Preselección y selección
259
Es frecuente que un proceso de selección se inicie con mucha intensidad y luego, en las instancias finales, quizá con un finalista definido, no se continúe con la misma rapidez, ya sea porque el responsable (cliente interno) salió de viaje, o porque tiene una semana muy complicada, o cualquier otra razón. Muchos candidatos se pierden a último momento como consecuencia de una instancia final lenta o por errores de comunicación. En ocasiones casi todo el proceso lo lleva adelante una persona, y la parte final queda a cargo de otra que no participó de las instancias anteriores. Este tipo de situaciones dificultan la finalización adecuada del proceso. Si se ha realizado con mucho cuidado el proceso de selección; se sugiere no descuidar los detalles finales. Todo es importante6. Los candidatos muchas veces llaman al consultor después de una entrevista con un cliente y se quejan: “Usted no podrá creer qué me preguntó, me dijo por qué me quería ir de mi empresa actual. ¿Usted no le dijo que me llamaron?”. Si bien es muy conocido cómo trabajan los head hunters, tanto por los clientes como por los postulantes, a menudo los primeros incurren en estos errores.
6. Desde mi experiencia profesional Recuerdo una anécdota de hace unos años. Buscábamos una complicada posición de gerencia de planta, y cuando llegábamos a la instancia de la última entrevista –con la línea– los candidatos imprevistamente desistían, por diferentes motivos. El director de Recursos Humanos de la compañía que necesitaba cubrir la vacante me pidió que lo acompañara a una reunión con el director industrial (a quien llamaremos mister X) para analizar los casos descartados, y me dijo: “Sospecho que es algo que pasa en la entrevista, no entiendo si no por qué desisten los candidatos. Mister X es un alemán que vive hace muchos años en el país, tiene un estilo muy duro de conducción, creo que los ahuyenta”. Efectivamente, mister X pensaba que si tomaba a los candidatos, éstos “tendrían la suerte” de trabajar con él y en esa empresa –que era muy importante–, sin tener en cuenta nada más. En el transcurso de la reunión le pedí que me contara cómo llevaba a cabo las entrevistas, y sin mucho entusiasmo me contó, ante mi “horror”, que no sólo trataba a los postulantes como a estudiantes, sino que también les “tomaba examen” antes de decirles: “Hola, ¿cómo está usted?”. Me miró sumamente sorprendido cuando le expliqué que él debía “conquistar” a los postulantes, ya que, en caso contrario, ellos decidirían continuar en sus empresas o buscar otra con mejor clima. Aún hoy me pregunto si logré convencerlo realmente. Sí logramos que cambiara la actitud al entrevistar a los candidatos para esa búsqueda en particular. Años después de esta anécdota, me convocó para hacerme cargo de una materia del Máster de la Universidad de Palermo (de Buenos Aires) el fallecido profesor Ricardo Solana, siempre recordado por todos los que tuvimos la suerte de conocerlo. Él me dijo que le parecía un buen título para esta temática el de “Atracción, selección e incorporación de candidatos”, y realmente es así: muchos se olvidan de que para una correcta selección se deben cubrir los tres pasos; en este ejemplo fallaba la “atracción”.