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Universidad Mariano Gálvez Facultad de Ciencias de la Administración Maestría en Administración de Recursos Humanos Selección Estratégica de Personal

Ensayo: Selección Estratégica de Personal

Por. Manuel Alejandro García Xoy Carné: 0128 05 7648

Cobán, Alta Verapaz, 25, Agosto 2012


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Introducción La selección de personal, es el proceso que antecedido por el reclutamiento 1 brinda una serie de pasos que nos llevan a la final contratación2 de un candidato idóneo para una vacante en una organización. Básicamente este proceso gerencial inicia desde el momento en que una persona o grupo de personas solicita un empleo y termina cuando se contrata a uno de los candidatos. La selección de personal es un proceso clave para toda organización ya que es el cimiento del capital humano, de este proceso de la administración de recursos humanos depende el rumbo y el éxito de la organización. Partiendo de este criterio por todos y cada uno de los profesionales de recursos humanos y empresarios conocido hasta cierto punto, puesto que son evidentes los problemas de las empresas con relación a este tema, por ejemplo la rotación personal, por lo que vienen a mi una serie de preguntas que busco responder para entender la importancia del proceso: ¿Las empresas tienen personas idóneas en sus puestos de trabajo?, ¿Se esta realizando una buena selección de personal?, ¿Hay profesionales capacitados realizando selección de personal en las empresas?. Todas estas interrogantes relacionadas a las buenas prácticas y aplicación de los pasos de la selección de personal, cuestionamientos iniciales que van enfocados a aclarar si las empresas están realizando una buena selección de su personal; existen puntos mas de fondo como la inclusión de las minorías (mujeres, jóvenes, adultos mayores), realizar el proceso de selección internamente y cuando decidir traer personas externas para ocupar los puestos vacantes. Estos son mis puntos de partida, el porqué del análisis del proceso de Selección de personal, y su influencia en el éxito de las organizaciones y como los gestores de recursos humanos influimos en estas decisiones para bien o mal de las organizaciones.

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conjunto de procedimientos utilizados con el fin de atraer a un número suficiente de candidatos idóneos para un puesto. Realización de un contrato a una persona en el que se pacta un trabajo a cambio de dinero u otra compensación


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Selección Estratégica de Personal Definiendo de manera formal la selección de personal, es una actividad de oposición3, de elección, de poder y de decidir, de clasificación de filtrar la entrada y, por tanto de restringirla. En la selección, la tarea básica es escoger, entre los candidatos reclutados, a los que tengan más posibilidades de adaptarse al puesto y desempeñarlo bien. La selección busca entre los candidatos reclutados a los más adecuados para los puestos disponibles con la intención de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la organización. Desde este punto de vista la selección busca solucionar dos problemas básicos: la adecuación de la persona al trabajo y Eficiencia y eficacia de la persona al puesto. (Chiavenato, 2002). Por lo tanto esto muestra que la selección de personal no se basa solamente en el perfil que nos da un puesto de trabajo sino en el desarrollo mismo de la persona que lo ocupará. Hay que pensar no solo en sus competencias4 y en como lograr el desempeño optimo, sino también pensar a futuro, planes de carrera efectivos, la misma selección de personal orientada a planes de carrera y promociones internas, porque bien se dice que cuando una empresa logra la promoción de sus empleados internamente esta viendo los dividendos de la selección y capacitación. Introduciéndome en el proceso de selección de personal hay una acción importante que muchas veces no se aplica por la falta de tiempo o la premura de contratar a la persona que se haga cargo de ciertos procesos, esta es la investigación y corroboración de información. Esta incluye corroborar todos los datos que los aspirantes incluyen en su hoja de vida y verificar si realmente cubren los requisitos del puesto y se adaptan a nuestro plan a futuro. Su importancia radica en que basándonos en este proceso podemos depurar a los candidatos

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Proceso selectivo para la obtención de ciertos empleos. Conjunto de atributos que una persona posee y le permiten desarrollar acción efectiva en determinado ámbito .


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mejor perfilados a los puestos vacantes ahorrándonos tiempo y minimizando errores de contratación de aspirantes falsos. Habiendo definido conceptos y remarcado puntos importantes del tema, quiero enfocarme en la selección de personal y la gestión del talento interno. La gestión del talento interno es importante para toda empresa ya que se esta desarrollando y apoyando a los aspirantes potenciales de las vacantes de nuestra organización. (Ana & Sefa, 2005). Es interesante como algunas empresas se enfocan a apoyar y desarrollar nuevas competencias de sus empleados todo con el fin de lograr cambios en su desempeño y eficiencia a la hora de realizar sus labores. Puesto que los empleados inmersos en un plan de promociones están sujetos a constantes evaluaciones y mediciones, las evaluaciones de desempeño juegan un papel importante en este proceso, ya que nos dan un panorama amplio de nuestros empleados con relación a su desempeño laboral. Una evaluación de desempeño se realiza por la razón de que nos da las herramientas necesarias para tomar decisiones de desarrollo y carrera profesional. (Borhander & Snell, 2007). Por lo tanto una hay que tomar en cuenta dentro del proceso de selección a las evaluaciones de desempeño y hacer una buena campaña informativa del porque se están realizando ya que típicamente se relaciona una evaluación del desempeño con despidos. Un proceso de selección interno debe contar con credibilidad, es por esto que el profesional de recursos humanos debe estar enfocado en el cumplimiento de las normas del proceso y no en beneficiar a cierto grupo o a personas individuales, la imparcialidad en un valor primordial en este caso. Los procesos viciados solo traen conflictos a la organización y por consiguiente pérdidas y la generación de un clima laboral hostil. Ya hablamos de la selección interna, pero cuando es necesario salir y hacer un proceso de selección afuera y traer a esa persona idónea a nuestra organización,


