Libro Pedagógico

Facultad de Humanidades Licenciatura en Administración Educativa Gestión del Talento Humano

Proyecto Final Presenta los procesos de le Gestión TH

RUTH MARIBEL HIGUEROS GODÍNEZ 9614-02-3679

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Facultad de Humanidades Licenciatura en Administración Educativa Gestión del Talento Humano OBJETIVO:

El objetivo principal de este libro pedagógico es documentar todas las actividades realizadas durante el semestre e implementar nuevas estrategias para un aprendizaje significativo.

SEMANA 1

Principio y desarrollo de la Gestión del Talento Humano 1 (Historia de las relaciones de trabajo, Naturaleza y propósito de la Administración del talento humano

El proceso de gestión de talento humano se encarga de atraer, desarrollar retener y motivar a los empleados de la empresa para que su rendimiento alcance su máximo potencial dentro de la empresa. Este proceso es integral y se centra en administrar y desarrollar a las personas dentro de una organización para lograr sus objetivos y maximizar su desempeño. Este proceso permite analizar las competencias y habilidades tanto de los candidatos y empleados a fin de colocarlos en los puestos estratégicos según sus competencias.

La gestión de talento humano es un

proceso continuo que requiere adaptación constante a las necesidades cambiantes de la organización y de sus empleados. Un enfoque efectivo en la gestión de talento humano puede contribuir significativamente al éxito a largo plazo de una organización.

La Admisión de personas se centra en identificar y atraer candidatos calificados que posean las habilidades y aptitudes necesarias para cubrir las vacantes en la empresa, determinando quiénes son los candidatos idóneos para formar parte de su equipo de trabajo. Además, el proceso de gestión de talento después de evaluar las necesidades de la empresa diseña los cargos, se realiza un análisis detallado de cada puesto de trabajo en la organización, es necesario recopilar información sobre las tareas específicas que realiza el titular del puesto, las habilidades requeridas, las responsabilidades y las interacciones con otros empleados y departamentos, se establece las funciones y atribuciones del personal y se crea un método de evaluación el desempeño del personal es necesario definir los criterios de evaluación que se utilizarán para medir el desempeño de los empleados en sus respectivos cargos.

Este proceso también es el encargado de crear y establecer un método de compensación para el personal, diseñando un sistema de remuneración que recompense adecuadamente a los

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Facultad de Humanidades Licenciatura en Administración Educativa Gestión del Talento Humano empleados, que incluya todos los beneficios que obtiene el empleado al trabajar en la empresa y los servicios competitivos como componentes de compensación,

como salario base,

bonificaciones, comisiones, incentivos, beneficios, y tiempo libre remunerado seguro de vida vacaciones, etc. ya que influye en la satisfacción de los empleados, su retención y su motivación, este método de compensación debe basarse en el análisis de puestos, investigación de mercado, rangos salariales, evaluación de desempeño, cumplimiento legal, capacitaciones y promociones.

Otro aspecto fundamental es el desarrollo y monitoreo de las personas ya que es muy importante ofrecer oportunidades de desarrollo y capacitación que ayuden a los empleados a mejorar sus habilidades y avanzar en la escala salarial. La retención de personal es esencial para el éxito continuo de una empresa, ya que la rotación de empleados puede ser costosa y disruptiva. Un entorno de trabajo que promueva la colaboración, el respeto y el reconocimiento, junto con una cultura positiva aumenta la satisfacción y el compromiso de los empleados y esto permite que su permanencia en la empresa sea positiva y duradera.

La estrategia de aprendizaje utilizada en esta tarea fue realizar un mapa conceptual con el objetivo de sintetizar el material y resumirlo en pocas palabras dando a conocer los temas centrales.

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SEMANA 2

Principio y desarrollo de la Gestión del Talento Humano 2 (Elementos, Desafíos de hoy y la estructuración del área del talento humano Línea del Tiempo

La gestión del talento humano (GTH) ha experimentado una evolución significativa a lo largo del tiempo, desde sus primeros indicios durante la Revolución Industrial hasta su estado actual de vital importancia en las organizaciones modernas.

En la actualidad, la GTH se considera

fundamental para las empresas y se ha convertido en una disciplina multidimensional que abarca la atracción, el desarrollo, la retención y el compromiso de los empleados. El enfoque está en crear un ambiente de trabajo favorable y en fomentar el desarrollo profesional y personal de los empleados para impulsar el éxito organizacional. A lo largo de la historia, la gestión del talento humano (GTH) ha experimentado cambios significativos para adaptarse a las necesidades cambiantes de las organizaciones y la fuerza laboral.

