Issuu on Google+

Comunicare organizaţională – schemă recapitulativă


 

Organizaţie – grup de indivizi ce desfăşoară activităţi specializate în vederea atingerii unor obiective comune -invenţii sociale destinate realizării unor scopuri comune prin efort de grup (Gary Johns) Spaţii organizaţionale – entităţi sociale pe care le regăsim ca sisteme de activităţi orientate spre realizarea unor obiective comune, fiind deliberat structurate şi având graniţe identificabile Analiză organizaţională – ştiinţa care studiază circuitele profesionale şi instituţionale (Van Cuilenburg)


 

Instituţie – 1.structură relativ stabilă de statusuri şi roluri ce au menirea de a da satisfacţie unor aşteptări sau nevoi în rândul oamenilor, 2.structură non-productivă ce funcţionează pe baza unor resurse de la bugetul de stat şi care urmăreşte satisfacerea nevoilor unor segmente ale populaţiei  Instituţie – organizaţie Organizaţiile reproduc instituţiile Instituţiile reprezintă baza de formare a organizaţiilor Organizaţiile pot deveni agenţi ai schimbării instituţionale


Tipuri de organizaţii După scop, obiective şi mod în care se obţin şi distribuie beneficiile organizaţiei:  Întreprinderi sau corporaţii  Org. voluntare (partide politice, ong-uri, biserici)  Org. filantropice sau de binefacere  Org. militare  Org. familiale (bazate pe legături de rudenie)

După beneficiarul activităţilor:  Org. de afaceri (firme)  Org. publice (urmăresc interesele marelui public)  Org. de beneficiu reciproc (sindicate, partide politice – membrii sunt benficiarii activităţii)  Org. care prestează servicii


După conformarea la norme:  Org. coercitive (norma se impune prin forţă – închisori, lagăre, ospicii)  Org. normative (respect faţă de normă, nu neapărat impus de o persoană – biserici, spitale, org. profesionale, org. voluntare)  Org. utilitare (reguli specifice de impunere a autorităţii – întreprinderi, firme, corporaţii, org. militare)


Organizaţiile totalitare = organizaţii în care indivizii suferă modificări structural-atitudinale şi de comportament în urma asumării identităţii organizaţionale (vezi Goffman şi Foucault) - privează individul în totalitate de timp - activităţile individuale sunt subsumate celor ale organizaţiei - presupune separarea de viaţa de familie - activităţile sunt impuse - recompensele de regulă nu sunt financiare (banii nu au aceeaşi valoare pe care o au înafară) - apare “mortificarea”(Goffman) sau deculturalizarea individului, care îşi pierde rolul avut în societate şi suferă dificultăţi de adaptare la o eventuală revenire în societate


Tipuri de instituţii totalitare 

Cele care au grijă de persoane incapabile să se îngrijească singure – orfelinate, aziluri, sanatorii Cele care au menirea de a proteja societatea de anumite elemente periculoase – penitenciare Cele înfiinţate în vederea desfăşurării de activităţi – tabere militare, lagăre de muncă, şcoli militare Cele izolate de lume - mănăstiri


Plan formal – plan informal

Planul informal se constituie din relaţii spontane, nedefinite sau slab definite între membrii organizaţiei. Este rezultatul predispoziţiei indivizilor de a comunica liber. Gradul de acceptare a normelor ce vin din planul informal este mai mare. Apare liderul informal, altul decât cel oficial, cu mare putere motivaţională. Folosit şi pentru consolidarea planului formal, prin favorizarea unui climat deschis şi de cooperare. Poate facilita accesul la starea reală a organizaţiei. Comunicarea informală este personală, neoficială, de obicei verbală, motivează individul prin contact personal, contribuie la coeziunea grupului (mai ales când e folosită pt medierea momentelor de criză). Se realizează de pe poziţii egale.


