Issuu on Google+

De Nieuwe Tijd maandblad ACV-Openbare Diensten

Verantwoordelijke uitgever: L. Hamelinck, Helihavenlaan 21, 1000 Brussel

oktober 2009

Federaal sectoraal akkoord

Kwaliteit van de arbeidsrelaties


■ KORTWEG

ACV Openbare Diensten

Inhoud

Algemeen

■ FOCUS

4

■ VLAAMSE OVERHEID

8

■ LOKALE & REGIONALE

BESTUREN

11

■ FEDERALE OVERHEID

14

■ BIJZONDERE KORPSEN

17

■ VERVOER

19

■ PENSIOENEN

21

Colofon Redactie: Luc Hamelinck, Ann-Michèle Wieleman, Chris Herreman, Marc Saenen, Nico Poorters, Fréderic De Gélissen, Evelien De Ras

Nieuwe gewestelijke secretaris Begin volgend jaar zal onze gewestelijk secretaris voor Midden en Zuid West-Vlaanderen, Marnix Kerckhof, op brugpensioen gaan. Binnen de centrale zijn tijdig de nodige schikkingen genomen om te voorzien in de vervanging van Marnix. Na een selectieprocedure heeft het nationaal comité van ACVOpenbare Diensten beslist Joris Vanraes aan te stellen als opvolger van Marnix. Joris zal vanaf begin 2010 in dienst treden bij ACV-Openbare Diensten, zodat er nog een voldoende periode is waarin hij kan ‘dubbel lopen’ met Marnix. Op die manier willen we vanuit de centrale zorgen voor een goede overgang, in het belang van onze leden. Joris Vanraes is al een hele tijd actief binnen het ACV. Na tewerkstelling in projecten voor onder meer het ACW en de KWB in de jaren 1980, is hij sinds 1989 tewerkgesteld bij het ACV Zuid West Vlaanderen. Hij was daar eerst plaatselijk secretaris voor het ACV van Aalbeke – Marke. Sinds 1995 is hij binnen het ACV –verbond de verantwoordelijke voor het dienstencentrum Kortrijk. We kennen Joris als een gedegen man, die veel belang hecht aan een goede dienstverlening voor de leden en die zich inzet met veel verantwoordelijkheidszin. Joris vormt op die manier de beste wissel op de toekomst in het belang van onze leden.

Overlijden Leon Bomhals Tijdens de verlofperiode is onze vroegere militant – algemeen voorzitter Leon Bomhals overleden. Leon Bomhals was jarenlang actief binnen de centrale en heeft ze toen mee helpen uitbouwen. Geboren in Dendermonde op 6 maart 1929, is hij godvruchtig overleden op 13 juli jl., voorzien van het H. Sacrament der zieken. Leon was een voorbeeld in zijn functie als belastinginspecteur. Maar tegelijk kritisch en strijdvaardig in de vakbond. Naast zijn syndicale activiteiten, was hij ook erg begaan met de bouw van sociale woningen. We bieden zijn echtgenote Diane en familieleden onze oprechte deelneming aan.

ACV-Openbare Diensten beloont de actieve inzet van militanten bij ledenwerving

Eindredactie: Evelien De Ras

Vormgeving: Peeters & Peeters “Compleet Grafisch” www.peetersenpeeters.be

Druk: Corelio Printing www.corelio.be

Contacteer ons www.acv-openbarediensten.be openbarediensten@acv-csc.be 2

Sinds enkele maanden belonen we de inzet van militanten als zij nieuwe leden aanbrengen. Via specifieke inschrijvingsformulieren, die bij de secretaris ter beschikking zijn, kunnen we nagaan welke militanten leden hebben ingeschreven. Aan de hand daarvan maakt iedere militant iedere maand kans op een waardebon van 25 euro. Bovendien ontvangen de militanten die minstens 3 nieuwe leden aanbrengen, sowieso een waardebon van 10 euro. De gelukkigen voor de waardebon van 25 euro van de maanden juli en augustus zijn: Johan Vancoillie, Roland Vanderstukken, Christine De Geyter, Jeroen Boonen en Noella Ottoy. De gelukkigen voor de waardebon van 25 euro voor de maand september zijn: Viviane Geerts, Rene Laurijssens, Marc Flamand, Marleen Dejonckheere en Chris Vanbillemont. Alvast bedankt voor ieders inspanning!

‘Uw dagelijkse inzet wordt gesmaakt!’ Dank je wel! ACV–Openbare Diensten organiseert jaarlijks een ‘Dag van het personeel’. Hierbij willen we de ruim 150 000 personeelsleden in de Vlaamse lokale en regionale besturen bedanken voor hun dagelijkse inzet. De inzet van lokale en regionale ambtenaren is van groot belang voor de bevolking. En dit 365 dagen per jaar! Dag van het personeel 17 november 2009 oktober 2009 De Nieuwe Tijd


EDITO

ACV Openbare Diensten

Liberaal cynisme ■ Minister Van Quickenborne heeft zich weer van z’n beste kant laten zien: voor hem moeten er 15.000 ambtenaren weg. ‘Want dat doet men toch ook in bedrijven! Waarom dan niet bij de overheid?’ zo argumenteert hij. Misschien wil de minister zich profileren naar z’n liberale achterban. Maar zijn aanpak in tijden van economische crisis is ronduit onverantwoord. D oor : Luc Hamelinck

Niet de eerste keer Het is lang niet de eerste keer dat Minister Van Quickenborne uithaalt naar het overheidspersoneel. We herinneren ons nog zijn uithaal over de ‘ambetantenaren’. En meer dan eens gingen we met hem in de clinch over verminderingen van het overheidspersoneel. Maar het lijkt boter aan de galg: de Minister leert het niet.

Het is de economie! Minister Van Quickenborne is federale Minister van economie. Eigenlijk zou het z’n eerste zorg moeten zijn om de economie aan te zwengelen. Eerder dan zich daar mee in te laten, haalt de minister liever uit naar het overheidspersoneel. Ook al heeft hij daar echt niets over te zeggen; dat is de bevoegdheid van andere ministers. Minister Q zit met z’n bevoegdheden geprangd. Eigenlijk heeft hij weinig impact. De economie is in ons land eigenlijk de bevoegdheid van de gewesten, niet van de federale minister. Daarnaast is er veel invloed vanuit Europa. Blijkbaar heeft de minister zo weinig om handen dat hij liever op het domein van anderen komt. Aan problemen als té hoge prijzen voor telefoongesprekken in vergelijking met andere landen, weet de Minister dan net niets te doen. Kortom, misschien kunnen we het beter met een minister minder doen.

Ongepaste liberale profileringsdrang

Het cijfer van 15.000 dat de minister naar voren schuift is op niets gebaseerd. Het moet zogezegd gerealiseerd worden door wie op pensioen gaat de komende 10 jaar niet te vervangen. Zo’n aanpak is natuurlijk larie en apekool. Het is zeker geen goed beheer, maar gewoon liberale profileringsdrang. Als vakbond zijn we helemaal niet blind voor evoluties: de informatisering zal de komende jaren in sommige diensten ongetwijfeld tot minder personeel leiden. Maar in continudiensten, zoals gevangeDe Nieuwe Tijd oktober 2009

nissen, vertrekkers niet vervangen, leidt regelrecht tot problemen. En in sommige diensten moet zeker worden geïnvesteerd: is het normaal dat vennootschappen in Brussel bijvoorbeeld maar eens om de 20 jaar worden gecontroleerd? Is het zo dat men de strijd tegen fiscale fraude wil aanpakken? Iedereen weet ook dat sociale inspecties best wat meer armslag kunnen gebruiken. Maar liever dan problemen ten gronde aan te pakken, bespeelt Minister Van Quickenborne z’n liberale stokpaardjes.

Pak de problemen ten gronde aan Voor ACV-Openbare Diensten moet men vertrekken van wat men wil bereiken: welk zijn de opdrachten en het volume werk dat dient gerealiseerd? In functie daarvan kan men gerust objectiveren hoeveel personeel moet worden ingezet. In tal van diensten die goed werken worden prestaties van afdelingen met elkaar vergeleken, en wordt gezocht naar de beste manier van werken. Met de invoering van werklastmetingen als techniek om dit alles te begeleiden en ervoor te zorgen dat het werk tussen het personeel eerlijk verdeeld is, hebben we als vakbond ten andere helemaal geen probleem.

Werkloosheid zal niet vanzelf verdwijnen

Iedereen die de actualiteit wat volgt, verwacht dat de klappen op het vlak van de tewerkstelling in de bedrijven pas echt goed komen vanaf 2010. Men verwacht dat er ruim 200.000 werklozen bij komen. De vorige zware economische crisis dateert van eind de jaren 1970, begin de jaren 1980. Welnu, het heeft toen haast 20 jaar geduurd om de tewerkstelling op maximaal peil te krijgen. Je hoeft dus echt niet pessimistisch ingesteld te zijn om je af te vragen of het opnieuw 20 jaar zal duren om de te verwachten problemen op te lossen. Als dat het geval zou zijn, is dat min noch meer een sociale tijdbom. Eerder dan oog te hebben voor die uitdaging, eerder dan de tewerkstelling te stimuleren, hebben liberale hardliners geen beter idee dan verder in te hakken op de tewerkstelling in de openbare sector. Het is ronduit cynisch, maar vooral maatschappelijk onverantwoord.

Wie belang hecht aan een goede werking van openbare diensten, haalt net alles uit de kast om ervoor te zorgen dat diensten goed werken, dat er een goede dienstverlening aan de bevolking is. En was er geen goed uitgebouwde collectieve sector geweest, dan hadden de effecten van de crisis zich des te sterker laten voelen. Openbare diensten hebben een meerwaarde voor de economie. Meer nog: goed werkende openbare diensten vormen een strategisch voordeel voor onze economie. Waarom dus daar niet ten volle op inzetten? 3


■ FOCUS

ACV Openbare Diensten

Kwaliteit van arbeidsrelaties ■ Pakweg 15 jaar terug liep de openbare sector duidelijk achter als het om arbeidsvoorwaarden ging. Sindsdien is via sociale akkoorden, uitgewerkt onder vakbondsdruk , een inhaalbeweging ingezet. D e overheid van haar kant, heeft ook gewerkt aan een beter imago. D eze twee evoluties hebben elkaar versterkt. Toch moet er nog blijvende aandacht besteed worden aan deze ontwikkelingen . Vandaag worden immers de bakens uitgezet voor morgen .. D oor : Barbara Janssens en Evelien De Ras Onderzoek bevestigt het: werknemers zijn in het algemeen tevreden over hun werksituatie. Het komt er dus op aan dat zo te houden en waar nodig te verbeteren. Als vakbond moeten we ons de vraag stellen hoe we dat best doen. Verschillende invalshoeken dienen hiervoor te worden belicht.

Loonsvoorwaarden Loonsvoorwaarden vormen het meest tastbare gevolg van de arbeidsrelatie tussen werkgever en werknemer. Sinds begin de jaren 1990 is er in de openbare sector een inhaalbeweging ingezet met betrekking tot deze loonsvoorwaarden. Naast de verhoging van de barema’s, het optrekken van het vakantiegeld en de eindejaarspremie, hebben er ook grondige veranderingen plaats gevonden in de opbouw van de loopbanen en in de mogelijkheden tot upgraden. Hierdoor kunnen overheidsmedewerkers sneller in een hogere weddenschaal terechtkomen.

