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MITTELSTAND WISSEN

Mitarbeitermotivation Ausgabe Mai 2009

herausgegeben von

Mitarbeitermotivation Gehen Sie mit einem engagierten Team auf Erfolgskurs Tatkräftige Mitarbeiter sind die Grundvoraussetzung für eine erfolgreiche Unternehmung. In dieser Ausgabe von „Mittelstand Wissen“ lesen Sie, worauf es bei der Mitarbeitermotivation ankommt. Welche Mitarbeitertypen gibt es? Und wie muss ich mich als Führungskraft verhalten, um die Unterstützung meiner Mitarbeiter sicherstellen zu können? Hier finden Sie die Antworten.

.Titelthema Die Mitarbeitermotivation Ein kleiner Leitfaden ........ 2 Interview: Best Practice Mitarbeitermotivation .......... 3 Statistik: Schwachstellen im Führungsverhalten? ............ 4

Frage - Antwort

Drei Fragen zum Thema Mitarbeitermotivation ............ 12

Aktuelles

Termine & Veranstaltungen .... 14

Links

Informationen zum Thema im Web ............................... 15

Impressum & Kontakt .... 15 Anzeige

O-Ton

Mitarbeitermotivation: Erwischen Sie den richtigen Moment! ........ 6

Tipps und Trends

Sicher und solide planen:

Buchtipp: Führen, Fördern, Coachen ................................. 9 Motivationsförderung - Werden Sie vom Chef zum Mentor ........ 9

Budgetplanung Liquiditätsplanung Finanzplanung Controlling

Mitarbeiterpsychogramm: Die Bindungstypen ................. 10 Checkliste: Mitarbeitermotivation in der Praxis ......................... 11 ©istockphoto

Unternehmensfinanzierung

Mitarbeitermotivation und Unternehmenserfolg .................. 8

und enorm günstig mit „Öffentlichen Fördermitteln“ finanzieren. www.BeraterOffice.de


Titelthema

Die Mitarbeitermotivation – Ein kleiner Leitfaden (für großes Engagement) Die großen Schlachten aller Zeiten werden politisch global geführt. Dennoch stimmt der Ausspruch: „Jede Schlacht hat einen Alltag“. Dieser Alltag betrifft meist diejenigen, die mit den Auswirkungen und Ergebnissen dieser Schlachten unmittelbar konfrontiert werden. Und sie brauchen dann jede Hilfe, werden aber oft allein gelassen. Wenden wir uns also dem Alltag vieler Unternehmer zu, der oftmals dem Vergleich mit einer Schlacht durchaus Stand hält. Was ist Motivation? Die Begrifflichkeit der Mitarbeitermotivation ist nicht neu. Eine Unmenge

©istockphoto

von Fachbüchern und Trainingsprogrammen ist auf dem Markt erhält-

vation erfolgen. Ein Mitarbeiter ist

vation. Der Begriff der Motivation

lich. Es entsteht der Eindruck, dass

eine Persönlichkeit mit Rechten und

beschreibt einen Beweggrund zum

schon alles zu dem Thema gesagt

Pflichten, die in einem Unterneh-

Handeln. Da eine Motivation ein inne-

wäre. Dennoch ergibt sich ein kleiner

men tätig ist. Er arbeitet mit ande-

rer Prozess ist, muss dieser Antrieb zu

persönlicher Hinweis aus der indivi-

ren Persönlichkeiten zielgerichtet in

einer Handlung vom Mitarbeiter selbst

duellen Betrachtung aus immer an-

hierarchischen oder gleichgestellten

ausgehen. Und da stellt sich die Fra-

deren Blickwinkeln.

