Manual formadores corrección

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Cruz Roja Argentina | www.cruzroja.org.ar Somos una Asociación Civil, humanitaria y de carácter voluntario, con presencia en todo el territorio argentino.

Todos quienes integramos Cruz Roja Argentina, trabajamos para contribuir a mejorar la vida de las personas, en especial aquellas que se encuentren en situación de vulnerabilidad.

Trabajamos conjuntamente con las comunidades del país desde 1880 compartiendo a los Principios de: Humanidad, Independencia, Imparcialidad, Neutralidad, Unidad, Voluntariado, Unidad y Universalidad y a los Valores Organizativos establecidos por la Federación Internacional de la Cruz Roja y la Media Luna Roja: las personas, la integridad, la diversidad, el liderazgo, y la innovación, así como los Valores propios de: respeto, justicia y responsabilidad.

Estos Principios y Valores conforman la doctrina humanitaria que define a nuestra organización, dándonos la razón de ser y el fundamento de nuestra acción.

Desarrollamos acciones humanitarias que mejoran la calidad de vida de las personas vulnerables, promoviendo la reducción de riesgos y el desarrollo integral de las comunidades, construyendo y fortaleciendo las capacidades locales, fomentando la inclusión y participación de todos los grupos sin ninguna distinción o discriminación; respetando y difundiendo nuestros principios y valores fundamentales.

Cruz Roja Argentina trabaja a través de sus 63 filiales, sus 35 Servicios Educativos y su Sede Central, en conjunto con la comunidad y sus donantes, cuenta con más de 41.000 colaboradores y 12.484 asociados quienes constituyen el soporte que sostiene la organización.

Cruz Roja Finlandesa | www.redcross.fi La Cruz Roja Finlandesa es la organización cívica más importante de Finlandia proveyendo Ayuda Humanitaria, y una de las más relevantes en el sector de cooperación para el desarrollo. Su estrategia de cooperación internacional se centra en el apoyo técnico y financiero a operaciones internacional de Ayuda Humanitaria y a programas enfocados en la Preparación ante Desastres y la Promoción de Salud Comunitaria. Esta asistencia se proporciona a través de apoyo multilateral a la Federación Internacional de Sociedades Nacionales de la Cruz Roja y la Media Luna Roja, complementado con apoyo directo a Sociedades Nacionales Hermanas alrededor del mundo.

ECHO La Dirección de Ayuda Humanitaria y Protección Civil de la Comisión Europea (ECHO) fue creada para canalizar un apoyo rápido y efectivo a las víctimas de la crisis que ocurren fuera de las fronteras de la Unión Europea. ECHO trabaja con más de 200 socios que ejecutan proyectos de preparación ante desastres en el terreno. Entre ellos se encuentran Organizaciones No Gubernamentales, el Movimiento Internacional de la Cruz Roja, Agencias de Naciones Unidas, y otras organizaciones internacionales.

La Unión Europea en su totalidad es el mayor donante de ayuda humanitaria en el mundo. Conjuntamente, los Países Miembros y las Instituciones Europeas contribuyen más de la mitad de la ayuda humanitaria oficial a nivel global.

Este documento ha sido producido con el apoyo financiero de la Comisión Europea. Las perspectivas aquí expresadas no deberán tomarse, de ninguna manera, como reflejo de la opinión oficial de la Comisión Europea

Sumario Introducción

1

1 Educación de adultos: la metodología participativa ¿Cómo aprenden los adultos?

La metodología participativa Para pensar / aplicar

8 8 10 12

2 El proceso de aprendizaje Estilos para aprender Teorías de aprendizaje Para pensar / aplicar

12 12 12 17

3 Etapas en el proceso de formación Para pensar / aplicar

18 20

4 Técnicas para facilitar el aprendizaje Técnicas para facilitar la motivación Técnicas para facilitar la formación Técnicas para facilitar la puesta en práctica Para pensar/aplicar

22 23 24 25 26

5 Exponer presentaciones eficaces Para pensar / aplicar

28 32

6 La evaluación del proceso de formación Para pensar / aplicar

34 35

7 El diseño de la capacitación El proceso de planificación y diseño de las actividades de formación Modelo para el diseño de actividades de formación en Cruz Roja Argentina Para pensar / aplicar

36

40 46

8 El rol de facilitador: su perfil de habilidades Las tareas básicas del facilitador Para pensar / aplicar

48 49 50

9 La dinámica del grupo de aprendizaje El aprendizaje grupal Los momentos del proceso grupal Evaluación del funcionamiento del grupo Tipos de participantes Para pensar / aplicar

52 54 55 56 57 58

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1 Educación de adultos LA METODOLOGÍA PARTICIPATIVA La educación de adultos hace referencia a la totalidad de los procesos organizados de educación, formales o no formales gracias a las cuales las personas consideradas como adultos por la sociedad a la que pertenecen desarrollan sus aptitudes, enriquecen sus conocimientos, mejoran sus competencias técnicas o profesionales o les dan una nueva orientación, y hacen evolucionar sus actitudes o su comportamiento en la doble perspectiva de un enriquecimiento integral del hombre y una participación en un desarrollo socioeconómico y cultural equilibrado e independiente. UNESCO, 2006

8

Entendemos por Educación el proceso de desarrollo integral de la persona. Es un proceso dinámico y evolutivo que va más allá de la mera transmisión de conocimientos.

¿Cómo aprenden los adultos?

1.

Los adultos que participan en procesos educativos son personas que:

La Educación es ante todo una relación humana, un proyecto global en el que cada uno es agente de su educación por medio de la interacción con otros y a través de un proceso de reflexión compartida:

2.

Poseen sus propios valores y actitudes.

3.

Tienen conocimientos y experiencias previas.

UNA EDUCACIÓN POR MEDIO Y PARA LA ACCION

4.

Deciden por sí mismos qué es importante aprender.

5.

.Necesitan validar la información basados en sus creencias y experiencias.

6.

Esperan que lo enseñado tenga utilidad inmediata.

7.

Tienen sus propios puntos de vista.

8.

Cuentan con habilidades propias.

Entendemos por Educación el proceso de desarrollo integral de la persona. Es un proceso dinámico y evolutivo que va más allá de la mera transmisión de conocimientos.

La Educación es ante todo una relación humana, un proyecto global en el que cada uno es agente de su educación por medio de la interacción con otros y a través de un proceso de reflexión compartida:

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PRINCIPIOS DE LA EDUCACION DE ADULTOS Relevancia: Los participantes aprenden mejor cuando tienen una motivación y disposición para aprender. El aprendizaje debe satisfacer las necesidades de la vida real de un adulto, por ejemplo aspectos de su trabajo o de su familia.

Confianza: Los adultos necesitan confiar en la persona que les enseña, tanto en sus conocimientos como en su calidad humana para transmitirlos.

Diálogo: El aprendizaje debe desarrollarse en dos direcciones permitiendo al participante interactuar con el capacitador y con los demás participantes.

Participación: El aprendizaje debe promover la participación activa de los participantes a través de discusiones, trabajos en grupos pequeños y al compartir con los demás.

9

Inmediatez: Los participantes deben sentir que pueden asociar lo que están aprendiendo con lo que ya conocen.

Aplicabilidad: Se aprende mejor cuando se enseñan las cosas en la forma en que se van a usar y se pueden aplicar los conocimientos nuevos de manera inmediata.

Interacción cognitiva, afectiva y psicomotora: Se aprende involucrándose, reflexionando, actuando, con la mente, el cuerpo y la emoción, se aprende con otros.

Respeto: Los participantes necesitan sentir que son respetados y que se les trata con igualdad.

Seguridad: El adulto necesita sentir que sus ideas y contribuciones son valoradas, que no serán ridiculizados o menospreciados. Cuando sienten que hay un espacio para equivocarse y plantear sus dudas.

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La metodología participativa

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La metodología participativa es una forma de concebir y abordar los procesos de enseñanza- aprendizaje y construcción del conocimiento. Esta forma de trabajo concibe a los participantes de los procesos como agentes activos en la construcción, reconstrucción y del conocimiento y no como agentes pasivos, simplemente receptores.

en los que participan.

Este enfoque metodológico parte del supuesto de que todas las personas poseen una historia previa, una experiencia actual y un cuerpo de creencias (mitos, estereotipos y prejuicios), actitudes y prácticas que llevan consigo a los procesos de construcción de conocimiento

Para facilitarla la emergencia de la pluralidad de saberes presentes en el grupo, se utilizan técnicas dinamizadoras que ayudan a la consecución de los objetivos metodológicos y de aprendizaje.

Tomando en cuenta esto, esta metodología promueve y procura la participación activa y protagónica de todos los integrantes del proceso de enseñanza – aprendizaje. Los participantes son quienes tienen el protagonismo del proceso de aprendizaje.

En esta forma de entender el proceso de aprender se toma en consideración:

1.

El reconocimiento y la valoración de la experiencia y conocimientos adquiridos por las personas en su vida cotidiana, en su educación escolar, en la vida comunitaria, las relaciones sociales, los medios de comunicación. Se busca despertar el interés y la motivación necesarios para disponer al grupo al aprendizaje de nuevos temas.

2.

Los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes a aprender, considerando que el saber es algo inacabado, vivo, dinámico, que se desarrolla mediante el diálogo y la reflexión colectiva. Los aprendizajes se producen en forma conjunta con el aporte de todos los participantes en el proceso.

3.

La aplicación de los conocimientos a partir de la práctica de lo aprendido y su aplicación concreta a lo cotidiano, a la vida de las personas, a la resolución de problemas y necesidades concretos. Es aquí donde lo aprendido cobra un sentido real y donde se percibe la utilidad de lo aprendido.

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PARA PENSAR / APLICAR… ¿Cómo definirías con tus propias palabras la Educación Participativa?