Durante la Revolución Industrial, la GTH estaba en sus primeras etapas, surge el concepto actual de trabajo. Se define como el siglo de las burocracias o el siglo de las fábricas. Las fábricas necesitaban mano de obra para operar las máquinas, y el enfoque estaba en la contratación y supervisión de trabajadores. No había preocupación por la satisfacción de los empleados, sus derechos o su desarrollo personal. Luego inicia la era de la industrialización clásica Comienzo de la Industrialización y formación del proletariado Transformación de los talleres en fábricas, personas vistas como mano de obra muchos niveles jerárquicos y coordinación centralizada.

Con el surgimiento de los sindicatos y los problemas de los trabajadores en la Gran Depresión, se comenzó a prestar más atención a las relaciones laborales y a las preocupaciones de los empleados. Surgieron los primeros programas de bienestar en el trabajo. Se puso más atención a los derechos laborales, la igualdad de género y la diversidad en el lugar de trabajo. Se crearon

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Facultad de Humanidades Licenciatura en Administración Educativa Gestión del Talento Humano departamentos de personal que se centraban en la administración de beneficios, nóminas y cumplimiento de normativas laborales.

La "industrialización neoclásica" se refiere a la época en la que la teoría económica neoclásica tuvo un fuerte impacto en el desarrollo industrial y económico, principalmente durante los siglos XIX y principios del XX. Durante este período, se enfatizaba la importancia de la eficiencia y la competencia en los negocios y la economía. Las personas eran vistas como recursos humanos, hubo aumento del tamaño de las fábricas y el comercio mundial.

Luego inicia la era de la

información en la que las personas eran vistas como socias todos los entes de la empresa tienen acceso a la información, el conocimiento se vuelve más importante que el capital, da énfasis al cambio, creatividad, e innovación.

La organización es ágil, maleable, fluida sencilla e

innovadoras, hay interdependencia entre las redes internas de la organización.

Aunque la GTH no se originó en la misma época que la industrialización neoclásica, ha evolucionado en respuesta a las cambiantes necesidades de las organizaciones a lo largo del tiempo. A medida que las empresas se industrializaron y se volvieron más complejas, surgió la necesidad de una gestión más sofisticada de los recursos humanos. En la era actual, la GTH desempeña un papel fundamental en la gestión de las personas en las organizaciones, abarcando aspectos como la planificación estratégica de recursos humanos, el desarrollo de liderazgo, la gestión del desempeño y la promoción de una cultura organizacional positiva. Si bien su origen no está directamente relacionado con la industrialización neoclásica, la GTH se ha vuelto esencial para el funcionamiento eficiente y efectivo de las empresas en la era moderna.

La estrategia de aprendizaje utilizada en esta tarea fue realizar una línea del tiempo con el objetivo de dar a conocer como ha sido el proceso del Talento Humano a través del tiempo.

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SEMANA 3

Planificación del Talento Humano (Como aplicar la estrategia corporativa del talento humano y Los Elementos para la planeación de la gestión

humana)

La planeación estratégica es un proceso fundamental en la gestión de una organización que implica definir sus objetivos a largo plazo, identificar las estrategias para alcanzar esos objetivos y establecer un plan de acción detallado para ejecutar esas estrategias, la planeación estratégica es esencial para el éxito a largo plazo de cualquier organización, ya que proporciona una dirección clara, ayuda a la toma de decisiones informadas y permite la adaptación a un entorno en constante cambio. El proceso de planeación estratégica abarca la misión, visión, objetivos, la estrategia y planeación estratégica.

La misión la razón de existencia de la empresa es la finalidad o motivo que condujo a la creación de la organización, responde a las preguntas, ¿Quiénes somos? ¿Por qué lo hacemos?, la misión debe ser clara, objetiva, posible e inspiradora.

La visión es la imagen de la empresa a futuro, lo que la organización presente llegar a ser, debe ser específica, medible, coherente, responde a las preguntas: ¿Cómo nos vemos? ¿Qué haremos? ¿A dónde queremos llega? La visión inspira y motiva a los miembros de la organización y a sus partes interesadas. Proporciona una dirección clara hacia la cual trabajar y ayuda a establecer metas y objetivos a largo plazo. La misión y la visión son dos elementos clave en la planeación estratégica de una empresa. Estas declaraciones proporcionan una dirección y un propósito claros

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Facultad de Humanidades Licenciatura en Administración Educativa Gestión del Talento Humano para la organización.

La misión y la visión son elementos fundamentales en la planeación

estratégica, ya que guían la formulación de objetivos y estrategias.

