Page 1

ДЕМО ВЕРСИЯ 1


СОДЕРЖАНИЕ О проекте .................................................................................................... Словарь терминов..................................................................................... Профиль компаний ................................................................................... Текучка персонала

Раздел 1.Управление структурой, отвечающей за обучение и развитие ...................................................................................................... Удельный вес сотрудников СКО Отношение сотрудников СКО к количеству сотрудников Ошибка! Закладка не определена. Количество сотрудников СКО на 1000 сотрудников

Раздел 2. Работа с поставщиками услуг в области обучения и развития ...................................................................................................... Ресурсы для проедения обучения Стоимость закупки 1 тренинг-дня Стоимость закупки 1 часа коучинга Стоимость закупки 1 дня фасилитации Стоимость закупки 1 дня симуляции Стоимость закупки других активностей Соотношение закупки готовых и специально разработанных программ Прогнозы изменения объема аутсорсинга в 2012 году Прогнозы изменения объема аутсорсинга в 2013 году Прогнозы изменения стоимости закупки 1 тренинг-дня

Раздел 3. Планирование обучения и реализация планов обучения ..................................................................................................... Рейтинг используемых источников данных при анализе потребностей Покрытие обучением персонала Часы очного обучения Продолжительность очного обучающего мероприятия Учебный абсентеизм

Раздел 4. Бюджет на обучение и развитие персонала ........................ Изменение T&D бюджета в 2012 году Стоимость обучения одного сотрудника Бюджет на обучение от выручки компании Бюджет на обучение от ФОТ (с переменной частью) Бюджет на обучение от HR-бюджета с учетом ФОТ Бюджет на обучение от HR бюджета без учета ФОТ Затраты на обучение по категориям персонала Вознаграждение сотрудников КЦО в 2011 году Прогноз изменения вознограждения сотрудников КЦО в 2012 году Прогноз изменения размера бюджета на обучение и развитие.

ДЕМО ВЕРСИЯ 2


Раздел 5. Работа с выпускниками, взаимодействие с государственными образовательными учреждениями (ГОУ) ........... Процент участников программ взаимодействия с ГОУ, получающих трудоустройство Процент выпускников, принятых на работ и закрепившихся в компании Бюджет на работу с выпускниками в 2011 году Прогноз изменения бюджета на работу с ГОУ в 2012 и 2013 годах

Раздел 6. Использование различных методов и форм обучения и развития персонала ............................................................................... ТОП-МЕНЕДЖМЕНТ ................................................................................................................ СРЕДНИЙ МЕНЕДЖМЕНТ......................................................................................................... ЛИНЕЙНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ ...................................................................................................... СПЕЦИАЛИСТЫ ...................................................................................................................... МАССОВЫЙ ПЕРСОНАЛ ..........................................................................................................

Раздел 7. Оценка эффективности системы корпоративного обучения ..................................................................................................... Оценка эффективности отдельных программ обучения Показатели эффективности системы обучения

Раздел 8. Данные о логистике обучения ............................................... Соотношение проведеных мероприятий

Раздел 9. Маркетинг и коммуникации системы корпоративного обучения ..................................................................................................... Вовлеченность топ-менеджеров

Раздел 10. Данные об использование LMS и электронного обучения (ЭО) ............................................................................................. Продолжительность использования ЭО Объем библиотеки электронных курсов Соотношение обязательных и необязательных курсов Процент курсов со статусом «Успешно завершен» Бюджет на ЭО

Раздел 11. Данные о программах по лидерству, программах кадрового резерва и преемственности.................................................. Процент назначений и\или перемещений резервистов за год Текучка резервистов Процент вакансий, закрытых кандидатами из кадрового резерва Процент целевых позиций, на которые определен преемник Удельный вес сотрудников с высоким потенциалом Гендерный баланс пула резервистов Бюджет на 1 резервиста Часы очного обучения на 1 резервиста

