Revista pedadógica

Universidad Mariano Gálvez de Guatemala Facultad de Humanidades Licenciatura en Administración Educativa

Curso: Gestión del Talento Humano

M.A. Mildred Rossana Quiroa Díaz

Estudiante: María De los Ángeles Heredia Palacios Carné: 9919-17-21061

Introducción La gestión del talento humano se refiere al conjunto de procesos que implementa una organización, a través de su departamento de recursos humanos, para atraer, reclutar e incorporar nuevos colaboradores, así como retener a los que ya forman parte de la empresa.

Dada la importancia que tiene para una entidad contar con colaboradores superiores, que demuestren un fuerte compromiso con la empresa, la gestión del talento humano es un proceso al que cada vez más organizaciones apuestan. Y de hecho, esto no es de extrañar, porque una gestión óptima del talento humano puede ser un factor clave en los esfuerzos por incrementar la competitividad y rentabilidad de cualquier empresa.

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SEMANA 1

Importancia de la Gestión del Talento Humano La gestión del talento humano hace referencia al conjunto de procesos que una organización, a través de su departamento de recursos humanos, pone en marcha para la atracción, captación e incorporación de nuevos colaboradores, al igual que para la retención de los que ya son parte de la empresa.

La Gestión Estratégica de Talento Humano incrementa la productividad de los colaboradores y permite construir una fuerza laboral estable.

La gestión del talento humano en las instituciones educativas, consiste en hacer posible que las personas puedan desarrollar sus capacidades gracias a las acciones gestionadas o generadas por quienes tienen la responsabilidad de ejercer labores gerenciales o administrativas en estas entidades (en este caso el gerente o director) La gestión de Recursos Humanos en instituciones educativas se orienta hacia la búsqueda y reclutamiento de talento de profesionales que se involucren, de manera integral, con el acompañamiento de los estudiantes durante todo el proceso hasta lograr las metas académicas planificadas.

Actividad: Cuestionario de 10 preguntas

1.Los RH como función o departamento. En este caso RH se refiere a la unidad operativa que funciona como un área del staff; es decir, como elemento que presta servicios en el terreno del reclutamiento, la selección, la formación, la remuneración, la comunicación, la higiene y la seguridad en el trabajo, las prestaciones, etcétera.

Los RH como un conjunto de prácticas de recursos humanos.

Es la forma en que la organización maneja sus actividades de reclutamiento, selección, formación, remuneración, prestaciones, comunicación, higiene y seguridad en el trabajo.

Los RH como profesión. Son los profesionales que trabajan de tiempo completo con los recursos humanos, a saber: seleccionadores, formadores, administradores de salarios y prestaciones, ingenieros de seguridad, médicos laborales, etcétera.

2. El contexto de la administración de recursos humanos (RH) lo conforman las personas y las organizaciones.

Las personas pasan buena parte de su vida trabajando en organizaciones, las cuales dependen de ellas para funcionar y alcanzar el éxito. Por una parte, el trabajo requiere los esfuerzos y ocupa una buena cantidad del tiempo de las vidas de las personas, quienes dependen de aquél para su subsistencia y éxito personal. Separar la existencia de las

personas de su trabajo es muy difícil, por no decir casi imposible, dada la importancia o el efecto que éste tiene para ellas.

3. Lograr en equipo alcanzar las metas deseadas.

4. El tratar a las personas como recursos, se refiere a que ser estandarizados, uniformes, inherentes y por ende ser administrados para obtener el máximo rendimiento posible, desde el otro punto de vista verlos como asociados significa visualizarlos como proveedores de conocimientos, habilidades y competencias los cual contribuye de manera importante a las decisiones y alcance de los objetivos.

5. El ARH es el conjunto de decisiones integradas referentes a las relaciones laborales, que influyen en la eficacia de los trabajadores y de las organizaciones.

El ARH es la función de la organización que se refiere a proveer capacitación, desarrollo y motivación a los empleados, al mismo tiempo que busca la conservación de estos.

6. Ayudar a la organización a lograr sus objetivos y a realizar la misión. Proporcionar competitividad a la organización.

