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SEGUN DO PARCIA L

LOS SUELDOS Y SALARIOS A QUIÉN DEBE PAGARSE A quién realiza el trabajo lícito A quién presta sus servicios y a quién ejecuta la obra suele depositar en la cuenta otros pueden cobrar los sueldos y salarios sólo si tienen un poder.


Poder general: Es cuando el titular da la autorización para todas las cosas. Poder especial: Cuando el titular da el poder para que le represente en una determinada actividad. Donde se debe pagar La ley dice que se debe pagar en el lugar donde se prestan los servicios o en el lugar donde se ejecuta la obra. No se debe pagar No pagar en lugares donde se venda bebidas alcohólicas. PAGO El pago de la remuneración sueldo salario tiene que ser en moneda de curso legal el dólar americano y no se para en bienes, créditos, etc. Los sueldos y salarios son créditos privilegiados de primera clase que el empleador primeramente deberá pagar Los sueldos y salarios. LA RETENCIÓN LIMITADA DE LA REMUNERACIÓN POR EL EMPLEADOR El empleador podrá retener de Los sueldos y salarios por cuenta de anticipos o por cuenta de artículos producidos en la empresa Sólo hasta el 10% del importe de cada mes. INEMBARGABILIDAD DE LA REMUNERACIÓN Las remuneraciones son inembargables no puede retirar el pago de una deuda. Excepción: sólo para las pensiones alimenticias se puede descontar del salario o sueldo a los padres que no tengan a los hijos estudiando Hasta ningún tipo de ingreso no puede trabajar los hasta los 23 años.

GARANTÍAS PARA PARTURIENTAS Dos semanas antes del parto no tiene derecho para que se le descuenten ninguna cantidad de dinero de su remuneración ni 6 semanas posteriores al parto. CONDENA AL EMPLEADOR MOROSO El empleador que no pague si hubiese sido necesario entablar una acción judicial pertinente se condenará al triple del equivalente del monto total de la remuneración de los 3 meses anteriores. SI EL EMPLEADOR NO PAGA Lo que manda la ley se le considera un término de 5 días para que pague si el empleador no paga se le sanciona con el 100% de recargo de la obligación determinado y se le deberá pagar frente La autoridad entrar del término de tres días a la fecha del mandamiento de pago.


UTILIDADES Es un beneficio que comparte el empleador con el trabajador de las unidades propias de la empresa la ley determina un 15%. El 15% se divide en 10% para el trabajador y el 5% para las cargas familiares como son el cónyuge conviviente hijos menores de edad minusválidos para toda la vida. Forma de entrega de las utilidades 1. Por la asociación mayoritaria de los trabajadores o la asociación de trabajadores en el sector público. 2. Empleador No tendrá derecho a utilidades 1. Los artesanos quién se relacionan con los artesanos operarios y aprendices 2. Aquellos trabajadores que hayan recibido sobresueldos o gratificaciones que esté igual al 15% incluso superior al 15%.

Las utilidades no se consideran remuneración Por lo tanto no se considera tomadas en cuenta ni para el seguro social ni para los impuestos se recibe en forma líquida. Plazos para el pago de utilidades Se pagará dentro del plazo de 15 días a contar desde la fecha de liquidación de utilidades que debe hacerse hasta el 31 de marzo de cada año es decir desde el primero de abril hasta el 15 de abril. Hasta el 15 de abril la asociación de trabajadores paga las utilidades o el empleador. Si al 15 de abril no cobra se espera 15 días y si a los 30 días No cobra pasa al Banco Central esta espera un plazo de 12 meses para que el trabajador cobre y si no cobra pasas la dirección Regional del trabajo y designará a quien tenga la necesidad. Sanción por declaración de falsas utilidades La sesión corresponde de 10 a 20 salarios básicos unificados el valor de esta multa servirá para incrementar el 15% de la utilidad de los trabajadores. Garantías para la participación de utilidades  Las utilidades son inembargables excepto las pensiones alimenticias de los hijos.  Las utilidades deben ser pagadas en dinero no en bienes.  En moneda de curso legal.


