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Año 2014

Líderes Mercantil en Acción Contenido Introducción

.…….... 2

¿Qué mide el Estudio de Clima Organizacional?

.…….... 3

¿Cómo impactar el Clima Organizacional .…….... 5 en mi área de trabajo? Sugerencias o Comentarios

.…….... 13

Anexos: Definiciones de Dimensiones, Variables y Subvariables

.…….... 14


Introducción

La optimización del clima organizacional, es posible y tiene una mayor oportunidad de ser exitosa, si se ejecuta de manera organizada, por ello, se considera relevante la elaboración de un plan de acción, el que permitirá establecer claramente: dónde fijar foco, qué debe hacerse y cuándo, quién será responsable del proceso, así como lo que se necesitará para lograrlo. La generación de cambios en el clima organizacional requiere Compromiso, Planificación, Determinación y Persistencia por parte de quienes deciden hacerlo, pero los resultados producto de los esfuerzos realizados, proporcionan importantes gratificaciones y bienestar, tanto a los miembros de los equipos de trabajo como a sus líderes. El presente material, pretende suministrarle información orientada a facilitarle emprender la importante labor de hacer del área que lidera, un mejor lugar de trabajo.

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¿Qué mide el Estudio de Clima Organizacional?

Mide el comportamiento de los líderes y las prácticas de la organización en materia de gestión de personal…

Confianza Credibilidad

Respeto

Imparcialidad

• Información

• Desarrollo

• Equidad en la

• Accesibilidad

• Reconocimiento

• Coordinación

• Participación

• Delegación

• Entorno de trabajo

• Visión

• Vida Personal

remuneración • Equidad en el trato • Ausencia de favoritismo • Justicia en el trato a las personas • Capacidad de apelación

• Confiabilidad • Honestidad

Camaradería

• Fraternidad • Hospitalidad del

lugar • Hospitalidad de

las personas • Sentido de

Orgullo

• Orgullo del

trabajo • Orgullo del

equipo • Orgullo de la

empresa

equipo

…así como la relación de las personas con sus compañeros, el sentimiento hacia el trabajo que se realiza, los miembros del equipo y la empresa. © Modelo de Clima Organizacional propuesto por Great Place to Work® Institute, Derechos Reservados

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¿Qué mide el Estudio de Clima Organizacional?

Una organización con excelente Clima Laboral es donde…

...usted CONFIA en las personas para quien trabaja...

Líder

Empleado Trabajo

Compañeros

...siente ORGULLO de lo que hace...

...DISFRUTA de las personas con quien trabaja...

© Modelo de Clima Organizacional propuesto por Great Place to Work® Institute, Derechos Reservados

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¿Cómo impactar el Clima Organizacional en mi área de trabajo? ¿Cómo impactar el clima organizacional en mi área de trabajo?

Es posible impactar el Clima Organizacional del área de trabajo que lidera, para ello, le sugerimos seguir una estrategia:

Plan de Acción s pasos: co ti ác pr 5 en o el éñ is D

1.

dos Consultar los Resulta

2. Analizar

los Resultados

3. Elaborar

Plan de Acción

4. Ejecutar

Plan de Acción

5. Realizar

Seguimiento

5


¿Cómo impactar el Clima Organizacional en mi área de trabajo? ¿Cómo impactar el clima organizacional en mi área de trabajo?

1.

Consultar los Resultados

El primer paso para generar el Plan de Acción, es consultar los resultados publicados en el servicio: Resultados de Clima Organizacional de mi Unidad Clima Organizacional

Es importante reseñar que para resguardar la Confidencialidad de las Respuestas suministradas por cada uno de los Colaboradores, los resultados se muestran para Grupos de Trabajos, de acuerdo al siguiente esquema:

Resultados de Clima Organizacional de mi Unidad

Si el número de trabajadores que respondieron la encuesta es igual o superior a 8, apreciará los resultados particulares de su unidad. Si el número de personas que respondieron la encuesta es igual o inferior a 7, apreciará los resultados que corresponden a la unidad inmediatamente superior a la que se encuentra adscrito, donde sus resultados consolidan.