¿Cómo podrías aplicarla en tu tarea como formador?

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2 el proceso de aprendizaje “Cuando la gente abre los ojos, se abren las ventanas de su cuerpo y el mundo aparece reflejado dentro de la gente. “ Rubén Alves

El aprendizaje es un proceso complejo y gradual en la evolución de la conducta de una persona. Implica incorporar nuevos conocimientos o conductas de manera más o menos estable, que se traducen en un cambio en el comportamiento como resultado de sus experiencias y prácticas.

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El aprendizaje es un cambio en la forma de desempeñarnos.

tiende a desarrollar sus preferencias y formas de acercarse al aprendizaje. Esas diferencias en la forma de aprender son el resultado de muchos factores, como por ejemplo la motivación, el bagaje cultural previo y la edad.

Esas preferencias o tendencias a utilizar más unas determinadas maneras de aprender que otras constituyen nuestro estilo de aprendizaje: 1.

Hay quienes aprenden mejor cuando reciben explicaciones detallas.

2.

Otros se sienten más cómodos observando cómo actúan otras personas más experimentadas.

Este proceso constante de transformación de conductas implica la modificación de:

3.

Hay quienes prefieren ir preguntando sobre la marcha,

Conocimientos Habilidades Hábitos Actitudes

4.

y quienes necesitan probar, hacer, descubrir por sí mismos.

Se evidencia cuando logramos hacer las cosas de un modo diferente, cuando aplicamos respuestas nuevas a las situaciones que vivimos.

Estilos para aprender Cada persona utiliza su propio método o conjunto de estrategias. Aunque las estrategias concretas que utilizamos varían según lo que queramos aprender, cada uno de nosotros

Los distintos modelos y teorías sobre estilos de aprendizaje nos ofrecen un marco conceptual para entender los comportamientos que observamos en la situación de enseñanza – aprendizaje y nos ayuda en nuestro rol como formadores a desarrollar metodologías variadas, que respondan a las necesidades de todos los estilos.

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David Kolb experto americano en teorías de la educación, desarrolló un modelo para comprender los estilos de aprendizaje. Este modelo toma en cuenta dos variables: • La manera en que las personas pensamos las cosas • El modo en que las personas hacemos las cosas En relación a la primera variable, Kolb iden-

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tificó que hay personas que se conectan mejor a través de las experiencias concretas y las emociones, y otras más bien racionales, que se conectan a través del pensamiento abstracto.

En relación a la forma de hacer las cosas, hay quienes prefieren experimentar activamente, mientras que otros prefieren observar en forma reflexiva.

En función de estas características, Kolb definió cuatro estilos para aprender:

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En esta forma de entender el proceso de aprender se toma en consideración:

1.

El activista prefiere hacer y vivenciar. Se siente cómodo resolviendo tareas cortas, juegos o ejercicios en los que participa activamente.

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2.

3.

4.

El reflexivo prefiere vivenciar y observar. Aprende mejor a partir de actividades en la que puede estar a resguardo, observando u oyendo. Prefiere reflexionar sobre la información que recibe.

El teórico se siente cómo observando y pensando. Se conecta con el aprendizaje cuando puede analizar la realidad a partir de un concepto, un modelo o una teoría que lo ayude a comprender.

El pragmático necesita pensar y hacer. Aprende cuando encuentra una relación directa entre los problemas a resolver y lo que puede aplicar en situaciones inmediatas y concretas.

Si bien cada uno de nosotros tiene un estilo predominante, todos utilizamos en alguna medida los demás estilos.

Como formadores debemos estar atentos a satisfacer las necesidades e inquietudes de todos los estilos que pueden estar presentes en un grupo heterogéneo de aprendizaje.

El proceso de aprendizaje se completa cuando es posible atravesar los diferentes momentos: hacer, reflexionar sobre lo que hicimos, conceptualizar y luego aplicar lo aprendido a situaciones específicas de la vida real.

Teorías de aprendizaje Existen diversas teorías que han dominado el campo de la investigación en educación. Estas teorías sobre la forma en que las personas aprendemos han influido fuertemente en la forma de pensar, diseñar y aplicar las estrategias de enseñanza. Las teorías que mayormente han dominado la forma de pensar el proceso de aprendizaje (y por lo tanto, la forma de diseñar la experiencia educativa) son dos: • Las teorías conductistas, que sustentan la Educación Tradicional.

• Las teorías constructivistas, en las que se apoya la educación participativa.

Veamos sus diferencias más importantes.

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Conductismo Constructivismo

El aprendizaje • Ocurre cuando nuevos comportamientos son adquiridos como resultado de la respuesta individual a estímulos.

• Se detecta a través de conductas observables y medibles.

• Se enfatizan las relaciones entre el ambiente y el comportamiento.

• Se aprende repitiendo, ejercitando, reproduciendo.

• Es el proceso a través del cual los individuos construyen nuevas ideas o conceptos basados en sus experiencias e interacciones.

• Los aprendizajes son creados por los propios participantes basándose en sus conocimientos anteriores y trabajando colaborativamente con otros. Es básicamente dialógico

LA ENSEÑANZA • El docente posee el saber y utiliza estímulos y recompensas para lograr los comportamientos deseados.

• Consiste en lograr la respuesta deseada a través de una cantidad de estímulos que promuevan nuevas habilidades conductualmente observables.

• Es un facilitador que brinda soporte y guía para la construcción de conocimiento, estimulando el uso de herramientas para la resolución de situaciones reales.

• Se promueve el pensamiento reflexivo que emerge de la solución de problemas en contextos relevantes.

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ROL DE QUIEN APRENDE • No se considera el proceso interno del participante, sólo se valora lo externo.

• Su rol es totalmente pasivo, se lo considera como una “tabla rasa” sobre la cual se deben imprimir los conocimientos aportados desde el mundo externo.

• Su rol es activo: participa, verbaliza sus saberes previos, que son la base para alcanzar nuevos conocimientos.

• Se valoriza la interacción entre pares sobre la base de conocimientos anteriores.

PAPEL DEL ERROR • Tiene un valor negativo, ya que evidencia que el aprendizaje no tuvo lugar, y por lo tanto debe ser sancionado.

• Se lo valoriza como parte del proceso de aprender. Es el punto de partida para nuevos aprendizajes.

Dentro de las teorías constructivistas algunos enfoques resultan particularmente interesantes para el desarrollo de nuestra tarea como formadores.

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La enseñanza situada La raíz de esta teoría puede encontrarse en las ideas de John Dewey (1859 – 1952), quien destacaba el valor de la experiencia como fuente fundamental para el aprendizaje. El Aprendizaje Experiencial utiliza el ambiente físico y social para tender el puente entre la persona y su entorno, entre la escuela y la vida.

Este enfoque busca: • Fomentar un aprendizaje activo, promoviendo una mayor comprensión de los contenidos vinculándolos con el contexto y la cultura en que se desarrolla y utiliza.

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• Concebir al contexto de aprendizaje y enseñanza como ejes clave del proceso, que pueden funcionar como facilitadores o como inhibidores del aprendizaje • Promover una “educación para la vida”.

• Facilitar los procesos de aprendizaje a través de una concepción indisociada de: “aprender, hacer y reflexionar”. La formación debe crear ambientes de aprendizaje que promuevan la participación en actividades de valor para los participantes, prestando especial atención a: actividades de comunicación entre los participantes, su fortalecimiento, la construcción de su identidad, el uso inteligente de artefactos y herramientas culturales, la construcción y resguardo de significados.

“Todo conocimiento puede definirse como situado porque ocurre en un contexto y situación determinado, es el resultado de la actividad de la persona que aprende en interacción con otras personas en el marco de las prácticas sociales que promueve una comunidad determinada. “ Fría Díaz Barriga, 2006.

El enfoque basado en problemas Este enfoque promueve: • Fomentar un aprendizaje activo, aprendiendo a través de la experiencia práctica y la reflexión, vinculando el aprendizaje con la vida real.

• Desarrollar habilidades para la reflexión y la toma de decisiones.

• Estimular el aprendizaje colaborativo, el desarrollo de habilidades de comunicación para la construcción de significados.

• Promover la solución de problemas y el desarrollo conceptual a través de preguntas o proyectos que hay que resolver o desarrollar en forma colaborativa.

• Para el éxito del aprendizaje es importante seleccionar problemas ricos e interesantes para los participantes, pero no totalmente definidos y claros. El objetivo es promover el trabajo autónomo del participante, tanto en la definición como en la solución del problema.

Los problemas deben ser: • Abiertos, relacionados con los temas que hay que aprender, con las características de los participantes y las situaciones del mundo real.

• Interesantes para que los participantes / alumnos lo consideren significativo, se apropien de él y estén motivados para resolverlo.

• Pertinentes, atractivos y poco estructurados, es decir que puedan ser analizados desde múltiples criterios y pueden ser solucionados desde diferentes perspectivas, que presenten incertidumbres.

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PARA PENSAR / APLICAR…

1.

2.

¿Con cuál de los estilos de aprendizaje te identificas más y cómo ha incidido en tu forma de pensar las actividades de formación?

¿Cuál de las teorías de aprendizaje han tenido más influencia en tu propia formación? ¿Podrías dar algún ejemplo?

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3.

¿Cuál de las teorías de aprendizaje han tenido más influencia en tu propia formación? ¿Podrías dar algún ejemplo?

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3 Etapas en el proceso de formación En el proceso de aprendizaje, sólo aprende verdaderamente, aquel que se apropia de lo aprendido, transformándolo en aprehendido; con lo que puede, por eso mismo, reinventarlo, aquel que es capaz de aplicar lo aprendido / aprehendido, a las situaciones existenciales concretas. Por el contrario aquel que es “llenado” por otro, de contenidos cuya inteligencia no percibe, de contenidos que contradicen su propia forma de estar en su mundo, sin que sea desafiado, no aprende.

