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número 21 / setiembre de 2017

laboral

Cinco errores que no debemos cometer en el planeamiento contractual laboral Por Mauricio Matos, gerente senior de People Advisory Services en EY (Ernst & Young)

Hoy en día existen múltiples aspectos legales que aseguran una adecuada gestión de los recursos humanos y que permiten prevenir y mitigar posibles contingencias con nuestros colaboradores y con los órganos encargados de la fiscalización laboral —Sunat y Sunafil—. En esta idea de gestión preventiva, el trabajo de planeamiento contractual, que consiste en determinar la manera más eficiente y menos contingente de contratar a nuestros colaboradores, resulta un elemento primordial que no siempre es tomado en consideración en las empresas, lo que a larga se traduce en engorrosos procesos judiciales y costosas sanciones administrativas. A continuación, planteamos los cinco errores más comunes en los que solemos incurrir cuando no existe un trabajo preventivo de planeamiento contractual.

Error N° 1: Considerar que los contratos de locación de servicios son menos costosos que un contrato de trabajo La utilización masiva de contratos civiles para vincular a nuestros colaboradores sigue siendo hoy en día el error más común en la contratación laboral. Asumir que resulta más eficiente contratar a un colaborador sin tener que asumir cargas sociales (beneficios sociales y tributos de la seguridad social) nos puede deparar desagradables sorpresas a corto plazo. En efecto, cuando, pese a vincular colaboradores con contratos civiles, nosotros pretendemos ejercer las funciones naturales de todo empleador (organización del trabajo, fiscalización y sanción del mismo) en la práctica lo que tenemos es un contrato de trabajo. Así, en caso de una fiscalización por parte de Sunafil, de Sunat o una demanda judicial, podríamos vernos enfrentados a 42 / MERCADOS&REGIONES

regularizar ingentes sumas de dinero correspondientes a los beneficios sociales y tributos a la seguridad social que en su momento no se pagaron, con la consecuente posibilidad de reconocer estabilidad laboral a un colaborador con quien quizá ya no pensábamos contar en un futuro próximo.

Error N° 2: Utilización masiva de la contratación a plazo fijo El temor a reconocer la estabilidad laboral de un colaborador a quien no hemos conocido todavía lo suficiente ha llevado en los últimos años a la utilización indiscriminada de contratos a plazo fijo o sujetos a modalidad; sin embargo, al celebrar contratos modales solemos olvidar algunos detalles: a) Basta que no redactemos el contrato de manera adecuada y sustentando la causa objetiva que motiva su celebración para que el mismo se convierta en un contrato a plazo indeterminado. b) El exceso en el plazo máximo de contratación o el hecho que no celebremos por escrito el nuevo contrato al vencimiento del anterior también lo convertirán en un contrato a plazo indeterminado. Precisamente en aquellos casos donde el empleador ha querido utilizar la figura de la “no renovación” como una suerte de sanción a los colaboradores, el mal colaborador, a través de una acción judicial, puede recuperar rápidamente su empleo y conseguir su reposición en contra de la voluntad del empleador. En nuestra práctica diaria solemos recordar a los empleadores que muchas veces a nivel judicial es más fácil defender un buen despido que un mal contrato.

021_2017 Mercados&Regiones  

Mercados & Regiones Revista de economía y negocios

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