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CLIMA ORGANIZACIONAL

María Velásquez C.I.: 19.264.283 Cabudare, Septiembre 2012


CLIMA ORGANIZACIONAL Para Chiavenato, (1992) el clima organizacional constituye el medio interno de una organización, la atmosfera psicológica característica que existe en cada organización. Asimismo menciona que el concepto de clima organizacional involucra diferentes aspectos de la situación, que se sobreponen mutuamente en diversos grados, como el tipo de organización, la tecnología, las políticas, las metas operacionales, los reglamentos internos (factores estructurales); además de las actitudes, sistemas de valores y formas de comportamiento social que son impulsadas o castigadas (factores sociales). Por otra parte, Brunet, (1987), afirma que el concepto de clima organizacional fue introducido por primera vez al área de psicología organizacional por Gellerman en 1960. Este concepto estaba influido por dos grandes escuelas de pensamiento: la escuela de Gestalt y la escuela funcionalista. Según la escuela de Gestalt los individuos comprenden el mundo que les rodea basados en criterios percibidos e inferidos, de tal manera que se comportan en función de la forma en que perciben su mundo. Es así que el comportamiento de un empleado está influenciado por la percepción que él mismo tiene sobre el medio de trabajo y del entorno. Por otro lado, la escuela funcionalista formula que el pensamiento y comportamiento de un individuo dependen del ambiente que le rodea y que las diferencias individuales juegan un papel importante en la adaptación del individuo a su medio. Aspectos Condicionantes •

Autonomía individual: Responsabilidad, independencia y poder decisión de que goza el sujeto en su organización.

Grado de estructura del puesto: Apunta a la forma en que se establecen y trasmiten los objetivos y métodos de trabajo al personal.

Recompensa: Referido a los aspectos económicos y a las posibilidades de promoción

Consideración, agradecimiento y apoyo: Relativo a las formas en que el empleado recibe estímulos de sus superiores.

Características: El clima organizacional se caracteriza por: • Ser permanente, es decir las empresas guardan cierta estabilidad de clima laboral con ciertos cambios graduales.


• Los comportamientos de los trabajadores son modificados por el clima de una empresa. • El clima de la empresa ejerce influencia en el compromiso e identificación de los trabajadores. • Los trabajadores modifican el clima laboral de la organización y también afectan sus propios comportamientos y actitudes. • Diferentes variables estructurales de la empresa afecta el clima de la misma. A su vez estas variables se pueden ver afectadas por el clima. Técnicas y Procedimientos para Medir el Clima Organizacional: medir el clima organizacional es un intento por captar la esencia, ambiente, orden y patrón de una organización o subunidad. Esto implica que los integrantes de una organización den sus opiniones con respecto a los diversos atributos y elementos de la organización. Para medir (evaluar) el clima organizacional se utilizan varias técnicas entre las que se encuentran: cuestionarios, entrevistas, observaciones directas, análisis de indicadores de la organización. Estos métodos son aplicados en la práctica de acuerdo a las características de la organización y de los objetivos que se persigan. Los cuestionarios son de empleo muy generalizado por lo que profundizaremos su estudio no sólo con su descripción sino con algunas de sus características y observaciones y con ejemplos de aplicación. •

Cuestionarios: Como se planteó son de gran aplicación, y consisten en la confección de preguntas o afirmaciones escritas que expresan aspectos específicos relacionados con la organización, es recomendable que las mismas aborden situaciones actuales, así como futuras para perfilar el ideal ansiado. Una organización es un sistema conformado por subsistemas por lo que otro aspecto importante es tener en cuenta los mismos, por ejemplo: áreas, departamentos, unidades, personal de dirección, personal no directivo, trabajadores simples, profesionales, y otros elementos de acuerdo a los intereses u objetivos que se persigan y a las características de la organización. El cuestionario debe ser llenado de forma anónima y aplicada a un grupo de personas que caractericen una muestra representativa para que el análisis sea eficaz y con resultados fidedignos.

