 du Code de Sécurité Sociale fixe les conditions que l’employeur doit obligatoirement réunir pour être autorisé à tenir un registre de déclaration des Accidents du Travail bénins. Les conditions sont cumulatives et c’est la CRAM qui le délivre. Il est alors attribué au chef d’établissement.

ACTION FO L’utilisation du registre qui est une tolérance administrative est donc ainsi clairement limitée. L’accident inscrit garantit l’ouverture éventuelle des droits de la victime en cas d’aggravation de son état. Au-delà du suivi technique et humain pour la victime, FO estime indispensable à la connaissance de l’accident, qu’il soit analysé en CHSCT dans le but de déterminer les moyens de préventions éventuels afin qu’il ne se renouvelle pas (ce n’est pas parce qu’il est bénin qu’il n’aurait pas pu être plus grave).

DROIT et DEVOIR La victime a l’obligation de prévenir son employeur sous 24 heures et les accidents bénins du travail doivent être portés sur le registre dans les 48 heures ouvrables à partir du moment où l’employeur ou son préposé en ont eu connaissance. L’accident bénin est inscrit par l’employeur sur le registre accompagné du visa du donneur de soins et de la victime. LIMITE DE L’ UTILISATION DU REGISTRE Les accidents concernés, qualifiés de « bénins », se caractérisent par l’absence d’interruption de travail de la victime et d’autres soins que ceux pouvant être réalisés par le médecin, l’infirmière ou le secouriste présent sur les lieux. Dès l’intervention d’un professionnel de santé extérieur à l’Entreprise et quel que soit l’acte réalisé, il convient de considérer que l’accident entraîne une prise en charge par les Organismes de Sécurité Sociale (article D441-3 et D441-2) et qu’une déclaration, (imprime CERFA 56200) doit être complétée.

De plus et sans action de l’employeur, dans le cas d’un futur accident similaire la Faute Inexcusable de l’Employeur pourrait être reconnue. Si besoin contactez le représentant FO local ou le secteur concerné de la Fédération. Bien entendu l’inscription sur le registre ne dispense pas de la déclaration ultérieure à la C.P.A.M. quand par exemple une modification de l’état le nécessite (arrêt de travail, soins médicaux…). Pour la C.P.A.M. l’inscription sur le registre peut tenir pour avis que l’employeur reconnaît ainsi que l’accident a bien eu lieu dans le cadre du travail.

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FAIRE RECONNAÎTRE

LA MALADIE PROFESSIONNELLE PROCÉDURE INITIALE PAR LETTRE RECOMMANDÉE AVEC ACCUSÉ DE RÉCEPTION C’est la victime (ou ses ayants-droit) qui déclare la maladie à la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (C.P.A.M.), dans un délai de 15 jours après la cessation de travail ou la constatation de la maladie. La déclaration doit être accompagnée d’un certificat médical indiquant la nature de la maladie.

DURÉE DE L’INSTRUCTION La décision doit être prise sous trois mois après la date de l’accusé réception (article R 441-10 du Code de la Sécurité Sociale). Si la C.P.A.M. souhaite un délai supplémentaire, elle écrit alors au demandeur (article R 441-14 du Code de la Sécurité Sociale). Le délai maximum est de 3 mois et doit permettre, par exemple, de satisfaire à une enquête complémentaire.

CONDITIONS DE LA RECONNAISSANCE 3 conditions doivent être remplies : •  la maladie doit être inscrite sur un des tableaux, •  l’intéressé doit avoir été exposé au risque, •  la maladie doit être constatée médicalement.

Dans le cas de maladie hors tableau, c’est le Comité Régional de Reconnaissance des Maladies Professionnelles qui statuera. L’avis s’imposera à la C.P.A.M.

DATE D’EFFET DE L’INDEMNISATION Elle correspondra à la date de la constatation de la maladie.

MALADIE PROFESSIONNELLE ET PERS 268

Dans le cas ou la maladie professionnelle conduit à des restrictions médicales pouvant conduire à des changements d’activités au sein de son emploi, voire à un changement de métier (Pers 268), il y a lieu alors d’appliquer le dispositif du Coefficient Professionnel (voir fiche correspondante).

ACTION FO L’instruction du dossier C.P.A.M. peut conduire à des avis contradictoires, entre la victime et l’employeur. Alors le représentant local FO peut accompagner utilement la victime tout en respectant la distinction entre la partie médicale pure qui n’est du ressort que des médecins et la procédure administrative où, là, il peut aider et faire activer le dossier. Ainsi, FO aide l’salarié à retrouver des éléments prouvant que celui-ci a bien été au contact du produit et/ou qu’il a bien pratiqué des activités qui ont conduit à cette demande de reconnaissance de maladie professionnelle (procès verbaux CHSCT, CMP ?, Commissions Secondaires, Comités d’Entreprises, Délégués du Personnel, attestations de collègues, fiches d’activités…).

