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ADMINISTRAÇÃO

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ensino

ensino politécnico politécnico brasileiro brasileiro


ADMINISTRAÇÃO 01 - Administração de Pessoas 02 - Legislação 03 - Administração Recursos Humanos 04 - Fundamentos de Administração de Negócios 05 - Português Técnico


APRESENTAÇÃO DA DISCIPLINA A disciplina de Administração de pessoas tem como propósito proporcionar ao estudante condições de conhecer os fundamentos da administração, suas teorias humanas e os seus processos organizacionais, utilizados para a gestão das cooperativas. No transcorrer dos nossos estudos, teremos contato com fundamentos teóricos concretos a respeito da ciência administrativa e suas implicações sobre a sociedade, o mundo dos negócios e sobre cada indivíduo. Ao longo dessa trajetória, iremos lhe oferecer condições de ter contato com a fundamentação teórica da administração, discutindo conceitos e concepções em administração. Ao mesmo tempo, você será provocado a percorrer o caminho das teorias organizacionais, caminho junto com as abordagens clássica, estruturalista, humanista, comportamental, sistêmica e contingencial. Posteriormente, vamos adentrar no ambiente organizacional, percebendo como ele atua e interfere no campo das organizações. Por fim, vamos lhe mostrar como podemos planejar, organizar, dirigir e controlar uma organização. Portanto, seja bem-vindo e faça com que o seu sucesso seja fruto do seu trabalho, esforço e dedicação. Esperamos que você goste e desenvolva bastante as competências propostas nessa disciplina. Então, aos estudos e bom aproveitamento!


DISCIPLINA

ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAS


Aula 01

Fundamentação Teórica da Administração e o homem


CONCEPÇÕES E CONCEITOS DA ADMINISTRAÇÃO É de conhecimento popular que a administração existe, desde que o mundo é mundo. Esta afirmação pode ser reforçada pois, desde que as civilizações mais primitivas ocupavam a terra, elas já adotavam técnicas e ferramentas administrativas para alcançar seu objetivo principal. A administração, tal como conhecemos hoje, é resultado histórico e integrado de inúmeros precursores. Referências históricas mostram que até hoje conceitos administrativos de mais de 1.200 a.C. ainda são usados no nosso meio. A história da administração iniciou-se num tempo muito remoto, mais precisamente no ano 5.000 a.C., na Suméria, quando os antigos Sumerianos procuravam melhorar a maneira de resolver seus problemas práticos, exercitando assim a arte de administrar. Depois, no Egito, Ptolomeu dimensionou um sistema econômico planejado, que não poderia ter-se operacionalizado sem uma administração pública sistemática e organizada. Em seguida, na China de 500 a.C, a necessidade de adotar um sistema organizado de governo para o império, a Constituição de Chow, com seus oito regulamentos e as regras de administração pública de

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Confúcio, exemplificam a tentativa chinesa de definir regras e princípios de administração. Apontam-se, ainda, outras raízes históricas. As instituições Otomanas, pela forma como eram administrados seus grandes feudos. Os prelados católicos, já na Idade Média, destacando-se como administradores natos. Ao longo dos anos, tem-se observado que a administração, como estrutura formal de ação, foi sendo delineada por influências de diversas áreas do conhecimento humano. A filosofia deu sua grande contribuição para a administração. Já antes de Cristo, os filósofos da antiguidade expunham seu ponto de vista sobre esta área fascinante que viria a ser importante nos dias atuais. Platão, filósofo grego, discípulo de Sócrates, (429 a.C. – 347 a.C.), também deu sua contribuição, relatando em sua obra intitulada “A República”, seu ponto de vista sobre democracia e administração dos negócios públicos. Aristóteles, filósofo grego, discípulo de Platão, estudou a organização do Estado e relata três tipos de administração pública: monarquia, aristocracia e democracia. Francis Bacon, filósofo inglês, (1561 – 1626) antecipa-se ao princípio da administração, conhecido como princípio da prevalência do principal sobre o acesso, enfocando a separação do que é essencial e do que é acessório. René Descartes, filósofo, matemático e físico francês (1596 – 1650), foi o autor das coordenadas cartesianas ou dos princípios cartesianos. Vários princípios da administração moderna, como, divisão do trabalho, da ordem, do controle, estão fundamentados nestes princípios. Precisamos, também, explicitar que JeanJacques-Rousseau (1712 – 1778), contextualizou a teoria do contrato social, teoria essa fundamentada no acordo entre os participantes de uma ação, com base num conjunto de regras que regem o mesmo. Por sua vez, Karl Marx (1818 – 1883), ofereceu contribuições significativas para a ciência administrativa, a partir da


introdução da teoria da origem do Estado e considera que todos os acontecimentos históricos são produto das relações econômicas entre os homens. A Igreja Católica Romana pode ser considerada a organização formal mais eficiente da civilização ocidental. Através dos séculos, vem mostrando e provando a força de atração de seus objetivos, a eficácia de suas técnicas organizacionais e administrativas, espalhando-se por todo o mundo e exercendo influência, inclusive sobre os comportamentos das pessoas, seus fiéis. A Igreja Católica absorveu, ao longo do tempo, normas administrativas e princípios de organização pública das instituições de Estado, como Atenas, Roma, etc. Empregou na sua organização, a hierarquia de autoridade, o estado maior (assessoria) e a coordenação funcional. Muitos autores apontam que entre todas as formas de atividades humanas, a Igreja Católica constitui um dos exemplos mais destacados de aplicação e funcionamento de todos os princípios de organização. Ela aproveitou e aperfeiçoou toda a técnica administrativa que os romanos desenvolveram para fazer a administração a distância. Como exemplo de eficiência e de coordenação administrativa e departamental. Através dos séculos, vem mostrando e provando a força de atração de seus objetivos, a eficácia de suas técnicas organizacionais e administrativas, espalhando-se por todo mundo e exercendo influência, inclusive sobre os comportamentos das pessoas, seus fiéis. A Igreja Católica Romana contribuiu bastante

para a evolução administrativa. À proporção que o cristianismo se expandia, ocasionava muitos conflitos, fazendo surgir novas seitas, por sentirse pressionada, a Igreja passou a definir com mais clareza a sua missão, objetivos, diretrizes, regras e regulamentos, assim como a sua hierarquia organizacional, desenvolveu, então, uma relação altamente centralizada de autoridade e responsabilidade, ocasionando muitos conflitos entre centralização e descentralização existentes até hoje. Essas características, além do grau de imposições de diretrizes, doutrinas, procedimentos, entre outros, são uns dos principais fatores de diferenças de seitas cristãs. Hoje, a Igreja Católica, tem uma organização tão simples e eficiente que sua enorme organização mundial pode operar satisfatoriamente sob o comando de uma só pessoa, o Papa. Esta forma de organização tem atravessado séculos e sua forma primitiva tem permanecido mais ou menos a mesma: um chefe executivo, um colégio de conselheiros, arcebispos, bispos, párocos e a congregação de fiéis. Apoiada não só na força de atração de seus objetivos, mas também na eficácia de suas técnicas organizacionais e administrativas, a igreja tem sobrevivido às revoluções do tempo e oferecido um exemplo de como conservar e defender suas propriedades, suas finanças, rendas e privilégios. Por sua vez, as organizações militares evoluíram das displicentes ordens dos cavaleiros medievais e dos exércitos mercenários dos séculos XVII e XVIII, até os tempos modernos com uma hierarquia de poder rígida e adoção de princípios e práticas administrativas comuns a todas empresas da atualidade. A organização militar influenciou enormemente o desenvolvimento das teorias da administração ao longo do tempo. A organização linear, por exemplo, tem suas origens nos militares da antiguidade e da Idade Média. O princípio da unidade de comando, fundamental para a função de direção, é o núcleo central de todas as organizações militares. A escala hierárquica, ou seja, a escala de níveis de comando de acordo com o grau de autoridade e responsabilidade correspondente, é tipicamente um aspecto da organização militar utilizado em outras organizações. Na época de Napoleão (1769 – 1821), o general francês ao chefiar seu exército, tinha a responsabilidade de supervisionar a totalidade do campo de batalha. Entretanto, as batalhas de maior alcance, chegando a

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serem de nível continental, conduziram a um planejamento e controle centralizados em paralelos às operações descentralizadas, ou seja, passou-se à centralização do comando e à descentralização da execução, porém, Napoleão, ainda era responsável por todas as decisões mais importantes. Uma outra contribuição da organização militar, é o princípio de direção, por meio do qual todo soldado deve saber perfeitamente o que se espera dele e daquilo que ele deve fazer. Mesmo Napoleão, o general mais autocrata da história militar, aplicava este princípio, pois estava convencido de que a obediência cega jamais leva a uma execução inteligente de alguma coisa. No início do século XIX, Carl von Clausewitz (1780 – 1831), general prussiano, escreveu um Tratado sobre a Guerra e os Princípios de Guerra, falando sobre como administrar os exércitos em períodos de guerra. Foi o grande inspirador de muitos teóricos da administração, que posteriormente se basearam na organização e estratégias militares para adaptá-las à organização de estratégias empresariais. Para Clausewitz, toda organização requer cuidadoso planejamento e rigorosa disciplina, sendo que as decisões devem ser científicas, fundamentadas na dimensão probabilística, ao contrário de uma necessidade lógica ou institucional. Ele reforça que o administrador deve entender que há sempre um forte grau de incerteza nas

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decisões e sua função é reduzir ao máximo esta incerteza. Na medida em que aprofundarmos os estudos históricos a respeito da administração, nos deparamos com muitas concepções que dão o necessário suporte para seu entendimento. Porém, podemos considerar estas como sendo algumas das principiais contribuições teóricas históricas a respeito das origens e do significado da administração. Conceituar administração não é uma tarefa fácil. Muitas são as considerações, concepções, postulações e significados a respeito dessa temática tão importante. Porém, não podemos, de forma alguma, deixar de considerar sua origem sintática e semântica. Tecnicamente, a administração constitui fazer as coisas da maneira mais adequada possível, com o mínimo de recursos – humanos, financeiros e materiais – com o intuito de alcançar objetivos. O conceito de administração representa uma governabilidade, gestão de uma empresa ou organização de forma que as atividades sejam administradas com planejamento, organização, direção, e controle. O ato de administrar é trabalhar com e por intermédio de outras pessoas, na busca de realizar objetivos da organização, bem como de seus membros. Administração é a tomada de decisão sobre recursos disponíveis, trabalhando com e através de pessoas para atingir objetivos. É o gerenciamento de uma organização, levando em conta as informações fornecidas por outros profissionais e, também, pensando previamente nas consequências de suas decisões. É, também, a ciência social que estuda e sistematiza as práticas usadas para administrar. Os princípios para administrar algo são: planejar, organizar, dirigir e controlar, sendo que as principais funções administrativas são: • Fixar objetivos. • Analisar, conhecer os problemas. • Solucionar os problemas. • Organizar e alocar os recursos, tanto financeiros, quanto tecnológicos e humanos. • Liderar, comunicando, dirigindo e motivando as pessoas. • Negociar. • Tomar decisões. • Controlar, mensurando e avaliando. O bom desempenho da administração depende de que o profissional consiga ser um bom líder, capaz de lidar com pessoas, negociando e


comunicando, e, também, apto a tomar decisões, tendo uma visão sistêmica e global da situação que administra. A administração tem uma série de características, entre elas: um circuito de atividades interligadas como: buscar a obtenção de resultados, proporcionar a utilização dos recursos físicos e materiais disponíveis, envolver atividades de planejamento, organização, direção e controle. Dessa forma, fica evidente que a tarefa da administração é interpretar os objetivos propostos pela empresa e transformá-los em ação empresarial por meio de planejamento, organização, direção e controle. Estas atividades compõem o processo administrativo, o qual deve adequar o fator externo à organização, visando estabelecer objetivos possíveis de serem alcançados. Do exercício de tais atividades, depende o alcance dos objetivos que por sua vez determina o sucesso da organização. Dessa maneira, a administração é necessária para equilibrar objetivos pessoais e organizacionais, coordenar esforços e conseguir eficiência (capacidade de fazer certo as coisas) e eficácia (habilidade de fazer as coisas da maneira correta). Ainda, dentro dos conceitos que envolvem a administração, precisamos entender como ela pode ser desenvolvida. O sucesso de uma administração não está inteiramente relacionado àquilo que lhe foi ensinado, ao seu brilhantismo acadêmico ou ao seu interesse pessoal em praticar o que aprendeu nas escolas. Esses aspectos são importantes, porém estão condicionados a características de personalidade, ao modo pessoal de agir de cada um. O conhecimento tecnológico da administração é importantíssimo, básico e indispensável, mas depende, sobretudo, da personalidade e do modo de agir do administrador, ou seja, de suas habilidades. Nessa lógica, podemos afirmar que há, pelo menos, três tipos de habilidades necessárias para que o administrador possa executar eficazmente o processo administrativo: a habilidade técnica, a humana e a conceitual. • Habilidade técnica – consiste em utilizar conhecimentos, métodos, técnicas e equipamentos necessários para a realização de suas tarefas específicas, através de sua instrução, experiência e educação. • Habilidade humana – consiste na capacidade e no discernimento para trabalhar com pessoas, compreender suas atitudes e motivações e

aplicar uma liderança eficaz. • Habilidade conceitual – consiste na habilidade para compreender as complexidades da organização global e o ajustamento do comportamento da pessoa dentro da organização. Esta habilidade permite que a pessoa se comporte de acordo com os objetivos da organização total e não apenas de acordo com os objetivos e as necessidades de seu grupo imediato. A adequada combinação dessas habilidades varia à medida que um indivíduo sobe na escala hierárquica, de posições de supervisão a posições de alta direção. Com base nessas considerações, foi possível apresentar-lhe algumas concepções e conceitos a respeito do que significa administração. Isso tudo teve como objetivo oferecer-lhe subsídios para iniciar discussões mais profundas acerca da administração e de que forma ela interfere nas ações do nosso cotidiano, do cotidiano das organizações e também no cotidiano da sociedade como um todo. Como fechamento dessa aula, deixamos como referencial algumas das principais características presentes nas concepções a respeito do processo histórico de evolução da administração. 1ª Fase – artesanal (até 1780); • Produção baseada no artesanato rudimentar. • Existência de mão-de-obra investida, não qualificada e até mesmo escrava. • Predomínio de oficinas, granjas e agricultura. • Resquícios do feudalismo, com sistema comercial baseado em trocas. 2ª Fase – do artesanato à industrialização (1780 – 1860) • Acompanha a 1ª Revolução Industrial, quando ocorre a crescente mecanização das oficinas e da agricultura. O carvão e o ferro passam a ter enorme importância para o desenvolvimento dos países. • As oficinas transformam-se em fábricas e usinas, dotadas de grandes máquinas, que substituem o esforço físico humano. • Houve grandes avanços nos setores de transporte e comunicação. 3ª Fase – desenvolvimento industrial (1860 – 1914) • Corresponde à 2ª Revolução Industrial, onde o aço e a eletricidade passam a ser fundamentais, em substituição ao carvão e ferro. • Crescente domínio da ciência e do avanço

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tecnológico sobre a indústria e surgimento do automóvel, avião, telefone, e telégrafo sem fio. • Substituição do capitalismo industrial pelo capitalismo financeiro devido a necessidade e surgimento de grandes bancos e instituições financeiras, ao lado de uma espetacular ampliação do mercado. 4ª Fase – gigantismo industrial (1914 – 1945) • Fase situada entre as duas grandes guerras onde se utilizavam tecnologias e organização com propósitos bélicos. • As empresas atingem proporções enormes, passando a atuar tanto no mercado nacional como internacional. • Predomínio de aplicações técnicas-científicas e ênfase em materiais petroquímicos, colaborando para o aprimoramento dos setores de transporte e comunicação. 5ª Fase – moderna (1945 – 1980) • Desenvolvimento tecnológico extraordinário, especialmente para fins comerciais mediante

produtos e processos mais sofisticados. • Surgimento do alumínio, plástico, fibras têxteis, energia nuclear e solar. • No Brasil, surgem as primeiras empresas nacionais de grande porte. imprevisibilidade do que vai acontecer. 6ª Fase – incerteza (após 1980) • Fase carregada de novos desafios, dificuldades, oportunidades, ameaças, tornando o ambiente muito complexo e mutável. • Fase da escassez de recursos, acirrada concorrência, dificuldade de entender o mercado e assimilar informações. • Mudança radical no gerenciamento das organizações. • Era da revolução do computador, que passa a substituir o ser humano em termos físicos e intelectuais.

EXERCITANDO É QUE SE APRENDE

1.A organização militar influenciou a administração através de diversos conceitos. Assim sendo, o princípio de direção se baseia na seguinte afirmação: a. Os soldados devem se reportar a um superior apenas. b. Todo soldado deve cumprir seu horário de trabalho. c. Todo soldado deve saber o que se espera dele e aquilo que deve fazer. d. Nenhum soldado pode ser negligente na realização de suas tarefas. e. O soldado tem clara sua missão na empresa. 2. O processo decisório é uma sequência de etapas logicamente encadeadas, visando a: a. Justificar a manutenção da estrutura hierárquica da empresa. b. Definir e delimitar possíveis soluções para os problemas. c. Implementar soluções para os problemas encontrados. d. Planejar as medidas necessárias à solução de problemas. e. Controlar as ações da empresa.

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3. É um sistema de atividades conscientemente coordenadas de duas ou mais pessoas, isso é o conceito de: a. Administração. b. Recursos humanos. c. Normas organizacionais. d. Missão. e) Organização. 4. Assinale a opção que indica corretamente as principais funções do processo administrativo: a. Planejamento, organização, direção e controle. b. Planejamento, verificação, execução e ação. c. Comunicação, ação, correção e fiscalização. d. Execução, organização, direção e verificação. e. Fiscalização, comunicação, correção e controle. 5. Administração é um processo de tomar decisões e realizar ações que compreendem quatro processos principais interligados: planejamento, organização, direção e controle. Pode-se afirmar que: a. Direção – é definir as tarefas a serem realizadas e as responsabilidades pelas realizações. b. Organização – é assegurar a realização dos objetivos e de identificar a necessidade de modificálos. c. Planejamento – é definir objetivos, atividades e recursos. d. Controle – é distribuir recursos disponíveis segundo algum critério. e. Organização – é definir o modelo de gestão a ser adotado pela empresa.

RESUMO: Nessa aula, foi possível compreender o contexto do surgimento da administração, além dos seus principais conceitos, características e métodos de desenvolvimento. Esse capítulo dedicou-se em apresentar que a administração tal como conhecemos hoje, que é resultado histórico e integrado de inúmeros precursores. Referências históricas mostram que até hoje, conceitos administrativos de mais de 1.200 anos a.C., ainda são usados no nosso meio. Ficaram evidentes as influências de diferentes correntes do pensamento humano, mas especialmente um conjunto de implicações ganhou notoriedade, especialmente do ponto de vista das influências das organizações militares e da Igreja Católica. Além disso, expusemos considerações acerca das áreas da administração (marketing, produção, finanças e recursos humanos), processo administrativo (planejamento, organização, direção e controle), bem como, habilidades necessárias para que o administrador possa executar eficazmente o processo administrativo (técnica, humana e conceitual).

As enfermeiras da França vieram trabalhar no Brasil, devido o modelo de organização hospitalar. Principalmente tratando-se de psiquiatria.

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Aula 02

Teorias Clåssicas e Estruturalistas: como interferem no comprtamento humano nas organizaçþes


AS TEORIAS ORGANIZACIONAIS

As pessoas vêm sendo administradas em grupos e organizações desde a pré-história. Mesmo os bandos mais simples de caçadores e coletores, geralmente, reconheciam e obedeciam a um líder ou a um grupo que tomava decisões, responsável pelo bem-estar do bando. À medida que as sociedades cresceram e ficaram mais complexas, a necessidade de administradores tornou-se cada vez mais aparente, levando os estudiosos dessas épocas a pensar de modo intuitivo sobre a natureza da administração. As tentativas de desenvolver teorias da administração, entretanto, são relativamente recentes, datando da Revolução Industrial, nos séculos XVIII e XIX. O uso de novas tecnologias, concentrou grandes quantidades de matériaprima e de trabalhadores nas fábricas. Os bens eram produzidos em grandes quantidades e precisavam ser amplamente distribuídos. Dessa forma, começaram a surgir os primeiros estudos em relação à forma de como administrar as organizações. Como consequência da Revolução Industrial, houve um crescimento desordenado e caótico das empresas. Os recursos eram mal aproveitados e desorganizados, portanto havia a necessidade

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de aumento da eficiência e de substituição do empirismo por métodos científicos, que assim poderiam ser comprovados por cientistas. É nesse campo de estudos que surgem as chamadas teorias, concepções ou abordagens organizacionais. De modo a padronizar nossa discussão, utilizaremos para qualificar todos esses sinônimos a expressão teorias organizacionais. Antes de avançarmos nas teorias organizacionais, propriamente ditas, demanda compreender o que significa uma teoria. Teoria é o conjunto de princípios fundamentais de uma arte ou de uma ciência. Teoria é uma opinião sintetizada, é uma noção geral. Do grego theoria, que no contexto histórico significava observar ou examinar. Com sua evolução, o termo passou a designar o conjunto de ideias, base de um determinado tema, que procura transmitir uma noção geral de alguns aspectos da realidade. Teoria é também uma hipótese, uma conjectura, uma opinião


formada diante de um fato. Uma teoria tenta explicar algo de difícil concretização. Nos últimos 150 anos, a administração tornouse um campo estruturado do ponto de vista de conhecimentos ou teorias, assumindo a condição de uma disciplina ou ciência de vida própria. Assim, é preciso evidenciar que as teorias modernas da administração organizamse em abordagens. Estas abordagens representam um conjunto amplo e complexo de ideias e discussões fundamentais para entender a administração na sua plenitude. Por isso, é necessário enfocar a atenção ao conjunto de significados que cada uma destas abordagens oferece, de modo a alicerçar um entendimento mais efetivo da administração. A abordagem à teoria das organizações agrega o conjunto de ideias, fatos e histórias que vêm emergindo no campo da gestão, enquanto ciência do conhecimento da organização. Com o evoluir dos tempos, têm surgido novas abordagens ao conceito de organização, de estruturação, de coordenação, de planejamento e de controle, que em alguns casos são aplicações velhas a novas realidades e em outras são aplicações novas a velhas realidades ou novas aplicações a novas realidades. Sendo assim, para que possam estudar e apreender o conjunto de conceitos a respeito das abordagens organizacionais, necessitamos inicialmente, compreender a importância e os motivos que nos levam a estudá-las. Com base nisso, percebe-se que o estudo das organizações e suas abordagens têm proporcionado ampliação de conhecimentos nas mais diversas áreas de atuação. Seu objetivo é oferecer ao administrador condições de estabelecer como se estrutura, como se coordena, como se gerencia e como são geridas as pessoas em uma organização. É isso que pretendemos oferecer para você a partir de agora.

ABORDAGEM CLÁSSICA A abordagem clássica da administração surgiu, em parte, da necessidade de se aumentar a produtividade. Nos Estados Unidos, especialmente, havia carência de mão de obra especializada no início do século XX. O único modo de expandir a produtividade era aumentar a eficiência dos trabalhos. Assim, Frederick W. Taylor e Henri Fayol, entre outros, delinearam o conjunto de princípios conhecido como abordagem clássica. A abordagem clássica constitui-se de duas teorias: a teoria da administração científica e a teoria clássica.

TEORIA DA ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA A teoria da administração científica foi uma abordagem à administração, formulada por Frederick W. Taylor e outros, entre 1890 e 1930, que buscava determinar cientificamente os melhores métodos para realização de qualquer tarefa para selecionar, treinar e motivar seus trabalhadores. Em seu segundo livro, Princípios de Administração Científica, publicado em 1911, Taylor apresenta seus estudos, porém com maior ênfase em sua filosofia, e introduz os quatro princípios fundamentais da administração científica: • Princípio de planejamento – substituição de métodos empíricos por procedimentos científicos – sai de cena o improviso e o julgamento individual, o trabalho deve ser planejado e testado, seus movimentos decompostos a fim de reduzir e racionalizar sua execução. • Princípio de preparo dos trabalhadores – selecionar os operários de acordo com as suas aptidões e então prepará-los e treiná-los para produzirem mais e melhor, de acordo com o método planejado para que atinjam a meta estabelecida.

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• Princípio de controle – controlar o desenvolvimento do trabalho para se certificar de que está sendo realizado de acordo com a metodologia estabelecida e dentro da meta. • Princípio da execução – distribuir as atribuições e responsabilidades para que o trabalho seja o mais disciplinado possível. Taylor baseou seu sistema de administração no estudo de tempos, nas linhas de produção. Ao invés de confiar nos métodos tradicionais de trabalho, ele analisou e cronometrou os tempos dos movimentos dos operários para executar cada um desses componentes. Usando como base o estudo de tempos, ele dividiu cada função em seus componentes e projetou os métodos melhores e mais rápidos para executar cada um deles. Com isso, Taylor estabeleceu quanto os trabalhadores deveriam ser capazes de produzir com o equipamento e materiais disponíveis. Também, encorajou os patrões a pagar para os empregados mais produtivos uma tarifa (taxa de pagamento por unidade produzida) mais alta que para os demais. A tarifa mais alta era cuidadosamente calculada e baseada no maior lucro que resultaria da maior produção. Assim, os trabalhadores eram incitados a

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ultrapassar seus padrões de desempenho anteriores, para ganhar mais. Taylor chamou seu plano de sistema de tarifas diferenciadas (sistema de compensação, envolvendo o pagamento de salários mais altos para trabalhadores mais eficientes). Ele acreditava que os trabalhadores que alcançassem os padrões mais elevados não precisariam ter medo de serem demitidos, porque as empresas se beneficiariam de sua maior produtividade. Ao mesmo tempo, Taylor insistia que ninguém seria prejudicado pelo sistema diferenciado, porque os trabalhadores que produzissem abaixo do padrão, encontrariam um novo trabalho “em um ou dois dias”, por causa da falta de mão de obra.


A EXPERIÊNCIA DE TAYLOR NA SIMONDS ROLLING MACHINE COMPANY (1893) Simonds empregava 120 mulheres experientes para inspecionar rolamentos de bicicletas. O trabalho era tedioso e as horas de trabalho longas. Taylor estudou e cronometrou os movimentos das melhores operárias. Depois, treinou as demais nos métodos de suas colegas mais eficientes. As menos eficientes foram transferidas ou demitidas. Com isso, ele reduziu a jornada de trabalho de 10 ½ horas para 8 ½ horas, introduziu períodos de descanso, implantou o sistema de tarifas diferenciadas e outras melhorias. Como resultado disso, 35 inspetoras faziam o trabalho anteriormente realizado por 120; a precisão aumentou em 2/3; os salários cresceram 80 % a 100 %; e a satisfação dos trabalhadores também cresceu. Apesar dos métodos de Taylor levarem a aumentos dramáticos de produtividade e a maiores salários em vários casos, os trabalhadores e os sindicatos começaram a se opor à sua abordagem, temendo que se trabalhassem mais intensamente e mais rapidamente, acabariam com o trabalho disponível, causando demissões. O fato de estarem trabalhando na Simonds e em outras organizações, que também adotaram o método de Taylor, e em consequência terem sido demitidos, o temor de novas demissões aumentou. Enquanto as ideias de Taylor se espalhavam, também se espalhava a oposição delas. Taylor baseou sua filosofia em quatro princípios básicos: • O desenvolvimento de uma verdadeira ciência da administração, de modo que pudesse ser determinado o melhor método para realizar cada tarefa. • A seleção científica dos trabalhadores, de modo que cada um ficasse responsável pela tarefa a qual fosse mais bem habilitado. • A educação e o desenvolvimento científico do trabalhador. • A cooperação íntima e amigável entre a administração e os trabalhadores.

Taylor afirmava que, para o sucesso de suas ideias, era necessário que houvesse “uma completa revolução mental” entre administração e trabalhadores. Ao invés de discutir quais seriam os lucros, ambos deveriam preocuparse em trabalhar cada vez mais, pois o aumento da produtividade acarretaria no aumento dos lucros para ambos. Enfim, Taylor acreditava que a administração e os trabalhadores tinham um interesse comum no aumento da produtividade. Porém, algumas críticas forma apresentadas ao modelo de Taylor: • Para os críticos, a administração científica transformou o homem em uma máquina. O operário é tratado como apenas uma engrenagem do sistema produtivo, passivo e desencorajado de tomar iniciativas. • A padronização do trabalho seria mais uma intensificação da maquinização humana do que uma forma de racionalizar o trabalho. • A superespecialização do operário facilita o treinamento e a supervisão do trabalho, porém, isto reduz sua satisfação e ele adquire apenas uma visão limitada do processo. • A administração científica não leva em conta o lado social e humano do trabalhador. A análise de seu desempenho leva em conta apenas as tarefas executadas na linha de produção. A administração científica propõe uma abordagem científica para a administração, no entanto, ela mesma carece de comprovação científica e teve sua formulação baseada no conhecimento empírico. • A administração científica se restringe apenas aos aspectos formais da organização não abrangendo, por exemplo, o conflito que pode haver entre objetivos individuais e organizacionais. • A administração científica trata da organização como um sistema fechado, sem considerar as influências externas. Diante disso, é preciso ponderar que o movimento da administração científica, melhorou muito a forma de mensurar a precisão das medidas, no campo produtivo das organizações. Além de minimizar e solucionar problemas relativos ao

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fator fisiológico humano, ou seja, o operário produzia ao máximo sem desperdiçar movimentos que poderiam afetar negativamente sua produtividade ao longo dos dias, semanas e meses. Acrescenta-se ainda que apesar de todas as falhas cometidas, pela administração científica, muitas vezes por negligências ou mesmo imperícias, mudou a realidade das indústrias americanas, pois buscavam sempre a eficiência dos processos, ou seja, produzir utilizando máquinas e com foco nas tarefas, como objetivo final.

TEORIA CLÁSSICA A administração científica se preocupava com o aumento da produtividade da fábrica e do trabalho individualmente. O outro ramo da abordagem clássica – a teoria clássica das organizações – surgiu da necessidade de encontrar as linhas mestras para administrar organizações complexas como as fábricas. Henri Fayol (1841 – 1925) acreditava que “com a previsão científica e métodos adequados de administração, os resultados satisfatórios eram inevitáveis”. Em sua fé nos métodos científicos, Fayol era

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Henri Fayol


parecido com seu contemporâneo Taylor. Entretanto, enquanto Taylor preocupava-se com funções organizacionais, Fayol se interessava pela organização total. A partir de sua experiência de muitos anos como administrador, Fayol dividiu as operações empresariais em seis atividades inter-relacionadas. Técnica – produção e fabricação de produtos. • Comercial – compra de matéria-prima e venda de produtos. • Financeira – aquisição e uso do capital. • Segurança – proteção dos empregados e da propriedade. • Contábil – registros, balanços, custos, receitas e estatísticas. • Administração. Dentre estas, ele focalizou, principalmente, a administração, porque sentia que era a mais negligenciada das operações empresariais. Antes de Fayol, acreditava-se geralmente que “os administradores nascem prontos, não são feitos”. Fayol insistia, entretanto, que a administração era uma habilidade como qualquer outra, uma habilidade que poderia ser ensinada, uma vez que se compreendesse seus princípios. A palavra “princípio” para Fayol tinha o propósito de evitar qualquer ideia de rigidez, já que não era nada rígido ou absoluto nas questões administrativas. Fayol considera que, dentre as várias funções da empresa, a mais importante é a função administrativa que consiste em: • Prever – visualizar o futuro e traçar o programa de ação. • Organizar – articular o aspecto material e social da empresa. • Comandar – dirigir e orientar o pessoal. • Coordenar – fazer a devida articulação entre todos os esforços e atos das pessoas envolvidas na empresa. • Controlar – verificar se os procedimentos do pessoal está em acordo com as regras e os princípios estabelecidos na empresa. Para melhor explicar suas idéias, Fayol estabeleceu 14 princípios que, segundo ele, norteavam o processo administrativo: • Divisão do trabalho – quanto mais as pessoas se especializarem, mais eficientemente podem realizar o seu trabalho. Este princípio é ilustrado pela linha moderna de montagem.

Henry Ford

• Autoridade – os administradores devem dar ordens para que as coisas sejam feitas. Apesar de sua autoridade formal lhes dar o direito de comandar, os administradores nem sempre induzirão à obediência, a não ser que tenham também autoridade pessoal. • Disciplina – os membros de uma organização precisam respeitar as regras e os acordos que a governam. Para Fayol, a disciplina resulta de uma boa liderança em todos os níveis da organização, de acordos justos, como, por exemplo, esquemas para recompensar um desempenho superior e, de penalidades, para as infrações. • Unidade de comando – cada empregado deve receber instruções de apenas uma pessoa. Fayol acreditava que, quando um empregado responde a mais de um administrador, o resultado gera instruções conflitantes e confusões de autoridade. • Unidade de direção – dentro de uma organização, as operações que têm o mesmo objetivo devem ser dirigidas apenas por um administrador, usando um único plano. • Subordinação do interesse individual ao bem comum – em qualquer empreendimento, os interesses dos empregados não devem ter

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precedência sobre os interesses da organização como um todo. • Remuneração – a compensação pelo trabalho realizado deve ser justa, tanto para os empregados quanto para os empregadores. • Centralização – a diminuição do papel dos subordinados nas tomadas de decisão é a centralização; o seu aumento é a descentralização. Fayol acreditava que os administradores devem ter a responsabilidade final, mas devem, ao mesmo tempo, dar aos subordinados autoridade suficiente para que realizem bem seus trabalhos. O problema é encontrar o grau apropriado de centralização em cada caso. • Hierarquia – a linha de autoridade numa organização, frequentemente representada, hoje em dia, pelos quadros e retas de um organograma, vai, por ordem de escalões, da alta administração até os níveis mais baixos da empresa. • Ordem – os materiais e as pessoas devem estar no lugar certo e na hora certa. As pessoas, em particular, devem estar nos serviços ou cargos

para os quais sejam mais capacitadas. • Equidade – os administradores devem ser amigáveis e justos para com seus subordinados. • Estabilidade de pessoal – uma alta taxa de rotatividade dos empregados estraga o funcionamento eficiente de uma organização. • Iniciativa – os subordinados devem ter a liberdade de conceber e concretizar seus planos, ainda que disso possam resultar alguns erros. • Espírito de equipe – a promoção de um espírito de equipe dará um sentido de unidade à organização. Para Fayol, até mesmo pequenos fatores podem ajudar a desenvolver esse espírito. Ele sugeria, por exemplo, o uso, sempre que possível, da comunicação verbal, em vez da comunicação formal. Fayol coloca a ênfase da sua análise empresarial na Estrutura, visualizando a organização como um conjunto de partes ou órgãos. Considera que a divisão do trabalho deve pressupor e considerar, sempre, a tarefa de coordenação para que o trabalho conjunto resulte em uma forma harmônica e articulada.

ABORDAGEM ESTRUTURALISTA A teoria Estruturalista surgiu por volta da década de 50, como um desdobramento dos autores voltados para a teoria da Burocracia, que, tentaram conciliar as teses propostas pela Teoria Clássica das Relações Humanas. É a fase em que administrar é, sobretudo, planejar e organizar a estrutura de órgãos e de cargos que compõem a empresa, e dirigir e controlar as suas atividades. Nesta fase, verifica-se que a eficiência da empresa é muito mais do que a eficiência dos seus trabalhadores, e que ela deve ser alcançada por meio da racionalidade, isto é, da adequação dos meios (órgãos e cargos) aos fins que se deseja alcançar. Duas são as abordagens relacionadas com a estrutura organizacional: a teoria da burocracia e a teoria estruturalista.

TEORIA DA BUROCRACIA Raciocinando que qualquer organização orientada por objetivos e consistindo em milhares de indivíduos exigiria a regulamentação cuidadosamente controlada de suas atividades, o sociólogo alemão Max Weber (1864 – 1920) desenvolveu uma teoria da administração burocrática que enfatizava a necessidade de uma hierarquia estritamente definida e governada por regulamentos e linhas de autoridade claramente estabelecidas.Nas considerações de Weber, é notória a evidência contextual dos meandros relacionados à autoridade legal e o tipo monocrático de administração burocrática.

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O conjunto diversificado de tópicos onde são detalhadas as contribuições da autoridade legal deixa clara a forte presença das suas considerações ao cenário das organizações públicas, mesmo ante ao fato de o autor pouco referendar essas organizações como exemplos de burocracia. Cabe evidenciar a objetividade, cujas principais consequências enfocam a dominação burocrática diante da tendência de recrutamento com foco na qualificação profissional; da tendência no interesse de uma formação profissional mais prolongada possível; e da impessoalidade nas relações. Para Weber, a organização ideal era uma burocracia, não no sentido pejorativo, mas cujas atividades e objetivos eram pensados racionalmente, e cujas divisões de trabalho eram declaradas explicitamente. Ele também acreditava que a competência técnica deveria ser enfatizada e que as avaliações de desempenho deveriam ser feitas totalmente com base no mérito.