Paulo Freire

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Participar significa poder intervenir de una manera decisiva en todos los momentos del proceso de aprendizaje.

Este proceso se va desarrollando a través de diferentes momentos. A su vez el proceso de aprendizaje también

atraviesa diferentes etapas o requerimientos. Veamos entonces cómo se relacionan entre sí.

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Momento 1: Análisis de la realidad Es el primer momento de la vida de un grupo de aprendizaje. La función predominante es motivar para la actividad. En esta etapa es importante que los integrantes del grupo: • Se conozcan entre ellos.

• Conozcan y analicen la realidad.

• Identifiquen sus expectativas formativas y en base a ellas seleccionen objetivos.

• Analicen sus conocimientos y su práctica vinculada con el tema.

Momento 2: Capacitación para la acción Es en este momento cuando se produce la incorporación de conceptos a través de un proceso de abstracción. Para facilitar este momento, el formador: • Realiza exposiciones reforzadas con todo tipo de recursos didácticos. Complementa con trabajos de investigación, análisis de casos y situaciones, estudio sobre algún tema.

• Propone trabajar en forma experiencial, a través de la implementación de diferentes técnicas grupales.

• Desarrolla conceptos nuevos, facilitando su procesamiento.

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Momento 3: Puesta en práctica En este momento del proceso se busca poner en práctica lo aprendido, ayudando al grupo a organizarse para actuar y transformar la realidad (individual o del grupo).

El mayor esfuerzo del formador en esta instancia está puesto en: • Ayudar al grupo a buscar alternativas frente a los problemas identificados en el primer momento.

• Estimular al desarrollo de proyectos, trabajos concretos que puedan realizarse en grupo.

• Evaluar los resultados del aprendizaje.

• Lograr que los participantes se involucren y comprometan con el tema trabajado, incorporándolo a su experiencia propia. f ormación

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PARA PENSAR / APLICAR… Para ir dando forma a tu propia actividad de formación…

1.

Piensa en una actividad que promueva el conocimiento entre los participantes y les permita realizar un análisis compartido de la situación para la que se van a capacitar.

2.

Plantea los temas y conceptos centrales que deberán incorporar los participantes que asistirán a tu curso de formación.

3.

¿Cómo ayudarías al grupo a aplicar los conocimientos adquiridos en su vida cotidiana?

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4 tecnicas para facilitar el aprendizaje “A prender es descubrir lo que ya sabes. Actuar es demostrar que lo sabes. Enseñar es recordarles a los demás que saben tanto como tú. Sois todos aprendices, ejecutores, maestros. “ Richard Bach

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Las técnicas son instrumentos o herramientas que utiliza el formador para poner en marcha las acciones de capacitación.

Existen diferentes tipos de técnicas que se diferencian entre sí por los objetivos que persiguen y las necesidades a las que responden.

Por sí mismas, las técnicas no son ni buenas ni malas; todas son válidas si se utilizan de un modo correcto y persiguen la finalidad de facilitar los procesos de aprendizaje.

Momentos de la educación participativa

1.

Análisis de la realidad

2.

Capacitación para la acción

3.

Puesta en práctica

objetivo

¿Cómo elegir la mejor técnica? Existen diversos criterios a tener en cuenta: • El momento de la formación en que se encuentra el grupo (Análisis de la realidad, Capacitación para la acción, Puesta en práctica).

• Los objetivos de la capacitación.

• Las características del grupo de participantes.

• Las características del medio externo y el ambiente físico.

• La habilidad de la persona facilitadora.

técnicas

Motivación

• Dinámicas grupales centradas en el conocimiento del grupo y de la realidad sobre la que se trabajará: Ice breakers o rompehielos Técnicas para la formación de equipos Técnicas energizantes Técnicas de diagnósticos

Formación

• Expositiva centrada en el instructor • Exposición dialogada • Dinámicas grupales centradas en el trabajo sobre la información y lo conceptual: Análisis de casos Resolución de problemas Role play

Organización

• Dinámicas grupales centradas en la elaboración de proyectos • Prácticas • Simulaciones

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Técnicas para facilitar la motivación Rompehielos: El término deriva de “romper el hielo”, que a su vez viene de barcos especiales llamados “rompehielos” designados para quebrar el hielo en las regiones árticas. Y del mismo modo que estos barcos facilitan el paso de otros barcos, un rompehielos ayuda a facilitar el camino del aprendizaje haciendo que los participantes se sientan más cómodos y estimulados para la conversación. Específicamente, un rompehielos es una actividad diseñada para ayudar a la gente a conocerse, y por lo general incluye el intercambio de nombres y otra información sobre antecedentes personales.

Para la formación de equipo: Una actividad de formación de equipo está diseñada para ayudar a que los grupos se vinculen y se conviertan en un equipo. Se diferencian de los rompehielos en que los integrantes del grupo ya han aprendido el nombre de cada uno y tal vez algo de su información personal, y que el propósito principal es que el grupo se vuelva más unido.

Energizantes: Los juegos energizantes son actividades rápidas y divertidas para animar a un grupo. Estas son particularmente útiles después de una comida, cuando empiezan a decaer los ánimos de los grupos, o tarde en el día cuando la energía y la motivación decrecen.

De diagnóstico: Las técnicas de diagnóstico consisten en actividades que permiten poner en común puntos de vista sobre la realidad o el tema que se va a trabajar. A partir de la interacción facilitada a través de juegos o dinámicas, el grupo logra componer un mapa compartido que responde a la pregunta: ¿qué pasa aquí? ¿dónde estamos situados? ¿en qué debemos focalizar nuestro esfuerzo?

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limitación (Todas las ideas valen). Es importante que todos los participantes tengan conocimiento del tema o problema a analiza y que, en un clima de total libertad, todos puedan emitir sus ideas, las que quedarán registradas a la vista de todos; una vez concluido el listado exhaustivo comienza el análisis de las ideas, tomando aquellas que resulten más pertinentes o adecuadas y desechando aquellas que el grupo evalúe no considere convenientes. Esta técnica luego se complementa con otras de análisis de problemas y toma de decisiones.

• Análisis F.O.D.A.: Sobre la base de un gráfico, los participantes analizan una situación identificando las Fortalezas (F) y Debilidades (D) propias del grupo u organización para enfrentarla, y las Oportunidades (O) y Amenazas (A) que provienen del contexto. Una vez realizado el diagnóstico se elaboran estrategias para superar las debilidades y potenciar las oportunidades. internas externas Fortalezas (F)

Oportunidades (O)

Debilidades (D)

Amenazas (A)

• Espina de Pescado o ISHIKAWA: es un diagrama que se construye con el grupo que simula un esqueleto o espina de pescado, que permite realizar un gráfico compartido de posibles causas que inciden en la generación de un problema. Las causas se van agrupando en categorías. A partir de una lluvia de ideas se establecen las posibles causas del problema y las mismas se van ubicando en la categoría correspondiente. Al finalizar se seleccionan las causas de mayor impacto sobre el problema y se definen planes de acción para lograr la mejora deseada.

Mediciones

causa

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Madre naturaleza

Materiales causa

causa

Algunas técnicas que facilitan el diagnóstico pueden ser:

•Brainstorming o lluvia de ideas: a partir del planteo de un tema, los participantes presentan sus ideas sin ninguna restricción o

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declaración del problema (efecto) causa

Métodos

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Máquinas

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Hombres y mujeres

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Técnicas para facilitar la formación Exposición Consiste en la presentación oral de un tema, con la utilización de ayudas visuales. Se utiliza para introducir conceptos nuevos, presentar conocimientos básicos, sintetizar ideas, brindar mucha información en poco tiempo.

Su ventaja es que permite llegar a gran cantidad de personas en poco tiempo.

Como desventaja podemos señalar que puede provocar apatía, aburrimiento por falta de participación, no hay control de la recepción de los mensajes y no es útil para desarrollar habilidades.

Para desarrollar una exposición debemos tener en cuenta algunos aspectos:

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• Considerar que el tiempo de atención del oyente no supera los 20 minutos.

• Utilizar materiales visuales y ayudas didácticas que ilustren el tema y permitan fijar las ideas.

• Utilizar un lenguaje verbal claro y sencillo.

• Usar ejemplos.

• Hablar a las personas, no a las transparencias.

• Transmitir calidez.

• ealizar síntesis parciales y recalcar los elementos centrales.

• Promover la participación a través de la expresión de dudas y preguntas.

• Utilizar el humor adecuadamente.

• Enfatizar las ideas centrales.

• Cuidar el tono, el volumen y el ritmo de la presentación.

• Utilizar el cuerpo con naturalidad.

Las mejores ayudas didácticas son aquellas que facilitan la transmisión clara de un mensaje, una idea que logra provocar una reacción. Deben actuar como puente entre el formador, el contenido y los participantes.

¿Qué ayudas didácticas pueden utilizarse?

1. Presentaciones con diapositivas, con un diseño cuidado: más imagen que texto.

Sirven para acompañar una exposición, destacando los ítems más importantes.

2. Videos, pertinentes y con potencial para abrir un tema, generar una discusión interesante o un debate, despertar el interés, provocar una toma de conciencia.

3. Rotafolios, para tomar notas, resaltar ideas, resumir las propuestas de los participantes.

Simuladores, o juegos de elementos di4. señados para reproducir situaciones de la vida real.

5. Carteles, láminas o fotografías, que sirvan para mostrar, compartir un mensaje importante, destacar una idea.

6. Títeres o marionetas, particularmente útiles cuando los destinatarios son el público infantil, permiten simular situaciones de la vida real, compartir mensajes, demostrar buenas prácticas.