Verhältnissen einer Organisation an

ge: Hat ein Unternehmer überhaupt

materiellen oder geistigen Produkten.

die Möglichkeit einer Einflussnahme

Die Diskussion des Begriffes „Mitar-

auf die Mitarbeitermotivation, den

beitermotivation“ kann durch eine

Was bewegt diese Persönlichkeit zu

inneren Beweggrund zum Handeln

Trennung in Mitarbeiter und Moti-

dieser Mitarbeit? Es ist seine Moti-

seiner Mitarbeiter?

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www.buergel.de „Mitarbeitermotivation“ – Mittelstand Wissen 05/2009

2


Titelthema

1. Motivation ist zielgerichtet

Interview: Best Practice Mitarbeitermotivation

Über Ziele kann ein Beweggrund zum

Marco Nink

Handeln ausgelöst werden. Nur ist es gar nicht so einfach, Ziele so zu for-

Hinweise für Unternehmer, die als

Strategic Consultant bei der Unternehmensberatung Gallup Deutschland. Seit 2001 erhebt Gallup jährlich unter dem Titel „Engagement Index“ eine vielbeachtete Studie zur Motivation deutscher Arbeitnehmer.

Anforderungen an Ziele in der Litera-

www.gallup.com

mulieren, dass diese vom Mitarbeiter als Beweggrund zum Handeln übernommen werden. Es gibt ein paar

tur zu finden sind und einen kleinen Leitfaden bilden sollen.

Wie stark hängen die Motivation

gen, die zumindest ihr Pflicht-

der Mitarbeiter und der Unter-

programm absolvieren, haben

Ziele werden dann eine Grundlage

nehmenserfolg zusammen?

diese Personen ihren Job satt.

zur Motivation, wenn sie für die Mit-

Es lässt sich nachweisen, dass

Die

arbeiter konkret sind. Allgemeine

hohes Mitarbeiterengagement

ein zu Lasten der Leistungs-

Aussagen - wie „Wir müssen besser

beispielsweise einen Einfluss

und Wettbewerbsfähigkeit ge-

werden“ - reichen nicht aus. Was

auf Umsatz und Gewinnmargen

hendes Verhalten. Lediglich 13

heißt „besser“? Ziele müssen mess-

hat. Eine Gallup-Untersuchung

Prozent der Arbeitnehmer in

bar sein. Einen regelmäßigen Soll-

unter knapp 200.000 Beschäf-

Deutschland weisen eine hohe

Ist-Vergleich muss jeder Mitarbeiter

tigten in 36 Unternehmen aus

emotionale Bindung an ihren

selbständig

21

Arbeitgeber auf.

durchführen

können.

Branchen

ergab:

Unter-

unerwünschte

Folge

ist

Ziele sollten herausfordernd, aber

nehmenseinheiten mit hoher

machbar sein. Unrealistische Ziele

emotionaler Bindung (die obe-

Wo müssten Führungskräfte an-

spornen nicht an, sondern lassen

ren 25%) wiesen gegenüber

setzen, um die Motivation ihrer

schnell resignieren.

Unternehmenseinheiten

Mitarbeiter zu erhöhen?

mit

niedriger emotionaler Bindung

Ziel sollte es sein, so zu füh-

Diese vier genannten Anforderungen

(den unteren 25%) im Schnitt

ren, dass die grundlegenden

unterstützen eine Übernahme der

einen 15,5% höheren Umsatz

Bedürfnisse und Erwartungen

Unternehmerziele durch die Mitarbei-

und eine 13,1% höhere Ge-

der

am

Arbeits-

ter und aktivieren zum Handeln.

winnmarge auf. Umso erstaun-

platz

berücksichtigt

werden.

licher, dass viele Unternehmen

Dazu

gehört

2. Motivation ist Antrieb zum

der emotionalen Bindung keine

Erwartungen klar zum Aus-

Handeln

oder wenig Beachtung schen-

druck bringen, aber den Weg

ken.