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¿Cómo impactar el Clima Organizacional en mi área de trabajo?

2.

Analizar los Resultados

Los resultados obtenidos por su unidad en cada dimensión, variable y subvariable, son producto de comparar los resultados de Mercantil, con las demás empresas del mercado y se interpretan a partir de la siguiente escala: Escala de Valoración

Interpretación de los Resultados

Excelente

Excepcional

Muy Alta

Muy sobresaliente, pocas veces superado

Alta

Superior al habitual

Media (+)

Superior dentro del rango habitual

Media (-)

Inferior dentro del rango habitual

Requiere Atención Atención prioritaria

Inferior al habitual Por debajo de lo esperado

Identifique sus fortalezas y las áreas para establecer mejoras. Seleccione las variables sobre la que establecerá foco. Considere las Prioridades Sugeridas, las mismas son producto de un análisis de sensibilidad, el que considera la totalidad de sus resultados y selecciona las áreas en las que puede centrar su atención, por considerarlas como potenciadoras de cambios en el clima organizacional de su unidad de trabajo. 7


¿Cómo impactar el Clima Organizacional en mi área de trabajo?

3.

Elaborar Plan de Acción

Tome nota de las siguientes recomendaciones para el momento en que elabore su Plan de Acción:

Concéntrese en unos pocos aspectos: Prioridades Áreas Foco Considere incluir en el plan solo aquellas acciones que realmente pueda ejecutar Involucre a su equipo de trabajo en la elaboración y ejecución del Plan de Acción Plasme por escrito el plan y revise los avances periódicamente

Clima Organizacional en

la Práctica Guía con sugerencias para impactar positivamente el ambiente de trabajo en Mercantil

Realice de manera consecutiva las acciones que se proponga y manténgalas en el tiempo Apóyese en el material Informativo disponible en el Portal: Clima Organizacional en la Práctica

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¿Cómo impactar el Clima Organizacional en mi área de trabajo?

Elaborar Plan de Acción

3.

Al tener definidas las áreas en las que centrará su atención y las actividades que ejecutará para optimizarlas, emplee la plantilla Plan de Acción, rellene el formato con detalle y manténgalo en un lugar visible. Plan de Acción "Clima Organizacional" Fecha:

/

/

Instrucciones 1. Guarde esta Plantilla en su Computador. 2. Revise la Guía "Líderes Mercantil en Acción", la cual contiene un conjunto de pautas y sugerencias que consideramos le serán de utilidad para elaborar su "Plan de Acción". 3. Elabore su "Plan de Acción", y remítalo por medio de un correo electrónico a la Gerencia Planificación de Recursos Humanos, a las personas contacto que se mencionan a continuación: Gabriela Brucker: gbrucker@bancomercantil.com y Mónica Manrique: mmanrique@bancomercantil.com

o l e d o M

Datos de la Unidad y Responsable Empresa:

Unidad:

Responsable:

No.:

1

a l l i t n a Pl Cargo:

Prioridad(es):

Objetivo(s):

Actividades(s):

Cód. Unidad:

Teléfono Ofic. - Ext.:

Carnet No.:

SAP No.:

Plan de Acción

Recurso(s)

Responsable(s):

Inicio

Tiempo Finalización

Seguimiento

Observaciones:

2

3

4

La Plantilla “Mi Plan de Acción” está disponiblle en el Portal Somos Mercantil, en la Información del Servicio de “Clima Organizacional” 9


¿Cómo impactar el Clima Organizacional en mi área de trabajo?

Elaborar Plan de Acción

3.

PRIORIDAD(ES): Mencione cada una de las áreas en las que centrará su atención, para propiciar mejoras en el ambiente de trabajo de la unidad que lidera.