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Dinámicas grupales centradas en la información Consisten en actividades que el instructor propone al grupo total o en pequeños grupos a través de una consigna de trabajo a resolver en forma conjunta para promover el intercambio de los participantes a través del análisis compartido de información, la aplicación de un tema, el intercambio de experiencias y la construcción colectiva de conocimiento.

Despiertan la participación en un clima más íntimo, permitiendo el intercambio de experiencias y pensamientos personales y compromiso. Promueve mayor dinamismo.

Como desventaja, es difícil de controlar la participación de todos, por la posibilidad de dispersión y la falta de focalización en los temas de trabajo.

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Entre las más utilizadas encontramos:

Discusiones con consignas Luego de una exposición se pueden formar grupos de 4 o 5 personas para responder preguntas, discutir el tema, buscar implicancias en la terea, reconocer elementos de un problema, etc.

Análisis de casos A partir de una situación similar a una real, el grupo debe analizarla, resolverla o ambas cosas y elaborar conclusiones, utilizando un marco conceptual trabajado previamente.

Role play Se simulan situaciones reales en las que los participantes deben representar determinados personajes, tratando de resolver la situación como si estuvieran en el lugar de la persona real.

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Técnicas para facilitar la puesta en práctica En este momento de la formación se trata de implementar dinámicas grupales que ayuden a elaborar proyectos y aplicar lo aprendido a situaciones reales.

1.

Pueden utilizarse técnicas de estudios de casos, a partir de situaciones similares a las reales, con el objeto de que los participantes elaboren propuestas, proyectos o soluciones a partir de los conceptos incorporados.

2.

También se puede proponer la elaboración de proyectos a partir de pautas de planificación y organización.

3.

Otra opción podría ser el trabajo en situaciones de simulación, donde los participantes tienen que aplicar lo aprendido en situaciones que simulan experiencias de la vida real.

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PARA PENSAR / APLICAR… Investiga en los siguientes textos sobre técnicas de dinámica grupal: http://estrategiadidactica.files.wordpress.com/2011/12/ cedepo_tc3a9cnicas-participativas-1.pdf http://dinamicasgrupales.blogspot.com.ar/ CICR – Manual de Difusión de Doctrina y DIH. Módulo para docentes. En:…  Elige al menos cinco dinámicas que consideres de utilidad para tus capacitaciones

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5 exponer presentaciones eficaces Para comunicarse de manera efectiva, debemos darnos cuenta que todos somos diferentes en la forma en que percibimos el mundo y usar este conocimiento como guía para nuestra comunicación con los demás”.

Anthony Robbins

Utilizamos las presentaciones para transferir información, para motivar e inspirar a los participantes de los cursos hacia una acción determinada, para influir respecto de un pun-

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to de vista específico.

Para hacer una buena presentación debemos tener en cuenta que:

Las personas recordamos:

10%

20%

30%

de lo que leemos

de lo que oímos

de lo que vemos

Las presentaciones eficaces se caracterizan por cinco elementos básicos, que podemos recordar utilizando el acrónimo CAPIS: C= Comunicación eficaz A= Apertura exitosa P= Planificación, preparación y práctica I= Involucrar a la audiencia S= Señales a utilizar y síntesis

50% de lo que oímos y vemos

70%

80-90%

de lo que decimos

de lo que hacemos

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Comunicación Eficaz

La comunicación no verbal

Las presentaciones se realizan para comunicar una idea importante, una estrategia, un concepto o una visión. Sin embargo, la comunicación eficaz es mucho más que la presentación verbal de un contenido.

También significa involucrar a la audiencia, identificarse con ella, saber qué contenido debe enfatizarse y elegir qué decir.

Comunicamos con palabras pero también con nuestro cuerpo, nuestra voz, nuestros gestos, miradas, tonos. La comunicación no verbal tiene una gran influencia sobre el modo en que los demás escuchan e interpretan lo que estamos diciendo. Por eso se recomienda:

Comunicar el contenido • Las presentaciones deben comunicar pocas ideas, metas o conceptos importantes; deben inducir a los oyentes a actuar o llamar la atención sobre los elementos más críticos de una estrategia, proceso o procedimiento.

• No deben utilizarse para transmitir información compleja o detallada; estos contenidos se trabajarán en la sesión de discusión o en un informe que se puede distribuir entre la audiencia.

• Transmitir entusiasmo y pasión por la temática que se trata.

• Establecer y mantener un contacto visual con la audiencia, buscando de observar lentamente a todos los participantes. De este modo manifestamos nuestro interés por ellos.

• Permanecer de pie en una postura abierta y relajada, para transmitir confianza y soltura.

• Por momentos, avanzar en dirección a los participantes, para enfatizar un aspecto o para recuperar su atención.

• Es recomendable utilizar relatos y anécdotas para ilustrar y destacar los puntos principales.

Es una buena práctica familiarizarse con las prácticas y la terminología local, y utilizarla haciendo referencia a ejemplos locales.

• Hablar de manera lenta y en un volumen suficientemente alto para tener llegada a todos los participantes (como si se hablara al último de los participantes sentado en el fondo de la sala).

• Las ideas deben expresarse de manera concisa.

• Hablar dinámicamente, variando el tono de voz y la velocidad del habla.

• Es importante ser flexible con el grupo, considerando sus conocimientos previos sobre la temática que se trata. No hay que sobre estimar sus conocimientos, pero tampoco los subestimarlos: si se descubre que ya tienen conocimientos avanzados sobre el tema tratado, hay que alentarlos a que los expongan y compartan, y fomentar la discusión de los temas más importantes.

• Variar el tono, desde los más suaves hasta los más fuertes para enfatizar algo y llamar la atención.

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• Variar la velocidad de las palabras: mayor rapidez para animar, mayor lentitud para enfatizar aspectos.

evite: 1. Zigzaguear

o dar pasos nerviosamente de adelante para atrás, para no distraer a la audiencia.

2. Mantener en las manos

papeles o lapiceras, o cualquier elemento que pueda distraer a los participantes si se juega con ellos o se los mueve de un lado a otro.

3. Dirigirse a los

participantes con las manos en los bolsillos o con los brazos cruzados, ya que son modos de distanciamiento físico.

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Apertura exitosa Los primeros minutos de una presentación son clave para comunicar exitosamente un mensaje. Todos los participantes estarán pendientes del formador y esa primera impresión determinará la predisposición de los participantes a prestar atención. ¿Cómo lograr la mayor atención de la audiencia?

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Mostrando desde el inicio entusiasmo por la temática tratada.

• Presentando los objetivos y los beneficios que logrará la audiencia al participar de la formación.

• Haciendo saber a la audiencia de qué está hablando y por qué deben escuchar.

• Situándose en el lugar de los participantes y preguntarse: “¿por qué debería escuchar?” “¿qué puedo aprender de esta presentación?”

• Estableciendo desde el primer momento confianza y buena relación con los participantes. Una de las formas de lograrlo es hacer alguna pregunta retórica o que requiera algún tipo de respuesta a mano alzada por parte de los participantes (Por ejemplo: “Levante la mano quiénes de ustedes están implicados en alguna actividad de planificación estratégica” o “¿Cuántos de ustedes han trabajado en planificación para emergencias?”).

Planificar, preparar y practicar Toda presentación es como un viaje que tiene un comienzo, una ruta eficaz y una llegada a un punto o meta final.

Para que esto suceda es importante PLANIFICAR, PREPARAR Y PRACTICAR.

Planificar • Determinar los temas o ideas principales y cómo se van a secuenciar para lograr un buen impacto.

• Determinar los puntos principales de que consta cada idea, los métodos para transmitirlos, y el tiempo asignado a cada tema.

Preparar • Escribir un borrador de la presentación.

• Preparar el material: transparencias, láminas, hojas de ejercicios, etc.

Practicar • Ensayar la presentación, grabarse a sí mismo, realizar la presentación frente a un espejo, practicar la resolución de los ejercicios, las preguntas a realizar a la audiencia, etc.

Involucrar a la audiencia Además de captar desde el inicio la atención de los participantes, es importante pensar estrategias para involucrarlos en el transcurso de la presentación, para evitar que se distraigan o se dispersen.

Para lograrlo es importante mantener el nivel de entusiasmo y pasión durante la presentación. ¿Cómo?

• Contando historias, anécdotas y ejemplos relevantes e interesantes.

• Pidiéndoles que respondan a preguntas provocativas, pidiendo que compartan sus experiencias, anécdotas personales.

• Manteniendo el contacto visual, utilizando ayudas visuales y planificando tiempo para discusiones o ejercicios interactivos.

• Invitando a realizar prácticas y actividades que permitan poner en práctica los temas que se presentan.

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Señales a utilizar y síntesis Es importante lograr que a lo largo de la presentación la audiencia siga y retenga los contenidos. Un modo de hacerlo es ir dando “señales” a lo largo de la presentación o realizando resúmenes parciales.

Las “señales” son palabras o frases que reflejan lo que se está haciendo y la dirección que está tomando la presentación. Son frases de transición cuyo fin es enfatizar o recordar algo. Son ayudas para estructurar las fases de la presentación. Por ejemplo: … Esta presentación se divide en tres partes… …Resumiendo,… o Podemos concluir que…. … Hasta el momento hemos hablado de… … A continuación quiero referirme al segundo punto… … Permítanme comenzar indicando… … Antes de pasar al siguiente punto…

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En relación a la síntesis, cuando se trata de presentaciones relativamente largas es importante hacer resúmenes parciales.

Al finalizar la presentación se realiza una conclusión final, sólida, clara y contundente.

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PARA PENSAR / APLICAR… Prepara un borrador de presentación de tu tema de capacitación. Piensa…

1.

¿Cuál podría ser una apertura exitosa del tema?

2.

¿Cuáles son las ideas principales a compartir con la audiencia?