La misión proporciona una base sólida para la toma de decisiones estratégicas, alineando las acciones de la empresa con su propósito central. La visión inspira a los empleados y partes interesadas a trabajar hacia un futuro deseado y ambicioso. Durante la planeación estratégica, se deben establecer objetivos y estrategias que estén en línea con la misión y que ayuden a acercarse a la visión. La estrategia es un plan a largo plazo que describe los objetivos de una empresa, responde a las preguntas: ¿Cómo lo haremos? ¿Qué actividades realizaremos? ¿Qué necesitamos?, las características de una estrategia son: aprovecha oportunidades y neutraliza amenazas esto permite que la empresa pueda desarrollarse eficazmente.

Las etapas de la administración estratégica son: 1. Definir el negocio, qué tipo de negocio se Desarrollará. 2. Definir visión y objetivos, se establecen los objetivos que desean alcanzarse y la visión de la empresa, cómo se ve la empresa a futuro. 3. Formular estrategias, Qué estrategia o actividades se utilizarán para alcanzar los objetivos.

4. Evaluar resultados, Luego de la

implementación de la estrategia, se evaluarán los resultados obtenidos y se harán mejoras en los procesos para ser productivos. La estrategia de gestión de talento humano en una empresa es esencial para garantizar su éxito a largo plazo. Esta estrategia implica la toma de decisiones y la implementación de acciones estratégicas relacionadas con la administración, crecimiento y retención de su personal.

La estrategia de aprendizaje utilizada en esta tarea fue realizar un organizador gráfico de la planificación estratégica del Talento Humano, explicado en cada parte de la planeación con el objetivo de sintetizar la información del documento compartido.

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SEMANA 4

Como se realiza el Análisis y diseños de cargos 1

Cargo: es la descripción de todas las actividades desempeñadas por una persona (el ocupante).

Son todas las tareas o atribuciones que el ocupante deberá desempeñar como deben desempeñarse las tareas o las atribuciones (métodos y procesos de trabajo) El diseño de cargos incluye la especificación del contenido de cada cargo, los métodos de trabajo y las relaciones con los demás cargos.

Existen tres modelos para análisis y diseños de cargos: Modelo clásico,

modelo humanístico y modelo situacional. En el modelo clásico se estandarizan las actividades y entrenamiento a las personas para obtener la máxima eficiencia posible, la tecnología (equipo, maquinaria, herramientas, instalaciones, distribución física) sirve de base para el diseño de cargos.

El modelo humanístico, también llamado de relaciones humanas, este modelo se diferencia por el énfasis en las personas y los grupos sociales, independencia, libertad y criterio persona. El modelo situacional se enfoca en las personas, la tarea y la estructura de la organización, permite el enriquecimiento de cargos, sea lateral u horizontal, para mantener el ajuste del cargo a las demandas del crecimiento personal del ocupante y convertirlo en un factor motivacional intrínseco.

Existen tres métodos de recolección de datos para obtener información sobre los cargos: la entrevista, que son una serie de preguntas que se hacen de manera oral para conocer la experiencia del ocupante. El cuestionario es una serie de preguntas escritas para que el ocupante

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Facultad de Humanidades Licenciatura en Administración Educativa Gestión del Talento Humano ha tenido experiencia previa. La observación, es una serie de ítems que debe ser diligenciado por el observador para conocer como el candidato se conduce.

Los pasos del proceso de a análisis de cargos son: 1. Examinar la estructura de cada cargo y de la organización en conjunto. 2. Definir la información requerida para el análisis de cargos. 3.

Seleccionar los cargos que se deben analizar. 4. Recolectar los datos necesarios para el análisis de cargos. 5. Describir cada uno de los cargos. Especificar, dar a conocer cada uno de los cargos. El proceso de análisis de cargos es fundamental en la gestión de recursos humanos de una organización, ya que proporciona información esencial sobre las responsabilidades, habilidades y requisitos de cada puesto de trabajo. El análisis de cargos proporciona una base sólida para la toma de decisiones relacionadas con la contratación, el reclutamiento, la promoción y la capacitación de los empleados. Ayuda a garantizar que las personas adecuadas estén en los puestos adecuados.

