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Manual Procesos de Cambio

Procesos de cambio Di谩gnostico y Desarrollo Organizacional

Capacitaci贸n de Capacitadores Manual de Facilitaci贸n

漏 2015 Metaaccion, S.A. Todos los derechos reservados

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Manual Procesos de Cambio

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Manual Procesos de Cambio

Procesos de cambio

Diagnóstico y desarrollo organizacional Certificación de Instructores(as) para Procesos de cambio

Manual de Facilitación Autor Dr. Martin Carnap Facilitador Senior Miembro fundador de Metaaccion, S.A. Redacción y edición Dr. Martin Carnap Licda. Nayezda Ossa Diseño Francinie Esquivel Lugar San José, Costa Rica Marzo 2015 Aviso de uso de materiales: Todas las partes de esta obra están sujetas a derechos de autor. Metaaccion ha creado su metodología para facilitar procesos de cambio e innovación. Agradecemos el uso de materiales y equipos de las marcas: PinPoint®, Neuland® para equipos de facilitación, y Metalog® Tools para las tareas de interacción o proyectos de aprendizaje. La idea del cuestionario con factores de efectividad y clima laboral fue tomada de Zimmermann (2011)1 y adaptada a procesos de cambio. El método para Procesos de cambio - Diagnóstico y desarrollo organizacional y la plataforma electrónica e-meta, fueron desarrollados por Metaaccion, S.A. El método utiliza herramientas y metodologías de las tres marcas y más de 20 años de experiencia de facilitación profesional del autor. No se permite la reproducción de este manual para fines comerciales. La Certificación permite el uso confidencial de los contenidos, da acceso a la plataforma electrónica para gestionar campañas de entrevistas, crear el informe y facilitar eventos grupales para la formación de equipos efectivos, con sesiones e-meta preparadas según los temas. 1

Arthur Zimmermann 2011: Kooperationen erfolgreich gestalten: Konzepte und Instrumente für Berater und Entscheider.Gebundene Ausgabe Verlag Schäffer-Poeschel, p. 287-289

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Prólogo

Organizar y organización implican crear orden, confiabilidad, previsibilidad, contabilidad, predicción, condiciones para la cooperación productiva y sostenible en todas las áreas de la vida laboral. Pero esto es solamente una cara de la moneda. La complejidad y los cambios exigen evaluación y adaptación de la forma de organizar. El aprendizaje se asocia con cambio, apertura, sorpresa e incertidumbre temporal, en búsqueda de nuevas rutinas de organización. Tanto la entrevista dinámica, como el informe de la reflexión y el trabajo grupal interactivo, se basan en una visión sistémica humanista y en la confianza en las capacidades creativas de las personas. El propósito de la combinación de estos tres elementos es lograr que el diálogo entre personas y grupos sea eficiente, eficaz, significativo, productivo, integrador, formativo, motivador, creativo y placentero. Además, orienta hacia acuerdos y decisiones consensuadas para acciones necesarias, respetando e incluyendo en el proceso todos los puntos de vista, inclusive el apoyo especializado cuando se requiere. No dude en realimentar el presente concepto con sus experiencias y comentarios. Marzo 2015, San José, Costa Rica

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Dr. Martin Carnap

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Manual de instructores Procesos de cambio Diagnóstico de comportamiento organizacional

Indice Prólogo

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MÓDULO 1: Diagnóstico comportamiento organizacional ............................. 1. Introducción ....................................................................................................... . . . . . . . . 2. El Diario de Aprendizaje Metaaccion: Competencias de interacción

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y comunicación .................................................................................................................

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2.1 El informe sobre resultados de la encuesta y orientación a acción necesaria........

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2.2 Experiencias de aprendizaje auténtica: Yo – Tú – Nosotros ...................................

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3. El significado y dinámica en áreas clave de innovación .......................

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3.1 Apoyo recíproco .............................................................................................................