3.

¿Cómo harías para involucrarlos en forma directa?

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6 la evaluación del proceso de formación “El juicio de valor que la evaluación realiza se basa y se nutre del diálogo, la discusión y la reflexión compartida de todos los que están implicados directa o indirectamente en la actividad evaluada” Santos Guerra

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Existe un proceso, transversal a todo el proceso de formación: la evaluación.

Este proceso nos permite saber si hemos alcanzado nuestros objetivos, y al mismo tiempo, revisar si nuestros métodos de formación fueron adecuados para ayudar a alcanzar los conocimientos, habilidades, actitudes propuestos en el programa de formación

En este sentido, decimos que la evaluación es un proceso permanente de diagnóstico, que nos permite valorar cada aspecto relacionado con nuestra actividad de formación.

La evaluación se realiza en diferentes momentos: • Evaluación diagnóstica: Es la que nos permite conocer el nivel de conocimiento de los participantes en relación al tema que se va a tratar y permite tomar decisiones en cuanto al énfasis que se va a dar a los conocimientos.

El “pretest” es uno de los medios empleados para realizarla.

• Evaluación formativa o durante el proceso: Se realiza a lo largo de todo el proceso forma-

tivo, que nos permite controlar los resultados parciales y regular la marcha del proceso.

• Evaluación final: Es la que se realiza para determinar si se lograron los objetivos propuestos, la adecuación de la metodología utilizada, el nivel de satisfacción del grupo, la utilidad de lo aprendido para su aplicación cotidiana. ¿Quiénes evalúan?

Todas las personas involucradas en el proceso de formación. ¿Qué evaluamos?

• Los cambios producidos en los conocimientos, las competencias y las conductas de los participantes.

• La eficiencia del proceso de formación.

• La capacidad del formador • La calidad pedagógica de los materiales de soporte.

• La organización general del evento de formación. ¿Cómo evaluamos?

Utilizando diferentes instrumentos: pruebas y test escritos, evaluaciones de desempeño a través de simulaciones, demostraciones, resolución de casos, encuestas de satisfacción a los participantes.

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PARA PENSAR / APLICAR…

1.

¿Cómo evaluarías los conocimientos previos de los participantes sobre el tema?participantes sobre el tema?

2.

¿En qué momento y cómo realizarías una evaluación formativa?

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3.

¿Qué instrumentos de evaluación utilizarías para determinar si se alcanzaron los objetivos de aprendizaje?

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7 el diseño de la capacitación - “¿Podrías decirme, por favor, qué camino tengo que tomar para salir de aquí?

- Eso depende en gran parte del sitio al que quieras llegar.

- No me importa mucho el sitio.

- Entonces, tampoco importa mucho el camino” Lewis Carrol.

Alicia en el País de las Maravillas

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Toda capacitación debe ser planificada y para ello el formador debe llevar adelante un plan en el que se detalle el esquema de trabajo que va a desarrollar en la formación.

El proceso de planificación y diseño de actividades de formación

El plan debe ser:

La planificación y el diseño de actividades formativas es un proceso sistemático de carácter secuencial, que se desarrolla a través de diversas fases:

Flexible: posible de ser adaptado a las circunstancias y alternativas.

Realista: adecuado a las restricciones materiales, temporales, las capacidades de los participantes y las condiciones concretas en las que se desarrollará la capacitación.

Preciso: debe incluir las indicaciones exactas sobre el modo en que se llevará a cabo la capacitación. SE plantea a través de una secuencia de acciones concretas.

El punto de partida de un diseño educativo es un problema socialmente definido por los actores involucrados como una situación que puede ser abordada mediante acciones educativas. Estos problemas se definen como tal entre los actores involucrados

El diagnóstico y análisis de la situación: •¿A quiénes está destinada la capacitación?

•¿Por qué se necesita esa capacitación?

•¿Cuál es el perfil de los destinatarios?

•¿Qué saben del tema?

•¿Se conocen entre ellos?

•¿Qué grado de predisposición tienen en relación a la capacitación?

El diseño propiamente dicho • Los objetivos: ¿Qué se espera lograr como resultado de la capacitación?

• Los contenidos: ¿Qué temas se van a desarrollar?

• Las estrategias: ¿Cómo se va a facilitar el aprendizaje?

• La evaluación: ¿Cómo se comprobarán los aprendizajes y su aplicación?

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Check list de elementos a tener en cuenta en el diseño de las actividades de formación Título: Nombre de la actividad.

Nivel: Básico, Avanzado o Específico.

Condiciones de cursada: Condiciones que debe reunir cada voluntario y voluntaria para cumplimentar satisfactoriamente la cursada de la actividad (asistencia, evaluaciones, trabajos prácticos, exigencias de tutoría)

Descripción: Modalidad (presencial o a distancia), metodología, técnicas pedagógicas.

Evaluación: Instancias o instrumentos que se utilizarán para evaluar el proceso de formación.

Duración: Tiempo total de la actividad. Fecha de inicio / finalización. Cantidad de encuentro duración en horas de cada uno de ellos.

Aprobación: criterios de evaluación que se considerarán.

Lugar de realización: Características del espacio físico requerido, nombre de la Sede y ubicación geográfica.

Cronograma de actividades: acciones que se desarrollarán antes, durante y después de la implementación de la actividad de capacitación, ordenadas en una secuencia lógica temporal.

Tipo de actividad: Curso, seminario, taller, encuentro.

Participantes: Perfil de personas y cantidad a participar, perfil de filiales que pueden enviar delegados y cantidad, participantes invitados.

Metas de cobertura: Cantidad de personas que se propone capacitar en un año.

Justificación: ¿Por qué es necesario implementar la actividad? ¿Cuál es su relación con el plan estratégico? ¿Responde a una demanda de los participantes? ¿Responde a necesidades diagnosticadas en la organización?

Objetivos: Enunciados en términos de aprendizajes a alcanzar, comportamientos observables y evaluables en las personas. Área temática: Nombre de los programas o proyectos y áreas de trabajo priorizadas por el Plan Estratégico.

Contenidos: Temas que se desarrollarán en cada módulo de aprendizaje.

Certificación: tipo de certificado y validez.

Presupuesto: montos de gastos estimados (fuente interna y externa de fondos).

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Facilitadores: Perfil del equipo docente, nombres de los facilitadores, relación con la organización Material didáctico y documentos: guías e instrumentos didácticos, documentos a utilizar durante la actividad.

Recursos materiales: tipo y cantidad de instrumentos, equipos y materiales requeridos Responsables: órgano de la Sociedad Nacional que tiene a cargo el diseño e implementación de la actividad.

Equipo de apoyo: cantidad de personas involucradas en las tareas de soporte.

Ficha descriptiva: detalle de la actividad formativa planificada por horarios.

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MODELO PARA EL DISEÑO DE ACTIVIDADES DE FORMACIÓN EN CRUZ ROJA ARGENTINA 1. Formación Básica para Dirigentes de Cruz Roja Argentina

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2. TIPO DE ACTIVIDAD curso

3. NIVEL Básico

Conceptos a considerar

Conceptos a considerar

Curso: actividad de formación orientada a transmitir conocimientos y desarrollar competencias sobre temas complejos (articula saberes de diferentes disciplinas), los contenidos se organizan por módulos, tiene un estructura pedagógica y funcional similar a la de la educación formal, incluye una evaluación final, se entrega certificado de aprobación.

Básico: se utilizará este término para denominar toda actividad de capacitación cuyos contenidos se consideran indispensables en la formación de los voluntarios y las voluntarias. Teniendo en cuenta la función que desempeña y las actividades que realiza, cada persona que integra nuestra organización deberá recibir capacitación básica o elemental referida a aspectos generales de la organización y aquellos específicos del área o unidad de trabajo donde se desempeña.

Seminario: se orienta a actualizar el conocimiento y las competencias sobre un determinado tema(profundización teórica, nuevos instrumentos, modificaciones en los procesos, etc.), se entrega certificado de asistencia.

Taller: se orienta a transmitir conocimientos y desarrollar competencias sobre temas específicos, tiene un fuerte contenido motivacional, se destaca la utilización de técnicas y dinámicas grupales, se entrega certificado de asistencia.

Encuentro: generalmente esta actividad de formación está orientada a abordar diferentes temas, tanto aquellos relacionados con los procesos de gestión interna como aquellos vinculados con las acciones que la organización realiza con la comunidad. En un marco que tiende a la integración de los participantes puede articular diferentes actividades de capacitación (Seminarios, talleres, etc.), se entrega certificado de asistencia.

Avanzado: se utilizará este término para denominar toda actividad formativa que profundice el conocimiento de los contenidos que se abordaron en las instancia de capacitación denominadas básicas (se las consideran un desarrollo, un avance, un perfeccionamiento). Que un voluntario o una voluntaria accedan a este nivel de formación debería relacionarse con la asunción de nuevas responsabilidades en la organización.

Específico: se utilizará este término para denominar toda capacitación cuyos contenidos estén directamente vinculados a conceptos, procesos, procedimientos e instrumentos orientados a la implementación de actividades concretas. Se complementa necesariamente con la formación básica y avanzada.

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MODELO PARA EL DISEÑO DE ACTIVIDADES DE FORMACIÓN EN CRUZ ROJA ARGENTINA La modalidad de curso es presencial y se utilizará metodología participativa. / El curso incluirá: exposiciones en plenario, distintas técnicas para trabajo en equipos y simulaciones, lecturas y trabajos a realizar por los participantes con sus equipos de colaboradores en las filiales. / Los participantes recibirán materiales de capacitación especialmente diseñados para este curso.