Los procedimientos generales en el análisis de descripción de cargos incluyen: revisar información del cargo, todos los documentos relacionados al cargo y sus deberes, conducir entrevistas a entrevistadores para que las conduzcan adecuadamente, consolidar información es importante recopilar y analizar la información para obtener información confiable y oportuna, verificar la descripción de cargos, esta descripción debe ser precisa y completa. Recopilación de datos sobre las tareas que realiza el empleado, las responsabilidades, las habilidades requeridas, las relaciones laborales y otros aspectos relacionados con el trabajo. Tener una documentación confiable es indispensable para la creación de una descripción de cargo escrita que detalla todas las actividades y requisitos del puesto. El análisis de cargos es esencial para la gestión eficaz de recursos humanos. Proporciona la base para decisiones estratégicas relacionadas con la administración de personal, la selección y el desarrollo de empleados, la remuneración justa y el diseño de puestos efectivos

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Facultad de Humanidades Licenciatura en Administración Educativa Gestión del Talento Humano La estrategia de aprendizaje utilizada en esta tarea fue realizar un mapa conceptual de cómo se realiza el Análisis y diseños de cargos 1 con el objetivo de sintetizar la información del documento.

SEMANA 5

Cuadro comparativo de los Requiere más tiempo para organización Se realizan pruebas preliminares

Existen varios métodos para reunir información durante el proceso de análisis de cargos. Cada método tiene sus ventajas y desventajas, y la elección del método adecuado dependerá de las circunstancias y los recursos disponibles. La Entrevista, es un método que se realiza por medio de preguntas orales al entrevistado, pueden ser de manera individual, grupal y con el supervisor. Sus ventajas son: es el método más usado, el ocupante presenta y define sus actividades con claridad, es simple y rápido. Permite obtener información detallada y específica sobre las responsabilidades y tareas del puesto. Facilita la interacción directa con el ocupante del cargo y proporciona claridad en la comunicación. Posibilita hacer preguntas de seguimiento para aclarar detalles. Una de sus mayores desventajas es que el ocupante la utiliza para describir sus frustraciones, puede distorsionar la información al exagerar sus respuestas.

El Cuestionario se realiza por medio de un set de preguntas escritas, que puede realizarse a grupos para agilizar su aplicación, sus ventajas: Es un medio eficiente y rápido de reunir información, su costo es más bajo que la entrevista, se puede recopilar información de manera eficiente y escalable, especialmente en organizaciones grandes. Los cuestionarios estructurados

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Facultad de Humanidades Licenciatura en Administración Educativa Gestión del Talento Humano permiten una estandarización de preguntas y respuestas, facilita el análisis cuantitativo de datos.

Sus desventajas: Requiere más tiempo para organización, se realizan pruebas preliminares lo que lleva más tiempo, La información puede ser menos detallada y contextual que la obtenida mediante entrevistas. Puede haber una tasa de respuesta baja o sesgo en las respuestas si los empleados no se sienten motivados para completar los cuestionarios de manera precisa. Puede ser menos adecuado para puestos altamente especializados o técnicos.

La observación directa proporciona una visión directa de cómo se realizan las tareas en el puesto de trabajo. Permite recopilar información objetiva sobre el desempeño real del empleado. Sus desventajas incluyen: Puede ser invasivo y puede hacer que los empleados se sientan observados y presionados. No captura la totalidad de las tareas y responsabilidades, ya que algunas actividades pueden ser difíciles de observar en el momento.

Frecuentemente, una

combinación de estos métodos puede ser la más efectiva para obtener información completa y precisa sobre los cargos en una organización. La elección dependerá de la situación y los objetivos del análisis de cargos.

Para la gestión del talento humano, es fundamental recopilar información precisa y relevante sobre los empleados y los procesos relacionados con el personal. Al recopilar información se brinda una oportunidad para una interacción directa y personal con los empleados, lo que puede facilitar la obtención de información detallada y contextualizada. Permite explorar temas sensibles y obtener una comprensión más profunda de las motivaciones y aspiraciones de los empleados.

La gestión del talento humano es fundamental para el éxito de una organización, ya que el capital humano desempeña un papel crucial en el logro de sus objetivos y metas. Reunir información de manera efectiva sobre los empleados y los procesos relacionados con el personal es esencial para tomar decisiones estratégicas informadas y mejorar la gestión del talento.

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La estrategia de aprendizaje utilizada en esta tarea fue realizar un cuadro comparativo de los métodos para reunir datos con sus ventajas y desventajas con el objetivo de comparar cada método.

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SEMANA 6

Reclutamiento 1 Retos del reclutamiento del talento humano y Técnicas para reclutar interna y externamente

El papel del reclutamiento en una organización es fundamental para atraer a candidatos calificados y adecuados para las posiciones vacantes, es la divulgación de las oportunidades laborales en el mercado laboral. El reclutamiento es el proceso mediante el cual una organización busca identificar, atraer y seleccionar candidatos calificados y adecuados para llenar las vacantes de empleo en la empresa. Es esencial en la gestión de recursos humanos que tiene como objetivo principal encontrar a las personas con las habilidades, competencias y cualidades necesarias para ocupar posiciones en la organización y contribuir al logro de sus objetivos.