12

3.2 Evaluación de experiencia ..............................................................................................

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3.3 Volumen de trabajo ........................................................................................................

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3.4 Distribución de funciones ..............................................................................................

13

3.5 Transparencia y confianza ..............................................................................................

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3.6 Libertad de expresión .....................................................................................................

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3.7 Cultura de innovación ....................................................................................................

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4. Apertura, intervención y cierre para la reflexión grupal ............................. 15 4.1 Creación de una plantilla grafica para trabajo grupal ....................................................

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4.2 Conducción del proceso para captar las contribuciones ........................................

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4.3 Identificación de los puntos críticos y su abordaje .........................................................

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Indice MÓDULO2: Procesos de cambio y uso de herramientas....................................... 18 5. La plataforma e-meta para facilitadores .................................................... 18 5.1

Configurarla identidad de mi cuenta ............................................................................

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5.2

Instalar proyectos y el enfoque del cuestionario .........................................................

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5.3

Gestionar aplicaciones para un grupo de participantes ..............................................

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5.4

Crear el diagnóstico y el Diario de aprendizaje ............................................................

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6. El cuestionario: Diagnóstico organizacional ....................................................

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6.1

Diagnóstico en el contexto y con orientación a objetivos ...........................................

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6.2

Énfasis en reflexión y conclusiones propias .................................................................

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7. Tareas y metáforas de interacción para los temas tratados ..................

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7.1

Apoyo reciproco con "Puente de Leonardo"o "Ecopoly" ...............................................

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7.2

Evaluación de experiencias con "Catapultas"o "CultuRally”

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7.3

Volumen de trabajo con "Complejidad"o"Camino para la Comunicación"..................

30

7.4

Distribución de funciones con "HeckMeck" o "Reacción en Cadena" ........................

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7.5

Transparencia y confianza con"Mercado de Corazones" y "Transporte de la Bola"

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7.6

Libertad de expresión con el "Arte de Comunicación"o"RealityCheck" ............................ 36

7.7

Cultura de innovación con "Carrilanas"o "Tubo de Recolección" ................................

................................

8. ¿Cuáles son lecciones aprendidas en procesos de cambio? ....................... ANEXO I: Presentación del seminario ............................................................................... ANEXO II: Plantillas de facilitación gráfica .......................................................................... ANEXO III: Rotafolios para los proyectos de aprendizaje .................................................. ANEXO IV: Los pósteres sobre las técnicas de facilitación ..................................................... ANEXO V: Plataforma e-meta – paso a paso ...................................................................... ANEXO VI: Evaluación de la actividad .................................................................................. ........................

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Símbolos de Ilustración

Proyecto de aprendizaje

¡Tips para su evento!

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MÓDULO 1:

Diagnóstico de comportamiento organizacional

1. Introducción Cada cambio nos hace sentir inseguridad y genera resistencia. Mientras veo con entusiasmo la oportunidad de conocer algo nuevo, otros lo ven de manera más crítica y cautelosa. Lo nuevo implica verdaderamente riesgos y no es seguro que funcione mejor que lo que tenemos. Nos pide abandonar una rutina cotidiana que nos es familiar, por algo que aún no conocemos. Si ignoro la resistencia o la sobrepaso, esta crecerá. Al observar las reacciones y escuchar los argumentos abrimos espacios para el diálogo activo, respetando la resistencia y usándola como elemento de innovación. Tenemos que encontrar opciones de cooperación en un proceso de aprendizaje para la innovación. Los procesos de cambio implican alinear equipos y por lo tanto aplicar metodologías que fomentan el desarrollo del flujo de pensamiento propio (el Yo), la realimentación efectiva (el Tú) y la generación de soluciones innovadoras a diversas situaciones (el Nosotros). Los y las participantes ganan: • Conocimientos de herramientas técnicas y estrategias de capacitación y comunicación en grupos para facilitar procesos de cambio. • Método de diagnóstico y desarrollo organizacional basados en realimentación y nuevas perspectivas en un proceso consecutivo de ¨aprender haciendo¨. • Competencias de facilitación de pensamiento individual para la cooperación y el diálogo. • Preparación para abordaje dinámico y efectivo de áreas de innovación y desarrollo organizacional. 8