Proporcionar a la organización personas bien entrenadas y motivadas. Aumentar el auto actualización y la satisfacción de las personas en el trabajo. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.

7. Cuáles son los procesos de la administración de recursos humanos

1. Procesos para integrar a las personas 2. Procesos para organizar a las personas 3. Procesos para recompensar a las personas 4. Procesos para desarrollar a las personas

5. Procesos para retener a las personas 6. Procesos para auditar a las personas

8. Explique los procesos para integrar personas Son procesos para incluir nuevas personas a la empresa, incluyen reclutamiento y selección de personal.

9. Explique los procesos para organizar a las personas Son procesos para diseñar las actividades que las personas realizaran en la empresa, para orientar y acompañar el desempeño. Diseño, análisis, descripción de puestos, colocación de personas y evaluación del desempeño.

10. Explique los procesos para remunerar a las personas Son procesos para incentivar a las personas y para satisfacer sus necesidades individuales más

SEMANA 2

Principio y desarrollo de la Gestión del talento Humano ¿Cuál es el principio de la gestión del talento humano?

Al respecto, se puede decir que la gestión del talento humano consiste en desarrollar cualidades competitivas para implementar políticas y crear una estructura organizacional que sea favorable, conducente a una asignación de recursos que permita alcanzar con éxito esas estrategias. ¿Cómo se desarrolla el proceso de desarrollo del talento humano?

Conoce las necesidades del talento que tienes en tu negocio. Identifica los tipos de talentos que tienes en tu empresa. Elabora planes de aprendizaje y desarrollo. Evaluación del desempeño.

Actividad: Línea de Tiempo.

Es una herramienta que nos sirve para poder organizar la información de cómo ocurrieron los hechos en los años y así comprender de una mejor manera.

SEMANA 3

Planificación del Talento Humano La planificación de talento es el proceso continuo de evaluación de las necesidades de talento actuales y futuras en un esfuerzo por identificar las carencias de competencias, así como desarrollar, implementar y supervisar un plan estructurado de gestión de personal que satisfaga las necesidades de capital humano.

Pasos ejecutar un plan de recursos humanos 1. Realizar el organigrama de la empresa. Es importante definir de forma gráfica los diferentes niveles jerárquicos de la organización.

2. Definir el perfil del equipo directivo.

3. Precisar perfiles y puestos.

4. Establecer las políticas.

5. Señalar las políticas operativas.

La planificación de recursos humanos ayuda a prever la escasez de la fuerza laboral y esto facilita a la organización a diseñar planes de formación de sus empleados y asegurarse que cuenten con los conocimientos y experiencias pertinentes.

Actividad: Organizador Gráfico Es una representación visual de conocimientos que presenta información rescatando aspectos importantes de un concepto o materia dentro de un esquema usando etiquetas.

SEMANA 4

Análisis y diseño de Cargos El análisis de cargos tiene que ver con los aspectos extrínsecos, es decir, con los requisitos que el cargo exige a su ocupante. Pretende estudiar y determinar todos los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige para poder desempeñarlo de manera adecuada.

Actividad: Mapa mental Un mapa mental es un diagrama que representa conceptos relacionados a partir de un tema principal o palabra clave.

SEMANA 5

Análisis y diseño de Cargos 2

¿Qué es el diseño de perfiles de cargo?

Los perfiles de puesto son descripciones concretas de las características, tareas y responsabilidades que tiene un puesto en la organización, así como las competencias y conocimientos que debe tener la persona que lo ocupe. Un perfil de puesto no debe de ser un manual de operación o guía detallada ¿Qué son los Perfiles de Puesto?

Los perfiles de puesto son descripciones concretas de las características, tareas y responsabilidades que tiene un puesto en la organización, así como las competencias y conocimientos que debe tener la persona que lo ocupe.

Un perfil de puesto no debe de ser un manual de operación o guía detallada. Lo que nos lleva precisamente al siguiente punto, ¿cuál es el objetivo de un perfil de puesto?

Actividad: Tabla de ventajas y desventajas Se realizó una tabla en donde se relatan las ventajas y desventajas que tiene cada uno de los métodos de diseño de cargo, esta herramienta nos ayudó para poder organizar y poder identificar cada aspecto de mayor interés.

