Page 1

INTEGRANTE MARILYN PEREZ ELSY BARRETO JOHANNA RODRIGUEZ


INTRODUCCION

Las organizaciones requieren de las personas para alcanzar sus objetivos organizacionales, es por ello que las organizaciones están constituidas principalmente por personas. Personas y organizaciones se necesitan y buscan alcanzar sus objetivos con un mínimo de costo, de tiempo, de esfuerzo y de conflicto. Sin embargo los objetivos organizacionales y los personales frecuentemente entran en conflicto. Desde esa perspectiva se disminuir los efectos negativos de esta interacción, se requiere del estudio y aplicación de la metodología que nos ofrece el Comportamiento y Desarrollo Organizacional así como la Administración Recursos Humanos, ya que sin este esfuerzo cooperativo no podrán ser alcanzados los objetivos, con sólo el esfuerzo individual. El comportamiento organizacional se encarga del estudio y la aplicación de conocimientos relativos a la forma en la que las personas actúan dentro de las organizaciones, es una herramienta que nos ayuda a comprender mejor la conducta de las personas en las organizaciones. Los elementos clave del comportamiento organizacional son las personas, la estructura, la tecnología y el ambiente. Con la debida interacción y aprovechamiento óptimo de estos elementos, la organización puede lograr el éxito.


Motivación La motivación es unos de los factores internos que requiere una mayor atención Sin un mínimo conocimiento de la motivación de un comportamiento, es imposible comprender el comportamiento de las personas. El concepto de motivación es difícil definirlo, puesto que se ha utilizado en diferentes sentidos. De manera amplia, motivo es aquello que impulsa a una persona actuar de determinada manera, por lo menos, que origina una proporción hacia un comportamiento específico. Este impulso a actuar puede ser provocado por un estimulo extorno (que proviene del ambiente) o puede ser generado internamente en los procesos mentales del individuo. En este aspecto, motivación se asocia con el sistema de cognición del individuo.

La motivación en la organización En la organización de hoy en día los directivo/gerente ya no buscan en la personal al que reclutan, los conocimientos técnicos y teóricos como algo esencial el objetivo primordial de la motivación organizacional. Es la selección del personal, es captar a potenciales lideres debido a que ellos serán la base del futuro de la empresa, claro esta si se brinda la motivación necesaria y sobre todo los incentivará a su crecimiento personal y personal La motivación laboral el clima organizacional. Es a propiedad percibida por los miembros de la empresa y que influye en el comportamiento de estos, es decir, los aspectos internos de la organización conducirán a despertar diferentes clases de motivación pero en términos mas prácticos, el clima organizacional depende del estilo de


liderazgo utilizado y de las políticas organizacionales. Es por esto que, para que la organización produzca los resultados esperados, el administrador debe desempeñar funciones activadoras y emplear los incentivos adecuados, de real interés de los subordinados, para obtener motivación. Sin embargo trabajar en equipo es algo difícil de lograr, y por lo tanto no todos los grupos de trabajo obtienen el éxito deseado, esto se debe a que existen variables como la capacidad de los miembros, la intensidad de los conflictos a solucionar y las presiones internas para que los miembros sigan las normas establecidas, además la versatilidad humana es diversa (Cada persona es un fenómeno multidimensional, sujeto a la influencia de muchas variables) El Haz de diferencias, en cuanto a actitudes, es amplio y los patrones de comportamiento aprendidos son infinitos. Las organizaciones no disponen de datos o medios para comprender la complejidad total de su personal.

El comportamiento organizacional

Es un campo de estudio en el que se investiga el impacto que individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta entro de las organizaciones, con la finalidad de aplicar estos conocimientos a la mejora de la eficacia de tales organizaciones. Es una disciplina científica a cuya base de conocimientos se agrega constantemente una gran cantidad de investigaciones y desarrollos conceptuales.


Dentro

del

estudio

del

comportamiento

organizacional

consideraremos variables dependientes e independientes.