Entrevistas: conforman otro método para medir el clima organizacional que se utiliza con frecuencia por la cantidad de datos diversos que se pueden obtener, así como la posibilidad de profundizar directamente con el entrevistado sobre distintos aspectos e incluso algunos que surjan en el momento de la entrevista. Es posible también la realización de entrevistas a un número considerable de entrevistados.


Observaciones directas: El método se basa en la observación directa de la labor que realizan y cómo lo realizan los trabajadores de la organización durante toda la jornada y por periodos que abarquen ciclos completos, con el objetivo que no escapen situaciones relevantes, así como no tener en cuenta aspectos extraordinarios que no sean interesantes para el objetivo que se persigue de medir el clima organizacional.

Análisis de indicadores: Este método objetivo y con la posibilidad de obtener con facilidad los datos necesarios, se utiliza como elemento para una medición indirecta del clima y de complemento y de apoyo de otro método utilizado.

Aspectos condicionantes del clima organizacional: Podemos mencionar: •

Ambiente físico: debe tomar en cuenta el ruido, la temperatura, la iluminación, la limpieza y pureza del aire en el ambiente. La empresa debe manifestar una mayor consciencia social frente a la salud y seguridad de los trabajadores, a demás proporcionarles comodidad.

Variables Estructurales: hace referencia a las políticas y reglas que maneje la organización, y la dirección por la que este regida.

Comunicación: en el clima organizacional establece una correlación entre la confianza y la cooperación para caracterizar los niveles de comunicación.

Liderazgo y motivación: El estilo de mando del trabajo; que líder es el que genera cierta atmósfera en la de organización. Lo característico del líder es estimular, a los otros a que le sigan, su función específica es poner en movimiento, incitar a la acción.

Identidad: El sentimiento de pertenencia a la compañía y de que es un miembro valioso de un equipo, la importancia se atribuye a ese espíritu. En general, la sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización.

Características de la Medición del clima organizacional • • • • • • • •

Desarrollo personal y profesional. Apoyo a la dirección, que a su vez, apoya y mantiene expectativas. Claridad en la definición y comunicación de estrategia, procedimientos y responsabilidad. Sistemas de recompensas, referido al grado de equidad en la distribución de beneficios y oportunidades para el desarrollo. Toma de decisiones, desde una autonomía personal reconocida y asumida Consensos sobre los objetivos de la organización. Contexto físico acorde con las necesidades personales. Permitir apertura a la innovación que traiga consigo una constante actualización y mejora de la organización.”


Procesos de la conducta laboral determinando el tipo de comportamiento en la organización El comportamiento organizacional es la materia que busca establecer en que forma afectan los individuos, los grupos y el ambiente en el comportamiento de las personas dentro de las organizaciones, siempre buscando con ello la eficacia en las actividades de la empresa.

Conducta Laboral Es todo lo que vivimos en el tiempo de trabajo, es la manera de comportarnos y desenvolvernos en nuestro ambiente laboral. La conducta no es solo lo que hacemos, también hay otra manifestación externa que es lo que decimos. Una persona con buena conducta laboral es aquella que ha cumplido con sus deberes en tiempo y forma, que no haya participado en huelgas o movimientos que pudieran o pudieron perjudicar a la empresa y que tenga buenas referencias de sus jefes inmediatos.

Procesos Asociativos Son aquellos que, discurriendo de forma fluida y positiva, se revelan como los que pueden crear el clima, la coherencia organizativa y las condiciones adecuadas para que se den procesos productivos de calidad. Los procesos asociativos como los procesos centrales que, si son bien gestionados, van a facilitar e incluso garantizar que se produzca una “atención al cliente” de verdadera calidad.

Procesos Disociativos Disociación es una palabra que se utiliza para describir la desconexión entre cosas generalmente asociadas entre sí. Las experiencias disociativas no se integran en el sentido del yo, dando por resultado discontinuidades en el conocimiento consciente. Hay cinco maneras principales mediante las cuales la disociación de procesos psicológicos cambia la manera en que una persona experimenta la vida: despersonalización, desrealización, amnesia, confusión de la identidad, y alteración de la identidad. Se sospecha de la existencia de un trastorno disociativo cuando se da cualquiera de las cinco características.

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