ACTIVIDAD(ES): Detalle cada una de las acciones que se realizarán para alcanzar los objetivos planteados

TIEMPO: Coloque la fecha de inicio y finalización de cada actividad. Además, es necesario que especifique la fecha en la que se hará seguimiento al Plan de Acción. Plan de Acción "Clima Organizacional" Fecha:

/

/

Instrucciones 1. Guarde esta Plantilla en su Computador. 2. Revise la Guía "Líderes Mercantil en Acción", la cual contiene un conjunto de pautas y sugerencias que consideramos le serán de utilidad para elaborar su "Plan de Acción". 3. Elabore su "Plan de Acción", y remítalo por medio de un correo electrónico a la Gerencia Planificación de Recursos Humanos, a las personas contacto que se mencionan a continuación: Gabriela Brucker: gbrucker@bancomercantil.com y Mónica Manrique: mmanrique@bancomercantil.com

Datos de la Unidad y Responsable Empresa:

Unidad:

Cód. Unidad:

Teléfono Ofic. - Ext.:

Responsable:

Cargo:

Carnet No.:

SAP No.:

Plan de Acción No.:

Prioridad(es):

Objetivo(s):

Actividades(s):

Recurso(s)

Responsable(s):

Inicio

Tiempo Finalización

Seguimiento

Observaciones:

1

2

3

4

OBJETIVO(S); Establezca claramente lo que espera mientras más observable planteado, mayores las apreciar cambios.

la meta, exprese lograr. Recuerde, sea el objetivo oportunidades de

RECURSO(S): Enumere aquellos aspectos físicos, tecnológicos que serán necesarios para efectuar el plan.

RESPONSABLE(S): Coloque el nombre de cada una de las personas involucradas con la ejecución del plan

OBSERVACIONES: Reseñe cualquier aspecto adicional que considere importante y resalte las implicaciones que considere puedan presentársele.

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¿Cómo impactar el Clima Organizacional en mi área de trabajo?

Ejecutar Plan de Acción

4.

Esta fase es clave para lograr mejoras en el Clima Organizacional del área de trabajo, por lo que requiere de perseverancia y esfuerzo. Implica pasar del propósito a la acción.

Plan de Acción "Clima Organizacional" Fecha:

/

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Instrucciones 1. Guarde esta Plantilla en su Computador. 2. Revise la Guía "Líderes Mercantil en Acción", la cual contiene un conjunto de pautas y sugerencias que consideramos le serán de utilidad para elaborar su "Plan de Acción". 3. Elabore su "Plan de Acción", y remítalo por medio de un correo electrónico a la Gerencia Planificación de Recursos Humanos, a las personas contacto que se mencionan a continuación: Gabriela Brucker: gbrucker@bancomercantil.com y Mónica Manrique: mmanrique@bancomercantil.com

Datos de la Unidad y Responsable Empresa:

Unidad:

Cód. Unidad:

Teléfono Ofic. - Ext.:

Responsable:

Cargo:

Carnet No.:

SAP No.:

Plan de Acción No.:

Prioridad(es):

Objetivo(s):

Actividades(s):

Recurso(s)

Responsable(s):

Inicio

Tiempo Finalización

Seguimiento

Observaciones:

1

2

3

4

Apóyese en otros líderes, pares, colaboradores, para alcanzar sus objetivos. Identifique sus fortalezas y anticipe los obstáculos que se le puedan presentar. 11


¿Cómo impactar el clima organizacional en mi área de trabajo?

5.

Realizar Seguimiento Regularmente debe revisar el Plan de Acción, identificando las acciones logradas, las no cumplidas, las que han dado resultados positivos y las que no.

Recuerde:

Celebrar siempre los logros obten idos.

Ajustar el Plan de Acción de ser necesario.

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Sugerencias o Comentarios

Para mayor Información y comentarios:

Región

Contacto

Teléfono

Correo Electrónico

Metropolitana

Hedwig Orengo

(0212) 276.25.58

horengo@mercantilseguros.com

Metropolitana

Diana Campos

(0212) 276.22.85

dcampos@mercantilseguros.com

Occidente

Ciranyela Villasmil

(0261) 700.20.33

cvillasmil@mercantilseguros.com

Los Andes

Gladys Andrade

(0276) 348.05.13

gmandrade@mercantilseguros.com

Centro Occidente

Vilmari Yánez

(0251) 710.24.44

vmyanez@mercantilseguros.com

Centro Llanos

Escarla Herrera

(0243 ) 300.20.30

eherrera@mercantilseguros.com

Oriente Sur

Belkis Gutiérrez

(0281) 500.20.56

bggutierrez@mercantilseguros.com

Centro

Dilia Ruiz

(0241) 613.74.63

druiz@mercantilseguros.com

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Definiciones: Dimensiones, Variables y Subvariables

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Definiciones: Dimensiones, Variables y Subvariables

Se mantiene un estilo de comunicación abierta y se le otorga accesibilidad a las consultas de los empleados. Se demuestra ser competente. Se tiene integridad al llevar a cabo la visión expresada.