Origens da Teoria Estruturalista Necessidade de visualizar “a organização como uma unidade social grande e complexa, onde interagem grupos sociais”. A administração burocrática constitui-se na determinação de um tratado onde são definidos os seguintes aspectos: • Formalização – todas as atividades da organização são definidas por escrito (rotinas e procedimentos) e a organização opera com um conjunto de leis ou regras que são aplicados a todos os casos individuais, sem exceção. • Divisão do trabalho – cada participante tem um cargo ou uma posição definidos com esfera específica de competência, com deveres, responsabilidades e autoridade. Ou seja, a cada cargo está associado um conjunto de deveres, responsabilidades e autoridade e quando um indivíduo ocupa aquele cargo, ele assume esse conjunto de atributos. • Princípio da hierarquia – os cargos obedecem a uma hierarquia de importância e essa hierarquia é conhecida pelos elementos que os diferenciam. Estes elementos são o poder de mando e o valor da remuneração atribuído ao cargo. Cada função mais baixa está sob o controle e supervisão da mais alta, assegurando a unidade de controle: cada funcionário tem apenas um único chefe. • Impessoalidade – o funcionário ideal desempenha seu trabalho com impessoalidade no relacionamento com outros ocupantes de cargos. A burocracia enfatiza os cargos e não as pessoas que os ocupam, pois as pessoas entram e saem da organização, mas os cargos permanecem para garantir sua continuidade e perpetuação. • Competência técnica – a seleção e a escolha dos participantes é baseada na competência técnica e qualificação profissional dos candidatos e não em preferências de ordem pessoal. • Separação entre propriedade e administração – os recursos utilizados pela organização burocrática para a execução de suas tarefas não são propriedade dos burocratas. A administração está separada da propriedade dos meios de produção, pois o dirigente ou o burocrata não é necessariamente o dono da organização.

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• Profissionalização do funcionário – os funcionários da burocracia são profissionais, pois são especialistas em face da divisão do trabalho, são assalariados de acordo com a função desempenhada, são nomeados pelo superior imediato, seguem carreira dentro da organização e não possuem a propriedade dos meios de produção da organização. Para finalizar, é preciso salientar que a burocracia é uma forma de organização humana que se baseia na racionalidade, isto é, na adequação dos meios aos objetivos pretendidos, a fim de garantir a máxima eficiência possível no alcance desses objetivos. Max Weber defende que o moderno sistema de produção, eminentemente racional e capitalista, não se originou das mudanças tecnológicas nem das relações de propriedade, mas de um novo conjunto de normas sociais morais, às quais denominou “ética protestante”: o trabalho duro e árduo, a poupança e o ascetismo que proporcionaram a reaplicação das rendas excedentes, em vez de seu dispêndio e consumo em símbolos materiais e improdutivos de vaidade e prestígio. Como os demais teóricos da administração, Weber buscava melhorar o desempenho das organizações socialmente importantes, tornando suas operações previsíveis e produtíveis. Apesar de hoje em dia valorizarmos a inovação e a flexibilidade tanto quanto a eficiência e a previsibilidade, o modelo de Weber claramente contribuiu para a formação de organizações gigantescas, como por exemplo, a Coca-Cola.

TEORIA ESTRUTURALISTA Desenvolveu-se a partir dos estudos sobre as limitações e rigidez do modelo burocrático, considerado um modelo típico de sistema fechado, altamente mecanístico e fundado em uma “teoria da máquina”, onde a organização é concebida como um arranjo estático de peças cujo funcionamento é previsto. A partir do modelo burocrático, os estruturalistas introduziram o conceito de sistema aberto no estudo das organizações e tentaram compatibilizar as contribuições clássicas e humanísticas. A teoria estruturalista, assim como a teoria da burocracia, faz parte também da abordagem estruturalista. O enfoque da teoria estruturalista é na estrutura e ambiente, assim, esta teoria trouxe uma importante ruptura com relação às anteriores. Ela mostra a organização como sendo um sistema aberto que se relaciona com o ambiente e com outras organizações. A teoria estruturalista baseia-se no conceito de estrutura, que é um todo composto por partes que se inter-relacionam. Portanto, o todo é maior do que a simples soma das partes. O que significa que os sistemas organizacionais não são a mera justaposição das partes. A análise das organizações dentro de uma abordagem múltipla – tanto a organização formal como a organização informal devem ser compreendidas – foi a contribuição principal desta teoria. A teoria estruturalista traz a ideia da sociedade das organizações, em que as diversas organizações (formal e informal) dependem uma da outra, por isso, se destaca o papel que o homem desempenha nestas organizações. Com a aplicação das ciências sociais na administração, destacase a importância do homem organizacional, já que este homem desempenha papeis simultâneos, em diversas organizações diferentes, que servem de molde para a teoria comportamental.

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A teoria estruturalista também considera as organizações como “sistemas abertos”, em constante interação com seu contexto externo, influenciando o comportamento das pessoas, classificando as organizações como um sistema social cooperativo, onde as pessoas não atuam isoladamente, e sim, por meio de interações com outras pessoas para poder alcançar os objetivos organizacionais. A teoria estruturalista, não considera somente o fator externo, como na teoria da burocracia, mas também o fator interno, dando a visão de uma organização flexível, já que as pessoas são tomadoras de decisão, necessita considerar estes fatores, gerando um conflito para as pessoas, em atender os objetivos individuais e objetivos organizacionais. Nesse sentido, podemos concluir que a teoria estruturalista ofereceu as seguintes contribuições para os estudos organizacionais: • A oposição surgida entre a teoria clássica e a teoria das relações humanas – incompatíveis entre si – tornou necessária uma posição mais ampla e compreensiva que integrasse os aspectos considerados por uma e omitidos pela outra e vice-versa. A teoria estruturalista pretende ser uma síntese delas, inspirando-se na abordagem de Max Weber. • A necessidade de visualizar a organização como uma unidade social complexa na qual interagem grupos sociais que compartilham alguns dos objetivos da organização (como a viabilidade econômica da organização), mas podem se opor a outros (como a maneira de distribuir os lucros). Seu maior diálogo foi com a teoria das relações humanas.

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• A influência do estruturalismo nas ciências sociais e sua repercussão no estudo das organizações. O estruturalismo influenciou a filosofia, a psicologia (com a Gestalt), a antropologia (com Claude LéviStrauss), a matemática (com N. Bourbaki), a linguística, chegando até a teoria das organizações com Thompson, Etzioni e Blau. Na teoria administrativa, o estruturalismo se concentra nas organizações sociais. • Novo conceito de estrutura. O conceito de estrutura é antigo. Heráclito, nos primórdios da história da filosofia, concebia o “logos” como uma unidade estrutural que domina o fluxo ininterrupto do devir e o torna inteligível. É a estrutura que permite reconhecer o mesmo rio, embora suas águas jamais sejam as mesmas devido à contínua mudança das coisas. Estrutura é o conjunto formal de dois ou mais elementos e que permanece inalterado, seja na mudança ou seja na diversidade de conteúdos, isto é, a estrutura mantém-se mesmo com a alteração de um dos seus elementos ou relações. A mesma estrutura pode ser apontada em diferentes áreas, e a compreensão das estruturas fundamentais em alguns campos de atividade permite o reconhecimento das mesmas estruturas em outros campos. O estruturalismo está voltado para o todo e com o relacionamento das partes na constituição do todo. A totalidade, a interdependência das partes e o fato de o todo ser maior do que a soma das partes, são as características do estruturalismo. Várias tipologias de organizações foram tentadas e as análises comparativas foram surpreendentemente desenvolvidas, incluindo a análise interorganizacional e o ambiente externo, que passou a ser considerado como uma variável a mais no estudo das empresas. Para muitos estudiosos, a teoria estruturalista representa um período de intensa transição e expansão nos territórios da teoria da administração.

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EXERCITANDO É QUE SE APRENDE

1. Os principais métodos científicos que utilizou a administração científica para embasar suas teses foram: a. Ergonomia e análise crítica. b. Qualidade e produtividade. c. Testes de qualidade. d. Observação e mensuração. e. Teoria de erro e acerto. 2. Foram críticas que recebeu a teoria da administração científica: a. Limitação do campo de aplicação; pioneirismo na administração. b. Abordagem prescritiva e normativa; comando e controle. c. Superespecialização do operário; visão microscópica do homem. d. Abordagem de sistema fechado; visão romântica do operário. e. Abordagem de sistema aberto. 3. Das afirmativas abaixo está correta: a. Frederick Taylor começou as suas atividades profissionais como mestre em uma fábrica. b. Taylor era um advogado, que foi trabalhar em funções de engenheiro, apesar de não ter formação na área. c. Taylor estava mais preocupado com a racionalização da organização do trabalho do que com a racionalização dos métodos e sistemas de trabalho. d. A principal obra de Taylor, “Princípios de Administração Científica”, se caracteriza pelo pensamento dedutivo, em consonância com o tipo de experiência do autor. e. Taylor não concordava que se pagasse mais a quem produzisse mais, de acordo com um sistema de incentivos monetários, pois entendia que a produção não dependia do funcionário, mas sim do sistema implantado pela organização. 4. Administrar para Fayol era: a. Prever, organizar, comandar, coordenar e controlar. b. Prever, organizar, liderar e controlar. c. Prever, organizar, comandar, planejar e monitorar. d. Planejar, organizar, liderar, coordenar e controlar. e. Prever, comandar, planejar e monitorar. 5. Para Fayol, as funções básicas da empresa eram: a. Técnicas, comerciais, empresarias, financeiras, logísticas, administrativas. b. Produtivas, mercadológicas, logísticas, financeiras, contábeis, administrativas. c. Técnicas, comercias, empresariais, contábeis, mercadológicas, administrativas. d. Técnicas, comerciais, financeiras, segurança, contábeis e administrativas. e. Financeiras, segurança, contábeis e administrativas.

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6. De acordo com Max Weber, cada tipo de sociedade corresponde a um tipo de autoridade. O tipo de autoridade que não é racional e nem herdada, mas que se baseia em qualidades místicas e de personalidade, é a: a. Autoridade tradicional. b. Autoridade racional. c. Autoridade burocrática. d. Autoridade legal. e. Autoridade carismática. 7. Sabemos que a sociedade burocrática possui algumas características marcantes. Assinale a opção que não representa uma destas características: a. Legalidade e a racionalidade. b. Flexibilidade. c. Impessoalidade. d. Formalidade. e. Competência técnica do ocupante do cargo. 8. Marque a única alternativa correta. Na teoria estruturalista os principais enfoques são: a. Nas pessoas; nas atividades; múltipla abordagem; organização formal e informal; análise intraorganizacional e análise interorganiacional. b. Na estrutura; nas atividades; nas tarefas; múltipla abordagem; organização formal e informal; análise intraorganizacional e análise interorganiacional. c. No ambiente; nas atividades; múltipla abordagem; organização formal e informal; análise intraorganizacional e análise interorganiacional. d. Na múltipla abordagem; organização formal e informal; análise intraorganizacional e análise interorganiacional. e. Nos sistemas; nas pessoas; nas atividades; múltipla abordagem; organização formal e informal; análise intraorganizacional e análise interorganiacional. 9. Quanto à teoria estruturalista, assinale a alternativa que não está correta: a. Surgiu como um desdobramento das análises dos autores voltados para a teoria da burocracia os quais tentaram conciliar as teses propostas pela teoria clássica e pela de relações humanas. b. Os autores estruturalistas procuraram interrelacionar as organizações com seu ambiente externo, que é a sociedade maior. c. A análise das organizações estruturalista é feita dentro de uma abordagem múltipla e globalizante. d. Os estruturalistas, para avaliar a realização das organizações, estudam os objetivos organizacionais que representam as intenções das organizações. e. O estruturalismo é uma teoria que não se estendeu a nenhuma outra ciência, permanecendo ligado apenas à administração. 10. Dentre as teorias da administração, uma destacou-se mais por ser a introdutora do conceito de ‘sistema aberto’ no estudo e análise das organizações. Esta teoria é a: a. Teoria estruturalista. b. Teoria clássica. c. Teoria da burocracia. d. Teoria da administração científica. e. Teoria da administração.

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RESUMO: Nessa aula, foi possível termos acesso às duas abordagens da administração, enquanto componente teórico que nos permitiu identificar que a teoria da administração científica teve como propósitos os seguintes fundamentos: desenvolvimento de uma verdadeira ciência da administração; determinar o melhor método para realizar cada tarefa; seleção científica dos trabalhadores, executar a tarefa a qual fosse mais bem habilitado; educação e o desenvolvimento científico do trabalhador; cooperação íntima e amigável entre a administração e os trabalhadores; pressupostos motivacionais simplistas; trabalhadores como partes de uma máquina; exclusão de tarefas da alta administração; ignorava o relacionamento entre organização e ambiente; racionalismo e produção padrão; advento da máquina como ferramenta da produção; homem econômico; administração como ciência. Em se tratando da teoria clássica, observamos as seguintes contribuições: administração de grandes organizações; princípios e áreas da administração; ênfase nas tarefas e na estrutura organizacional, estrutura formal como um conjunto de órgãos, cargos e tarefas, incentivos materiais e salariais; identidade de interesses onde não há conflito perceptível; homem econômico. Quanto à teoria da burocracia constatamos as seguintes considerações: divisão do trabalho organizacional em hierarquias de autoridade; formalização da comunicação através de papéis e documento; adoção de normas legais; impessoalidade no relacionamento entre pessoas; adoção de rotinas e procedimentos para substituir decisões individuais; meritocracia e competência técnica. Por fim, em termos de teoria estruturalista, percebeu-se como apontamentos: ampla visão do administrador, além dos aspectos internos; adoção de princípios da teoria clássica e da teoria das relações humanas; conceito de estrutura e fundamentação no estruturalismo; aceitação da organização formal e informal; adoção de tipologias para estudar os diferentes tipos de organizações; foco na análise organizacional e do ambiente.

Assista a um vídeo sobre teoria estruturalista em: http://www.youtube.com/ watch?v=xda7ZCaJ7xI

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Aula 03

Teorias Humanista e Comportamental


ABORDAGEM HUMANISTA A abordagem humanista surgiu, em parte, porque a abordagem clássica não proporcionou suficiente eficiência de produção e harmonia no local de trabalho. Para a frustração dos administradores, as pessoas nem sempre seguiam os padrões de comportamento previstos ou esperados. Outro motivo, o surgimento da abordagem das relações humanas, ganhou força com a grande depressão criada na quebra da bolsa de valores de Nova Iorque, em 1929. Com a “Grande Crise”, todas as verdades, até então aceitas, são contestadas na busca da causa da crise. As novas idéias trazidas pela escola de relações humanas trazem uma nova perspectiva para a recuperação das empresas, de acordo com as preocupações de seus dirigentes e começa a tratar de forma mais complexa os seres humanos.

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Essas teorias criaram novas perspectivas para a administração, visto que buscavam conhecer as atividades e sentimentos dos trabalhadores e estudar a formação de grupos. Até então, o trabalhador era tratado pela teoria clássica de uma forma muito mecânica. Com os novos estudos, o foco mudou e, do homo economicus, o trabalhador passou a ser visto como homo social. A partir de então, começa-se a pensar na participação dos funcionários na tomada de decisão e na disponibilização das informações acerca da empresa na qual eles trabalhavam. Foram sendo compreendidos aspectos ligados à afetividade humana e percebeu-se os limites no controle burocrático por parte das organizações como forma de regulamentação social. Um dos objetivos do movimento das relações


humanas foi quebrar o excessivo controle hierárquico e encorajar a espontaneidade dos trabalhadores. Porém, ainda prevalece que o homem é um instrumento a ser usado pela organização. Assim, houve um interesse crescente em ajudar os administradores a lidar de modo mais eficaz com o “lado humano” de suas organizações. Vários teóricos tentaram reforçar a teoria clássica da organização com conceitos de sociologia e psicologia. Em consequência desses estudos, tais precursores lançaram a base da nova filosofia da administração, chamada relações humanas no

trabalho. Contribuíram com a ideia de “homem social” em substituição ao homem econômico, motivado pela vontade de se relacionar com os outros, destacando, também, a importância das habilidades humanas para o novo estilo de administração, em oposição às habilidades técnicas. As principais contribuições dessa teoria concentraram-se no esforço pioneiro rumo à humanização das empresas: a ênfase na organização informal, nos grupos sociais, nas comunicações, na motivação, na liderança, nas abordagens participativas e, sobretudo, na preocupação com a satisfação no trabalho.

AS EXPERIÊNCIAS DE HAWTHORNE O movimento das relações humanas desenvolveu-se a partir de uma famosa série de estudos realizados na Western Electric Company, entre 1924 e 1933. Os estudos em Hawthorne começaram como uma tentativa de investigar a relação entre o nível de iluminação no local de trabalho e a produtividade dos operários. Em alguns dos primeiros estudos, os pesquisadores da Western Electric dividiram os empregados em grupos de testes, que eram submetidos a deliberadas mudanças na iluminação, e em grupos de controle, cuja iluminação permanecia constante durante toda a experiência. Os resultados foram ambíguos. Quando era melhorada a iluminação para o grupo de teste, a produtividade tendia a crescer, apesar dos resultados serem ruins. Mas, quando as condições de iluminação ficavam piores, também havia uma tendência ao aumento de produtividade no grupo de teste. Para complicar o mistério, a produção do grupo de controle também cresceu durante os estudos, ainda que os testes não sofressem mudanças de iluminação. Obviamente, havia algo além da iluminação que estava influenciando o desempenho dos trabalhadores. Num novo conjunto de experiências, os pesquisadores colocaram um pequeno grupo de operários numa sala separada e alteraram algumas variáveis: aumentaram os salários, introduziram períodos variáveis de descanso, reduziram as jornadas diária e semanal. O desempenho tendia a aumentar com o tempo,

mas também subia e caía. Durante o transcorrer desse conjunto de experiências, Elton Mayo (1880 – 1949) e alguns colegas de Harvard, passaram a participar do projeto. Nessas e em outras experiências, Mayo e seus colegas concluíram que uma cadeia complexa de atitudes havia interferido nos aumentos de produção. Como haviam sido destacados para receber uma atenção especial, os grupos de teste e de controle haviam desenvolvido um espírito de grupo, que os motivou a melhorar o desempenho profissional. Os pesquisadores concluíram que os empregados trabalhariam mais caso acreditassem que a administração estava preocupada com o seu bem-estar e que os supervisores prestavam atenção especial a eles. Esse fenômeno, subsequentemente chamado de efeito Hawthorne, permanece bastante controvertido até hoje. Como o grupo de controle não recebeu nenhum tratamento especial da supervisão, nem qualquer melhoria nas condições de trabalho, e ainda assim melhorou o desempenho, algumas pessoas, inclusive o próprio Mayo, especularam que o aumento da produtividade no grupo de controle resultou da atenção especial dada pelos próprios pesquisadores. Os pesquisadores, também, concluíram que os grupos informais, ou seja, o ambiente social dos empregados, tem influência positiva sobre a produtividade. Muitos empregados da Western Electric achavam seu trabalho monótono e sem

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sentido, mas as associações e as amizades com os companheiros, algumas vezes influenciadas por um antagonismo compartilhado contra os “patrões”, davam algum significado às suas vidas profissionais, e de certo modo os protegiam da administração. Por esses motivos, a pressão do grupo era frequentemente uma influência mais forte na produtividade do trabalhador do que as exigências da administração. Para Mayo, então, o conceito de “homem social”, motivado por necessidades sociais, que deseja relacionamentos recompensadores no local de trabalho e responde mais às pressões do grupo do que do controle administrativo, era necessário para complementar o velho conceito de “homem racional”, motivado por necessidades pessoais de ordem econômica. A experiência de Hawthorne gerou um novo paradigma para os administradores mundiais. Suas conclusões mais importantes são: • Integração social como determinante da produção, ou seja, quanto maior sua integração social no grupo maior será sua vontade de produzir, ao contrário do que dizia a escola clássica, que coloca fatores físicos como determinantes. • Comportamento do empregado é baseado no comportamento dos grupos e organizações informais, cada empregado não age isoladamente. • As necessidades psicológicas e sociais e a atenção para novas formas de recompensa e sanções não-materiais. • O despertar para as relações humanas dentro das organizações. • A ênfase nos aspectos emocionais e nãoracionais do comportamento das pessoas. • A importância do conteúdo dos cargos e tarefas para as pessoas, eram realizadas trocas

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de posição para evitar a monotonia, mesmo que provocassem queda na produtividade aumentavam o moral do grupo. Apesar das contribuições altamente significativas para os estudos organizacionais, a abordagem humanista da administração também foi alvo de algumas críticas, sendo elas: • Apresenta uma visão inadequada dos problemas de relações industriais – em alguns aspectos a experiência de Hawthorne foi insegura e artificial e mesmo tendenciosa; alguns estudiosos acreditam que a origem esteja no fato de ser a teoria das relações humanas em produto da ética e do princípio democrático então existente nos Estados Unidos. • Apesar de os industriais tenderem a julgar sempre as conclusões de Mayo verdadeiras, estes as consideravam inaplicáveis, como citado por um “Tudo isto é muito interessante, mas o que psicólogos e teóricos em geral parecem esquecer é que tenho que obter lucro e produzir bens”. O bem-estar é muito justo no devido lugar, mas é, no final das contas, um problema secundário na indústria e não a sua função principal. • Uma crítica feita pelos psicólogos é que as conclusões de Mayo são óbvias, porém Mayo sem dúvida tem seu mérito por tirar este conceito das ciências e aplicá-lo às práticas administrativas. • Oposição cerrada à teoria clássica, onde tudo aquilo que esta preconizava, a teoria das relações humanas negava. • Limitação no campo experimental, sua principal crítica é a de natureza analítica. Suas pesquisas concentram-se em campos muito pequenos de variáveis e ao estudá-las não levou em conta as demais. Isto levou, com o tempo, a um certo descrédito de sua teoria. • A concessão ingênua e romântica do operário


– as pessoas que seguiram demonstraram que nem sempre isto ocorreu. • A ênfase exagerada nos grupos informais colaborou rapidamente para que esta teoria fosse repensada. • O seu enfoque manipulativo e certamente demagogo não deixou de ser descoberto e identificado pelos operários e seus sindicatos. Ao receber tantas críticas, a abordagem das relações humanas precisou de uma reestruturação que deu origem à abordagem ou teoria comportamental.

ABORDAGEM COMPORTAMENTAL Deriva do livro de Herbert Simon “O Comportamento Administrativo”, onde o autor desenvolve uma teoria de decisões, salientando que a decisão é muito mais importante do que a execução que a sucede. A partir daí as empresas são visualizadas como sistemas de decisões, onde as pessoas percebem, sentem, decidem e agem, definindo seus comportamentos frente às situações com que se deparam. A administração não pode deixar de lado estes aspectos comportamentais. A teoria comportamental descende diretamente da escola das relações humanas e mantém a tradição de deixar os aspectos formais em segundo plano, para se dedicar completamente aos aspectos comportamentais (informais). A teoria comportamental (ou teoria behaviorista) da administração veio significar uma nova direção e um novo enfoque dentro da teoria administrativa: a abordagem das ciências do comportamento, o abandono das posições normativas e prescritivas das teorias anteriores e a adoção de posições explicativas e descritivas. A ênfase permanece nas pessoas, mas dentro de um contexto organizacional. A teoria comportamental defendia a valorização do trabalhador em qualquer empreendimento baseado na cooperação, buscando um novo padrão de teoria e pesquisa administrativas. Foi bastante influenciado pelo desenvolvimento de estudos comportamentais em vários campos da ciência, como a antropologia, a psicologia e a sociologia. Adotando e adaptando para a administração

conceitos originalmente elaborados dentro dessas ciências, propunha-se fornecer uma visão mais ampla do que motiva as pessoas para agirem ou se comportarem do modo que o fazem, particularizando as situações específicas do indivíduo no trabalho. Os estudiosos desta escola, onde se destacam McGregor, Maslow, Herzberg, Porter, entre outros, procuram desenvolver e comparar estilos de administração, capazes de potencializar as motivações individuais existentes nos participantes da organização e reduzir as incongruências e os conflitos entre os objetivos organizacionais e individuais dos participantes. A teoria comportamental percebe a organização como um sistema de decisões em que cada membro participa racional e conscientemente, escolhendo e tomando decisões individuais a respeito de alternativas racionais de comportamento. Ou seja, mostra que não é somente o administrador quem toma as decisões dentro da empresa, mas sim todos os membros que dela fazem parte, compondo assim um complexo sistema de decisões. Surge, então, a teoria das decisões, fundada por Hebert Simon, na qual busca explicar o comportamento de cada indivíduo dentro de uma organização. A decisão é uma escolha entre alternativas ou possibilidades e são tomadas para resolver problemas ou aproveitar oportunidades. Alguns autores ponderam que seis elementos são necessários ao processo decisório: • Tomador de decisão – é a pessoa que faz uma escolha ou opção frente às várias existentes. • Objetivos – são os objetivos que o tomador de decisões busca atingir. • Preferências – para fazer a sua escolha, o tomador de decisões estabelece critérios, preferências. • Estratégia – é o caminho escolhido pelo tomador de decisões para o alcance de seus objetivos, com base nos recursos que lhes são disponíveis. • Situação – são os aspectos do ambiente que circunda o tomador de decisões. • Resultado – é o que se obteve com as estratégias utilizadas. Simplificando os pontos acima mencionados, é dizer que o tomador de decisões, encontra-se numa situação, na qual para alcançar os seus objetivos, estabelece preferências, formula

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estratégias para conseguir obter um resultado satisfatório ou não. A situação na qual o tomador de decisões se encontra para dar início ao alcance de seus resultados é interpretada segundo algumas noções como a de eventos futuros e das probabilidades de suas ocorrências, as consequências de algumas alternativas, as possibilidades de ações possíveis ou disponíveis e a hierarquia estabelecida guiada pelas suas preferências. Noções estas, que fazem com que o indivíduo tenha que abandonar algumas decisões, as mais racionais possíveis, em virtude de outras. Racionalidade importante para o alcance dos fins ou objetivos, com o intuito de obter os melhores resultados. Porém, essa racionalidade é limitada, porque só se toma decisões com base no que se conseguiu perceber e compreender, podendo deixar fugir algumas outras informações. O comportamento administrativo foca o homem administrativo, como aquele que não procura a melhor alternativa, o máximo absoluto, mas sim, aquela alternativa mais satisfatória, que se mostra

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suficiente frente às possibilidades da situação. Podendo-se utilizar o termo satisficer, como palavra que traduz o homem administrativo. Termo este que foi introduzido por Simon, atenuando-se o conceito de “homem econômico”. Reforçando essa ideia, pode-se afirmar que o comportamento administrativo é satisfaciente (satisficer) e não otimizante, pois o homem administrativo toma decisões sem poder procurar todas as alternativas possíveis: não procura o máximo lucro, mas o lucro adequado; não o preço ótimo, mas o preço razoável. Dentro desse processo organizacional, as empresas tendem a se tornarem racionalmente insatisfeitas, com vistas ao aperfeiçoamento permanente. A teoria comportamental é importante e definitiva, principalmente, pelo fato de seus melhores autores terem desenvolvido uma grande quantidade de pesquisas apresentadas de forma clara, tornando-se bastante conhecidas. Porém, mesmo não tendo muitas críticas, ela está passível de censuras. Os behavioristas falharam ao dividir as pessoas em “racionais e não-racionais”, “eficientes e não-eficientes”,


“satisfeito e insatisfeito”, partindo, portanto, para uma espécie de “psicologização” dos problemas de relações industriais. Outra crítica apresentada, é que, para James Earley, as ideias dadas pela teoria comportamentalista, não buscam maximizar nada, apenas resultados satisfatório. Earley, em suas pesquisas, tirou várias conclusões que são opostas a esse pensamento. Para ele, os administradores, cada vez mais, procuram novos meios para ter lucros e redução de custos. A teoria comportamentalista errou ao padronizar os fenômenos do comportamento, desprezando as diferenças individuais de personalidade. Ela procura explicar o comportamento humano tal como os cientistas poderiam explicar ou prever os fenômenos da natureza ou o comportamento dos ratos no laboratório. Porém, é preciso evidenciar que esta teoria representou um avanço para a administração. Os behavioristas mostram um novo conceito

democrático e humano, baseado na equalização do poder, assim como as principais teorias de motivação para a administração. Outro aspecto a ser considerado é o reconhecimento dos conflitos organizacionais. Os behavioristas acreditam que há um conflito entre os objetivos individuais e organizacionais, que podem ser resolvidos por uma mudança no comportamento e na estrutura organizacional. Nesta teoria, também, é dada importância à formação de grupos de trabalho como meio eficiente de alcançar os objetivos. Como já foi dito, a teoria comportamental foi muito importante para o conteúdo das teorias organizacionais. Ela é uma teoria de análise mais descritiva e explicativa do que prescritiva, preocupando-se mais em explicar do que formar normas, demonstrando uma dificuldade em sua aplicação. Porém, seus conteúdos são um dos mais conhecidos, representando uma grande base para as teorias administrativas.

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EXERCITANDO É QUE SE APRENDE

1. Experiência que marcou o surgimento da teoria das relações humanas: a. Psicologia dinâmica. b. Hawthorne. c. Interviewing program. d. Motivação humana. e. New generation. 2. As teorias X e Y, sobre estilos de administração, foram idealizadas por: a. Douglas McGregor. b. Frederick Taylor. c. Elton Mayo. d. Herbert Simon. e. Max Weber. 3. Das afirmativas abaixo não está correta: a. Elton Mayo era um psicólogo industrial australiano, que desenvolveu uma série de experimentos na Western Eletric, na sua fábrica de Hawthorne. b. Os trabalhos de Elton Mayo estavam ligados às relações entre moral, satisfação e produtividade dos trabalhadores. c. As idéias de Elton Mayo estavam fundamentadas num modelo de natureza humana, com características de homem econômico. d. No modelo desenvolvido por Elton Mayo, o homem é visto como amplamente movido por necessidades de segurança, aprovação social, afeto, prestígio e autorrealização. e. Elton Mayo dava muita importância às atividades do grupo informal no trabalho e com a sua força sobre os indivíduos. 4. Julgue os itens a seguir sobre a teoria comportamental da administração. I - Representa um desdobramento da teoria das relações humanas, com a qual se mostrou crítica e severa, reformulando seus conceitos e rejeitando suas concepções ingênuas e românticas. II - Tem seu início com Herbert Alexander Simon, Chester Barnard e Douglas McGregor. III - Surge no final de década de 1920. IV - Fundamenta-se no comportamento organizacional das pessoas para explicar o comportamento individual. Estão corretos: a. I e II somente. b. I e III somente. c. I, II e III somente. d. II e III somente. e. III e IV somente.

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5. Dentre as contribuições da teoria das relações humanas, assinale a alternativa falsa: a. Esforço pioneiro rumo à humanização das empresas. b. Ênfase na organização informal e nos grupos sociais. c. Foco nas comunicações, na motivação, na liderança e nas abordagens participativas. d. Preocupação com a satisfação no trabalho. e. Hierarquia define o relacionamento entre os cargos.

RESUMO: Após estudar essa aula, foi possível apresentar algumas considerações relevantes acerca da abordagem humanista nas organizações: ênfase no homem social e nos grupos informais; necessidade de participação nas decisões; o trabalho é uma atividade grupal; o mundo social do adulto é padronizado em relação às atividades no trabalho; personalidade central, formada durante o processo de socialização do indivíduo; personalidade periférica, formada através do contato e da participação do indivíduo no grupo; coesão, status e normas de grupos determinam o resultado; ênfase no bemestar, motivação e comunicação; processos psicológicos e sociais que influenciam o desempenho; ignorava o lado racional e a contribuição das organizações formais. Por sua vez, consideram-se também alguns apontamentos do ponto de vista das contribuições da abordagem comportamental para a administração: ênfase nas pessoas e no ambiente; foco no comportamento organizacional; homem administrativo; eficácia pelo envolvimento de processos individuais, de grupos e organizacionais; desejo pelo trabalho e controle próprio; maior participação, autonomia e desafios; desenvolvimento e iniciativa individual; incentivos mistos (materiais e sociais); conflitos possíveis e negociáveis; relação de equilíbrio entre eficiência e eficácia; processos de tomada de decisão; autoridade, autonomia e aceitação; aspectos psicossociais; sistema social cooperativo e racional; ser racional tomador de decisões quanto à participação nas organizações.

Assista a um vídeo sobre abordagem corportamental em: http://www.youtube. com/ watch?v=Gbg5zRT3W5I

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Aula 04

Teorias SistĂŞmica e Contingencial


ABORDAGEM SISTÊMICA

A abordagem sistêmica, também conhecida como teoria geral de sistemas, surgiu com os trabalhos do biólogo alemão Ludwig von Bertalanffy, publicados entre 1950 e 1968. A abordagem sistêmica não busca solucionar problemas ou tentar soluções práticas, mas sim produzir teorias e formulações conceituais que possam criar condições de aplicação na realidade empírica. Seus pressupostos básicos são: • Existe uma nítida tendência para a integração nas várias ciências naturais e sociais. • Essa integração parece orientar-se rumo a uma teoria dos sistemas. • Esta teoria de sistemas pode ser uma maneira mais abrangente de estudar os campos não físicos do conhecimento científico, especialmente as ciências sociais. • Esta teoria de sistemas, ao desenvolver princípios unificadores que atravessam verticalmente os universos particulares das diversas ciências envolvidas, aproxima-nos do objetivo da unidade da ciência. • Isto pode levar a uma integração muito necessária da educação científica. Ao invés de lidar separadamente com os vários segmentos de uma organização, a teoria dos sistemas vê a organização como um sistema

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unificado e propositado, composto de partes inter-relacionadas. Esta abordagem permite que os administradores vejam a organização como um todo e como parte de um sistema maior, o ambiente externo. Com isso, a teoria dos sistemas nos diz que a atividade de qualquer segmento de uma organização afeta em graus variados a atividade de todos os outros segmentos. Por exemplo: os gerentes de produção de uma determinada fábrica gostariam de ter longos períodos de produção de produtos padronizados, para poder manter o máximo de eficiência e baixos custos. Os gerentes de marketing, por sua vez, querendo oferecer entrega rápida de uma grande variedade de produtos, gostariam de um programa de produção flexível que pudesse atender a pedidos especiais quase de imediato. Os gerentes de produção orientados por uma abordagem sistêmica só tomariam decisões de programação após terem identificado o impacto dessas decisões sobre outros departamentos e sobre a organização como um todo. O ponto fundamental da teoria dos sistemas é que os administradores não podem funcionar completamente dentro dos limites do organograma tradicional. Devem fundir seu departamento à empresa como um todo e, para fazê-lo, precisam se comunicar como os outros empregados, com os departamentos e, com representantes de outras organizações. A importância da abordagem sistêmica é significativa, tendo em vista a necessidade de se avaliar a organização como um todo e não somente em departamentos ou setores. O mais importante ou tanto quanto é a identificação do maior número de variáveis possíveis, externas e internas que, de alguma forma, influenciam em todo o processo existente na organização. Outro fator, também de significativa importância, é o feedback que deve ser realizado ao planejamento de todo o processo.


A REVOLUÇÃO DA ABORDAGEM SISTÊMICA A abordagem sistêmica começou a ser aplicada na administração, principalmente em função da necessidade de uma síntese e uma maior integração das teorias anteriores (científicas e relações humanas, estruturalista e comportamental oriundas das ciências sociais) e da intensificação do uso da cibernética e da tecnologia da informação nas empresas. Os sistemas vivos, sejam indivíduos ou organizações, são analisados como “sistemas abertos”, mantendo um contínuo intercâmbio de matéria/energia/ informação com o ambiente. A abordagem sistêmica permite reconceituar os fenômenos em uma abordagem global,

Abordagem Clássica 1. Reducionismo 2. Pensamento analítico 3. Mecanismo

permitindo a inter-relação e integração de assuntos que são, na maioria das vezes, de natureza completamente diferentes. As organizações são, por definição, sistemas abertos, pois não podem ser adequadamente compreendidas de forma isolada, mas sim pelo inter-relacionamento entre diversas variáveis internas e externas, que afetam seu comportamento. Tal como os organismos vivos, as organizações têm seis funções primárias ou principais, que mantêm estreita relação entre si, mas que podem ser estudadas individualmente. Funções primárias das organizações: • Ingestão – as organizações adquirem ou compram materiais para processá-los de alguma maneira. Para assistirem outras funções, como os organismos vivos que ingerem alimentos para

suprirem outras funções e manter a energia. • Processamento – no animal, a comida é transformada em energia e suprimento das células. Na organização, a produção é equivalente a esse ciclo animal. Os materiais são processados havendo certa relação entre entradas e saídas no qual o excesso é o equivalente a energia necessária para a sobrevivência da organização (transformação em produtos). • Reação ao ambiente – o animal reage frente as mudanças ambientais para sua sobrevivência. Ele deve adaptar-se as mudanças.