 En los plazos determinados por la ley del 1 al 15 de abril.  Por el hecho de haber trabajado aunque sea un día tiene derecho a utilidades. Dudas Serán resueltas o pedidas al Ministerio de trabajo REMUNERACIONES ADICIONALES 1. Décimo tercer sueldo 2. Décimo cuarto sueldo

DÉCIMO TERCER SUELDO Corresponde a la doceava parte de la remuneración que hubiera recibido el trabajador durante el año se paga del 1 hasta el 24 de diciembre. No constituye un ingreso para el seguro social ni se toma en cuenta para el pago de impuesto a la renta es líquido el décimo tercer sueldo se podrá mensualizar los trabajadores que no hayan trabajado todo el año tienen derecho a la parte proporcional. DÉCIMO CUARTO SUELDO Es una remuneración básica unificada para el trabajador en general se pagará hasta el 15 de marzo en la región costa e insular y hasta el 15 de agosto en la región sierra y amazónica. El décimo tercero y décimo cuarto sueldo se pagan a los trabajadores tanto activos como pasivos. VACACIONES Todos los trabajadores tienen derecho a 15 días de vacaciones y si ha cumplido 5 años con el mismo empleador tendrá derecho a un día por cada año hasta completar los 15 días Es decir 30 días. Menores de edad Los trabajadores menores de 15 hasta 18 años tienen derecho a 20 días de vacaciones mensuales. Vacaciones cada año se puede acumular hasta 3 años hace Q tivamente en el sector privado en el sector público no se puede acumular las vacaciones. Periodo de vacaciones Se determina de acuerdo a lo establecido en el contrato de trabajo a la necesidad del lugar de trabajo. Pago de vacaciones


Se tomará en cuenta la 24ava parte de lo recibido por el trabajador Durante un año completo de trabajo estas son pagadas por el empleador. Se debe pagar con anticipación la remuneración. Postergación de las vacaciones por el empleador El empleador puede pedir que se quede al trabajador porque no hay quién realiza el mismo trabajo pero si hay alguien que lo reemplace y no lo deja tomar sus vacaciones se le sancionará con el 100% de recargo. Se reemplazó al trabajador que maneja fondos Ellos pueden conseguir su reemplazo tiene una responsabilidad solidaria con El reemplazo pero si el empleador no quiere el trabajador se inhibe de toda responsabilidad. POLÍTICA DE TRABAJO Y SALARIO SALARIO BÁSICO UNIFICADO (SBU) Se denomina de esa manera a partir del 1 de enero del 2000 donde se unifico el decimoquinto sueldo y el décimo sexto sueldo y se unificaron los componentes salariales es decir los bonos. POLÍTICA SALARIAL CONSEJO NACIONAL DE TRABAJO Y SALARIO Se le constituye como un órgano tripartito de tipo consultoría y técnico que pertenece el Ministerio de trabajo Tiene como objetivo el diálogo social sobre la política de trabajo y salario para que se cumplan Nace una norma secundaria que emite el Ministerio de trabajo. Tripartito: 1. Un vocal corresponde al Ministerio de trabajo 2. Un vocal representan los trabajadores tienen suplente 3. Un vocal representa los empleadores tienen suplente Consultorio: de consulta realiza investigaciones. Técnico: toma en cuenta la parte económica del país. Ministerio de trabajo: regenta determina una norma secundaria. Norma secundaria: es posterior al código del trabajo. MINISTERIO DE TRABAJO