ДЕМО ВЕРСИЯ 3


Приложения ................................................................................................ ПРИЛОЖЕНИЕ 1. РЕЙТИНГ ПОСТАВЩИКОВ ОБУЧЕНИЯ. ............................................................ ПРИЛОЖЕНИЕ 2. ТАБЛИЦЫ К РАЗДЕЛУ №2.............................................................................. ПРИЛОЖЕНИЕ 3. ВУЗЫ И СУЗЫ, УПОМЯНУТЫЕ УЧАСТНИКАМИ БЕНЧМАРКИНГА ....................... ПРИЛОЖЕНИЕ 4. ДЕТАЛИЗАЦИЯ ПО ИСПОЛЬЗОВАНИЮ МЕТОДОВ ОБУЧЕНИЯ ............................ ПРИЛОЖЕНИЕ 5. ИНДЕКС ЛИДЕРСТВА КАК ПОКАЗАТЕЛЬ ВЛИЯНИЯ КОРПОРАТИВНОГО УНИВЕРСИТЕТА ОАО «РЖД» НА УПРАВЛЕНЧЕСКУЮ КУЛЬТУРУ КОМПАНИИ. ............................. ПРИЛОЖЕНИЕ 6. РЕЙТИНГ ПОСТАВЩИКОВ ПЛОЩАДОК ДЛЯ ПРОВЕДЕНИЯ ОБУЧЕНИЯ ................ ПРИЛОЖЕНИЕ 7. УПОМИНАНИЕ ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ В СТРАТЕГИИ КОМПАНИИ. ПРИМЕРЫ УЧАСТНИКОВ БЕНЧМАРКИНГА. ................................................................................................ ПРИЛОЖЕНИЕ 8. РЕЙТИНГ ПОСТАВЩИКОВ ЛМС И ЭЛЕКТРОННОГО ОБУЧЕНИЯ ......................... ПРИЛОЖЕНИЕ 9. СТАТЬЯ «FANTASTIC! FANTASTIC?» ОТ КОМПАНИИ MANGO!...........................

ДЕМО ВЕРСИЯ 4


Вводные слова Группа компаний «Малакут» в лице управления «Малакут – HR-исследования и решения» рада представить Вашему вниманию шестой ежегодный бенчмаркинг Trainings INDEX. Этот год ознаменовался для создателей проекта рядом изменений. Центр исследований и аналитики Amplua Insights, до марта 2012 года состоявший в составе компании «Амплуа», был переведен в состав Группы компаний «Малакут», которая является соучредителем компании «Амплуа». Было образовано новое управление – «Малакут – HR-исследования и решения». На волне этих изменений мы провели ребрендинг проекта. Мы хотели, чтобы Trainings INDEX воспринимался нашими участинками как некий ориентир, помогал достигать поставленных целей, позволял планировать не только операционную деятельность, но и разрабатывать стратегию корпоративного обучения. Мы долго размышляли, что может стать символом обновленного Trainings INDEX. И здесь мы хотели бы сказать «Спасибо» всем нашим постоянным участникам, которые откликнулись и помогли в этом нелегком выборе, и привести слова одного из участников: «Маяк – это символ ориентира, надежды, цели, куда стремиться, места, где тебе помогут, спасут и подскажут. Он освещает путь и прокладывает дорогу». Итак, с 2012 года символом ежегодного бенчмаркинга Trainings INDEX становится маяк. Мы надеемся, что бенчмаркинг станет для всех наших участинков той самой путеводной звездой, какой является маяк для мореходов. Отчет Trainings INDEX Вы можете использовать в своей повседневной работе, а также при подготовке публичных выступлений. В последнем случае ссылка на отчет обязательна.

ДЕМО-ВЕРСИЯ 5


О проекте Trainings INDEX – ежегодный бенчмаркинг показателей деятельности и эффективности систем корпоративного обучения в России. Бенчмаркинг Trainings INDEX сравнивает данные систем обучения по следующим разделам: управление учебными планами (выявление потребностей в обучении, планирование и проведение обучения); методы обучения (применительно к различным категориям персонала); бюджет на обучение и развитие персонала; структура отдела, занимающегося обучением и развитием персонала, повышение квалификации его сотрудников; взаимодействие с поставщиками услуг по обучению и развитию персонала; логистика (организация) обучения, управление помещениями для обучения; системы управления процессом обучения (LMS), электронное обучение; маркетинг системы обучения персонала; оценка эффективности обучения; взаимодействие с государственными образовательными учреждениями; программы кадрового резерва, лидерские программы; Сбор данных проводился в феврале - марте 2012 года. Участники бенчмаркинга предоставляли информацию и данные по результатам деятельности систем обучения и развития персонала в 2011 году. Анализ данных проводился на основании предоставленных компаниями анкет. В отчете проводится сравнение показателей с аналогичными из бенчмаркинга Trainings INDEX прошлого (2010) года. Некоторые показатели сравниваются с аналогичными из открытых зарубежных источников. Приведенные аналитические данные проиллюстрированы комментариями участников бенчмаркинга. Для сохранения конфиденциальности некоторые комментарии приводятся без привязки к названиям компаний-участников по их просьбе. По этой же причине 1 компания принимает участие в бенчмаркинге на условиях полной анонимности, т.е. без указания названия в полном списке участников бенчмаркинга. Некоторые разделы исследования комментируются также поставщиками услуг в области обучения и развития. Изложенная в этих комментариях точка зрения принадлежит исключительно авторам и может не совпадать с мнением «Малакут – HR-исследования и решения». В 2012 году мы приняли решение разделить Trainings INDEX на 2 части: Trainings INDEX Россия и Trainings INDEX Украина. Российский пул участников бенчмаркинга Trainings INDEX`12 представлен 35 компаниями. Подсчет данных велся от общего числа ответивших на вопрос участников. Финальные результаты обработки данных округлялись до целых чисел. Из-за погрешности округления сумма ответов может равняться либо 101%, либо 99% в вопросах, где приводились данные от общего числа ответивших (100%).