Abordagem Sistêmica 1. Expansionismo 2. Pensamento sintético 3. Teleologia

As organizações também reagem ao ambiente, mudando seus materiais, consumidores, empregados e recursos financeiros. As alterações podem efetuar-se nos produtos, no processo ou na estrutura (as mudanças ocorrem face ao que o mercado demanda). • Suprimento das partes – os participantes da organização são supridos, não só do significado de suas funções, mas também de dados de compras, produção, vendas ou contabilidade, e são recompensados principalmente sob a forma de salários e benefícios. • Regeneração das partes – as partes do organismo perdem sua eficiência, adoecem ou morrem e devem ser regenerados ou recolocados no sentido de sobreviver no conjunto. Os membros das organizações também podem adoecer, aposentar-se, desligar-se da firma ou então morrer.

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As máquinas podem tornar-se obsoletas. Ambos os homens e máquinas devem ser mantidos ou recolocados – manutenção e substituição. • Organização – administração e decisão sobre as funções. A abordagem sistêmica possibilitou uma abordagem global, definindo a inter-relação dos processos organizacionais, para a produção de resultados. A percepção sistêmica é uma forma lógica de compreensão do real, permitindo a organização em torno de um objetivo. É uma ferramenta organizacional que gera a visualização dos componentes em interação, agregados em conjuntos, para compreender e adaptar-se ao ambiente. A gestão sistêmica ampliou a visão da organização, focando no valor do trabalho conjunto e na relação positiva com suas competências, sustentando assim, a competência organizacional. A compreensão sistêmica das organizações desenvolveu novas estratégias e processos de gestão, incluindo a área de recursos humanos como gestora de pessoas. Em uma apreciação crítica da abordagem sistêmica, verifica-se que essa abordagem trouxe uma fantástica ampliação na visão dos problemas organizacionais em contraposição à antiga abordagem do sistema fechado. Seu caráter integrativo e abstrato e a possibilidade de compreensão dos efeitos sinergéticos da organização são realmente surpreendentes. Situações complexas, componentes de um todo, interdependência, interação, feedback e aplicação nas mais variadas áreas ditam o rumo do pensamento sistêmico. A visão do homem funcional dentro das organizações é a decorrência principal sobre a concepção da natureza humana. A abordagem sistêmica em muito contribuiu para o desenvolvimento das organizações, orientando-as para a busca do conhecimento global, do alcance de melhores resultados, com o ser humano na sua totalidade.

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ABORDAGEM CONTINGENCIAL TEORIA DA CONTIGÊNCIA • Não há nada de absoluto nas organizações ou na teoria administrativa; • Tudo é relativo; • Tudo depende! A palavra contingência significa algo incerto ou eventual, que pode suceder ou não, refere-se a uma proposição que só pode ser conhecida pela experiência e pela evidência e não pela razão. A abordagem contingencial vai bem mais longe do que a teoria de sistemas, quando aborda a problemática do ambiente. Na teoria da contingência, as condições de ambiente é que causam transformações no interior das organizações. Ou seja, o ambiente explica o fenômeno organizacional. Há quem negue esta influência total do ambiente sobre a organização. O argumento é que a influência sobre a organização é ditada não pelo ambiente, mas apenas pelo que interessa diretamente a organização, isto é, a tecnologia existente no ambiente. A abordagem contingencial, algumas vezes chamada de teoria situacional, foi desenvolvida por administradores, consultores e pesquisadores que tentaram aplicar os conceitos das principais escolas a situações reais. Quando métodos altamente eficazes numa situação deixavam de funcionar em outras, eles buscavam uma explicação. Por que, por exemplo, um programa de desenvolvimento organizacional funciona brilhantemente numa situação e fracassa terrivelmente em outra? Os defensores da teoria da contingência tinham uma resposta lógica para essas questões: os resultados são diferentes porque as situações são diferentes; uma técnica que funcione num caso não funcionará necessariamente em todos os outros. De acordo com a teoria da contingência, a tarefa do administrador é identificar que técnica poderá, numa situação específica sob


circunstâncias específicas e num momento específico, contribuir melhor para a obtenção dos objetivos da administração. Quando os trabalhadores precisam ser encorajados a aumentar a produtividade, por exemplo, o gerente treinado na teoria da contingência perguntará: “Que método irá funcionar melhor aqui?”. Ao contrário de um teórico clássico, que sistematiza uma nova rotina de simplificação de trabalho, com recompensas financeiras, ou do teórico comportamental, que tentaria criar um clima psicologicamente motivador. A abordagem contingencial diz que não há nada de absoluto nas organizações ou na teoria administrativa. Tudo é relativo, tudo depende. Ao analisar uma pequena organização de estrutura simples e poucos níveis hierárquicos, observa-se que na medida em que essa estrutura cresce, adicionam-se mais níveis de hierarquia e a mesma torna-se diferenciada. Portanto, quando as empresas se diversificam, a estrutura original deixa de responder à complexidade das decisões e a organização, quando grande e diversificada torna-se mais burocratizada e descentralizada, demonstrando como a estrutura organizacional varia à medida que as contingências mudam em prol do crescimento. O objetivo desta abordagem para o gestor contemporâneo, neste contexto, é, portanto,

compreender como a organização se relaciona com o ambiente. É necessário perceber a existência de uma relação entre as condições do ambiente e as técnicas administrativas apropriadas para o alcance dos objetivos da organização para que os mesmos estejam sempre em harmonia, auxiliando no conhecimento das estruturas de mercado e na diminuição dos ganhos por parte de alguns setores, melhorando o nível de eficiência, aumentando a competitividade e a habilidade nos processos e, ainda, obtendo decisões coerentes. A tomada de decisão e a teoria da contingência integram elementos de risco e incerteza em relação ao futuro, portanto a decisão estratégica é uma forma de ligar princípios que alcancem estes elementos. Assim, a arte de decidir compreende o conhecimento de todas as estratégias, suas consequências e seus possíveis resultados. De modo conclusivo, considera-se que a abordagem contingencial tem fornecido um paradigma coerente para a análise da estrutura das organizações. Esta teoria adianta que não há uma estrutura organizacional única que seja altamente efetiva para todas as organizações. Na realidade, este aspecto ótimo tem como variável determinados fatores, no qual emergem a estratégia, o tamanho, a tecnologia, as tarefas, dentre outros. Assim, a chamada organização

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ótima é contingente a estes fatores, denominado fatores contingenciais. Dessa forma, é necessário que a organização consiga adequar sua estrutura a esses fatores contingenciais e ambientais. As origens da teoria da contingência estão arraigadas às questões da incerteza. Sendo assim, a hipótese central da teoria é que as tarefas de baixa incerteza são executadas mais eficazmente por meio de uma hierarquia centralizada. Na medida em que a incerteza da tarefa aumenta (inovação), a hierarquia precisa perder um pouco do controle e ser coberta por estruturas comunicativas e participativas. As organizações necessitam manter uma adequação entre sua estratégia e sua estrutura, caso contrário, terão menor desempenho. A importância da teoria da contingência pode ser percebida nos serviços ou processos produtivos, pois à medida que as organizações procuram inovar em produtos, as tarefas tornam-se mais incertas. Assim, as contingências são mais intensas demandando ações mais efetivas. A ênfase na adaptação da organização ao seu ambiente faz da teoria da contingência estrutural parte do funcionalismo sociológico adaptativo. Uma vez que a teoria da contingência começou como uma síntese das ideias das escolas clássicas e das relações humanas, fica a dúvida sobre até que ponto esta, efetivamente, pode se tornar uma parte maior ou menor de uma nova metodologia, quanto aos estudos organizacionais. A abordagem contingencial marca uma nova etapa no estudo das teorias organizacionais, assumindo uma abordagem eclética, comparando as demais teorias administrativas existentes à luz dessas variáveis, aplicando seus diversos princípios em cada situação distinta de cada organização. A abordagem contingencial é um passo além da abordagem sistêmica. A visão contingencial da organização e de sua administração sugere que uma organização é um sistema composto de subsistemas e delineado por limites identificáveis em relação ao seu supra sistema ambiental.

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EXERCITANDO É QUE SE APRENDE

1. Quanto a sua natureza os sistemas podem ser: a. Abertos e fechados. b. Neutros e mistos. c. Abertos e concretos. d. Abertos e abstratos. e. Abstratos e concretos. 2. A teoria de sistemas faz menção ao homem: a. Digital. b. Eclético. c. Funcional. d. Administrativo. e. Abstrato. 3. O conceito de homeostasia, enfatizado na teoria de sistemas, envolve: a. Estabilidade, duplicidade e morbidade. b. Equilíbrio, permanência e estabilidade. c. Instabilidade, restabelecimento e renovação. d. Morbidade, enfraquecimento e perda de energia. e. Permanência, enfraquecimento e estabilidade. 4. A teoria da contingência destaca o conceito de homem: a. Social. b. Complexo. c. Financeiro. d. Tecnocrata. e. Sociocrata.

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5. A teoria da contingência: a. Trata de um conjunto de conhecimentos que procuram delimitar a validade dos princípios gerais de administração e organização. b. Se refere a uma forma estrutural específica, derivada de variáveis contextuais. c. Apresenta três tipos ideais de organização: sistema mecânico, sistema orgânico e sistema dinâmico, conforme burns e stalker. d. É caracterizada pelos estudos de lawrence e lorsch, que marcam o fim da segunda etapa da abordagem dos sistemas abertos na teoria das organizações. a. e) Procura suplantar a ideia do agente social, substituindo-a pela ideia do agente racional, característico de uma época mais estável.

RESUMO: Ao final dessa aula, podemos apresentar as seguintes considerações acerca da abordagem sistêmica: ênfase no ambiente; sistema aberto; organização como sistema; homem funcional; todo sistema sofre deterioração; para que o sistema continue existindo, tem que desenvolver forças contrárias; gerar capacidade para o sistema manter o equilíbrio; toda vez que há uma ação imprópria (desgaste) do sistema, ele necessita buscar o equilíbrio; transformações físicas necessárias à fabricação dos produtos e prestação dos serviços; comunicação entre agentes e colaboradores; desenvolver, produzir e entregar o produto ou serviço; atender as expectativas e necessidades do cliente; envolvimento das pessoas para que haja empenho no processo cooperativo. Também em paralelo, apontam-se elementos sobre a abordagem contingencial do ponto de vista de: contingências situacionais que influenciam estratégias, estruturas e processos; o ambiente e a dinâmica das organizações; ênfase no ambiente e na tecnologia, sem desprezar as tarefas, as pessoas e a estrutura; não existe ‘a melhor maneira’; tudo depende das características ambientais significativas; não há nada de absoluto, pois tudo é relativo e depende da situação; há formas diversificadas para alcançar os objetivos; necessidade de adaptação das organizações às situações; sistemas orgânicos; homem complexo; conflito de papéis; aqui a variável tecnológica passa a assumir importante papel na teoria administrativa; técnica – situação específica sob circunstâncias específicas e momento específico, contribui nos resultados. Até breve, terminamos essa etapa com sucesso.

Assista a um vídeo sobre abordagem contingencial em: http://www.youtube. com/ watch?v=b6j3fd9Td1E

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Referências bibliográficas BATEMAN, T. S.; SNELL, S. A. Administração: construindo a vantagem competitiva. São Paulo: Atlas, 2000. CHIAVENATO, I. Administração: teoria, processo e prática. São Paulo, McGraw-Hill do Brasil, 2000. KWASNICKA, E. L. Introdução à administração. São Paulo, Atlas, 2000. LONGENECKER, J. G. Introdução à administração: uma abordagem comportamental. São Paulo, Atlas, 1999. MAXIMIANO, A. C. A. Introdução à administração. São Paulo: Atlas, 2009. MONTANA, P. J.; CHARNOV, B. H. Administração. São Paulo: Saraiva, 1998. MORGAN, G. Imagens da organização. São Paulo: Atlas, 2000. ROBBINS, S. P. Administração: mudanças e perspectivas. São Paulo, Saraiva, 2000. STONER, J. A. F.; FREEMAN, R. E. Administração. Rio de Janeiro: LTC – Livros Técnicos e Científicos Editora S. A., 2003.

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APRESENTAÇÃO DA DISCIPLINA Entende-se por legislação trabalhista ao conjunto de leis e normas que tem como objetivo regulamentar as atividades trabalhistas seja em relação aos direitos do trabalhador como também em suas obrigações, valendo o mesmo para o empregador. A legislação trabalhista é um ramo novo do direito em comparação aos outros ramos, pois surgiu no século XX após muitos anos de protestos e reclamações de setores trabalhistas que reivindicavam por melhores condições de trabalho, estabilidade e segurança. A legislação trabalhista é extremamente importante e recomenda sempre aos trabalhadores conhecer bem seus direitos e obrigações antes de fazer qualquer tipo de reclamação. A legislação trabalhista se diferencia em duas instâncias: no direito individual e no direito coletivo. Enquanto o primeiro representa os direitos particulares do empregador ou trabalhador, por exemplo, a quantidade de horas, o salário mínimo, as possíveis licenças, etc., o direito coletivo tem a ver com a figura do sindicato. O sindicato é uma organização social que surgiu para defender os direitos dos trabalhadores de um ramo ou de uma área de trabalho específica, e hoje é considerado um direito dos trabalhadores fazer parte de um destes sindicatos para poder ter seus direitos cumpridos. Junto à figura do sindicato também se estabelece o direito coletivo da greve e do protesto. Conhecer a legislação trabalhista serve para o trabalhador poder reclamar de seus direitos em caso de não serem cumpridos. Neste sentido, se estabelecem alguns elementos muito importantes na hora de iniciar uma relação trabalhista: a necessidade de ser voluntária (isto é, que nenhuma das duas partes seja forçada a manter essa relação, como acontece, por exemplo, com as formas de trabalho ilegais ou de escravos), ser retribuível (que se refere a um determinado tipo de atividade, onde o trabalhador deve ser retribuído de alguma maneira com um pagamento), dependente (que estabelece uma relação firme entre ambas as partes, onde o trabalhador depende do empregador para receber um pagamento e o empregador depende do trabalhador para obter resultado). Então, aos estudos e bom aproveitamento!


DISCIPLINA

LEGISLAÇÃO


Aula 01

Relaçþes de trabalho


EMPREGADO O que é isso? A CLT, em seu art. 3º, dispõe que “considerase empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”. A doutrina acrescenta a essa definição um outro requisito: a prestação pessoal do serviço. Assim, podemos conceituar empregado como a pessoa física que presta pessoalmente a outrem serviços não eventuais, subordinados e assalariados. REQUISITOS IMPRESCINDÍVEIS PARA A CARACTERIZAÇÃO DO EMPREGADO São cinco os elementos essenciais da definição de empregado: pessoalidade, habitualidade, subordinação, salário e pessoa física. A presença desses cinco elementos é requisito sempre indispensável para o sujeito que realize um determinado trabalho ser enquadrado como empregado. a) - Pessoa física: empregado é sempre pessoa física ou natural. Não é possível dada a natureza personalíssima das obrigações que ele assume, admitir-se a hipótese de um empregado pessoa jurídica. A proteção da legislação trabalhista é destinada à pessoa física, ao ser humano que

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trabalha. Os serviços prestados por pessoa jurídica são regulados pelo Direito Civil. b) - Habitualidade (ou não-eventualidade): empregado é um trabalhador não eventual, que presta continuamente seus serviços. Deve haver habitualidade na prestação laboral, já que o contrato de trabalho é de prestação sucessiva, que não se exaure numa única prestação. Se os serviços prestados pelo trabalhador são eventuais, este não será empregado, mas sim um trabalhador eventual, não alcançado pelos direitos estabelecidos na CLT. A continuidade não significa, necessariamente, trabalho diário c) - Subordinação (ou dependência): empregado é um trabalhador cuja atividade é exercida sob dependência de outrem, para quem ela é dirigida. Isso significa que o empregado é dirigido por outrem, uma vez que a subordinação o coloca na condição de sujeição em relação ao empregador. Se os serviços executados não são subordinados, o trabalhador não será empregado, mas sim trabalhador autônomo, não regido pela CLT. d) - Salário: empregado é um trabalhador assalariado, portanto, alguém que, pelo serviço que presta, recebe uma retribuição. Caso os serviços sejam prestados gratuitamente pela sua própria natureza (voluntário, de finalidade cívica, assistencial, religioso, etc.) não se configurará a relação de emprego. e) - Pessoalidade: empregado é um trabalhador que presta pessoalmente os serviços ao empregador. O contrato de trabalho é ajustado em função de determinada pessoa, razão porque é considerado intuitu personae. Assim, o empregador tem o direito de contar com a execução dos serviços por determinada e específica pessoa e não por outra qualquer. Não pode o empregado fazerse substituir por outra pessoa sem o consentimento do empregador.


VOCÊ SABE O QUE É UM EMPREGADOR? A CLT dispõe que “considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços” (art. 2º). A empresa é comumente conceituada como uma atividade organizada para a produção ou circulação de bens ou serviços destinados ao mercado, com objetivo de lucro. No âmbito do Direito do Trabalho, a CLT expressamente estabelece a exigência de que ela assuma os riscos do negócio. Assim, a empresa deve assumir tanto os resultados positivos quanto os negativos do empreendimento, não podendo estes últimos serem transferidos ao empregado. Não é elemento essencial da definição de empregador a pessoalidade. Embora esse requisito seja imprescindível para a conceituação de empregado, não o é para a de empregador. Prova disso é o fato de o empregador poder ser substituído normalmente no comando dos negócios, sem que sejam afetadas em qualquer aspecto as relações de emprego existentes com os trabalhadores da empresa. O empregado, ao contrário não pode se fazer substituir livremente, conforme já estudamos.

IDENTIFICAÇÃO PROFISSIONAL: LIVRO OU FICHA DE REGISTRO DE EMPREGADOS, A CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL (CTPS) “CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL (CTPS)” VOCÊ JÁ OUVIU FALAR SOBRE ESSE DOCUMENTO? A Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) é o principal documento de identificação profissional do trabalhador. Nela são anotados os elementos mais importantes concernentes às relações de emprego passadas e presentes do trabalhador e as alterações relevantes havidas em seus contratos de trabalho, bem como informações do interesse da Previdência Social. A importância desse documento para o trabalhador é bastante evidente, servindo ele como instrumento de prova em favor do empregado, não só no que tange à existência do contrato de trabalho, mas também quanto às condições estabelecidas no pacto, como valor e composição do salário, condições especiais, férias, etc. Além disso, a CTPS é o meio de prova usualmente utilizado para a comprovação perante o INSS do tempo de serviço vinculado à Previdência Social, para fins de obtenção de aposentadoria, recebimento de benefícios, etc. Dispõe a CLT que “a Carteira de Trabalho e Previdência Social é obrigatória para o exercício de qualquer emprego, inclusive de natureza rural, ainda que de caráter temporário, e para o exercício por conta própria de atividade profissional remunerada” (art. 13). a) - EMISSÃO DA CTPS A CTPS será emitida pelas Delegacias Regionais do Trabalho (DRTs) ou, mediante convênio, por órgãos da Administração Direta ou Indireta da

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União, dos Estados, do Distrito Federal ou dos Municípios. No caso de não serem firmados convênios com esses órgãos, poderão ser conveniados sindicatos para emissão da CTPS. b) - APRESENTAÇÃO E DEVOLUÇÃO DA CTPS Nenhum empregado pode ser admitido sem apresentar a Carteira, e o empregador tem o prazo legal de 48 horas para proceder às anotações da data de admissão, da remuneração e das condições especiais se houver, devolvendo-a em seguida ao empregado (CLT, art. 29). A não devolução da CTPS no prazo de 48 horas sujeita o empregador ao pagamento de multa (CLT, art. 53). c) - LOCALIDADE EM QUE INEXISTA ÓRGÃO EMISSOR DA CTPS: Nas localidades em que não exista posto de emissão de CTPS pode o empregado ser admitido sem a sua apresentação, desde que assuma o compromisso de regularizar a situação em 30 dias, ficando a empresa obrigada a permitir o comparecimento do empregado ao posto de emissão mais próximo. Nessa hipótese, o empregador é obrigado a entregar ao empregado, no ato de admissão, um documento em que estejam especificados a data de admissão, a natureza do trabalho, o salário e a forma de seu pagamento. Caso o empregado seja dispensado antes de obter a Carteira, o empregador deverá fornecer-lhe um atestado no qual conste o histórico da relação empregatícia (CLT, art. 13, §§ 3º e 4º). d) VEDAÇÃO A ANOTAÇÕES DESABONADORAS: É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social (CLT, art. 29,§ 4º, com a redação dada pela Lei nº 10270, de 29-08-2001). Trata-se de uma norma de proteção ao trabalhador. Essa regra salutar e moralizante, impede que o empregador, ao dispensar o empregado, “suje” sua CTPS, descrevendo aspectos negativos de sua conduta. Tal vedação impede, por exemplo, que o empregador descreva na CTPS do empregado a falta grave que tenha ensejado a sua dispensa por justa causa. Impede mesmo a simples menção ao fato de o empregado haver sido dispensado por justa causa.

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LIVRO OU FICHA DE REGISTRO DE EMPREGADOS: Além das anotações na CTPS, o empregador está obrigado, relativamente a cada trabalhador, a efetuar o registro de empregados em fichas, livros ou sistemas eletrônicos, conforme instruções do Ministério do Trabalho (CLT, art. 41). A obrigação de registro abrange todos os empregados da empresa, independentemente da atividade exercida. O registro inclui a qualificação civil e profissional do empregado, os dados relativos à sua admissão, férias, acidentes, etc. O registro do empregado também tem a natureza de prova do contrato do trabalho, mas é documento do empregador, servindo de base para o fornecimento de esclarecimentos, quando solicitados pela fiscalização trabalhista da DRT. Não se confunde com a CTPS, especialmente porque esta pertence ao trabalhador, enquanto o livro de registro é de propriedade do empregador. a) - DESNECESSIDADE DE AUTENTICAÇÃO PRÉVIA: A Lei não mais exige que as fichas ou livros de registro de empregados sejam previamente autenticados por órgãos governamentais. O art. 42 da CLT, que exigia a prévia autenticação pela DRT ou por outros órgãos do Ministério do Trabalho e Emprego foi expressamente revogado pelo art. 4º da Lei nº 10243, de 2001. b) - MOMENTO PARA O EMPREGADOR PROCEDER AO REGISTRO DO EMPREGADO: Ao contrário do que ocorre com a CTPS, o registro do empregado nos livros ou fichas deverá ser efetuado imediatamente, antes do início da prestação de serviços, sob pena de multa administrativa (CLT, art. 47). O prazo de 48 horas concedido pela CLT referese apenas à anotação da CTPS, e não ao registro do empregado.


EXERCITANDO É QUE SE APRENDE

1 .A relação de emprego tem como principal característica a presença do empregado, parte mais fraca da relação jurídica. O direito do trabalho foi pensado e criado exatamente para proteger a figura desse trabalhador. Explique a afirmação:

2. Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços a empregador de que forma?

3. Conforme previsto em lei, a existência da relação de emprego somente se verifica quando estiverem presentes algumas características, dentre as quais NÃO se inclui a: a. Continuidade; b. Pessoalidade; c. Onerosidade; d. Subordinação; e. Exclusividade. 4. Pesquise em uma empresa de seu bairro como se dá o cotidiano das relações de trabalho e explique:

RESUMO: As relações de trabalho são os vínculos que se estabelecem no âmbito do trabalho. De uma forma geral, fazem referência às relações entre o trabalho/a mão-de-obra (que presta o trabalhador) e o capital (pago pela entidade empregadora) no âmbito do processo de produção. Nas sociedades modernas, as relações de trabalho são reguladas por meio de um contrato de trabalho, que estipula os direitos e as obrigações de ambas as partes. Por exemplo, o contrato laboral prevê uma cláusula de protecção no emprego, segundo a qual o trabalhador (ou assalariado) tem direito a auferir uma indemnização caso seja despedido sem causa justa.

Com a abolição da escravatura e posterior proclamação da República nos anos de 1888 e 1889, respectivamente, algumas leis esparsas e com temas limitados sobre as relações de trabalho foram promulgadas.’

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Aula 02

Contrato individual de trabalho


TANTO SE FALA EM “NATUREZA JURÍDICA”; MAS VOCÊ ENTENDE DO QUE SE TRATA? A doutrina predominante entende que o contrato de trabalho tem natureza contratual. A CLT no seu art. 442 dispõe que “Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”. São as seguintes as características do contrato de trabalho: • é bilateral, pois produz direitos e obrigações para ambos; • é oneroso, em que a remuneração é requisito essencial; • é comutativo, pois as prestações de ambas as partes apresentam relativa equivalência, sendo conhecidas no momento da celebração do ajuste; • é consensual, pois a lei não impõe forma especial para a sua celebração, bastando anuência das partes; • é um contrato de adesão, pois um dos contratantes, o empregado, limita-se a aceitar as cláusulas e condições previamente estabelecidas pelo empregador; • é pessoal (intuitu personae), pois a pessoa do empregado é considerada pelo empregador como elemento determinante da contratação, não podendo aquele se fazer substituir na prestação laboral sem o consentimento deste; • é de execução continuada, pois a execução do contrato não se exaure numa única prestação, prolongando-se no tempo.

Duração Quanto à sua duração os contratos podem ser celebrados por prazo determinado ou indeterminado. A CLT fixa o prazo máximo de dois anos para os contratos a prazo determinado em geral, e de noventa dias para o contrato de experiência (arts. 445 e 451). Admite-se uma única prorrogação, que deve ser feita dentro dos prazos que a lei fixou. Havendo uma segunda prorrogação, ainda que dentro do prazo legal, o contrato passará a ser considerado por prazo indeterminado.

CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO É a forma comum de contratação, a qual será sempre presumida se houver dúvida. Assim, aquele que alegar a determinação do prazo deverá prová-la, na forma e pelos meios admitidos em direito, caso não tenha êxito, considerar-se-á que o contrato é por prazo indeterminado.

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CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO A CLT define o contrato a prazo determinado como “o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada” (art.443). Em seguida, fixa as hipóteses que autorizam sua celebração válida, ao dispor que “o contrato por prazo determinado só será válido em se tratando”: • de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; • de atividades empresariais de caráter transitório; • de contrato de experiência” (art. 443, § 2º).

a) SERVIÇO TRANSITÓRIO OU DE NATUREZA TRANSITÓRIA Entende-se por atividade laboral transitória a execução de um serviço de breve duração, contrastando, portanto, com as atividades normais da empresa. Todavia, a atividade pode coincidir com aquela que a empresa permanentemente desenvolva, não necessitando, obrigatoriamente, ser diversa. Nesse caso, basta que haja uma razão momentânea, transitória, que justifique a necessidade de o empregador ter maior número de empregados.

b) ATIVIDADE EMPRESARIAL DE CARÁTER TRANSITÓRIO Outra hipótese para a contratação a prazo determinado é a própria atividade normal da empresa ter caráter transitório. Portanto, aqui, a transitoriedade será da própria empresa, cuja existência limitar-se-á no tempo, pelos próprios fins a que se destina. Não se trata, nesse caso, de transitoriedade relativa ao empregado ou ao serviço. São exemplos: uma empresa constituída somente para a venda de chocolate na Páscoa de um determinado ano; ou para a venda de fogos juninos, desconstituindo-se após o mês de junho.

CONTRATO DE EXPERIÊNCIA A última hipótese prevista pela CLT para a contratação a prazo determinado é o contrato de experiência, que é aquele destinado a permitir que o empregador, durante o prazo máximo de 90 (noventa) dias, verifique as aptidões do empregado e decida sobre a conveniência de contratá-lo por prazo indeterminado. Portanto, o contrato de experiência é espécie de contrato a prazo determinado, com o que todas as regras aplicáveis aos demais contratos a prazo certo valem também para o período de experiência, vale dizer, mesmo durante o período de experiência o trabalhador é empregado da empresa.

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CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO NA LEI Nº 9601, DE 1998 A finalidade da referida lei foi incentivar a empresa a contratar novos empregados em acréscimo ao seu quadro fixo de pessoal, não sendo permitidas as dispensas de trabalhadores antes contratados por prazo indeterminado para a recontratação, ou para a contratação de outro para a mesma função por tempo determinado, com os novos benefícios proporcionados ao empregador. Esta lei não revogou o contrato de trabalho por prazo determinado regulado na CLT. Ela apenas instituiu nova hipótese de contrato por prazo determinado. Vejamos agora as principais hipóteses de interrupção e suspensão do contrato de trabalho.

a) - Greve Na greve, a paralisação dos trabalhadores é considerada pela lei, em princípio, como suspensão do contrato de trabalho. Assim, com o início da paralisação, cessam as obrigações do empregador e a contagem do tempo de serviço. Todavia, as relações durante o período de paralisação das atividades podem ser regidas mediante acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho, de modo específico para cada greve. Nada impede, pois, seja convencionado o pagamento dos salários e a contagem do tempo da paralisação, hipótese em que restaria caracterizada a interrupção do contrato de trabalho e não mais sua suspensão.

c) - ACIDENTE DE TRABALHO Os primeiros 15 (quinze) dias do afastamento em decorrência de acidente de trabalho são remunerados pela empresa, contando-se normalmente o tempo de serviço, configurando caso de interrupção do contrato de trabalho. A partir do 16º dia, o auxílio-doença acidentário é pago pelo INSS (torna-se caso de suspensão), e para a empresa cessa o dever de pagamento de salário. Esse tempo é contado como de serviço efetivo, e os depósitos do FGTS devem ser mantidos. Se o tempo de afastamento não for superior a 6 meses, será contado também para efeito de aquisição das férias. Não o será no caso de duração maior que 6 meses.

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b) - AUXÍLIO DOENÇA Os primeiros 15 (quinze) dias do afastamento do trabalhador em função de doença configuram hipótese de interrupção do contrato de trabalho, pois os salários são pagos pela empresa, computando-se normalmente o tempo de serviço. A partir do 16º dia, ocorre suspensão do contrato, cessando o pagamento de salário pelo empregador, substituído pela concessão do auxílio-doença pelo INSS, até a alta médica. Esse período coberto pelo auxílio-doença não é contado no tempo de serviço e, para efeito de férias, só o será se não ultrapassar 6 meses. Sendo superior a 6 meses, o empregado perde o direito a férias em relação ao período aquisitivo em curso.

d) - SERVIÇO MILITAR O afastamento para a prestação do serviço militar obrigatório desobriga o empregador do pagamento de salários e, em conseqüência, dos recolhimentos previdenciários. É caso de suspensão do contrato de trabalho, muito embora o tempo de afastamento seja contado como tempo de serviço. Durante o afastamento os depósitos do FGTS devem ser mantidos, e o período aquisitivo de férias é suspenso, voltando a ser contado, com o aproveitamento do tempo anterior ao afastamento, após o retorno do empregado, desde que este ocorra em até 90 dias da data da respectiva baixa (CLT, art. 132).


e) - FÉRIAS O afastamento para a prestação do serviço militar obrigatório desobriga o empregador do pagamento de salários e, em conseqüência, dos recolhimentos previdenciários. É caso de suspensão do contrato de trabalho, muito embora o tempo de afastamento seja contado como tempo de serviço. Durante o afastamento os depósitos do FGTS devem ser mantidos, e o período aquisitivo de férias é suspenso, voltando a ser contado, com o aproveitamento do tempo anterior ao afastamento, após o retorno do empregado, desde que este ocorra em até 90 dias da data da respectiva baixa (CLT, art. 132).

g) - ABORTO A licença paternidade constitui caso de interrupção do contrato de trabalho, sendo assegurados ao trabalhador a contagem do tempo e a remuneração do período de afastamento

f) - LICENÇA DA GESTANTE Constitui caso de interrupção do contrato de trabalho, sendo mantida a contagem do tempo de serviço para todos os fins e os depósitos do FGTS, além de fazer a gestante jus ao saláriomaternidade.

i) - REPRESENTAÇÃO SINDICAL Se o empregado eleito para desempenhar mandato sindical continua normalmente a prestar serviços ao empregado, o que é comum, não há que se falar em interrupção ou suspensão do contrato de trabalho, pois não ocorre descontinuidade na prestação de serviços. Todavia, caso seja convencionado com a empresa o efetivo afastamento do empregado, para que ele melhor possa desempenhar sua missão sindical, haverá suspensão do contrato de trabalho.

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j) - FALTAS JUSTIFICADAS (OU ABONADAS) As faltas ao serviço nas situações previstas em lei, norma coletiva, regulamento da empresa ou no próprio contrato individual de trabalho serão consideradas justificadas, não havendo nenhum prejuízo ao trabalhador. Portanto, nesses casos, temos hipóteses de interrupção do contrato de trabalho. Segundo a CLT, são justificadas as seguintes faltas (art. 473): 1. por até dois dias consecutivos, em razão de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou dependente econômico declarado em CTPS - a chamada licença “nojo”; 2. por até três dias consecutivos, em virtude de casamento - a chamada licença “gala”; 3. por cinco dias, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana (licença paternidade, prevista no ADCT, art. 10, § 1º); 4. por um dia, a cada 12 meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada; 5. por até dois dias, consecutivos ou não, para alistar-se como eleitor; 6. no período necessário para alistamento militar; 7. nos dias em que o empregado estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior; 8. pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo; 9. nos dias em que o trabalhador participar das reuniões do Conselho Nacional da Previdência Social e do Conselho Curador do FGTS.

l) - APOSENTADORIA POR INVALIDEZ: O empregado aposentado por invalidez terá suspenso seu contrato de trabalho durante o prazo fixado pela legislação previdenciária para efetivação (confirmação) do benefício (CLT, art. 475). A lei previdenciária considera que a aposentadoria por invalidez torna-se efetiva após cinco anos da data do início da aposentadoria ou do auxílio doença que a antecedeu. Durante esse período, portanto, permanece suspenso o contrato de trabalho.

m) - AVISO PRÉVIO Durante o aviso prévio, o empregado tem direito a uma redução em sua jornada de trabalho, ou a ausentar-se, a fim de que possa procurar novo emprego (duas horas por dia, ou sete dias corridos, no caso do trabalhador urbano; um dia por semana, no caso do trabalhador rural). Esse período de redução ou ausência configura interrupção do contrato de trabalho, pois será remunerado e contado para tempo de serviço

RESUMO: A definição do contrato individual de trabalho é dada pela CLT, no art. 442, e é um acordo que pode ser feito de forma verbal ou tácito, escrito ou expresso* e que trata das relações de emprego, entre empregado e empregador. Há, portanto, um vínculo empregatício, que é a relação entre ambas as partes, definida por meio de um contrato de trabalho que mostra a prestação dos serviços que serão oferecidos à empresa. Além disso, para a realização das atividades, o indivíduo precisará da Carteira de Trabalho, um dos principais documentos que constarão as atividades realizadas profissionalmente por um trabalhador. *Tácito ou Verbal - É o tipo de acordo feito com base na confiança entre empregado e empregador e não há um documento para comprová-lo; Escrito ou Expresso - É o acordo representado pelo contrato de trabalho que deverá conter todas as obrigações e deveres de empregado e empregador. As cláusulas do contrato não devem ser contrárias à Constituição, a CLT ou às regras coletivas..

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EXERCITANDO É QUE SE APRENDE

1. Julgue os itens seguintes, referentes ao contrato de emprego. O contrato individual de trabalho pode ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado. ( ) Certo ( ) Errado 2. Com base na CLT, julgue os itens seguintes, a respeito da relação de emprego e do contrato individual de trabalho.O contrato individual deve necessariamente ser escrito, não se admitindo forma tácita de contratação. ( ) Certo ( ) Errado 3. Cite: Conceito, classificação e características do contrato individual de trabalho

4. Qual modalidade de contrato de trabalho você considera mais proveitosa para o empregado? Explique:

5. Qual modalidade de contrato de trabalho você considera mais proveitosa para o empregador? Explique:

MENTIR E INVENTAR DESCULPAS FALSAS PARA JUSTIFICAR FALTAS NO TRABALHO PODE RECORRER EM JUSTA CAUSA!

