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Comisión 1 ­ Mariel Ismael

Licenciatura en Gestión de Empresas Turísticas y Hoteleras 1° Año, Comisión 1 Profesor: Diego Talquenca Alumna: Mariel Noemí Ismael Trabajo Práctico N°1 “Investigación sobre el uso de nuevas tecnologías en la selección de personal”


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Índice

Ventajas de las nuevas tecnologías en la selección de personal ............................ página 1

La selecció virtual de empleados ..................................................... página 2

Redes sociales y otros sitios web ............................................... página 3

Bibliografía consultada .................................... página 4


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Ventajas de las nuevas tecnologías en selección de personal. 1

La aplicación de nuevas tecnologías, especialmente internet, han ayudado considerablemente a acelerar y simplificar los procesos de selección de personal en las empresas. Los departamentos de Recursos Humanos sin dudas han agilizado, automatizado y optimizado sus medios de reclutamiento de personal. Antiguamente la manera típica de hacer llegar una oferta de trabajo a posibles aplicantes era a través de publicaciones en medios gráficos (los clasificados del diario). Esto no sólo implicaba los costos del alquiler del espacio en los medios gráficos para ofrecer el empleo, sino el tiempo que tomaba aguardar a recibir un correo o llamado de los aplicantes, apuntar una cita para entrevista, etc. Actualmente,  los ejecutivos  de reclutamiento simplemente publican  en  internet (en su sitio web  o  páginas  específicas para ofertas de trabajo, como zonajobs, computrabajo, etc) las ofertas  de  trabajo  y  prácticamente  de  manera  inmediata  reciben  respuestas  a  sus necesidades  de personal  por  candidatos calificados  para  lo que  la empresa  requiere.  El aplicante  puede  incluso  postularse  para  un  empleo  desde  cualquier  lugar,  a través  de  su celular,  ya  que  existen aplicaciones móviles  para  sitios web  de búsqueda  de trabajo.  De esta  manera  se  obtiene  un  mayor  equilibrio  en  el  presupuesto  de  Recursos  Humanos, optimización  de  tiempo,  mayor  llegada  a  posibles  aplicantes,  mayor  cantidad  de herramientas  para  la administración  de recursos y planeamiento de capacitaciones, entre otros beneficios. Existen  en  la  actualidad  sistemas  de  selección  de  personal  más rápidos  y  flexibles,  que utilizan  tecnología  de  vanguardia  para  simplificar  el  proceso  de  selección,  además  de ofrecer  funcionalidades  avanzadas  para  afrontar  cualquier  requerimiento  o  proceso  que permita  optimizar  el  desarrollo  de  la  organización.  Así  mismo,  dichos  sistemas  permiten también  crear  procesos  de  selección para cubrir vacantes de la  empresa; una  suerte  de base de candidatos de alto nivel. Todas  las  innovaciones  informáticas  están  orientadas  a  facilitar  las  labores  en  los diferentes  aspectos  de  la  industria,  y  esto  se  debe  en  gran  medida   a  las  empresas  de consultoría  informática,  desarrolladores  de  software   y   sistemas,  y  por  supuesto,  a  los facilitadores tecnológicos.

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La selección virtual de empleados.

Un proceso de selección es laborioso: incluye la definición del puesto, presupuesto asociado, recepción de los candidatos, creación de bases de datos, análisis de los candidatos, cruce de los datos del perfil buscado con el de los candidatos, entrevistas, llamadas o envío de cartas a los candidatos comunicando su aceptación o rechazo al puesto, etc. Si incluso dicho proceso de selección es llevado a cabo por un equipo de trabajo en lugar de ser ejecutado por una sola persona, los problemas se multiplican. Empleando internet y una aplicación informática, a través del sitio web propio o el de un sitio especializado en selección de aplicantes, se simplifican enormemente los procesos, ya que a medida que los candidatos introducen sus datos en el sitio web, éstos se organizan directamente en una base de datos relacional. Además, se pueden usar otros elementos como preguntas de filtrado, ranking de candidatos, etc. Luego, en el momento de la selección, esta base de datos también nos permitirá la consulta inmediata de la información y la extracción de los candidatos más interesantes para cada puesto, así como la automatización de la respuesta a los candidatos (aceptados o rechazados). En este contexto es interesante el uso de preguntas de filtrado, ya que nos permiten identificar los perfiles de los candidatos, facilitando mucho el proceso e incluso creando “rankings” en función de la adecuación al puesto de distintos parámetros. Toda esta información puede ser compartida por el equipo de selección, pudiendo automatizar el proceso y reduciendo los costes de comunicación entre los miembros del equipo.