zur Zielerreichung den Mitar-

Wenn Ziele Handlungen auslösen

Mitarbeiter

beispielsweise:

beitern selbst überlassen, In-

sollen, müssen sie von den Mitar-

Wie ist es um die Mitarbeitermo-

formationsfluss

beitern verstanden und akzep-

tivation in deutschen Unterneh-

und Transparenz schaffen, re-

tiert werden. Das bedeutet: Kurze

men bestellt?

gelmäßiges Feedback geben,

schriftliche Mitteilungen und plakativ

Zwei Drittel der Mitarbeiter, so

Kritik konstruktiv üben, gute

formulierte Ziele können oft nicht

die aktuellen Zahlen des Gallup

Arbeit anerkennen, Mitarbeiter

verstanden werden, da den Mitar-

Engagement Index Deutsch-

einbeziehen und für ihre Mei-

beitern

land, macht Dienst nach Vor-

nungen und Ansichten offen

fehlen. Besser sind meist persönliche

schrift,

Arbeit-

sein. Führungskräften, die dies

Gespräche. Dabei können auch schon

nehmer hat bereits innerlich

Wege für die Zielerreichung bespro-

gekündigt. Anders als diejeni-

tun, gelingt es, ihre Teammit.. glieder „mitzunehmen“.

Hintergrundinformationen

chen werden.

jeder

fünfte

gewährleisten

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„Mitarbeitermotivation“ – Mittelstand Wissen 05/2009

3


Titelthema

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Statistik: Schwachstellen im Führungsverhalten? Seit 2001 erhebt die Gallup GmbH jährlich unter dem Titel „Engagement Index“ eine repräsentative Studie zum Engagement und zur Motivation deutscher Arbeitnehmer. Für die jüngste Untersuchung wurden von Ende Oktober bis Ende November 2008 knapp 2.000 zufällig ausgewählte Arbeitnehmer ab 18 Jahre telefonisch interviewt. Die folgende Statistik beschreibt das Verhältnis deutscher Arbeitnehmer zu ihren Vorgesetzten:

Meine individuelle Entwicklung wird nur mangelhaft gefördert 81% Ich kriege kein regelmäßiges Feedback über meine persönlichen Fortschritte 77% Mein Chef hat kein Interesse an mir als Mensch 69% Ich fülle eine Position aus, die mir wirklich 100-prozentig liegt 33% Ich fühle mich mit einbezogen, weil nach meiner Meinung gefragt wird 28% Ich bekomme Lob und Anerkennung für gute Arbeit 19% Quelle: Gallup GmbH, Engagement Index Deutschland 2008

Für eine Akzeptanz der Ziele ist es

Dazu müssen Ziele widerspruchs-

gut, wenn der Mitarbeiter den Sinn

frei formuliert werden. Einem en-

des Handelns versteht, weil ihm die

gagierten Mitarbeiter für zusätzliche

Zusammenhänge der Prozessabläufe

Tätigkeiten eine Aufstiegschance als

und der Organisationsstruktur „sei-

Handlungsziel vorzugeben, obwohl

nes“ Unternehmens im Überblick

es in den nächsten Jahren keine frei-

bekannt sind. Dann werden diese

en Stellen geben wird, löst sicher eine

Handlungsziele für ihn persönlich

Motivation aus. Doch aus den da-

bedeutsam.

durch eingegrenzten Handlungsmöglichkeiten „1. zusätzliche Tätigkeit“,

3. Motivation grenzt Handlungs-

„2. nichts verändern“ oder „3. Wech-

alternativen ein

sel zum Unternehmen mit größeren Aufstiegschancen“ wird er sicherlich

Damit der Mitarbeiter seine Hand-

die dritte Möglichkeit auswählen. Das

lungen unternehmenswirksam aus-

wird so nicht gewollt sein. Bei solchen

wählen kann, braucht er Alternativen.

