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Comisión 1 Pavón Marina

Nombre y Apellido: Pavón Marina Cristina Licenciatura en Gestión Hotelera

Utilización de las Nuevas Tecnologías para Selección de personal

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Índice:

Las nuevas tecnologías cambian el modo de buscar y seleccionar personal..........................3 La selección virtual de los empleados.......................................................................................3 ¿Cómo acelerar y simplificar los procesos de selección de personal?....................................5 La tecnología como herramienta de supervivencia ante la competitividad global.....................6 Cuales utilizaría y Cómo............................................................................................................7 Bibliografía...............................................................................................................................10

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Las nuevas tecnologías cambian el modo de buscar y seleccionar personal Una  década  después  de que el nacimiento de los sitios de empleos online cambiará  la forma  de buscar  empleo,  las  nuevas  tecnologías  continúan  innovando  en  el  mercado  de  los   recursos humanos  a  través  de  novedosas  iniciativas  como  la   elaboración  de  nuevas  formas  de currículum,  la  virtualización  del  proceso  de  selección  y  evaluación  de  los  postulantes  para  un determinado  puesto  laboral,  o  mediante  aplicaciones  para  smartphones  que  permiten  acceder en  cuestión  de  segundos  a  ofertas  laborales  e  inclusive  compartirlas  a  través  de  las  redes sociales.

La selección virtual de los empleados Quizás  la  mayor  innovación  en  la  materia  tiene  que  ver   con  el  uso  que  ya  hacen  algunas consultoras  de  redes  sociales,  tanto  Twitter  y  Facebook  como  Linkedin  ,  y  de  herramientas tecnológicas como Skype o Messenger, para realizar lo que se conoce como "selección virtual de empleados o teleselección".

¿De qué  se  trata?  Se  trata  de  contactar  y  coordinar  entrevistas  con  los  candidatos,  sin necesidad  de  reuniones  presenciales.  Las   competencias  del  postulante  son  evaluadas,  no  en una  entrevista  personal  en  la  oficina  de  empleo,  sino  a  través  de  sucesivos  contactos telefónicos y por videoconferencia. El  teletrabajo  permite  trabajar  desde  la  casa  y  no  tener  que  ir  a  la  oficina,  la  teleselección permite  obviar  la  entrevista presencial.  A  partir  de  un  test,  ejercicios  y preguntas, que se hacen por  correo  o  cuando  se realiza la videoconferencia, se evalúan perfiles, habilidades y actitudes", apunta  Boggino. Los aspectos que se consideran son los mismos que en el proceso tradicional, pero  esta modalidad es más dinámica y beneficiosa para el postulante está más relajado siendo 3


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entrevistado desde su  casa,  vía  Skype,  que  concurriendo  a  la  oficina  de  una  consultora,  con  lo que eso implica. La  consultora  Jobing  tiene  un  grupo  de  20  tele  selectoras, que antes trabajaron en procesos de selección   presenciales,  distribuidas  en  diversos  puntos  estratégicos  del  país  como  Buenos Aires,  Córdoba,  Santa  Fe  y  Neuquén,  que  interactúan   en  la  búsqueda  "virtual"  de  candidatos para puestos administrativos contables, ventas, marketing y programadores de sistemas. Una   de  las  compañías  que  utiliza  este  novedoso   servicio  es  Datastar  Argentina,  empresa especializada  en  soluciones  IT  que  ya  tomó  a  10  nuevos  empleados  a  través  de  la "teleselección". Con  los  progresos  tecnológicos  el  reclutamiento,  el  acopio  de  la  información  y las entrevistas de  trabajo  comenzaron a realizarse mediante Internet. Desde cualquier lugar del mundo las empresas  pueden  contratar  personal  altamente   calificado,  con  las  destrezas  y  habilidades apropiadas. Con  se  nombró  anteriormente  lo  más  novedoso  son  las  entrevistas  por videoconferencia  y teleconferencia,  aunque  en  los  países  industriales  esta  práctica  ya  es  común.  Como  sucede con  las  reuniones  de  trabajo  que  se  hacen  desde  el  exterior  o  entre  ciudades,  los  aspirantes a un cargo interactúan con la persona o el equipo encargado de hacer la selección.