Bulletin d’adhésion à FO Je soussigné (nom et prénoms) : Adresse complète (rue) : Numéro : Date de naissance :

Code Postal :

Localité : Entreprise d’appartenance :

Numéro de téléphone :

Adresse e-mail :

Souhaite être contacté pour adhérer à F.O. Date :

Signature :

Bulletin d’adhésion à retourner à la FNEM-FO, 60 rue Vergniaud – 75640 PARIS cedex 13

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ELECTIONS

Activités Sociales et CAMIEG

Des élections prévues en février 2009 La date des élections des Conseils d’Administration des CAS est fixée par décret au 05 février 2009 et sera jumelée avec l’élection du Conseil d’Administration de la CAMIEG. Ces élections se feront pour la première fois par vote électronique et une possibilité de vote par correspondance pour les inactifs.

CAS

CAMIEG

Cette élection arrive dans un contexte troublé par la mise en place du projet de transformation des activités sociales. Nous allons passer en effet de 106 CAS à 66 voire 67 suivant les regroupements en cours. Cette restructuration engendre de grandes inquiétudes au niveau des structures fonctionnelles mais également des élus de ces CAS.

La Caisse d’Assurance Maladie des Industries Electrique et Gazière (CAMIEG) qui est l’organisme de sécurité sociale créé par décret du 30 mars 2007, pour prendre en charge la gestion du régime spécial des IEG, précédemment géré par les CMCAS, engendre elle aussi un énorme mécontentement des Salariés de nos Industries. Les reproches qui sont le plus souvent entendus sont : • Retards dans le traitement des dossiers, • Retards importants dans les règlements de prestations, • Impossibilité de joindre l’organisme au téléphone.

La fédération FO Energie et Mines a déjà interpellé les différents ministères concernés pour que cesse cet état de fait. La fédération FO Energie et Mines attend des actes forts démontrant que la CAMIEG et la CPAM de Nanterre ont la capacité d’assurer toutes leurs missions et de prendre tou-

tes les mesures urgentes et vitales afin de permettre aux salariés actifs et inactifs des IEG de percevoir leur dû. Cette situation inacceptable pourrait donner des idées à ceux qui ne souhaitent qu’une chose : la suppression de notre régime spécial.

L’enjeu de ces prochaines élections est donc très important aussi bien pour les activités sociales et culturelles que pour le devenir de notre régime maladie. Cette consultation sera aussi pour la fédération FO Energie et Mines l’occasion de poursuivre l’action engagée dans le domaine des activités sociales et culturelles et de présenter des propositions concrètes, par exemple :

HANDICAP

VACANCES

SANTE

SPORT

RESTAURATION

L’approche du Chèque Emploi Service Universel doit permettre une égalité de traitement. Les CAS doivent créer des partenariats avec d’autres entreprises ou réserver un certain nombre de places dans des crèches existantes. Elles doivent également permettre aux salariés des ENN qui ont des enfants en bas âge et qui ne peuvent bénéficier du CESU de pouvoir prétendre à une forme de compensation.

Des efforts sont nécessaires au niveau de l’adaptation du patrimoine de la CCAS mais aussi des personnels qui encadrent les centres de vacances afin que la notion de handicap soit certes abordée d’un point de vue technique mais aussi humain et permettre ainsi un meilleur accueil.

Organiser un grand week-end sportif sur le territoire national pour faire découvrir les différents sports pratiqués dans les clubs des CMCAS. Envisager lors de ce weekend d’organiser une ou plusieurs activités sportives en partenariat avec Handisport pour démontrer que le handicap peut être dépassé grâce au sport.

La fédération FO Energie et Mines est favorable à la mise en place du chèque vacances. Et plutôt que de mettre en place des « micro mesures» comme la gratuité des remontées mécaniques, la fédération FO Energie et Mines propose une véritable aide au transport pour les vacanciers en tenant compte du coefficient social et de la distance entre le domicile et le lieu de vacances. La FNEM FO propose de réactualiser la convention de 1982 notamment pour permettre la mise en place du chèque restaurant. Il est également prioritaire de moderniser certains lieux de restauration pour passer de la cantine au restaurant d’entreprise.

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fnem-mag  

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