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Comisión 3 ~ Marcela Anahí Gil.

Nombre y Apellido: Marcela A. Gil Curso: Licenciatura en Gestión de Empresas Turísticas Y Hoteleras. Año: 1ro. Comisión 3

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Comisión 3 ~ Marcela Anahí Gil.

ÍNDICE. Portada…………………………………………………………………………………1 Índice…………………………………………………………………………… .........2 Introducción…………………………………………………………………………..3 Nuevas aplicaciones en RRHH………………………………………………………4 Tecnología para la selección de personal……………………………………………5 

Test adaptativo……………………………………………………..6

Pruebas de Bandeja………………………………………………...6

Test Objetivos de personalidad…………………………………….6

Selección virtual de Empleados…………………………………………...................7 Las Redes Sociales y su relación con Recursos Humanos……..…………………..8  Perspectiva de las redes sociales para profesionales, empleados………….......9  LinkedIn……………………………………………………….9  Twitter…………………………………………………………9  Funciones de redes sociales para Recursos Humanos en las empresas………10  Reclutamiento en Redes Sociales…………………………….10  ¿Por qué mi equipo de RR HH debe tener acciones online…..10

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Introducción. En la actualidad las empresas se encuentran inmersas en una economía globalizada donde el único factor competitivo sostenible radica en el capital humano. Es por eso, que deben tomar conciencia de la importancia de las nuevas tecnologías de la información y comunicación entendidas como un instrumento estratégico fundamental a la hora de gestionar los recursos humanos de las organizaciones. La selección de personal se constituye como una de las fuentes principales de atracción de nuevos talentos a las organizaciones y también está afectada por los cambios gestados en la sociedad de la información, que en la posterior sociedad del conocimiento se han materializado como realidad. Una década después de que el nacimiento de los sitios de empleos online cambiara la forma de buscar empleo, las nuevas tecnologías continúan innovando en el mercado de los recursos humanos a través de novedosas iniciativas como la elaboración de nuevas formas de currículum, la virtualización del proceso de selección y evaluación de los postulantes para un determinado puesto laboral, o mediante aplicaciones para smartphones que permiten acceder en cuestión de segundos a ofertas laborales e inclusive compartirlas a través de las redes sociales.

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Nuevas Aplicaciones en RR.HH. El avance tecnológico posee una velocidad y un alcance global que genera respuestas adaptativas más que proactivas por parte de las organizaciones. La tecnología modifica procesos, hace más sencillas algunas operaciones y genera un cambio en las competencias e incluso en el número de los recursos humanos. Se habla de Tecnología en RRHH desde varios puntos de vista: 1. Las aplicaciones informáticas relacionadas a la gestión integral del área, con productos de actual vigencia comercial en el mercado, que brindan soluciones más o menos integrales (Meta4, Sap, People Soft, entre otros) 2. Los avances de las telecomunicaciones y la transmisión de datos, originando nuevas formas laborales a distancia, con menor contacto personal pero, a la vez, sin demoras, sin oficinas, sin relaciones cara a cara, sin errores 3. La robótica produciendo sucesivos y permanentes cambios en los procesos productivos, cambiando el perfil de los puestos y disminuyendo drásticamente los índices de empleo. El objetivo de la función del departamento de recursos humanos en este aspecto es asumir el papel de facilitador de talento y de valor añadido que proporciona el capital humano a la organización. Para ello, es necesario que muchos de los departamentos redefinan su funcionalidad e incorporen elementos como la automatización de los flujos de trabajo, Internet, la implementación de centros de servicios compartidos para directivos y empleados, la intranet, etc. Implantar tecnologías de la información en una empresa no es siempre sinónimo de mejora. Lo más importante es tener un objetivo claro y cuantificable a la hora de tomar las decisiones de para qué invertir, cuánto y cómo. El responsable de la selección de personal es un socio estratégico de la dirección empresarial, ya que la estrategia la diseñan y ejecutan las personas. Es en esta función donde más han influido las nuevas tecnologías.

