11 ressources humaines
Jean-Michel Gaudron (interview), Olivier Minaire (photo)
Quels sont les grandes lignes et les grands défis de votre politique RH aujourd’hui? «Notre Ambition 2012 est de devenir la ‘société préférée’ de nos clients, collaborateurs et actionnaires. Nous sommes convaincus que tout commence avec les femmes et les hommes de l’entreprise et que tout se termine avec eux. Tous ont un impact déterminant sur sa prospérité et sa survie à long terme. Ils sont au cœur de notre ambition et nous voulons construire un succès collectif autour d’une relation équilibrée, où les besoins d’AXA et de ses employés sont mutuellement satisfaits. Quelle est, selon vous, l’évolution la plus significative dans le domaine de la gestion des ressources humaines au cours de ces 20 dernières années et comment envisagez-vous l’évolution prochaine du métier du DRH? «Nous sommes passés d’une fonction administrative de la gestion du personnel à une dimension stratégique de la fonction, avec comme conséquence qu’elle est entrée dans de nombreux comités exécutifs des entreprises. Le responsable RH va contribuer à la définition de la stratégie, sa mise en œuvre et le contrôle des résultats. La prochaine génération de décideurs RH devra en outre être dotée de compétences pointues dans les différents domaines de la gestion des ressources humaines et de la communication, savoir appréhender les problématiques de l’entreprise et de ses différents domaines d’activité. Il devra être l’allié des responsables du business en l’aidant à construire sa stratégie d’organisation au travers des hommes qui la réaliseront. Les aspirations des nouvelles générations ont aussi modifié le rôle des gestionnaires de ressources humaines. Mieux formés, plus à la recherche d’un équilibre entre la vie privée et professionnelle, les jeunes générations contraignent les DRH à rendre les horaires plus flexibles, à adopter des systèmes de direction plus relationnels que hiérarchiques. La raréfaction progressive des talents contraint aussi les employeurs à développer des politiques pour s’attacher la fidélité des meilleurs. Coaching, formations des talents émergents et des talents
confirmés, carrières internationales: rien n’est trop beau pour garder les meilleurs. Pour ce qui est de la rémunération, quelles sont vos grandes tendances actuelles en la matière? «La grande tendance que nous constatons dans le secteur financier, sur la place luxembourgeoise, est la montée en force de la performance et du mérite. Chez AXA, ces éléments sont intégrés dans la rémunération des cadres: outre la réalisation d’objectifs collectifs liés à l’entreprise ou partie de celle-ci, l’atteinte d’objectifs individuels définis annuellement détermine une part importante du salaire total. Un plan de rémunération variable à moyen et long terme récompense également les meilleurs talents. Pour nous assurer de la compétitivité de nos packages salariaux, nous participons régulièrement à des benchmarks afin de connaître annuellement notre position en la matière sur le marché luxembourgeois. En ces temps difficiles pour recruter, l’accent est souvent mis sur la rétention des employés déjà en place. Quelle est votre politique en la matière? «Chaque année, nous procédons à une revue des talents en définissant des chemins de carrière avec les formations ou les changements de fonction pour les mettre en œuvre. Notre dimension internationale nous permet aussi de compléter notre politique volontariste de mobilité interne par une mobilité internationale. Par ailleurs, nous privilégions la valorisation de notre personnel et la reconnaissance non pécuniaire au travers d’actions de coaching individuel, de team building, de formation pointue à notre Université AXA ou d’autres grandes écoles de management. Quelles sont les attentes de vos salariés en ce qui concerne le développement des compétences? «Nos collaborateurs, nos intermédiaires sont très soucieux de maintenir leur niveau d’employabilité. Nous avons donc mis sur pied le projet «Jump» (Join Us to Move People), qui est une incitation à grandir, en attachant une attention particulière à la formation professionnelle. Nous accompagnons nos collaborateurs et intermédiaires tout au long de leur parcours pro-
fessionnel et leur offrons la possibilité d’acquérir les connaissances et compétences nécessaires pour progresser de façon continue et construire leur propre développement. Notre Groupe a également mis sur pied, pour nos talents, des formations pointues organisées par AXA University en collaboration avec des Centres Internationaux réputés tels que Insead, IMEDE à Lausanne. Quel est le degré d’adhésion des salariés à l’exercice d’appréciation des compétences? Et les managers? «Le management des prestations, intimement lié à celui des compétences, font partie de notre stratégie RH pour maintenir une forte performance indispensable pour atteindre notre ambition. Dès lors, tout au long de l’année, les collaborateurs et les managers font le point sur leurs prestations, la réalisation de leurs objectifs. Ces entretiens sont des moments privilégiés pour tous et concourent à favoriser l’engagement de chacun à un haut niveau de performance. La formalisation des résultats est réalisée deux fois par an pour tous les collaborateurs. Nous mesurons chaque année leur appréciation au travers d’une enquête menée par le groupe auprès de ses 150.000 collaborateurs. Quelle est votre définition du terme ‘qualité de vie’ au travail? «La qualité de vie au travail se résume au plaisir que l’on éprouve pour l’accomplir. Un bon équilibre entre vie privée et vie professionnelle est un ingrédient essentiel à ce plaisir. L’épanouissement personnel passe par la réalisation d’activités pour lesquelles on acquiert une expertise, une responsabilité claire et aussi une ambiance de travail agréable. L’équilibre personnel, l’hygiène de vie, la pratique de sports sont des éléments qui concourent également à la qualité de vie. A propos de l’égalité des chances, quelles sont les mesures que vous avez mises en place? «Chez AXA Luxembourg, et depuis des années, nous appliquons les principes de respect des valeurs individuelles, la diversité dans différents aspects dont l’âge, la nationalité, l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
paperjam | Février 2009 | management
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