Mitarbeitern kann z.B. ein positiver

Durch Ziele können solche Hand-

Beweggrund zum Handeln dadurch

lungsalternativen aufgezeigt werden.

ausgelöst werden, dass

„Mitarbeitermotivation“ – Mittelstand Wissen 05/2009

>>

4


Titelthema

ihnen Tätigkeiten in einem so ge-

der Unternehmer muss ständig die

nannten „Spezialteam“ mit beson-

Beträge erhöhen oder erlebt das Ein-

deren Aufgaben als Ziel in Aussicht

fordern, egal ob das Unternehmen

gestellt werden.

im Moment dazu in der Lage ist oder

©istockphoto

nicht. Belohnung kann auch durch 4. Motivation löst Emotionen aus

mündliche oder schriftliche Anerkennung der Leistung, durch die Überga-

Emotionen gehören ebenfalls zu den

be von anspruchsvollen Tätigkeiten

Antriebsfaktoren für menschliches

oder Übertragung zusätzlicher Ver-

Handeln. Das gilt sowohl für ange-

antwortung durch den Unternehmer

nehme Gefühle als auch für unange-

positive Handlungen auslösen.

nehme. Das Spektrum einer Aktivierung kann dabei von der Verstärkung

5. Motivation richtet die Wahr-

oder Beibehaltung einer positiv er-

nehmung aus

kannten Handlung bis zur Vermeidung oder Flucht vor der negativ bewer-

Die Wahrnehmung von Gefahr löst

teten Handlung reichen. Das hängt

Gegenwehr oder Flucht aus. Gleich-

von den Belohnungsvorgaben in

zeitig sucht der Mitarbeiter ständig

den Zielen ab. Deshalb ist es wichtig,

nach Informationen, die ihn wieder

sehr verantwortungsbewusst die

sicher machen. Kurzzeitig kann Ge-

licher Rückmeldung begleitet sein,

Vorgabe von Belohnungen zu formu-

fahr auch alle Kräfte mobilisieren.

um Phasen der Unsicherheit durch

lieren. Gut ist es allemal, wenn viele

Also muss einer Phase der Unsicher-

Informationen zu beenden. Die Vor-

Möglichkeiten in Staffelung und in

heit wieder eine Phase der Sicherheit

wegnahme von Erfolg aktiviert zu

Varianten eingesetzt werden. Ein-

folgen, sonst verlassen engagierte

erhöhtem Einsatz von Energie und

seitig monetäre Anreize vorzugeben,

Mitarbeiter das Unternehmen. Des-

richtet die Wahrnehmung ebenfalls

führt zu einer Gewöhnung daran und

halb sollten Ziele von kontinuier-

auf das erstrebenswerte Handlungsziel aus. 6. Motivation läuft mit hohem Energieumsatz ab Motivation ist ein innerer Prozess, der mit einem hohen Energieeinsatz und -umsatz abläuft. Dabei treten Schwankungen und Erholungsphasen auf. Deshalb sollten Ziele zeitlich überdauern, um dem Mitarbeiter Aktivierungs- und Erholungsphasen zu ermöglichen.

..

Die Autorin: Dr. paed. Annette Hoppe, Leiterin des Lehrgebiets für Arbeitswissenschaft/Arbeitspsychologie,

Branden-

burgische Technische Universität Cottbus. www.tu-cottbus.de/awip ©istockphoto

„Mitarbeitermotivation“ – Mittelstand Wissen 05/2009

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O-Ton Mitarbeitermotivation: Erwischen Sie den richtigen Moment! Grundvoraussetzung für unterneh-

einer neigt dazu, die Mitarbeiter bei

merischen Erfolg sind motivierte Mit-

Fehlern etc. zu erwischen - eine blo-

arbeiter. Da besteht weitgehend Ei-

ckierende Energie, die eine Atmo-

nigkeit. Wie man dieses Ziel erreicht,

sphäre der Angst schafft. In einer

da gehen die Meinungen auseinan-

fehler-freundlichen

der.

kultur müssen Mitarbeiter nicht „auf

Unternehmens-

der Hut“ sein. Sie verrichten ihre ArIch meine, die Frage heißt nicht: „Wie

beit selbstbewusst, geben ihrer Kre-

muss ich meine Mitarbeiter motivie-

ativität Raum und erzielen vortreff-

ren, um eine gute Arbeitsleistung

liche Leistungen.

von ihnen zu bekommen?“ Sondern:

Dr. Sanita Schröer

„Wie kann ich als Führungskraft dem

„Catch them, when they’re right!”