Convoca a las dos partes a los trabajadores y empleadores se reúne las tres partes y dialogan y tiene un diálogo social y se llega a un acuerdo determinando la subida del salario básico unificado y si no se autoconvoca a una reunión y de 5 días posteriores. Y si no hay acuerdo o no se reúnen inmediatamente el Ministerio de trabajo eleva la remuneración del salario básico unificado en base al índice de precios al consumidor. Consejo nacional de trabajos y salarios tiene ayuda de: 1. Comisiones sectoriales 2. Unidad técnica de salarios Atribuciones del Consejo Nacional de trabajo y salarios Asesorar al Ministerio de trabajo en el señalamiento de la remuneración y en la aplicación de la política salarial acordes con la realidad que permite el equilibrio entre el factor productivo y la mira al desarrollo del país para que se cumpla tendrá su Norma se denominará reglamento del Consejo Nacional de trabajo y salario. Obligaciones del trabajador y del empleador con el Consejo Nacional De Trabajo Y Salario Obligados a proporcionar la información que fuera requerida para el cabal cumplimiento de sus funciones. COMISIONES SECTORIALES 1. Vocal nombrado por el Ministerio de trabajo 2. Vocal nombrado por parte del trabajador 3. Vocal nombrado por parte del empleador Tiene como objetivo el proporcional al consejo nacional de trabajo de salarios la fijación y revisión de Los sueldos y salarios de los trabajadores para que este efecto en mar que su gestión dentro de las políticas y orientaciones que dicta el Consejo Nacional de trabajo y salario tendientes a la modernización y la adaptabilidad a la simplicidad del régimen salarial considerando aspectos de eficiencia y productividad. Son convocados con 3 meses de anterioridad convocados en el mes de agosto. Para la fijación del sueldo y salario las comisiones salariales tomarán en cuenta los siguientes aspectos: 1. Que el sueldo y salario base para satisfacer las necesidades normales de la vida de los trabajadores considerándola como jefe de familia y atendiendo las condiciones económicas y sociales de la circunscripción territorial para la que fuera a fijarse. 2. Las distintas ramas generales de la explotación Industrial agrícola mercantil en relación con el desgaste de energía bioquímica que atentan la naturaleza del trabajador. 3. El rendimiento efectivo del trabajo.


4. Sugerencias y motivaciones de los interesados: empleados y trabajadores. Las comisiones sectoriales entregan el informe y determina la subida de la remuneración. APELACIÓN Seda en el término de tres días ante el Consejo Nacional de trabajo y salario. UNIDAD TÉCNICA DE SALARIOS  Recopila y evalúa todos los datos que se presentan por las comisiones sectoriales sobre las políticas de    

trabajo. Recopila todos los datos e informes sobre salarios mínimos. Lleva estadísticas generales y clasificar la fijación de sueldos y salarios mínimos. Planifica y orienta la política seguir sobre sueldos y salarios. Esta unidad técnica interviene en la publicación de la fijación de sueldos y salarios básicos unificados en el registro oficial. TERMINACIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Aspectos generales 1. Por las causas previstas en el contrato. 2. Por acuerdo de las partes. 3. Por la conclusión de la obra período de labor o servicio objeto del contrato. 4. Por muerte o incapacidad del empleador o extinción de la persona jurídica contratante si no hubiera representante legal o sucesor que continúe con la empresa o negocio. 5. Por muerte del trabajador o incapacidad permanente o total para el trabajador. 6. Por caso fortuito o fuerza mayor que imposibilite el trabajo como incendios terremotos tempestades explotación plagas del campo Guerra y en general cualquier otro acontecimiento extraordinario que los contratantes no pudieren prever o qué previsto no pudieran evitar. 7. Por voluntad del empleador 8. Por voluntad del trabajador. 9. Por desahucio (aviso de que no se va a firmar el contrato de trabajo) presentado por el empleador o trabajador. CAUSAS POR LAS QUE EL EMPLEADOR DA POR TERMINADO EL CONTRATO DE TRABAJO Es una terminación unilateral debe pedir el visto bueno al Ministerio de trabajo. 1. Por faltas repetidas e injustificadas de puntualidad y asistencia al trabajo por abandono de este por un tiempo mayor a 3 días consecutivos sin causa justa y siempre que dichas causas se hayan producido dentro de un período mensual de labor.