SEMANA 6

Reclutamiento 1 Qué se entiende reclutamiento?

El reclutamiento y la selección de personal de una empresa (en este caso, el sistema educativo, cuando hay opciones) es el proceso de identificar la necesidad de un puesto de trabajo, definir los requisitos del puesto y del titular de este, anunciar el puesto y elegir a la persona más adecuada para el mismo. ¿Cuáles son las 4 fases del reclutamiento de personal?

El proceso de selección se divide en las siguientes fases:     

Definición del puesto de trabajo.

Publicación de la oferta de trabajo.

Preselección de candidatos.

Pruebas de selección y entrevista.

Selección final.

.

Actividad: Historieta Es una herramienta muy creativa y motivadora para organizar contenidos a base de palabras claves.

SEMANA 7

Reclutamiento 2 Generalmente, se cree que el punto clave para atraer a un candidato y retenerlo en la organización radica en la impresión que el tiene durante su primer día laboral. Sin embargo, su percepción comienza a formarse desde tiempo atrás.

El reclutamiento y selección de personal es de gran importancia para formar una imagen de la organización en la memoria en los empleados. Es por eso que deben esforzarse para realizar un proceso eficiente y profesional y evaluarlo. .

Actividad: Síntesis Es un resumen de la información de otro texto más extenso, manteniendo el significado esencial del contenido original. En el contexto de la escritura existe un método con el cual se resume y condensa información de manera clara y precisa, conservando el significado esencial del texto original.

El reclutamiento es el proceso mediante el cual las empresas contratan a las personas adecuadas para cubrir un puesto, por lo que es vital contar con una estrategia y planificación de reclutamiento, ya que sin el capital humano necesario ninguna empresa puede ser competitiva.

En la planificación estratégica de la empresa se debe incluir la selección y selección del personal. Los departamentos de recursos humanos (RR.HH.) suelen ser los encargados de llevar a cabo esta planificación, sin embargo hay ocasiones en las que este departamento no está disponible, por lo que la selección de personal recae en los jefes de línea que necesitan nuevos empleados.

La mejor manera de abordar la falta de tiempo o recursos para atraer y contratar talento es asociarse con una agencia de reclutamiento que brinde las herramientas y la experiencia necesarias para encontrar el talento adecuado.

La contratación es el primer paso para atraer personas interesadas en un puesto de trabajo. El número de candidatos participantes podrá superar el número de plazas, por lo que se deberá realizar la selección más adecuada según los requisitos y competencias solicitadas por la organización o empresa.

El reclutamiento de fuerza laboral es un mecanismo utilizado por Recursos Humanos (tanto propiedad de una empresa como de una organización contratada) y los empleados para atraer empleados potenciales. La empresa debe comunicar el proceso de reclutamiento a la comunidad para que cualquiera que cumpla con los requisitos pueda postularse.

(Chiavenato)

Tipos de reclutamiento Interno. El reclutamiento laboral ocurre cuando la empresa, firma o empresa reubica a sus empleados de acuerdo a sus competencias, por ejemplo: ascensos o traslados. Estos cambios suelen ser el resultado de los logros profesionales del empleado. Es un proceso de contratación que ahorra dinero y tiempo. Además, contribuye a mejorar el buen ambiente laboral, ya que reconoce el trabajo y compromiso de sus empleados. Además, el empleado ya tiene conocimiento del lugar de trabajo, por lo que la adaptación le llevará mucho menos tiempo.

Externo. Reclutamiento de fuerza laboral que tiene como objetivo atraer personas ajenas a la empresa con determinadas características y habilidades necesarias para cubrir el puesto. Esto permite dar un nuevo aire a la empresa. Esto tiene varios inconvenientes, como el tiempo necesario para el reclutamiento y la selección, así como el impacto negativo que puede tener en otros empleados al violar las expectativas de obtener un ascenso o asumir un nuevo puesto.

Mixto. Reclutamiento, que implica incorporar tanto nuevos postulantes externos como candidatos que ya forman parte de la empresa u organización.