4. DESCRIPCIÓN

7. PARTICIPANTES

Conceptos a considerar

• La convocatoria será dirigida a dirigentes de nuestra Sociedad Nacional que desempeñan funciones en Órganos de Gobierno y Órganos de Gestión a nivel local (se puede adjuntar un perfil más detallado)

Decimos que la modalidad es presencial cuando se establece un vínculo directo entre el/la docente y el/la alumno/a (faciitador/a y participante), en un espacio físico concreto (aula, salón, etc.), durante un tiempo determinado (una hora, dos horas, etc.). / Decimos que la modalidad es a distancia cuando el aprendizaje se da a través de medios de tecnología educativa: materiales impresos, televisión, radio, Internet, entre otros.

Recomendamos utilizar siempre la metodología participativa por su comprobada eficacia en la formación de jóvenes y adultos. Entendemos por metodología participativa a la construcción del conocimiento que parte de las vivencias y experiencias de cada persona involucrada en el proceso.

5. DURACIÓN Tiene una duración total de 6 horas Fecha inicio: Se prevé la realización de XX reuniones de capacitación, de 2Hs. de duración cada una .

6. LUGAR DE REALIZACIÓN Se trabajará en un salón para 60 personas, más dos salones auxiliares 20 personas cada uno.

El curso se realizará en el Hotel MM (avenida PPAA 181, Ciudad Autónoma de Buenos Aires)

• Podrán enviar delegados las filiales que reúnan las “precondiciones” establecidas en la resolución del Consejo Supremo del 14/02/03. Serán convocadas por regiones • Cada filial podrá enviar tres delegados y el total de participantes no deberá exceder las 60 personas.

• Asimismo están invitados a participar funcionarios/as de la Sede Central y de la Subdelegación Regional para Sudamérica de la FICR.

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• La selección de los participantes se realizará teniendo en cuenta: perfil solicitado, cantidad de postulaciones por filial y equidad de género.

Importante

Para que una filial pueda enviar delegados a una actividad de formación debe reunir las precondiciones en materia de cumplimientos institucionales establecidos en la resolución del Consejo Supremo del 14/02/03. Recomendamos adjuntar un listado de las filiales convocadas para cada actividad específica de formación La descripción detallada del perfil de los participantes podría incluir los siguientes items: edad, sexo, educación, idiomas, disponibilidad, experiencia, requisitos institucionales, habilidades, destrezas, capacitación específica, etc.

Criterios de selección: Algunos ítems a considerar pueden ser: Perfil solicitado / Cantidad de postulaciones por filial / Cantidad de postulaciones por región / Cupo de participantes (en relación a la disponibilidad presupuestaria y organizativa) / equilibrio de Género.

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MODELO PARA EL DISEÑO DE ACTIVIDADES DE FORMACIÓN EN CRUZ ROJA ARGENTINA

8. METAS DE COBERTURA

10. OBJETIVOS

Capacitar a 240 dirigentes de CRA durante el año XXXX (realizando 4 cursos, para 60 personas. cada 4 meses)

Todas las actividades programadas están orientadas a lograr que referentes claves de las filiales alcancen los siguientes objetivos: • Adquirir los conocimientos considerados básicos sobre historia, estructura, lineamientos estratégicos y actividades actuales de nuestra organización ( a nivel mundial, regional y local).

• Desarrollar su sentido de pertenencia a nuestra organización.

• Alcanzar los conocimientos y desarrollar las competencias necesarias para la implementación de la líneas de trabajo priorizadas en el PECRA. • Adoptar criterios básicos sobre aspectos esenciales de la gestión.

• Fortalecer los vínculos personales con otros dirigentes de nuestra SN.

9. JUSTIFICACION.

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El difícil contexto nacional y mundial que nos toca vivir marca la necesidad de que todos los miembros de la organización – desde voluntarios hasta directivos – fortalezcan sus capacidades, sobre todo en el desarrollo humano y organizacional, para lograrlo debemos instaurar procesos de educación y formación permanente.

En este sentido, puede decirse que la formación y la capacitación constituyen una condición previa y necesaria para el logro de las metas y objetivos propuestos para los próximos años..

Es tan sólo a través de la formación continua de sus miembros que las organizaciones del Siglo XXI podrán garantizar su efectividad y sostenibilidad.

Por lo expuesto anteriormente consideramos que la formación de dirigentes constituye para Cruz Roja Argentina una tarea impostergable.

Entre los meses de noviembre de XXXX y noviembre de YYYY se realizaron 2 Encuentros Nacionales de Formación de Dirigentes y 4 Encuentros Regionales. Estas actividades permitieron brindar capacitación a más de 800 miembros de órganos de gobierno y de órganos de gestión.

De las actividades de diagnóstico y evaluación realizadas en los mencionados Encuentros surge claramente la necesidad de sistematizar y dar continuidad a la formación básica y avanzada de los dirigentes de nuestra SN. Uno de los ejes temáticos centrales de este curso será el rol de los dirigentes en la implementación del Plan Estratégico de Cruz Roja Argentina (PECRA).

Importante

Es necesaria la definición clara y precisa de los objetivos como paso previo para el diseño de una actividad de capacitación.

Los objetivos son los enunciados de los conocimientos y competencias que esperamos que los participantes adquieran.

La falta de una definición adecuada de objetivos en una determinada instancia de formación, facilita la obtención de bajos resultados dentro del mismo, así como el probable fracaso de la actividad y presenta serios problemas para su evaluación.

11. ÁREA TEMÁTICA Este curso se realiza en el marco del Programa Nacional de Formación de Dirigentes orientado a fortalecer gestión de Recursos Humanos (línea de trabajo interna priorizada en el PECRA).

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MODELO PARA EL DISEÑO DE ACTIVIDADES DE FORMACIÓN EN CRUZ ROJA ARGENTINA

12. CONTENIDOS Módulo 1 Aspectos de la tarea del Dirigente

Módulo 3 Herramientas de gestión y organización

Diversos aspectos de la tarea del dirigente: responsable de la gestión, político, mediador, educador, administrador de recursos, estratega, difusor de valores, comunicador social, evaluador, responsable en casos de desastres.

La gestión en contextos de alta incertidumbre: La organización como sistema para la toma de decisiones. / Información: tipos, flujo, procesamiento, toma de decisiones, evaluaciones / La organización como un conjunto de áreas trabajando de manera articulada y planificada. / Eficiencia, eficacia, efectividad, calidad, transparencia, visibilidad. / Gestión financiera, administrativa, seguimiento y toma de decisiones, gestión de programas y proyectos. / Voluntariado, trabajo en equipos

Módulo 2 Cruz Roja como institución Breve caracterización de las organizaciones. / Estructura organizacional: características formales e informales; modelos de gestión mecánicos, orgánicos. Redes de trabajo. / Relevancia de las organizaciones del sector social en la vida e historia de la comunidad.

Historia y estructura del Movimiento Internacional de Cruz Roja: Visión dinámica de orígenes, filosofía, valores, fundadores, desarrollo y situación actual de CICR, FICR y Cruz Roja Argentina, misión, visión. / Análisis comparativo con otras Sociedades Nacionales. / Relación con el entorno: análisis dinámico de los vínculos con otras organizaciones del sector, el Estado, las empresas, relaciones internacionales. / Órganos de gobierno y órganos de gestión

13. CONDICIONES DE CURSADA Los participantes deberán: • asistir a por lo menos el 80% de las reuniones de formación.

• Presentar tres trabajos prácticos

14. EVALUACIÓN Se desarrollarán formularios para que los participantes evalúen (en forma periódica y al finalizar el curso): su propio proceso de aprendizaje (autoevaluación), la organización en general, los contenidos, la metodología aplicada, el desempeño de los facilitadores, los horarios em-

Módulo 4 Plan Estratégico de CRA Proceso de elaboración del PECRA y estrategias para su implementación. Áreas de trabajo propuesta: VIH/SIDA, Salud (Enfermedades Prevalentes y Alimentación y Nutrición), PPAD (Prevención, preparación y atención en desastres), Comunicación (Trabajo Asociado y Comunicación), Gestión de Recursos Humanos, Recursos Financieros.

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pleados, el material utilizado y entregado, clima grupal.

Se desarrollarán instrumentos para que tanto los responsables y como los facilitadores del curso evalúen, en forma continua, el proceso formativo de cada participante en relación a los objetivos propuestos y realicen también una autoevaluación de su desempeño.

Para evaluar la adquisición de conocimientos se realizará un examen final escrito y se exigirá la presentación de dos trabajos prácticos, en ambos casos la calificación será numérica. Se realizarán simulaciones para evaluar el desarrollo de las competencias.

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MODELO PARA EL DISEÑO DE ACTIVIDADES DE FORMACIÓN EN CRUZ ROJA ARGENTINA 15. APROBACIÓN % Objetivo evaluado Alcanzó el objetivo 20

25

Adquirir los conocimientos considerados básicos sobre historia, estructura, lineamientos estratégicos y actividades actuales de nuestra organización (a nivel mundial, regional y local).

Desarrollar su sentido de pertenencia a nuestra organización.

Si

Si

25

Alcanzar los conocimientos y desarrollar las competencias necesarias para la implementación de la líneas de trabajo priorizadas en el PECRA.

No

20

Adoptar criterios básicos sobre aspectos esenciales de la gestión.

Si

10

Fortalecer los vínculos personales con otros dirigentes de nuestra SN.

Si

17. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES 2003 2004 Actividad

Oct. Nov Disc Ene Feb Mar Abr

Diseño de actividades y materiales Convocatoria y asesoramiento Organización y logística

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Curso Básico de Formación de Dirigentes Monitoreo y evaluación continua Evaluación final

19. FACILITADORES

El equipo docente deberá reunir competencias relativas a: • Diseño y análisis organizacional • Administración de instituciones en el área de servicios, preferentemente en el campo de la gestión social.