Unternehmen selbst dienen, sodass

- Erwische sie, wenn sie es richtig

Höchstleistungen der Mitarbeiter der

machen! Richten Sie Ihre Aufmerk-

natürliche Rückfluss sind?“

samkeit auf Momente, in denen Ihre Mitarbeiter gute Arbeit leisten und

Beraterin von mittelständischen Un-

Die stärkste mir bekannte Motivation

ternehmern, Führungskräftetrainerin,

ist die innere, die Eigen-Motivation.

Referentin und Unternehmer.deAutorin www.fuehren-heute.de

zeigen Sie Ihre Wertschätzung.

Sie entzündet sich am sinnvollen Tun

Nehmen Sie gute Arbeit bewusst

und der Freude an der Arbeit immer

wahr und Sie werden gute Arbeit im-

wieder selbst neu. Die Idee des „fau-

mer häufiger sehen; weniger Gelun.. genes wird sich verringern.

len“ Mitarbeiters ist einseitig. Manch

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„Mitarbeitermotivation“ – Mittelstand Wissen 05/2009

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„Mitarbeitermotivation“ – Mittelstand Wissen 05/2009

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Tipps und Trends Mitarbeitermotivation und Unternehmenserfolg - Die Fakten Aspekt

1. Die Leistungsfähigkeit des Unternehmens

Zusammenhang

• Wie leistungsfähig ein Unternehmen ist, hängt im Wesentlichen von den individuellen Verhaltensweisen aller Mitarbeiter ab. • Zufriedenheit alleine reicht nicht aus, damit Beschäftigte wünschenswertes Verhalten an den Tag legen. • Gebundene Mitarbeiter erbringen die Selbstverpflichtung und Bereitschaft, sich aus freien Stücken für den Arbeitgeber und dessen Ziele einzubringen.

2. Der Wettbewerbsvorteil

• Um einen Wettbewerbsvorteil zu erreichen, muss ein Unternehmen es schaffen, seine Mitarbeiter an sich zu binden. • Mitarbeiterbindung stellt wünschenswertes Verhalten sicher: Je stärker die Bindung, umso größer die Wahrscheinlichkeit, dass sich ein Mitarbeiter im Sinne des Arbeitgebers verhält, und je größer die Anzahl der gebundenen Personen, umso leistungsfähiger das Unternehmen.

3. Der gesamtwirtschaftliche Kontext

• Der deutschen Wirtschaft entstehen laut Berechnung der Gallup GmbH durch fehlende oder nur geringe emotionale Bindung der Beschäftigten zu ihrem Unternehmen Kosten in Höhe von 16,2 Milliarden Euro im Jahr - nur aufgrund von Fehlzeit. • Würde man bei einem Unternehmen mit 500 Mitarbeitern die Fehlzeit auf die Größenordnung der Beschäftigten mit hoher emotionaler Bindung an ihre Firma reduzieren (vier Tage pro Jahr), so würde dies eine Kostenentlastung von knapp 245.000 Euro pro Jahr ausmachen, für ein Unternehmen mit 2.000 Beschäftigten würde dies eine jährliche Einsparung in Höhe von rund 975.000 Euro bedeuten.