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Aula 03

Jornada de trabalho


JORNADA DE TRABALHO Em regra, a lei brasileira considera a jornada de trabalho como tempo à disposição do empregador no centro de trabalho (CLT, art. 4º). É necessário que o empregado esteja à disposição do empregador. Computase o tempo a partir do momento em que o empregado chega à empresa até o instante em que dela se retira. Não precisa estar efetivamente trabalhando, basta a presunção de que o empregado está aguardando ordens ou executando ordens. Em certos casos, porém, considera-se no cômputo da jornada de trabalho o tempo de deslocamento do trabalhador de sua residência até o local de trabalho e vice-versa. É o chamado tempo in itinere. Nesse caso, a jornada de trabalho começa a ser computada a partir do ingresso do empregado na condução fornecida pelo empregador e termina com a saída do empregado da referida condução, ao regressar para sua residência. Finalmente, a partir de junho de 2001, o legislador trabalhista reconheceu expressamente o cômputo do tempo in itinere na jornada de trabalho (CLT, art. 58, § 2º, com a redação dada pela Lei nº 10.243, de 19.06.2001). “O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer condução”. Por último, devem ser incluídas na jornada de trabalho as horas de sobreaviso, em que o empregado permanecer em sua casa à disposição do empregador, aguardando ser chamado a qualquer momento para o serviço, como, por exemplo, no caso dos ferroviários (CLT, art. 244, § 2º).

VOCÊ SABERIA DIZER QUAIS SÃO OS TIPOS DE JORNADA? a) - Quanto ao período do dia em que é prestada, a jornada será: • diurna: quando entre 5 e 22 horas, nos centros urbanos; • noturna: quando entre 22 e 5 horas do dia seguinte, e suas prorrogações, nos centros urbanos; • mista: quando transcorre tanto no período diurno quanto no noturno (uma jornada das 18 h às 24 h, por exemplo); • em revezamento: quando num período há trabalho durante o dia, em outro o trabalho é prestado à noite. O trabalhador rural tem critério diferente quanto ao período da jornada: é considerado noturno o trabalho realizado entre as 21 h de um dia e as 5 h do outro, na lavoura, e entre as 20 h de um dia e as 4 h do outro, na pecuária.

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b) - Quanto à profissão: • jornada geral: aplicável aos empregados em geral; • jornadas especiais: destinadas a determinadas classes de empregados, como os ferroviários, os professores, os médicos, etc. d) - Quanto à remuneração a jornada pode ser com acréscimo salarial ou sem acréscimo salarial. • jornada noturna: é remunerada com adicional noturno; • jornada extraordinária: em regra são compensadas com adicional de horas extras. Há porém, horas extras sem acréscimo salarial, como as prestadas em decorrência de acordos de compensação de horas.

LIMITAÇÃO DA JORNADA A Constituição Federal no seu art. 7º, XIII, estabelece que o limite máximo da jornada normal de trabalho diário é de 8 horas, e o limite semanal é de 44 horas. E, no inciso XIV, do mesmo artigo, diz que a jornada normal para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva, é de 6 horas. As limitações acima mencionadas referemse aos empregados em geral, todavia alguns possuem horários diferenciados, como veremos posteriormente

TRABALHO POR TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO A Constituição Federal fixa a duração máxima da jornada normal em turnos de revezamento em 6 horas, salvo acordo ou convenção coletiva de trabalho fixando outra duração (art. 7º, XIV). O revezamento ocorre quando equipes de trabalhadores se sucedem na mesma empresa, no mesmo local de serviço, cada trabalhador cumprindo individualmente diferentes períodos de trabalho (manhã, tarde e noite), em forma de rodízio, que permitem o funcionamento ininterrupto da empresa. Enfim, o que justifica a redução da jornada de oito para seis horas não é o simples fato de o trabalho ser prestado ininterruptamente, continuadamente. É o revezamento, a mudança de horário na sua prestação. Se a empresa

funciona em turnos ininterruptos, durante 24 horas por dia, mas os trabalhadores laboram, cada qual, sempre no mesmo horário, a jornada poderá ser de oito horas. Porém, se a empresa impõe revezamento de horário ao empregado (num dia ele trabalha de manhã, noutro à tarde, noutro à noite, por exemplo), sendo ele obrigado a trabalhar segundo os horários previstos em uma escala de serviço a jornada normal máxima passa a ser de seis horas.

FORMAS DE PRORROGAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO De acordo com o art. 59 da CLT, “a duração normal do trabalho poderá ser acrescido de horas suplementares, em número não excedente de duas, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho”.

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a) - ACORDO DE PRORROGAÇÃO DE HORAS

b) - SISTEMA DE COMPENSAÇÃO DE HORAS

O acordo de prorrogação de horas implica para o empregado a obrigatoriedade de fazer horas extras quando requisitado, por até 2 horas diárias, as quais deverão ser remuneradas com o adicional de no mínimo 50%. Este acordo deve ser obrigatoriamente escrito. Se for individual, basta um documento assinado pelo empregado expressando sua concordância em fazer horas extras. Se for coletivo, realizado com a intermediação da entidade sindical, tomará a forma de acordo ou convenção coletiva. Celebrado o acordo, pode o empregado ser requisitado para trabalhar duas horas extras diariamente. Poderá ser solicitada a realização de número menor ou, ainda, não ser solicitada a prestação de horas extras todos os dias, ou mesmo não o ser em dia algum. A faculdade é para o empregador, este é quem sabe sobre a necessidade ou não de trabalho extraordinário. Em regra, pode-se afirmar que o acordo de prorrogação de horas é cabível para todo empregado. Há, porém, certos trabalhadores que são proibidos de realizar horas extras, e, por via de conseqüência, não podem celebrar acordo de prorrogação de horas. São eles: • empregado menor de 18 anos de idade (art. 413 da CLT), salvo na hipótese de compensação ou de força maior.; • empregado cabineiro de elevadores (lei nº 3.270, de 1957); • bancário: a CLT só permite ao bancário fazer horas extras excepcionalmente, o que veda seja ajustado acordo de prorrogação de horas para esse trabalhador, pois mediante tal pacto passaria a ser possibilitada a exigência habitual de prorrogação da duração diária de trabalho (art. 225 da CLT). O acordo de prorrogação de horas pode ser desfeito pelos mesmos meios mediante os quais se constituiu, ou seja, deverá ser firmado um distrato, ato bilateral, e que deve ser expresso.

Sistema de compensação de horas ou “Banco de Horas”, é o acordo mediante o qual as horas excedentes das normais prestadas num dia, poderão ser compensadas com a correspondente diminuição em outro dia. A Constituição Federal de 1988 não determinou o prazo limite em que a compensação deve ser realizada, estabelecendo apenas que a “duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva” (art. 7º, XIII). A partir de 1998, a nova redação do § 2º do art. 59 da CLT passou a fixar limite máximo de um ano para a compensação. Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral das horas suplementares trabalhadas, fará o trabalhador jus ao pagamento dessas horas como extras, isto é, com o acréscimo do adicional mínimo de 50%.

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c) - HORAS EXTRAS NO CASO DE FORÇA MAIOR: art. 61 da CLT A CLT define força maior como o acontecimento inevitável, imprevisível, para o qual o empregador não deu causa, direta ou indiretamente. Ex: incêndios e inundações. Ocorrendo motivo definido como força maior, a empresa terá direito de exigir o trabalho suplementar de seus empregados, independentemente de ajuste prévio em acordo de prorrogação de horas ou previsão em convenção coletiva. Exige apenas a CLT que o empregador faça a comunicação posterior da prorrogação da jornada à Delegacia Regional do Trabalho (DRT) no prazo de 10 dias, ou antes desse prazo, justifique-se perante a fiscalização, sem prejuízo da citada comunicação à DRT (art. 61, § 1º). Em casos de força maior, a CLT não determina quanto seria o máximo da jornada de trabalho do empregado maior de 18 anos, ficando assim


sem limite a prestação de horas suplementares nessas hipóteses. Em relação ao menor de 18 anos, achou por bem o legislador estabelecer uma jornada diária máxima (CLT, art. 413,II). Assim, o empregado menor só poderá fazer horas extras em casos de força maior até o limite máximo de 12 horas, aí incluídas as horas da jornada normal. Além dessa limitação, a CLT dispõe que o menor só poderá realizar essas horas suplementares caso o seu trabalho seja imprescindível ao funcionamento do estabelecimento. Dispõe o art. 61, § 2º, primeira parte, da CLT que, “nos casos de excesso de horário por motivo de força maior, a remuneração da hora excedente não será inferior à da hora normal”.

d) - HORAS EXTRAS PARA CONCLUSÃO DE SERVIÇOS INADIÁVEIS: art. 61,CLT Serviços inadiáveis são os que devem ser concluídos na mesma jornada de trabalho, não podendo ficar para o dia seguinte sem acarretar prejuízos ao empregador. Não porque assim o pretenda o empresário, mas como decorrência da sua própria natureza, que não permite sejam abandonados inconclusos pelo só fato de haver terminado a jornada normal de trabalho. São exemplos de serviços inadiáveis o trabalho com produtos perecíveis, que devem ser colocados imediatamente no refrigerador; a imediata saída do navio que deverá transportar a mercadoria da empresa, ainda não completamente embarcada; o serviço de transporte, dada a impossibilidade de ser concluída a jornada de trabalho do motorista antes de terminado o trajeto do ônibus, etc. Nessas situações, também, dispõe a empresa de regras mais flexíveis para a imposição do cumprimento de horas extras, não se exigindo a prévia formação de ajuste entre empregador e empregado. Ocorrida a situação excepcional,

o empregador tem o poder de exigir de seus empregados a realização do serviço suplementar. Há porém, a mesma exigência da força maior, ou seja, o empregador é obrigado a comunicar a prorrogação à Delegacia Regional do Trabalho (DRT) no prazo de 10 dias, ou, antes desse prazo, justificar-se perante a fiscalização do trabalho, sem prejuízo da citada comunicação (art. 61, § 1º da CLT). A CLT dispõe que o trabalho não poderá exceder de 12 horas desde que a lei não fixe outro limite (art. 61, § 2º). As horas trabalhadas em decorrência de serviço inadiável serão remuneradas com adicional de, no mínimo, 50% sobre a hora normal.

e) - HORAS EXTRAS PARA REPOSIÇÃO DE PARALISAÇÕES: art. 61, § 3º da CLT. A empresa pode sofrer paralisações decorrentes de causas acidentais ou de força maior, como a interdição da área em que se encontram os prédios para a construção da rede de esgoto municipal, falta prolongada de energia elétrica causada por um raio, etc. Como se vê, a força maior pode influir na duração da jornada de trabalho de 2 modos: pode forçar o trabalho extraordinário para a reparação de estragos, nas situações vistas anteriormente, bem assim forçar a paralisação do trabalho, caso impossibilite temporariamente o funcionamento da empresa, exigindo horas suplementares posteriores para repor essa paralisação. No caso de tais paralisações, permite a Lei que o tempo correspondente seja recuperado em dias posteriores em jornada extraordinárias de, no máximo 2 horas por dia, e em até 45 dias por ano, desde que haja prévia concordância da autoridade do Ministério do Trabalho (CLT, art.61, § 3º).

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f) - NATUREZA DO ADICIONAL DE HORAS EXTRAS O adicional de horas extras tem natureza salarial. As horas extras habituais e o respectivo adicional integram o cálculo: • da remuneração das férias (Enunciado nº 151); • do repouso semanal remunerado (Enunciado nº 172); • do décimo terceiro salário (Enunciado nº 145); • do aviso prévio indenizado (art. 487, § 5º da CLT); • do recolhimento do FGTS (Enunciado nº 63); • do recolhimento das contribuições previdenciárias. Enfim, o adicional de horas extras nada mais é do que a remuneração atribuída ao empregado pelo trabalho prestado após a jornada normal, com o acréscimo previsto.

b) - TRABALHADOR RURAL Considera-se trabalho noturno o executado entre as 21 horas de um dia e as 5 h do outro, na lavoura; e, entre as 20 horas de um dia e as 4 h do dia seguinte, na pecuária. O adicional noturno devido ao empregado rural é de 25%. A hora noturna do rural não sofre nenhuma redução, ou seja, é de 60 minutos.

TRABALHO NOTURNO a) TRABALHADOR URBANO a) TRABALHADOR URBANO: Considera-se trabalho noturno aquele realizado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte. O trabalho noturno enseja o pagamento de um adicional de, no mínimo, 20 % sobre o valor da hora diurna do empregado. Se o adicional do trabalho noturno for pago com habitualidade, integra o salário para todos os fins, como férias, 13º salário, aviso prévio, descanso semanal remunerado, FGTS, etc. A duração da hora noturna é reduzida, correspondendo a 52 minutos e 30 segundos. Assim, a cada período trabalhado de 52 min. e 30 seg., conta-se 1 hora de trabalho. O adicional do trabalho noturno não cria direito adquirido. Logo, se o empregado trabalhava no período noturno e passa a trabalhar no período diurno, perde o direito ao adicional noturno, pois deixa de existir seu fato gerador, que era trabalho executado à noite.

RESUMO: A jornada de trabalho é o período estabelecido no contrato da empresa que deve ser cumprido pelo empregado. A CLT prevê a quantidade máxima de 8 horas diárias, um total de 44 horas semanais, desde que não seja definido outro horário específico. Essas horas devem estar registradas em um documento que pode ser chamado de folha de ponto para o controle de horas. Ele anotará o seu horário de saída e término, além dos intervalos. Os períodos de trabalho são classificados como presencial, quando há um horário, local e forma de trabalho especificado; e, não presencial, quando esses elementos não estão definidos, um exemplo pode ser o trabalho de um motorista. Até breve, terminamos essa etapa com sucesso.

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EXERCITANDO É QUE SE APRENDE

1. Legalmente, como deve ser a jornada de trabalho?

2. Existe a prorrogação da jornada de trabalho. Como ela acontece dentro da lei?

3. Sobre os tipos de jornadas de trabalho, como se classificam?

4. O sistema de compensação de horas é na sua opinião mais proveitoso para a empresa ou funcionário? Explique:

5. Explique a natureza de horas extras:

Qual o limite de horas por dia? O funcionário só pode realizar duas horas extras por dia, salvo se houver acordo escrito prévio ou determinação em contrato de trabalho coletivo.

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APRESENTAÇÃO DA DISCIPLINA A disciplina de Administração de Recursos Humanos tem como propósito proporcionar ao estudante condições de conhecer os fundamentos da administração, suas teorias humanas e os seus processos organizacionais, utilizados para a gestão das cooperativas. Você será provocado a percorrer o caminho das teorias organizacionais, caminho junto com as abordagens clássica, estruturalista, humanista, comportamental, sistêmica e contingencial. Posteriormente, vamos adentrar no ambiente organizacional, percebendo como ele atua e interfere no campo das organizações. Por fim, vamos lhe mostrar como podemos planejar, organizar, dirigir e controlar uma organização. Então, aos estudos e bom aproveitamento!


DISCIPLINA

ADMINISTRAÇÃO RECURSOS HUMANOS


Aula 01

GestĂŁo


HISTÓRICO Quer se trate de negócios, de guerra, de serviços públicos ou de finanças pessoais, os resultados são sempre melhores se a gestão for competente. Sendo uma premissa básica do sucesso, a gestão foi um tema que despertou a atenção de muitos. Acadêmicos, empresários e políticos, desde o início da revolução industrial, começaram a dar grande importância a diversos temas da gestão. A multidisciplinaridade e a complexidade envolvidas no estudo da gestão levaram ao surgimento de diversas correntes de pensamento com enfoques diferentes em função de interesses específicos. Alguns paradoxos e contrariedades da gestão são debatidos acesamente até aos dias de hoje. A que objetivos se dirige o estudo da gestão? Nos negócios, os gestores começaram por dar grande ênfase à eficácia da produção e às finanças. Mais recentemente, a atenção voltou-se para as questões ligadas à compreensão do consumidor e à satisfação do cliente. Na guerra, desde os estudos da Arte da Guerra de Sun Tzu, a gestão volta-se para a análise dos pontos fortes e fracos do inimigo e para a estratégia. A gestão dos serviços públicos foca-se na resolução de problemas sociais. Na gestão das finanças pessoais normalmente procura-se conceber um plano de acumulação de fortuna pessoal ou ajudar a viver dentro de um orçamento familiar.

PRIMEIRAS TEORIAS O medo foi a principal ferramenta utilizada pelos gestores antigos, tais como os senhores dos escravos, que o usavam para forçar o trabalho dos seus trabalhadores. No século XVI, o célebre livro “O príncipe” de Maquiavel defendia o uso do medo como a forma perfeita para liderar pessoas. Ainda hoje, os diferentes tipos de medo são comumente usados pelos gestores medíocres, para colmatar a sua falta de capacidade de liderança: o medo do desemprego, da discriminação e da estagnação profissional são os fatores mais utilizados, principalmente em países subdesenvolvidos e sem segurança social. A atenção da gestão voltou-se para questões mais científicas quando alguns economistas como Adam Smith se dedicaram a estudar o aumento da produtividade através da divisão do trabalho. Além deste gênero de questões, os economistas também investigaram a forma como as decisões são tomadas na alocação de recursos e na fixação dos preços. Os conceitos de procura, oferta, rentabilidade e o seu impacto na tomada de decisões empresariais

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foram estudados pelos economistas e ainda hoje são muito relevantes para os gestores de empresas. Conceitos como o planejamento do trabalho, o controlo da qualidade, o apuramento de custos de produção e a estandardização já eram conhecidos e aproveitados pelos gestores antes do início do século XX. Davam-se os primeiros passos para a gestão profissional. Durante a primeira metade do século XX, Frederick Taylor defendeu a gestão científica, enquanto Max Weber dava ênfase aos aspectos administrativos. A gestão científica enfatizava a medição e especificação de atividades e resultados. Procedimentos precisos foram desenvolvidos para realizar tarefas específicas no menor espaço de tempo e ao menor custo possível. Os trabalhadores foram treinados nestes métodos e não eram autorizados a realizar o trabalho da forma que queriam. A gestão administrativa voltava-se para a organização em vez do desempenho laboral. Defendia-se uma organização hierárquica com níveis de gestão superiores, médios e inferiores e uma cadeia clara de controlo e comando. Enquanto os gestores de topo se encarregavam da estratégia e do planejamento, os gestores de nível médio geriam os supervisores (que eram


os gestores de nível mais baixo) que, por sua vez, chefiavam os trabalhadores operacionais (que realmente executavam o trabalho propriamente dito). A liderança era autocrática e cada pessoa na organização seguia as ordens do seu superior direto. Durante esse período, alguns teóricos como Mary Parker Follet, começavam a reconhecer a importância dos aspectos humanos na gestão.

TEORIAS MODERNAS DE GESTÃO Quando se começou reconhecer que nem toda a sabedoria da organização residia nas cabeças da gestão de topo, uma nova ideia começou a ganhar terreno: todas as pessoas da organização poderiam contribuir muito mais para o seu sucesso se usassem a sua inteligência. Assim, gradualmente, a gestão descentralizou-se. Além do factor inteligência, o crescente poder dos sindicatos e as políticas promulgadas pelos governos democráticos, obrigaram os gestores de empresas a preocuparem-se mais com o lado humano da organização. Os princípios da ciência comportamental que estudam a forma como as pessoas se comportam em diferentes contextos foram aplicados na gestão. Além do simples sistema recompensa - punição, outras formas de comprometer as pessoas como os objetivos da organização começaram a ser exploradas. As pessoas na organização são hoje reconhecidas como um recurso importante, certamente o mais importante, e o desenvolvimento da gestão de pessoas tornou-se uma área de principal enfoque dos gestores. Embora a abordagem das ciências do comportamento na gestão de pessoas seja actualmente uma das principais teorias modernas de gestão, o lado “duro” continua no topo das prioridades dos gestores. Por isso, a mentalidade numérica, que visa a eficiência, a produtividade e o lucro, fomentou

uma enorme série de teorias que têm sido desenvolvidas na gestão das empresas: Total Quality Management (TQM), Just-in-Time (JIT), Lean Manufacturing, Supply Chain Management (SCM), Customer Relationship Management (CRM), Business Process Reengineering (BPE), Product Lifecycle Management (PLM) e Learning Organization são apenas uma algumas dessas abordagens. Enquanto as organizações hoje são imensamente mais complexas, e essa complexidade continua a impulsionar a proliferação de abordagens de gestão, não podemos esquecer um dos principais fatores que mais contribuiu para o desenvolvimento das modernas teorias de gestão: o ambiente de negócios em rápida mutação. As empresas tornaram-se globais, as questões ambientais estão no topo da agenda dos gestores das multinacionais, a mobilidade e a ubiquidade da informação expuseram as empresas a uma concorrência mais feroz do que nunca. Uma compreensão clara dos princípios das teorias de gestão e uma abordagem orientada para pontos de constrangimento pode ajudar o gestor moderno a lidar com cenários de mudança rápida e bastante confusos que caracterizam os negócios dos nossos tempos.

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ANÁLISE GERAL Muito embora no mundo atual os ambientes ofereçam condições e tecnologia direcionada à Segurança e Saúde no Trabalho, a competitividade do mercado em que as organizações estão inseridas acaba tirando o foco dos gestores em relação às efetivas ações e cuidados que devem ser considerados no ambiente de trabalho oferecido aos seus colaboradores. Em conseqüência, não percebem os danos aos quais os expõem bem como ao meio ambiente e também à comunidade. A busca incessante por liderança, controle econômico e desenvolvimento precisa estar relacionada ao bem estar do ser humano. Apesar de estes fatores apresentarem benefícios econômicos, é necessário investir na relação “homem versus máquina versus produção”. Entretanto este fator relacional pode contribuir para resultados indesejados e de riscos, através da influência direta que o ambiente de trabalho causa no homem. Paremos para refletir: é o homem que produz a qualidade que os produtos e serviços devem ter para obterem sucesso no mercado. Porém, se os colaboradores não estiverem comprometidos com o desenvolvimento e o processo de transformação pelo qual passamos de nada adiantam investimentos maciços, máquinas e equipamentos, tecnologia, processos e ferramentas administrativas revolucionárias.

Nesse sentido, a questão da segurança e higiene no trabalho, ganha dimensão muito mais ampla do que a humanitária: A da imagem da organização e a da econômica, para associar-se também ao objetivo de se atingir a qualidade dos serviços prestados, dos produtos e o sucesso da empresa dentro do seu contexto de atuação. Por este motivo, podemos dizer que se uma empresa negligenciar e não oferecer qualidade de vida aos seus colaboradores é quase impossível alcançar níveis de excelência em seus produtos e serviços. Pela necessidade e garantia de proteção ao trabalho humano, surge o conceito de segurança.

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GESTÃO A gestão pode ser vista de inúmeras maneiras, mas para seu melhor entendimento iremos focar nos conceitos relacionados ao curso de Técnico em Segurança do Trabalho. Antes de mais nada e para melhor entendimento, precisamos conhecer a definição do que é um “SISTEMA”, pois naturalmente com certeza você fará parte de um sistema na sua atividade profissional. Vamos ver então? Sistema “é o conjunto de elementos relacionados e interconectados com o objetivo de formar um “todo” organizado”. Logo, você pode perceber que em suas atividades você será um elemento do “sistema” e passará a ser um participante ativo neste. Agora, vamos nos familiarizar com a palavra “gestão”: Do dicionário Caldas Aulete, temos a seguinte definição: Ação ou resultado de gerir; administração; gerência. Muito embora não exista um conceito único e universal, é importante conhecer seu significado: Gestão - Conjunto de tarefas que procura garantir a utilização de todos os recursos disponibilizados pela organização, com a finalidade de atingir os objetivos. O que engloba este conjunto de tarefas? A saber: administrar, controlar, desenvolver, capacitar, criar, comercializar, respeitar, ter ética, somar, liderar e ter espírito de equipe. Estas são apenas algumas das inúmeras tarefas relacionadas a uma boa gestão. A otimização das atividades organizacionais através da tomada de decisões racionais e fundamentadas no correto tratamento de dados e informações disponíveis é de responsabilidade do gestor. O gestor deve estar focado na contribuição ao desenvolvimento e na satisfação dos interesses dos colaboradores e empresários. Além de considerar e atender as necessidades ambientais e da comunidade. Alguns pontos são importantes para reflexão: • Não se pode gerenciar o que não se pode medir; • Não se pode medir o que não se pode definir; • Não se pode definir o que não se entende. Com isto, podemos atribuir à Gestão a função de extrema responsabilidade e organização, garantindo assim o bom desempenho das atividades de forma a satisfazer a todas as pessoas envolvidas. Por outro lado é importante que as organizações garantam que suas operações e atividades sejam realizadas de maneira segura e saudável para os seus empregados, atendendo aos requisitos legais de saúde e segurança, que são regidos pela Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) e Normas Regulamentadoras que tratam de Segurança e Saúde ocupacional. Assim, o sistema de gestão atua no comprometimento e atendimento aos requisitos legais e regulatórios, podendo trazer inúmeros benefícios tanto do ponto de vista financeiro quanto do ponto de vista motivacional. (ARAÚJO, 2006). Tudo o que fazemos na vida requer alguns cuidados elementares, e na questão “trabalho”, o ideal é que o ambiente organizacional esteja livre de riscos e danos que sejam considerados inaceitáveis nos ambientes de trabalho, de forma a garantir o bem estar físico, mental, e social dos colaboradores. Para minimizar ou eliminar estes fatores prejudiciais da Segurança e Saúde do Trabalho, muitas organizações desenvolvem e programam sistemas de gestão para a segurança e saúde ocupacional. Através destas colocações, vimos que uma gestão estruturada e competente contribui fortemente para o desenvolvimento, boas relações e bem estar de todas as pessoas envolvidas.

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EXERCITANDO É QUE SE APRENDE

1. De acordo com o histórico de Gestão; cite fatos relevantes que foram marco para sua existência:

2. Trace um paralelo entre as teorias antigas de gestão e as teorias modernas:

3. Embasado em seu aprendizado, relate qual modelo de Gestão é mais cabível ao Mercado atual e justifique sua resposta:

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4. Cite três pontos importantes na tarefa de gerenciar:

5. Conceitue “GESTÃO”:

RESUMO: Nós vimos no conteúdo desta aula que a GESTÃO é elemento essencial no ambiente profissional, por ter aspectos organizadores e controladores. Aprendemos também que ela agrega os colaboradores com a finalidade de ordenação. A gestão pode ser vista de inúmeras maneiras, mas para seu melhor entendimento iremos focar nos conceitos relacionados ao curso de Técnico em Segurança do Trabalho. Antes de mais nada e para melhor entendimento, precisamos conhecer a definição do que é um “SISTEMA”, pois naturalmente com certeza você fará parte de um sistema na sua atividade profissional.

CONTINUE SEU APRENDIZADO PESQUISANDO: GESTÃO POR IDALBERTO CHIAVENATO.

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Aula 02

Liderança e administração de RH


CONCEITO A liderança é a par da motivação um dos temas do domínio do Comportamento Organizacional que mais interesse tem suscitado tanto a nível teórico como prático. Com uma extensa lista de trabalhos de investigação pura mas fundamentalmente aplicada, este conceito suscita paixões, debates arrebatados, “certezas relativas”, ambiguidades, contradições e uma multiplicidade de definições. Ao nível de definições quase se pode dizer que existem tantas definições de liderança quantos os estudos efetuados. Como referem Cunha, Rego, Cunha e Cabral-Cardoso, (2003) apesar de algum arrefecimento durante os anos 80 nomeadamente no seu início devido à enorme proliferação de estudos efetuados (muitos deles fornecendo resultados contraditórios entre si), o estudo da liderança ganhou novo entusiasmo. Contrariando as opiniões que referiam dever abandonar-se o estudo de tal tema ou diminuir a sua importância, o que aconteceu foi precisamente subsistir o entusiasmo devido à crença que a liderança é um fator de sucesso das organizações. A liderança enquanto um dos processos da gestão é a capacidade de um indivíduo para influenciar, motivar, promover o empenhamento dos outros a fim destes contribuírem para a eficácia e sucesso das organizações a que pertencem. Muitos estudos colocam a liderança ao nível da capacidade de um indivíduo ou grupo exercer ou possuir capacidade de influenciar outros indivíduos, grupos ou organizações na prossecução ativa e entusiástica dos objetivos da organização a que pertence.

Nesta asserção de liderança poder-se-á falar sobre o caráter de adesão voluntária ou imposta que o líder exerce, ou os outros indivíduos, grupos ou organizações deixam que aquele exerça. Outro aspecto interessante deste conceito tem a ver com o caráter relacional da liderança, isto é, o fato desta se exercer sempre por e com referência a algo. A liderança não ocorre no vazio; sem liderados não só não há liderança, como o líder é igualmente inexistente ou inútil. A liderança pode constituir-se para um grupo ou organização como um importante fator de promoção de maior eficiência e eficácia. Desta forma a liderança assume o valor de variável instrumental, sendo que poderão existir diferentes atores individuais a exercer a liderança em diferentes momentos dos diversos processos organizacionais. Em conclusão o líder é-o dentro da sua própria circunstância e das especificidades que o momento organizacional releva em diferentes momentos.

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APROFUNDANDO O CONCEITO DE LIDERANÇA

GESTORES • FRIO • VOLTADO PARA A TAREFA • PROGRAMADO

As múltiplas definições de liderança concorrem para a existência de algumas contradições teóricas que inevitavelmente geram questões a nível da prática organizacional. Será a liderança consentida pelo grupo ou o líder impõe a sua liderança ao grupo? A liderança é aceite pelo grupo na medida em que os seus elementos reconhecem no líder um referencial, um guia, um exemplo que assegura estabilidade, segurança, vontade em atingir os objetivos, promove a motivação e o empenhamento dos demais com vista ao atingir das metas pré-definidas ou, por outro lado, o líder exerce influência mas numa lógica exclusivamente individual procurando acima de tudo alcançar os seus objetivos pessoais influenciando os liderados nesse sentido? Esta interrogação pode fazer maior sentido no contexto que a seguir se aborda acerca dos gestores e dos líderes.

APROFUNDANDO O CONCEITO DE LIDERANÇA

GESTORES X LIDERES Aparentemente a questão que se coloca é se gestão e liderança são ou não a mesma coisa. Esta pergunta tem suscitado e contribuído para separar as águas organizacionais no que toca à especificidade de cada uma; enquanto dimensões organizacionais são ambas percebidas como muito importantes para o êxito da organização. Existem referências que apontam no sentido de ninguém poder ser bom nos dois domínios, mas também é verdade que alguns trabalhos designadamente de caráter prático revelam que um gestor pode ser um bom líder e este pode ser um bom gestor. Em síntese podemos falar em processos distintos, mas que se complementam e inter influenciam. Por uma questão de maior sistematização e compreensão optamos por colocar no seguinte quadro alguns aspectos que distinguem os dois conceitos: LIDERES • EMOCIONAL • RELACIONAL • INOVADOR

Analisando a evolução do conhecimento humano constata-se que existe, desde há muito tempo, a necessidade por parte do ser humano em procurar entender os fenômenos, situações e dúvidas para as quais não existisse uma resposta ou relação de causalidade direta, mais ou menos explícita. Esta necessidade de explicação e entendimento do que sucede à sua volta é intrínseca ao próprio indivíduo. Por um lado resolve um aspecto da natureza humana que tem a ver com o desconforto de estar ou poder vir a estar em situações imprevistas ou sem controlo e ajuda a diminuir esse estado de vulnerabilidade percebida e sentida. Por outro lado a curiosidade de procurar respostas e soluções “aguça o engenho”, o que permitiu estabelecer na sociedade as idéias de que o progresso/evolução se pode fazer de formas contínuas ou descontínuas, que a aprendizagem é um processo voluntário que permite ao individuo conhecer as diferentes maneiras de conjugar os diferentes recursos. Por último, os processos de mudança são muito frequentemente a mola de desenvolvimento e evolução. Outra estratégia que o ser humano tem para estabilizar e melhor compreender o seu meio envolvente, de tornar mais previsível a realidade, é criando categorias. A existência de categorias facilita a gestão do dia-a-dia e traz consequentemente maior segurança ao indivíduo. A este nível há interesse em perceber que apesar do processo de categorização ser um processo essencialmente cognitivo, conduz a possíveis interpretações que de acordo com alguns autores da psicologia social (Tajfel, 1972,1981, 1983; Turner, 1982) podem gerar duas situações:

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1. tendência para diminuir ou subvalorizar as diferenças dentro de cada categoria criada; 2. tendência para sobrevalorizar as semelhanças dentro de cada categoria. A nível da liderança esta situação aplica-se na medida em que pela proliferação de definições, conceitos de liderança e consequências práticas do que é ou pode ser liderar, torna-se quase impossível não criar um conjunto de tipologias que têm entre si não só diferenças de estrutura, conteúdo, forma e processo mas também pontos de semelhança ou sobreposição.

ABORDAGEM DE LIDERANÇA Analisando a evolução do conhecimento humano constata-se que existe, desde há muito tempo, a necessidade por parte do ser humano em procurar entender os fenômenos, situações e dúvidas para as quais não existisse uma resposta ou relação de causalidade direta, mais ou menos explícita. Esta necessidade de explicação e entendimento do que sucede à sua volta é intrínseca ao próprio indivíduo. Por um lado resolve um aspecto da natureza humana que tem a ver com o desconforto de estar ou poder vir a estar em situações imprevistas ou sem controlo e ajuda a diminuir esse estado de vulnerabilidade percebida e sentida. Por outro lado a curiosidade de procurar respostas e soluções “aguça o engenho”, o que permitiu estabelecer na sociedade as idéias de que o progresso/evolução se pode fazer de formas contínuas ou descontínuas, que a aprendizagem é um processo voluntário que permite ao individuo conhecer as diferentes maneiras de conjugar os diferentes recursos. Por último, os processos de mudança são muito frequentemente a mola de desenvolvimento e evolução. Outra estratégia que o ser humano tem para estabilizar e melhor compreender o seu meio envolvente, de tornar mais previsível a realidade, é criando categorias. A existência de categorias facilita a gestão do dia-a-dia e traz consequentemente maior segurança ao indivíduo. A este nível há interesse em perceber que apesar do processo de categorização ser um processo essencialmente cognitivo, conduz a possíveis interpretações que de acordo com alguns autores da psicologia social (Tajfel, 1972,1981, 1983; Turner, 1982) podem gerar duas situações: 1. tendência para diminuir ou subvalorizar as diferenças dentro de cada categoria criada; 2. tendência para sobrevalorizar as semelhanças dentro de cada categoria.

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A nível da liderança esta situação aplica-se na medida em que pela proliferação de definições, conceitos de liderança e consequências práticas do que é ou pode ser liderar, torna-se quase impossível não criar um conjunto de tipologias que têm entre si não só diferenças de estrutura, conteúdo, forma e processo mas também pontos de semelhança ou sobreposição.

DIFERENTES ABORDAGENS DE LIDERANÇA Eu não me torno Líder quando quero, mas quando a equipe me aceita e me enxerga como Líder. Como foi inicialmente referido são inúmeros os estudos efetuados sobre o tema da liderança. A título de exemplo refira-se que a edição de 1981 do Stogdill´s Handbook of Leadership referia cerca de 4700 estudos e material documental diverso referente a liderança e Goffee e Jones (2000), citados por Cunha et al (2003) referiram que em 1999 tinham sido publicados cerca de 2000 livros sobre este assunto. Este mar de publicações foi trabalhado como forma de ganhar inteligibilidade e simultaneamente permitir criar categorias ou abordagens explicativas deste processo.


ABORDAGEM DOS TRAÇOS E COMPETÊNCIAS Os primeiros estudos realizados sobre liderança tenderam a enfatizar a importância do inato, referindo a existência de traços físicos (e,g. estatura, aparência), características de personalidade (e.g. auto-confiança, auto-estima) e aptidões (inteligência geral, fluência verbal) como sendo as variáveis que conduziam alguns a serem líderes e outros a não terem esse “dom natural”(cf. Cunha et al., 2003). As explicações com base no inato foram utilizadas em muitas áreas do comportamento humano, não sendo por isso de estranhar que na explicação da liderança tivesse inicialmente imperado a ideia de que o “líder nasce”. Em 1948, Stogdill citado por Cunha et al. (2003) ao rever 124 estudos, concluiu que um indivíduo não é necessariamente um líder ao reunir um conjunto de traços; um líder com certos traços poderia ser eficaz numa situação e ineficaz noutra e que dois líderes com diferentes traços poderiam ser ambos eficazes na mesma situação.