Avantaje ale comunicării informale

-

-

-

Mai puţin intimidantă Motivare mai bună Caracterul verbal permite o mai bună informare Creează spiritul de echipă şi creşte unitatea grupului Duce la cooperare, încredere

-

-

-

-

-

-

Dezavantaje ale comunicării informale

f. greu de aplicat strategii care să dezvolte această componentă Se vehiculează informaţii nu tocmai complete sau reale Mesajele poartă amprenta personală a participanţilor la bursa zvonurilor Poate duce la dezvăluirea de informaţii secrete Este emoţională (poate vicia semnificaţia unui mesaj) Dificil de urmărit traseul informaţiei Nu toţi membrii sunt incluşi în structurile informale, deci este discutabil rolul de liant social


Planul formal este structura oficială a organizaţiei, ce cuprinde liderii formali, sursele de autoritate şi putere, responsabilităţile fiecăruia, reglementarea accesului, a evoluţiei şi a ieşirii din structurile formale. - formalizarea a fost generată cu scopul de a putea controla indivizii şi organizaţiile, prin utilizarea unor proceduri care spun ce trebuie făcut, cum şi de către cine. Comunicarea formală este impersonală, oficială şi deseori scrisă.


-

-

-

Avantaje ale comunicării formale

Caracterul oficial determină îndeplinirea sarcinilor primite Mai puţine neînţelegeri Stocare, păstrare mesaje Indică persoanele responsabile clar (emiţător, receptor) Economiseşte timp şi nu presupune neapărat contact faţă în faţă

-

-

-

-

Dezavantaje ale comunicării formale

Rigiditate (fiecare document trebuie supervizat de un superior) Foloseşte jargonul birocratic de unde rezultă uneori o proastă înţelegere a mesajului Nu furnizează prea multe explicaţii Uneori, este costisitoare Nu motivează angajaţii


Cultura organizaţională 

 

1.construct social alcătuit din viziunea despre om, societate, natură a unei comunităţi umane, despre norme, valori, mecanisme şi procese prin care o comunitate umană recunoaşte, problematizează, interpretează şi răspunde prin comportamente la cerinţele sale de viaţă ca urmare a unor procese de interacţiune şi negociere socială 2.tezaurul acumulat de simboluri, idei şi produse materiale asociate unui sistem social 3. (Durkheim) credinţele, valorile şi ideile împărtăşite într-o organizaţie Cultura ≠ educaţie Cultura ≠ societate


 

Omul creează cultura în raport cu cerinţele sale biologice. Cultura e creată şi transmisă de om. Cultura e un mod de a gândi, de a simţi, de a trăi. Cultura se referă la un mod specific de a trăi pentru anumite grupuri Cultura se transmite prin învăţare Cultura reglementează viaţa individului de la naştere până la moarte


Elemente ale culturii organizaţionale 

Mituri – “istoriile” care îi ajută pe membrii noi să-şi facă o impresie despre valorile şi comportamentul organizaţional Limbaj specific – clişee de limbaj, jargon profesional, deviză/moto/slogan Ritualurile – subliniază importanţa unor evenimente Sigla/culorile/steagul (elemente de identitate vizuală) – simboluri Sistemul de valori şi norme - ne spune ce trebuie să respectăm


Indicatorii lui Geert Hofstede pentru evaluarea culturii naţionale şi a celei organizaţionale: - distanţa faţă de putere (cum se plasează membrii în raport cu poziţiile de putere şi în ce măsură se împacă aceştia cu distanţa care îi separă de aceste poziţii) - individualism vs colectivism - masculinitate (valori ca forţa, banii, competiţia) vs feminitate - gradul de evitare a incertitudinii (rulaj, angajări, siguranţa locului de muncă) - orientare pe termen lung vs orientare pe termen scurt


Alt model, cu 6 elemente, pentru definirea culturilor organizaţionale: - centrarea pe rezultate (realizarea obiectivelor) - centrarea pe angajat versus centrarea pe structuri - control slab vs control puternic - sistem deschis vs sistem închis (se referă la comunicare) - normativism vs pragmatism (respectarea unor standarde etice în relaţia cu grupul-ţintă vs satisfacerea acestuia indiferent de mijloace) - sistem limitat vs sistem profesional (fond social şi familial versus poziţie dată de performanţele profesionale)


Rezultă câteva clasificări ale culturilor: 

Cultura de tip putere (decizii luate la centru, accent pe eficienţă) Cultura de tip rol (organizaţii birocratice, specializare, diviziunea muncii, departamentalizare, standardizare şi formalizare, predictibilitate şi securitate) Cultura de tip sarcină (accent pe sarcina profesională, manager “primus inter pares”, flexibilitate, găsirea resurselor pt îndeplinirea sarcinii) Cultura de tip persoană (individul este elementul central şi are independenţă absolută, poate părăsi organizaţia, rareori fiind concediat)