El proceso de reclutamiento puede involucrar diversas actividades, que incluyen la divulgación de oportunidades laborales, la recepción y revisión de solicitudes de empleo, la realización de entrevistas y evaluaciones, la verificación de referencias y la toma de decisiones sobre la contratación de nuevos empleados. La eficacia del reclutamiento es crucial para asegurar que la organización cuente con un talento humano adecuado y calificado que pueda desempeñar sus funciones de manera efectiva y contribuir al éxito de la empresa. El reclutamiento puede ser realizado tanto de manera interna, cuando se busca llenar vacantes promoviendo a empleados actuales, como de manera externa, cuando se busca candidatos fuera de la organización.

Además, en la era moderna, el reclutamiento también se beneficia de tecnologías y plataformas en línea que permiten llegar a un grupo más amplio de candidatos y simplifican el proceso de selección. Principales técnicas de reclutamiento externo: 1. Avisos en periódicos y revistas especializadas: para empleados operativos, son más indicados los periódicos más populares. Los especialistas en publicidad destacan que el aviso debe tener cuatro características, representadas por las letras AIDA. La primera es llamar la atención. La segunda es desarrollar el interés. La tercera es crear deseo mediante interés y la cuarta es la acción del candidato. Las agencias de reclutamiento también son esenciales cuando las organizaciones no tienen un órgano de RH y no están preparadas para reclutar ni seleccionar personas de cierto nivel.

El reclutamiento puede ser interno o externo. Las técnicas de reclutamiento externo son: anuncios en diarios y revistas, agencias de reclutamiento, contactos con escuelas, universidades y agrupaciones, carteles o anuncios en lugares visibles, presentación de candidatos por indicación de trabajadores, consulta al archivo de candidatos y banco de datos de candidatos.

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El

Facultad de Humanidades Licenciatura en Administración Educativa Gestión del Talento Humano reclutamiento comienza con la identificación de candidatos potenciales que puedan tener las habilidades, competencias y características deseadas para ocupar puestos vacantes en la organización, luego de ser identificados son convocados para la evaluación inicial de sus habilidades y competencias para determinar si cumplen con los requisitos del puesto. Paso siguiente son entrevistados para evaluar las habilidades, la experiencia, la personalidad y la idoneidad de los candidatos para el puesto. Luego se contactan las referencias para conocer el punto de vista de otras empresas y personas que conocen al candidato, finalmente es convocado a la entrevista con el coordinador o jefe para confirmar el puesto, el proceso de reclutamiento no finaliza con la contratación, se debe realizar un seguimiento del desempeño del empleado y evaluar la efectividad del proceso de reclutamiento para realizar mejoras continuas.

La estrategia de aprendizaje utilizada en esta tarea fue realizar un comic sobre los retos del reclutamiento del talento humano y Técnicas para reclutar interna y externamente con el objetivo de conocer las técnicas y retos.

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SEMANA 7

Reclutamiento 2, Conocer formatos para solicitud de empleo y Evaluación de reclutamiento

Un reclutamiento efectivo se logra cuando el proceso de identificar, atraer y seleccionar candidatos resulta en la contratación de individuos altamente calificados que se ajustan tanto a los requisitos técnicos como a la cultura de la organización. En un reclutamiento efectivo de una compañía exitosa los reclutadores usan un plan de recursos humanos diferente para definir sus estrategias de reclutamiento, este plan no es siempre igual, la empresa busca la mejora continua, es decir siempre están buscando diferentes estrategias para ser más efectivos al momento de explorar a los mejores postulantes para las vacantes, buscan evitar que las personas entren y salgan sin llenar las vacantes que se tienen, el reclutamiento conlleva esfuerzo, tiempo, dinero y muchas veces frustración de los postulantes y reclutadores.

Conocer los formatos para solicitud de empleo y evaluación de reclutamiento son importantes en las empresas ya que proporcionan una estructura y un conjunto de criterios uniformes para evaluar a los candidatos, lo que garantiza que todos los candidatos sean evaluados de manera justa y objetiva. Los formularios de solicitud de empleo recopilan información esencial sobre la experiencia laboral, habilidades y antecedentes educativos de los candidatos, lo que facilita la identificación de aquellos que cumplen con los requisitos del puesto. Los formularios de solicitud de empleo y las evaluaciones de reclutamiento permiten a los entrevistadores y a los equipos de recursos humanos tomar decisiones de contratación informadas basadas en datos y evidencia, en lugar de depender únicamente de impresiones personales.