ДЕМО-ВЕРСИЯ 6


Раздел 3. Планирование обучения и реализация плана

В данном разделе бенчмаркинга Trainings INDEX рассматриваются подходы компаний к планированию и проведению обучающих и развивающих мероприятий. В рамках бенчмаркинга Trainings INDEX функция планирования и проведения обучения разделяется и анализируется по нескольким процессам: 1. Анализ текущих потребностей в обучении персонала и разработка плана обучения на следующий год 2. Прогнозирование потребностей бизнеса в обучении персонала в перспективе 3 лет 3. Создание новых программ обучения 4. Внедрение стандартов качества учебных программ 5. Проведение обучающих мероприятий. Бенчмаркинг интенсивности обучения по следующим показателям (KPI СКО): Покрытие обучением персонала компании Часы очного обучения на 1 сотрудника компании Продолжительность 1 обучающего мероприятия Учебный абсентеизм Анализ потребностей в обучении персонала на 1 и 3 года. Планирование обучения на 1 год Анализ потребностей в обучении – первый этап цикла обучения персонала компании. Качественный анализ потребностей является залогом будущей эффективности обучения, т.к. именно на этапе анализа идет привязка обучения к бизнесу компании. Почти все участники бенчмаркинга Trainings INDEX уделяют внимание этому процессу.

ДЕМО-ВЕРСИЯ 7


ХХ% компаний проводят анализ потребностей в обучении на ближайший год (таблица 35). Этот показатель близок к 100% уже несколько лет, значит, практика анализа потребностей стала распространенной. Иная ситуация наблюдается в оценке потребностей обучения с перспективой 3 года (долгосрочное планирование). В 2010 году число компаний, проводящих долгосрочное планирование обучения, выросло до ХХ% по сравнению с ХХ% компаний в 2009. Примечательно, что в 2011 году их число в пуле бенчмаркинга опять сократилось до ХХ%. Возможно, компании перестали видеть необходимость в долгосрочном прогнозировании обучения либо не имеют в арсенале инструментов и технологий для качественного анализа долгосрочных потребностей обучения персонала. Таблица 1 Проведение анализа потребностей на 1 и 3 года при планировании обучения Проводим 2011 Анализ потребностей в обучении персонала на 1 год

2010

Разрабатываем процедуру 2011 2010

Не проводим 2011

2010

Россия FMCG БС Промышленность IT и Телеком

Прогнозирование потребностей в обучении на 3 года

Россия FMCG БС Промышленность IT и Телеком

При анализе потребностей в обучении важно использовать несколько инструментов. Их количество и уровень говорят о стадии зрелости СКО. СКО в начальной Внешнее обучение также планируется на 1 год, основой плана являются приоритеты бизнеса. стадии развития, как правило, занимает реактивную позицию – скорее, реагирует на входящие запросы на обучение, чем проактивно анализирует потребности организации в обучении персонала. Чем более зрелой становится СКО, тем более активную позицию она занимает. Реакция на запросы дополняется анализом текущих и будущих потребностей компании в обучении. Число и уровень источников информации увеличиваются, в поле анализа включается бизнесстратегия, экономические, HR и T&D тенденции, прогнозирование. Комментарий участника «____________»:

Компании пула бенчмаркинга используют в среднем Х источников информации при анализе потребностей в обучении. При этом Х% компаний используют ХХ источников данных для анализа и столько же – Х и меньше источников информации. Эти данные говорят нам, что практика анализа потребностей в обучении развита достаточно хорошо, что дает основания предполагать хорошую привязку обучения к бизнес-потребностям компаний. Отметим, что в 2010 году компании использовали в среднем лишь Х источника данных при анализе потребностей в обучении. ТОП-3 самых используемых источников данных при анализе потребностей в обучении и развитии персонала не изменился с 2010 года, но внутри ТОП-3 поменялись позиции. Самый используемый источник информации в 2011 году – Х. На втором месте – Х