Een aantal opmerkelijke kenmerken bepalen op vandaag de loonsvoorwaarden in de openbare sector: • In de overheidssector zijn alle weddenschalen en voordelen publiek. Er wordt echter vastgesteld dat er een ontstellend gebrek is aan transparantie over de reële verloning van personeel. Een gebrek aan interpreteerbare gegevens ligt hier aan de basis. • In een aantal openbare sectoren zijn er de afgelopen jaren functieclassificaties ingevoerd. Aan de hand van een analyse van de functies, komt men tot een ‘weging’ die vervolgens wordt gekoppeld aan loonbanden. Functies waarvan het gewicht zich in eenzelfde loonband situeert, worden dan gelijk verloond. • De overheid rekruteert hoe langer hoe meer in hogere functies, en lagere functies worden afgebouwd. Hierdoor neemt het gemiddelde loon in de overheidssector sneller toe dan in het bedrijfsleven.

Verschuiving van de tewerkstelling naar gelang het niveau 100% 90% 80% 70%

A B C D

60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 1980

1990

2000

2008

• In de overheidssector bestaat de genderongelijkheid met be-

• In verschillende personeelsregelingen zijn elementen van

trekking tot loonsvoorwaarden vooral op vlak van de benoeming: van de mannelijke ambtenaren is twee derden benoemd, bij de vrouwen is dat amper de helft. Onderscheid dient ook gemaakt te worden tussen contractuelen en statutairen als er aandacht besteed wordt aan de loonkloof. Bij statutaire ambtenaren is de loonkloof vrijwel onbestaande, maar bij contractuelen is deze ongeveer 10%.

loonflexibiliteit ingebouwd met het oog op het motiveren van het personeel. Daar waar in het verleden loonflexibiliteit zoveel mogelijk verbannen werd, weerklinkt vandaag de roep naar ‘meer loon voor wie beter werkt’ steeds sterker. Uit recent onderzoek blijkt dat werknemers met prestatiebeloning meer gemotiveerd zijn dan hun collega’s zonder prestatiebeloning. De vraag is dan ook niet of we dit wensen te realiseren, maar wel de manier waarop.

4

oktober 2009 De Nieuwe Tijd


FOCUS

ACV Openbare Diensten

Ik word verloond naar werken (% uitspraken van personeelsleden bij de Vlaamse overheid) 35

30

25

20

15

10

5

0 niet akkoord

eerder niett akkoord

noch h ene noch andere

eerder akko oord

akkoord

weet het niet

Bron: Personeelspeiling 2008 – AggO.

Werkzekerheid Naar gelang het ritme van de conjunctuur hechten mensen meer of minder belang aan werkzekerheid. Werkzekerheid is een troef die de overheid als geen andere werkgever kan uitspelen op de arbeidsmarkt. Toch is er ook in de overheid heel wat precaire tewerkstelling. Het aandeel tijdelijke tewerkgestelden is in de afgelopen jaren zelfs fors opgelopen. Het staat buiten kijf dat we het principe van vaste benoeming verder verdedigen en uitdragen. Dit vormt immers een belangrijke verworvenheid en biedt het personeel meer garanties. Op ons congres van 2005 werd dan ook beslist om in verschillende sectoren hier meer werk van te maken. In een aantal sectoren werd inderdaad voortuitgang geboekt: • Bij burgerpersoneel van de politie is een flinke operatie statutarisering gerealiseerd. • Bij de Vlaamse overheid zijn normalisaties overeen gekomen als onderdeel van het sectoraal akkoord van 2005-2007. • Bij de federale overheid is er een radioscopie van de contractuele tewerkstelling doorgevoerd en is er een uitzuivering gebeurd van de bijzondere situaties die kunnen leiden tot contractuele tewerkstelling. Toch is er in bepaalde sectoren nog werk te verrichten. De lokale sector en zorgsector zijn hier voorbeelden van. Verzekerde werkgelegenheid als geformuleerd in het sociaal akkoord van juni 2009 voor het personeel van de stad en OCMW Antwerpen De werknemers verwachten van het stads- en OCMW-bestuur een verzekerde werkgelegenheid. Het stadbestuur zal haar engagementen vervat in het bestuurakkoord nakomen. Bij rationaliseringen of herstructureringen zal beroep gedaan worden op begeleidende maatregelen, zoals vorming en interne mutaties. Er zal steeds rekening worden gehouden met de personeelsaantallen in de procesmodellering zodat een optimale dienstverlening gewaarborgd blijft. Het stads- en OCMW-bestuur zullen geen diensten of afdelingen privatiseren.

De Nieuwe Tijd oktober 2009

In principe is de contractuele aanstelling een tijdelijke aanstelling. In de praktijk zijn er behoorlijk wat personeelsleden tot meer dan 10 jaar contractueel. Op deze manier kan uiteraard geen duurzame loopbaan worden opgebouwd.

Arbeidtijd en combinatie Arbeid – Gezin Als algemene regel met betrekking tot arbeidstijd geldt het principe van de 38uren week. In de realiteit bestaan er echter behoorlijk veel mogelijkheden tot deeltijds werken :

• Loopbaanonderbreking • Het stelstel van de 4-dagenweek • De mogelijkheid tot halftijds werken vanaf 55 jaar. In de overheidssector worden deze regelingen beschouwd als een recht voor het personeel. In het bedrijfsleven is deeltijds werken in veel gevallen een door de werkgever opgelegde situatie of hangt het samen met tijdelijke werkloosheid. Arbeidstijd is voor velen echter geen ‘job van 9 tot 5’. Telewerken biedt hier vaak een oplossing. De basis van telewerken is vertrouwen en autonomie. Uiteraard moeten er bakens uitgezet worden om de kwaliteit en de continuïteit van het werk te verzekeren, en misverstanden te voorkomen. Of iemand kan telewerken, hangt af zijn takenpakket (hard skills) en van een aantal persoonlijke vaardigheden (soft skills). Beide moeten telewerkbaar zijn. Voor de evaluatie van telewerk fungeren de doelstellingen of de outpunt als beoordelingscriterium. Het allerbelangrijkste is dat zowel voor de telewerkers als voor hun collega’s op kantoor dezelfde maatstaven gelden. Dit is echter niet de enige uitzondering op de ‘9 tot 5 job’. Het aantal personen die werken in ploegensystemen en in full continue systemen mag niet worden onderschat. 5


■ FOCUS Voldoende Personeelsbezetting De jongste tijd ligt de tewerkstelling in de overheidssector wel meer onder vuur. Personeelsbezettig is hierbij een ‘hot issue’. De afbouw van de werkgelegenheid in openbare diensten, een economische en politieke keuze, maakt dat de personeelsbezetting vaak ondermaats is. De komende jaren zijn er echter nog een aantal evoluties te verwachten:

• De globale tewerkstelling in de overheidssector zal wellicht verder afnemen en dan vooral in de klassieke administratieve processen.

• De overheid zal meer dan vroeger hooggeschoolden aantrek-

ACV Openbare Diensten

Om als vakbond de tewerkstelling in de overheidssector te bewaken, moet het accent verlegd worden naar personeelsbehoeften in face-tot-face dienstverlening, zorgverlenende en begeleidende activiteiten, technische diensten,….De toekomst op dit vlak zal zeker samenhangen met de verwachtingen die men stelt met betrekking tot de openbare dienstverlening. De huidige tendens is dat uitvoerende taken en onderhoudsfuncties steeds meer in de vuurlinie liggen bij uitbestedingen en privatiseringen. Diverse onderzoeken leren dat openbare diensten in ons land relatief minder activiteiten uitbesteden in vergelijking met andere landen, wat uiteraard zo moet blijven. De komende jaren staat er de openbare nog tal van evoluties en veranderingen te verwachten. De ene positiever dan de andere. Het is aan ons, als vakbond, om op een gepaste manier te reageren op deze veranderingen.

ken. Zij versterkt op die manier de tweedeling op de arbeidsmarkt tussen hoger en lager geschoolden.

• Diversiteit zal veel meer aandacht vergen, aangezien de overheid haar voorbeeldfunctie moet waarmaken.

• Meer bevoegdheden zullen worden toegewezen aan lokale besturen

• De sociale tewerkstelling wordt steeds meer weggesaneerd en verschuift naar de sociale economie.

ACV-Openbare Diensten organiseert in voorbereiding van het congres van december 2010 een reeks initiatieven waarbij we proberen uit te maken hoe we in onze sectoren kunnen komen tot het imago van aantrekkelijke werkgevers. We zullen dat doen met seminaries en bevragingen bij de afgevaardigden en leden. Wie er alles over wil weten, kan een kijkje nemen op de internetsite: www.overheidaantrekkelijkewerkgever.be

• Technische evoluties zullen sterker doorwegen.

6

oktober 2009 De Nieuwe Tijd


FOCUS

ACV Openbare Diensten

‘Dagboek van een ambtenaar’; de praktijk aan het woord ■ “D é ambtenaren zijn luilakken”. Althans, dat is het beeld dat de media overheerst. Het staat als een paal boven water: “D é ambtenaren verschuilen zich achter hun benoemd statuut en kwaliteit van de dienstverlening is het minste van hun zorgen ”. D eze connotatie verbonden aan het beroep van ‘ambtenaar’ is dan ook onterecht negatief. Hoewel daar al vaker is op gealludeerd, kan dit negatief imago maar de wereld uit geholpen worden door de praktijk aan het woord te laten . En dit als antwoord op de veelvuldige, verkeerdelijke beschuldigingen . D oor : Evelien De Ras Met dank aan: Carolien Peters, Leo Van den Elsen, Freddy Depuydt, Johan De Gussem, Luc Jacobs en Jan Rasquin. Als men het beeld van een ambtenaar voor de geest haalt, dan denkt men maar al te vaak dat de werkdag van een ambtenaar aanvangt om half negen, waarna deze zijn tijd doodt tot 10 uur, vervolgens een praatje maakt aan de koffiemachine, om dan enkele documenten te bekijken alvorens ’s middags te gaan eten. Daarna gaat deze karikaturale vertekening op rustig tempo verder met het werk om zijn boekentasje in te laden om naar huis te vertrekken tegen vier uur. Het dient uiteraard niet vermeld te worden dat deze voorstelling volledig voorbij gestreefd is. Vele ambtenaren bevestigen het: er is vaak een klein mirakel nodig om het werk alsnog rond te krijgen. Mede omdat in vele diensten het personeelkader grote tekorten vertoont en de middelen vaak beperkt zijn. En dan te bedenken dat bepaalde politieke strekkingen spreken over ‘noodzakelijke afslankingen’. Als er gepeild wordt naar de oorsprong van dit negatief imago, dan is iedereen het er over eens. Deze connotatie is te danken aan de clichés uit ‘de jaren van het papieren tijdperk’. Het is een stempel die de openbare diensten in de jaren 1970-1980 opgekleefd kreeg. “Een TV-reeks zoals ‘De collega’s’ heeft daartoe bijgedragen”. In dit televisieprogramma worden de clichés over de ‘werklust’ en de ‘sociale interactie’ van ambtenaren zwaar uitvergroot. Vertier en ontspanning worden sterk benadrukt, wat de ambtenaren een slechte reputatie heeft bezorgd. De laatste 10 jaar is dat imago sterk voorbij gestreefd. “Met de huidige digitalisering en informatisering is daar zeker verandering in gekomen en kunnen we efficiënter werken”. Deze tendensen brengen een nieuwe dynamiek op gang waaraan de vele moderniseringsprojecten bovendien steeds meer toegevoegde waarde leveren. “Van de huidige ambtenaar wordt verwacht dat hij of zij een flexibele en multifunctionele bediende is”. “Ook in de openbare sector worden personeelsleden momenteel beoordeeld op De Nieuwe Tijd oktober 2009