4. Kosten durch Mitarbeiterfluktuation

• Für ein Unternehmen mit 500 Beschäftigten ergeben sich auf Basis der Gallup-Daten pro Jahr Fluktuationskosten in Höhe von knapp 735.000 Euro, bei 2.000 Beschäftigten betragen die Fluktuationskosten mehr als 2,9 Millionen Euro. • Reduziert ein Unternehmen mit 500 Beschäftigten den Anteil seiner Mitarbeiter ohne emotionale Bindung nur um fünf Prozentpunkte (von 20 auf 15 Prozent), reduzieren sich die Fluktuationskosten um rund 40.000 Euro. Bei 2.000 Beschäftigten lassen sich Einsparungen von knapp 215.000 Euro erzielen. Quelle: Gallup GmbH, Engagement Index Deutschland 2008

„Mitarbeitermotivation“ – Mittelstand Wissen 05/2009

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Tipps und Trends

Motivationsförderung - Werden Sie vom Chef zum Mentor

Buchtipp Elisabeth Haberleitner, Elisabeth Deistler, Robert Ungvari

Ein Sprichwort sagt: „Gib’ einem Menschen einen Fisch und du kannst

Führen, Fördern, Coachen

ihn einen Tag lang ernähren. Bring’

Harter Alltag von Führungs-

ihm bei, wie man fischt, und er kann

kräften: Sie sollen den Unter-

sich ein Leben lang selbst ernähren.“

nehmenserfolg

Die Erfahrung zeigt, dass Menschen

zugleich aber auch Vorbild und

sich merken, wer ihnen das „Fischen“

qualifizierter Begleiter für ihre

beigebracht hat. Wie denken Sie an

Mitarbeiter sein. Wie lässt sich

Menschen zurück, die Ihnen Wissen

das vereinbaren?

garantieren,

und Erkenntnisse fürs Leben beigebracht und Ihren Karrierestart wohl-

Hilfe verspricht hier das Coa-

wollend begleitet haben?

ching - eine Führungsmethode,

die

Selbstverantwortung

Als Mentor fördern Sie die Eigenmoti-

und unternehmerisches Denken

vation und schaffen eine dauerhafte,

der Mitarbeiter fördern sowie

tragfähige Beziehung zwischen sich

gleichzeitig mehr Freiraum für

und Ihren Mitarbeitern. Für einen sol-

die Bewältigung strategischer

chen Chef arbeitet jeder Mitarbeiter

Aufgaben schaffen soll.

gerne. In sechs Schritten vom Chef zum Mentor:

Zahlreiche Beispieldialoge und praktische

Hinweise

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1. Überzeugen Sie durch Ihr persön-

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das Buch zu einem hilfreichen

Leben Sie Tugenden vor wie Wert-

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„Mitarbeitermotivation“ – Mittelstand Wissen 05/2009

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Tipps und Trends

2. Stiften Sie Sinn. Es ist ein grundlegendes menschliches Bedürfnis, eine sinnvolle Tätigkeit ausfüllen zu wollen. Die Antwort auf die Sinnfrage bestimmt die Motivation und die Leistungsbereitschaft eines Mitarbeiters entscheidend. Erklären Sie den Mitarbeitern, inwiefern ihre Arbeit zum Gesamterfolg des Unternehmens beiträgt. 3. Treffen Sie gemeinsam mit jedem Mitarbeiter Zielvereinbarungen. ©istockphoto

Mitarbeiterpsychogramm: Die Bindungstypen

Je klarer das Ziel definiert ist, umso zielstrebiger kann der Mitarbeiter auf das Erreichen des Ziels hinarbeiten.

Durch die in der Gallup-Studie

tional verpflichtet. Ihre Charak-

Helfen Sie Ihren Mitarbeitern Strate-

„Engagement Index 2008“ (sie-

teristika:

gien zur Erreichung von Arbeitszielen

he Seite 4) getätigten Aussagen

• mehr Fehltage

zu entwickeln.

deutscher Arbeitnehmer können

• höhere Fluktuation

Mitarbeiter in drei Bindungskate-

• geringe Kundenorientierung

gorien eingeteilt werden, basierend auf ihrem Antwortverhalten. 1. Hohe emotionale Bindung

4. Mit Hilfe von Zielvereinbarungen können

Sie

auch

Verantwortung

Sie machten laut Gallup-Studie

übertragen.