Mais tarde, em 1974 o mesmo autor ao efetuar uma revisão de mais de centena e meia de estudos concluiu que existem de fato alguns traços que podem ser importantes, deixando, no entanto, de enfatizar o caráter inato, referindo apenas que a presença de certos traços de personalidade, aptidões comportamentais podem aumentar as possibilidades de êxito enquanto líder. Alguns dos traços que Stogdill (1974) fez referência foram: criatividade, auto-estima, controle emocional, capacidade de trabalhar e de resistência em

situações de stresse, persistência, capacidade de persuasão, vontade e apetência por funções e lugares de poder. Quando alguns autores, defensores acérrimos da teoria dos traços poderiam ver neste trabalho de Stogdill um regresso em força à causalidade direta entre a existência de certos traços físicos e psicológicos e o grau de eficácia no exercício de funções de liderança o próprio autor veio relativizar as suas conclusões ao referir: a) uma pessoa que tenha certos traços poderá ter mais possibilidades de aspirar a posições de liderança, mas isto não significa uma relação direta e automática para ser ou vir a ser eficaz como líder. b) as situações concretas condicionam a maior ou menor importância de certos traços ou seja a liderança é uma função contingente. (cf. Cunha et al, 2003)

ABORDAGEM COMPORTAMENTAL Vivemos atualmente a era das competências, o que em traços gerais significa que para muita organização mais importante que descrever, analisar e qualificar funções e responsabilidades é saber que tipo de competências as organizações necessitam. Até ao início da década de oitenta do passado século XX, o paradigma que imperou ao nível da gestão foi o da produtividade. Face a este paradigma, a questão que mais interessava responder em termos de gestão de pessoas era a de saber quantas pessoas necessitavam as organizações para atingir os objetivos – ênfase explícita no número e nas funções. (Cabral-Cardoso, 1999) A partir dos citados anos oitenta o paradigma alterou-se passando a dar-se maior relevo à competitividade e a pergunta de base passou a ser: quais as competências requeridas para atingir os objetivos da organização? Desta forma surgiu igualmente a necessidade de definir as competências que podem contribuir para a eficácia dos líderes: a) Técnicas: competências voltadas para o saberfazer que têm a ver com conhecimentos práticos acerca do modo de realizar as tarefas, de resolver problemas, de transformar informação em conhecimento através da aplicação daquela na busca de novas soluções para os problemas que vão surgindo.

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b) Comportamentais: competências voltadas para o saber-ser ou saberestar e que se reportam ao conhecimento sobre o ser humano e o seu complexo modo de funcionamento a nível individual, grupal e organizacional. Por exemplo, perceber o modo como a realidade é apreendida por cada indivíduo; as formas de comunicação, as motivações, as atitudes, etc. c) Cognitivas: competências relativas ao saber-saber e que se relacionam com a vertente conceptual do funcionamento humano. A forma como utilizamos a informação: recepção, transformação e reutilização; a capacidade de transformar informação em conhecimento e aplicar este nas mais variadas situações de caráter teórico ou prático. Têm igualmente a ver com a forma como, por exemplo, se pensa analítica e logicamente; como ocorre o raciocínio dedutivo, indutivo, abstrato, verbal, etc. Estas categorias de competências podem ser relacionadas, do ponto de vista da sua utilização, mais diretamente com alguns tipos de cargos de gestão organizacional. Como referem alguns autores (Gregersen, Morrison & Black, 1998; Mumford, Zaccaro, Harding, Jacobs & Fleishman 2000), estas diferentes competências sendo úteis para todos os gestores acabam por ser mais fundamentais para uns ou outros em função de aspectos vários como sejam a posição ocupada na hierarquia, a dimensão da organização, o tipo, grau e distância da autoridade exercida, a estrutura organizacional, os recursos disponíveis, as relações intergrupais existentes, fatores sócio-politico-culturais, tipo de cultura, etc. Assim e a título de exemplo: - as competências técnicas são muito importantes para gestores operacionais e empreendedores na medida em que a potenciação do binómio experiência – aprendizagem é fundamental neste nível de gestão. - os gestores intermédios pelo papel que ocupam na estrutura da organização e pelas funções e responsabilidades que lhes são solicitadas têm de recorrer aos três tipos de competências na medida em que servem de referência e exemplo face aos seus subordinados, necessitam perceber as diferentes formas de reação e ritmos de aprendizagem e adesão a projetos variados e por outro lado têm de conseguir simplificar certas situações, adaptar formas de comunicação, compreender os mecanismos de raciocínio em jogo em diferentes situações e principalmente conseguirem colocar os diferentes tipos de saberes ao serviço da sua função particularmente naquilo que a mesma implica de relacionamento ascendente e descendente e de tomada de decisão sobre questões, funcionamento e situações do sistema organizacional, mantendo sempre presente os objetivos da organização. Os gestores de topo enquanto responsáveis pelo tratamento e transformação de informação mais vasta e supostamente de maior complexidade, pela necessidade de definir o pensamento e as diretrizes estratégicas para a organização necessitarão mais de competências ao nível conceptualtécnicos altamente especializados em áreas definidas carecem igualmente de competências ao nível conceptual - gestores que lidem com situações de diversidade cultural ao nível da sua organização necessitarão de competências ao nível comportamental que lhes permitam gerir as diferenças culturais, comportamentais, etc - organizações de dimensão pequena e média, como é o caso do tecido empresarial português implicam que os seus gestores tenham um misto dos três tipos de competências- em estruturas organizativas de tipo matricial que muitas vezes se desenvolvem para a realização de projetos relevantes para a organização, com equipas de projeto pluridisciplinares, fazem emergir a importância dos gestores ou líderes do projeto possuírem competências comportamentais que favoreçam as situações relacionais existentes neste tipo de contextos estruturais.

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Em conclusão pode afirmar-se que, em teoria, a existência deste tipo de competências numa organização contribuirá para potenciar os níveis de eficácia da mesma, no entanto, na prática é extremamente importante o contexto, o momento, as questões a resolver, e os atores em ação. Algumas competências específicas podem adquirir maior ou menor significado num determinado cenário fazendo com que um tipo de gestor que exerce determinado tipo de liderança possa ser mais eficaz num momento, mas no momento seguinte já a sua liderança deixe de fazer sentido. É de extrema importância que os gestores aprendam a desenvolver algumas destas competências o que implica a realização de um exercício de introspecção pessoal. Por outras palavras, pode ser extremamente útil que pelos diferentes níveis de gestão possa ser efetuada uma análise SWOT (Strengths, Weaknesses, Opportunities, Threats) a nível pessoal que permita estabelecer estratégias de melhoria e de desenvolvimento de competências que favoreçam o crescimento do gestor em toda a amplitude e dimensão que a função possa exigir.

NO MUNDO DAS COMPETÊNCIAS A origem desta abordagem ocorre nos anos 50 surgindo, de certa forma, como uma forma de responder às limitações que os investigadores atribuíam às abordagens centradas nos traços e na dificuldade destas conseguirem explicar a natureza, o grau e a intensidade da eficácia da liderança. Foram desenvolvidos múltiplos estudos sobre o que caracteriza de fato um gestor, sendo os mais conhecidos, e simultaneamente dos mais desmistificadores da função, os desenvolvidos por Mintzberg (1973 e 1975). Através destes estudos percebe-se com rigor científico que o estereótipo classicamente atribuído ao gestor como sendo alguém que apenas se preocupa com questões de elevado grau de complexidade, que passa os seus dias a tratar de assuntos da maior importância, que tem sempre reuniões ao mais alto nível, que se refugia para poder pensar e definir as grandes linhas estratégicas de uma organização “cai por terra”.

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Tal estereotipo acaba por ser ultrapassado na medida em que no seu dia-adia o gestor acaba, por exemplo, por ter de realizar tarefas muito rotineiras, participar em rituais variados, representar a organização numa série de eventos, tomar decisões de impacto limitado e ter de se preocupar com um conjunto de pequeníssimas coisas que não encaixam nem em termos de forma nem de conteúdo com aquilo que mediaticamente é dito sobre esta função e que a sétima arte propõe e apresenta sobre o “glamour” da função e responsabilidades do gestor. Uma outra linha de trabalhos desenvolvidos ao nível desta abordagem são os realizados, quase em simultâneo, pelas Universidade de Ohio e de Michigan e que procuravam perceber que tipos de comportamentos distinguem os líderes eficazes dos não eficazes. A par da filosófica e retórica discussão sobre o que é ou o que se entende por eficácia, os trabalhos desenvolvidos naquelas universidades norte americanas revelaram a existência de dois tipos de orientação da liderança: para as tarefas e para as pessoas. De forma simples poder-se-á referir que o que caracteriza o comportamento de orientação para a tarefa é como referem Cunha et al. (2003: 284) “o grau em que o líder define a estrutura do seu próprio trabalho e o dos subordinados, tendo em vista o alcance dos objectivos”. Para os mesmos autores o comportamento de orientação para as pessoas é o “grau em que o líder age de modo amistoso e apoiante e se preocupa com os subordinados e com o respectivo bem–estar”. Também nesta abordagem comportamental os estudos empíricos desenvolvidos foram inúmeros, não tendo, no entanto os resultados obtidos trazido a consistência que se pressupôs à partida, sendo inclusive mais as inconsistências resultantes. O único resultado de maior consistência e consenso foi que a existência de comportamentos de consideração tendem a relacionarse positivamente com a satisfação dos trabalhadores.

ESTILO DE LIDERANÇA LIKERT Este autor desenvolveu um trabalho (1961 a 1967) referenciado por Cunha et al. (2003) em que aponta quatro sistemas ou estilos de liderança: - Autocrático explorador - Autocrático benevolente - Consultivo - Democrático/Participativo O pressuposto central deste modelo radica na afirmação de que o grau de eficácia de uma organização entendida como o seu nível de produtividade e a satisfação dos trabalhadores, aumenta à medida que se passa de um estilo autocrático para um estilo participativo em termos de liderança. Este modelo apresenta entre vários méritos o fato de ser facilmente percebido, simples, bem como, o fato de ter colocado os comportamentos de liderança num “continuum”, operacionalizando cada um dos quatro sistemas e suscitando mais investigação neste domínio como é o caso do que a seguir se apresenta.

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Modelo de Blake e Mouton (1964) Este modelo cruza também os dois eixos de orientação comportamental: para as tarefas e para as pessoas, extraindo cinco estilos de liderança: - Autocrático. - Intermédio. - Integrador. - Simpático. - Anémico. O modelo foi sujeito a pesquisas empíricas variadas nomeadamente pela asserção efetuada sobre as virtualidades do estilo integrador como sendo aquele que mais eficácia traz ao processo de liderança organizacional. A proliferação de pesquisas em torno deste modelo conduziu há existência de duas versões do mesmo: - a versão aditiva baseia-se no pressuposto que as duas orientações são independentes relativamente ao grau de eficácia na liderança e produzem respectivamente os seguintes resultados: - a orientação para as tarefas permite uma melhor clarificação dos papéis de todos os atores organizacionais envolvidos no (s) processo (s), uma melhor articulação e coordenação dos colaboradores e uma utilização mais racional e apropriada dos vários recursos disponíveis; a orientação para as pessoas conduz por seu lado a maiores e melhores níveis de satisfação e envolvimento nas tarefas, funções e organização por parte dos colaboradores, conduz a um estímulo potenciado para a coesão dos grupos e do trabalho em equipa e fomenta a moral e a auto-estima no indivíduo e no grupo. - a versão multiplicativa baseia-se no pressuposto que as duas orientações funcionam como subsistemas interagindo entre si e inter influenciando-se no sentido em que cada uma facilita os efeitos da outra. Assim uma orientação gera mais efeitos positivos quanto mais forte for a outra orientação e consequências menos benéficas quando a outra é fraca. A tendência das pesquisas também não é conclusiva havendo um certo denominador comum que refere que um líder será tendencialmente mais eficaz na medida em que denote pelo menos uma moderada orientação para ambos os comportamentos (cf. Cunha et al., 2003).

ABORDAGENS CONTIGENCIAIS As abordagens contingenciais vêm colocar a ênfase na importância de múltiplas variáveis que ao interagirem entre si concorrem para a não existência da melhor forma de liderar. Estas abordagens situam-se no oposto das tendências clássicas da gestão onde imperavam as certezas absolutas e as causalidades diretas. Com as abordagens contingenciais é fundamental perceber a organização interna e externamente nas suas múltiplas variáveis como sejam por exemplo: o contexto, a situação em concreto, as questões a resolver, o tipo de organização, estrutura organizacional, cultura organizacional, gestores e lideres existentes, etc. É no jogo sistêmico destas e outras variáveis entre si que se pode colocar a questão acerca de que estilo, sistema ou processo de liderança se poderá revelar como o mais adequado. Abordar-se-á de seguida e sumariamente algumas destas abordagens ou modelos contingenciais.

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O MODELO CONTIGENCIAL DE FIEDLER Este modelo desenvolvido por Fiedler (1967, 1970) e referido por Cunha et al. (2003) conjuga três elementos: o primeiro é o estilo de liderança no qual o indivíduo pode ser prioritariamente orientado para as tarefas ou para as relações com os outros. O segundo elemento tem a ver com o desempenho do grupo enquanto variável que nos pode dar informação sobre o grau de eficácia do líder. O terceiro elemento diz respeito à favorabilidade da situação que é por seu turno determinada pelas relações existentes entre o líder e os seus colaboradores, pela posição de poder do líder e a forma como essa posição é percepcionada pelos colaboradores e pelo grau de estruturação da tarefa. Um sinal positivo em cada um destes três fatores pode garantir maior eficácia na liderança. Por ordem de importância temos em primeiro lugar a relação líder – membros, a estruturação da tarefa e por último a posição de poder do líder. Quando a situação apresenta baixa ou alta favorabilidade a orientação do líder para a tarefa surge como mais eficaz; quando a situação é moderadamente favorável gera maior eficácia, de acordo com este modelo, a orientação para as pessoas, para o relacionamento. Um dos pontos fortes deste modelo é que o mesmo foi testado sendo que, apesar de existirem alguns aspectos envoltos em controvérsia e não totalmente validados, outros aspectos nomeadamente os seus principais pressupostos foram genericamente verificados. Um outro ponto forte tem a ver com a quantidade de pesquisa que este mesmo modelo gerou e que passa desde já a apresentar-se.v

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O Modelo Situacional de Hersey e Blanchard Este modelo é um dos mais conhecidos das teorias situacionais e baseia-se em dois pressupostos: - O primeiro refere-se ao comportamento do líder nomeadamente na forma como se cruzam a orientação para as tarefas e a orientação para as pessoas. - O segundo reporta-se ao grau de maturidade dos liderados quer a nível de maturidade profissional como psicológica. Destes dois pressupostos resulta que os líderes devem ajustar o seu estilo comportamental ao nível de maturidade dos colaboradores.

A TEORIA CAMINHO-META Esta teoria também designada na literatura por “Caminho – Objectivos” apresenta-se como uma teoria em que as variáveis finais também designadas por variáveis resultado são de dois níveis: - satisfação dos subordinados e desempenho da unidade organizacional. Estas variáveis finais resultam de um conjunto de comportamentos do próprio líder como sejam: clarificação, orientação para o êxito, facilitação do trabalho, apoio, promoção das interações em suma, comportamentos muito orientados para a decisão grupal e baseados em valores.

Estes dois tipos de variáveis são moderados por um outro conjunto de fatores como sejam: as características da tarefa, da situação e dos colaboradores. Ao nível da tarefa procura perceber-se o grau de clareza de mesma versus as eventuais zonas de incerteza ou ambiguidade, o caráter agradável da tarefa e a independência da mesma em relação a outras.

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Ao nível da situação é de referir o potencial grau de stresse ou de incerteza que a mesma pode encerrar e a consistência entre os valores do líder e os valores da organização e que constituem importantes eixos da sua cultura. Por último as variáveis moderadoras ao nível dos colaboradores como sejam o seu grau de competência, experiência e motivação para o êxito. A noção mais central desta teoria é que o grau de eficácia dos líderes está dependente da forma como eles conseguem levar os seus colaboradores a percepcionarem que podem atingir os objetivos de trabalho e que existe uma relação entre o alcançar dos objetivos e a satisfação e a atribuição de recompensas.

A IMPORTÂNCIA E A VONTADE DE SER LÍDER

COMPORTAMENTOS DE LIDERANÇA

A maioria dos líderes que conhecemos são pessoas “normais” que apesar de exercerem a sua liderança de forma efetiva e em situações muitas vezes adversas não ficarão para a história. Um líder deve funcionar como uma referência, como um exemplo a seguir; deve ser um farol e simultaneamente um catalizador, ajudando nomeadamente nos processos de mudança a tornar os liderados mais efetivos e eficazes e a si próprios mais experientes nessa missão altamente complexa e exigente que é liderar. Um líder deve de fato ter uma visão e uma missão claramente definidas, de maneira a poder ajudar de forma decisiva a definir objetivos de caráter mais ou menos global e ser capaz de contribuir efetivamente para o delinear da estratégia a adaptar. A liderança deve ser por outro lado entusiasmante e promotora de empenhamento e motivação num contexto em que o trabalho de equipa deverá ser promovido e estimulado. Por fim é pedido ao líder que desempenhe as suas competências em ambientes mutáveis e que exigem posturas flexíveis e de grande adaptação à mudança.

De acordo com Yukl (1989) a classificação dos comportamentos de liderança são: Tomar decisões: 1. Planear e organizar 2. Resolver problemas 3. Consultar as pessoas e convidá-las a participarem nas decisões 4. Delegar responsabilidades Influenciar as pessoas: 5. Motivar, inspirar, apoiar 6. Reconhecer (elogiar, apreciar esforços…) 7. Recompensar Construir relações: 8. Apoiar (ajudar, ouvir…) 9. Desenvolver as capacidades e carreira das pessoas 10. Gerir conflitos e conseguir espírito de grupo 11. Desenvolver rede de contactos, visando obter informações e apoios Obter e disseminar informações: 12. Informar (disseminar informações relevantes) 13. Clarificar (comunicar com clareza as responsabilidades, objetivos, prazos, desempenho esperado, …) 14. Monitorar (reunir informações, avaliar o desempenho dos indivíduos e organização, analisar tendências, …)

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EXERCITANDO É QUE SE APRENDE

1. Assinale com V (verdadeiro) e F (Falso) as questões que se indicam: a) ( ) A liderança é um conceito polissémico? b) ( ) A existência de liderança é condicionada pela existência de grupos humanos? c) ( ) Uma das características do estilo de liderança “laissez–faire” é a sua capacidade para levar o grupo a tomar decisões e a executar as tarefas em tempo oportuno? d) ( ) Numa liderança autocrática o grupo controla os seus próprios resultados? e) ( ) Na liderança democrática o grupo possui uma certa margem de autonomia de decisão? f) ( ) Sob uma liderança autocrática os membros do grupo tendem a desresponsabilizar-se e a descurar a qualidade. g) ( ) Na liderança democrática a motivação não se baseia apenas na necessidade de segurança h) ( ) Um dos pressupostos da liderança situacional é basear-se na aceitação da ideia de que “ os líderes nascem líderes”. i) ( ) A teoria dos traços procurou encontrar, entre outros, atributos de personalidade que diferenciam líderes de não líderes. 2. Preencha os espaços vazios com a palavra que considera mais adequada. a) Os estudos sobre liderança da Universidade de Michigan identificaram duas grandes dimensões de comportamentos. Respectivamente comportamentos centrados nas __________ e centradas nas __________________ b) Nos estudos de Likert no estilo ______________ existe um envolvimento total dos colaboradores na definição dos objectivos e na tomada de decisão. c) A teoria situacional de Hersey e Blanchard baseia-se nos estilos de liderança que o líder deve imprimir considerando a sua orientação para as tarefas ou para os comportamentos de ___________.

RESUMO: A liderança mais do que um resultado é um processo de melhoria contínua do líder. Este deve saber muito bem em que contextos se insere e os potenciais desenvolvimentos desses contextos; conhecer o sector ou área em que atua e o grau de evolução desse sector ou área. Conhecer muito bem a sua equipa – quer do ponto de vista formal quer do ponto de vista informal. Saber que as pessoas têm percepções diferentes, expectativas diferentes, problemas e necessidades diferentes. As pessoas têm comportamentos e ritmos de aprendizagem igualmente diferentes e nesse sentido o líder deve ser capaz de reunir todos esses indicadores e saber utilizá-los de forma a conseguir exercer a sua liderança de forma efetiva, consequente e gerando, tanto em si como nas equipas que lidera, uma vontade enorme de vencer e de todos os dias conseguir ir sempre um pouco mais além. Pois, tal como escreveu Fernando Pessoa: “ tantas vezes pensamos ter chegado, tantas vezes é preciso ir mais além”.

APRENDA MAIS !!! Há ainda outro desafio que o líder pode assumir: • Reconhecer eficazmente o valor profissional de seus liderados. Assista a um vídeo sobre abordagem contingencial em: http://www.youtube.com/ watch?v=b6j3fd9Td1E

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Aula 03

TRABALHO EM EQUIPE E A ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS


NOÇÕES GERAIS

Definitivamente o conceito de trabalho de equipa não só está na moda como cada vez mais, do ponto de vista organizacional, se torna difícil desenvolver situações, projetos, tomar decisões sem estar envolvido em equipes de trabalho ou equipas de projeto. A existência de processos de tomada de decisão mais partilhados, o recurso ao trabalho de grupo para resolver situações e problemas, definir objetivos e estratégias para os atingir; organizar recursos, melhorar procedimentos e processos, desenvolver novos produtos são com mais frequência um modo de estar nas organizações que valoriza o trabalho de equipa O trabalho de equipa antes de ser uma funcionalidade organizacional é uma atitude, uma mentalidade, que necessita ser exercitada, praticada, formada e consequentemente reconhecida e valorizada. Atualmente as ações de formação que muitas empresas organizam ou em que participam têm uma componente de desenvolvimento de espírito de equipe e do trabalho em equipe, reconhecendo-se que é uma competência importante para a organização podendo inclusive ser a sua variável distintiva, geradora de valor para essa mesma organização por contrapondo a outras em que tal competência está pouco ou nada desenvolvida. As equipes podem ter um caráter formal com regras, normas, princípios e competências definidas; com objetivos comuns a todos os membros e relações funcionais, hierárquicas e de pares entre eles; com uma identidade mais ou menos marcada. Podem, no entanto surgir, e habitualmente surgem, grupos totalmente informais que mantendo algumas das características atrás referidas, surgem como suporte, apoio às necessidades mais individuais dos seus membros bem como forma de desenvolvimento dos mesmos.

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CONCEITO DE GRUPO A nível tanto individual como organizacional os grupos são uma realidade de extrema importância na medida em que a existência destes e a pertença aos mesmos condiciona o comportamento individual dos membros de uma organização mais vasta. A organização também “sofre” a influência dos grupos que a compõem. Em algumas organizações a cultura de grupo pode ser muito marcada e condicionar a própria cultura da organização no sentido mais global como é o caso, por exemplo, dos hospitais que têm uma cultura da classe médica e a cultura da classe dos enfermeiros muito marcadas. Existem outros tipos de organizações onde por exemplo impera a cultura de engenheiros, de motoristas, de professores, etc.. Além da importância do grupo enquanto unidade de análise tanto em termos teóricos como práticos e da grande importância dos fenômenos decorrentes da pertença aos mesmos, observamos ainda a relevância que decorre dos processos de identificação dos indivíduos com outros grupos – de referência – que não os de pertença, e por último, e de uma forma ainda mais abrangente, a pertinência que assume para a compreensão e explicação de determinados comportamentos e funcionamentos organizacionais os processos e as consequências resultantes das relações intergrupais.

É ainda de grande importância o estudo dos grupos porquanto o próprio comportamento individual sofre alterações quando o indivíduo está isolado ou integrado num grupo. Como referem Cunha, Rego, Cunha e Cabral-Cardoso (2003:328): “…o grupo é uma unidade de análise de importância reconhecida em termos de comportamento nas organizações, mas também porque o comportamento dos grupos difere consideravelmente do comportamento individual, introduzindo uma nova série de considerações e factores que vêm complicar o trabalho do gestor”. Muitos dos comportamentos que os indivíduos assumem são condicionados pela sua pertença a grupos. As relações intergrupais são, de acordo com vários autores dos quais se destaca (Tajfel, 1972,1981, 1983) pelo seu pioneirismo, caracterizadas pelo assumir por parte de um indivíduo de

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um conjunto de comportamentos discriminatórios do seu próprio grupo — ingroup — em relação ao grupo dos outros outgroup. Assim, de acordo com a teoria da identidade social proposta por Tajfel (1981) a identidade social é entendida como o grau em que um individuo valoriza positiva ou negativamente a sua pertença a um grupo isto é de que forma a pertença a um grupo contribui para aumentar ou diminuir a auto-estima do indivíduo. Pertencemos a muitos grupos e não valorizamos de igual modo a pertença a cada um deles e isto por motivos muito diversos que podem ter a ver com o estatuto, o grau de autonomia, o poder, a posição hierárquica, o prestígio atribuído, as necessidade – número e qualidade que o grupo resolve ou ajuda a resolver – as expectativas dos membros, etc. Alguns grupos contribuem para a nossa auto-estima positiva enquanto outros contribuem para a não autoestima o que conduz a uma identidade negativa. Neste último caso o indivíduo pode, se lhe for possível, sair do grupo ou caso não lhe seja possível reduzir o tempo de permanência no grupo, ter manifestações contrárias ao grupo, deixar de ter consciente a sua pertença ao respectivo grupo, adotar comportamentos de grupos de referência que lhe sejam favoráveis nos processos de comparação social que estabelece. Em condições de pertença a grupo que contribui para a auto-estima positiva os comportamentos face a outros grupos é de acordo com a teoria da identidade social de: • Aumento do favoritismo em relação ao ingroup e desvalorização do outgroup; • Subavaliação das diferenças dentro do ingroup e sobreavaliação das semelhanças. Casos ocorrem em que nas relações intergrupais a desconfiança assume tal proporção que alguns autores como Eiser (1986) e Kramer (2001) apelidam o comportamento de “paranóia organizacional” que comporta todo um conjunto de crenças relativamente a perigosidade, perseguições, ameaças, comportamentos intencionalmente malévolos e prejudiciais. Todos estes fenômenos devem e têm de estar presentes quando se analisam as organizações e isto na medida em que uma organização enquanto funcionando como um sistema é composta por vários subsistemas que interagem entre si, se interligam e inter influenciam fazendo com que o todo seja superior à soma das partes.

A NATUREZA DOS GRUPOS

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Todos estes fenômenos devem e têm de estar presentes quando se analisam as organizações e isto na medida em que uma organização enquanto funcionando como um sistema é composta por vários subsistemas que interagem entre si, se interligam e inter influenciam fazendo com que o todo seja superior à soma das partes.


TEORIAS DE FORMAÇÃO DE GRUPOS

AS FUNÇÕES DOS GRUPOS

O que levará à formação de grupos? De acordo com a teoria da proximidade a aproximação espacial levará a uma maior possibilidade de constituição de grupos. A teoria baseada nas atividades, interações e sentimentos desenvolvida por Homans (1950), e referida por Cunha et al. (2003:330) acentua a interação como o elemento facilitador da associação de pessoas em grupos com vista à resolução de problemas e tomadas de decisão em assuntos com algo em comum. A teoria da troca de Thibaut e Kelley (1959), e igualmente referenciada por Cunha et al. (2003:330), enfatiza a relação “entre os custos e benefícios que resultam da interacção, considerando-se como benefícios os que decorrem da satisfação de necessidades individuais”. Existem mais modelos que tentam explicar a formação de grupos, no entanto a proximidade a um grupo não é uma situação ingênua na medida em que a similitude de valores, crenças, atitudes, interesses pode conduzir a que um indivíduo se aproxime de um grupo e a ele queira pertencer como de igual modo o próprio grupo pode estar interessado em captar para si o indivíduo x ou y. Os grupos podem assumir diferentes funções e ter diferentes papéis na vida dos seus membros podendo desempenhar funções de caráter mais cognitivo, grupos de desenvolvimento; mais afetivo ou de caráter mais instrumental. O ponto seguinte será para aprofundar as funções dos grupos.

Os grupos têm um papel muito importante na vida dos indivíduos, nomeadamente no fato de conseguirem satisfazer um vasto conjunto de necessidades. Os indivíduos precisam de se integrar em grupos na medida em que os grupos podem contribuir para ajudar a definir a sua identidade. As organizações apresentam na sua composição um conjunto de pessoas que se encontram organizados em grupos e dessa forma constroem um sentimento de pertença e de unidade. Mas do ponto de vista das organizações existem vários motivos para poder constituir um grupo: - Organização do trabalho: através da constituição de grupos é possível à organização melhor estruturar o trabalho em termos de objetivos a atingir e de competências a reunir para que o desempenho seja potenciado. - Resolução de problemas: nomeadamente em situações de maior complexidade e em que seja necessário encontrar soluções, modos de operar mais adequados à organização e ao seu desempenho eficaz, a criação de grupos com este fim pode ser uma mais valia organizacional. - Desenvolvimento de novas formas de operar: os grupos podem também ser criados porquanto a organização pode necessitar de desenvolver novas formas de abordar o negócio, seja, por exemplo, através de criação de novos processos, desenvolvimento de novas estruturas, novas idéias no sentido de melhorar a qualidade de serviço. Muitas mais são as funções dos grupos e disso temos vários exemplos no dia a dia como seja o trabalho de uma equipa desportiva, o desempenho de uma orquestra, o trabalho de uma equipe de cirurgiões, a organização de trabalho de um departamento ou unidade de produção. Os grupos, se bem liderados, podem funcionar como um importante estímulo ao desenvolvimento de um trabalho com maior motivação, com maior empenhamento e que pode ter o seu “output” organizativo na qualidade dos resultados de negócio quer do ponto de vista de desempenho estratégico como operacional. No ponto seguinte procurar-se-á abordar a realidade específica que são as equipes e que

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podem ajudar a realizar algumas funções aos seus membros: - Os colaboradores podem perceber no interior da equipa qual o seu papel no processo de desenvolvimento da qualidade da equipa. - Podem encontrar na equipa uma forma de melhorar competências pessoais e ao articular as competências de todos os elementos da equipa contribuir para a qualidade da equipa e o sucesso da organização. - Ao melhorar o seu desempenho enquanto membro da equipa o indivíduo ajuda a equipa a ser por um lado mais eficiente e eficaz e por outro lado a ter uma melhor imagem. Neste sentido cada membro do grupo, direta e indiretamente, potencia as oportunidades de recolher iguais vantagens para si próprio.

FASES DE DESENVOLVIMENTO DE UMA EQUIPE Nem todos os grupos podem ser considerados equipes embora muitas vezes se utilizem estes dois termos de forma indiscriminada. Como referem Cunha et al. (2003:346) as equipas são casos particulares de grupos. As equipes tendem a apresentar muitas das características de um grupo mas com maiores níveis de profundidade. Assim as principais características de uma equipe são: - Níveis de interdependência elevados. - Funções diferenciadas mas fortemente complementares. - Relações afetivas fortes. - Papéis diferenciados. - Modelos mentais partilhados. Um outro aspecto altamente importante é o fato de nas equipes o sucesso individual ser, pelo menos em teoria, secundarizado pelo sucesso da equipe. Assiste-se a esta situação com enorme frequência quando se ouvem as entrevistas feitas a atletas em que perante a insistência dos jornalistas em quererem falar sobre o desempenho individual do atleta, este utiliza a técnica comunicacional do “disco riscado” e insiste em que o mais importante é o desempenho da equipa, o importante é o trabalho desenvolvido por todos em benefício da equipa, é o empenhamento de todos ao longo do trabalho semanal e é o papel que todos desempenham para a equipe. A existência de objetivos comuns, o estabelecimento de metas ambiciosas mas realistas, a capacidade de querer ir sempre um pouco mais além, a força de vontade individual conjugada no coletivo; o sacrifício pessoal de dar o melhor pela equipa, faz com que muitos obstáculos sejam superados por vezes em situações contextuais difíceis e com poucos recursos disponíveis. Numa equipa existe lugar

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para o bom colaborador. O caráter de bom é bastante subjetivo, no entanto, e de forma sistematizada poder-se-á especificar que o bom colaborador é aquele que no dia a dia assume a responsabilidade do sucesso e do fracasso da organização em que se integra; tem um espírito proativo, fazendo coisas e promovendo iniciativas no sentido que a sua equipa e a organização a que pertence possa desenvolver-se mais e melhor; é aquele que com o seu comportamento contribui para os objetivos da equipa e da organização mais ampla em que se integra e para a manutenção do espírito de equipe (Diridollou, 2002). Pensemos na equipe “Nós” versus a equipe “Eu” e logo se poderão deduzir todo um conjunto de reflexões acerca deste caso especial de grupo que é a equipe.

A NATUREZA DOS GRUPOS


O contexto em que uma equipe surge vai determinar muito do seu investimento inicial em termos de orientação para resultados, para as tarefas ou para as interações sociais. Algumas novas realidades organizacionais têm vindo a assumir um maior achatamento estrutural com uma redução dos níveis hierárquicos com implicações a vários níveis ou aspectos organizacionais de maior ou menor amplitude: cultura, valores, atitudes e comportamentos, processo de seleção de competências, escolha de lideranças, processos de tomada de decisão, sistemas comunicacionais, organização e estruturação de trabalho, monitoria de processos e de resultados, sistemas de informação, tecnologias, gestão de remunerações, incentivos e benefícios, gestão de carreiras, etc. Em relação a todos os aspectos mas principalmente a nível da gestão de carreiras tem-se assistido a alguma evolução, sempre mais rápida no discurso do que propriamente na prática organizacional. A evolução tem sido na alteração de uma carreira na vertical por uma carreira mais em “zigue-zague”; de uma valorização não tanto dos escalões, níveis e designações hierárquicas mas de uma valorização que passa por assumir novas responsabilidades, desenvolvimento de novas funções, assumpção de novos papéis, integração em projetos de desenvolvimento organizacional e em equipas de trabalho pluridisciplinar. Esta evolução carece ainda nos atuais contextos e no quotidiano de muitas organizações de uma revolução de mentalidades: organizacionais, grupais e pessoais. As fases de formação da equipa podem como se referiu no início deste ponto ser mais inicialmente orientadas para a tarefa, para o querer fazer em que cada um procura o que, objetiva e efetivamente, pode fazer para os objetivos da equipa e evolui para um sentido do “nós” em detrimento do “eu”. A equipe não pode ser cada um com a sua bola e os seus objetivos; se isto acontece podem existir várias atitudes da parte dos “jogadores” como sejam alguns não podem nem querem dar o melhor pela equipe, outros podem mas não querem e outros querem mas não podem. A equipe tem de evoluir sabendo que as várias competências têm de ser utilizadas pois além de só existir uma bola, também os objetivos são comuns e todos podem e querem desempenhar o seu papel na equipe.

FENÔMENOS DE GRUPOSEQUIPES • Cooperação • Competição • Tensão / Conflitualidade • Coesão Estilos de Comunicação • Níveis de produtividade

O QUE AVALIAR EM UMA EQUIPE São inúmeros os aspectos que podem ser avaliados num grupo e apesar das particularidades que uma equipa pode ter, passamos a enunciar o que pode ser avaliado nesta última realidade.

A LIDERANÇA Trata-se de um processo essencial para o sucesso de uma equipe, pelo que será especificado neste ponto com mais profundidade face às demais variáveis. Como escreveu Luís de Camões, “ …o fraco rei faz fraca a forte gente”. Os líderes de uma equipa devem: • Avaliar o que os outros exigem e esperam da equipa. • Definir muito bem os objetivos da equipa. • Definir, supervisionar e controlar o que foi definido em termos de qualidade da equipe. • Ajudar a melhorar os níveis de qualidade da equipa. • Como é referido na gíria futebolística conhecer “o balneário”. • Procurar ter o melhor diagnóstico possível acerca da qualidade das interações sociais dos membros da equipe entre si. • Monitorar a qualidade do desempenho da equipa. • Ser otimista e ter sentido de humor. • Ter capacidade de se rir principalmente de si próprio.

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PARTICIPAÇÃO DOS ELEMENTOS - Grau, tipo e qualidade de participação. - Redes de relações interpessoais existentes.

INFLUÊNCIAS DOS MEMBROS NA EQUIPE Tanto em relação aos líderes como em relação aos membros: • autocrático: centraliza e gera dependência. • democrático: promove participação e gera consensos.

INFLUÊNCIAS DOS MEMBROS NA EQUIPE • O que é que caracteriza os participantes que parecem ter mais influência na equipe, • Por que é que alguns têm menos influência, • Por que é que a equipe não os escuta, • Existência de subgrupos dentro da equipe.

TOMADA DE DECISÃO • impostas/propostas; • Discutidas/partilhadas; • Consumadas/participadas.

FUNÇÕES DE PRODUÇÃO É a área sócio-operatória. Em termos concretos, define quem pede mais informações ou quem dá mais informações ou opiniões sobre a matéria, quem tenta resumir um determinado aspecto, etc.