2. Por indisciplina o desobediencia es grave a los reglamentos internos legalmente aprobados. 3. Por falta de probidad o por conducta inmoral del trabajador. 4. Por injurias graves irrogados al empleador su cónyuge o conviviente en unión de hecho ascendientes o descendientes o a su representante. 5. Por ineptitud manifiesta del trabajador respecto a la ocupación o labor a la cual se comprometió. 6. Por denuncias injustificadas contra el empleador respecto de sus obligaciones en el seguro social más justificado la denuncia quedará asegurada la estabilidad del trabajador por dos años en trabajos permanentes. 7. Por no acatar las medidas de seguridad prevención e higiene exigidas por la ley por sus reglamentos o por la autoridad competente o por contrariar sin debida justificación las prescripciones y dictámenes médicos. CAUSAS POR LAS CUALES EL TRABAJADOR DA POR TERMINADO EL CONTRATO DE TRABAJO 1. Por injurias graves ingeridas por el empleador sus familiares o representantes al trabajador su cónyuge o conviviente en unión de hecho ascendientes o descendientes. 2. Por disminución o por falta de pago o de puntualidad en él abono de la remuneración pactada. 3. Por exigir el empleador que el trabajador ejecute una labor distinta de la convenida salvo en los casos de urgencias previstas en la ley. CASOS EN LOS QUE EL EMPLEADOR NO PUEDE DAR POR TERMINADO EL CONTRATO DE TRABAJO 1. Por incapacidad temporal para el trabajo proveniente enfermedad no profesional del trabajador mientras no exceda de un año. 2. En caso de ausencia motivada por el servicio militar o el ejercicio de cargos públicos obligatorios. 3. Por ausencia de la trabajadora fundamentado en el descanso obligatorio de acuerdo a lo señalado en la ley. 4. Cuando los trabajadores se encuentran en tiempo de vacaciones. CASOS EN LOS QUE EL EMPLEADOR NO PUEDE DAR POR TERMINADO EL CONTRATO DE TRABAJO EN CASO DE LA ENFERMEDAD NO SEA PROFESIONAL. El empleador no podrá despedir intempestivamente al trabajador durante el tiempo que esté padeciera enfermedad por no profesional que lo inhabilite del trabajo mientras que éste no exceda de un año. OBLIGACIÓN DEL TRABAJADOR QUE HUBIERA RECUPERADO SU SALUD


• Tiene un plazo de 30 días para avisar al empleador de su regreso al trabajo y si no regresa a su trabajo en el plazo de 30 días pierde el trabajo y la liquidación. • El trabajador tiene la obligación de comunicar su enfermedad en un plazo de 3 días y si no avisa en 3 días Se presume que no existe enfermedad. • Verificar la enfermedad de trabajo Se puede verificar hasta con tres médicos el primero del trabajador el último pagado verificar la enfermedad de trabajo Se puede verificar hasta con tres médicos el primero del trabajador el último pagado por el empleador. INDEMNIZACIÓN POR NO RECIBIR AL TRABAJADOR La ley dispone que el empleador debe indemnizar a pagar 6 meses de remuneración más todos los derechos que le corresponden a más de esto deberá pagar todos los gastos judiciales del juicio que se entabló. EN CASO DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO Si el trabajador no es oriundo de lugar de trabajo el empleador tendrá que darle dinero necesario para el retorno a su domicilio. CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO Se denomina: “contrato colectivo pacto colectivo es el convenio celebrado entre uno más empleadores asociación de empleadores y una o más asociación de trabajadores legalmente constituido, con el objeto de establecer las condiciones o bases conforme a las cuales han de celebrase en lo sucesivamente entre empleados y trabajadores los contratos individuales de trabajo son absorbido por el pacto colectivo”. ASOCIACIÓN CON LA QUE DEBE CELEBRAR DEL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO 1. En el sector privado varias asociaciones: Que tenga la mitad más una es decir 50 más 1. 2. En el sector público una asociación. Firmamos la asociación de diversas ramas CAPACIDAD PARA CONTRATAR ASOCIACIÓN DE TRABAJADORES Representante de los trabajadores justificar su presencia mediante el nombramiento legalmente concedido y exista un Estatuto del asociación de trabajadores quiere termine Empleador