Algunas consultoras ya utilizan redes sociales como Twitter, Facebook, Linkedin, y herramientas tecnológicas como Skype o Msn Messenger, para realizar la selección virtual o teleselección. Las competencias del postulante son evaluadas a través de sucesivos contactos telefónicos y por videoconferencia. La consultora “Jobing” es una de las precursoras en esta nueva forma de seleccionar personal, a través de la cual ya contrató a más de 300 personas para 30 empresas, algunas de la talla de Microsoft, por ejemplo. A partir de tests, ejercicios y preguntas hechas por correo o durante la videoconferencia, se evalúan perfiles, habilidades y actitudes. Los aspectos que se consideran son los mismos que en un proceso “tradicional”, pero esta modalidad es más 2

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dinámica y beneficiosa para el postulante, ya que está más relajado en una entrevista desde su casa vía Skype, que concurriendo a la oficina de una consultora, con lo que ello implica3.

Redes sociales y otros sitios web Sitios web como zonajobs, computrabajo, bumeran, entre otros, permiten a las empresas realizar búsquedas a las cuales los candidatos aplicarán de acuerdo a sus perfiles, y las empresas obtendrán los resultados mediante el cruce de datos de los aplicantes con el perfil deseado, ofreciendo así los mejores prospectos. Pero no solamente se puede aprovechar internet para realizar búsquedas por correo electrónico o desde estos sitios especializados. La búsqueda de perfiles a través de redes sociales como Facebook, Twitter y Linkedin, entre otros, se ha vuelto popular ya que permite tener una mejor lectura de nuestro aplicante en cuanto a sus intereses personales y su perfil, y poder hacer una mejor segmentación a la hora de dirigir una oferta de trabajo. En Facebook, por ejemplo, desde su “fan page” una empresa puede publicar una oferta laboral para un puesto determinado, y podrá observar los facebooks personales de los aplicantes que comenten esa publicación, para así tener mayor conocimiento de los aplicantes como individuos, sin quedarse únicamente con el currículum vitae.  Linkedin por ejemplo nos ofrece un mejor panorama de nuestros aplicantes, pudiendo conocer cuáles son sus redes de contactos profesionales y sus intereses, etc. Pero no solamente se pueden aprovechar las herramientas que provee internet para seleccionar el personal sino que también nos ofrece facilidades para entrevistarlo y capacitarlo. Las videoconferencias en Skype o Messenger, o mismo las “twitcams” entre otras opciones, nos permiten comunicarnos virtualmente en tiempo real con los aplicantes y verlos a través de la pantalla, tal y como si estuvieran cara a cara en una oficina. Para evaluar competencias de grupos seleccionados, o capacitar equipos de trabajo, también es muy útil y práctico utilizar, por citar un ejemplo, los documentos en línea que 3

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provee Google Drive. De esta manera, los equipos a ser capacitados no necesitan concurrir a la oficina, sino que pueden conectarse desde sus casas, y trabajar en línea con el equipo que se les destina, mientras un coordinador o supervisor evalúa las competencias que muestran los individuos y su colaboración al trabajo en equipo, ocurriendo todo esto en tiempo real. Los capacitadores pueden compartir contenidos con el equipo de trabajo y delegar actividades, y verificar el progreso de cada individuo en línea; el grupo en capacitación cuenta con amplias herramientas que provee Google Drive, como ser documentos de texto, planilas de cálculo, etc. En síntesis, no sólo se han optimizado los procesos para reclutar aspirantes a empleos, sino que se han simplificado las selecciones, entrevistas y capacitaciones entre otras tantas funciones que ejerce el departamento de Recursos Humanos en una organización.

Bibliografía consultada. http://www.lanacion.com.ar/1439981­las­nuevas­tecnologias­buscar­y­seleccionar­person al http://www.adnmundo.com/contenidos/laboral/nuevas_tecnologias_seleccion_personal_la _60706.html http://www.pergaminovirtual.com.ar/revista2/cgi­bin/hoy/archivos/00000368.shtml http://books.google.com.ar/books?id=nW9J600LUd8C&pg=PA27&lpg=PA27&dq=nueva s+tecnologias+para+seleccion+de+personal&source=bl&ots=0cPFxayMVN&sig=CvRN2 3MDWN3sRKoUs5H_xqcR_yE&hl=es&sa=X&ei=1DxsUZjCDoyw8ATh2oGgDg&ved=0C GMQ6AEwBzgK 4

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TP Nuevas Tecnologías -N°1