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FUNÇÕES DE REGULAÇÃO Área sócio-afetiva. Implica mais o envolvimento humano, mais descentrado da tarefa, quem ajuda quem no seio do grupo a participar, quem interrompe, como reagem as pessoas cujas idéias são rejeitadas. Há aspectos importantes como solidariedade, aprovação, tensão, agressividade, desaprovação.


QUALIDADE DO TIPO DE MEMBRO Avaliar a tendência para a formação de subgrupos; o sentido de pertença ao grupo (se há aceitação do indivíduo e se ele se sente aceite). Verificar se há pessoas que parecem não pertencer ao grupo e o modo como são tratadas; verificar os sentimentos do grupo; observar que tipo de sentimentos detecta no seio do grupo (aborrecimento, irritação, bemestar, etc.).

NORMAS DA EQUIPE Os elementos até agora referidos são importantes para o bom trabalho em equipa realça-se a importância de realizar uma muito boa caracterização dos elementos da equipa. • Quem são? • Que experiência têm? • Que necessidades e expectativas referem? • Que objetivos têm? • Que estratégias devem ser adaptadas para potenciar as competências e capacidades de cada um? • Como se percepcionam enquanto membros de uma equipa? • Quais são para si próprios os principais facilitadores do trabalho de equipa e quais os principais obstáculos? A resposta a esta e outras questões permitirão certamente ao líder da equipe identificar e implementar as melhores estratégias para que a equipe funcione em equipe.

ATMOSFERA (CLIMA) O grupo é amigável, ameniza os conflitos que possam existir ou há, pelo contrário, uma tendência para se criarem conflitos, lançar polêmicas, e contrariar os outros?

FATORES NECESSÁRIOS PARA QUE HAJA TRABALHO EM EQUIPE Os elementos até agora referidos são importantes para o bom trabalho em equipa realça-se a importância de realizar uma muito boa caracterização dos elementos da equipa. • Quem são? • Que experiência têm? • Que necessidades e expectativas referem? • Que objetivos têm? • Que estratégias devem ser adaptadas para potenciar as competências e capacidades de cada um? • Como se percepcionam enquanto membros de uma equipa? • Quais são para si próprios os principais facilitadores do trabalho de equipa e quais os principais obstáculos? A resposta a esta e outras questões permitirão certamente ao líder da equipe identificar e implementar as melhores estratégias para que a equipe funcione em equipe.v

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CONDIÇÕES PARA SE TER UMA BOA GESTÃO DE EQUIPE Ao nível de processo • Desenvolvimento de comunicação interpessoal. • Motivação e envolvimento dos membros da equipa. • Promoção da confiança e da capacidade de iniciativa. Ao nível de conteúdo • Definir objetivos ambiciosos mas realistas. • Planejar as atividades a realizar. • Estabelecer as tarefas e regras de funcionamento. • Organizar recursos e pessoas. • Coordenar e acompanhar todo o processo. • Avaliar e controlar resultados e desempenhos. • A importância do papel da chefia enquanto veículo de transmissão de conhecimentos técnicos e operacionais. • A importância da chefia na promoção da motivação e participação das suas pessoas. • Compreender a importância de adotar estilos de liderança adequados ao contexto situacional e ao estado de desenvolvimento dos colaboradores. • Fornecer “feed-back” aos colaboradores relativamente ao seu desempenho e ao seu empenhamento. • Desenvolver planos de ação de desenvolvimento das competências das suas pessoas enquanto indivíduos e membros de uma equipe. • Acompanhar a implementação dos planos de ação de desenvolvimento dos colaboradores. • Criar as condições para delegar.

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EXIGÊNCIAS PARA UMA EQUIPE VENCEDORA Muitas das coisas que fazemos, muitos dos êxitos que alcançamos são obtidos em conjunto com outras pessoas, muitas vezes nas equipas às quais pertencemos efetiva e afetivamente. Uma equipa vencedora deverá possuir entre várias características algumas das que a seguir se específica: - Concordar na realização de algo em conjunto. - Todos os membros da equipa percebem o que deles se espera, quais os objetivos da equipa e as estratégias para alcançar os resultados definidos. Transparência na atribuição de responsabilidades. - Sistemas de comunicação claros e coerentes. - Níveis de motivação e de empenhamento elevados. - Orgulho e brio profissional. - Solidariedades recíprocas. - Atitude de crítica e de auto-crítica construtiva e realista. - Profissionalismo. - Vontade de vencer - Ousar ir sempre um pouco mais à frente.


EXERCITANDO É QUE SE APRENDE

1. Todos os grupos são uma equipe? Justifique?

2. A elevada interdependência é uma das características das equipas? Explique:

3. Os papéis diferenciados são uma característica exclusiva dos grupos e não das equipas? Comente:

4. Um dos fenômenos que podemos observar nas equipes é a coesão? Justifique:

RESUMO: No trabalho em equipe as competências profissionais a nível dos diferentes saberes – saber, fazer, ser, inovar – é tão importante como a vontade de cooperar entre todos os elementos da equipe. Ao longo deste capítulo procurou enunciar-se, entre vários aspectos, quais são as principais características de uma equipa, os fatores que podem ser observados numa equipe e formas de aumentar o grau de eficiência e de eficácia da equipe. Um outro ponto abordado relacionou-se com os principais fenômenos que podem ocorrer nos grupos e que apesar das equipas ser um caso particular de grupo não estão imunes a esses, entre outros fenômenos. Um último aspecto abordado foi acerca dos principais fatores que caracterizam as equipes vencedoras..

Pesquise: http://www.mundodastribos.com/mitos-everdades-sobre-trabalho-em-equipe

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Aula 04

AMBIENTE ORGANIZACIONAL: ASSUNTO FUNDAMENTAL PARA ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS


CONCEITOS O ambiente em que as organizações atuam, proporciona a elas extremas vantagens, como também, apresenta enormes riscos. As mudanças que ocorrem, com extrema e intensa rapidez, fazem com que tenham que se adaptar com extrema agilidade a essa nova situação. A análise ambiental é a prática de rastrear as mudanças no ambiente, que possam afetar uma organização e seus mercados. Estas mudanças ocorrem em todas as dimensões do ambiente – econômica, política e legal, social, natural, tecnológica e competitiva. A importância da análise ambiental se salienta devido às necessidades que as organizações têm de conhecer o ambiente que as cercam. É necessário que a organização conheça muito bem o ambiente, não só aquele em que ela irá atuar, mas também o todo, pois só assim ela pode desenvolver suas atividades de maneira eficaz. É através dessa análise que se poderá identificar ameaças, oportunidades, restrições e contingências importantes que não podem ser deixadas de lado. Todas as organizações estão sujeitas às influências do ambiente e, por isso, sua análise é fundamental para que a gestão possa ser orientada para o alcance dos resultados. É através da análise ambiental que se consegue definir os diferentes cenários competitivos. Costuma-se dividir o ambiente externo às organizações em duas partes: em primeiro lugar considera-se o ambiente externo, dividido em macroambiente e microambiente; em segundo lugar considera-se o ambiente interno, ou seja, a organização, com suas características, potencialidades e limitações. Enfim, é o ambiente que determina como a organização deve funcionar, além de determinar as mudanças necessárias, a fim de alcançar seus objetivos gerais e específicos.

AMBIENTE EXTERNO-MACROAMBIENTE O macroambiente é constituído por um conjunto bastante amplo de condições e fatores que influenciam e são influenciados pelas diversas organizações existentes no mercado. Inúmeras oportunidades e ameaças surgem deste macroambiente em constante mutação e as empresas devem ser extremamente hábeis na identificação das diversas variáveis que compõem esta parte do ambiente. As oportunidades e ameaças são encontradas pela influência de tendências. Uma tendência é uma direção ou sequência de eventos, que vêm ocorrendo ao longo do tempo e que promete durabilidade. As variáveis tecnológicas, político-legais, sócio-culturais, econômicas, demográficas e físicas são aquelas que compõem este ambiente.

AMBIENTE TECNOLÓGICO A tecnologia é, sem dúvida, uma das forças que mais tem influência na vida da sociedade empresarial ao longo dos tempos, pois todas as empresas se deparam com a inadequação tecnológica ou até mesmo com a obsolescência. A tecnologia tem um impacto muito grande sobre estas organizações, obrigando-as a se adaptarem às constantes mutações que ocorrem. A tecnologia é encarada como um desafio para as novas empresas, que veem a inovação como sendo a sua principal estratégia de sobrevivência e de obtenção de uma boa posição no mercado. A manutenção dos investimentos em tecnologia dentro das empresas pode, ainda, proporcionar uma redução nos custos do processo produtivo, possibilitando maiores retornos

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financeiros. A tecnologia proporciona à empresa a possibilidade de efetuar um maior controle interno, através do monitoramento de suas atividades. Pode-se destacar, ainda, o papel da tecnologia como criadora e/ou destruidora de mercados e oportunidades. Muito se tem comentado a respeito da tendência de que a tecnologia contribua para reduzir o mercado de trabalho. Afinal, algumas atividades podem ser otimizadas pelo uso da tecnologia. Em contrapartida, a tecnologia pode acarretar problemas para a organização no aspecto da sua utilização de maneira inadequada. Além disso, a descoberta de uma nova tecnologia que traga benefícios ao concorrente, torna a perda de mercado uma situação quase certa. São inúmeras as oportunidades obtidas a partir da tecnologia, pois esta permite que uma empresa esteja sempre buscando novas formas de produzir, bem como novas formas de conhecer aquilo que os consumidores em geral desejam. É através da tecnologia que as empresas podem proporcionar uma melhor forma de trabalhar, buscando a máxima eficiência e eficácia produtiva. No entanto, é essa mesma tecnologia que faz com que muitas empresas não obtenham o sucesso esperado, principalmente pelo fato de não conseguirem se adaptar a ela ou, até mesmo, por não estarem atentas às novas tendências que venham a surgir no mercado. Com isso, podese concluir que nenhuma empresa pode abrir mão de um mínimo de atualização tecnológica, especialmente no que diz respeito à comunicação, tendo em vista a altíssima competitividade do mercado.

AMBIENTE POLÍTICO-LEGAL O ambiente político legal influi de maneira constante nas empresas, pois envolve tributos e impostos, bem como, impõe um conjunto de leis e obrigações que fazem com que as empresas tenham que se adaptar a elas. É importante que as empresas façam uma verificação constante das políticas, leis e normas, no intuito de que estas possam favorecer ou prejudicar seus negócios. A grande maioria das empresas monitora constante e arduamente os aspectos que se referem aos órgãos políticos, legislativos, normativos e fiscalizadores. Além disso, muitas dessas empresas buscam ganhar influências e, porque não dizer, benefícios através de doações a partidos políticos e a parlamentares. As leis que regem os negócios têm três objetivos principais, sendo eles: • Proteger as empresas individualmente – como por exemplo, a legislação brasileira que proíbe o truste, resguardando as mesmas de uma concorrência nociva e desleal das empresas estrangeiras. • Proteger os consumidores de práticas de negócio ou comerciais desleais – defender os consumidores de adulterações de produtos, propaganda enganosa, enganos nas embalagens e preços abusivos. • Proteger os interesses da sociedade contra o comportamento desenfreado dos negociantes – pode significar, em alguns casos, que a qualidade de vida decresceu, mesmo com o aumento do Produto Nacional Bruto (PNB). Além da sua natural orientação para o mercado, as empresas devem estar atentas à sua relação com entes político-legais. Não se trata de uma opção para a empresa e sim uma obrigação, que pode ser revertida de maneira favorável, se considerados os direitos que a empresa capitaliza a seu favor.

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AMBIENTE ECONÔMICO O ambiente econômico pode ser considerado, talvez, como o mais importante para a empresa. As diversas análises deste ambiente é que determinarão o tipo de produto e de estratégias a serem utilizadas dentro de um nicho de mercado adotado pela empresa. A adoção de uma estratégia ou produto, corretamente, acarretará no sucesso da organização, ao passo de que uma decisão precipitada determinará o seu fracasso. As mudanças econômicas recentes têm proporcionado às classes menos favorecidas um acesso maior aos bens de consumo anteriormente inatingí- veis. Entre estes bens, podem ser destacados os produtos alimentícios, que obtiveram uma disseminação maior entre todas as classes da população. Isso proporcionou um maior volume em suas vendas, mas por outro lado, com a queda da inflação, as margens de lucro diminuíram de maneira bastante considerável. As empresas devem estar sempre atentas às taxas de inflação, pois uma elevação dos preços pode gerar consequências muito graves e, na maioria dos casos, a renda do consumidor, que influencia na probabilidade deles adquirirem algo, não acompanha esta alta de preços. Outro fator relevante é o da instabilidade da moeda nacional em relação ao dólar. Para qualquer empresa, este fator é de suma relevância, fato comprovado pelas relações existentes entre empresas e o mercado internacional. Aqui vale destacar a atual crise econômica mundial, cujas consequências afetam consideravelmente a economia brasileira e, consequentemente, as empresas nacionais e faz com que elas tenham que adotar estratégias diferenciadas para que os riscos não se tornem ameaças e acarretem mais prejuízos para todos. O mercado, em função de todos estes fatores, apresenta níveis elevados de inadimplência, fazendo com que todas as empresas deem atenção especial à concessão de crédito. Hoje, também, se tem os olhos voltados para a situação do mercado financeiro, principalmente do mercado da bolsa de valores e dos índices das empresas de tecnologia. As empresas procuram, constantemente, monitorar os indicadores específicos da saúde econômica, a fim de dar uma sustentação maior aos seus planos de negócio, para as próximas decisões a serem tomadas.

AMBIENTE SÓCIO-CULTURAL As empresas são, ao mesmo tempo, organizações sociais e unidades econô- micas e, por isso, estão sujeitas às pressões sociais e a influências do meio sócio-cultural onde se situam. Os fatores sócio-culturais que mais repercutem nas atividades das empresas são: cultura geral do país e comunidade onde estão localizadas, estrutura do orçamento familiar em relação a despesas com bens e serviços, atitude das pessoas frente ao trabalho, a seus ideais quanto ao seu dinheiro e poupança. Ainda, deve-se destacar a homogeneidade e a heterogeneidade das estruturas raciais e linguísticas da região em que a empresa está inserida. Em qualquer lugar que se observar, o nível de exigência dos consumidores é extremamente alto, devido ao maior acesso às informações e à grande competitividade, o que faz com que as empresas valorizem cada vez mais os seus clientes. Atualmente, as pessoas estão dedicando um tempo menor e apresentando um menor grau de confiança nas organizações. Isso faz com que seja necessário encontrar novas formas de conquista e confiança dos consumidores, revendo formas de comunicação e propaganda, na tentativa de construir imagens mais positivas junto a eles. A tendência cada vez mais evidente da responsabilidade social das organizações, faz com que elas deem especial atenção a isso, pois é mais provável que os clientes potenciais venham a comprar de uma organização que demonstra preocupação com o bem-estar deles.

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Deve-se compreender, ainda, a visão das pessoas sobre si mesmas, os outros, as organizações, a sociedade, a natureza e o universo. Os produtos a serem vendidos pelas organizações devem, além de corresponderem aos valores principais e secundários da sociedade, atender às necessidades subculturais diferentes dentro da sociedade. No entanto, a dificuldade de desenvolver um determinado produto, de acordo com a cultura de uma determinada comunidade, pode se constituir numa ameaça constante às empresas.

AMBIENTE DEMOGRÁFICO O ambiente demográfico é muito importante, pois envolve a população em geral que, por sua vez, representa o mercado consumidor. Ele consiste num estudo de um conjunto de características diversificadas a respeito dessa população, como por exemplo, o tamanho, a distribuição geográfica e etária, a densidade, as taxas de natalidade e mortalidade, dentre outros. O mercado não é dimensionado tão somente pelo tamanho da população, mas principalmente pelas mudanças populacionais. O crescimento populacional e as mudanças nas estruturas das populações devem ser considerados pelas empresas em seus planos e estratégias, visto que uma empresa pode analisar seu mercado atual e prever seu mercado potencial futuro em função dessas variáveis. Uma outra oportunidade para as empresas está nos dados de migração. Enquanto alguns lugares perdem população, outros se tornam mais atraentes com a conclusão desse processo. Isso possibilita que as empresas utilizem estratégias variadas, a fim de estimular estes “novos clientes” a adquirirem seus produtos. É óbvia a influência do homem sobre o mundo que o cerca, provocando profunda modificação sobre todas as demais condições ambientais. Dessa forma, se compreende a grande importância dos estudos demográficos. No entanto, a dificuldade de identificar a marca da empresa com determinado(s) grupo(s) social(ais), faz com que a mesma perca um tempo precioso na escolha de qual grupo atender.

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AMBIENTE ECONÔMICO O ambiente econômico pode ser considerado, talvez, como o mais importante para a empresa. As diversas análises deste ambiente é que determinarão o tipo de produto e de estratégias a serem utilizadas dentro de um nicho de mercado adotado pela empresa. A adoção de uma estratégia ou produto, corretamente, acarretará no sucesso da organização, ao passo de que uma decisão precipitada determinará o seu fracasso. As mudanças econômicas recentes têm proporcionado às classes menos favorecidas um acesso maior aos bens de consumo anteriormente inatingí- veis. Entre estes bens, podem ser destacados os produtos alimentícios, que obtiveram uma disseminação maior entre todas as classes da população. Isso proporcionou um maior volume em suas vendas, mas por outro lado, com a queda da inflação, as margens de lucro diminuíram de maneira bastante considerável. As empresas devem estar sempre atentas às taxas de inflação, pois uma elevação dos preços pode gerar consequências muito graves e, na maioria dos casos, a renda do consumidor, que influencia na probabilidade deles adquirirem algo, não acompanha esta alta de preços. Outro fator relevante é o da instabilidade da moeda nacional em relação ao dólar. Para qualquer empresa, este fator é de suma relevância, fato comprovado pelas relações existentes entre empresas e o mercado internacional. Aqui vale destacar a atual crise econômica mundial, cujas consequências afetam consideravelmente a economia brasileira e, consequentemente, as empresas nacionais e faz com que elas tenham que adotar estratégias diferenciadas para que os riscos não se tornem ameaças e acarretem mais prejuízos para todos. O mercado, em função de todos estes fatores, apresenta níveis elevados de inadimplência, fazendo com que todas as empresas deem atenção especial à concessão de crédito. Hoje, também, se tem os olhos voltados para a situação do mercado financeiro, principalmente do mercado da bolsa de valores e dos índices das empresas de tecnologia. As empresas procuram, constantemente, monitorar os indicadores específicos da saúde econômica, a fim de dar uma sustentação maior aos seus planos de negócio, para as próximas decisões a serem tomadas.

AMBIENTE FÍSICO OU NATURAL Sob um ponto de vista mais restrito, o ambiente físico ou natural inclui as condições físicas e geográficas, bem como a sua utilização pelo homem. Há alguns anos o fator ecologia e outros fatores como energia e clima não eram considerados importantes. Dois aspectos vieram recentemente mudar essa situação. O primeiro foi a compreensão do equilíbrio ecológico e os efeitos das atividades humanas nesse equilíbrio, trazendo benefícios de um lado e degradação do outro. O segundo é a mudança da mentalidade e das atitudes quanto aos prejuízos naturais que a industrialização descuidada pode causar. Em muitas cidades do mundo, a poluição do ar e da água atingiu níveis considerados perigosos, causando muita inquietação em relação à destruição da camada de ozônio e com o efeito estufa resultante disso. Outro aspecto a ser levado em conta pelas empresas é o clima específico da região em que elas estão localizadas. Muitas vezes, ele atua como uma ameaça para as empresas, pois aspectos como a umidade, o calor e o frio podem comprometer a estrutura física do produto. Por mais que as empresas procurem manter a produção a uma temperatura ambiente, elas devem levar em conta que os processos de estocagem e de transporte são fatores determinantes no que se refere à manutenção da qualidade de seus produtos. Por outro lado, mesmo não havendo uma legislação criteriosa no país quanto à questão da eliminação de

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resíduos, as empresas devem ter uma preocupação quanto a esta questão. Explicase isso visto que estes resíduos podem trazer malefícios para o meio ambiente e pessoas, principalmente no que se refere aos resíduos resultantes do processo de fabricação. Além de todas estas barreiras, a crise energética e a possibilidade de “apagão” em algumas regiões do país fez com que o governo adotasse medidas drásticas relativas à esta situação, tornando necessária uma conduta mais proativa das empresas no que se refere ao desperdício, obrigando-as a se comprometerem a adotar novas políticas de economia de energia.

AMBIENTE INTERNO-MICROAMBIENTE Também conhecido como sistema central de marketing ou ambiente de tarefa, o microambiente compreende o meio específico em que a empresa opera. Ele envolve outras empresas, instituições, grupos e indivíduos com quem uma determinada empresa mantém um relacionamento que possibilite a sua operação, de modo a propiciar benefícios mútuos. É de suma importância, para o sucesso da organização, que ela saiba reconhecer as diversas oportunidades que venham a surgir, como também se defender das ameaças que aparecerão. Por isso, é que as empresas necessitam de informações sobre os personagens chaves que compõem esse ambiente tão importante. Fornecedores, intermediários de mercados, concorrentes, clientes e públicos compõem esse ambiente.

FORNECEDORES Os fornecedores são peças-chave do desenvolvimento organizacional. Eles são parceiros da empresa no que se refere ao processo de evolução estratégica da mesma. Este componente do microambiente corresponde ao mercado de suprimentos de entradas e insumos necessários às operações da empresa. A qualidade e a disposição dos fornecedores de uma empresa têm um grande impacto no seu sucesso. Fornecedores que entregam produtos de má qualidade, com atrasos, difíceis de contatar ou sujeitos a greve, são uma praga para a vida de uma organização. No entanto, muitas empresas preferem permanecer com esses tipos de fornecedores devido ao fato de que seus produtos são mais baratos, deixando de desenvolver um relacionamento satisfatório a longo prazo. No entanto, bons fornecedores são poucos hoje em dia e os existentes, já atendem à concorrência ou estão incapacitados de atender a novos clientes. Por este motivo, as empresas costumam trabalhar com um número muito pequeno de fornecedores, ou seja, querem fornecedores que forneçam um sistema-componente completo. Isso tudo, permite que esses fornecedores sejam mais exigidos em termos de qualidade do insumo e, ao mesmo tempo, que reduzam os preços desses insumos à medida que passa o tempo. O objetivo disso tudo é ver a empresa e seus fornecedores como um “sistema integrado de fornecimento de valor”, que possa superar a concorrência na satisfação das exigências do mercado-alvo. É por este motivo que as organizações devem se manter atualizadas quanto à capacidade, empenho e aos problemas de seus fornecedores. Ao gerenciar um sistema para detectar sinais e antecipar problemas de qualidade ou de capacidade de fornecimento, a empresa pode evitar o embaraço de deixar de atender a seus compromissos com seus clientes.

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INTERMEDIÁRIOS DE MERCADO Os intermediários compreendem aquelas pessoas ou empresas que se interpõem entre os produtores e os consumidores. Ao decidir por adotar um intermediário, o produtor deve vê-lo tanto como um cliente quanto um parceiro. Também, vale ressaltar que o produtor precisa compreender suas necessidades, objetivos e operações e deve oferecer condições comerciais e apoio que despertem o entusiasmo e a fidelidade do intermediário. O uso de intermediários caracteriza o uso de empresas de distribuição física, atacadistas e varejistas. A distribuição física envolve o planejamento, a implementação e o controle dos fluxos físicos de materiais e produtos finais, a partir de seus pontos de origem aos seus pontos de utilização, para satisfazer as necessidades do cliente, visando a um lucro. A maioria das empresas tem se preocupado com o custo total da distribuição física, e os especialistas acreditam que podem ser obtidas maiores economias nesta área. Os principais elementos dos custos de distribuição física, com seus percentuais médios estimados, são: transporte (46 %); armazenamento (26 %); controle de estoque (10 %); recebimento e despacho (6 %); embalagem (5 %); administração (4 %); e processamento de pedidos (3 %). O atacado inclui todas as atividades envolvidas na venda de bens ou serviços para compradores que utilizarão estes para revenda ou no uso industrial. No entanto, vale destacar que os fabricantes e agropecuaristas não são atacadistas, devido ao fato de estarem envolvidos na produção. Importância do atacado: maior capacidade de atingir os compradores; oferece informações sobre os compradores; reduz as perdas potenciais ao assumir os riscos do negócio; informações sobre setores e produtos; reduz os custos monetários de tempo e esforço pelo oferecimento de uma variedade de bens; melhora a seleção de produtos, ao informar os varejistas sobre os produtos mais adequados aos usuários finais. O varejista é aquele que vende bens ou serviços para os consumidores finais. Após comprarem produtos de fabricantes ou atacadistas, eles dedicam-se exclusivamente ao atendimento do público final. Um varejo ou uma loja de varejo é qualquer empresa cujo volume de vendas decorre, principalmente, do fornecimento por unidades ou pequenos lotes. Embora usualmente se pense em varejistas como comerciantes intermediários que possuem lojas, qualquer organização que utilize esta forma de venda, seja um fabricante, um atacadista ou um varejista, todos estarão praticando o varejo. Não importa como os bens ou serviços são vendidos (pessoalmente, pelo correio, telefone ou máquina automática) ou onde são vendidos (em uma loja, na rua, ou na casa do consumidor). Importância do varejo: colocam os produtos à disposição do consumidor final; coletam e divulgam dados sobre os consumidores e seu comportamento de compra; assumem riscos na compra de produtos perecíveis; promovem os produtos dos fabricantes; oferecem serviços eficientes na distribuição física; colocam produtos à disposição no momento e no lugar em que os consumidores desejam comprá-los; facilitam as compras ao aceitar cartões de crédito ou oferecer planos de pagamento e venda de produtos em pequenas quantidades; tornam conveniente ou prazerosa a experiência de comprar; oferecem variedade de marcas para que os consumidores possam fazer comparações; fornecem serviços especiais como entrega ou alterações/consertos nos produtos. Assim, o uso de intermediários proporciona o aumento da eficiência da distribuição de bens da empresa, por torná-los amplamente disponíveis e acessíveis a todos os mercados-alvo da mesma.

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CONCORRENTES Concorrentes são empresas que competem entre si por um mesmo mercado ou por vários mercados. O concorrente mais imediato da empresa é aquele que mais se parece com ela, ou seja, fornece para o mesmo mercado-alvo e utiliza o mesmo mix de marketing. As empresas têm que “ficar de olho” em todos os concorrentes que são potencialmente perigosos. Para que uma empresa conheça bem sua concorrência, ela precisa estudar os objetivos, as estratégias, os pontos fortes e fracos e os padrões de resposta da mesma. O objetivo único da análise dos concorrentes é ajudar a desenvolver uma vantagem competitiva, no intuito de ofertar algo ao mercado que tenha um desempenho superior. Isso pode ser obtido a partir da oferta de maiores benefícios aos clientes em geral. As empresas concorrem entre si, a fim de obterem recursos necessários para se desenvolverem, bem como conquistarem os mercados para a colocação dos seus produtos e/ou serviços. Os concorrentes disputam tanto as entradas quanto as saídas de uma empresa. Podemos identificar três tipos de concorrência: a genérica, por forma de produto e a empresarial cujos exemplos são mostrados a seguir. A concorrência genérica é o tipo de concorrência que está sempre presente, pois ela vem de outras categorias de produtos que tem por função satisfazer a mesma necessidade dos consumidores. Tomando como base as empresas do segmento alimentício, observa-se que não há este tipo de concorrência, porque não existe nenhum outro produto capaz de substituir os alimentos que são essenciais à sobrevivência. Já a concorrência por forma de produto é o tipo de concorrência que ocorre entre versões específicas do produto, ou seja, dentro da mesma linha. Exemplo: barras de cereais, chocolates em barra, bolachas, bombons, etc. Por fim, a concorrência empresarial: é o tipo de concorrência que ocorre entre organizações que fabricam o mesmo tipo de produto, ou seja, que atendem ao mesmo mercado. Exemplos: Nutrimental, Nestlé, Nutrilatina, Grain Mills, Kraft, Suchard, Vital, Jasmine, Unilever, Mococa, Slim, Parmalat, entre outras. Para as empresas é importante que elas saibam o máximo possível sobre o mercado, no intuito de adotar estratégias que viabilizem a satisfação das necessidades e desejos dos consumidores, melhor que seus concorrentes. É por isso que as organizações procuram englobar o maior conjunto possível de informações sobre a concorrência no caso de um confronto direto. Isso permite uma análise mais eficiente das estratégias de ataque a serem adotadas. É importante prever a disputa de concorrentes existentes, novos ingressantes, produtos substitutos, fornecedores e compradores numa base global.

CLIENTES Os clientes são aquelas pessoas ou empresas que adquirem os produtos da empresa no intuito de satisfazer as suas necessidades e desejos, ou seja, são os entes que absorvem as saídas resultantes da atividade empresarial. No entanto, antes de determinar os clientes, as empresas devem estabelecer o mercado-alvo em que elas irão atuar. Do ponto de vista do marketing, atender a uma parte do mercado é mais eficiente, pois é mais fácil determinar as necessidades e os desejos dele. Um mercado-alvo é o segmento específico que uma organização escolhe atender. Estes mercados-alvo podem ser classificados em: • Mercados consumidores – aqueles que utilizam o produto/serviço de maneira pessoal. • Mercados industriais – quando o produto/serviço é utilizado na transformação de outros produtos/serviços.

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• Mercados revendedores – organizações que compram com o objetivo de revender visando o lucro. • Mercados governamentais – órgãos governamentais que compram para executar serviços públicos ou transferir para outras pessoas. • Mercados internacionais – qualquer cliente de outro país, podendo ser produtor, revendedor ou governamental. Atualmente, o que as empresas procuram fazer é manter os seus clientes e desenvolver cada vez mais o relacionamento empresacliente no intuito de proporcionar benefícios para ambas as partes. Por esse motivo, as empresas devem definir qual é o seu mercado-alvo e concentrar os esforços nele para obter o retorno planejado. Também é relevante que as empresas saibam realmente qualificar seus clientes. Para isso, ela deve encontrar um modo claro de avaliar a lucratividade de cada um. Clientes que compram mais, são mais exigentes e, por isso, devem ser trabalhados de maneira diferente daqueles que compram menos. No entanto, é importante que as empresas fixem mais as suas atenções naqueles clientes, que mais cedo ou mais tarde, podem ser transformados em clientes lucrativos. Em suma, as empresas devem concentrar seus esforços administrativos no intuito de conquistar o maior número de clientes e, a partir disso, trabalhar cada vez mais para fidelizar sua marca na mente dos clientes e procurar agregar, o máximo possível, valor aos mesmos.

PÚBLICOS Correspondem a um grupo distinto que possui algum tipo de interesse ou exerce algum tipo de impacto sobre as atividades da organização. São eles que impõem controles, limitações ou regulamentações às atividades empresariais, especificando as maneiras pelas quais as organizações deverão guiar suas ações. É muito importante que a empresa esteja sempre atenta às regulamentações que sobre ela são impostas, de maneira a conduzir de forma correta suas atividades. Algumas empresas, de maneira geral, procuram postar-se de forma coerente e correta frente às determinações que os órgãos regulamentadores exercem sobre ela. As empresas apresentam sete tipos de público, como por exemplo: público financeiro, imprensa, governo, órgãos de defesa do consumidor, comunidade local, público em geral, público interno. Por fim, os públicos atuam como influenciadores chaves para o desenvolvimento organizacional e, por isso, as empresas devem estar atentas a todas as alterações que venham a ocorrer nesse segmento, a fim de que não percam tempo nem dinheiro, o que seria extremamente prejudicial.

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AMBIENTE INTERNO O ambiente interno é o nível de ambiente da organização que está dentro dela e, normalmente, tem implicação imediata e específica na administração da organização. A análise do ambiente interno tem por finalidade colocar em evidência as deficiências e qualidades da empresa que está sendo analisada, ou seja, os pontos fortes e fracos da empresa deverão ser determinados diante da sua atual posição produto-mercado. Esta análise deve tomar como perspectiva para comparação as outras empresas do seu setor de atuação, sejam elas concorrentes diretas ou apenas concorrentes potenciais. Quando fazemos uma análise interna, esta nos habilita a identificar pontos fortes e pontos fracos no contexto organizacional. Um ponto forte é a diferenciação conseguida pela empresa que lhe proporciona uma vantagem operacional no ambiente empresarial (variável controlável). Por sua vez, um ponto fraco é uma situação inadequada da empresa que lhe proporciona uma desvantagem operacional no ambiente empresarial (variável controlável). Na realidade, além dos pontos fortes e fracos da empresa, devem-se considerar também os pontos neutros que são aqueles que, em determinado momento ou situação, não estão sendo considerados nem como qualidades nem como deficiências da empresa. Como o planejamento é um processo dinâmico, estes pontos neutros vão sendo enquadrados como pontos fortes ou pontos fracos ao longo do tempo. A definição dos pontos neutros é muito importante pelo seguinte fato: o planejamento estratégico é um sistema que considera a empresa como um todo. E como tal deve considerar todos os seus componentes e partes (subsistemas) visando formar o todo unitário. Portanto, não se podem deixar partes de fora do sistema. E, às vezes temos dificuldade de saber se determinada variável, componente ou item é um ponto forte ou fraco da empresa. É fundamental para o sucesso da estratégia da empresa que a área de atuação seja escolhida, considerando aquilo que ela melhor pode fazer, ou seja, a empresa deve ser “puxada” pelas suas principais capacidades. Isso absolutamente, não quer dizer que a empresa deve abandonar atividades nas áreas em que não está devidamente capacitada. No caso de a empresa ter de realizar atividades em que não haja pontos fortes, o reconhecimento desta fraqueza torna mais fácil o processo corretivo. Dentre os fatores que devemos levar em consideração para a definição do ambiente interno da empresa podemos citar os seguintes: • Aspectos organizacionais – rede de comunicação; estrutura da organização; registro dos sucessos; hierarquia de objetivos, política, procedimentos e regras; habilidade da equipe administrativa. • Aspectos do pessoal – relações trabalhistas; práticas de recrutamento; programas de treinamento; sistema de avaliação de desempenho; sistema de incentivos; rotatividade e absenteísmo. • Aspectos de marketing – segmentação do mercado, estratégia do produto, estratégia de preço, estratégia de promoção, estratégia de distribuição. • Aspectos de produção – layout das instalações da fábrica; pesquisa e desenvolvimento; uso de tecnologia; aquisição de matéria-prima; controle de estoques; uso de subcontratação. • Aspectos financeiros – liquidez; lucratividade; atividades; oportunidades de investimento. O diagnóstico do ambiente interno corresponde a uma análise de como a empresa se encontra e o quão está preparada para enfrentar os desafios que naturalmente surgem nos confrontos com empresas concorrentes. Por essa razão a análise deve levar em consideração não só os aspectos mais relevantes ou fortes da empresa, como por exemplo, sua disciplina operacional, a motivação e capacitação de seus empregados ou mesmo o portfólio de sua carteira de clientes, resultante ou não do “nome” da empresa, como também os aspectos nos quais a empresa precisa aprimorar-se ou fortalecer-se, que podem contemplar aspectos como a entrada de novos concorrentes, a desatualização de suas instalações industriais, a briga interna por sucessão, que tende a ocorrer em empresas ditas familiares, entre outros aspectos.

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EXERCITANDO É QUE SE APRENDE

1. Alguns teóricos propõem a divisão do ambiente organizacional em categorias. Considere as afirmações abaixo sobre as categorias que identificam os fatores que influenciam as mudanças que ocorrem nas organizações. I - As condições econômicas referem-se ao comportamento humano e estudam como as pessoas e as organizações na sociedade se empenham na produção, troca e no consumo de bens e serviços. II - As condições culturais referem-se à expectativa dos funcionários e dos consumidores e estão expressas na tecnologia aplicada ao processo produtivo. III - As condições legais referem-se à legislação vigente no país, porém afetam as empresas que atuam no mercado local, já que as empresas exportadoras não precisam obedecer a ela. IV - As condições demográficas referem-se à taxa de crescimento, etnia, religião, distribuição geográfica, distribuição por sexo e idade da população, contribuindo para análise do mercado atual e previsão de seu mercado futuro. Está correto o que se afirma em: a) I somente. b) I e II somente. c) I e IV somente. d) II, III e IV somente. e) Todas as afirmativas. 2. Alguns componentes do ambiente externo são comuns a todas as organizações, variando apenas na forma e no volume de sua influência. Esta afirmativa é válida: a) Somente no caso de empresas. b) Em todos os casos, menos nas empresas. c) No caso das sociedades anônimas. d) Em todos os casos, sem exceção. e) No caso de apenas uma empresa no mercado. 3. Em geral, para a análise do ambiente ser bem sucedida na organização, deve-se: a) A alta administração deve determinar quais elementos devem ser monitorados. b) O processo deve ser mantido com pouca avaliação. c) O processo em si deve ser avaliado. d) Ela deve ocorrer em todos os níveis do ambiente. e) Nenhuma das respostas anteriores. 4. Das técnicas a seguir a que deve ser adotada ao se fazer uma análise ambiental é: a) Desenvolvimento de inteligência interna. b) Formulação e monitoramento estratégicos. c) Técnicas de planejamento ambiental. d) Exame do ambiente e previsão ambiental. e) Estrutura analítica completa.