• Dirección de equipos medianos y grandes • Docencia y formación para el trabajo El equipo deberá tener sólidos conocimientos de la historia, misión, políticas y estrategias, estructura, principales áreas de intervención y procesos de Cruz Roja Argentina y, en general, de los otros componentes del Movimiento.

Habrá dos facilitadores/as contratados/as y cuatro voluntarios/as.

20. MATERIAL DIDÁCTICO Y DOCUMENTOS

Para cada módulo, se elaborará una carpeta que contendrá síntesis de contenidos y modelos de ejercicios a ser realizados en el curso, que serán entregados a cada participante en forma previa a los encuentros. Se agregará una síntesis de documentos institucionales. (YA ELABORADO) Los ejercicios contendrán las instrucciones y claves de análisis, de modo tal de promover su aplicación, en los casos que corresponda, por parte de los dirigentes en el trabajo con sus equipos. (PREPARA PF) Se prevé la utilización de videos para el tratamiento de algunas temáticas. (YA ELABORADOS)

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18. PRESUPUESTO Actividad Detalle Monto total ($) Fuente interna ($) Fuente externa ($) Recursos Humanos Coordinación General Diseño Facilitadores y disertantes Personal de soporte Movilidad voluntarios Materiales Impresión de materiales Librería y material didáctico Otros equipamientos Participantes Comida Alojamiento

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Traslados Comunicaciones Correo Teléfono, fax Otros gastos Gastos bancarios Imprevistos Seguros Otros

Totales

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MODELO PARA EL DISEÑO DE ACTIVIDADES DE FORMACIÓN EN CRUZ ROJA ARGENTINA 24. FICHA DESCRIPTIVA DE ACCCIONES

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Hora

Momento

Objetivo

08:30 / 09:00

Motivación

Que los participantes cumplimenten los requerimientos administrativos y reciban los materiales necesarios para el Encuentro.

Acreditación y preparación

AA

09:30 / 10:00

Motivación

Que los participantes se comprometan con los objetivos del Encuentro.

Presentación del Encuentro Palabras representante: CICR. Palabras Presidente CRA

PF

09:30 / 10:00

Motivación

Que los participantes se conozcan y logren clima de trabajo agradable que facilite la construcción colectiva de conocimientos.

Breve presentación de filiales y participantes por filial

OP

10:00 / 11:00

Formación

Que los líderes de nuestra organización se interioricen sobre cambios en el Estatuto de CRA y se comprometan con su aprobación y difusión.

Nuevo Estatuto de CRA

AA

Formación

Que los participantes conozcan el pensamiento y las orientaciones de la más alta conducción de nuestra Sociedad Nacional.

Formación

Que los líderes de nuestra organización conozcan el PECRA y se comprometan con su implementación.

Formación

PF

PECRA Metodologías y Formas de trabajo: Principios y valores humanitarios

OP

Refrigerio

16:00/16:30 18:00 / 19:30

Nuevo Estatuto de CRA Actualidad de CRA (logros y dificultades) y los lineamientos a corto, mediano y largo plazo.

Almuerzo

13:00 / 14:30 14:30 / 16:00

A cargo

Refrigerio

11:00 / 11:30 11:30 / 13:00

Tema

Que los líderes de nuestra organización conozcan el PECRA y se comprometan con su implementación.

PECRA Metodologías y Formas de trabajo: políticas públicas

TD

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Técnicas

Espacio

Conf.

Hacer las asignaciones de talleres para el día sábado: RRHH / Desarrollo de Recursos / Comunicación y Trabajo Asociado / VIH-SIDA / Desastres.

Hall de entrada

Aviso publicitario que permita vender a los demás participantes su filial y cada uno de sus integrantes.

Salón auditorio

Aviso publicitario que permita vender a los demás participantes su filial y cada uno de sus integrantes.

Salón auditorio

Exposición en plenario

Salón auditorio

Plenario

Cada participante escribe preguntas. / Se forman grupos de 4 personas.

Arman listado común (eliminando las repetidas). / Luego repiten la actividad en grupos de 8. / Un vocero de cada grupo formula las preguntas.

Ante cada pregunta el presidente responde.

Salón auditorio

Plenario / pequeños grupos

Trabajo en pequeños grupos y exposición en plenario

Salón auditorio

Plenario

Trabajo en pequeños grupos y exposición en plenario

Salón auditorio

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Mat. didáct.

Rec. mat.

Carpetas CICR Programa Gral.

Evaluación diaria y general

Hojas en blanco

Plenario

Equipo de audio

Presentación en PPP

Cañón

Equipo de audio

Material preparado por Gabo / presentación PP

Cañón

Material preparado por Gabo / presentación PP

Cañón

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PARA PENSAR / APLICAR… Considerando los elementos o ítems del diseño de una actividad de formación según los lineamientos de Cruz Roja Argentina, plantea el diseño de tu propia actividad : • Título de la actividad • Tipo de actividad • Nivel • Descripción • Duración • Lugar de realización • Participantes • Metas de cobertura • Justificación • Objetivos • Área temática

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• Condiciones de cursada • Evaluación • Aprobación • Certificación • Cronograma de actividades • Facilitadores • Material didáctico y documentos • Recursos materiales • Responsables • Equipo de apoyo • Ficha descriptiva de acciones

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8 el rol del facilitador: su perfil de habilidades “Lo mejor que puedes hacer por los demás no es enseñarles tus riquezas, sino hacerles ver la suya propia”.

Goethe

Habilidades interpersonales

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Conocimientos

Actitudes

Perfil del formador

El facilitador es la persona que coordina o facilita procesos educativos. Su función es guiar a los participantes, ayudándolos a descubrir e incorporar nuevos conocimientos, promoviendo la participación activa del grupo.

Es alguien con capacidad de motivar, dinamizar, orientar y evaluar los resultados

Quien facilita no impone su criterio. Su función es ordenar, sistematizar los aportes de los participantes y compartir sus conocimientos

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¿Cómo es el perfil del facilitador de Cruz Roja Argentina?

Para ser un facilitador es necesario reunir una serie de características, tanto personales como técnicas, que si bien no son exclusivas, se deberán cultivar a través de la práctica. ¿Cuáles son esas características?

1.

Poseer ciertos conocimientos pedagógicos en relación a la planificación y el desarrollo de actividades formativas: saber analizar una situación de formación, definir objetivos, seleccionar una metodología y acciones concretas, llevarlas a cabo y realizar el seguimiento y la evaluación, con las particularidades de toda actividad que pretende educar.

2.

Conocer y saber utilizar una metodología de trabajo dentro de lo que se denomina educación no formal (fuera del ámbito escolar formal) y que se aplica a grupos con diferentes ca-

racterísticas, experiencias, y edades. Esta metodología tiene que estar orientada hacia la generación de un proceso de descubrimiento y análisis dentro del grupo con que se trabaja.

3.

Estar habituado al trabajo en grupo y saber desenvolverse dentro de él, haciendo que todos y todas participen, otorgando la palabra, haciendo circular los roles dentro del grupo, promoviendo la construcción de conocimientos en forma colectiva.

4.

los que tratarán las actividades formativas que coordine, informándose detenidamente sobre aquellos temas que no conozca bien, reciclando y actualizando los conocimientos que ya se tienen sobre el tema. Este conocimiento es esencial para sentir la confianza necesaria para enfrentar y conducir el grupo de aprendizaje, y desarrollar con seguridad las actividades.

5.

Saber comunicar entusiasmo y utilizar las técnicas adecuadas en el momento preciso

Tener conocimientos sobre los temas sobre

El facilitador/a debe ser un formador/a polivalente, que sabe escuchar

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al grupo y las situaciones y también comunicar; es un dinamizador del grupo y ante todo, es una persona flexible, que puede adaptar la marcha de la actividad de acuerdo a las demandas grupales, respetando los objetivos mínimos consensuados.

Planificar la capacitación: Implica prever lo que va a ocurrir durante la formación sobre la base de los conocimientos previos de los participantes (su experiencia, formación, intereses, edades, etc).

• Coordinar al grupo de colaboradores que apoyen la actividad en torno a unos objetivos y metodología, de forma de garantizar la coherencia de las acciones: Poner en marcha y coordinar la actividad, creando las condiciones necesarias para que se genere un verdadero Grupo de Aprendizaje entre los participantes de la actividad.

• Entre las tareas de coordinación el formador es responsable de: • Dinamizar y organizar la actividad, reservando el protagonismo al grupo.

• Poner en marcha la metodología de trabajo,

facilitando la adquisición de conocimientos e información, y las habilidades para la acción.

• Fomentar la implicación afectiva del grupo con la problemática que se trata en la capacitación.

• Evaluar el proceso formativo y proponer mejoras en base a los resultados analizados.

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PARA PENSAR / APLICAR…

1.

En tu experiencia formativa, ¿cuál ha sido tu mejor facilitador? ¿Por qué? ¿Qué características de su perfil destacarías?

2.

Si hicieras un ejercicio de autoevaluación y te compararas con el perfil ideal del facilitador, ¿cuáles dirías que son tus principales fortalezas y cuáles son los aspectos en los que aún tienes que seguir trabajando para mejorar?

50

3.

¿Qué instrumentos de evaluación utilizarías para determinar si se alcanzaron los objetivos de aprendizaje?

51

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9 la dinámica del grupo de aprendizaje “Yo hago lo que usted no puede, y usted hace lo que yo no puedo. Juntos podemos hacer grandes cosas.”

Madre Teresa de Calcuta

finalidad compartida roles intercambiables

52 grupo de aprendizaje participación en la detección y solución de problemas

Sentido de pertenencia red de comunicaciones e interacciones

El aprendizaje grupal es un proceso de interacción e influencia mutua, en el que intervienen los miembros del grupo, el formador, las actividades conjuntas, las tareas, los métodos y técnicas grupales, y los conocimientos que se van a aprender.