En la actualidad, las empresas utilizan una combinación de métodos tradicionales y en línea para reclutar candidatos. La tecnología ha tenido un gran impacto en la forma en que las empresas buscan y seleccionan talento. Las principales técnicas de reclutamiento son: Anuncios en diarios y revistas especializadas, los candidatos leen comúnmente estos anuncios en periódicos y revistas y se enteran de las vacantes. Agencias de reclutamiento, estas agencias se encargan de realizar el proceso de reclutamiento y los candidatos seleccionados son enviados a las empresas, estas empresas son usualmente contratadas cuando las compañías no tienen su propio departamento de RH. Contactos con escuelas, universidades y agrupaciones, algunas

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Facultad de Humanidades Licenciatura en Administración Educativa Gestión del Talento Humano organizaciones promueven reuniones y conferencias periódicas y estructuradas en universidades y escuelas a fin de llegar a los candidatos potenciales.

El reclutamiento permite a las empresas identificar y atraer a individuos con las habilidades, competencias y experiencia necesarias para desempeñar los puestos de trabajo de manera efectiva. Esto garantiza que la empresa cuente con el talento adecuado para alcanzar sus objetivos y competir en su mercado. El reclutamiento adecuado facilita la incorporación de nuevos empleados que pueden contribuir al desarrollo de la empresa y la consecución de sus metas de expansión. En un entorno empresarial competitivo, tener el talento adecuado puede marcar la diferencia. El reclutamiento eficaz ayuda a la empresa a mantenerse competitiva al atraer a los mejores candidatos y retener a los empleados talentosos. Contratar a empleados adecuados desde el principio puede ayudar a reducir los costos a largo plazo asociados con la rotación de personal y la capacitación constante de nuevos empleados. La retención de talento también es más rentable que la contratación frecuente.

La estrategia de aprendizaje utilizada en esta tarea fue realizar síntesis de reclutamiento con el objetivo de resumir la información del documento proporcionado e identificar la importancia del reclutamiento.

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SEMANA 8

La Selección y la legalización con el contratado 1 Proceso de la selección

De acuerdo con la situación administrativa pueden distinguirse tres modelos de decisión sobre candidatos: admisión forzosa, selección y clasificación de candidatos.

Modelo de admisión

forzosa: El candidato presentado debe ser admitido sin que haya la posibilidad de rechazarlo. 3 2.

Modelo de selección: existen varios candidatos y solo una vacante que debe cubrirse. Cada candidato se compara con los requisitos exigidos por el cargo que se pretende llenar 3. Modelo de clasificación: existen varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para cada candidato.

Cada uno de los candidatos se compara con los requisitos exigidos por el cargo que se pretende cubrir. Pueden ocurrir dos alternativas para el candidato: ser rechazado o aprobado.

El reclutamiento puede ser interno, externo y mixto. El reclutamiento interno es cuando existe una vacante y esta se cubre a través de sus empleados, por medio de concursos, convocatoria o asensos, es muy motivadora para el personal. El reclutamiento externo es cuando los aspirantes provienen fuera de la empresa, bolsas de trabajo, avisos en prensa e internet, agencias de empleo y escuelas. El reclutamiento mixto es cuando las empresas utilizan diferentes fuentes de reclutamiento. La gestión eficaz del reclutamiento es esencial para asegurar que una empresa esté bien posicionada en su mercado y pueda lograr sus objetivos estratégicos. El reclutamiento es fundamental para el éxito de las empresas porque proporciona el talento humano necesario para operar, competir, innovar y crecer.

Los pasos para el reclutamiento del personal son los siguientes: 1. Recepción de Candidatos: Es la revisión de la documentación del candidato para asegurarse que reúne los requisitos establecidos. 2. Elaboración de solicitud de empleo, de usa para conocer los datos del solicitante y para llevar a cabo la entrevista inicial. 3. Entrevista previa, se utiliza para hacer una evaluación rápida para determinar qué tan aceptable es el candidato. 4. Aplicación de pruebas de conocimiento, sirven para evaluar las capacidades, aptitudes y competencias de los candidatos. 5.

Entrevista Profunda, sirve para comprobar la autenticidad de la información y evaluar aspectos más específicos del candidato. 6. Pruebas psicométricas y de personalidad, se utilizan para hacer una evaluación rápida para determinar qué tan aceptable es el candidato.