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5. Quando se avalia uma organização e sua atuação no mercado, verifica-se que a empresa é um sistema inserido em um ambiente sujeito à ação de múltiplas variáveis que atuam direta e/ou indiretamente sobre a mesma. Considerando que a organização está sujeita a uma grande variedade de ações internas e externas, é possível afirmar que uma empresa é um sistema: a) Probabilístico simples. b) Probabilístico complexo. c) Probabilístico hipercomplexo. d) Determinístico complexo. e) Determinístico hipercomplexo.

RESUMO: Ao final dessa aula, podemos apresentar algumas considerações acerca do ambiente organizacional e a necessidade de sua análise. Nesse sentido, o ambiente em que as organizações atuam proporciona a elas extremas vantagens como também apresentam enormes riscos. Ele é composto pelo ambiente externo (macro e microambiente) e pelo ambiente interno. O macroambiente é constituído por um conjunto bastante amplo de condições e fatores que influenciam e são influenciados pelas diversas organizações existentes no mercado. As variáveis tecnológicas, político-legais, sócioculturais, econômicas, demográficas e físicas são aquelas que compõem este ambiente. Já o microambiente compreende o meio específico em que a empresa opera. Ele envolve outras empresas, instituições, grupos e indivíduos com quem uma determinada empresa mantém um relacionamento que possibilite a sua operação, de modo a propiciar benefícios mútuos. É composto por fornecedores, intermediários de mercados, concorrentes, clientes e públicos. Por fim, a análise do ambiente interno tem por finalidade colocar em evidência as deficiências e qualidades da empresa que está sendo analisada, ou seja, os pontos fortes e fracos da empresa deverão ser determinados diante da sua atual posição produto-mercado. Essa análise deve tomar como perspectiva para comparação, as outras empresas do seu setor de atuação, sejam elas concorrentes diretas ou apenas concorrentes potenciais. Até breve, terminamos essa etapa com sucesso.

Referências bibliográficas BATEMAN, T. S.; SNELL, S. A. Administração: construindo a vantagem competitiva. São Paulo: Atlas, 2000. CHIAVENATO, I. Administração: teoria, processo e prática. São Paulo, McGraw-Hill do Brasil, 2000. KWASNICKA, E. L. Introdução à administração. São Paulo, Atlas, 2000. LONGENECKER, J. G. Introdução à administração: uma abordagem comportamental. São Paulo, Atlas, 1999. MAXIMIANO, A. C. A. Introdução à administração. São Paulo: Atlas, 2009. MONTANA, P. J.; CHARNOV, B. H. Administração. São Paulo: Saraiva, 1998. MORGAN, G. Imagens da organização. São Paulo: Atlas, 2000. ROBBINS, S. P. Administração: mudanças e perspectivas. São Paulo, Saraiva, 2000. STONER, J. A. F.; FREEMAN, R. E. Administração. Rio de Janeiro: LTC – Livros Técnicos e Científicos Editora S. A., 2003. Pesquise: http://www.mundodastribos.com/mitos-everdades-sobre-trabalho-em-equipe

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APRESENTAÇÃO DA DISCIPLINA A disciplina de Administração de Recursos Humanos tem como propósito proporcionar ao estudante condições de conhecer os fundamentos da administração, suas teorias humanas e os seus processos organizacionais, utilizados para a gestão das cooperativas. Você será provocado a percorrer o caminho das teorias organizacionais, caminho junto com as abordagens clássica, estruturalista, humanista, comportamental, sistêmica e contingencial. Posteriormente, vamos adentrar no ambiente organizacional, percebendo como ele atua e interfere no campo das organizações. Por fim, vamos lhe mostrar como podemos planejar, organizar, dirigir e controlar uma organização. Então, aos estudos e bom aproveitamento!


DISCIPLINA

FUNDAMENTOS DE ADMINISTRAÇÃO DE NEGÓCIOS


Aula 01

Planejamento


Planejamento Como o “Planejamento” é visto dentro dos fundamentos de negócios na Administração? As quatro funções básicas desempenhadas por um administrador de negócios são: 1. Planejar onde se deseja chegar e decidir o que será feito para se chegar ao lugar desejado; 2. Organizar os recursos (humanos, financeiros, matérias-prima) e começar a caminhada; 3. Dirigir a Organização, colocando em prática tudo o que foi planejado; 4. Controlar o que está acontecendo dentro e fora do Empreendimento, acompanhando as atividades e resolvendo os problemas que vão aparecendo ao longo do tempo.

Porque Planejar é importante? O primeiro item, referente ao Planejamento, é importante para que se estabeleça, desde o início de qualquer ação na administração de negócios: • O motivo pelo qual ele existe; • Onde ele quer chegar; e • Como ele vai chegar. Ainda que ninguém desenvolva uma atividade sem ter um objetivo em mente, deixar claro esses objetivos através da condução de um processo

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de Planejamento coerente, bem feito, passo a passo e por escrito tem como vantagens: • Deixar claro a todos os envolvidos o que se pensa para o futuro; • Buscar um consenso entre os participantes do grupo (o quê, sem dúvida, reduzirá conflitos e frustrações no futuro); • Estimular a reflexão e o debate a respeito do propósito e dos objetivos do Empreendimento; • Ter um registro do que se pensa hoje, criando uma base para a tomada de decisões no futuro; • PRINCIPALMENTE, fazer com que o grupo tenha uma POSTURA ATIVA em relação ao seu negócio. A idéia não é que o administrador se prenda ao seu Planejamento, mas sim que defina o que deve ser feito PRIORITARIAMENTE.

Do “Planejamento” para a “Administração de Negócios” Um “negócio realizado” nada mais é do que o produto deste processo formal de Planejamento, isto é, precisa de: • Descrição do plano a ser executado; • Forma como se trabalha (como gera renda e quais os gastos envolvidos nesse processo); • E o que ele pretende para o seu futuro. Existem alguns passos mais comuns para a construção destes Negócios. Tais passos facilitam a condução do processo de Planejamento, pelo lado dos empreendedores e administradores, e o seu entendimento, por parte dos outros interessados.

Os Interessados na Administração de Negócios A Administração de negócios também é utilizada para apresentar o Empreendimento para outros grupos da empresa interessados em conhecêlo. O importante aqui é mostrar outra utilidade bastante evidente da Administração de Negócios: Transmitir credibilidade e construir uma imagem de seriedade e solidez. Essas características são realmente reforçadas quando se tem um Planejamento realista e bem feito para sustentar as decisões do negócio.

Escrevendo um processo de Administração de Negócios Apresentamos a seguir, de forma resumida, os pontos que geralmente compõem o Negócio, bem como a definição dos termos básicos mais utilizados em Administração. Lembre-se de que a ordem dos pontos aqui apresentada é apenas uma sugestão que os integrantes do negócio podem seguir para fins de análise e reflexão.

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DIAGNÓSTICO DO NEGÓCIO Inicialmente, convém descrever a situação atual do NEGÓCIO, ou seja, descrever tudo o que já existe nele. A idéia é estabelecer uma base para as reflexões dos próximos pontos. Logo, devem ser identificados: • Nome e localização existentes no processo de negócio ; • Processos atuais: quem são os principais clientes; quais os principais produtos negociados; qual a quantidade de negociacões; qual a forma de divulgação; qual o local onde os produtos são negociados; • Forma de organização atual: como as tarefas são divididas; qual a hierarquia existente entre os trabalhadores; qual a forma de comunicação entre os mesmos; • Remuneração atual dos trabalhadores e as suas atuais habilidades e capacidades;

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• Situação atual do dinheiro dos administradores; • Principais parcerias atuais: quais são seus principais financiadores e colaboradores.

MISSÃO É a definição, em termos bem amplos e gerais, da razão de ser do Negócio. A Missão deve ser vaga o bastante para não restringir as possibilidades de atuação e específica o bastante para dar um foco para o trabalho do grupo. A restrição deve ser o suficiente para possibilitar a Análise de Mercado.Leia o seguinte exemplo de Missão, de uma empresa de alimentação:“Atender as necessidades de alimentação do ser humano, com produtos saborosos e saudáveis. Gerar renda para os proprietários, contribuindo para o crescimento dos membros do grupo.”Observe que a missão deve conter QUATRO PONTOS básicos: • BENEFÍCIO EXTERNO: é a contribuição que o grupo espera dar para a sociedade. Qual necessidade das pessoas o grupo vai atender?


SEGMENTAÇÃO DE MERCADO

No exemplo acima, “atender as necessidades de alimentação do ser humano” é o Benefício Externo do grupo. • BENEFÍCIO PRÓPRIO: é o que os integrantes do grupo esperam ganhar com o Empreendimento. Ao proporcionar um benefício externo para a sociedade, o que o grupo irá ganhar em troca? Encontramos o benefício interno no exemplo no trecho “gerar renda para os proprietários”. • CAMINHO: é o que exatamente o grupo irá fazer para gerar o benefício externo e interno, que tipo de produto ou serviço ele irá oferecer. “Produtos saborosos e saudáveis” é o Caminho da empresa no exemplo. • VALORES: quais os princípios e valores que embasam as atividades do grupo. No exemplo, “contribuindo para o crescimento dos membros” é um valor defendido pela empresa. A MISSÃO também dá base para as decisões do grupo. Logo, no exemplo, a empresa de alimentação NÃO escolheria por vender um produto muito gorduroso (não saudável) ou que não gerasse renda para seus proprietários.

ANÁLISE DE MERCADO A definição do mercado em que o Empreendimento atuará e como ele se vê dentro de tal mercado são pontos já abordados, em termos gerais, dentro da Missão. Na ANÁLISE DE MERCADO vamos tratar deste assunto de forma mais específica, buscando conhecer todos aqueles que participam do mercado em questão.

O primeiro passo da ANÁLISE DE MERCADO é conhecer quem são os clientes que o grupo pretende conquistar. • MERCADO: são todas as pessoas que estariam dispostas a comprar os produtos do negócio. Definido com base na Missão descrita anteriormente. • SEGMENTAÇÃO DE MERCADO: divisão do Mercado em grupos de clientes com necessidades e vontades semelhantes. O negócio deve fazer a Segmentação para entender melhor seus clientes (quais suas vontades, preferências, hábitos de consumo, critérios de decisão de compra), e assim oferecer um produto mais adequado para cada grupo de clientes. • HÁBITOS DE CONSUMO: como os clientes costumam consumir determinados produtos (qual tipo de produto consomem, quantas vezes por semana, onde costumam comprar). Lembrese de que esses costumes podem mudar (as pessoas não irão consumir sempre da mesma forma). • CRITÉRIOS DE DECISÃO DE COMPRA: com o que o cliente se importa na hora de comprar um produto ou serviço. Preço e Qualidade são exemplos de Critérios de Decisão de Compra.

ANÁLISE DA CONCORRÊNCIA É preciso conhecer todos aqueles que oferecem o mesmo tipo de produto que o negócio estabelecido, fazendo-se uma pesquisa sobre os produtos, preços, pontos-de-venda e divulgação do concorrente. Busca-se com isso comparar a forma pela qual cada um dos concorrentes atende às vontades e necessidades de cada um dos Segmentos de Mercado identificados na seção anterior. Assim, saberemos se os concorrentes estão melhores ou piores do que o proposto a ser negociado.

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EXERCITANDO É QUE SE APRENDE

1. Defina VALORES empresariais:

2. Diferencie MISSÃO DE VISÃO:

3. De acordo com o que você estudou sobre análise de negócios, descreva a importância que esta ferramenta possui para o êxito no mundo dos negócios:

e-mail marketing é uma das ferramentas de marketing digital que mais sofre preconceito pelos profissionais da área. Muitas pessoas ainda desacreditam da sua utilidade, mas, em 2011, a ferramenta proporcionou para diversas empresas um Retorno sobre Investimento de 4000%, segundo a Direct Marketing Association.

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4. De acordo com o que você estudou sobre análise de negócios, descreva a importância que esta ferramenta possui para o êxito no mundo dos negócios:

5. Realize uma pesquisa em uma empresa conhecida e descreva de que forma ocorre a análise de Mercado:

RESUMO: Planejamento é um processo contínuo e dinâmico que consiste em um conjunto de ações intencionais, integradas, coordenadas e orientadas para tornar realidade um objetivo futuro, de forma a possibilitar a tomada de decisões antecipadamente. Essas ações devem ser identificadas de moda a permitir que elas sejam executadas de forma adequada e considerando aspectos como o prazo, custos, qualidade, segurança, desempenho e outras condicionantes. Um planejamento bem realizado oferece inúmeras vantagens à equipe de projetos. Tais como: - Permite controle apropriado; - Produtos e serviços entregues conforme requisitos exigidos pelo cliente; - Melhor coordenação das interfaces do projeto; - Possibilita resolução antecipada de problemas e conflitos; e - Propicia um grau mais elevado de acertividade nas tomadas de decisão. “Praparar-se para o inevitável, prevenindo o indesejável e controlando o que for controlável” (Peter Drucker). Em resumo, o tempo dedicado ao planejamento é vital para evitar problemas na fase de execução. O objetivo central do planejamento é minimizar a necessidade de revisões durante a execução.

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Aula 02

FERRAMENTAS QUE COMPÕEM O FUNDAMENTO DA ADMINISTRACÃO DE NEGÓCIOS I ANÁLISE SWOT


Chegou o momento de conhecer melhor o próprio NEGÓCIO e o ambiente que o cerca. Fazemos isso através da ANÁLISE SWOT. O termo está em inglês e se refere à análise do ambiente interno (Pontos Fortes e Fracos) e externo (Oportunidades e Ameaças) do NEGÓCIO, explicados abaixo

Análise de ambiente interno O ambiente interno é composto pelos pontos internos do grupo, ou seja, que estão sob seu controle, e que podem favorecer ou prejudicar o seu desempenho. • PONTOS FORTES: aspectos que favorecem o bom funcionamento do grupo. O grupo é bom em fazer o quê? Um exemplo de Ponto Forte seria o bom conhecimento das necessidades e vontades dos Segmentos de Mercado; • PONTOS FRACOS: aspectos que prejudicam o andamento do grupo. Quais são as falhas do grupo? Um exemplo de Ponto Fraco seria a falta de comprometimento dos membros. • Onde ele quer chegar; e • Como ele vai chegar. Ainda que ninguém desenvolva uma atividade sem ter um objetivo em mente, deixar claro esses objetivos através da condução de um processo de Planejamento coerente, bem feito, passo a passo e por escrito tem como vantagens: • Deixar claro a todos os envolvidos o que se pensa para o futuro; • Buscar um consenso entre os participantes do grupo (o quê, sem dúvida, reduzirá conflitos e frustrações no futuro);

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• Estimular a reflexão e o debate a respeito do propósito e dos objetivos do Empreendimento; • Ter um registro do que se pensa hoje, criando uma base para a tomada de decisões no futuro; • PRINCIPALMENTE, fazer com que o grupo tenha uma POSTURA ATIVA em relação ao seu negócio. A idéia não é que o administrador se prenda ao seu Planejamento, mas sim que defina o que deve ser feito PRIORITARIAMENTE.

Análise de ambiente externo A Administração de negócios também é utilizada para apresentar o Empreendimento para outros grupos da empresa interessados em conhecê-lo. O importante aqui é mostrar outra utilidade bastante evidente da Administração de Negócios: Transmitir credibilidade e construir uma imagem de seriedade e solidez. Essas características são realmente reforçadas quando se tem um

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Planejamento realista e bem feito para sustentar as decisões do negócio.

OBJETIVOS São orientações gerais para atuação do NEGÓCIO a curto prazo (um ano, por exemplo) que conduzem o grupo em direção à Missão. Considera o curto prazo, por isso é diferente da Missão, a qual considera o longo prazo. Algumas perguntas podem orientar a definição dos Objetivos, como por exemplo: ◦ Como o grupo deseja se enxergar ao final do ano? ◦ Queremos cobrir todos os nossos custos até o final do ano, não precisando mais de financiamento externo? ◦ Queremos aumentar nosso rendimento individual até o final do ano? ◦ Pretendemos manter o mesmo grupo até o final do ano? Iremos chamar mais pessoas, aumentando o grupo? ◦ Queremos aumentar o número de vendas para nossos atuais segmentos? ◦ Queremos ENTRAR em novos Segmentos

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de Mercado? (ou seja, queremos começar a vender produtos para novos segmentos de mercado?) ◦ Queremos ter mais conhecimento sobre o Mercado? ◦ Pretendemos melhorar as condições de nossas Instalações?

METAS São os Objetivos colocados em números que possam ser medidos e alcançados. Com os números, consegue-se definir claramente quais os rumos do NEGÓCIO para o curto prazo. Eles possibilitam também o Controle do funcionamento do grupo, permitindose observar se o grupo atingiu ou não os Objetivos pretendidos. “Vender 800 salgados até o final do ano” é um exemplo de Meta. As Metas referentes à Operação, Marketing, RH e Finanças são definidas no decorrer dos próximos pontos.

ESTRATÉGIA DE MERCADO É a forma pela qual o grupo irá atuar em seu ramo de negócio, tendo como base a Análise de


Mercado e os Objetivos definidos anteriormente. A Estratégia de Mercado depende da definição dos seguintes pontos:

PÚBLICO-ALVO São os grupos de clientes (Segmentos de Mercado) que o NEGÓCIO quer conquistar no curto prazo. Para cada segmento escolhido deve ser utilizada uma Estratégia de Mercado diferente.

POSICIONAMENTO E PROPOSTA DE VALOR POSICIONAR um produto significa estabelecer uma imagem para seu produto que o diferencie da concorrência. O NEGÓCIO deve estabelecer que imagem ele deseja que o cliente tenha de seu produto, levando em consideração os hábitos de consumo, as preferências, os critérios de decisão

de compra e outras características do cliente. A PROPOSTA DE VALOR é uma frase que resume essa imagem desejada. “Produto barato, rápido e higiênico” é um exemplo de Proposta de Valor.

COMPOSTO (MIX) DE MARKETING – OS 4 P´s São os pontos que irão transmitir, para o cliente, a imagem definida na Proposta de Valor. Lembrese de que as vendas dependem dessa imagem. Caso o cliente tenha uma má imagem do grupo, não irá comprar seus produtos. O grupo deve então definir seus quatro P´s para cada segmento. Os 4 P´s são os seguintes:

PRODUTO Definir qual ou quais produtos serão oferecidos para o Segmento. Assim, devem ser estabelecidas principalmente: ◦ as características físicas do produto, sua finalidade e seu desempenho (embalagem, conteúdo e para que serve o produto);

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◦ as principais qualidades com relação aos produtos concorrentes; ◦ As Metas de Vendas: quantas unidades desse produto pretende-se vender para cada Segmento em um determinado período (um mês, por exemplo).

PREÇO É o valor a ser pago pelo produto ou serviço. Deve-se escolher se esse valor inclui outros gastos como frete de entrega, por exemplo. Também é preciso decidir qual a base para o preço do produto (por unidade, por kg, por horas de trabalho no caso de serviços etc). Não se esqueça de que o grupo NÃO é o único a vender esse produto. Logo, deve considerar os preços dos concorrentes na hora de estabelecer o seu preço. Lembre-se também de que o Preço tem forte ligação com as Metas de Vendas. Preços e Metas de Venda serão melhor definidos na parte de Planejamento Financeiro.

PONTO-DE-VENDA Onde o grupo irá vender seus produtos ou serviços. Para escolher seu Ponto-de-Venda, o grupo precisa considerar onde seus clientes costumam comprar. Lembre-se de que o Pontode-Venda transmite fortemente a imagem do grupo, assim como o Produto e o Preço. O Ponto-de-Venda não precisa necessariamente ser um lugar. O grupo pode pensar em algum sistema de entrega de produtos

PROMOÇÃO Todos os meios que divulgam os produtos, serviços e o próprio NEGÓCIO. Panfletos, Cartões, Faixas e Contatos por telefone são exemplos de meios de Promoção. Lembre-se de que a Promoção deve divulgar a imagem definida na Proposta de Valor.

EXERCITANDO É QUE SE APRENDE

1.Explique a análise swot:

2. Quais são os 4 P`s e o que eles representam para o munso dos negócios?

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3. Conceitue e explique “PONTO DE VENDA”

4. O que é produto e como deve ser sua escolha para que o negócio tenha sucesso?

5. Realize a análise swot de uma empresa fictícia que deverá ser criada por você e sua equipe de estudos:

RESUMO: Na aula de hoje nós estudaremos importantes ferramentas para estruturar um negócio. Dentre elas: Análise SWOT O que é a Análise SWOT? Nada mais é que um Diagnóstico estratégico de um determinado cenário (empresa, coorporação) - muito importante para o seu Gestor. Tal Sistema fora criado por Albert Humphrey em meados de 1970. O que significa? A sigla SWOT - Stregths (Forças), Weakness (Fraquezas), Opportunities (Oportunidades) e Threats (Ameaças) - no Brasil também conhecida como FOFA. Na Matriz SWOT haverá dois ambientes: Interno - Forças e Fraquezas e Externo Oportunidades e Ameaças. O primeiro é considerado “controlável” por não depender do mercado e o externo “Não-controlável” por ser “dependente” do mercado, não sendo possível a “manipulação” por parte da empresa.

“Análise SWOT é uma ferramenta utilizada para fazer análise de cenário (ou análise de ambiente), sendo usado como base para gestão e planejamento estratégico de uma corporação ou empresa, mas podendo, devido a sua simplicidade, ser utilizada para qualquer tipo de análise de cenário, desde a criação de um blog à gestão de uma multinacional.” – Wikipedia

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Aula 02

FERRAMENTAS QUE COMPÕEM O FUNDAMENTO DA ADMINISTRACÃO DE NEGÓCIOS II


CONTROLE O ambiente interno é composto pelos pontos internos do grupo, ou seja, É preciso saber se as Metas definidas para as vendas foram atingidas. Caso não tenham sido, algum erro pode estar acontecendo com o Produto, com o Preço, com o Ponto-de-Venda, com a Promoção ou com a própria Meta de Venda definida. Conseguimos saber se atingimos as Metas de Vendas ou não fazendo o Controle de Vendas. • CONTROLE DE VENDAS: registro de quantas vendas de cada produto foram feitas no período estabelecido para as Metas de Vendas. É interessante também saber se os meios de Promoção estão trazendo clientes para o grupo. Lembre-se de que a Promoção custa dinheiro. Logo, deve-se saber quais os melhores meios de Promoção, para investir no meio de Promoção mais adequado. Para isso, devemos fazer o Controle de Divulgação. • CONTROLE DE DIVULGAÇÃO: registrar quantos clientes souberam do Empreendimento e compraram seus produtos devido a determinado meio de Promoção.

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PLANO OPERACIONAL Nesta seção o grupo define questões relacionadas ao processo de produção e de distribuição dos produtos e serviços definidos na Estratégia de Mercado. Decide também aspectos ligados aos processos gerenciais do NEGÓCIO. Isso é feito através das etapas seguintes.

PRODUÇÃO E PROCESSOS Aqui se descreve, passo a passo, todas as atividades necessárias para que se obtenha o produto final, desde a compra da matéria prima até a entrega do produto final. Considera-se aqui também as Funções Gerenciais. • FUNÇÕES GERENCIAIS: composto pelas atividades que planejam, organizam, dirigem e controlam o trabalho do grupo. É importante entender qual a ligação entre as atividades, além de saber também onde pode haver problemas no processo produtivo. Conseguimos isso desenhando o Fluxograma das atividades do grupo. • FLUXOGRAMA: desenho que apresenta o fluxo do trabalho do grupo, representando todas as suas atividades. Mostra também a ligação e a dependência entre essas atividades, bem como os responsáveis por cada uma delas. Para montar seu Fluxograma, o grupo precisa responder às seguintes perguntas:

◦ Quais são suas Metas de Produção? • METAS DE PRODUÇÃO: quantidade a ser produzida em determinado período de tempo (um mês, por exemplo). ◦ Quais são as atividades envolvidas na Produção? Lembre-se de considerar também os Controles, principalmente o Controle de Estoque e o Controle de Qualidade. • ESTOQUE: local onde os materiais (matérias-prima ou produtos acabados) e os equipamentos (tesouras, pás, uniformes etc) ficam armazenados. • PRODUTO ACABADO: produto que está pronto, podendo ser entregue ao cliente. • CONTROLE DE ESTOQUE: verificação da entrada/saída de materiais e manutenção dos materiais armazenados

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• CONTROLE DE QUALIDADE: verificação da qualidade do produto que está sendo produzido, decidindo-se se ele pode ou não ser entregue ao cliente. ◦ Quantas pessoas são necessárias em cada atividade? ◦ Quando se inicia o Processo de Produção? ◦ Quais são as atividades envolvidas com as Funções Gerenciais? Dentre as atividades envolvidas com as Funções Gerenciais, algumas se destacam: • Quais as atividades ligadas à entrada e saída do dinheiro? • Quais as atividades envolvidas com a Divulgação e Venda dos produtos e serviços? Lembre-se de considerar as atividades ligadas ao Controle de Vendas e Controle de Divulgação. O Cadastro de Clientes também pode aqui ser considerado. • CADASTRO DE CLIENTES: registro das informações importantes das pessoas que compraram produtos do grupo. • Quais as atividades ligadas à Representação do grupo?

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MATÉRIA-PRIMA E FORNECEDORES Nesta seção, o grupo deve responder às seguintes questões: ◦ Quais as matérias-prima que utilizamos em nossas atividades? ◦ Quanto e Quando devemos comprar de cada matéria-prima? Haverá estoque de MatériaPrima? ◦ Quais serão nossos Fornecedores? Lembrese de que é interessante conhecer melhor os Fornecedores, para se encontrar aquele que venda um produto de qualidade a um preço mais baixo. • FORNECEDORES: pessoas ou grupos que fornecem os produtos necessários para as atividades do Empreendimento


INFRA-ESTRUTURA , PLANO DE RH são discutidos os PLANOS DE MÁQUINAS E Aqui DESENVOLVIMENTO E TREINAMENTO de pessoal, com base nos Objetivos definidos EQUIPAMENTOS Nesta etapa é necessário apresentar com maiores detalhes as máquinas, os equipamentos e o espaço físico necessários para se desempenhar as atividades descritas acima. As seguintes perguntas podem ser feitas: ◦ Quais as características que nosso local de produção precisa ter? ◦ Quais os equipamentos e máquinas necessários às nossas atividades? ◦ Quais desses equipamentos e máquinas ainda não possuímos? ◦ Devemos fazer Manutenção Preventiva em nossos equipamentos e máquinas? De quanto em quanto tempo? • MANUTENÇÃO PREVENTIVA: verificação se os equipamentos e máquinas estão em bom funcionamento.

anteriormente. O grupo deve se perguntar se há algum conhecimento ou habilidade que seus integrantes devam adquirir. Aqui também serão definidos os Critérios de Remuneração dos trabalhadores do Empreendimento. • CRITÉRIOS DE REMUNERAÇÃO: qual a base para se definir o valor a ser pago para cada trabalhador. Número de horas trabalhadas no mês é um exemplo de Critério de Remuneração. Deve ser decidido também se haverá algum tipo de Controle do Trabalho. • CONTROLE DO TRABALHO: forma de acompanhar se o trabalhador está cumprindo o critério definido para a Remuneração. O último tópico tratado nessa seção se refere aos critérios para recrutamento e seleção de novos trabalhadores. • RECRUTAMENTO E SELEÇÃO: processo pelo qual se define quem será convidado para participar do Empreendimento e como isso será feito. • Buscar um consenso entre os participantes do grupo (o quê, sem dúvida, reduzirá conflitos e frustrações no futuro);

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EXERCITANDO É QUE SE APRENDE

1. O que é fluxograma e qual sua importância na elaboração de um plano de negócios na empresa?

2. Quais critérios devem ser observados na escolha dos fornecedores durante a execução do negócio?

3. A escolha da matéria prima a ser utilizada no negócio interfere no resultado final? Explique:

4. De que forma o fator humano influencia nos negócios?

5. Quais as principais funções gerenciais de um negócio?

Os negócios mais jovens tendem a gerar 13 vezes mais patentes por empregado que as grandes marcas. A razão pode ser encontrada em que os inovadores são menos propensos a patentear uma idéia que eles sabem que pertencerá ao seu empregador.

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RESUMO: Veremos nesta aula importantes conceitos e aplicabilidades em negócio. Dentre eles estudaremos a importância dos fornecedores e matéria prima na execução do negócio. Matéria prima é a substância com a qual se fabrica os mais variados bens. É um produto natural ou transformado usado como base no processo produtivo das indústrias. Além das matérias primas naturais existem as matérias primas transformadas, ou seja, aquelas utilizadas não mais em seu estado natural, mas já industrializadas ou modificadas. É o caso, por exemplo, do papel (matéria prima transformada), obtido da celulose (matéria prima natural), extraída de vegetais como o eucalipto, que é utilizada pela indústria gráfica para os mais variados fins. O conjunto de atividades produtivas das indústrias transformam as matérias primas, que passam por todos os processos produtivos, onde se transformam em mercadorias que chegam à fase de distribuição final, a chamada Cadeia de Valor Empresarial. Há países que são grandes exportadores de matéria prima, possuem mão de obra barata e não têm parque industrial que absorva a produção. Há outros países desenvolvidos, industrializados, que possuem recursos tecnológicos para explorá-las e industrializálas. Tais países formam empresas multinacionais ou transnacionais, que lideram a comercialização de diversos produtos. O Truste é a fusão de diversas empresas, com o objetivo de dominar determinadas ofertas de produtos ou serviços. Até breve, terminamos essa etapa com sucesso.

Referências bibliográficas ALBERTIN, Alberto Luiz. Tecnologia da Informação e Desempenho Empresarial. São Paulo: Atlas, 2005. ALBRECHT, Karl. Revolução nos Serviços. São Paulo: Thomson Pioneira Learning, 2002. ALMEIDA, Marcelo C. Contabilidade Intermediária. 1 ª ed. São Paulo: Atlas, 1.996. AMARU MAXIMIANO, Antonio Cesar. Introdução à Administração. São Paulo: Atlas, 2002. ARAUJO, Luis César de. Gestão de Pessoas: estratégias e integração organizacional. São Paulo: Atlas, 2005. ASSAF NETO, Alexandre. Administração Financeira: As Finanças das Empresas. São Paulo: Atlas, 1988. BIO, S.R. Sistemas de Informação: um enfoque gerencial. São Paulo: Atlas, 1996. BOAVENTURA, Edivaldo. Metodologia da Pesquisa. São Paulo: Atlas, 2004. BONARA Jr, Dorival. Matemática- Complementos e aplicações nas áreas de Ciências Contábeis, Administração e Economia.- 3 ª ed. São Paulo: Ícone, 2000 BRIGHAM,E.; GAPENSKI,L.; EHRHARDT,M. Administração financeira - teoria e prática. São Paulo: Atlas, 2001. BRUNI, Adriano Leal. Gestão de Custos e Formação de Preços. 3 ª ed. São Paulo: Atlas, 2004.

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APRESENTAÇÃO DA DISCIPLINA Estamos iniciando a disciplina Português Técnico para o seu curso de ADMINISTRAÇÃO. O objetivo desse estudo é levar até você a compreensão de alguns conteúdos como: 1. Noções básicas de modalidades redacionais e documentos oficiais referentes à sua área profissional; 2. Compreender os níveis de linguagem (escrita e falada) e redigir textos de acordo com os conceitos e características das modalidades redacionais; 3. Redigir textos com clareza, coesão, concisão, coerência e objetividade, e fazer uso das técnicas redacionais de documentos empresariais e oficiais em seu ambiente profissional. O principal objetivo desta disciplina é capacitar você a utilizar alguns recursos da língua portuguesa, focados principalmente na produção textual e na compreensão dos níveis de linguagem usados nas diferentes situações comunicacionais. Para isso, trazemos para você noções de gêneros textuais, língua falada e língua escrita, alguns aspectos gramaticais necessários à boa escrita e alguns elementos que um texto formal exige. A disciplina foi organizada de maneira bastante prática, utilizando uma linguagem direta e vários exemplos, buscando sempre facilitar o aprendizado. Esperamos que você goste e desenvolva bastante as competências propostas nessa disciplina. Então, aos estudos e bom aproveitamento!


DISCIPLINA

PORTUGUÊS TÉCNICO


Aula 01

CONCEITO DE LINGUAGEM


LINGUAGEM, LÍNGUA E TEXTO As noções de língua e linguagem, que abordaremos a seguir, estão relacionadas à comunicação entre os seres. Todos os seres se comunicam; logo, todos os seres possuem linguagem. Mas nem todos os seres possuem língua. Como assim? Entenderemos melhor essa relação quando analisarmos os conceitos de linguagem e língua a seguir. Esses conceitos serão importantes para compreendermos as noções de texto e gêneros textuais, os quais trabalharemos mais adiante.

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LINGUAGEM E LÍNGUA LÍNGUA X LINGUAGEM A língua difere da linguagem porque a linguagem é um conceito abstrato que se refere a capacidade humana de comunicação. Já a língua é uma manifestação dessa capacidade, um sistema de signos, inerente a espécie humana. Observe a placa a seguir:

LINGUAGEM Olhando a placa, você saberia dizer qual a mensagem que ela comunica? Se você respondeu que a placa indica que é proibido fumar em determinado ambiente, você acertou, o que por sua vez significa que você conseguiu “ler” a mensagem da placa. Agora, observe novamente:

Linguagem é um sistema organizado de sinais ou signos que servem para comunicar uma mensagem ou para que indivíduos se comuniquem. Esses sinais ou signos, conforme vimos na observação das placas, podem ser: • Signos verbais: São as palavras da língua em que a mensagem é veiculada. Isso significa dizer que toda e qualquer palavra é um signo verbal. • Signos não verbais: São os outros signos que não as palavras, ou seja, figuras, imagens, gestos, cores etc. Toda mensagem que não use palavras se utiliza de signos não verbais.

LÍNGUA Certamente, observando essa última placa, você facilmente saberá dizer qual mensagem ela comunica. Observe agora as duas placas dos dois exemplos. Você conseguiria dizer qual a principal diferença com relação à forma como elas comunicam suas mensagens? Se você respondeu que a primeira placa não usa palavras e a segunda usa palavras, você acertou novamente. A observação dessas duas placas nos auxiliará na conceituação de linguagem e língua

Língua é o sistema de linguagem verbal utilizada em determinados contextos de comunicação ou por determinados grupos. Para que se efetue uma comunicação, a língua deve ser composta de signos conhecidos pelos atores da comunicação. Por exemplo: se você enviar um e mail em português para uma pessoa que só fale chinês, provavelmente não haverá comunicação, pois ela não entenderá a mensagem. A língua adquire características de acordo com a situação de comunicação na qual é utilizada. Assim, uma comunicação falada provavelmente terá uma linguagem verbal bem diferente da de uma comunicação escrita, assim como uma mensagem formal para um colega de trabalho será diferente de uma mensagem informal para um amigo. Essas características podem ser compreendidas como níveis de linguagem, que veremos a seguir.

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LÍNGUA FALADA E LÍNGUA ESCRITA A língua escrita tem como finalidade representar graficamente a língua falada. No entanto, você consegue ver alguma diferença entre os dois níveis de língua? Observe os textos a seguir: 1. Mãe, tou saindo pra escola, viu? Chegando na escola eu aviso. 2. Mãe, estou saindo para a escola. Quando eu chegar lá, aviso. Com base na experiência que temos com a língua portuguesa, tenderemos a dizer que o texto 1 é característico da língua falada, enquanto o texto 2 é próprio da língua escrita. Apesar de, no caso desses textos, nunca podermos afirmar que um foi dito e outro escrito, estaremos corretos em nossas inferências, pois o texto 1 é fortemente carregado de marcas de oralidade, enquanto o texto 2 não é. Para entendermos as marcas da oralidade, observemos os seguintes planos, com algumas marcas de oralidade: • FALA: Não planejada, liberdade com uso de termos, marca de ênfase. TEXTO 01: Não planejada: • A repetição do termo “escola” reflete a falta de planejamento para articular uma mensagem concisa, • O verbo estar é conjugado na maneira “tou”, indicando supressão da palavra, • Após comunicar que está saindo, há a presença do termo “viu”, para enfatizar o entendimento por parte da mãe de que a pessoa está saindo. • ESCRITA: Planejada, linguagem mais formal. TEXTO 02: • Evita a redundância do termo “escola”, • Verbo conjugado de maneira correta e formal, • Linguagem sem marcas de ênfase.