de degelijkheid van het werk, al worden deze positieve evoluties niet door de media verspreid.” “Het blijft de karikatuur van de ambtenaren en de ambtenarij die tot op vandaag de media domineert.” “Dit is louter een kwestie van voorstelling. Het zijn dan ook vooral liberale partijen die dit karikaturale beeld willen handhaven. Hierin vinden deze, naar hun inziens, een motief om de openbare sector ‘af te slanken’ en te privatiseren. Wat deze niet vertellen is dat dit ten koste gaat van de goede service!” Deze service wordt dan weer als te evident beschouwd en als het toch even fout loopt, dan past dit uiteraard perfect binnen het karikaturale kader. Op die manier blijft het negatieve imago in stand gehouden. Uit vele reacties blijkt dat huidige ambtenaren wel degelijk fier zijn om ambtenaar te zijn. De contacten met de burgers, de klanten als het ware, en de goede en uitgebreide dienstverlening maken dat vele ambtenaren het gevoel hebben om maatschappelijk zinvol werk te leveren. “Het geven van informatie en het verlenen van diensten, vaak aan kwetsbare groepen in de samenleving, is een plicht, een privilege en een must. Iets wat in de private sector vaak uit het oog verloren wordt”. “Ambte-

naren kunnen echt iets nuttigs doen voor de samenleving, ondanks de onderbemanning van de diensten en de beperkte middelen.” “Als team is de band dan ook zeer sterk; een toffe groepssfeer en het maatschappelijk doel dat we voor ogen hebben, maakt dat de voldoening na een zware werkweek groot is.” “Je kan er dan ook van op aan dat de overheid met het huidige leger aan ambtenaren best kunnen concurreren met privé firma’s, meer nog men kan stellen dat we het beter doen!”. Door de burger rechtstreeks te betrekken in ons werkproces en door scholen uit te nodigen kunnen de openbare diensten zelf ook initiatief nemen met het oog op de het verspreiden van het positief imago. Het openstellen van de diensten kan het openbaar ambt weer aantrekkelijk maken voor de jeugd, maar ook de burgers kunnen een juister beeld krijgen van de openbare diensten.”Het is echter vooral de media die hierin een belangrijke rol speelt. Deze kan bijdragen aan het naar buiten brengen van de ambtelijke fierheid.” De overheid bezit een positieve en dynamische uitstraling, al is het voor sommige politieke partijen handiger om de negatieve connotatie in stand te houden. 7


■ VLAAMSE GEMEENSCHAP

ACV Openbare Diensten

Sectoraal akkoord UZ Gent 2008-2009 goedgekeurd op Sectorcomité XVIII. ■ Met veel moeite en een te beperkt budget zijn de vakorganisaties er toch in geslaagd het sectoraal akkoord 2008-2009 uit de brand te slepen . O p maandag 21 september 2009 werd het sectoraal akkoord formeel onderhandeld en afgesloten met een unaniem protocol van akkoord. D oor : Christophe Vandenbulcke Ondanks de vele beperkingen waarmee de sociale partners geconfronteerd werden, zijn heel wat punten gerealiseerd. Belangrijk is dat de vakorganisaties er in geslaagd zijn om de meerkost van de nieuwe hospitalisatieverzekering (met behoud van de bestaande dekking) uit het sectoraal akkoord te houden. En dit ondanks de minimale financiële enveloppe die voorzien was. Daarnaast bevat het sectoraal akkoord onderstaande punten.

Overname privéanciënniteit

Uitbreiding ouderschapsverlof

Om de onduidelijkheid met betrekking tot de overname van privéanciënniteit weg te nemen en in een poging om de bestaande regels te vereenvoudigen zijn volgende krachtlijnen afgesproken:

UZ Gent zal bovendien de nodige stappen ondernemen bij de hogere overheid om het ouderschapsverlof onder de vorm van loopbaanonderbreking mogelijk te maken tot het rechtgevende kind 12 jaar wordt.

Toekenning van relevante privéanciënniteit kan nooit met terugwerkende kracht gebeuren.

Voorwaarden aangenomen bij de opname van de functie blijven onverkort van kracht.

Als algemene regel wordt het mogelijk om tot maximum 9 jaar relevante privéanciënniteit te honoreren; voor UZGknelpuntberoepen kan tot maximaal 18 jaar overgenomen worden.

Relevante ervaring uit een zelfstandige activiteit van >50% kan als relevante privéanciënniteit beschouwd worden, voor zover het een UZG-knelpuntberoep betreft

De toekenning van privéanciënniteit gebeurt a rato van de werkelijk geleverde prestaties.

De lijst van UZG-knelpuntfuncties wordt uitgebreid met: apotheekassistenten, ingenieurs, bachelors en technici infrastructuur, informatici en programmeurs, en wordt jaarlijks –na overleg op de statutaire commissie van het BOC- geactualiseerd.

Herplaatsing om medische redenen Met betrekking tot de herplaatsing om medische reden, behoudt het sectoraal akkoord de basisfilosofie dat er in de eerste plaats een oplossing dient gezocht te worden in de dienst zelf. Dit gebeurt door de direct leidinggevende die hierbij al dan niet ondersteund wordt door de arbeidsarts. Als een passende oplossing uit blijft, dan wordt een herplaatsing in het kader van een algemeen beleid op het niveau UZ Gent ingezet. Om dit te realiseren wordt er een extra budget (+ € 100 000) toegevoegd aan het ‘loopbaanfonds’ dat het mogelijk moet maken om vanaf 1 januari 2010 een tiental ‘herplaatsingfuncties’ te creëren. Eventueel resterend budget kan ingezet worden om andere maatregelen te bekostigen (o.a. individuele reörientatie met externe begeleiding naar externe vacatures, vormingsaanbod fysisch zwaar belastende beroepen 40+ en herplaatsingkandidaten).

Waardering flexibele inzet van personeelsleden die werken in mobiele equipes

Doorsturen van interne oproepen

De directie wil de flexibiliteit, competentie en inzetbaarheid van ‘mobiele equipes’ honoreren d.m.v. financiële incentives. Hiervoor wordt € 125 000 voorzien. De organisatie van de ‘mobiele equipes’ wordt centraal en over de sectoren heen opgezet.

Ook met betrekking tot het doorsturen van interne oproepen werd de volgende maatregel opgenomen in het sectoraal akkoord.

De modaliteiten van deze maatregel worden verder uitgewerkt in een nieuw op te richten werkgroep. 8

PC voor personeel Ten slotte wordt voor het personeel recurrent de mogelijkheid voorzien om een PC aan te kopen tegen een gunstig tarief. Voor minder kapitaalkrachtige personeelsleden wordt een extra financiële tegemoetkoming voorzien. Er wordt een vormingsaanbod uitgewerkt voor het aanleren van de basisvaardigheden om te werken met PC. De opleidingstijd zal beschouwd worden als arbeidstijd. Een lineaire baremieke verhoging van de lonen met 2% (met een maximum van € 50 bruto per maand aan index) zit er voor de personeelsleden van UZ Gent niet in. De Directie is enkel bereid deze maatregel toe te passen als, en slechts als, de Vlaamse Overheid bereid is de volledige meerkost van deze maatregel te bekostigen. Njet dus!

aan langdurig zieke personeelsleden

Op eenvoudige vraag van het personeelslid worden door de dienst Rekrutering en Selectie systematisch alle interne vacatures ter beschikking gesteld aan het langdurig zieke personeelslid.

■ oktober 2009 De Nieuwe Tijd


VLAAMSE GEMEENSCHAP

ACV Openbare Diensten

Agentschap Natuur en Bos: Akkoord over arbeidsreglement ! ■ Na twee jaar van overleg, met wisselend succes, bereikten de vakbonden en de overheidsdelegatie op het EOC (entiteitsoverlegcomité) van het agentschap voor natuur en bos (ANB) van 28 september 2009 eindelijk een akkoord over het arbeidsreglement. D oor : Nathalie Hiel Na de gemiste kans voor het zomerreces, nam het Managementcomité (MC) de boodschap van de vakbonden opnieuw onder de loep. Het is dit MC dat uiteindelijk een nieuw compromis op tafel legde. Dit compromisvoorstel lag in de lijn van de verwachtingen van ACV-Openbare Diensten en kon dat ook niet anders dan aanvaard worden. Het arbeidsreglement in kwestie beantwoordt, naar het inziens van ACV-Openbare Diensten, aan de vragen en eisen die tijdens de ledenvergaderingen aangebracht werden door de leden. Dit was en is dan ook de enige bekommernis van ACV-Openbare Diensten in dit dossier. In het compromisvoorstel worden de naar voor gebrachte knelpunten aangepakt en worden de resultaten van de werkgroep eindelijk naar waarde geschat. Het arbeidsreglement is van kracht met ingang van 1 oktober 2009 met uitzondering van de variabele uurregeling en de vaste uurroosters van de arbeiders. Deze zullen in werking treden vanaf 1 januari 2010.

De Nieuwe Tijd oktober 2009

Hoe zit het nu concreet met die knelpunten? Door een wijziging van de variabele arbeidsduurregeling krijgt het personeel nog meer mogelijkheden om werk en gezin beter te combineren. Uiteindelijk bereikten men een compromis waarbij de glijtijd loopt van 7 uur tot 10 uur, van 11u45 tot 14 uur en ’s avonds van 15u30 tot 19 uur. Bovendien krijgt het personeel ook de mogelijkheid om de te veel gepresteerde uren op te nemen a rato van een halve dag per maand. Op het einde van de maand worden de te veel gepresteerde uren afgetopt op 12 uur. Het MC verwacht wel dat de verschillende celhoofden erover waken dat de servicetijden gerespecteerd worden. Voor hen betekent dit heel duidelijk dat niet enkel het ondersteunend personeel hiervoor moet opdraaien! Ook voor de teveel gepresteerde uren uit het verleden werd een heel goed akkoord gevonden. De eerste honderd uren kun-

nen aan 100% omgezet worden in ‘verlofdagen’, voor de schijf van 100 tot 200 credituren worden de credituren voor 80% omgezet in ‘verlofdagen’, boven 200 credituren wordt aan 50% omgezet. Het MC ging niet in op de vraag de credituren te laten meetellen die op papier zijn ingeschreven in de in- en uitlijsten. Voor de beleidswachters (in dienst voor 1 januari 2008) werd op onze vraag ook beslist om geen verplichte aanwezigheid van 2 dagen op de provinciale zetel in te bouwen. Indien in het kader van de werkzaamheden blijkt dat betrokkene op de zetel aanwezig dient te zijn, dan zullen zij hier zonder verplichting ook wel hun verantwoordelijkheden opnemen. ACV-Openbare Diensten is aangenaam verrast over het bereiken van dit constructief akkoord en dit zonder verdere tussenkomsten van derden. Dit kan een eerste stap zijn naar een langdurige goede samenwerking. Hopelijk wordt deze trend verder gezet in de komende vergaderingen over het nieuwe personeelsplan.

9


■ VLAAMSE GEMEENSCHAP

ACV Openbare Diensten

Piekperiodes bij het Vlaams ministerie van Onderwijs en Vorming ■ Naar

aanleiding van de enorme toename van het aantal studietoelagen in het lager onderwijs gedurende het voorbije schooljaar , is er op het overkoepelend overlegcomité (BDOC) afgesproken om alle periodes waarin er zich een enorme toename van het werkvolume voordoet, te bespreken met de vakorganisaties .

D oor : Chris Herreman Zo werden op de laatste vergadering van het BDOC van 10 september 2009 afspraken gemaakt voor het Agentschap voor Onderwijsdiensten (AgODi) en Agentschap voor Hoger Onderwijs, Volwassenenonderwijs en Studietoelagen (AHOVOS) met betrekking tot deze piekperiodes.

Agentschap voor Onderwijsdiensten De invoering van een piekperiode bij AgoDi is niet nieuw. Daarom is afgesproken dat voornoemde piekperiode telkens zal lopen van 1 september t/m de laatste werkdag van het desbetreffende kalenderjaar, volgens de modaliteiten die reeds enige tijd vastliggen. Pas indien er wijzigingen zouden worden voorgesteld zal dit vooraf op het BDOC van het beleidsdomein worden overlegd met de vakorganisaties.