ДЕМО-ВЕРСИЯ 8


Таблица 2. Рейтинг используемых источников информации при анализе потребностей в обучении и развитии персонала Источник информации для анализа потребностей в обучении Результаты оценки персонала

2011

2010

2009

Беседы с руководителями (индивидуальные и групповые интервью, фокус-группы, круглые столы) о потребностях в обучении Входящие заявки от руководителей Стратегические планы развития бизнеса, в том числе планирование персонала ИПР сотрудников Обратная связь по результатам тренингов от участников Потребности в обязательном обучении (например, требования надзорных органов) Беседы с сотрудниками (индивидуальные и групповые интервью, фокус-группы, круглые столы) о потребностях в обучении Опросы персонала Корпоративная бизнес-аналитика и статистика Результаты стажировок сотрудников Разработка новых программ обучения. Стандарты качества учебных программ Создание новой программы обучения – это проектная работа. Начало проекта – выявление и анализ потребности в обучении, окончание – проведение пилотного тренинга или старт программы. Процедура создания программы должна быть формализована (описана), чтобы быть уверенными – на каждом этапе процесса сохраняются привязка программы к бизнесу и ее фокус. В идеале проектная группа должна состоять из представителей СКО, внутренних заказчиков, предметных экспертов и, возможно, рядовых сотрудников компании. Если полноценное включение стейкхолдеров в проектную группу не представляется возможным, необходимо использовать как можно больше доступных источников информации для создания программы. Программы обучения и развития со стратегическим фокусом (управленческие программы, кадровый резерв, обучение бережливому производству, обучение инженерно-технического персонала компании и пр.) часто идут под патронажем одного из топ-менеджеров компании, который получает информацию о ходе подготовки программы от лидера проекта и корректирует процесс. Лидером проекта по разработке программы обучения, как правило, становится сотрудник СКО. На разных этапах процесса он проявляет свои лидерские качества, навыки управления проектом, фасилитации, ведения совещаний, бизнес-консультанта, бизнес-партнера. Процедура создания новой программы обучения положительного и неудачного опыта запуска новых программ.

должна

совершенствоваться

с

учетом

В пуле бенчмаркинга Trainings INDEX 2012 подавляющее число компаний имеют процедуру создания новых программ обучения (Х% компаний). Наиболее этот процесс развит в банках и страховых компаниях (Х%). Отметим, что процесс получил распространение после кризиса. В 2010 году число компаний, где процедура была создана, возросло с Х% до Х%. Так как в 2011 году их число практически не изменилось, можно утверждать, что наличие в СКО процедуры создания новых программ стало общепринятой практикой.

ДЕМО-ВЕРСИЯ 9


Таблица 3. Степень развития процессов разработки новых программ обучения в компаниях (% компаний) Есть 2011 Процедура создания новых программ обучения

Россия FMCG БС Промышленность IT и Телеком

Стандарты качества программ обучения

Россия FMCG БС Промышленность IT и Телеком

2010

Разрабатываем 2011 2010

Отсутствует 2011 2010

С процессом создания новых программ обучения связан не менее важный процесс – разработка и внедрение стандартов качества программ. Их наличие говорит о степени зрелости СКО. Понятие качества обучения не имеет общепризнанного определения и отличается от компании к компании. Тем не менее ему уделяется большое внимание – Х% компаний в 2011 году имели внутренние стандарты качества учебных программ. Показатель установился на этом уровне также после кризиса. Он говорит о том, что пока наличие стандартов качества обучения не является повсеместной практикой.

Комментарий участника «____________»: ____________________________________.

100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

Промышленность Оптовая торговля FMCG Банки, страхование и финансы IT и Телеком 2010

2011

2010

2011

2010

2011

2010

2011

2011

Логистика Россия

FMCG

БСФ

Промышленность

Регулярно

От случая к случаю

Нет, но планировали

Нет, и не планировали

IT и Телеком

Рис. 1. Пример диаграммы

Услуги Другое

Рис. 2. Пример диаграммы

ДЕМО-ВЕРСИЯ 10


ДЛЯ ПРИОБРЕТЕНИЯ ПОЛНОЙ ВЕРСИИ ОТЧЕТА

СВЯЖИТЕСЬ С

ЮЛИЕЙ ИВАНКИНОЙ IVANKINA@MALAKUT.RU, +7 910 465 49 78

ДЕМО-ВЕРСИЯ 11

Trainings INDEX 2012 Demo  

Бенчмаркинг систем корпоративного обучения