Luego del proceso de reclutamiento, es necesario seguir un sistema de selección: ∙ Se hacen entrevistas y evaluaciones tanto psicológicas como de conocimientos. ∙ Se realiza una selección de los currículums obtenidos. ∙ Se seleccionan los primeros candidatos.

∙ Se realiza un informe final sobre los participantes para que así la jefatura decida. ∙ Se informa al ganador, se estable el contrato y los acuerdos. ∙ Se comunica a los no seleccionados la decisión. ∙ Comienza el proceso de admisión para el seleccionado.

La mayoría de organizaciones leen, interpretan, seleccionan e incluso responden a los CV que envían recibido por correo postal o correo electrónico. Los candidatos son seleccionados y van a entrevistas, otras archivadas para el futuro o incluso dirigidas a algunas personas el director sugiere una entrevista o contacto. Ahora lo habitual es enviar currículum Internet.

SEMANA 8 La selección y legalización con el contratado El primer paso para el proceso de selección es la solicitud de empleo. Esta actividad marca el final del procedimiento de reclutamiento y sucede cuando el candidato llena una solicitud de empleo o presenta su hoja debida o currículum vitae a la organización a la cual está aplicando.

La solicitud de empleo es un documento tipo formulario en el cual se anotan diferentes datos que la empresa necesita conocer, estos varían de acuerdo con cada organización, pero los datos más comunes que se solicitan son: datos personales, formación académica, experiencia profesional, conocimientos, dirección y teléfono, esto con el fin de poder tener un contacto del candidato.

Actividad: Presentación Las presentaciones en Canva funcionan como presentaciones con diapositivas. Para transmitir un mensaje o una historia, se desglosa en diapositivas.

https://www.canva.com/design/DAFt_6XDXDY/dapZ11DDMPK9axgemLvmRQ/edit

SEMANA 9 Entrega primera parte de la revista pedagógica

Se realizó la primera entrega de nuestro informe final donde se ha organizado cada semana con su respectivo tema, cual ha sido nuestro aprendizaje y las activadas que realizamos en el transcurso del semestre, en donde utilizamos diferentes herramientas que nos han servido en nuestro aprendizaje.

SEMANA 10 La selección y legalización con el contratado 2 Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es una actividad fundamental del programa de gestión de Recursos Humanos de una organización.

Derivado de todos los procedimientos que se deben seguir, viene una de las partes más importantes que es la contratación, desde luego después de la selección, de tal manera que se debe finalizar con la realización de un documento que legalice la función que hará en la empresa y esta es una de las acciones de la semana. Debe leer la guía completa y los documentos de apoyo.

Actividad: Esquema Representación mental o simbólica de una cosa material o inmaterial o de un proceso en la que aparecen relacionadas de forma lógica sus líneas o rasgos esenciales.

Esquematizar y explicar el proceso de contratación ilustrado y explicado.

SEMANA 11 Orientación e inducción La orientación es la actividad de recursos humanos que se ocupa de introducir a los nuevos empleados en la organización, en los contenidos de su puesto y presentarles a otras personas con las que trabajarán.

En la inducción general se otorga información relativa a la organización como sistema. En ella se presentan los siguientes aspectos básicos: El organigrama, la visión, la misión y los objetivos de la empresa. Políticas y compromiso de la Gerencia con la salud y la seguridad.

Una inducción óptima permite que el nuevo talento asuma de manera adecuada sus tareas.

Ello implica que no exista un sobreesfuerzo por parte de sus compañeros en tener que explicarle nuevamente el paso a paso para hacer sus funciones. Esto ayuda a que no se genere un ambiente de malestar o fastidio en el equipo.

Actividad: Rompecabezas Es una herramienta que se utiliza de manera creativa para poder aprender algún tema y se nos va facilitando de gran manera.

SEMANA 12 Capacitación y formación La capacitación del personal es un proceso que se relaciona con el mejoramiento y el crecimiento de las aptitudes de los individuos y de los grupos, dentro de la organización. Al educarse el individuo invierte en sí mismo, incrementa su capacidad. La importancia de la capacitación no se puede subestimar Capacitación, o desarrollo de personal, es toda actividad realizada en una organización, respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar la actitud, conocimiento, habilidades o conductas de su personal.