Agentschap Hoger Onderwijs, Volwassenenonderwijs en Studietoelagen Eenzelfde regeling van piekperiode als bij AgoDi geldt voor de werkstations van de afdeling Hoger Onderwijs en de afdeling Volwassenonderwijs. De leidend ambtenaar, de heer Luc Jansegers, kiest ervoor om de piek perioderegeling voor de afdeling Studietoelagen te voorzien van 1 oktober tot en met 31 januari van het volgende kalenderjaar, omwillen van de nieuwe ICT-applicatie en de hiertoe noodzakelijke opleidingen. Voor volgend jaar zal, rekening houdende met de werking van de nieuwe ICT-applicatie en de invloed ervan op het werkvolume, bekeken worden welke maatregelen er nodig zullen zijn voor de intake en verwerking van de aanvragen van de studietoelagen. Deze aangelegenheid zal dan voor de start van de piekperiode op het BDOC worden besproken. Onze vakorganisatie heeft gevraagd te willen nagaan of het naar het schooljaar 2010-2011 toe, absoluut noodzakelijk is om de piekperiode tot eind januari te laten lo10

pen indien de verwerking reeds tegen het eind van het jaar zou zijn afgerond. De leidend ambtenaar bevestigt dat in dit geval de zaak zal worden bekeken en zo nodig worden herzien. Onze vakorganisatie heeft ook om enige duidelijkheid gevraagd m.b.t. de bezoekersdagen en de minimale afspraken die daaromtrent zijn gemaakt. De leidend ambtenaar zal deze aangelegenheid opvolgen.

Alle betrokken diensten zouden vanaf 1 september laatstleden worden overgedragen. De eventueel nieuwe bijkomende wervingen zullen door de nieuwe leidend ambtenaar worden afgehandeld. Intussen neemt de heer Ludy Van Buyten, secretaris-generaal van het departement Onderwijs en Vorming, de dagdagelijkse leiding van dit agentschap op zich.

Nieuw agentschap voor Kwaliteitszorg in Onderwijs en Vorming Met betrekking tot de opstart van het Agentschap voor Kwaliteitszorg in Onderwijs en Vorming deelde de voorzitter van het BDOC mee dat de procedure tot aanstelling van een leidend ambtenaar loopt en dat de personeelsleden die naar het nieuwe agentschap zullen worden overgedragen, gedetecteerd zijn. Hun overgang zal met een besluit worden geformaliseerd.

■ oktober 2009 De Nieuwe Tijd


ACV Openbare Diensten

LOKALE & REGIONALE BESTUREN

Busje komt zo…. Een rondrit door het gewest gent ■ I n de maand september stond de vernieuwing van de instanties bovenaan de agenda van het gewestelijk hoofdbestuur van G ent. E en plaatsbezoek in enkele steden en gemeenten van het gewest G ent leek ons de meest aangewezen manier om op gepaste wijze aandacht te besteden aan deze vernieuwing . E en ploeg van 10 militanten uit de verschillende sectoren was paraat om onder leiding van nationale secretaris L okale en R egionale B esturen (LRB) Vinciane M ortier kleur te geven aan onze actie . D oor : Peter De Paepe Onze actie ving aan in Nevele. Het plaatselijk politiekantoor was minimaal bevolkt en met wat terughoudendheid bekeek de aanwezige politiemacht (één persoon) de invasie van ACV-Openbare Diensten. Vlug werd het actieterrein verlegd naar het gemeentehuis van Nevele. Ondanks de verrassingsaanval werden we hartelijk onthaald door de nieuwe gemeentesecretaris en de nieuwe burgemeester. Zij drukten hun appreciatie uit voor het ACV en hoopte op een vlotte, constructieve samenwerking. Verschillende personeelsleden willen nadenken over onze vraag om militant te worden. Het belastingskantoor van de stad Deinze was het volgende doel. Ook hier is onze aanwezigheid niet onopgemerkt voorbijgegaan. De kunstenaarsgemeente Sint-Martens-Latem was de volgende halte. De gemeentesecretaris wou ons een aperitief aanbieden, maar gezien het vroege uur en ons voorbeeldige gedag als militant, zijn we hier niet op ingegaan. Op vlotte wijze werden alle personeelsleden geïnformeerd door de hele ploeg. In De Pinte, onze volgende aanlegplaats, zijn we na het bezoek aan het politiebureau kennis gaan maken met de collega’s in het gemeentehuis. Jammer genoeg was noch de secretaris, noch de burgemeester aanwezig. De aanwezige schepen ontving ons met een leuk woordje en een passende glimlach. Zij wees er ons op dat het gemeentehuis niet de enige plaats was waar personeel tewerkgesteld werd. Er is in deze gemeente nog een groot gebied te ontgin-

nen voor de vakbond. Vanuit De Pinte was het een boogscheut naar het OCMW van Nazareth. Buiten de geplande actie hebben we van de gelegenheid gebruik gemaakt de personeelsleden van het rusthuis uit te nodigen naar de personeelsvergadering die de volgende dag gehouden werd. De personeelsleden voelden zich een hart onder de riem gestoken door ons bezoek in de gespannen periode waarin ze zich bevinden. Vanuit het OCMW ging de tocht naar het gemeentehuis waar op een vlotte manier een bezoek werd gebracht aan de collega’s. Ook hier was het een vruchtbaar

bezoek. Gavere was het volgende doel, waarna we vaart zetten richting Melle, een blinde vlek in de rand rond Gent. Tijdens ons bezoek kwamen verschillende vragen boven. Een correct antwoord zal leden hopelijk doen nadenken over militant worden of zijn. Op een leuke, adequate manier hebben we als groep elkaar beter leren kennen en de collega’s op de werkvloer een hart onder de riem gestoken. Deze samenhorigheid zal hopelijk inspirerend werken bij collega’s die twijfelen of vakbondswerk wel iets voor hen is. ■

Toepassing hogere fietsvergoeding in de lokale besturen ? Lokale besturen leveren heel wat inspanningen voor duurzame mobiliteit op hun grondgebied. Bij woon-werkverkeer kunnen besturen een voorbeeldrol vervullen met de initiatieven die ze ontwikkelen voor het eigen personeel. Het stimuleren van fietsgebruik door het toekennen van een fietsvergoeding is hier één onderdeel van. Begin dit jaar werd de fiscale vrijstelling voor de fietsvergoeding voor alle werknemers opgetrokken en be-

De Nieuwe Tijd oktober 2009

draagt nu 20 cent per kilometer voor het aanslagjaar 2009. Alvorens de vergoeding op 20 cent kan worden gebracht moeten nog twee barrières overwonnen worden. Naast de fiscale vrijstelling moet er ook een vrijstelling komen voor sociale zekerheidsbijdragen. Hierbij is het wachten op een Koninklijk Besluit die voorziet in de volledige vrijstelling. Pas bij de definitieve publicatie van dit KB is de eerste hindernis overwonnen. Daarnaast moet ook

het besluit op de rechtspositieregeling aangepast worden. Momenteel kunnen de lokale besturen een fietsvergoeding toekennen van maximaal 15 cent per kilometer. Een vergoeding van 20 cent per kilometer zou de grens overschrijden. ACV-Openbare Diensten levert dan ook inspanningen om te komen tot een herziening van het besluit op de rechtspositieregeling. We houden u op de hoogte!

11


■ LOKALE & REGIONALE BESTUREN

ACV Openbare Diensten

Vergrijzing en personeelsbeleid in de Lokale Besturen ■ Het hele personeelsbestand van een dienst dat op enkele jaren tijd met pensioen gaat, meer aandacht voor rugklachten, een drastische verhoging van de pensioenlasten en het organiseren van coaching voor nieuwe medewerkers: het zijn maar een paar vormen waaronder de vergrijzing zich de komende jaren zal laten voelen . D e vlaamse gemeenten en ocmw ’s hebben een personeelsbestand dat iets ouder is dan het vlaamse gemiddelde. D e vergrijzing zal zich in de lokale besturen dus eerder manifesteren . D ie vergrijzing vraagt om een adequaat personeelsbeleid en stelt het pensioenstelsel zwaar op de proef. Het steunpunt bestuurlijke organisatie vlaanderen pakt uit met een nieuw rapport over het personeelsbeleid van de lokale besturen en de houding van de besturen tegenover de vergrijzing van het personeelsbestand. H et onderzoek is gebaseerd op een bevraging van de secretarissen van de vlaamse gemeenten en ocmw ’s . D oor : Joris Lermytte

De vergrijzing, (G)een probleem?

Pensioenen (G)een probleem?

Op het moment van het onderzoek, in het najaar van 2008, beschouwde slechts één derde van de secretarissen de vergrijzing als een groot probleem. De helft vond de vergrijzing een klein probleem en de overigen vonden het helemaal geen probleem. Uiteraard zal de impact van de vergrijzing niet voor ieder bestuur even groot zijn, maar geen enkel bestuur zal de komende jaren helemaal gevrijwaard blijven. In het onderzoek stelt men zelfs geen verband vast tussen de vergrijzing van een bestuur en de mate waarin men de vergrijzing als een probleem beschouwt. Heel wat besturen waarvoor de vergrijzing wel degelijk een probleem gaat vormen zijn zich hier nog niet van bewust. Deze bewustwording mag dan ook stilaan beginnen groeien, want een deel van het antwoord op de vergrijzing ligt in de uitbouw van een beleid dat anticipeert op de te verwachten effecten.

Is men zich in de lokale besturen bewust van de pensioenproblematiek? Het onderzoek bevat een aantal indicaties. Zo geeft 60% van de secretarissen aan dat men niet wakker zal liggen van de pensioenen zolang de werkgevers-bijdragen niet worden verhoogd en stelt bijna 90% dat er nood is aan sensibilisering. Daarnaast werd ook gepeild naar de kennis van de Exsyspenstudie waarbij vastgesteld werd dat de pensioenlasten de komende 15 jaar met 75% zullen toenemen: 73,5% van de secretarissen gaf aan niet op de hoogte te zijn van die conclusies. In vele besturen neemt men dus een eerder afwachtende houding aan. Zo zegt slechts 12% van de besturen op dit moment een reserve op te bouwen voor de pensioenen.

12

zich - met ons - verdedigers van het huidige ambtenaren-pensioen met uitgesteld loon, enig pensioen, referentiewedde en perequatie. Een meerderheid ziet een oplossing voor het betalen van de pensioenen van de statutairen in een extra pensioenfactuur voor besturen die te weinig personeel benoemen. Anderzijds vindt een grote meerderheid (74%) dat het huidige verschil tussen de pensioenen van contractanten en statutairen onrechtvaardig is. De meeste besturen (63%) wensen dan ook in de toekomst een aanvullend pensioen voor de contractanten aan te bieden. Dat aanvullend pensioen werd door ons bedongen vanaf 1 januari 2010.