Aspectos Individuales:  Valores,  Actitudes,  Personalidad,  Habilidades,  Comportamiento grupal.  Productividad,  Satisfacción en el trabajo,  Ausentismo. Las variables dependientes que consideran algunos autores o que remarcan más son:  Productividad. la empresa es productiva si entiende que hay que tener eficacia.  Ausentismo toda empresa debe mantener bajo el ausentismo dentro de sus filas porque este factor modifica de gran manera los costos, no cabe duda que la empresa no podrá llegar a sus metas si la gente no va a trabajar.  Satisfacción en el trabajo. que la cantidad de recompensa que el trabajador recibe por su esfuerzo sea equilibrada y que los mismos empleados se sientan conformes y estén convencidos que es eso lo que ellos merecen.

Niveles de estudios del comportamiento organizacional Los temas que suelen estar incluidos en el estudio del Comportamiento

Organizacional

son:

la

estructura

organizacional,

la motivación, el compromiso organizacional, el poder, la comunicación, el trabajo en equipo, la cultura organizacional, el clima organizacional,


el liderazgo y los procesos de cambio. Cada uno de estos temas está presente en los tres niveles básicos de estudio del Comportamiento Organizacional: el individual, el grupal y el organizacional. Este esquema de niveles es muy importante al momento de plantear conclusiones. Por ejemplo, la motivación se puede describir en función de los principales intereses de un grupo de personas, pero como variable es individual ya que es en ese nivel donde se origina. Otro eje está relacionado con lo concreto o lo abstracto en nuestro discurso

sobre

los

problemas

que

estudia

el

Comportamiento

Organizacional. El nivel más concreto y objetivo es la conducta, observable y susceptible de cuantificarse con mayor facilidad. Un segundo nivel son las actitudes entendidas como las predisposiciones a actuar de las personas; y finalmente los valores, que son el nivel más abstracto y nos indican una orientación de nuestra conducta. Por poner un ejemplo, podemos pensar que somos colaboradores, pero en una discusión podemos evidenciar una actitud poco colaboradora frente a casos hipotéticos, y en la práctica podemos ser más bien recelosos de dar nuestro apoyo. Esto constituye la mayor dificultad para estudiar las organizaciones: la inconsistencia y la brecha entre lo que se dice y se hace, lo cual se complica cuando le añadimos jerarquías (poder) y patrones de conducta aceptados, algunas veces, por todos (cultura organizacional).

Relaciones en la las organizaciones. Entre los grupos de interés de la organización se encuentran: directores, gerentes, empleados, obreros, sindicatos, entre otros y la organización existe fuerte relación de reciprocidad, es decir, la organización espera que los grupos de interés hagan aportaciones y les otorga incentivos, recompensas para que aporten más. Por otra parte los


grupos de interés hacen aportaciones y a cambio de ello esperan obtener incentivos y recompensas.

Satisfacción del trabajo

L a satisfa cción en el trabajo, se puede definir de manera muy genérica, como la actitud general de la persona hacia su trabajo. Los trabajos que las personas desempeñan son mucho más que actividades que realizan, pues además requiere interacción con los colegas y con los gerentes, cumplir con los reglamentos organizacionales así como con sus políticas, cumplir con los estándares de desempeño, sobrevivir con las condiciones de trabajo, entre muchas otras cosas. Con esto lo que se quiere expresar es que la evaluación de la satisfacción de un empleado, es una suma complicada de un número de elementos del trabajo

Medición de la satisfacción en el trabajo Existen dos métodos para esto: 1. Escala global única: consiste en medir a los individuos, que respondan una pregunta como qué tanto se encuentra satisfecho con su trabajo, indicando luego en una escala que va desde altamente satisfecho, hasta altamente insatisfecho. 2. Calificación de la suma: este es el método más complejo, pues identifica los elementos claves en un determinado trabajo y cuestiona a los empleados, sobre sus sentimientos hacia cada uno de ellos.

Efectos de la satisfacción en el trabajo sobre el desempeño del empleado


 Satisfacción y productividad: Una revisión muy cuidadosa acerca de esta relación demostró que es positiva, y las correlaciones son relativamente bajas. Con esto se quiere decir que no más del 2% de una variación en la producción, puede ser atribuida a la satisfacción del empleado.  Satisfacción

y

Ausentismo:

Se

encuentran

negativamente

relacionados, pero dicha correlación es atenuada. Suena lógico que los empleados insatisfechos falten más al trabajo, pero no se puede olvidar que además existen otros factores que poseen un impacto en esta relación y que disminuyen la correlación que existe entre ambos.  Satisfacción y Rotación: Ambas se encuentran relacionadas de manera negativa, esta relación es más fuerte que la que se observa con el ausentismo. La investigación demuestra que un moderador importante en esta relación, es el desempeño del empleado. Para los individuos que muestran un desempeño superior, la satisfacción es menor relevante en el pronóstico de la rotación; esto porque como es lógico si un individuo muestra un alto desempeño, la organización querrá conservarlo de cualquier manera, ya sea aumentando su sueldo, brindándole recompensas, ascendiéndolo, entre otros. Otro aspecto interesante que se concluye de las investigaciones es que si existen dos empleados insatisfechos igualmente con su trabajo, el que es más probable de renunciar, es el que posea una mayor propensión a sentirse insatisfecho genéricamente.

Formas

en

que

los

empleados

demuestran

su

insatisfacción Por lo general la manera en que los empleados de las organizaciones demuestran su insatisfacción son las siguientes:


 Salida: Se da cuando la insatisfacción se dirige hacia el abandono del lugar de trabajo.  Expresión: Se da cuando la insatisfacción se expresa, hacia tratar activa y constructivamente de mejorar las actuales condiciones.  Lealtad: Se refiere a la insatisfacción que se expresa a través de la espera paciente o pasiva de que las cosas mejoren.  Negligencia: Se refiere a la insatisfacción que se expresa accediendo que las condiciones empeoren. Este modelo además añade la expresión y la lealtad, que constituyen los comportamientos constructivos que permiten que las personas aguanten aquellas situaciones no satisfactorias o restablezcan las condiciones de trabajo satisfactorias.

Compromiso organizacional Se puede definirse como el grado en el cual una persona se identifica con su trabajo, participa activamente en él y considera su desempeño importante para la valoración propia. Actitud general de un individuo hacia su empleo Satisfacción Laboral Es grado en el cual un empleado se identifica con una organización en particular, con sus metas y desea mantenerse

en

ella

como

uno

de

sus

miembros.

Compromiso

Organizacional

Importancia de la Motivación Laboral La Motivación Laboral está constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo. Hoy en día es un elemento importante en la administración de personal por lo que se requiere conocerlo, y más que ello, dominarlo, solo así la empresa


estará en condiciones de formar una cultura organizacional sólida y confiable.

Satisfacción Laboral Acerca de la satisfacción e insatisfacción Palafox (1995) hace el siguiente comentario: “Para los empresarios es muy claro que esperan de los empleados máxima productividad en sus trabajos o tareas. Pero no tiene tanta claridad en lo que el personal espera de su empresa, esto es, máxima satisfacción en su trabajo. El trabajador a su vez responde a la desatención y manipulación de la empresa con la conocida frase “como hacen que me pagan, hago que trabajo”. Es donde se inicia el círculo de insatisfacción y baja productividad.

Los Valores Los valores comunes en una Empresa Enfoque al cliente Obsesión por la calidad Fomento de calidad de vida Mejora continua Trabajo de equipo Seguridad ante todo ética y honradez Respecto por la dignidad humana Comunicación abierta Sentido de urgencia Fomento de la pericia de la fuerza de trabajo Sensibilidad y adaptabilidad a los cambios del entorno.


CONCLUSION Una vez revisado y analizado esta serie de conceptos que refieren una gran parte importante en el aparato productivo de cualquier lugar, como son las organizaciones y todo su conglomerado de aspectos que la componen, se puede apreciar que, tanto el clima organizacional como sus modelo y características son de vital importancia ya que a partir de allí obedece la eficiencia y productividad de las organizaciones. Es importante mencionar que los miembros que componen la empresa, la estructura organizacional como tal, los procesos de control y toma de decisión interactúan entre sí para dar pie a lo que llamamos normas de comportamiento. Finalmente no se debe dejar de mencionar que una cultura positiva contribuye enormemente al éxito de las organizaciones dándole significado a sus actividades y guiando su comportamiento; la coherencia entre los modelos, niveles de estudio y características son significativos al momento buscar la satisfacción tanto para los participantes, como para llegar más eficientes y efectivas. Tales acordes a las características de la misma, contribuye al éxito de Está desde el punto de vista social, en los últimos

motivacion organizacional  

motivacion organizacional