En ocasiones,  las  cámaras,  los  micrófonos  y  otros  aparatos  que  hacen posible  la  entrevista  a distancia  son  más  intimidantes  que  un  intercambio  cara  a  cara,  por lo  que  es  aconsejable  una sesión previa. Los  expertos recomiendan que los postulantes se concentren en las preguntas del entrevistador 4


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y olviden  los  aspectos  técnicos.  En  las  videoconferencias  hay  que  utilizar  un  tono  de  voz apropiado y hablar con naturalidad como si se estuviera frente a frente. También  es  conveniente  responder  efectivamente  para  no  proyectar  la  sensación  de inseguridad o desconocimiento del tema. Ya  no  es  una  novedad  que  por  Internet  se  puede obtener toda la información relacionada con la vida   profesional  de  un  individuo.  Los  curriculums   se  envían  por  correo  electrónico  y  el empleador  obtiene  de  modo  instantáneo  los  datos  sobre  los  conocimientos,  las  actitudes,  las aptitudes y los datos personales del postulante.

¿Cómo acelerar y simplificar los procesos de selección de personal? Para  nadie  es  un  secreto  el  enorme  crecimiento  de  la  tecnología,  especialmente  de Internet en todos  los  ámbitos y actividades empresariales en nuestros días; y más aún, lo que se vislumbra en  un  futuro  cercano.  Por  supuesto,  el  área  de  Recursos  Humanos  no  podía  quedarse  al margen de ello. En  la  actualidad  existen  sistemas  de  selección  de  personal más  rápidos  y flexibles que utilizan tecnología  de  vanguardia  para  simplificar  el  proceso  de   selección,  además  de  ofrecer funcionalidades  avanzadas  para  afrontar   cualquier  requerimiento  y/o  proceso  que   permita optimizar  el   desarrollo  de  la  organización.  Al  mismo  tiempo,  estos  sistemas  permiten  también crear  procesos  de  selección  para  cubrir  vacantes  de   la  empresa,  así  como  una  base  de candidatos de alto nivel. Todas  las  innovaciones  informáticas  están  orientadas  a  facilitar  las  labores  en  los  diferentes aspectos  de  la  industria  y  esto  se  debe  en  gran  medida  a  las  empresas  de  consultoría informática,   desarrolladores  de  software  y  sistemas,  y  por  supuesto,  a  los  facilitadores tecnológicos. Por  su  parte,  Internet  ofrece  a  las empresas  una  gran  ventaja:  el acceso a posibles candidatos de  todo  el  mundo,  especialmente  en  el  caso  de  vacantes  difíciles  de  cubrir  porque  requieren cualidades  específicas  como  conocimientos  culturales  o lingüísticos determinados. Al optimizar la  naturaleza  global  de  la  red,  las  nuevas   tecnologías  para  la  selección  de  personal  permiten gestionar  y  acceder a  la información de los candidatos  en tiempo real, desde cualquier parte del mundo.

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El procesamiento  de  Currículos  Vitae  basado  en  la   web  aporta  grandes  ventajas  al departamento  de  Recursos  Humanos;  no  sólo  constituye  una  reducción  de  las  tareas administrativas, sino que también facilita la gestión y el análisis de la información. En  este  ámbito,  no  es  posible  sustraerse  de  esta  presurosa  carrera  informática,  al  grado  que los  ejecutivos  de Recursos  Humanos  deben  mantenerse  casi  tan actualizados  (al menos en lo que  a  terminología  se  refiere)  como  los  propios  consultores  en  informática  para  atender  los requerimientos de capital humano en las empresas.