Wat het antwoord op de pensioenproblematiek betreft tonen de secretarissen

oktober 2009 De Nieuwe Tijd


LOKALE & REGIONALE BESTUREN

ACV Openbare Diensten

Het type personeelsbeleid in de lokale besturen. Een goed ontwikkeld personeelsbeleid is in het belang van het personeel en laat de besturen toe om op een adequate manier om te gaan met de vergrijzing. De onderzoekers onderscheiden drie maturiteitsniveaus van het personeelsbeleid. De grafiek biedt een overzicht van de vaststellingen. Personeelsbeleid dat zich beperkt tot personeelsadministratie en ondergeschikt is aan de andere processen in de organisatie is bij de meeste besturen teruggedrongen. Bij één derde van de besturen, waarvan veel kleine besturen blijft personeelsadministratie jammer genoeg wel dominant. Volwaardig personeelsbeleid met inzet van technieken voor in-, door- en uitstroom van personeel komt het vaakst voor. Enkel besturen met meer dan 500 personeelsleden hebben meestal een volwaardig ‘Human resourses management’ (HRM) ontwikkeld, waarbij de verschillende instrumenten worden geïntegreerd en in overeenstemming gebracht met de doelstelling van de organisatie. De meeste lokale besturen hebben dus nog veel ruimte om hun personeelsbeleid te optimaliseren, in het bijzonder de kleinere besturen. Wel zijn al 36 % van de besturen actief op het vlak van competentiemanagement wat vrij veel is in vergelijking met de rest van

de economie. Het mag dus zeker niet lijken alsof de lokale overheden in Vlaanderen door de band genomen slechte leerlingen zijn, er ligt alleen nog veel leerstof te wachten en de tijd om de stof te verwerken zal korter zijn dan in de rest van de economie.

Personeelsbeleid en vergrijzing HRM-beleid is een voorwaarde om een volwaardig leeftijdsbewust personeelsbeleid te kunnen voeren. Net dat wordt naar voor geschoven als één van de recepten voor het in de hand houden van de effecten van de vergrijzing. Leeftijdsbewust personeelsbeleid is er op gericht om medewerkers van alle leeftijdsgroepen een context te bieden waarbinnen ze optimaal kunnen functioneren. Hiertoe moet men rekening houden met leeftijdseffecten bij alle bestaande personeelsprocessen, dus zowel bij in-, door- als uitstroom. Leeftijdsbewust personeels-beleid blijkt echter, net als HRM nog te weinig ingang gevonden te hebben in de lokale besturen. De onderzoekers concluderen dat 60% van de besturen geen leeftijdsbewust personeels-

beleid heeft. Opnieuw werk aan de winkel dus. Op het ogenblik dat dit nummer in druk gaat, doet ACV-Openbare Diensten er alles aan om ervoor te zorgen dat de aanvullende pensioensregeling voor contractuelen in lokale besturen van start kan gaan op 1 januari 2010. Het zal er de komende weken op aan komen om de verschillende besturen te doen aansluiten bij de sectoraal uitgewerkte regeling.

Voor meer informatie kan je terecht op onderstaande website. http://soc.kuleuven.be/sbov/ned/publicaties/detail/s2A0505002.htm

Het niveau van het personeelsbeleid in de Vlaamse lokale besturen naar omvang van het personeelsbestand. 100% 80% 60% 40% 20% 0% < 50

50 < 100 Personeelsbeheer

100 < 200 Personeelsbeleid

200 < 500

500 <

HRM

(Bron: Platteau, E. & Hondeghem, A., 2009 - eigen bewerking)

De Nieuwe Tijd oktober 2009

13


■ FEDERALE OVERHEID

ACV Openbare Diensten

Een Sectoraal akkoord 2009-2010 voor de Federale Overheid ■ D e vakbonden zijn erin geslaagd om samen met Minister van Ambtenarenzaken Steven Vanackere een nieuw Sectoraal akkoord 2009-2010 af te sluiten . En dit is geen sinecure in deze budgettair en economisch barre tijden . D it akkoord is vrij snel tot stand moeten komen omdat minister Vanackere liever met een akkoord van de vakbonden naar de begrotingsopmaak trok . Een redenering die wij in ieder geval kunnen volgen. D it heeft er wel voor gezorgd dat niet alle items tot op het bot konden worden uitgewerkt, zodat deze in werkgroepen zullen moeten worden nabehandeld. D e term ‘begraven in werkgroepen ’ is echter niet van toepassing omdat bij elke werkgroep een strikte timing en een te bereiken doel vooropgesteld werd. Volgende onderwerpen werden in 19 fiches behandeld. D oor : Mark Saenen

Classifiering

Financieel

De overgang van niveau C of B naar niveau A gebeurt tot op heden op een vrij schoolse manier waarbij de kandidaten naast een proef ‘algemene vorming’ vier brevetten dienen te behalen. Vervolgens mag de kandidaat deelnemen aan een gesprek uitgaande van een praktijkgeval. Voor de toekomst zal dit worden herzien volgens de logica van de competentieontwikkeling en -evaluatie. Overleg hieromtrent zal speciale aandacht schenken aan de overgangsmaatregelen. Niet alleen bij de overgang van niveau C of B naar niveau A zal meer aandacht worden geschonken aan competentiemanagement, ook aanwervingen op basis van competenties verworven buiten diploma worden een mogelijkheid binnen de federale overheid. De Minister van Ambtenarenzaken kan afwijken van de diploma-vereisten bij werving.

Op financieel vlak worden de weddenschalen van de administratief, technisch en financiële deskundige geüniformiseerd, op basis van een verhoging van de weddenschaal tot het niveau van BT en BF. Voor niveau D wordt de zogenaamde integratiepremie van €100, die de ambtenaar van het niveau D verloor wanneer hij een competentiepremie ontving, nu integraal in de wedde gestopt. Ook de taalpremies worden verhoogd. Volgens de Raad van State mogen de taalproeven immers niet langer gelinkt zijn aan het niveau van de ambtenaar. Anderzijds wil de minister de tweetaligheid van de ambtenaar bevorderen. Daarom worden hogere taalpremies voor talenkennis voorzien. De geografische beperkingen blijven voor dit system echter bestaan. Maar ook buiten de officieel tweetalige gebieden is het soms nuttig dat een ambtenaar een andere taal spreekt. Denken we maar aan de

gevangenissen en de mensen van Vreemdelingenzaken, maar ook bijvoorbeeld aan douaniers die een buitenlands trucker controleren. Binnen de drie maanden zal een werkgroep zich over deze problematiek buiten en een oplossing uitdokteren. Vorig sectoraal akkoord had zich reeds uitgesproken over een stappenplan om op termijn van de eindejaarspremie een volwaardige dertiende maand te maken. Daarom wordt de eindejaarspremie met 7% verhoogd, waarbij de minimumverhoging minimaal 150 euro en maximaal 300 euro mag bedragen. Deze verhoging wordt al vanaf 2009 toegepast. Pas volgend jaar worden deze bedragen geïndexeerd. Daarnaast wordt ook de fietsvergoeding verhoogd tot 0,20 euro. Verder zal een werkgroep nagaan welke fietsbevorderende maatregelen kunnen worden genomen. Bovendien wil de Federale overheid voor al haar ambtenaren 75% van de kosten voor een collectieve hospitalisatieverzekering dekken.

Kandidaten dienen dan eerst een ‘getuigschrift van generieke competenties’, een deelnameticket, bij Selor te verwerven. Hiermee kunnen ze gedurende een periode van vijf jaar deelnemen aan een selectie waarvoor zij niet beschikken over het vereiste diploma. Uiteraard blijft dit de uitzondering. Elke afwijking zal met de vakbonden onderhandeld moeten worden. Deze maatregel is vooral bedoeld voor knelpuntberoepen. Naar analogie met de functiewegingen in niveau A, zal een pilootproject een aantal functies in niveau B, C en D wegen. Hierbij wil men nagaan of het weginginstrument bruikbaar is in een ruimer toepassingsgebied. De leeftijdsklassen, die weliswaar werden afgeschaft in 1994, hadden nog steeds een impact op de niveauovergangen binnen de federale overheid. Deze impact wordt nu voor alle niveaus opgeheven, evenwel zonder terugwerkende kracht. 14

oktober 2009 De Nieuwe Tijd


FEDERALE OVERHEID

ACV Openbare Diensten

Kwaliteit van de Arbeidsrelaties Het Statuut van de federale ambtenaar wordt met het oog op de vereenvoudiging van de reglementaire teksten grondig onder de loep genomen. Daarbij zal een grondige analyse worden gemaakt van alle sociale voordelen in de verschillende overheidsdiensten en instellingen waarbij bijzondere aandacht wordt besteed aan de verschillende beheersvormen van de sociale diensten en bedrijfsrestaurants. Dit met het oog op een uniform beheer in de toekomst. Een werkgroep zal tevens onderzoeken wat de mogelijkheden zijn om het telewerkkader te verruimen. Tevens zal deze ook de andere arbeidsvormen bekijken, inclusief de ‘satellietkantoren’. Daarnaast zal een werkgroep onderzoeken op welke manier een geïntegreerd welzijnsbeleid kan worden ontwikkeld. De verlofreglementering wordt ‘levenskeuzeneutraal’ gemaakt: samenwonen wordt gelijkgesteld met een huwelijk, en het geslacht van de partner speelt geen rol meer. Pleegzorgverlof zal in de toekomst ook voor de statutaire ambtenaar bezoldigd worden. De 29ste verlofdag die toegekend wordt vanaf de leeftijd van 55 jaar, wordt integraal behouden bij deeltijdse prestaties. Vaderschapsverlof en verlof ter begeleiding van gehandicapten op vakanties of tijdens de paralympische spelen wordt voor contractuelen en statutairen gelijkgesteld. Een werkgroep zal de situatie van de contractuelen onder de loep nemen. Ondermeer het KB inzake de bijkomende en specifieke opdrachten wordt

De Nieuwe Tijd oktober 2009

uitgezuiverd en een tuchtstelsel voor contractuelen wordt onderzocht. Tevens zal men nagaan of er een verhoging in weddenschaal mogelijk is en hoe de overgang van een contractuele naar een statutaire loopbaan beter begeleid kan worden. Aangezien opleidingen het bevoorrecht middel zijn om de competenties van de ambtenaren te verbeteren, zullen de bepalingen betreffende dienstvrijstellingen hiervoor in het verlofbesluit herzien worden. Wat betreft het geven van bloed, plasma en bloedplaatjes komt er een eenduidige regelgeving. De brugdagen voor 2010 en 2011 werden vastgelegd: 14 mei 2010, 12 november 2010, 3 juni 2011, 22 juli 2011 en 31 oktober 2011.

vormd worden. Meer details hierover in het volgende nummer van de Nieuwe Tijd. Dit was in het kort de samenvatting van het Sectoraal Akkoord 2009-2010. In volgende nummers van De Nieuwe Tijd zullen we een en ander verder toelichten.