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Tecnología para la selección de personal La aparición de internet y de los servicios denominados on demand o ASP (Aplication Service Providers) han supuesto un importante crecimiento en la utilización de las nuevas tecnologías para la evaluación de personas. Actualmente existe una importante oferta tecnológica para la realización de un proceso de evaluación virtual. Todas las compañías de distribución de test y servicios asociados a la evaluación y medición mediante pruebas, cuentan con versiones informatizadas de sus test. La característica fundamental de estas pruebas informatizadas radica en que son test que han demostrado suficientes garantías en sus formatos de lápiz y papel y por lo tanto, han sido adaptados a los nuevos tiempos haciéndolos disponibles a través de internet. Se basan en una automatización de las cuatro fases principales por las que pasa la aplicación de un test: la presentación de los ítems en una secuencia fija y pre-establecida, la corrección de las respuestas a dichos ítems, la puntuación de las respuestas de los evaluados, y la interpretación de dichas puntuaciones. Con ello se pretende, por tanto, realizar una optimización del proceso clásico de aplicación-corrección-puntuación-interpretación. Evidentemente existen diferentes grados de automatización siendo el aspecto más controvertido el de la generación automática de los informes. Este formato de aplicación de los test cuenta con innegables ventajas: 

Requieren menos tiempo en su cumplimentación que las versiones de lápiz y papel

Reducen la posibilidad de copia

Facilitan condiciones similares a todos los evaluados

Reducen determinados costes (si bien este aspecto debe ser valorado en conjunto con otros costes asociados al proceso).

El valor añadido del tipo de pruebas de evaluación comentado anteriormente reposa claramente sobre la idea de automatización. Lo que antes tenía una determinada logística ahora puede realizarse de manera optimizada. Sin embargo, las demandas de los profesionales de recursos humanos respecto de las pruebas de evaluación raras veces han tomado la forma de “necesitamos mejorar la logística de aplicación”. La demanda fundamental realizada ha tenido que ver con los sesgos asociados al tipo de prueba utilizada: los test de tipo auto–informe. Dichos sesgos se pueden resumir en la idea de que frente a las pruebas de tipo auto-informe es sencillo para el evaluado ofrecer una imagen falsa de sí mismo. Paralelamente a ello, en los últimos años se ha producido una variación en la orientación de la evaluación en las organizaciones dando como resultado una preferencia por métodos de medición relacionados con la observación (en esencia un ejercicio de bandeja en un assessment centres una técnica observacional); un mayor énfasis en lo comportamental (una de las grandes ventajas de las competencias es precisamente su explicitación en comportamientos observables); y finalmente la exigencia de un mayor equilibrio entre tiempo de evaluación y resultados obtenidos.

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Comisión 3 ~ Marcela Anahí Gil. Sobre estos objetivos tratamos de trabajar actualmente en una segunda generación de test informatizados. En ellos, no se informatiza un contenido previo existente en lápiz y papel sino que se aprovechan las ventajas de la informática para crear nuevas formas de evaluación. Evidentemente, en ellas se mantienen constantes las ventajas de la automatización asociadas a los test de primera generación. Sin ánimo de ser exhaustivos podríamos hablar de tres grandes innovaciones dentro de estas nuevas formas de evaluación. Los Test Adaptativos Informatizados, las Pruebas de Bandeja de Trabajo, y los Test Objetivos de Personalidad. Un Test Adaptativo Informatizado es una prueba en la que la presentación de los ítems no sigue una secuencia fija sino que se va adaptando al nivel previamente demostrado por el evaluado. La ventaja fundamental de este tipo de test radica en que manteniendo la precisión de la medida es posible realizar ésta con un número de ítems sustancialmente inferior al del test completo y, por tanto, se produce una importante reducción de tiempo. Las pruebas de Bandeja de Trabajo tratan de emular en un ordenador la dinámica que se produce en un ejercicio de bandeja clásico de los assessment centres. La idea fundamental es ofrecer al evaluado una tarea prioritaria a realizar e intercalar sobre ella un conjunto de eventos distractores ante los que el evaluado debe ofrecer una respuesta. La medición se realiza sobre el tipo de gestión que realiza la persona del conjunto de eventos presentados. Finalmente los Test Objetivos de Personalidad. La idea de evaluación de la personalidad a través de test objetivos como alternativa a la evaluación de ésta mediante auto-informes, está presente en la investigación desde los trabajos iniciales de Cattell con los denominados “datos T”. Actualmente y gracias, entre otros factores, a las posibilidades ofrecidas por los ordenadores personales se han desarrollado diversos trabajos para la medición mediante test objetivos de diferentes variables como la persistencia, la tendencia al riesgo, la minuciosidad, la trasgresión de normas o la tolerancia a la frustración.