Confianza Relación de la persona con el líder y las políticas organizacionales

Se respalda el desarrollo profesional y se muestra agradecimiento. Se involucra a los colaboradores en las decisiones que les afectan. Se muestra consideración por los colaboradores como individuos, al tomar en cuenta sus intereses particulares. Permite que cada quien sea “uno mismo”. Se genera una atmósfera socialmente amigable y ambiente de bienvenida. Se fomenta el sentido de familia y de equipo.

Representa el Orgullo por el trabajo personal, por el trabajo individual, por el equipo o por la empresa. Así como, por la organización y su posicionamiento en la comunidad.

Permite que cada quien sea “uno mismo”. Se genera una atmósfera socialmente amigable y ambiente de bienvenida. Se fomenta el sentido de familia y de equipo.

© Modelo de Clima Organizacional propuesto por Great Place to Work® Institute, Derechos Reservados


Definiciones: Dimensiones, Variables y Subvariables

Integridad

Competencia

Comunicación

Cada Dimensión, se encuentra conformada por un conjunto de Variables y Subvariables, las que a continuación le presentamos :

Información

Consiste en promover la comunicación y difundir la información de manera eficiente y oportuna entre los miembros del equipo de trabajo. La meta, es ofrecer a los empleados información sobre políticas, objetivos, eventos, cambios, impresiones y sobre aquello que necesiten conocer y compartir.

Accesibilidad

Se refiere a escuchar a los miembros del equipo de trabajo, promoviendo el acercamiento. Implica ofrecer buen trato y comprensión a las personas. Es importante que las mismas perciban que tienen la libertad de hacer preguntas.

Coordinación

Comprende coordinar personas y recursos de forma efectiva, en dar seguimiento al trabajo que realizan y en la articulación e instrumentación de planes de trabajo para alcanzar la visión propuesta por la organización.

Delegación

Implica dar autoridad a otros, para llevar a cabo actividades específicas en el trabajo. Así como conocer las fortalezas que tienen los colaboradores, permitiendo una delegación de funciones de acuerdo con éstas.

Visión

Consiste en tener una idea clara de hacia dónde debe dirigirse la empresa y cómo lograrlo. Significa interpretar la organización y emplear los conocimientos y experiencia en desarrollar estrategias y actuar.

Confiabilidad

Radica en fomentar la confianza, mediante las relaciones con los empleados. Implica que existe una correspondencia entre el comportamiento y la palabra. Se asocia al cumplimiento de promesas.

Honestidad

Implica que el trabajo se conduce de forma honesta y ética, lo que genera un ambiente de confianza y armonía, garantizando respaldo, seguridad y credibilidad. © Modelo de Clima Organizacional propuesto por Great Place to Work® Institute, Derechos Reservados


Definiciones: Dimensiones, Variables y Subvariables

Se refiere al apoyo que desean recibir los colaboradores para crecer personal y profesionalmente, a la valoración de las oportunidades de entrenamiento y capacitación, así como la disponibilidad de recursos y equipos necesarios para realizar el trabajo.

Reconocimiento

Implica reconocer los logros y el esfuerzo adicional de los colaboradores, significa alentar, motivar y comprometerse, e incluso animar a innovar y a tomar riesgos que podrían generar nuevas ideas para la organización.

Cuidado

Participación

Apoyo

Desarrollo

Abarca el interés que se muestre en las ideas, sugerencias y aportes de los colaboradores y la forma en que los involucra en las decisiones que les afectan.

Ambiente de Trabajo

Se refiere a la preocupación que se demuestra por los colaboradores, al proporcionarles un ambiente de trabajo seguro y saludable, que facilite su desempeño.