Nieuwe loopbanen De analyse van de huidige loopbanen legt heel wat pijnpunten bloot: ■

De gecertificeerde opleidingen, als enige sleutel tot de loopbaanontwikkeling, is te strikt;

De duurtijd tussen sommige baremaverhogingen is soms te lang;

Het verlies van een competentiepremie werkt demotiverend;

De organisatie van de gecertificeerde opleidingen is compleet ontspoord;

De ontwikkelcirkels hebben de beoogd doelstellingen niet bereikt. Daarom zal de loopbaan grondig her-

Wie alvast de integrale tekst van het Akkoord wil ontvangen, hoeft enkel een mailtje te sturen naar het secretariaat van het Federaal Team: federale.overheid@acv-csc.be

15


■ FEDERALE OVERHEID

ACV Openbare Diensten

Neutrale Calltakers van Binnenlandse Zaken: “Een Wake-Up call” voor de Federale regering D oor : Marc Saenen

Reeds eerder is er in de Nieuwe Tijd aandacht besteed aan de problematische situatie van de Neutrale Calltakers (NCT). Dit zijn de personeelsleden van Binnenlandse zaken die de telefoonoproepen voor de provinciale politiediensten beantwoorden. Aan de basis van hun stiefmoederlijke behandeling ligt een diepgaand structureel probleem: enerzijds zijn deze NCT-ers onderworpen aan het federaal statuut (loonvorming, premies, ontwikkelcirkels, gecertificeerde opleidingen); anderzijds vallen zij onder het rechtstreeks gezag en toezicht van de politie-instanties. Deze laatste hebben uiteraard een heel andere achtergrond met betrekking tot personeelsontwikkeling en andere personeelskwesties. Ook inzake beloning (loon en premies) zijn er grote verschillen tussen federaal en politiepersoneel. Dit zorgt bijkomend voor de nodige spanningen. Twee heren dienen, dat lukt immers nooit. ‘Calltaker zijn’ is daarenboven een moeilijk beroep: het vereist stressbestendigheid en vele sociale vaardigheden. Bovendien worden zowat alle inkomende telefonen bewaard, geteld en nagekeken. Van controle gesproken. Men komt dan ook steeds

16

meer tot de vaststelling dat heel wat oproepen onbeantwoord blijven, gewoon omdat alle lijnen bezet zijn. Van je kabelmaatschappij kan je dat verwachten, wanneer je de politie belt is dat onacceptabel. En toch gebeurt het frequent: in de nacht van de rellen in Molenbeek, half september laatst leden, hadden 9 calltakers aan het werk kunnen zijn, indien het volledig personeelskader ingevuld was. De nacht in kwestie waren echter slechts 4 calltakers aan het werk. Premies voor nacht- en weekendwerk staan dan ook geboekstaafd als een vaudeville waar maar geen einde aan komt. Vorig jaar werd een protocol van akkoord met Binnenlandse Zaken afgesloten. Dit akkoord zou de premies van de NCT-ers op hetzelfde niveau brengen als die van

de personeelsleden van de Gesloten Centra voor Illegalen. De standaardpremies van Binnenlandse Zaken zeg maar. Tot op heden echter werden die premies nog niet uitbetaald, enkel en alleen omdat politieke spelletjes tussen de verschillende kabinetten het discours domineren. De calltakers zijn geduldige mensen, dat is eigen aan hun beroep. Maar ook aan hun geduld komt een einde. Ze weten dat het stakingsrecht niet lichtzinnig gehanteerd kan worden omdat anders het land in chaos gedompeld wordt. Maar dan verwachten ze wel evenveel beroepsernst van hun politieke verantwoordelijken!

Rechtzetting De Nieuwe Tijd september 2009 In het nummer van september 2009 hebben we de bevordering naar niveau B besproken. In het artikel is er echter een foutje geslopen. Als een laureaat binnen de 18 maand geen vacante betrekking aangeboden krijgt wordt hij ambtshalve bevorderd zonder aanpassingsperiode.

oktober 2009 De Nieuwe Tijd


BIJZONDERE KORPSEN

ACV Openbare Diensten

EISENCAHIER 2009 - 2010 ■ O p 22 september 2009 heeft ACV-O penbare D iensten – groep politie haar eisencahier overhandigd aan minister van Binnenlandse Z aken A nnemie Turtelboom . A an de minister werd gevraagd dit eisencahier met spoed te willen behandelen op het eerstvolgende onderhandelingscomité van de politiediensten . O nderstaande krachtlijnen werden naar voor geschoven . D oor : Stijn Kwanten

Aantrekkelijke en concurentiële lonen

Competitieve loonvoorwaarden vormen een cruciaal voordeel voor werkgevers op de arbeidsmarkt. Wil de geïntegreerde politie hier een attractieve werkgever zijn, dan kunnen ze niet achterblijven. Het is inmiddels al meer dan 10 jaar geleden dat de baremaschalen herzien zijn. Er moet dus dringen werk worden gemaakt van een lineaire loonsverhoging. Bovendien eist ACV-Openbare Diensten voor alle werknemers van de geïntegreerde politie een forfaitaire verhoging zoals die werd toegekend aan de werknemers van de private sector via het interprofessioneel akkoord 2009-2010. Het sectoraal akkoord 2007-2008 voorzag reeds in een verhoging van de eindejaarstoelage en de geleidelijke invoering van een 13de maand. Bij de realisatie van deze doelstellingen moet volgens ACV–Openbare Diensten de voorkeur worden gegeven aan de verhoging van het forfaitair gedeelte zodat de laagste lonen er eerst voordeel bij hebben. Ten slotte dient de integratiepremie voor ambtenaren van niveau D verankerd te worden in de weddenschaal van deze ambtenaren. Wat de hospitalisatieverzekering betreft, wil ACV-Openbare Diensten de eis realiseren dat de volledige premie door de werkgever wordt betaald of terugbetaald, ook voor gepensioneerden.

Welzijn op het werk Binnen het luik ‘welzijn op het werk’ dienen twee elementen pertinent aanwezig te zijn. Het eerste element is de brugdagen van het openbaar ambt. De wetgeving rond de verlofregeling vertoont nog enkele onregelmatigheden die niet bevorderlijk zijn voor de aantrekkelijkheid van de geïntegreerde politie. Om dat te verhelpen vraagt ACV-Openbare Diensten dat het personeel van de geïntegreerde politie zou kunnen genieten van de brugdagen die aan het openbaar ambt worden toegekend. Het tweede element betreft de kinderopDe Nieuwe Tijd oktober 2009

vang. Op dit vlak moet dringend onderzoek verricht worden naar de verschillende mogelijkheden die tevens gekoppeld dienen te worden aan een evaluatie van de verschillende initiatieven genomen door de werkgevers. Dit heeft tot doel het beheer van deze problematiek – via concrete maatregelen – te initiëren.

die vroegtijdig wensen te vertrekken dit kunnen doen in goede omstandigheden. Begeleidingsplannen dienen er tevens te zorgen dat ambtenaren langer in dienst blijven zonder de wettelijke pensioenleeftijd te overschrijden.

Tewekstelling en einde loopbaan

De interne opleidingen bij de politie en in de politieacademies zouden officieel erkend moeten worden via een diploma. Dat dient te gebeuren binnen het kader van het akkoord van Bologna (gemeenschappelijke verklaring van 19 juni 1999) en het akkoord van Kopenhagen (verklaring van 29 november 2002).

De geïntegreerde politie wordt momenteel geconfronteerd met twee uitdagingen. Een eerste is het aantal ambtenaren en een tweede is de “vergrijzing” van het actieve ambtenarenbestand. Deze uitdagingen behoeven een geïntegreerde aanpak via sociaal overleg. De problematiek van het aantal ambtenaren kan niet enkel en alleen bekeken worden vanuit een budgettair oogpunt. Om personeelsbestand vast te stellen moet de geïntegreerde politie een instrument ontwikkelen waarbij de werklastmeting op basis van objectieve criteria de nood aan personeel kan bepalen en dit binnen de doelstellingen van de overheidsdienst. In alle transparantie dient er een sociale dialoog opgestart te worden om de functies en competenties vast te stellen die nodig zijn binnen iedere instelling. Een globale norm om de wervingen procentueel, eventueel per niveau, vast te stellen komt niet overeen met de noden op de werkvloer. Er werd reeds op gewezen dat een attractieve werkgever ook attractieve loopbanen moet aanbieden. In het kader van een globaal tewerkstellingsbeleid moet dan ook het nodige gedaan worden opdat ambtenaren van een lager niveau via verworven competenties toegang krijgen tot een hoger niveau. Hierdoor moet het mogelijk zijn om de ambtenaren in kwestie taken te laten uitvoeren die dichter aanleunen bij de verworven competenties. Dergelijke initiatieven vormen een waardig alternatief voor de niet-vervanging van sommige ambtenaren. Sociale begeleidingsmaatregelen moeten het mogelijk maken een dubbele doelstelling te realiseren. In eerste instantie moet toegestaan worden dat ambtenaren

Statuut en sociale maatregelen

Voor sommige personeelsleden die kampen met gezondheidsproblemen of die 4/5de werken zou het mogelijk moeten kunnen zijn om hun werktijd te presteren op vijf dagen. Die mogelijkheid zou toegekend kunnen worden als een akkoord bereikt wordt met de arbeidsgeneeskunde. Een dergelijke maatregel heeft geen enkele negatieve budgettaire impact voor de overheid, integendeel zelfs. Die mogelijkheid zou namelijk het absenteïsme doen verminderen aangezien de werknemers in kwestie per dag minder zwaar belast worden. Aan de minister Turtelboom werd gevraagd dit eisencahier met spoed te willen behandelen op het eerstvolgende onderhandelingscomité van de politiediensten. ACV-Openbare Diensten zal deze punten blijven benadrukken.

■ 17


■ BIJZONDERE KORPSEN

ACV Openbare Diensten

Project: “diversifiëren van de overheidsdiensten” ■ Een job in uniform? O ok voor jou! D oor : Dirk Deheegher Defensie, de politie, de brandweer en het gevangeniswezen van Oost-Vlaanderen hebben hun krachten gebundeld om kandidaten te helpen bij de selectieprocedures van de betrokken actoren.

aandacht besteed aan de selectieprocedures en –voorwaarden. Op die manier krijgt elke kandidaat een correct beeld van deze procedures zodat hij of zij zich weet wat hem of haar te wachten staat.

Iedereen kan deelnemen aan een informatiesessie, kan een evaluatietest afleggen en eventueel een vooropleiding volgen. De bedoeling van deze sessies is om mensen die afgeschrikt worden door de toelatingsvoorwaarden en ingewikkelde selectieprocedures een duwtje in de rug te geven. Op die manier wordt er een grotere groep van de bevolking aangesproken, waaruit de verschillende diensten kunnen rekruteren.

Bovendien kan elke kandidaat een evaluatietest maken. Deze evaluatietest is samengesteld uit een aantal oefeningen, die ook vervat zitten in de eigenlijke selectieprocedure. Deze evaluatietest wordt gratis afgenomen en geeft de kandidaat meer inzicht in zijn of haar kennis met betrekking tot taalvaardigheid en vaardigheid tot logisch redeneren. Deze test omvat ook een persoonlijkheidsschets. Aan de hand van deze resultaten kan er advies verleent worden met betrekking tot de loopbaankeuze.

Deze acties staan open voor vrouwen en mannen van verschillende afkomst en leeftijd zodat deze ondersteuning tevens bijdraagt aan de intentie om te komen tot een betere afspiegeling van de maatschappij binnen deze openbare diensten.

Wat houdt deze ondersteuning precies in? Allereerst kan elke kandidaat een informatiesessie bijwonen waarbij defensie, de brandweer, de politie en het gevangeniswezen uitleg geeft over een loopbaan binnen hun organisatie. Hierbij wordt tevens

Vallen de resultaten van deze test niet echt positief uit, dan kan de kandidaat in kwestie doorverwezen worden naar een vooropleiding of wordt deze aangeraden om zijn kennis zelf verder bij te schaven. Deze vooropleiding kan drie vormen aannemen: de cognitieve module waarbij de kandidaat verder voorbereid wordt op de komende psychotechnische proeven; de taalgerichte module waarbij vooral aandacht wordt besteed aan het opfrissen van de taalregels; en de persoonlijkheidsmodule waarbij vooral gewerkt wordt aan de houding van de kandidaat en gefocust

wordt op het sollicitatiegesprek. Het doel van deze sollicitatiebegeleiding is om onder andere meer soldaten en matrozen aan te werven met een diploma van de eerste graad (tweede middelbaar) voor een contract van bepaalde duur (2jaar) kan dat verlengd worden tot maximaal 5 jaar. De voorziene acties hebben vooral tot doel de drempels en hinderpalen weg te werken, zodat iedereen met zijn eigen competenties, zijn of haar kansen maximaal kan benutten. De acties staan open voor iedereen, maar de focus ligt vooral op kortgeschoolden en allochtonen. Deze kansengroepen zijn vaak ondervertegenwoordigd binnen de overheidsdiensten. Bovendien zijn de drempels en hindernissen binnen de selectieprocedures voor deze kansengroepen vaak het grootst. Dit door een cummulatie van factoren. De instroom van deze groepen moet dan ook leiden tot een grotere diversiteit op de werkvloer, wat op zich een basis is voor duurzame tewerkstelling binnen deze overheidsdiensten.