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Selección Virtual De Empleados. Quizás la mayor innovación en la materia tiene que ver con el uso que ya hacen algunas consultoras de redes sociales, tanto Twitter y Facebook como Linkedin, y de herramientas tecnológicas como Skype o Messenger, para realizar lo que se conoce como "selección virtual de empleados o teleselección". Se trata de contactar y coordinar entrevistas con los candidatos, sin necesidad de reuniones presenciales. Las competencias del postulante son evaluadas, no en una entrevista personal en la oficina de empleo, sino a través de sucesivos contactos telefónicos y por videoconferencia. La modalidad permite reducir tiempos, porque el armado de una terna de candidatos que antes duraba en promedio un mes ahora se reduce a 10 días; y también costos, ya que la selección insume un 50 por ciento menos de dinero con honorarios equivalentes a un sueldo neto por búsqueda. Y, por el contrario, permite amplificar el abanico de selección, al incluir en la búsqueda a postulantes de todo el país. La consultora Jobing es una de las precursoras en esta nueva forma de seleccionar personal, a través de la cual ya contrató a más de 300 personas para 30 empresas, algunas de la talla de Microsoft, Ecolatina o TGN. El auge de la selección online se impone y el tradicional curriculum vitae en papel parece haber pasado a la historia. Los CV se envían por email y tienen formato Word, PDF o se ajustan al del buscador digital que utiliza la empresa o consultora que tiene a su cargo la selección. La mayoría de los buscadores ya brindan la posibilidad de aplicar filtros por sexo, edad, domicilio, nivel de educación, conocimientos de idiomas o sistemas informáticos, pretensiones de remuneración y hasta permiten hacer preguntas referidas a la experiencia laboral anterior que los postulantes deben contestar para poder aplicar al proceso, complementado, en algunos casos con exámenes técnicos o de idiomas on line y hasta la evaluación de competencias actitudinales. En el corto y mediano plazo se verán, cada vez más, CV animados. Los aspirantes a cualquier tipo de puesto aplicarán a través de videos en los que se presentarán y explicarán por qué tienen interés en determinada función, cuáles son sus competencias y qué valor agregarán a la compañía. De hecho, un buscador internacional publicó, hace unas semanas una convocatoria a la comunidad global a participar de un casting para una comedia musical, en España. Los aspirantes debían enviar el link de YouTube correspondiente, interpretando una canción o bailando una coreografía. En tanto, las referencias laborales, además de corroborarse vía e-mail o por contactos telefónicos, se complementarán con el uso de la web. Los períodos de ingreso y egreso en trabajos anteriores pueden verificarse a través de los aportes realizados ingresando, con el número de CUIL del candidato, al site de ANSES, por lo que si el trabajo en blanco aumenta, habrá pocos secretos.

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Comisión 3 ~ Marcela Anahí Gil. Las consultoras utilizan cada vez más entrevistas de selección filmadas -desde ya que los candidatos tienen que dar su acuerdo- para brindarle a las empresas-clientes información sobre la presencia, modalidades de expresión y desenvoltura que operan como herramientas para tomar decisiones. Mientras tanto, El mercado continúa reacomodándose y, mientras se mantenga este ritmo de crecimiento, se irá, con el tiempo, hacia una profesionalización de los procesos de selección por parte de las empresas y a la selectividad en los procesos de búsqueda por parte de los candidatos. Los anuncios y propuestas serán más precisos y quienes se postulen cumplirán con los requisitos solicitados. Se conseguirá, poco a poco mayor confianza entre las partes y una mejor calidad de empleo.