La tecnología como herramienta de supervivencia ante la competitividad global La  necesidad  de  mantenerse  actualizado  también  los  obliga  a  voltear  su  atención  hacia  los programas  y  aplicaciones  propias  de  su  área  como  las  baterías  psicométricas  automatizadas, herramientas  para la Detección de Necesidades de Capacitación, administradores de tiempos y tareas,  comunicación,  y  medios  para  efectuar  entrevistas  virtuales  entre  otras  cosas,  para complementar en muy buena medida el entorno de la administración de los recursos humanos. Sin  embargo,  con  todo  lo  impresionante  y  poderoso  que  es  y  pudiera  llegar  a  ser  el  avance informático,   existe  un  factor  que  nunca  será  ni  deberá  ser  sustituido  por  la  tecnología:  el “Elemento  Humano”.  Éste  es  el  factor  fundamental  en  el  crecimiento  de toda  empresa,  tal  vez por  ello  se  ha iniciado  un cambio en el concepto propio de Recursos Humanos por el de Capital Humano o Capital Intelectual. Por  muy avanzada o sistematizada que se encuentre la empresa y/o departamento, el elemento humano  es  más  que  imprescindible,  ya  que  las  empresas  las   hacen  las  personas  y  no  las oficinas  de   lujo  o  la  tecnología  de  punta.   Tampoco  es  posible  ver  a  la  gente  como  máquinas productoras  de  dinero,  ya que no es el dinero  lo que le da valor a las compañías, sino su  Capital Humano. No  se  puede  concebir  una  empresa  “robotizada  y  mecanizada”  exitosa,  sino  más  bien  se piensan más humanas, con un exacto equilibrio en lo tecnológico para así alcanzar el éxito.

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Cuales utilizaría y como: Como  empresa,  utilizaría  para  la  selección de personal el  recurso  de redes sociales, ya que los departamentos  de  Recursos  Humanos  de  las  grandes  organizaciones  cuentan  con  métodos precisos  para  la selección  de  personal,  también  es  verdad  que la mayoría de ellos recurren, en primera  instancia,  a la  búsqueda  de  talento  a  través  de  las  redes  sociales.  Así  lo  demuestra  la encuesta  electrónica, practicada  a  nivel  mundial  por  Career Enlightenment, en la que el 89% de las  empresas  participantes  confirma  haber  transformado  a  las  redes  en  herramientas  de selección para dar vida a un perfil más detallado de sus futuros empleados. El  primer  acercamiento  de  los  buscadores  de  talento  a  las   redes  sociales,  es  a  través  de grupos  que,  por  su naturaleza,  son  frecuentados  por  quienes  cuentan  con  perfiles  apegados  a lo  que  la  organización  requiere.  Así,  sin  necesidad  de  grandes  inversiones  económicas  y  de tiempo,  quienes  se  encargan  de  la  selección  pueden  contar  con  una  idea  más  clara  sobre  los alcances  de  los  posibles  candidatos,  lo  que   les  permite  lanzar  una  convocatoria  mucho  más dirigida  e  incluso  contar  con  un  conocimiento  más  amplio  de   las  personas,  antes  de  pasar  a una nueva etapa en el proceso de selección. El  estudio  realizado por  la  firma  dedicada  a  dar  consejos  para  encontrar trabajo a través de  las redes   sociales,  señala  que  en  esa  primera  etapa  del  proceso,  los  especialistas  en  Recursos Humanos, acuden a redes sociales como Linkedin para buscar candidatos que ya cuentan con carreras  hechas,   Facebook  para  poner  en  línea  perfiles   que   resulten  atractivos  para  jóvenes que  aún  no  cuentan  con  la  experiencia  necesaria  para  ubicarse  en  redes  especializadas  y Twitter  para  lanzar  convocatorias  y  para  conocer  un  poco  más  sobre   los  gustos  y  la personalidad de los candidatos.

