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Marco Conceptual Evaluación del Desempeño Métodos de evaluación del desempeño

Entrevistas de Evaluación, tres tipos

Factores que influyen en el desempeño Motivación,

Métodos de rasgos Están diseñados para medir el grado al cual un empleado posee ciertas características. -Método de escalas gráficas de calificación Enfoque de rasgos para la evaluación del desempeño donde cada empleado es calificado con base en una escala de características. -Método de escalas estándar mixtas En lugar de evaluar los rasgos con base en una única escala, el evaluador recibe tres descripciones específicas de cada rasgo. Estas descripciones reflejan tres niveles de desempeño: superior, promedio e inferior. - Método de elección forzada Requiere que el evaluador elija entre las declaraciones, que a menudo se dan en pares, que parecen ser tanto favorables como desfavorables. Tiene limitaciones, la principal es el costo de establecer y mantener su validez. - Método de ensayo Requiere que el evaluador redacte una declaración que mejor describa al empleado que se evalúa. Ventajas proporciona información descriptiva adicional acerca del desempeño que no se obtiene con una escala de evaluación estructurada. Desventaja es que redactar un ensayo que intenta cubrir todas las características primordiales de un empleado es una tarea que ocupa mucho tiempo. Las habilidades de escritura y estilo de redacción del supervisor pueden influir en la calidad de la evaluación del desempeño. Tienen a ser subjetivo y puede no enfocarse en los aspectos relevantes del desempeño del puesto.

Marco Conceptual.mmap - 20/10/2012 - Mindjet

Métodos de comportamiento Fueron desarrollados para describir de manera específica qué acciones se deben (o no se deben) exhibir en el puesto. A menudo estos métodos son más útiles para proporcionar a los empleados retroalimentación de desarrollo. - Método del incidente crítico Incidente crítico ocurre cuando el comportamiento del empleado da como resultado un éxito o falla inusual en algunas partes del puesto. Se lleva un registro de los incidentes críticos para así llenar el formato de evaluación y corroborar la calificación de excelencia, satisfactoria o no satisfactoria del empleado en áreas específicas de desempeño y en general. - Método de listas de verificación del comportamiento Consiste en hacer que el evaluador verifique las declaraciones de una lista que él piense que son características del desempeño o comportamiento del empleado. - Escala de evaluación basa en el comportamiento (BARS) Consta de una serie de escalas verticales, una para cada dimensión importante del desempeño del puesto basado en los incidentes críticos. Ventaja el personal que no pertenece al departamento de RH participa con el personal de éste en su desarrollo. Desventaja su desarrollo requiere una cantidad considerable de tiempo y esfuerzo. - Escala de observación del comportamiento (BOS) Está diseñada para medir la frecuencia con la que se ha observado cada uno de los comportamientos.

Métodos de resultados Los partidarios de las evaluaciones de resultados argumentan que son mas objetivas y atribuyen más facultades a los empleados. - Medidas de productividad Estas medidas están vinculadas de forma directa a los logros de los empleados con los resultados que benefician a la organización. De esta manera, las evaluaciones de resultados pueden alinear a los empleados y a las metas de la organización. - Administración por objetivos Esta evalúa el desempeño con base en el logro del empleado de los objetivos establecidos por mútuo acuerdo entre éste y el gerente. - El Balanced Scorecard (Tablero de mando integral) La idea detrás del modelo esta que la evaluación considera cuatro categorías relacionadas, 1-finacier, 2-del cliente, 3-de los procesos y 4del aprendizaje. Estos en conjunto.

Entrevista de hablar y vender, la capacidad para persuadir al empleado a que cambie de manera prescrita.

a. Ambición de carrera b. Conflicto de Empleado c. Frustración d. Justicia/satisfacción e. Metas/expectativas

Entrevista de hablar y escuchar, la capacidad para comunicar los puntos fuertes y débiles del desempeño del empleado durante la primera parte, segunda parte se exploran con detalle los sentimientos del empleado acerca de la evaluación.

Ambiente a. Equipo/materiales b. Diseño del puesto c. Condiciones económicas d. Sindicatos e. Reglas y políticas f. Apoyo de la administración Leyes y regulaciones

Entrevista de solución de problemas, busca estimular el crecimiento y el desarrollo del empleado analizando los problemas, necesidades, innovaciones, satisfacciones y molestias que éste ha encontrado en el puesto desde la última entrevista de evaluación.

Capacidad a. Habilidades técnicas b. Habilidades interpersonales c. Habilidades de solución de problemas d. Habilidades analíticas e. Habilidades de comunicación f. Limitaciones físicas


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