La capacitación juega un papel primordial para el logro de tareas y proyectos, dado que es el proceso mediante el cual las y los trabajadores adquieren los conocimientos, herramientas, habilidades y actitudes para interactuar en el entorno laboral y cumplir con el trabajo que se les encomienda.

Actividad: Video grupal Capacitar a nuevos docentes.

SEMANA 13 Evaluación de desempeño 1 Se define la evaluación del desempeño como el sistema que mide de forma objetiva e integral la conducta profesional, las competencias, el rendimiento y la productividad.

En definitiva, cómo es la persona, qué hace y qué logra.

La evaluación de desempeño servía en el pasado para comprobar el grado de cumplimiento de las expectativas y los objetivos propuestos a nivel individual.

Sin embargo, el concepto y los métodos han variado a lo largo del tiempo para añadir aspectos como las habilidades, aptitudes, relaciones con compañeros, responsabilidad y cualquier variable relacionada con el desempeño.

Es fundamental que la herramienta de evaluación del desempeño mida todos los parámetros profesionales y que esa información sirva para el negocio: ya sea para solucionar conflictos, para mejorar la productividad o para formar al empleado.

Actividad: Trifoliar Esta herramienta es muy importante ya que sirve para organizar de manera ordenada la información.

Capacitar a nuevos docentes.

SEMANA 14 Evaluación de desempeño 2

La evaluación tiene como propósito determinar en qué medida se están cumpliendo las metas de calidad que se fijan en los estándares, asociadas a los aprendizajes que se espera logren los estudiantes a su paso por la escuela.

Actividad: Video

https://drive.google.com/file/d/1C0lGcyhw4hKY7DDmPq9QQlop2uP5xG1/view?usp=drivesdk

SEMANA 15 Sistemas de compensación y bienestar social de la empresa.

La forma tradicional de un sistema de compensación consiste simplemente en recompensar al empleado con dinero. Sin embargo, las personas no sólo trabajan por dinero, por lo que la nueva tendencia es enfocarse en lo que es verdaderamente valioso para los empleados en una relación laboral.

Las compensaciones y beneficios se refieren a la remuneración que recibe un empleado a cambio de realizar su trabajo. La parte de “compensación” ha ido estrechamente ligada a la retribución económica, es decir, el salario, bonus y pagas extra.

Actividad: Cuadro comparativo Cuadro comparativo

(Chiavenato)

Conclusiones

Concluyó que la gestión del talento humano es una herramienta eficaz aumentando la competitividad de la empresa. Esto se debe a que implica mayor rendimiento individual, mejor comprensión empleados con la organización, mejor clima organizacional y mejora satisfacción general de los empleados.

Es importante resaltar las características de los puestos a cubrir son quienes más determinan los medios de reclutamiento, selección y retención implementado de manera apropiada y efectiva. Independientemente del tamaño o categoría del para una empresa que quiere atraer talento lo más importante es identificarlos correctamente oferta de trabajo y las habilidades que necesita una persona para realizar las tareas u óptimo. De esta manera será posible dirigir los esfuerzos de la organización para reclutar, seleccionar y retener talento humano de manera más efectiva eficiente y efectivo.

Retener el talento humano es vital para el éxito de las empresas observar en la investigación que a medida que las empresas implementan sistemas de información retención de personal más sofisticada y completa, beneficios percibidos más. Sin embargo, es importante tener en cuenta que las empresas con el simple hecho de retener el talento también aportan varios beneficios, ya que programas, lo que demuestra la importancia y eficacia de estos programas para la productividad global de las empresas y por tanto en su competitividad.

Recomendación Es importante profundizar en los temas que conlleva el curso, ya que permite al estudiante desenvolverse en cualquier ámbito que se le asigne en una empresa.

Bibliografía Chiavenato, Idalberto. Gestión del Talento Humano. México: McGRAW-HILL/INTERAMERICANA EDITORES, S.A. DE C.V., 2009.