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LÍNGUA CULTA E LÍNGUA INFORMAL

Entendendo a língua como um sistema de signos verbais usados por determinados grupos ou em determinadas situações comunicativas, podemos pensar que a forma de uso da língua está relacionada com a necessidade da situação. Por exemplo: Numa redação de vestibular, procuramos demonstrar um uso da língua que se encaixe às formas propostas na escola e na academia, buscando ao máximo adequá-la às normas gramaticais. Diferentemente de quando falamos em um bate-papo com um amigo, em que usamos uma linguagem que tem por prioridade comunicar. Assim, podemos dizer que a língua formal é a ensinada nas escolas e serve de instrumento para a comunicação formal. Já a língua informal é a usada de forma espontânea, priorizando a comunicação. Muitas vezes, mostra-se rebelde à norma gramatical e aos padrões, pois é carregada de“vícios de linguagem” e gírias. Linguagem formal e informal • A gente ta muito cansado. • Caramba! Tô perdido e não sei chegar no hotel. • E aí? Como CE anda? • Nós estamos muito cansados. • Estou perdido e não sei chegar ao hotel. • Olá, como você está?

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EXERCITANDO É QUE SE APRENDE

1. Explique a diferença entre a linguagem escrita e a linguagem falada:

2. O que é linguagem e quais os tipos de signos?

3. Dê um exemplo de linguagem escrita e um exemplo de linguagem falada que comumente você observa no cotidiano:

DINAMIZANDO SEU CONHECIMENTO: O Processo da Comunicação • Desenvolver nossa habilidade comunicativa é uma forma de compreender o que acontece à nossa volta, ampliando nossa capacidade de perceber o mundo. • Dinâmica – telefone sem fio. • A brincadeira do telefone sem fio, por exemplo. • Uma pequena mensagem transmitida serialmente de boca a boca, por um certo número de indivíduos, vai sofrendo alterações ao longo do percurso, até chegar ao final com sentido bem diferente da origem. • Conclusão: mesmo mensagens simples, em pequeno circuito, sofrem alterações surpreendentes. • Baudelaire dizia: “O mundo gira através dos mal-entendidos.”

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4. Qual o conceito de Língua?

5. Qual a diferença entre linguagem formal e linguagem informal. Exemplifique cada uma:

RESUMO: Linguagem é o sistema através do qual o homem comunica suas ideias e sentimentos, seja através da fala, da escrita ou de outros signos convencionais. Linguística é o nome da ciência que se dedica ao estudo da linguagem. Na linguagem do cotidiano, o homem faz uso da linguagem verbal e nãoverbal para se comunicar. A linguagem verbal integra a fala e a escrita (diálogo, informações no rádio, televisão ou imprensa, etc.). Todos os outros recursos de comunicação como imagens, desenhos, símbolos, músicas, gestos, tom de voz, etc., fazem parte da linguagem não-verbal. A linguagem corporal é um tipo de linguagem não-verbal, pois determinados movimentos corporais podem transmitir mensagens e intenções. Dentro dessa categoria existe a linguagem gestual, um sistema de gestos e movimentos cujo significado se fixa por convenção, e é usada na comunicação de pessoas com deficiências na fala e/ou audição. Linguagem mista é o uso da linguagem verbal e não-verbal ao mesmo tempo. Por exemplo, uma história em quadrinhos integra, simultaneamente, imagens, símbolos e diálogos. Dependendo do contexto social em que a linguagem é produzida, o falante pode usar a linguagem formal (produzida em situações que exigem o uso da linguagem padrão, por exemplo, salas de aula ou reuniões de trabalho) ou informal (usada quando existe intimidade entre os falantes, recorrendo a expressões coloquiais). As linguagens artificiais (que são criadas para servirem a um fim específico, por exemplo, a lógica matemática ou a informática) também são designadas por linguagens formais. A linguagem de programação de computadores é uma linguagem formal que consiste na criação de códigos e regras específicas que processam instruções para computadores.

SIGNO LINGUÍSTICO: É o elemento que constitui a linguagem, que serve para significar algo dentro de uma comunicação. Por exemplo: Na primeira placa de “Proibido fumar” podemos observar dois signos principais: o cigarro aceso e a faixa vermelha por cima dele, indicando proibição. Na segunda placa, o signo são as palavras “aberto” e “fechado”, que podem ser entendidas como “a loja está aberta”ou “a loja está fechada”.

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Aula 02

Textos


CONCEITO O conceito de texto está proximamente relacionado com o conceito de comunicação pela linguagem. No Dicionário Eletrônico Houaiss de Língua Portuguesa 3.0, um dos significados de texto é “conjunto das palavras escritas, em livro, folheto, documento etc. [...]; redação original de qualquer obra escrita”.

Acrescentemos a isso que um texto pode se concretizar por meio de uma linguagem verbal ou não verbal, o que nos autoriza a dizer que uma placa de trânsito é também um texto, na medida em que ela comunica uma mensagem através de um sistema de signos escritos. Dessa forma, podemos dizer que texto é encadeamento lógico de ideias concretizado em uma linguagem que pode ser traduzida por meio da fala ou por meio da escrita.

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Para ficar bem claro as relações do que estudamos até agora, podemos afirmar que usamos a linguagem para fazer um texto e entendemos esse texto através da linguagem. Um texto não existe simplesmente porque há um encadeamento de ideias. Ele é dotado também de uma intencionalidade comunicativa, ou seja, um texto é o resultado também da intenção do enunciador com o enunciatário. Veremos isso mais adiante, quando abordarmos os gêneros textuais.

TEXTO BEM ESCRITO

Não há uma fórmula mágica para se escrever um bom texto. A fluência na escrita, que dá segurança na hora de escrever um texto, só pode ser adquirida através da leitura e da prática da escrita. No entanto, alguns elementos textuais podem contribuir para um bom texto. Vamos conhecê- los?

CORREÇÃO Um bom texto deve ter atenção às regras de funcionamento da língua. Isso quer dizer que, em um texto formal, deve-se ter atenção às normas gramaticais.

CLAREZA Um texto que quer comunicar algo deve ser claro e levar em consideração o leitor a quem está destinado. Um médico tem uma forma de falar com outros médicos, usando muitas vezes de vocabulário técnico, mas ao falar com o paciente deve dizer tudo de maneira que ele entenda. Uma boa dica para a clareza textual é evitar palavras incomuns, principalmente se você não tiver segurança de usá-la. Evite frases longas e tente sempre encadear as ideias de maneira direta, como é próprio da língua portuguesa (sujeito + predicado + complemento).

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Obviamente, se você já tem uma boa prática, nada impede de que você faça intercalações (sujeito — que tem determinada característica — + predicado + complemento). Mais adiante, abordaremos as orações intercaladas.

CONCISÃO É a habilidade de selecionar palavras com significado preciso para transmitir ideias de forma sucinta. Evite ao máximo a prolixidade.

COERÊNCIA A coerência é a capacidade de estabelecer um sentido para o texto, ou seja, a coerência faz com que o texto tenha sentido para o leitor. Para haver coerência em um texto, é preciso que se

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estabeleça alguma forma de unidade ou uma relação entre seus elementos. Para que haja coerência, devemos evitar alguns aspectos, tais como: � Contradições entre frases, parágrafos ou ideias - Se você for escrever um texto condenando o capitalismo, seria incoerente citar os avanços tecnológicos proporcionados por empresas privadas. � Falta de encadeamento de ideias – Os argumentos precisam se relacionar entre si de forma harmônica e de maneira a construir uma unidade. Você pode alcançar isso selecionando evidências, exemplos e justificativas que tenham relação entre si e com o tema. � Conclusão não decorrente do que foi exposto ao longo do texto – É importante ordenar logicamente as ideias, encadeá-las coerentemente.


Para tanto, não se pode perder de vista a ideia central do texto (em torno da qual todos os argumentos devem girar).

COESÃO A coesão se refere ao uso de elementos linguísticos que vão conectar palavras, frases, períodos e parágrafos de forma a construir uma cadência e continuidade argumentativa, conferindo unidade ao texto. Essa conexão é obtida pelo emprego correto de conjunções, preposições, pronomes e advérbios, que são chamados de elementos de ligação. Fique atento aos principais: • Embora, não obstante, apesar de, a despeito de – Estabelecem relação de concessão, de resignação. Ex.: Embora fosse muito cedo, resolveu seguir direto para o trabalho. • Mas, porém, contudo, entretanto, no entanto – Estabelecem oposição entre as ideias. Ex.: Era bastante jovem, entretanto demonstrava maturidade. • Assim, dessa forma, portanto, desse modo, por fim, enfim – Complementam e concluem ideias. Ex.: Amar é cansar-se de estar só: é uma covardia portanto, e uma traição a nós próprios (importa soberanamente que não amemos). (Fernando Pessoa) � Assim como, da mesma forma que, como, tal qual, bem como – Estabelecem relação de comparação, de semelhança. Ex.: Letícia, bem como suas amigas, aprecia a leitura de grandes clássicos. • De fato, realmente, é verdade que, evidentemente, obviamente, está clara que – São usados para fazer constatações ou para se admitir um fato. Ex.: É realmente lamentável que certas empresas não respeitem o meio ambiente! • Porque, devido a, em virtude de – Introduzem explicações. Ex.: Não fui ao evento devido a uma indisposição repentina. • Antes de mais nada, sobretudo, principalmente,

especialmente – São usados para dar ênfase ou destaque a algum fato ou ideia. Ex.: É natural que o povo vá às ruas em busca de melhores condi ções de vida, sobretudo com o fantasma da inflação rondando novamente. • Antes que, enquanto, depois que, quando, no momento em que- Estabelecem relação de temporalidade. Ex.: Antes que você reclame, vou logo dizer: não sou de direita. • Conforme, de acordo com – Estabelecem relação de conformidade. Ex.: Conforme foi avisado, a biblioteca reabrirá na próxima semana.

ELEMENTOS DO TEXTO Observamos que, para se comunicar, utilizamos a linguagem e, que essa linguagem, pode ser constituída de elementos verbais e não verbais. Na nossa disciplina, interessa-nos especialmente a linguagem verbal, aquela que se utiliza de palavras para construir sua mensagem. Também vimos que um texto é um encadeamento lógico de ideias que pode ser “decifrado” pelo usuário-leitor. Vamos ver agora quais elementos constituem um texto verbal e como eles podem ser trabalhados em um texto para que este alcance o seu objetivo: comunicar claramente uma mensagem.

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PALAVRA As palavras são unidades de linguagem. Podemos pensar a relação das palavras com o texto como os tijolos de uma parede: uma palavra ligada à outra, de maneira a formar um todo lógico e coerente. Observe os textos a seguir: TEXTO 01:

TEXTO 02:

Uma sequência de palavras não constitui obrigatoriamente um texto. Para que haja texto, é preciso que as palavras

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expressem uma mensagem. Muitas vezes, essa mensagem só pode ser decodificada quanto contextualizada, ou seja, quando entendida dentro de um contexto. Com base nessas informações, você poderia identificar os contextos de produção dos textos 1 e 2? Se você pensou no texto 1 como uma lista de palavras aleatórias, parabéns! Você conseguiu contextualizar bem o texto. Observe que nesse texto não há encadeamento de ideias. Se você pensou no texto 2 como uma mensagem de ânimo, parabéns novamente! Observe que, nesse texto, há um encadeamento de palavras, formando um todo (que é a mensagem).


FRASE O Aulete Dicionário Digital traz a seguinte definição para frase: “Unidade de comunicação linguística dotada de uma estrutura e com sentido completo”. A frase pode ser brevíssima (composta mesmo de apenas uma palavra) ou longa, composta de várias orações (oração é a frase que possui pelo menos um verbo). Agora observemos os tipos e as formas de frase:

PARÁGRAFO O parágrafo é o conjunto de frases que pode ser interpretado como blocos argumentativos dentro de um texto. Não há nenhum critério preestabelecido para a separação de um texto em parágrafos.

A construção dos parágrafos dentro de um texto depende muito da habilidade do autor. Em textos dissertativos, costuma-se estruturar os parágrafos segundo o seguinte sistema: � Introdução: Parágrafo que apresenta a ideia principal do texto, geralmente adiantando o que se argumentará adiante. � Desenvolvimento: Após apresentado o assunto, este tópico amplia a discussão a respeito dele. Aqui, vão os argumentos que comprovam a ideia do autor, fundamentando-a. � Conclusão: É a finalização do texto, no qual o autor tenta mostrar que, segundo seus argumentos, pode-se dizer algo. Traz uma retomada da ideia central associando-a aos argumentos do desenvolvimento.

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EXERCITANDO É QUE SE APRENDE

1. O que é necessário para se ter fluência na escrita?

2. “Um texto não existe simplesmente porque há um encadeamento de ideias.” Explique a citação acima de acordo com seu entendimento sobre a aula de hoje:

3. Quais são os itens necessários para escrever um bom texto?

4. Explique a diferença entre coesão e coerência:

5. Em textos dissertativos, costuma-se estruturar os parágrafos segundo um determinado sistema. Qual é ele?

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RESUMO: Texto é um conjunto de palavras e frases encadeadas que permitem interpretação e transmitem uma mensagem. É qualquer obra escrita em versão original e que constitui um livro ou um documento escrito. Um texto é uma unidade linguística de extensão superior à frase. Em artes gráficas, o texto é a matéria escrita, por oposição a toda a parte iconográfica (ilustrações e outros elementos). É a parte principal do livro, revista ou periódico, constituída por composição maciça, desprovida de títulos, subtítulos, epígrafes, fórmulas, tabelas, etc. Um texto pode ser codificado, sendo formado de acordo com um código determinado impeditivo da sua leitura direta. Um texto tem tamanho variável e deve ser escrito com coesão e coerência. Pode ser classificado como literário e não-literário. Os textos literários apresentam uma função estética. Geralmente são escritos em linguagem expressiva e poética, com o objetivo de atrair o interesse e emocionar o leitor. O autor segue um determinado estilo e usa as palavras de forma harmoniosa para expressar as suas ideias. Há uma predominância da função poética e da linguagem conotativa (subjetiva). São exemplos de textos literários: romances, poesias, contos, novelas, textos sagrados, etc. Os textos não-literários possuem função utilitária ao informar e explicar ao leitor de forma clara e objetiva. São textos informativos sem preocupação estética. Há uma predominância da função referencial e da linguagem denotativa (objetiva). São exemplos de textos não-literários: notícias e reportagens jornalísticas, textos científicos e didáticos, etc.

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Aula 03

REDAÇÃO TÉCNICA


CONCEITO Trata-se de um texto que exige alguns conhecimentos, e deve seguir alguns processos como: Linguagem, estruturação, espaçamento, forma de início e final, entre outros aspectos. São textos técnicos a ata, certificados, circular, contrato, memorando, parecer, procuração, recibo, relatório e currículos, por exemplo. Acrescentemos a isso que um texto pode se concretizar por meio de uma linguagem verbal ou não verbal, o que nos autoriza a dizer que uma placa de trânsito é também um texto, na medida em que ela comunica uma mensagem através de um sistema de signos escritos. Dessa forma, podemos dizer que texto é encadeamento lógico de ideias concretizado em uma linguagem que pode ser traduzida por meio da fala ou por meio da escrita. Para ficar bem claro as relações do que estudamos até agora, podemos afirmar que usamos a linguagem para fazer um texto e entendemos esse texto através da linguagem. Um texto não existe simplesmente porque há um encadeamento de ideias. Ele é dotado também de uma intencionalidade comunicativa, ou seja, um texto é o resultado também da intenção do enunciador com o enunciatário. Veremos isso mais adiante, quando abordarmos os gêneros textuais.

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REDAÇÃO TÉCNICA E REDAÇÃO LITERÁRIA É importante, antes de mais nada, sabermos quais são as características linguísticas de cada um dos tipos de redação. Ao solicitarmos uma declaração com qualquer finalidade, desejamos que ela seja clara e objetiva quanto ao seu objetivo. Mas quando lemos um livro ou um poema, a interpretação que faremos pode ser muito diferente da de outro leitor. Isso acontece graças à linguagem subjetiva usada na redação literária, permitindo diversas interpretações e deixando o interlocutor livre para entender como preferir. A redação técnica, por sua vez, tem como objetivo informar e esclarecer, e, portanto, não pode permitir outras interpretações. Confira abaixo algumas das principais diferenças entre os dois tipos de redação:

QUANDO USAR A REDAÇÃO TÉCNICA A redação técnica é usada mais comumente do que parece. Ela é necessária para emitir procurações, fazer recibos, requerimentos e até mesmo elaborar atas, situações que exigem comunicações específicas. São amplamente usadas no ambiente que tem contexto jurídico, comercial e administrativo, e não devem deixar brecha para más interpretações, portanto devem ser elaboradas cuidadosamente.

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COMUNICAÇÕES TÉCNICAS ESCRITAS Segundo o Manual de elaboração de textos do Senado Federal do Brasil, a comunicação formal deve ser pautada pelos seguintes itens: a) CLAREZA: Deixando o texto inteligível. Para isso, deve-se ter em mente os seguintes fatores: • Uso de palavras e expressões em seu sentido comum, salvo quando o assunto for de natureza técnica, hipótese em que se empregarão a nomenclatura e terminologia próprias da área; • Construção de orações na ordem direta, evitando preciosismos, neologismos, intercalações excessivas, jargão técnico, lugarescomuns, modismos e termos coloquiais; • Do uso do tempo verbal, de maneira uniforme, em todo o texto; • do emprego dos sinais de pontuação de forma judiciosa, evitando os abusos estilísticos. b) PRECISÃO: Que complementa a clareza e se caracteriza por: • Articulação da linguagem comum ou técnica para a perfeita compreensão da ideia veiculada no texto; • Manifestação do pensamento ou da ideia com as mesmas palavras, evitando o emprego de sinonímia com propósito meramente estilístico; • Escolha de expressão ou palavra que não confira duplo sentido ao texto; • Escolha de termos que tenham o mesmo sentido e significado em todo o território nacional ou na maior parte dele, evitando o emprego de expressões regionais ou locais. c) COERÊNCIA: Que implica a exposição de ideias bem elaboradas, que tratam do mesmo tema do início ao fim do texto em sequência lógica e ordenada. Isso significa que o texto deve conter apenas as ideias pertinentes ao assunto proposto. d) CONCISÃO: Alcançada quando se apresenta a ideia com o mínimo de palavras possível, o que importa no uso de frases breves, na eliminação dos vocábulos desnecessários e na substituição de palavras e termos longos por outros mais curtos. e) CONSISTÊNCIA: Decorrente do emprego

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do mesmo padrão e do mesmo estilo na redação do texto, o que evita a contradição ou dubiedade entre as ideias expostas. Com base nesses itens, vejamos os tipos mais comuns de redação técnica formal e suas particulares.

TIPOS MAIS COMUNS DE REDAÇÃO TÉCNICA MEMORANDO O memorando é geralmente usado em uma comunicação interna, entre unidades administrativas de um mesmo órgão, de níveis hierárquicos iguais ou diferentes. Deve ser objetivo, ou seja, seu discurso deve conter uma linguagem breve, precisa e direta. Seus componentes são:

• Timbre da instituição; • Número do memorando; • Remetente; • Destinatário, sendo este mencionado pelo cargo que ocupa; � Indicação do assunto; • Local e data; • Corpo da mensagem, ou seja, o próprio texto; • Despedida; • Assinatura e cargo.


ORDEM DE SERVIÇO

Documento que comunica uma determinação de um órgão ou autoridade a outros órgãos hierarquicamente inferiores. É uma correspondência oficial interna, deve ser numerada, datada e assinada pela autoridade expedidora. Seu texto é sucinto, direto e não inclui fórmulas de cortesias.

CIRCULAR

A circular é um documento interno remetido por chefe da repartição ou do departamento e objetiva transmitir normas, ordens, avisos e pedidos a funcionários de um determinado setor. Este documento oficial deve ter: • Timbre, com identificação da instituição;

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• Título e número; • Data (sem nome da cidade); • Ementa (síntese do assunto abordado); • Vocativo (usando-se o pronome de tratamento adequado); • Texto (claro e direto); • Despedida breve; • Assinatura.

ATA

A ata é um documento que registra reuniões, deliberações em grupo ou uma atividade qualquer em uma instituição.

DECLARAÇÃO

Documento bastante comum em situações cotidianas. Como o próprio nome diz, constitui-se num relato que alguém dá sobre outra pessoa, geralmente favorável, procurando comprovar uma fato.

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RELATÓRIO O relatório é um documento que deve apresentar resultados parciais ou totais de uma atividade, um experimento, um projeto, um pesquisa etc., finalizado ou em andamento, com o objetivo de prestar contas. Caracteriza-se por se utilizar de uma linguagem descritiva, na medida em que deve descrever os acontecimentos e relacionar ações, gastos, custos, processos e tudo o mais que contribuir para descrever de forma abrangente o objeto do relatório. Não há um modelo específico para um relatório. No entanto, alguns itens devem sempre ser levados em consideração. São eles: � Identificação do órgão ou pessoa que está fazendo o relatório; � Data; � Introdução, contextualizando o objeto do relatório (pode conter um resumo teórico do assunto); � Descrição de processos e materiais usados se for o caso � Relação de gastos e ações. � Conclusões, apresentando os resultados finais tanto relacionados aos avanços técnicos, desenvolvimento de produtos, inovações e outros itens alcançados como o resumo financeiro. � Bibliografia, no caso de a ação ter gerado publicações ou exigir uma bibliografia básica para sua execução. Veja o exemplo:

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E-MAIL

O e-mail é um tipo de comunicação bastante comum atualmente, muitas vezes sendo até mais utilizado que os outros tipos de documento. Por isso, é interessante ver algumas dicas de como utilizá-lo corretamente.

EXERCITANDO É QUE SE APRENDE

1. Conceitue redação técnica :

2. No que a redação técnica se diferencia da redação literária?

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3. Segundo o Manual de elaboração de textos do Senado Federal do Brasil, a comunicação formal deve ser pautada alguns itens. Quais são eles?

4. Cite os principais tipos redação técnica:

5. Escolha dois tipos de redação técnica e elabore um modelo de cada:

RESUMO: Trata-se de um texto que exige alguns conhecimentos, e deve seguir alguns processos – como linguagem, estruturação, espaçamento, forma de início e final, entre outros aspectos -. São textos técnicos a ata, certificados, circular, contrato, memorando, parecer, procuração, recibo, relatório e currículos, por exemplo. A redação técnica, por sua vez, tem como objetivo informar e esclarecer, e, portanto, não pode permitir outras interpretações.

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Aula 04

FRASES, ORAÇÕES E PERÍODOS


TIPOS DE FRASES Frase é um enunciado com sentido completo, capaz de comunicar uma mensagem. Vamos agora observar os tipos de frase. Observe as frases a seguir: Ex.1: “Emília tinha quatorze anos quando a vi pela primeira vez.” (José de Alencar) Ex.2: Você viu a chave que estava aqui? Ex.3: “Ora! Seu Alberto não se enxerga!” (Artur Azevedo) Ex.4: Compre agora e ganhe desconto de 20%! Ex.5: Tomara que tudo dê certo! Os exemplos acima apresentam os tipos de frase da língua portuguesa. São elas: � Declarativa: Faz uma declaração sobre algo ou alguém. “Emília tinha quatorze anos quando a vi pela primeira vez.” � Interrogativa: Faz uma pergunta, uma interrogação sobre algo ou alguém. Você viu a chave que estava aqui? � Exclamativa: Expressa sentimento, um susto, uma ênfase. “Ora! Seu Alberto não se enxerga!” � Imperativa: Exprime uma ordem, um pedido veemente. Compre agora e ganhe desconto de 20%! � Optativa: Expressa um desejo, uma vontade, um voto. Tomara que tudo dê certo! Observe que a pontuação é um aspecto muito importante na caracterização do tipo de frase. Na frase declarativa, usa-se comumente o ponto-final. Na interrogativa, usamos sempre uma interrogação. Na imperativa e na exclamativa, usamos sempre a exclamação. Já na optativa, podemos usar a exclamação ou o ponto-final. Observe os exemplos a seguir. — Nosso time ganhou. — Nosso time ganhou? — Nosso time ganhou! Você é capaz de perceber a diferença de entonação das frases? Então, certamente saberá qual das frases exprime uma reação de espanto ao saber da vitória do time: a terceira frase. Observemos agora as orações:

ORAÇÕES Todo enunciado que possui verbo ou locução verbal é uma oração. Observe: Exemplos: � A loja vendeu bastante hoje. � Todas as pessoas são iguais perante a lei.

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2.1. TIPOS DE ORAÇÕES Em um texto longo, usamos várias frases e orações, que se agrupam e se completam para formar uma unidade textual. Essas orações podem ser coordenadas ou subordinadas.

ORAÇÕES COORDENADAS As orações coordenadas são as orações independentes sintaticamente, ou seja, possuem sentido completo sem depender da outra. Ex.1: Fui comprar pão, mas a padaria estava fechada. Essa frase é composta de duas orações, que, apesar de estarem ligadas por uma unidade, são independentes. Fui comprar pão. A padaria estava fechada. EX.2:

O poema do nosso grande pernambucano Manuel Bandeira pode ser lido sintaticamente da seguinte maneira, com orações coordenadas: “Ontem eu vi um bicho na imundície do pátio. O bicho catava comida entre os detritos. Quando achava alguma coisa, não examinava. Não cheirava. Comia com voracidade.”

ORAÇÕES SUBORDINADAS As orações subordinadas são orações que exercem uma função sintática com relação a outra oração. Observe: Ex.1: Eu enfatizei as coisas que você disse na aula passada. Nesse exemplo, temos uma frase e duas orações: “Eu enfatizei” e “as coisas que você disse na aula passada”. Observe que a oração “as coisas que você disse na aula passada” está completando o sentido de um verbo transitivo direto, “enfatizar”.

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Esta oração, portanto, exerce função sintática do objeto direto. Ex.2: “Desejo que todos tenham ótimo desempenho em língua portuguesa.”

USO DE CONECTIVOS PARA COESÃO ENTRE FRASES E TEXTOS Vimos, neste curso, que nos comunicamos verbalmente e de modo escrito principalmente através de textos. Os textos são compostos de orações, frases e parágrafos. Vimos os tipos de frase e orações que podemos formar dentro de um texto. Importa-nos agora saber que as orações são ligadas por conectivos, e que esses conectivos são em grande parte responsáveis pela harmoniosa ligação entre as ideias, de modo a formar um todo compreensível. OBSERVE: “Embora não conhecesse todos os convidados, compareceu à festa.” (Compareceu à festa embora não conhecesse todos os convidados). Observe que há duas orações na frase: “Compareceu à festa” e “não conhecia todos os convidados”. E há um termo que liga essas duas orações: esse termo é a palavra embora. Os conectivos são recursos importantes para a construção de um texto, porque interferem na clareza da mensagem. Os conectivos podem ser: � Preposições (a, de, para, com); � Conjunções (que, enquanto, embora, mas, porém, todavia); � Pronomes (ele, ela, sua, este, aquele, o qual); � Advérbios e locuções adverbiais (aqui, lá, logo, antes, dessa maneira, aos poucos) � Palavras denotativas (afinal, inclusive, senão, apenas, então, entre outras). Não há uma regra fixa para o uso de conectivos. Porém, é importante perceber o sentido que eles podem dar ao texto.

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PONTUAÇÃO Um outro elemento que pode trazer bastante clareza ao seu texto é a pontuação. A pontuação serve principalmente para organizar o discurso com relação a pausas e entonações. É importante, no entanto, observar algumas regras básicas no uso da pontuação. Vejamos aqui alguns empregos:

Vírgula ( , ) a) Separa termos que possuem mesma função sintática na oração. Ex.: A criança chorou, esperneou, deu escândalo e, enfim, dormiu. Observe que a vírgula está separando os verbos na oração. b) Isola o vocativo. Ex.: Pois é, minha cara há muito mais do que você imagina! c) Isola o aposto. Ex.: Bel, ex-vocalista do Chiclete com Banana, deu entrevista e mostrou-se feliz com a saída da banda. d) Isola termos que aparecem deslocados na oração, como complemento ou adjunto. Ex.: De todas as bandas que tocaram no Rock in Rio, eu gostei mais do Metallica. e) Separa expressões explicativas, conjunções e conectivos: isto é, ou seja, por exemplo, além disso, pois, porém, mas, no entanto, assim, etc. f) Separa os nomes dos locais de datas: Recife, 15 de fevereiro de 2013. g) Isola orações intercaladas, geralmente adjetivas explicativas. Ex.: O ator, que já ganhou um Oscar, foi indicado novamente ao prêmio.

PONTO FINAL É o ponto usado para encerrar as frases declarativas. Ex.: Estou pronto para a reunião.


Também usado em abreviaturas: Sr., Ltda., num., adj., obs. etc.

c) Frases que exprimem desejo: Ex.: Oh, Deus, ajude-me!

PONTO DE INTERROGAÇÃO

PONTO E VÍRGULA

O ponto de interrogação é usado em: a) Perguntas: Ex.: Você quer ir ao cinema hoje? Todos irão à festa de confraternização? b) Para expressar surpresa, indignação ou expectativa: Ex.: O quê? Não acredito nisso! Será que mereço tantos elogios? Qual será o resultado da prova? Será que eu passo?

PONTO DE EXCLAMAÇÃO Sinal usado em: a) Frases que expressem entusiasmo, surpresa, súplica, ordem, horror, espanto. Ex.: Não acredito que iremos viajar! Por favor, não me deixe aqui! Não demore! b) Depois de vocativos e algumas interjeições. Ex.: Opa! Como vai? Que coisa feia, menino!

É usado para: a) separar itens enumerados: A Matemática tem, como principais subáreas de conhecimento: � geometria; � álgebra; � trigonometria; � financeira. b) separar um período dividido por vírgulas. Ex.: Ele permaneceu calado, olhando o horizonte, o vento sacudindo seus cabelos; queria guardar um instante de tudo aquilo.

DOIS PONTOS Usam-se os dois-pontos para: a) Introduzir uma citação ou uma fala de personagem: Ex.: Ele disse: — Não precisa de tanta comida, estou bem! b) Fazer uma enumeração: Ex.: Os ingredientes do bolo são: farinha de trigo, ovo, açúcar e leite.

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ASPAS São usadas para indicar: Citação direta: “O conhecimento só é conhecimento enquanto organização, relacionado com as informações e inserido no contexto destas” (MORIN, 2003, p.16).

RETICÊNCIAS São usadas para indicar supressão ou interrupção de uma fala ou ideia: Ex.: Gostei bastante da nova casa, mas o quintal...

PARÊNTESES São usados para introduzir uma explicação ou uma indicação. Ex.: Ele foi bastante enfático (pra não dizer chato) nas suas ordens. Nas redações dissertativas de artigos, monografias, dissertações e teses, usa-se o parêntese para indicar a referência ao autor ou obra à qual se quer fazer uma referência. Ex.: O advento da escrita intensificou esse processo de organização social. A escrita pode ser considerada divisora de águas na história da humanidade, foi mais que uma ferramenta de organização social: a partir dela, o homem se multiplicou pelos séculos, extrapolou o limite de sua vida biológica e passou a habitar o universo assíncrono da existência, permitindo-se o poder de recordar e acumular seu próprio passado, possuí-lo e aproveitá-lo em prol de si (ORTEGA Y GASSET, 1997).

TRAVESSÃO Usa-se o travessão para: a) Indicar mudança de interlocutor em um diálogo: Ex.: JEREMIAS, entrando cauteloso — Aqui não há ninguém para me perturbar. JOHN, para Bolingbrok — Silêncio! (Passeiam pela frente do tablado.) JEREMIAS, à parte — Quem serão estes dois? (Aproximando-se deles.) Perecem ingleses... Tenho quase certeza. Quase certeza... É riqueza que não falta por aqui. Não gostam do Brasil, “Brésil non preste”! E vão chegando sempre mais para ganhar dinheiro... BOLINGBROK, para John — “Yes.” Martins Pena, As casadas solteiras. b) Separar orações intercaladas, desempenhando as funções da vírgula e dos parênteses: Ex.: O caso — que vinha se arrastando por meses — finalmente teve desfecho. c) Evidenciar uma frase, expressão ou palavra: Ex.: Restou a ele o grande prêmio — o amor de sua amada!

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EXERCITANDO É QUE SE APRENDE

1. Qual a diferença entre frase e oração?

2. De acordo com os períodos, as orações podem ser classificadas em: Explique:

3. Qual a importância do uso dos conectivos para a coesão textual? Explique:

4. Quais as situações em que se usa a vírgula?

5. Escreva um texto (TEMA LIVRE), no qual sejam utilizadas todas as pontuações estudadas na aula de hoje:

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RESUMO: A frase é uma composição linguística capaz de transmitir uma ideia. Seu objetivo é comunicar algo, ou seja, deve ter sentido. A frase caracteriza-se por começar com uma letra maiúscula e terminar com um ponto final, ponto de interrogação ou de exclamação. Além disto, serve para expressar uma idéia, uma emoção, uma ordem ou um pedido. Uma oração é um conjunto de palavras que se estruturam a partir de um verbo ou, ainda, de uma locução verbal. Diferente da frase, na oração deve, necessariamente, existir um verbo. Exemplo: A menina comeu abacate. Ela dirigiu durante todo o período. Olha! A oração também admite classificações dentro da análise sintática. Oração absoluta: quando é uma frase verbal, ou seja, possui sentido completo e um verbo. Exemplo: Helena ama José. Oração coordenada: é uma oração em que, se separados os termos, não se perde o sentido. Ele foi embora e eu desligueias luzes. Ele foi embora. Eu desliguei as luzes. Oração subordinada: quando a existência de uma oração depende de outra, inclusive para ter sentido. Goste ou não, ela precisa comer legumes. Dentro de uma oração, temos dois termos essenciais: o sujeito e o predicado. O sujeito é o termo da oração sobre o qual todo o restante se refere. Ou seja, é o assunto da oração. Exemplo: Os gatos gostam de peixe. à Os gatos é o sujeito da oração. Usar a pergunta “quem gosta de peixe?” ajuda a encontrar o sujeito da oração. Mariana e Cláudia nadam no mar todos os dias Quem nada no mar todos os dias? Mariana e Cláudia, logo, este é o sujeito, no caso, sujeito composto. Até breve, terminamos essa etapa com sucesso.

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Referências bibliográficas CERVO, Amado L.; BERVIAN, Pedro A. Metodologia científica. 3ª ed. São Paulo: McGraw-Hill do Brasil, 1983. , José Luiz; SAVIOLI, Francisco Platão. Para entender o texto. São Paulo: Ática, 1990. FREIRE, Paulo. A importância do ato de ler. São Paulo: Cortez, 1992. GALLIANO, Alfredo Guilherme. O método científico: teoria e prática. São Paulo: Harbra, 1986. KOPKE FILHO, Henrique. “Estratégias para desenvolver a metacognição e a compreensão de textos teóricos na universidade”. Psicologia Escolar e Educacional 1, (2-3), 1997, p. 59-67. _______. Estratégias em compreensão da leitura: conhecimento e uso por professores de língua portuguesa. São Paulo: FFLCH, Universidade de São Paulo, 2001 (Tese de Doutorado). LAKATOS, Eva Maria; MARCONI, Marina de Andrade. Metodologia do trabalho científico. 4ª ed. São Paulo: Atlas, 1995. MARCUSCHI, Luiz Antônio. Produção textual, análise de gêneros e compreensão. São Paulo: Parábola Editorial, 2008 (série Educação linguística, 2). MEDEIROS, João Bosco. Redação científica: a prática de fichamentos, resumos, resenhas. 4ª ed. São Paulo: Atlas, 1999. PETRI, Maria José. Manual de linguagem jurídica. 2ª ed. São Paulo: Saraiva, 2011. ROVER, Ardinete (Coord.). Metodologia científica: educação a distância. Joaçaba: Universidade do Oeste de Santa Catarina (Unoesc), 2006 (Material didático) TANZAWA, Elaine Cristina L. Leitura e compreensão de textos acadêmicos: um estudo junto a alunos de dois cursos de graduação. Londrina: Universidade Estadual de Londrina, Centro de Educação, Comunicação e Artes, Programa de Pós-Graduação em Educação, 2009 (Dissertação – Mestrado em Educação). TERRA, Ernani. Leitura do texto literário. São Paulo: Contexto, 2014, 192p.

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ensino politĂŠcnico brasileiro

EPB ADMINISTRAÇÃO - Apostila 1  
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