Cultura Macho (concurenţă între membri, feedback ridicat) Work-hard-play-hard (volum mare de muncă în echipă, angajaţii sunt prieteni) Bet your company (investiţii pe termen lung, decizii luate lent, cu atenţie) De tip proces (accent pe muncă, pe detalii, nu pe rezultate)


Sisteme informaţionale în organizaţii “sisteme elaborate cu scopul de a procura informaţiile necesare unor activităţi bine determinate, în acest sistem fiind cuprins şi un ansamblu de metode şi operaţii prin care se asigură unei organizaţii informaţia necesară” Tip de informaţie obţinută, pe 3 nivele:  La nivel strategic – sondarea pieţei şi dezvoltarea demografică  La nivel tactic – analiza rezultatelor şi compararea cu activităţile planificate  La nivel operaţional – analiza desfacerii la nivel de client sau zonă  La nivel tranzacţional – aspecte legate de publicitate 


Leadership şi comunicare Lider - “persoana ce ocupă o poziţie în cadrul unui grup, poziţie care îi permite să influenţeze aşteptările şi acţiunile celorlalţi, având posibilitatea de a direcţiona grupul spre scopurile propuse” (Raven) Abilităţi necesare liderului, pe 4 paliere: 1. Caracter – orientare spre acţiune, deschidere, abordabilitate, simţ al umorului, modestie 2. Viziune – clară şi completă; capacitate de comprehensiune 3. Comportament – adaptativ, toleranţă, acceptare a opiniilor, căutare a consensului, valorificarea oportunităţilor de dezvoltare pt viitor, transmitere clară a aşteptărilor şi valorilor organizaţiei  Încredere – se referă la încrederea în forţele proprii


Stiluri de leadership 

Stil autoritar – deţine toată puterea, ia toate deciziile singur, nu informează pe nimeni despre ce face, recurge la forţă, principala preocupare este statutul, puterea şi menţinerea lor => stare de teamă, neîncredere, sau, ideal, mediu stabil şi conducere eficientă. Creativitatea, inovaţia, schimbul de idei nu sunt încurajate. Stil managerial – lider ce funcţionează bine din rutină, preocupat doar de funcţionarea organizaţiei, nu de cunoaşterea amănunţită a problemelor ei => climat stabil, relativ plăcut de lucru, dar în caz de funcţionare proastă sau schimbare organizaţională, acest climat se poate strica


Stil democratic – “organizaţiile nu există în absenţa oamenilor care le compun”, cere opinii, dar ia decizia singur, acceptă păreri pozitive, dar şi negative, pune accent pe cooperare => relaţii de colaborare, cordiale, de prietenie, oamenii sunt încurajaţi să-şi exprime opiniile, dar nu există un sentiment de proprietate asupra organizaţiei din partea membrilor Stil colaborativ – atragerea fiecărui individ în procesul decizional, decizii luate în timp îndelungat în urma unui vot majoritar sau consensual, pot deveni eficienţi dacă devin ocazional autoritari => conferă membrilor sentimentul proprietăţii şi apartenenţei


Climat organizaţional  -

-

-

-

Climat deschis Comunicare orientată spre conţinut, ce urmăreşte atingerea unui punct de vedere comun Comunicare liberă, nu impusă De pe picior de egalitate Realizată în termeni provizorii

Climat defensiv - judecăţi de valoare - Influenţarea celuilalt ca scop - Comunicare strategică - Indiferenţă emoţională - Comunicare ierarhică - Realizată în termeni categorici 


Reţele de comunicare 

Lanţ – flux vertical de comunicare, de sus în jos, control, decizii rapide, execuţii rapide, centralizată Stea – lider figură centrală, toate informaţiile sunt filtrate şi direcţionate de el, pot apărea blocaje datorită excesului de informaţie, centralizată Cerc – membrii comunică cu cei de lângă ei, poziţia de lider nu este clar conturată, descentralizare Cristal – membrii comunică între ei, fără discriminare, utilizează toate resursele celorlalţi pt a atinge scopurile, descentralizare De tip Y – structură democratică la vârf, lanţ la bază


Stiluri de comunicare managerială (după Dâncu) 

Blamarea – liderul identifică greşeli şi le critică Informarea şi dirijarea – membrii acceptă dirijarea şefului Convingerea – doreşte să obţină acordul tuturor părţilor prealabil luării deciziei Rezolvarea de probleme – identificarea problemelor şi găsirea soluţiilor, angajaţii solicită permanent informaţii, dar le şi oferă


rezumat organizationala