De folder van dit gratis initiatief kan je verkrijgen bij de dienst Maatschappelijke participatie van de provincie OostVlaanderen. 18

oktober 2009 De Nieuwe Tijd


VERVOER

ACV Openbare Diensten

Besparingen bij De Lijn ■ D e Vlaamse regering zal hard moeten besparen in 2009, 2010 en 2011 teneinde haar begroting tegen 2012 in evenwicht te brengen . D eze vaststelling werd reeds eerder aangekondigd en komt niet geheel onverwacht gezien de economische con text. H ierbij werd benadrukt dat de besparingen niet zouden raken aan de investeringen en dat het personeel buiten schot blijft. Toch ontstaat er enige ongerustheid bij de personeelsleden van D e L ijn . D oor : Jan Coolbrandt Het vastleggen van de besparingsmaatregelen van de Vlaamse regering en de cijfers daaromtrent vergen enige tijd. Een gedetailleerd overzicht wordt pas verwacht tegen eind oktober. Toch ontstaat er al enige ongerustheid bij de personeelsleden van De Lijn. De contouren van de besparingen tekenen zich hier immers al af. Onderstaande besparingsmaatregelen worden door De Lijn naar voor geschoven.

Herziening aanbod naar vraag Tegen 2010 zal De Lijn een recurrente besparing van 50 miljoen euro moeten realiseren. Uiteraard is dit een aartsmoeilijke opdracht. Centraal in het besparingsplan van De Lijn staat ‘de herziening van het aanbod in functie van de vraag’. Niet alleen de bezettingsgraad van de reguliere lijnen liggen hier onder vuur, ook de uitvoeringsgraad van de belbussen is een heikel punt. Tevens zullen ook de diensten uitgevoerd door de pachters worden onderzocht. De Lijn garandeert echter dat de 50/50-verhouding, zoals vastgelegd in de beheersovereenkomst, zal gerespecteerd worden.

Minibusproject Naast de ‘herziening van het aanbod in functie van de vraag’ wordt er ook een tweede besparingsmaatregel voorgesteld door De Lijn. Deze maatregel omvat het ‘Minbusproject (Hastus)’. Deze maatregel betreft de “optimalisatie van de planning van de dienst(-lopen)”. Hierbij zal vooral gezocht worden naar de meest efficiënte manier om diensten te organiseren en te exploiteren. Een proefproject in Limburg moet De Lijn inzicht geven in de besparingen die ze met deze maatregel kan realiseren. Het vastleggen van de dienstregeling heeft echter gevolgen voor de loon- en arbeidsomstandigheden van heel wat personeelsleden. Nieuwe dienstregelingen vormen dan ook een prioritair aandachtspunt voor de vakbondsafvaardiging. Alleen wijzigingen in overleg doorgevoerd, zullen worden aanvaard.

De Nieuwe Tijd oktober 2009

Terugschroeven werkingsuitgaven Het terugschroeven van de werkingsuitgaven is de derde besparingsmaatregel die door De Lijn naar voor wordt geschoven. Zuinigheid is hier het ordewoord. De marketingkosten moeten worden gedrukt en de strategische projecten worden herbekeken.

Verhoging ontvangsten De verhoging van de ontvangsten is de vierde besparingsmaatregel die op stapel staat. Indexering van de tarieven is tevens een mogelijkheid die werd voorzien in het Vlaams regeerakkoord. Dit is echter wel een politiek gevoelig punt. Openbaar vervoer moet voor iedereen toegankelijk en betaalbaar blijven!

Selectieve wervingsstop Ten slotte voorziet De Lijn een selectieve wervingsstop. De concrete details hieromtrent zijn niet duidelijk. Maar naar ons inziens kan dit geen algemene maatregel

zijn aangezien in bepaalde regio’s en op bepaalde diensten nog steeds een tekort aan personeel is. Wij gaan er van uit dat hier net personeel dient te worden aangeworven. Details over al deze besparingsmaatregelen, alsook de gevolgen en mogelijke opbrengsten van deze maatregelen worden pas in de loop van de maand oktober naar buiten gebracht. De Lijn verzekert alvast dat de CAO-afspraken over de werkzekerheid en het behoud van het personeelsstatuut gewaarborgd blijven. Het ondertekenen van de CAO 2009-2010 blijkt hiermee dan ook de juiste keuze. ACV-Openbare Diensten blijft er evenwel op hameren dat alle maatregelen bij overleg moeten worden doorgevoerd. Deze besparingen zullen immers gevolgen hebben voor de werknemers van De Lijn. ACV-Openbare Diensten zal geen enkele maatregel aanvaarden die zwaar ingrijpt op het gewaarborgde inkomen en de werkomstandigheden van de werknemers. Toch kunnen uitspraken hieromtrent pas gedaan worden al de details beschikbaar zijn. ■ 19


■ VERVOER

ACV Openbare Diensten

Autobus-autocar: Sluitstuk van de sociale programmatie 2009-2010 ■ Voor de grote vakantie werden in de verschillende sectoren – openbare autobusdiensten, speciale diensten en autocar – akkoorden afgesloten over de uitvoering van het interprofessioneel akkoord. D eze akkoorden gaan in hoofdzaak over (integrale) toepassing van de koopkrachtverhoging van 375,- euro aan het einde van 2010. D oor : Jan Coolbrandt Naast deze koopkrachtverhoging werden door de vakbonden nog een aantal algemene eisen op tafel gelegd. Deze algemene eisen handelden over de verlenging van de brugpensioenregeling, de verhoging van de werkgeversbijdrage in het sectoraal pensioenplan, de hospitalisatieverzekering, de problematiek van de vormingstijd, de verhoging van de kosten voor kledij, de verhoging van de vergoeding ‘woon-werk’,… De werkgevers van hun kant ijverden voor de herziening van een aantal verworven rechten: de proratisering van de vergoedingen en toelagen, de annualisering van de arbeidsduur, de carenzdag,… Voor de werkgevers was het ook duidelijk dat de meerkost van de invoering van het ‘attest van vakbekwaamheid’ – de voortgezette opleiding - op een of andere manier moest worden opgevangen. Aan al deze eisen was een prijskaartje verbonden waardoor er moest worden gezocht naar financieringsmiddelen. Uiteindelijk hebben de sociale partners – via het sociaal fonds – een belangrijk budget kunnen vrijmaken om een aantal initiatieven mee te financieren. Tevens werd een

20

akkoord bereikt over een lichte verhoging van de patronale bijdrage voor het sociaal fonds.

Concreet De sociale partners gaan akkoord om voor het jaar 2009 de bijdrage aan het pensioenplan met 100 euro per werknemer te verhogen. Vanaf 1 januari 2010 kunnen dezelfde financiële middelen worden aangewend om een hospitalisatieverzekering af te sluiten voor de werknemers van de sector ‘autobus-autocar’. Toch nog even herinneren aan het feit dat zowel De Lijn als de SRWT-Tec een hospitalisatieverzekering hebben afgesloten voor hun werknemers en een gelijkschakeling - eenzelfde voordeel voor de werknemers van de exploitanten - hier dus aangewezen kan zijn. In het kader van de verplichte permanente bijscholing ( het fameuze attest van vakbekwaamheid) gaan de werkgevers akkoord om deze aan 100%, te vergoeden ook al gebeurt de vorming buiten de normale

arbeidstijd. De werkgevers krijgen op hun beurt de terugbetaling van een aantal kosten die uit deze vorming voortvloeien. Bovendien krijgen zij een financiële tussenkomst van het sociaal fonds voor het behalen van een rijbewijs D langs het vrije kanaal. Ook de eerdere toezegging van de verlening van het brugpensioen op de leeftijd van 58 jaar werd in het akkoord opgenomen. Voor de werkgevers was dit akkoord alleen aanvaardbaar als ook de annualisering van de arbeidsduur werd opgenomen in dit akkoord. Het gehele compromis dient nu te worden afgestemd op de sector van de openbare autobusdiensten. Zo wordt voorgesteld dat de semestrialisering van de arbeidsduur wordt ingevoerd in de openbare autobusdiensten, op het moment dat deze in de autobussector en bij de speciale diensten van kracht is. Afstemming hier is dan ook een absolute noodzaak. Finaal zal dit ontwerp van protocol op 12 oktober 2009 ter goedkeuring aan de militanten worden voorgelegd.

oktober 2009 De Nieuwe Tijd


PENSIOENEN

ACV Openbare Diensten

Té hoge ambtenaarspensioenen? ■ In

een interview in D e standaard richt Vice -G ouverneur Luc Coene zijn pijlen op de ‘hoge overheidspensioenen ’. Coene vergeet echter ‘handig’ rekening te houden met de aanvullende pensioenen en de fiscaliteit. Wie dat wel doet, kan er niet onderuit : de genieters van een overheidspensioen zijn helemaal niet de koplopers als het op hoge pensioenen aankomt. D ie zijn te vinden bij de werknemers met goed aanvullend pensioen .

D oor : Joris Lermytte Vastbenoemd overheidspersoneel heeft in ’t algemeen een goed pensioen. Zeker een beter dan het algemeen werknemersstelsel. De Pensioendienst voor de Overheidssector (PDOS) rapporteert dat ze gemiddeld 2.030 euro uitkeert. Wie dat bedrag ontvangt houdt hiervan netto 1.508 euro over. Ter vergelijking: het gemiddeld werknemerspensioen is erg laag in België: 925 euro. Wie een dergelijk laag bedrag ontvangt betaalt uiteraard geen belastingen. Maar uit studies van de OESO blijkt telkens dat het pensioen van het overheidspersoneel bij ons gelijk is aan het pensioen van de gemiddelde Europese werknemer. Overdreven is dat niet. Het zijn dus de algemene werknemerspensioenen die veel te laag zijn.

Maar hoe zit het nu met de hoge pensioenen? We maken een analyse van de 20% hoogste ambtenarenpensioenen en vergelijken die met de 20% hoogste werknemerspensioenen met een aanvullend pensioen. We noemen deze de ‘hoge pensioenen’. Die groep 20% hoogste overheidspensioenen bedragen gemiddeld 3.160 euro. Daarvan blijft netto 1.960 euro over. 38% vloeit onmiddellijk terug naar Vadertje Staat. Werknemers met een hoog pensioen hebben meestal ook een aanvullend pensioen. Professor Berghman van de KUL becijferderde dat 71% van de werknemers met hoog wettelijk pensioen kan beschikken over zo’n aanvullend pensioen. Het aanvullend pensioen dat deze groep ontvangt is aanzienlijk: het zorgt voor 40% van het inkomen van die gepensioneerden. De ex-werknemers met een hoog pensioen beschikken gemiddeld over een wettelijk pensioen van 1.770 euro en een aanvullend pensioen van 1.021 euro, samen 2.791 euro zo becijferde professor Berghman. Omdat de meeste werknemers hun aanvullend pensioen laten uitkeren als een kapitaal betalen ze nauwelijks belastingen op hun aanvullend pensioen . De gemiddelde werknemer met een hoog pensioen houdt daardoor maandelijks zo’n 2.251 euro over. Er wordt slechts 19% van De Nieuwe Tijd oktober 2009

het brutobedrag afgehouden. Daardoor liggen de hoge pensioenen bij de werknemers maandelijkse netto bijna 300 euro hoger dan bij vastbenoemd overheidspersoneel. Er zijn dus helemaal geen kloven tussen het ‘ambtenarenpensioen’ en het werknemerspensioen voor wat de hoge pensioenen betreft. De enige manifeste kloof is die van het gemiddelde werknemerspensioen: dat ligt zwaar onder de internationale standaarden. Precies daarom ijvert ACV-Openbare Diensten ervoor dat een wettelijk kader tot stand komt om voor contractueel overheidspersoneel een aanvullend pensioen mogelijk te maken. Als onder Paars II een wetsontwerp is klaar gemaakt, na onderhandelingen met de vakbonden, liet de ministerraad het nochtans niet passeren.