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La efectividad en proyectos y procesos de cambio es un gran reto para las organizaciones y para los sectores con importancia en las economías nacionales. La inclusión necesaria de múltiples actores y niveles, requiere competencias de interacción y comunicación en procesos para alcanzar las metas. La valoración de experiencias de aprendizaje e innovación presenta el potencial para incrementar indicadores duros y blandos de productividad, o para la mejora de la organización, procesos y servicios. Este manual induce a facilitadores y facilitadoras al diagnóstico organizacional vía internet, como una técnica para obtener realimentación efectiva sobre factores laborales y de clima, basada en la percepción del grupo involucrado, para la preparación efectiva de seminarios de desarrollo organizacional. La plataforma electrónica e-meta presenta el informe como un diario de aprendizaje, promoviendo cambios reales y positivos en la forma de pensar y actuar de compañeros, colegas y personas en general. Las plantillas Metaaccion® para facilitación gráfica y las herramientas de interacción de Metalog®, fomentan el desarrollo del flujo de pensamiento propio, la realimentación efectiva entre los participantes y la generación de nuevas soluciones a diversas situaciones. Se dirige a directivos, líderes y formadores profesionales en la industria, empresas de servicios, consorcios, organizaciones diversas e instituciones públicas y privadas. Más beneficios para el y la participante: • Acceso a la plataforma virtual e-meta para gestión de diagnóstico organizacional. • Evaluación de áreas clave de ambiente organizacional a través de la aplicación del cuestionario especializado en línea e-meta. • Informe de encuesta automatizado y altamente confiable para preparar seminarios en menos tiempo, con información profunda y mejor estructura. • Técnicas y herramientas para el abordaje dinámico y efectivo de cada área clave de innovación y desarrollo organizacional. • Métodos para facilitar el pensamiento individual como base para la cooperación y el diálogo. Además reflexión y desarrollo de su propio crecimiento integral como líder facilitador fijando y cumpliendo metas basadas en la auto-evaluación y realimentación. El seminario da a conocer las herramientas, técnicas y estrategias de capacitación para el desarrollo de interacción y comunicación en grupos. Se prepara con una entrevista a los participantes vía Internet, con la finalidad de “aprender haciendo” desde la perspectiva de un futuro participante. La misma entrevista genera un informe en formato de “Diario de aprendizaje” como base para la elaboración grupal en el seminario.

MÓDULO 1:

MÓDULO 2:

Diagnóstico de comportamiento organizacional

Procesos de cambio y uso de herramientas.

Inicia con una apertura dinámica e investigación de resultados del cuestionario. Se usan las plantillas de facilitación gráfica para facilitar la integración grupal y alineación en procesos de cambio. Se muestra la elaboración de hojas de ruta en las áreas de innovación y diseñamos los próximos pasos.

El segundo módulo se enfoca en la gestión de procesos de innovación y desarrollo organizacional a través de la plataforma e-meta. Las y los participantes experimentan el diseño de procesos de facilitación con proyectos de aprendizaje apropiados, con base en las prioridades y el contexto que se muestre en los informes de diagnóstico organizacional. El módulo termina con la práctica de mas tareas de interacción y cómo implementarlas en las diferentes temáticas y contextos laborales.

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2.