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Facultad de Humanidades Licenciatura en Administración Educativa Gestión del Talento Humano 7. Entrevista de Selección, sirve para evaluar las capacidades, aptitudes y competencias de los candidatos 8. Encuesta Socioeconómica, Sirve para comprobar la autenticidad de la información y evaluar aspectos más específicos del candidato. 9. Examen médico, se utiliza para determinar el estado de salud y su aptitud del candidato frente a los requisitos del puesto de trabajo y las políticas de salud y seguridad de la empresa. 10. Contratación, es el cierre de la fase de reclutamiento y selección y la formalización de entrada del candidato como empleado, es el momento en que firma el contrato y se aplican los ajustes legales necesarios. 11. Inducción, es un proceso informativo de integración y orientación laboral, en el que se le explica al trabajador que se incorpora, cuál es la visión general de la empresa y que funciones realizará. Cada uno de los pasos son esenciales para que el proceso de selección de personal tenga éxito en la empresa y se encuentren los más idóneos candidatos.

La estrategia de aprendizaje utilizada en esta tarea fue realizar mapa mental de los pasos del proceso de selección de personal, con el objetivo de resumir la información del documento proporcionado e identificar la importancia de seguir los pasos del proceso de selección.

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SEMANA9 SEMANA 8

Primera Entrega del Proyecto Final

Esta primera entrega del proyecto final es un compendio de todas las tareas realizadas de la semana 1 a la 8 en la que se tienen las tareas realizadas, descripción de cada una de las tareas, síntesis y qué aprendí, es una reflexión de todas las actividades que realizamos y nos permite hacer autoevaluaciones para analizar los puntos que podemos mejorar.

El objetivo principal del análisis de cargos es comprender en profundidad qué implica un puesto de trabajo y cómo se integra en la estructura organizativa, el análisis de cargos es esencial en la gestión de recursos humanos ya que ayuda a las organizaciones a identificar a los candidatos más adecuados para un puesto de trabajo al garantizar que se comprendan los requisitos y responsabilidades de este.

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SEMANA 10

Infografía del Proceso de Contratación

En el proceso de contratación el primer paso es definir el puesto, se establecen los requerimientos que deben satisfacer las personas, para ocupar los puestos eficientemente, e pueden elaborar profesiogramas que consisten en una representación gráfica de los requisitos o características de un puesto de trabajo.

El siguiente paso es identificar a los candidatos por medio de recomendaciones, publicidad, la publicidad atraerá a los candidatos idóneos y se iniciará la recopilación de CVs, luego se preselecciona a los candidatos y se inicia el proceso de evaluaciones y entrevistas luego se preselecciona a los candidatos y se inicia el proceso de evaluaciones y entrevistas, luego se pasa a la etapa final de aceptación del puesto de trabajo y contrato para finalizar con inducción y capacitación.

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Facultad de Humanidades Licenciatura en Administración Educativa Gestión del Talento Humano Rompecabezas del Proceso de Inducción

SEMANA 11

del Proceso de inducción

Esta actividad del Proceso de Inducción fue muy creativa, logramos exponencialmente l todo el talento que tenemos que en lo personal no sabía que tenía, me gustó mucho ya que se tenían dos objetivos: plantear los pasos en el proceso de inducción y utilizar la creatividad para que el tema pudiera entenderse fácilmente. La actividad de rompecabezas de un tema asignado es una actividad educativa y lúdica en la que los participantes, generalmente estudiantes, deben resolver un rompecabezas que está relacionado con un tema específico. Se seleccione un tema o concepto específico que desee enseñar o reforzar, al momento de realizarlo se deben especificar claramente las instrucciones para que el estudiante pueda hacer la actividad sin dificultad, teniendo previamente la información o tema a tratar. Después de resolver el rompecabezas se hace una retroalimentación sobre las repuestas. Esta actividad de rompecabezas relacionada con un tema asignado puede ser una forma efectiva y atractiva de involucrar a los estudiantes en el proceso de aprendizaje, al mismo tiempo que les permite explorar y comprender un tema específico de manera más interactiva.

Semana: 11 Rompecabezas del

Proceso de inducción

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SEMANA 12

Video en equipo: Captación y Formación del Personal

Esta actividad fue de mucho beneficio pues hicimos una como dramatización del proceso de formación del personal, se incluyeron reglamentos internos y se explicó paso a paso lo que se espera, también se incluyó explicación de la metodología de la institución, esto con el fin de que el personal de nuevo ingreso esté familiarizado con las normas y metodología de la institución. El programa de formación se lleva a cabo, ya sea por personal interno o a través de instructores externos o proveedores de formación. Luego se realiza un seguimiento y evaluación del desempeño de los empleados para medir el impacto de la formación en sus habilidades y conocimientos. Esto puede incluir evaluaciones de desempeño, retroalimentación y revisiones.