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Las redes sociales y su relación con Recursos Humanos. En pleno 2013, las empresas, de cualquier tamaño, no se pueden quedar atrás a nivel de las tecnologías que puedan facilitar su operación. Es por esta razón que observamos cómo a nivel profesional las personas y las compañías se han apoyado en las redes sociales para auxiliarse en sus acciones de recursos humanos, empleo y demás. La mayoría de los responsables de Recursos Humanos piensa que las redes sociales cambiarán procesos y funciones críticas en el futuro cercano, desde la comunicación institucional o el reclutamiento hasta la gestión del capital intelectual. La publicación de vacantes de empleos, el exponer talentos profesionales, realizar marketing de ofertas de capacitación y otras acciones de gestión humana, se pueden desarrollar de manera muy fluida dentro de las plataformas de social media. Perspectiva de las redes sociales para profesionales, empleados A nivel de uso de social media para profesionales, privados, independientes, empleados, desempleados y demás, las acciones se enfocan más en encontrar empleo en redes sociales, pero tienen diferentes variantes: Uso de LinkedIn: La red social para profesionales LinkedIn te permite “conectarte” o relacionarte con colegas, compañeros de trabajo y profesionales en general. Puedes contar todo de ti y mercadearte profesionalmente a nivel digital: en tu perfil hablas de tus habilidades, tu experiencia laboral o de negocios, tu formación, tus capacitaciones, los proyectos en que has colaborado, entre otras cosas. Otro punto a resaltar de LinkedIn, que es muy social, son las recomendaciones que puede dar una persona o “conexión” sobre ti. También se encuentran los “grupos” donde personas que comparten de algunas profesiones, oficios o regiones, pueden participar en “discusiones”, enterarse de oportunidades de empleo o capacitación. Otra ventaja es que si existe una empresa o persona con la que quieras trabajar, puedes seguirla o conectarte y mantenerte atento a posibles oportunidades laborales. Twitter En Twitter existen cuentas integradoras o de cazatalentos (headhunters) que se enfocan en difundir noticias de empleos. Estas cuentas informan al instante de oportunidades laborales, sin tener que estar constantemente entrando a un portal de empleos para refrescar y ver si hay nuevas ofertas que te interesen. Funciones de redes sociales para recursos humanos en las empresas Reclutamiento en redes sociales

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Comisión 3 ~ Marcela Anahí Gil. El principal foco a nivel de gestión humana en redes sociales es el reclutamiento de nuevos empleados para las empresas, dentro de la cual pueden efectuar las siguientes acciones:  Pueden publicar una oferta de vacantes en sus cuentas de Twitter o Facebook, dándole la oportunidad a su comunidad de redes sociales de vincularse aún más con la empresa, integrando a un nuevo empleado.  Pueden publicar esta vacante a nivel de LinkedIn, la red social especializada en profesionales empleos. También, pueden utilizar LinkedIn, para identificar potenciales candidatos a una posición dentro de la empresa. Ayuda el hecho que en LinkedIn existen agrupaciones de profesionales de distintas ramas o ubicación.  Pueden difundir las vacantes a través de cuentas terceras que se enfocan en difundir noticias de empleos, como mencionamos más arriba al referirnos a cuentas “integradoras” o de cazatalentos. Su Community Manager, la persona que gestiona las cuentas oficiales de la empresa y sus respectivas comunidades en redes sociales, puede orientar hacia algunos usuarios interesados en pertenecer a la empresa, sobre cómo aplicar a un empleo en un formulario online o enviar su CV. Algo que es muy nuevo, y tal vez no admitido públicamente, es que los reclutadores pueden consultar la presencia de un candidato a empleo en Facebook o Twitter, para ayudar a determinar si esa persona presenta valores acorde a los de la empresa. Otra acción, no relacionada con el reclutamiento, es la búsqueda de ofertas capacitación en redes sociales, ya que observamos a diferentes entidades de educación continua y programas especializados con activa presencia en redes sociales y el mundo online en general. Básicamente en Facebook, Twitter o LinkedIn pueden identificar cursos para sus empleados, o profesionales independientes que les puedan facilitar un curso inhouse. ¿Por qué mi equipo de RRHH debe tener acciones online? Los profesionales de gestión humana deben conocer y dominar las acciones online en su campo de labor, para que puedan sacarle mayor provecho a estas plataformas. Por un lado el mercado de profesionales se ha vuelto más digital, y por otro lado las acciones online de reclutamiento presentan mayor eficiencia que hacerla de la manera tradicional; el mejor ejemplo: ya no tienes que digitar todos los campos de un CV en tu base de datos, si tienes un formulario online integrado a tu sistema de candidatos, el autoservicio hace el trabajo por ti. El internet y las redes sociales han llegado para apoyar las labores de gestión humana de las empresas, al brindarle un mayor universo de candidatos, mayor poder de difusión de ofertas y mayor automatización de procesos. Al final de ambos lados, empresas y profesionales, deben adaptarse a los nuevos medios para poder mantenerse en una industria que será cada vez más competitiva.

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Nuevas Tecnologías para la selección de Personal