2008 unter den Arbeitnehmern

So entstehen Freiräume für die Krea-

ab 18 Jahre 67 Prozent aus.

tivität der Mitarbeiter. Geben Sie das Ziel vor und lassen Sie die Mitarbeiter

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit hoher emotionaler

3. Keine emotionale Bindung

den Weg dorthin selbst finden. Das

Bindung zum Arbeitsplatz fühlen

Arbeitnehmerinnen und Arbeit-

stärkt das Selbstwertgefühl und die

sich ihrem Arbeitgeber verpflich-

nehmer ohne emotionale Bin-

Motivation der Mitarbeiter.

tet. Ihre Charakteristika:

dung zum Arbeitsplatz arbeiten

• loyal

aktiv gegen die Interessen des

5. Geben Sie Feedback - kritisch,

• produktiv

Unternehmens, sie haben viel-

aber konstruktiv.

• geringere Fehltage

leicht auch schon die innere

Schenken Sie Anerkennung und ehr-

• geringere Fluktuation

Kündigung vollzogen. Ihre Cha-

liches Lob, wo immer es angebracht

• hohe Kundenorientierung

rakteristika:

ist.

• physisch präsent, psychisch Sie machten laut Gallup-Studie 2008 unter den Arbeitnehmern ab 18 Jahre 13 Prozent aus.

jedoch nicht

6. Verraten Sie Ihren Mitarbeitern das

• unglücklich mit ihrer Ar-

Geheimnis Ihres persönlichen Erfolgs.

beitssituation, was sie auch

Sprechen Sie über erlebte Krisen und .. Lösungen.

ihre Kollegen wissen lassen 2. Geringe emotionale Bindung Arbeitnehmerinnen und Arbeit-

Sie machten laut Gallup-Studie

Autor:

nehmer mit geringer emotionaler

2008 unter den Arbeitnehmern ab 18 Jahre 20 Prozent aus. ..

Andreas C. Fürsattel,

Bindung zum Arbeitsplatz leisten

Geschäftsführer BEI-Training International,

„Dienst nach Vorschrift“. Sie sind zwar produktiv, aber dem Unter-

Quelle: Gallup GmbH, Engage-

nehmen nur eingeschränkt emo-

ment Index Deutschland 2008

www.bei-training.de

„Mitarbeitermotivation“ – Mittelstand Wissen 05/2009

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Tipps und Trends

Die 5-Punkte-Checkliste: Mitarbeitermotivation in der Praxis 1. Erfolgreiche Mitarbeitermotivation erkennt Bedürfnisse

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Analysieren Sie die Bedürfnisse der Mitarbeiter. Denn ist ein Mitarbeiter eher leistungs- statt machtmotiviert, fehlt ihm in den Augen der modernen Motivationsforschung nach seinem Aufstieg in eine Leitungsposition die intrinsische Motivation, da er sich dort mehr strategischen Aufgaben widmen muss. Er wird sich nach seinem früheren Job als Team-Mitglied zurücksehnen. 2. Vergeben Sie sinnvolle Aufgaben und Ziele Erarbeiten Sie zusammen mit Ihrem Mitarbeiter eine Perspektive und sinnvolle, realistische Ziele. Angestrebte Ziele und Aufgaben müssen Sinn ergeben, realistisch und anspruchsvoll sein. 3. Langeweile verhindert echte Mitarbeitermotivation Die Aufgaben, die Ihre Mitarbeiter

gative Erfahrungen in der Vergan-

Mitarbeiter und Unternehmen passt.

anspornen, sind jene, die sie fordern.