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El uso   preciso  que  se  ha  dado  a  las  diferentes  redes  sociales,  también  demuestra  que  en cuestiones  de  selección  de personal,  su  aprovechamiento  está estrechamente ligado a la edad de  los  posibles  candidatos. No  podemos  olvidar  que  quienes  actualmente  componen  la  fuerza laboral  joven,  pertenecen  a  la  llamada  Generación  Y,  integrada  por  los  nacidos  entre  1982  y 1991,   quienes  en  su  búsqueda   de  empleo  recurren  a  las  nuevas  tecnologías  como   lo  más natural;  mientras  que entre  quienes  rebasan  los  40  años de edad las redes son vistas como un medio para socializar más que como un canal para buscar nuevas oportunidades laborales. Quienes  han  adoptado  a  las  redes  sociales  como  punto  de  partida  para  la  selección  de personal,  aseguran  que  también  resultan  de  gran  utilidad  en  otras  etapas  del  proceso,  pues cuando  los  candidatos  son  contactados  en  línea,  no  tienen  inconveniente  en  responder  por  la misma  vía  una  serie  de  test  que  les  son  enviados  e  incluso  para  realizar  entrevistas  en  una video llamada o a través de Skype. Otra de las grandes ventajas que los especialistas en reclutamiento y selección han descubierto en  redes  sociales  como  Facebook  o  Twitter,  es  la  posibilidad  de   revisar  la  congruencia  que existe  entre  lo  que  los  candidatos  incluyen  en   su  currícula  o  muestran  durante  una  entrevista frente  a  la  forma  en  que  se  conducen  en  las  redes donde la información que se mueve  es más personal  e  íntima.  Cuando  el reclutador tiene acceso a los grupos de amigos o contactos de  los candidatos,  automáticamente  se  le  abre  la  posibilidad de conocer rasgos de la personalidad del candidato  que  no  se manifiestan  en una entrevista, así como sus verdaderos gustos, la manera de  conducirse  y expresarse en un ambiente de confianza y hasta lo valiosos o lo inconvenientes que pueden ser sus contactos. Lo  que  para  los  reclutadores  es  una  gran  ventaja,  para  los  posibles  candidatos  a  un  puesto puede  convertirse  en  la  perdición;  de  ahí  la  importancia  de  cuidar  la  denominada  reputación en línea,  pues  si  en  las  redes  sociales  constantemente  se  recurre  al  uso  de  malas  palabras, insultos,  críticas  y  descalificaciones  o  se suben  fotos  que  muestran un  estilo de vida alocado e irresponsable,  no  es  extraño  que los seleccionadores pierdan el interés que habían manifestado hacia algún aspirante. Por  supuesto  que  en  un  mundo  regido  por  la   tecnología  y  el  constante  uso  de  las  redes sociales,  el  reclutamiento  y  la  selección  de  personal  no  podían  permanecer  ajenas  al  uso  de herramientas  en línea que permite comunicación  bidireccional que permiten conocer el potencial de  una  persona  y  contribuyen  la  formación   de  un  perfil  profesional  más  completo  sin  grandes

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inversiones de tiempo y dinero.

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Bibliografía:

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http://blog.cdconsultores.com.mx/2012/12/21/las­redes­sociales­como­herramienta­de­s eleccion­de­personal/

http://www.iprofesional.com/notas/53217­Seleccion­virtual­lo­ultimo­en­reclutamiento­lab oral.html

http://www.adnmundo.com/contenidos/laboral/nuevas_tecnologias_seleccion_personal_l a_60706.html

http://es.wikipedia.org/wiki/Tecnolog%C3%ADas_de_la_informaci%C3%B3n_y_la_comu nicaci%C3%B3n

http://www.pergaminovirtual.com.ar/revista2/cgi­bin/hoy/archivos/00000368.shtml

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Trabajo Practico Nº1  

nuevas tecnologias para seleccion de personal