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SEMANA 13

Trifoliar de Evaluación de Desempeño

La Evaluación de Desempeño es un proceso de revisar la actividad productiva del pasado para evaluar la contribución que el trabajador hace para que se logren objetivos del sistema administrativo. Toda persona debe recibir retroalimentación respecto de su desempeño, para saber como marcha en el trabajo. Sin esta retroalimentación, las personas caminan a ciegas. Principales razones para que las organizaciones se preocupen por evaluar el desempeño de sus empleados son: Autoevaluación de desempeño: En organizaciones abiertas y democráticas, el empleado es responsable de su desempeño y del monitoreo, con la ayuda superior El gerente: el gerente o el supervisor evalúan el desempeño del personal con la asesoría del órgano de RH que establece los medios y criterios para realizar la evaluación. Autoevaluación de desempeño: En organizaciones abiertas y democráticas, el empleado es responsable de su desempeño y del monitoreo, con la ayuda superior El gerente: el gerente o el supervisor evalúan el desempeño del personal con la asesoría del órgano de RH que establece los medios y criterios para realizar la evaluación Esta actividad fue muy creativa ya que tuve que clasificar y acomodar la información de manera creativa en el trifoliar realizando un resumen brevemente considero que es una actividad de mucho aprendizaje.

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SEMANA 14

Video flipgrid ¿De quién es la responsabilidad de la evaluación de desempeño?

La responsabilidad de la evaluación de desempeño es compartida entre múltiples partes dentro de la organización. Los supervisores desempeñan un papel central al evaluar y proporcionar retroalimentación a los empleados, pero también es importante que los empleados participen activamente en el proceso y que otras partes, como Recursos Humanos, colegas y clientes, contribuyan con sus perspectivas. La evaluación de desempeño es un proceso colaborativo destinado para medir y mejorar el rendimiento de los empleados. Es responsabilidad del gerente o supervisor supervisar el trabajo de los empleados, proporcionar retroalimentación continua, establecer expectativas claras y realizar evaluaciones formales de desempeño.

El departamento de Recursos Humanos suele desempeñar un papel clave en la coordinación y gestión del proceso de evaluación de desempeño. Esto incluye el diseño de formularios de evaluación, la capacitación de supervisores en la realización de evaluaciones y la gestión de registros y documentación relacionados con el desempeño.

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SEMANA 15

Trabajo en Equipo: Cuadro comparativo sobre el sistema de compensación

Todos los empleados buscamos una recompensa por nuestro trabajo acá es donde entra a juego el sistema de compensación. Un sistema de compensación efectivo recompensa el desempeño y la contribución de los empleados proporcionando una remuneración justa y competitiva. El sistema de compensación, también llamado sistema de remuneración o sistema de recompensas es un conjunto de políticas, procedimientos y prácticas que una organización utiliza para recompensar a sus empleados por su trabajo y contribución a la empresa. El sistema de compensación tiene como objetivo atraer, retener y motivar a los empleados, al tiempo que garantiza que se les compense de manera justa y equitativa. En la actividad del cuadro comparativo pudimos identificar las ventajas y desventajas del sistema de compensación, considero una muy buena estrategia para leer la información y luego sintetizarla de manera corta lo positivo y negativo del sistema.

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Facultad de Humanidades Licenciatura en Administración Educativa Gestión del Talento Humano

Conclusiones El libro pedagógico es una herramienta que permite hacer una recopilación o colección de todos los materiales que se adquirieron en el curso y documentar el aprendizaje por medio de las actividades que se realizaron durante el semestre. Este libro pedagógico es una recopilación de documentos, presentaciones, aplicaciones, videos, etc, que como estudiantes realizamos y nos permite ver todas las habilidades que podemos desarrollar, así como la creatividad al realizar dichas asignaciones. También permite por medio de la autoevaluación y comentarios del catedrático hacer una reflexión de cada trabajo y observar cuales son los puntos de mejora para la próxima asignación.

Recomendaciones Una recomendación fundamental es el uso del libro pedagógico como recurso didáctico en el que los estudiantes pueden ir realizando durante el semestre (cada semana un producto agregado al libro pedagógico) a fin de que no se recargue de mucho trabajo al final del mismo. Las instrucciones deben redactarse de manera clara para que el alumno pueda seguirlas con facilidad.

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