Vida Personal

Consiste en reconocer a los empleados como personas, más allá del trabajador, y promover el equilibrio entre la vida personal del colaborador y el trabajo.

© Modelo de Clima Organizacional propuesto por Great Place to Work® Institute, Derechos Reservados


Ausencia Favoritismo

Definiciones: Dimensiones, Variables y Subvariables

Los colaboradores esperan que las decisiones con respecto a ellos estén basadas exclusivamente en aspectos laborales y no en consideraciones personales. La imparcialidad se refleja principalmente en las interacciones personales, en la asignación de actividades o proyectos, en las promociones y hasta cuando se pide ayuda para realizar las tareas.

Justicia

Equidad

Remuneración Es motivo de confianza para los colaboradores, considerar que son compensados de forma adecuada por el trabajo que realizan.

Trato a las Personas

Capacidad de Apelación

Trato a las Personas Que cualquier persona en la empresa, y por ende en su grupo de trabajo, reciba el mismo trato, independientemente de su posición dentro de ella, reafirma un mensaje de inclusión que estimula y compromete a los colaboradores, quienes ya no solo se sienten parte de una empresa, sino de un proyecto de vida.

Los colaboradores esperan que no haya ninguna razón por la que puedan ser discriminados, como sexo, edad, condición socioeconómica u orientación sexual. Los colaboradores deben sentir la más absoluta confianza y tranquilidad para manifestar eventuales desacuerdos y saber que una vez efectuados, serán escuchados y tratados con justicia

© Modelo de Clima Organizacional propuesto por Great Place to Work® Institute, Derechos Reservados


Empresa

Equipo de Trabajo

Trabajo Personal

Definiciones: Dimensiones, Variables y Subvariables

Es el sentimiento de satisfacción del colaborador por su rol particular en la empresa, que se desarrolla a partir de percibir que sus contribuciones son especiales y únicas para la organización.

Es el sentimiento de satisfacción del colaborador por ser miembro del equipo y por los logros de éste. Este orgullo es a la vez el reconocimiento que el éxito de la organización proviene con más frecuencia del trabajo de equipo que de las contribuciones individuales.

Es el sentimiento de las personas frente al papel de la empresa en la comunidad. Proviene de su reputación general o en el sector, de su habilidad para satisfacer las necesidades de los clientes y de su compromiso con la comunidad en la que está localizada.

© Modelo de Clima Organizacional propuesto por Great Place to Work® Institute, Derechos Reservados


Sentido de Equipo

Hospitalidad

Fraternidad

Definiciones: Dimensiones, Variables y Subvariables

Para los colaboradores es reconfortante saber que se pueden desenvolver de forma natural y genuina en su lugar de trabajo, que cuentan con la ayuda de sus compañeros y que la empresa y sus líderes promueven la realización de eventos que les integren.

Del Lugar Que los colaboradores puedan considerar acogedor y entretenido su lugar de trabajo, no es algo menor si se tiene en cuenta que pasan más tiempo en la empresa que en cualquier otra parte.

De las Personas Los colaboradores sienten la hospitalidad del grupo cuando son bienvenidos al llegar a éste o cuando cambian de funciones dentro de la empresa.

Es el reconocimiento que hacen los colaboradores de pertenecer a una empresa donde las personas se sienten en el mismo barco y donde se advierte que los compañeros ponen un esfuerzo comparable en alcanzar los objetivos del trabajo.

© Modelo de Clima Organizacional propuesto por Great Place to Work® Institute, Derechos Reservados


Definiciones: Dimensiones, Variables y Subvariables

La Percepción Global que tienen los trabajadores de su lugar de trabajo, es posible conocerla a través de la respuesta que suministran a la afirmación:

“Tomando todo en consideración, yo diría que éste es un gran lugar para trabajar”

La Gestalt, también es denominada Apreciación General, la misma es independiente de las Valoraciones que otorga cada trabajador al resto de las Dimensiones, Variables y Subvariables que conforman el estudio de Clima Organizacional.

© Modelo de Clima Organizacional propuesto por Great Place to Work® Institute, Derechos Reservados


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