genheit, schlechter psychischer wie

Versuchen Sie, Antworten auf fol-

Beispielsweise weil es im Team je-

körperlicher Zustand, Probleme mit

gende Fragen zu finden und diese

manden gibt, der ähnlich gut ist wie

Kollegen. Bemühen Sie sich, demoti-

umzusetzen:

der Mitarbeiter und das gleiche Auf-

vierende Anreize so weit wie möglich

• Wie ist ein Unternehmen zu for-

gabengebiet bedient. Hier können Sie

abzubauen. Die Wirkungen persön-

men, in das Sie morgens gerne

ihn über die Konkurrenz oder über

licher Probleme können Sie kaum be-

eine

anstacheln.

einflussen. In einer solchen Situation

Allerdings muss der Mitarbeiter dies

demotivieren Sie Ihren Mitarbeiter,

mit seinen Fähigkeiten auch bewälti-

wenn Sie zu hohe Anforderungen

gen können.

stellen.

Herausforderung

gehen? • Welches Arbeitsklima motiviert Sie? • Wie und unter welchen Umständen sind Sie begeistert bei der Sache?

4. Vermeiden Sie Demotivation

5. Richtige Rahmenbedingungen

Demotivierend auf die Arbeitsleistung

für Ihre Mitarbeitermotivation

Ihres Mitarbeiters wirken private und

Um das Leistungsverhalten Ihrer Mit-

berufliche Hindernisse wie familiäre

arbeiter anzuregen, ist es entschei-

Verpflichtungen und Probleme, ne-

dend, dass das Zusammenspiel von

Hilf- und aufschlussreich kann auch eine Mitarbeiterbefragung sein. .. Quelle: www.vorgesetzter.de

„Mitarbeitermotivation“ – Mittelstand Wissen 05/2009

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Frage - Antwort Drei Fragen zum Thema Mitarbeitermotivation

2. Wie verhindere ich, dass die Motivationskurve meiner Mitarbeiter sinkt?

1. Wie gehe ich mit Mitarbeitern

Sorgen Sie für Offenheit, Informati-

um, die offensichtlich keine Lust

on, Aufrichtigkeit, Klarheit. Klarheit

mehr haben?

über die Situation in der sich Betrieb

Führen Sie ein offenes Gespräch, in

und Mitarbeiter befinden. Dazu brau-

dem Sie die frühere, die momen-

chen Ihre Mitarbeiter Informationen.

tane und die gewünschte Motivation

Nicht zwangsläufig detailliert. Jedoch

ansprechen und grafisch darstellen,

unbedingt offen und aufrichtig - und

zum Beispiel auf einer Punkteskala.

die Belange der Mitarbeiter berücksichtigend.

Fragen Sie, was Ihren Mitarbeiter

Kurt-Georg Scheible

davon abhält, den früheren Stand

3. Was verschafft meinen Mitar-

zu erreichen. Anschließend, was er

beitern einen Motivationsschub?

an Unterstützung braucht, um den

Teilen Sie frühzeitig die groben Ent-

von Ihnen gewünschten Stand bis

wicklungen mit. Das sind gewonnene

Inhaber des Trainings- und Beratungs-

zu einem vereinbarten Zeitpunkt zu

Aufträge ebenso wie notwendige

unternehmens ErfolgsCampus, Frank-

erreichen.

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parat haben. Die erwartet meistens

tiert und vermeiden Sie, dass Ihr An-

gar niemand. Sehr wohl jedoch, dass

liegen zu einer „Klärung der Schuld-

Sie das Problem erkannt haben - und

frage“ wird.

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Aktuelles

Termine & Veranstaltungen

Führung und Motivation von Mitarbeitern Dieses Seminar der IHK RheinNeckar beschäftigt sich mit folgenden Aspekten: • Die Rolle der Führungskraft • Das Ziel in der Führung

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• Motivation und Führungsmittel • Frustration

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„Mitarbeitermotivation“ – Mittelstand Wissen 05/2009

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Mittelstand Wissen 05 / 2009