• Si empleador es una persona natural de justifica conforme al derecho como común: cédula de identidad, papeleta de votación ante el autoridad y que no caiga en incapacidad de generales. • Si es un asociación ellos justificar a su presencia con el representante que presente su nombramiento legal y sus documentos habitantes: cédula y papeleta de votación. FORMALIDAD DEL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO Será por escrito y no elaborar a la asociación de trabajadores se presenta ante la autoridad y el director regional de trabajo y si este no se encuentra se descentraliza y se presentó al inspector de trabajo por triplicado (tres copias). Contendrá entre lo principal: 1. Las horas de trabajo tomando en cuenta el lugar de trabajo. 2. El monto de la remuneración: categoría. 3. La intensidad y calidad del trabajo. 4. Los descansos y las vacaciones de acuerdo la necesidad. 5. El subsidio familiar y las demás condiciones que estipule las partes. ÁMBITO DE APLICACIÓN DEL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO Si aplica en las empresas la dependencia que firma el contrato colectivo. DURACIÓN DEL CONTRATO COLECTIVO 1. Por tiempo indefinido: cada dos años revisión el contrato hasta el la muerte. 2. Por tiempo fijo: mínimo 2 años. 3. Por tiempo de duración de una empresa o de una obra de terminada. DETERMINACIÓN DE NÚMERO DE TRABAJADORES QUE CONFORMAN LA ASOCIACIÓN La Asociación estará constituir a por mínimo 30 trabajadores 15 principales y 15 suplentes. 1. PRESENTACIÓN DEL CONTRATO COLECTIVO - TRÁMITE Trámite La Asociación de trabajadores presenta el proyecto de contrato colectivo de trabajo al director regional de trabajo este descentraliza a la inspección de Trabajo esta recibe y acepta el trámite y notifica al empleado en el término de 48 horas. Posteriormente se dan la negociación de 15 días plazo.


2. NEGOCIACIÓN Las negociaciones se da posterior a la notificación en un plazo de 15 días. Tiene un plazo máximo de 30 días la negociación pero puede pedir prórroga de 30 días más. En la negociación no puede negociarse sobre beneficios mayores a los queda la ley tales como el mandato constituyen 2, 4, 8.  

Se prohíbe pago de indemnizaciones por despido intempestivo incluido los dirigentes sindicales. Estimulación de vacaciones y la décimo tercero y décimo cuarto remuneración en cuantías o valores

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superiores a las que dispone la ley. Días feriados y de descanso obligatorio no establecido en el ley. Días adicionales y vacaciones fuera de lo señalado en la Ley. Calculo de las horas suplementarias o de tiempo extra ordinario sin considerar la semana integral. Los montes correspondiente a las indemnizaciones por renuncia voluntaria para a cogerte a la jubilación.

En caso de que no haya negociación. 3 TRIBUNAL DE CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE Transcurrido el plazo de 30 o 60 días las partes entregan o someten al conocimiento o resolución del Tribunal de conciliación y arbitraje. Está constituido este Tribunal 2. Un vocal que represente del empleador y suplente. 3. Un vocal que represente la Asociación de trabajadores y un suplente. 4. El inspector de trabajo o director de regional de trabajo - presidente no hay suplente. RECLAMACIÓN Contendrán la reclamación lo siguiente 1. Designación del autoridad ante quien se propone la reclamación. 2. Nombres y apellidos de los reclamantes, quienes justifica su calidad con las respectivas credenciales. 3. Nombre y resignación del requerido empleador con indicación de lugar donde será notificado. 4. Los fundamentos de hecho y de derecho de la reclamación señalando con precisión los puntos, artículos o cláusulas materia del contrato en negociación, con determinación de aquellos sobre los que existen acuerdos y los que no han sido convenidos. 5. La designación y aceptación de las vocales principales y suplentes que integran el tribunal de conciliación y arbitraje. 6. Comprar domicilio legal para las notificaciones que correspondan a las comparecientes y a los vocales designados punto con el libelo se acompañarán las pruebas e instrumentos que disponga.