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La interacción de estos elementos y factores genera lo que se denomina DINAMICA GRUPAL. En todo grupo encontramos distintos tipos de fuerzas que dan vida a la dinámica grupal:

1.

Factores individuales:

la personalidad de cada individuo, sus experiencias previas, su ideología, sus valores, sus expectativas y necesidades, su motivación, etc., el grupo mismo, el modo como está constituido, su historia pasada, los subgrupos existentes, las interacciones, la actividad, las relaciones con otros grupos.

2.

Factores instrumentales:

el tema mismo y la tarea a lograr, la metodología específica de la actividad, el estilo personal del formador, su concepción sobre la educación y sobre el proceso de enseñanza-aprendizaje, el material con que se está trabajando, etc.

2.

Factores ambientales:

el sitio de trabajo, el ambiente físico y los factores contextuales, tanto institucionales, como sociales propios de la población, el contexto socio cultural que la rodea, etc.

La interacción de todas estas fuerzas, que entran en juego desde el primer momento en que el grupo se reúne, y que van variando en intensidad y dirección, es lo que da por resultado la dinámica de un grupo.

La dinámica de todo grupo se va dando en dos niveles simultáneos: • Uno observable en forma directa (quien habla, en qué momento, con qué tono, a quién se dirige, qué dice, con qué claridad, quién lo escucha, quién le responde, cómo se comporta cada uno, qué actitudes corporales se observan, cómo se relaciona con los demás, los roles que aparecen en el grupo, cómo interactúan los integrantes entre sí y con el formador.

• Pero existe otro nivel de realidad, siempre

presente en los grupos, y que no es directamente observable: el nivel de lo latente. Este nivel se encuentra constituido por el conjunto de aquellos elementos o factores que, estando

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de alguna forma presentes no se manifiestan o expresan directamente en un momento dado, pero están condicionando y orientando las conductas manifiestas.

Para una buena comprensión del proceso de aprendizaje en grupos es necesario comprender el proceso que realiza el grupo como tal: qué tipo de grupo es, cuáles son las etapas o momentos por los que pasa a lo largo del proceso, qué posiciones va tomando ante la tarea propuesta, cómo la trata de lograr, qué tipo de interacciones se dan al interior del grupo y con relación a formador, qué tipo de organización están logrando, cuáles son los roles que se están jugando, cuáles y de qué tipo son las fuerzas afectivas que se están moviendo en el interior, etc.

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Los momentos del proceso grupal En su constitución como tal, el grupo va atravesando diferentes etapas: PROCESO GRUPAL 1. Encuadre: Consiste en la delimitación clara y definida de las principales características, tanto de fondo como de forma, que deberá tener el trabajo grupal. Este encuadre toma la forma de un contrato, ya que deberá ser establecido en base a un acuerdo grupal; es decir, se trata de que el grupo tenga claras las especificaciones establecidas y se comprometa responsablemente con ellas. Se incluyen en el encuadre: las normas de trabajo, los contenidos y su grado de obligatoriedad, las funciones de cada uno, los criterios de evaluación, el tiempo de trabajo, el horario, el compromiso de asistencia, etc. La clara delimitación del encuadre permitirá al grupo transitar su proceso de trabajo y aprendizaje.

2. Pre tarea:

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Esta primera etapa se caracterizada por la resistencia a enfrentar la tarea propuesta, producto de que la novedad pueda ser vivida como diferente, y por eso pueda resultar “amenazante” o generar con temor a perder lo ya conocido. En esta etapa, el grupo actúa “como si” trabajara, pero sus esfuerzos aún no están volcados hacia la tarea misma o los resultados a lograr.

3. Tarea: Cuando el grupo lograr superar la etapa anterior, ingresa en su momento de mayor productividad y creatividad. Los roles comienzan a volverse más flexibles, y se comienza a actuar de una forma más adaptada a la situación que se está viviendo. El objetivo que convoca al grupo comienza a ser el foco de su trabajo. Se logra una auto organización tal que permite al formador desempeñarse en su rol de facilitador que acompaña el grupo en su proceso.

4. Proyecto: Este momento se alcanza cuando el grupo logra plantearse objetivos que van más allá del aquí y ahora, cuando transciende la tarea inmediata del grupo. Es el momento que posibilita la planificación y la puesta en práctica de lo aprendido.

Conocer los momentos principales por los que pasa el grupo es básico para interpretar correctamente los fenómenos observados.

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Evaluación del funcionamiento del grupo • ¿Cuáles son los elementos que nos permi-

ten evaluar el funcionamiento del grupo?

Son procesos que, en general son atravesados por todo grupo y que logran configurar una situación grupal determinada que nos permi-

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te “medir” el desarrollo del grupo y anticipar posibles dificultades.

Estos procesos se denominan vectores, y son aspectos recurrentes en los que el grupo avanza, retrocede y asume determinadas características para luego crear interrelaciones nuevas y originales.

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Tipos de participantes En todo grupo existen diferentes tipos de participantes, algunos que buscan contribuir con la tarea, otros que

tratan de integrar al grupo y fomentar las relaciones interpersonales.

Otros en cambio, se destacan por su participación individualista, a través de la cual buscan satisfacer necesida-

des personales, llamando la atención o poniendo al grupo en situaciones problemáticas.

Veamos cuáles son esas tipologías y qué puede hacer un formador para neutralizarlos.

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Tipos de participantes Tipo Características Recomendaciones al formador El que participa demasiado

Si bien la conducta de participación se considera positiva, el riesgo es que el participante pretenda acaparar la atención, sin escuchar ni interesarse por otras opiniones o ideas de otros.

•Trasladar sus preguntas a otros integrantes del grupo.

•Asignarle tareas especiales para mantenerlo ocupado.

•Pedirle que atienda y observe con atención para que realice el resumen de algún tema.

•Ubicarlo físicamente en algún lugar desde donde se pueda controlar su participación.

El que siempre se opone

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El experto

Se opone a las opiniones del instructor, con el riesgo de contagiar en su actitud al resto del grupo.

Encontramos al opositor abierto, que desde el inicio se manifiesta en desacuerdo con el instructor y /o con los miembros del grupo.

También encontramos al opositor silencioso, que no externaliza abiertamente su desacuerdo; lo hace a través de su comunicación no verbal

•Estar atento desde el inicio para que no contagie al resto del grupo.

Es el que cree que sabe de todo, tanto o más que el formador.

Puede ser muy valioso para el desarrollo del curso si el formador puede aprovechar sus conocimientos y logra ponerlo de su lado.

• Pedirle que actúe de asesor en la aplicación de

•Responderle a sus preguntas de manera abierta, haciéndolas rebotaren el grupo.

•Darle oportunidad para argumentar las razones de su cuestionamiento.

•Si es silencioso, solicitarle su opinión sobre el tema y pedirle que al final de la sesión presente las conclusiones

los trabajos en grupo.

• Asignarle la exposición de un tema, controlando el tiempo de su intervención.

• Solicitarle su opinión sobre el tema que se está tratando.

El que interrumpe

Es la persona que siempre interrumpe, ya sea charlando con sus compañeros o por medio de expresiones o ruidos que distraen la atención del grupo.

• Pedirle que comparta su conversación con todo el grupo.

• Detener de improviso la exposición para que quede en evidencia su conducta.

• Hacerle una pregunta sorpresiva sobre el tema que se está tratando.

• Cambiarlo de lugar y ubicarlo frente al formador.

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Tipos de participantes Tipo Características Recomendaciones al formador El distraído

Su conducta se puede esconder detrás de una apariencia, por ejemplo tomando notas, pero su atención está en otro asunto diferente al tema que se está tratando.

• Hacerle una pregunta directa y ayudarlo en la respuesta para no dejarlo en evidencia.

• Asignarle la tarea de elaborarlas conclusiones en los grupos de trabajo.

• Colocarse cerca de él y ponerle una mano sobre su hombro de manera sutil y respetuosa, conti-

El novato

El impuntual

Es el participante que no reúne los requisitos de conocimientos y experiencia para asistir al curso, fue mal seleccionado o se encuentra presenta porque está sustituyendo al titular que no pudo asistir al evento.

Interviene torpemente o contesta inadecuadamente cuando se le pregunta; se encuentra desubicado.

Puede permanecer en silencio, o intervenir torpemente

• Acercarse a él.

Es el participante que siempre llega tarde o que en los recesos se incorpora al grupo después que la sesión ha iniciado, interrumpiendo.

• Se interrumpe la sesión y se le asigna un sitio.

• Asignarle una tarea concreta.

• Tratar de no dejarlo en evidencia frente a los demás.

• Permitirle que plantee sus dudas, sin dejar que concentre la conversación.

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• Mientras se acomoda, se interrumpe la exposición y se hace un resumen de los temas tratados hasta el momento.

• Indagar las razones de sus demoras y tratar de buscar la solución al problema, por medio de la motivación.

El quejoso

Siempre está descontento.

• Aceptar lo cierto de su planteo y luego enfatizar Busca el lado negativo de todo lo que los aspectos positivos no considerados, sin que se se conversa, lo que se plantea. sienta agredido.

Siempre encuentra una excusa para adoptar el papel de “víctima” de la situación.

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PARA PENSAR / APLICAR…

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1.

¿Cómo intervendrías en un grupo que al iniciar la actividad de formación te plantea que es muy difícil cambiar la realidad por más que se incorporen muchos

2.

¿Qué indicios te darían la pauta de que el grupo ha empezado a trabajar en el tema con interés?

3.

¿Qué harías para ayudar a tu grupo a generar un clima propicio de trabajo?

4.

¿Cómo crees que podrías capitalizar la aparición de roles positivos en el grupo, en relación a los negativos?

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