Slotsom: de Vice Gouverneur van de Nationale Bank is een verstandig man. Té verstandig om te vergeten dat er aanvullende pensioenen en fiscaliteit bestaan. Ten andere, bij de Nationale Bank bestaat zo’n aanvullend pensioen. Eigenlijk brengt hij een andere boodschap, maar hij overgiet ze met een populistisch sausje: snoei maar in de overheidspensioenen, is z’n echte boodschap. En daar zijn we het echt niet mee eens. Globaal gesproken is niet het overheidspensioen te hoog, maar zijn de werknemerspensioenen te laag. Alleen, dat laatste krijgt de Vice-Gouverneur blijkbaar niet over de lippen.

Info Pensioenen – Gewest Antwerpen De voorbije maanden noteerden we vele vragen bij onze militanten en leden over de pensioenen. De wetgeving en de reglementering is de laatste jaren ook veranderd. Het gewest Antwerpen organiseert mee daarom opnieuw een informatieavond over pensioenen voor alle leden op donderdag 29 oktober 2009 te 19.30 uur in het Auditorium, vergadercentrum ‘De Stroming’, Nationalestraat 111, 2000 Antwerpen. Op die avond wordt alle informatie gegeven over de overheidspensioenen en het privépensioenstelsel. Daarnaast is er de gelegenheid om vragen te stellen. Parkeergelegenheid: Ingang naast apotheker, Nationalestraat 113, 2000 Antwerpen.

21


■ PENSIOENEN

ACV Openbare Diensten

Pensioenrendement vergeleken ■ Sinds begin dit jaar buigen de overheid en de sociale partners zich in de zogenaamde ‘pensioenconferentie’ over de duurzaamheid van onze pensioenen . Ter ondersteuning van haar standpunt op de conferentie verzocht ACV het H oger I nstituut voor de arbeid (HIVA) van de KUL euven om een vergelijking te maken van het rendement van onze pensioenstelsels . D e studie probeert een antwoord te geven op de vraag naar de richting die het uitmoet met onze pensioenen . M oeten we gaan voor een versterking van de eerste wettelijke pensioenpijler ? O f moeten we veeleer inzetten op een aanvullende tweede pensioenpijler via de werkgever ? O f zelfs op het individueel pensioensparen: de derde pensioenpijler? D oor : Joris Lermytte

Driepijlerstelsel Onze wettelijke pensioenen zijn gebaseerd op repartitie: de pensioenen worden betaald rechtstreeks door de werkende bevolking of uit de staatskas. Hierdoor zijn ze erg gevoelig voor de wijziging van de verhouding tussen de gepensioneerden en de actieven. Net dat gebeurt nu door de vergrijzing van de bevolking. Wanneer de verhouding tussen wie bijdraagt en wie ontvangt wijzigt, raakt een repartiestelsel uit balans en moeten de bijdragen verhoogd worden. Om dit te vermijden schreven internationale organisaties als de OESO voor om een driepijlerstelsel te ontwikkelen. Het wettelijk pensioen zou moeten evolueren naar een basispensioen of zelfs minimumpensioen, terwijl het vrijwaren van de levenstandaard na de pensionering diende te gebeuren op basis van een tweede of zelfs een derde pijler gebaseerd op kapitalisatie. In de praktijk vond er in België geen volwaardige transformatie naar een driepijlerstelsel plaats. Veeleer werd de eerste pijler uitgehold en werden daar magere, niet-gedemocratiseerde tweede en derde pijlers naast geplaatst. Resultaat: de Belgische pensioenen behoren tot de laagste van Europa. Slechts de beperkte groep die kan terugvallen op een degelijk aanvullend pensioen of een volledig overheidspensioen slaagt er in z’n levensstandaard na pensionering op een redelijk niveau te vrijwaren.

Rendement Als de pensioenen van morgen niet zullen volstaan kunnen we dan niet best met z’n allen spaarpotten gaan aanleggen voor onze pensioenering? Als we die kapitalen beleggen zorgen ze nog eens voor een mooi rendement: met zijn allen rentenieren is dat net niet het ideaal? De tweede en derde pensioenpijler bieden dergelijke spaarsystemen, maar net zo goed zou men het wettelijk pensioen kunnen omvormen tot een systeem met (meer) kapitalisatie. De kracht van kapitalisatie ligt inderdaad in de rendementen die kapitalen op de financiële markten opleveren. Boven in22

flatie en welvaartsevolutie kunnen deze rendementen fungeren als een ‘gratis’ bijkomende financieringsbron voor de pensioenen. Elk procent extra rendement is dan een procent minder dat moet gespaard worden. Verder doorbreekt men bij kapitalisatie de afhankelijkheid tussen generaties. Bij onze wettelijk pensioenen zijn de generaties gepensioneerden afhankelijk van de generaties actieven voor de betaling van hun pensioen. Bij kapitalisatie heeft elke generatie zijn eigen reserves. Daarenboven maken net die reserves kapitalisatiestelsels ongevoelig voor demografische onevenwichten tussen generaties. Een gewijzigde verhouding tussen actie-

ven en gepensioneerden heeft dan ook geen invloed op de betaalbaarheid van de pensioenen.

Omschakeling Bij de volledige omschakeling naar kapitalisatie zal zich echter één onoverkomelijk probleem stellen: de actieve generaties zullen dubbel moeten betalen. Ze zullen moeten betalen voor de pensioenen van de huidige gepensioneerden en sparen voor hun eigen pensioen. Dat overstijgt uiteraard de draagkracht van de actieve generaties. Op middenlange termijn kan oktober 2009 De Nieuwe Tijd


PENSIOENEN

ACV Openbare Diensten

dus hoogstens gestreefd worden naar een gedeeltelijk spaarsysteem. Vandaar dat de OESO ook vooropstelt om de streven naar een “pensioen-mix” met drie pijlers.

Risico’s Daarmee is evenwel nog niets gezegd over de fundamentele nadelen van kapitalisatie- of spaarsystemen. Een eerste nadeel ligt in het feit dat financiële markten over het algemeen een mooi rendement opleveren, maar niettemin ook af en toe diep in het rood duiken. Hierdoor is het erg moeilijk een vast pensioen te garanderen: dat moet immers ook uitbetaald worden als er een negatief rendement is. Men kan zich indekken tegen het risico van tegenvallende rendementen, maar daarvoor heeft men grote buffers nodig: deze financieren is duur. Verder ondergraaft inflatie - de stijging van de prijzen - ook steeds de behaalde rendementen. Op zich is dat geen probleem, veelal overstijgen de rendementen immers vele malen de inflatie. Inflatie is echter net als de rendementen op de kapitaalmarkten onstabiel en vormt dus een bijkomend risico waartegen men zich zou moeten indekken. Tot slot speelt nog een bijkomend ‘systeemrisico’. Het is theoretisch mogelijk dat wanneer grote groepen op pensioen zouden gaan en hun pensioenen zouden beginnen opvragen, de hele financiële systeem onderuit zou-

De Nieuwe Tijd oktober 2009

den kunnen gaan. Tegen dit risico kan men zich niet verzekeren: alleen de overheid zal redding kunnen brengen. In de prakrijk kiest men echter steeds minder voor het verzekeren van de rendements- en inflatierisico’s. Men legt ze bij de verzekerden. In bijna alle tweede- en derdepijlerstelsels in België doet men behalve over een bescheiden minimumrendement, geen enkele belofte over het pensioen dat men uiteindelijk zal ontvangen. Evenmin houdt men rekening met de inflatie. De werkelijke waarde van deze uitkeringen zullen dus pas bekend zijn wanneer ze worden betaald.

Kostprijs Een tweede nadeel van kapitalisatie is de kostprijs. De rendementen op de kapitaalmarkten worden niet zomaar behaald: ze vereisen heel wat handelingen van inrichters, vermogensbeheerders, enz . Allen verlangen hiervoor uiteraard betaald te worden. Dat levert een aanzienlijk hogere beheerskost voor deze stelsels op. De studie van het HIVA raamt die kostprijs jaarlijks op 0,2% tot 1,6% van het uitstaande kapitaal, wat het rendement van de beleggingen met 10% tot 40% doet dalen. Belangrijk voor de effectieve kostprijs van een stelsel is de omvang van een stelsel. Hoe groter een stelsel, hoe lager de kostprijs. In een vergelijking die in 2007 tijdens

een colloquium naar aanleiding van de veertigste verjaardag van de Rijksdienst voor Pensioenen (RVP) werd gemaakt, bleek de beheerskost van de Franse wettelijke pensioen – die vergelijkbaar zijn met die in ons land – tien maal lager dan die van een gemiddeld Amerikaans privaat pensioenfonds.

Alles heeft zijn prijs Kapitalisatie is niet het zaligmakende financieringssysteem voor pensioenen. Het rendementsvoordeel komt tegen een prijs: pensioenen die afhangen van financiële markten zijn veel onzekerder dan pensioenen op basis van de solidariteit tussen generaties. Slotsom hier is dat het driepijlerstelsel niet verlaten hoeft te worden: elke pensioenpijler heeft zijn voor- en nadelen. Veeleer zullen we moeten investeren in de verbetering van elk van de drie pijlers. Wettelijke pensioenen moeten de basis blijven en hiertoe versterkt worden. Aanvullende pensioenen kunnen hun rol blijven spelen, maar moeten gedemocratiseerd worden en overheidsmiddelen mogen ten slotte enkel toekomen aan stelsels gebaseerd op solidariteit.

23


Vernieuwing interne militantencomités binnen ACV-Openbare Diensten Als lid kan je rekenen op je vakbond. ACV-Openbare Diensten wil er alles aan doen om je te helpen, als je vragen of problemen hebt en om je belangen als werknemer goed te verdedigen. Op de werkplaats ken je de vakbond via onze afgevaardigden: zij engageren zich om als vrijwilliger de syndicale werking mee uit te bouwen. Onze afgevaardigden zijn het gezicht van de vakbond op je werk. De syndicale afgevaardigden van ACV-Openbare Diensten spelen een erg belangrijke rol: ■

Ze vormen een persoonlijk contactpunt voor hun collega’s.

Ze staan leden bij met raad en daad en doen tussenkomsten in jouw belang.

Ze beslissen mee over onze syndicale aanpak.

Alle leden die zich willen inzetten voor hun collega’s o het werk nodigen we uit om zich op te geven als kandidaat afgevaardigde. Waarom zou jij dit niet willen doen?

Ja,

ik wil me mee inzetten als afgevaardigde van ACV-Openbare Diensten

Vul dan onderstaand formulier in en bezorg het aan een van onze secretariaten. Je kan het formulier ook online invullen, via www.acv-openbarediensten.be Voornaam: . .............................................................................................................................................................................................................................................. Naam: ......................................................................................................................................................................................................................................................... Lidnummer: ............................................................................................................................................................................................................................................. Adres: .......................................................................................................................................Nr.: . ......................................................................................................... Postnummer: ........................................................................................................Gemeente: . ......................................................................................................... Telefoon of gsm: .................................................................................................................................................................................................................................... E-mail: ........................................................................................................................................................................................................................................................ Ik werk bij: ................................................................................................................................................................................................................................................ Dienst: . ...................................................................................................................................................................................................................................................... Functie: . .................................................................................................................................................................................................................................................... Handtekening


De Nieuwe Tijd Oktober 2009