Documento ante la autoridad inspector o director este deberá notificar en 24 horas al requerido y se le da a este requerido un término de tres días para que conteste. CONTESTACIÓN DE LA RECLAMACIÓN 1. Designación de la autoridad ante quién comparezca en directo lo inspector. 2. Un pronunciamiento expreso sobre las retenciones del reclamante con indicación categoría de lo que admite o niega. 3. Todas las excepciones que se deduzca contra las pretensiones del reclamante. 4. Designación y aceptación de las vocales principales y sus suplentes que integral al tribunal de conciliación y arbitraje. 5. Domicilio legal para las notificaciones que corresponda al compareciente y a los vocales designados. Al escrito de contestación se acompañar a las pruebas instrumentos de que disponga el demandante y dos documentos que acrediten su presentación si fuera el caso. 4. AUDIENCIA DE CONCILIACIÓN Esta audiencia la representa el Tribunal de Conciliación y arbitraje mediante el Inspector Notificación Este señala la fecha y ahora y notifica a las partes con 8 días de anterioridad. A la fecha y hora determinada tienen que acudir las dos partes, tienen 10 minutos para llegar como máximo y si no llegan en 10 minutos no hay audiencia. Si llegan a un acuerdo se llama a las partes y firman. Si no hay firma se pasa al término de indagación.

5. TERMINO DE INDAGACIÓN Y RESOLUCIÓN Si no hay firma el Tribunal concede un término de 6 que se abra la etapa de indagaciones decir las partes presenta sus propuestas. Terminado los días resolverán el problema el tribunal para lo cual tiene un término de tres días. Está resolución causa ejecutoria y ahí termina y se firma el contrato y empieza los efectos: obligaciones, derechos y sanciones. Se prohíbe al empleador el despido de los trabajadores y en caso de que lo hiciera se acogerá a una sanción económica de sueldo o salario de 12 meses más todos los beneficios que demanda la ley por despido. DURACIÓN DEL CONTRATO


Tiempo fijo: mínimo 2 años Tiempo indefinido: no hay fecha final Tiempo de duración de la obra Debe existir una revisión en los primeros 2 años del contrato colectivo cuando esté supera los 2 años para esto hay necesidad de que se pida una solicitud. SOLICITUD A LA AUTORIDAD COMPETENTE Debe ser presentada con fecha de anterioridad antes de 60 días antes de que se cumpla los 2 años. Asociación de trabajadores presentan la solicitud y se da la revisión y se hace los cambios y se firma ante la autoridad. INCUMPLIMIENTO DEL CONTRATO COLECTIVO Primero de terminar que dispone estatutos, normas, leyes y la parte que no ha dado cumplimiento tienen dos caminos. 1. No acatar los recuerdos 2. Exigir el cumplimiento con indemnización TERMINACIÓN DEL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO 1. 2. 3. 4.

Por causas legalmente establecidas en el contrato. Por acuerdo de las partes. Por la conclusión de la obra, periodo de labor, servicios objeto del contrato. Por muerte o incapacidad del empleador lo extinción de la persona jurídica contratante si no hubiera

representante legal o sucesor de continúe el negocio. 5. Por caso fortuito o fuerza mayor que imposible el trabajo como incendios, terremotos, Tempestad, plagas del campo, etc. OBLIGATORIEDAD DEL CONTRATO COLECTIVO Será obligatorio cuando el contrato haya sido celebrado por las dos terceras partes tanto empleadores como trabajadores que pertenece a la asociación de trabajadores y estén organizados. Se puede pedir que se resolviera por decreto Ejecutivo la firma del contrato de forma obligatoria. Trámite 1. Se presenta una solicitud al director regional del trabajo y la petición es la firma del contrato colectivo de trabajo obligatorio razón de encontrarte organizados ambas partes. 2. Se presenta la solicitud la ley de terminar que en los 15 días siguientes a la publicación tiene derecho a presentar oposición. 3. Pasado los 15 días inmediatamente el director regional de trabajo tiene dos caminos: uno aceptan la firma del contrato en sentido obligatorio y dos no acepta.


4. Se emite la resolución y se envía al ministro de Trabajo el mismo que recibe y hace nuevamente su análisis correspondiente y de inmediato envía al presidente de la República y expedirá a el correspondiente decreto Ejecutivo declarado obligatorio el contrato colectivo también determina el tiempo de duración que no puede ser menos de 2 años ni acceder a de 2 años. 5. Tiene que ser publicado en el registro Oficial. Aplicación 

Se aplicará el contrato en las instituciones que han hecho tal petición y acogerán los contratos individuales de trabajo.

Mi materia  
Mi materia  
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