El Diario de Aprendizaje Metaaccion:

Competencias de interacción y comunicación

2.1 El informe sobre resultados de la encuesta y orientación a acción necesarias La aplicación del cuestionario a un grupo genera un informe que incluye: (a) los resultados de la priorización de áreas de innovación, (b) promedios y varianza de la ponderación en las áreas claves y (c) la realimentación sobre conocimientos y experiencias diarias del grupo. La presentación de los resultados cuantitativos y calificativos invita a los participantes a interpretar los resultados individualmente, y luego elaborar en conjunto perspectivas y planes concretos de desarrollo. La entrevista interactiva previa, el Diario de Aprendizaje Metaaccion y el seminario, se dirigen a todas las personas que colaboran bajo un enfoque definido. Estos incluyen personas operarias, sus líderes, supervisores, directores, gerentes de proyectos y colaboradores en la red de aprendizaje.

2.2 Experiencias de aprendizaje auténtica: Yo – Tú – Nosotros En los seminarios para el desarrollo de competencias de aprendizaje organizacional, los participantes viven experiencias de aprendizaje auténticas: Yo – Tú – Nosotros. La entrevista invita a evaluar experiencias en forma de introspección. Esta reflexión es la fase inicial:

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Yo aprendo – mi flujo de pensamiento y su documentación es la base del aprendizaje. La plataforma virtual e-meta presenta al participante el contexto y la opción de contribuir con sus conocimientos y experiencias propias. En la segunda fase confrontamos la propia experiencia con la valoración y experiencias de otros miembros del grupo.

Yo extiendo mi horizonte con el flujo de pensamiento de otras personas. El diario de aprendizaje promueve la evaluación y la reflexión de las experiencia de otros. El primer encargo al participante frente al diagnóstico es a nivel individual, y el Diario de Aprendizaje Metaaccion contiene espacios donde éste puede tomar nota de los patrones descubiertos, expresar sentimientos y elaborar propuestas individuales.

Yo gano conocimientos con el uso crítico de todos los pensamientos. Las plantillas diseñadas para cada una de las áreas clave del cuestionario (áreas de ambiente organizacional) y los proyectos de aprendizaje (dinámicas grupales seleccionadas), promueven una base entre los y las participantes para el desarrollo de competencias deseadas de interacción y comunicación en la organización.

Al facilitar este proceso de formación, los participantes desarrollan mejores actitudes y destrezas de comunicación, aprendizaje acelerado y colaboración. El cuestionario, el diario de aprendizaje, las plantillas y los proyectos de aprendizaje permiten que todos se manifiesten, estableciendo una atmósfera de escucha mutua y garantizando que las decisiones sean respaldadas por todos y propiedad de todos. Esto crea y mejora las condiciones para la entrega de productos y servicios de excelente calidad para clientes internos y externos.

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3.

El significado y dinámica en áreas clave de innovación 3.1 Apoyo recíproco El apoyo recíproco significa colaboración mutua entre las partes involucradas en un proceso; Implica impulsar mis acciones inmediatas por la reflexión sobre metas a futuro. El apoyo recíproco amplía los alcances en el área laboral y de vivencia. Es uno de los principios de vida en la naturaleza para conservar la especie. Se conocen muchas evidencias entre insectos, peces, aves, reptiles y mamíferos, sobre actividades de cacería en conjunto, de medidas de seguridad para débiles, cuidado a heridos, crianzas y protección a los más viejos. La ventaja del apoyo recíproco consiste en el incremento –como efecto secundario– de la autoestima e independencia de individuos; el pensamiento, el aprendizaje y el alcance de objetivos en forma sostenible. El apoyo recíproco es la respuesta al modelo de “individuo autónomo” y de “competitividad humana”. Es diferente a la caridad, que prioriza el beneficio del otro y al egoísmo, que sobreestima los intereses propios.

NOTA: Esta es una vista previa del manual instructivo de "Procesos de cambio: Diagnóstico y desarrollo organizacional. El manual completo se entrega a cada participante en el seminario.

Información e inscripciones: metaaccion.com/proximos-seminarios-pc/

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Esta e suna vista previa del manual instructivo de "Procesos de cambio: Diagnóstico y desarrollo organizacional". El manual completo se entr...

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