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la respuesta es sencilla, cuando no se tiene a la persona capacitada dentro de la organización para el puesto vacante5 se procede a realizar las gestiones necesarias para su contratación del exterior. Aunque este proceso puede resultar mucho mas caro tiene múltiples ventajas, como la importación de nuevas ideas y formas de realizar el trabajo, mejoramiento del clima laboral, rejuvenecimiento de la fuerza de trabajo. Esta es la forma más popular de hacer selección, su realización implica tomar riesgos, como la incertidumbre de éxito, en la cual se arriesga la perdida de los recursos invertidos en el proceso y procesos posteriores a la selección, por el contrario este problema se minimiza cuando se trata de una selección interna, porque se tiene amplio conocimiento de las aptitudes, actitudes y capacidades de los empleados de la empresa que serán promovidos o trasladados. La parte primordial en la Selección de personal es el análisis de los puestos de trabajo ya que nos permite tener claridad de los procesos y tareas que realizara el recurso humano desempeñará. El estudio de análisis de puestos es importante, porque permite establecer las funciones, tareas y actividades que el recurso humano va a desempeñar en su cargo. (Dessler, 2001). Un inadecuado análisis de puesto puede ser perjudicial para la organización porque al no encontrarse bien definidas las actividades, los subsistemas de recursos humanos tendrán debilidades y no conseguirán cumplir con los objetivos planteados por la institución. Cuando las competencias, habilidades y conocimientos de una persona coinciden con las requeridas por el puesto de trabajo y además sus intereses, deseos, estilos de vida, etc., son compatibles con las características del puesto, las expectativas de desempeño son óptimas. Los puestos constituyen el vínculo entre las personas y la organización. En este escenario ingresa el departamento de recursos humanos, quienes ayudan a 5

Empleo o cargo que permanece libre, sin que nadie lo ocupe


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la institución a obtener y mantener una fuerza de trabajo idónea, ya que quienes trabajan en el departamento de recursos humanos deben poseer una comprensión profunda de los diseños de puestos para alcanzar los objetivos propuestos. El diseño de un puesto muestra los requerimientos organizativos, ambientales y conductuales que se han especificado en cada caso, la productividad del empleado, su satisfacción con la labor que lleva a cabo y las dificultades en con las que tropieza proporcionan una guía de lo bien diseñado que se encuentra el puesto. Cuando una ocupación determinada presenta deficiencias serias en su diseño, con frecuencia se presentan fenómenos como alta rotación del personal, ausentismo, quejas, protestas sindicales, etc. Sin embargo, no todos los puestos conducen al mismo grado de satisfacción personal, no en todos los casos puede culparse al diseño por la conducta negativa de las personas que tienen determinada función. Estos elementos se relacionan con la eficiencia. Los puestos adecuadamente diseñados permiten conseguir una motivación óptima del empleado y conducen al logro de resultados óptimos conjuntamente con la selección de personal. Para finalizar y hacer un compendio de ideas podemos concluir que la función de seleccionar empleados es uno de los aspectos más importantes de la Administración de Recursos Humanos y cumplir con cada una de los pasos a seguir durante el transcurso del proceso, es primordial para lograr los objetivos del mismo. Aunque existan formas de selección, muchos profesionales consideran que "conocer a las personas" es lo mas importante, apoyando esta teoría se puede utilizar una técnica como la entrevista, para amalgamar la experiencia, y lograr total empatía con el aspirante para lograr extraer lo mejor de él y hacer del proceso un proceso fiable y transparente.


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Conclusiones

El proceso de Selección representa una herramienta básica dentro del departamento de Recursos Humanos pues si se realizan siguiendo un proceso acorde a las características de la empresa y por personal calificado, se tendrá al personal idóneo para llenar las necesidades de la empresa, donde no solo se busque cubrir un puesto sino ir más allá, es decir, lograr el crecimiento y/o desarrollo tanto personal como en beneficios para la organización en que se desenvuelve y su comunidad. Por ultimo aunque este proceso este básicamente orientado a las personas y el desarrollo de una carrera profesional dentro de la empresa es importante realizar un buen análisis del puesto de trabajo ya que este será nuestro punto de partida para formular el plan de selección y los medios por los cuales llegaremos a los candidatos idóneos. Es por esto que las empresas se sumergen en el mundo de las técnicas de administración recursos humanos y utilizan sus métodos de selección para realizar sus procesos previos a la contratación ya que les brindan probabilidades de éxito cada vez más grandes y personal mas capaz para lograr sus objetivos empresariales.


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Referencias Bibliográficas

Ana, G. G., & Sefa, B. R. (2005). Los nuevos emprendedores: Creación de empresas en el siglo XXI. Barcelona, España: Universidad de Barcelona.

Borhander, G., & Snell, S. (2007). Administración de Recursos Humanos. Estados Unidos: Thomson.

Chiavenato, I. (2002). Gestion del Talento Humano. McGraw Hill.

Dessler, G. (2001). Administracion de Personal (8va. ed.). Mexico: Pearson Educación.

rrhh-web. (01 de Febrero de 2006). La Web de los Recursos Humanos. Recuperado el 22 de Agosto de 2012, de La Web de los Recursos Humanos: http://www.rrhh-web.com/reclutamientoyselecion.html


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