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2010

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nº 3

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semestral

índice: 03 Editorial - 04 Notícias - 05 Observatório -11 Consultório Jurídico -12 Case Studies 14 Cliente em destaque - 16 Polémica - 17 Espaço Crítica - 19 Organiser - 20 A equipa - 22 Para além do design


recursos humanos

Consultoria de Gestão de R.H. Pay-Roll Recrutamento e Selecção Gestão de Formação Profissional Auditoria R.H. Avaliação de Desempenho

Recursos Humanos www.diasp.pt


Ricardo Lacerda Dias Advogado e Consultor de R.H.

Buraco. Esta é seguramente uma das palavras mais ouvidas nos últimos tempos e também uma das menos desejadas. Está tudo num buraco ou… assim parece. Mas, pergunto eu: Que culpa têm as empresas, nós, do mesmo? Se os números são o que são: - 3.500.00 Reformados, - 700.000 Funcionários públicos,- 600.000 Desempregados com subsidio de desemprego, - 2.200.000 Estudantes, parte deles com apoio social escolar. Assim sendo, o que é que nós somos nas empresas? Burros? Confesso que é assim que me sinto muitas vezes. Mas não um burro qualquer. Não sei se me faço entender? Tenho demasiadas vezes aquela sensação de que há demasiados fardos às minhas, perdão, às nossas costas. Porque será? Nós, nas empresas, ou temos prejuízos, e não vivemos, mas sobrevivemos, e está tudo dito, ou damos lucros. Quando assim é, levam-nos tudo. Reparem nisto, agora

com o IVA a 23%, vamos acabar por cobrar aos nossos clientes cerca de 1/4, sim 1/4, do valor total por eles pago. Este é directinho. E o IRC? E a Derrama? E os Indirectos? Só de me lembrar destes últimos, já a taquicardia está a atacar. Taxas, coimas, multas, portagens, imposto de selo (este morto-vivo), o IA, a taxa da RTP, da RDP, e outras, outras, muitas outras alcavalas. Estão a ver o que está às nossas costas? E para quê? Um sistema de saúde exemplar? Um sistema de educação irrepreensível? Estradas imaculadas? Policiamento eficaz e de proximidade? Serviços públicos ao serviço da comunidade? Políticos incorruptíveis, dedicados e patriotas? Calculem…É por isto tudo que me sinto burro. Mas ainda assim, sem qualquer presunção, acho que não sou um burro qualquer, mas um burro especial: um burro de carga. P.S. Na ocasião em que escrevi este editorial estava anunciada uma greve geral para 24 de Novembro. É mais uma «cavadela» no buraco, que nem o FMI vai conseguir tapar.

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Ficha técnica Director Editorial: Lacerda Dias Coordenação Editorial: Rita Baptista Redacção: - Lacerda Dias - Rita Baptista - Liliana Azevedo - Helena Nunes - Susana Santos - Lacerda Dias & Associados – Sociedade de Advogados, R.L. - Ana Estrela

Design Gráfico e paginação: Domingos Broa Fotografias: Margarida Araújo

Participação da Lacerda Dias & Associados - Sociedade de Advogados, R.L. no seminário da NERLEI em 28/09/10 sobre «Legislação Laboral - exigências e desafios no contexto económico e social actual»

Ilustração: Domingos Broa Publicidade:Helena Nunes Produção: Elsa Narciso Revista semestral propriedade da Humangext, S.A. Avenida 1º de Maio nº 4 – 3º andar 2500-081 Caldas da Rainha NIPC 507 571 037

Contactos : Tel.: 262 889 150 Fax: 262 889 159 e-mail: revista@humangext.pt

O Sr. Dr Lacerda Dias na cerimónia comemorativa do cinquentenário da SCHAEFFLER PORTUGAL (ROL) em 11 / 05/ 10 que contou com a participação do Sr. Ministro da Economia. (foto da esquerda)

Impresso na GTO 2000 Bombarral Nº exemplares: 500 Depósito legal nº301433/09

Com a Administração local Sr. Eng. Carlos Gouveia (director Geral), Sr. Eng. Mário Cunha (Resp. pelo segmento de produção) e o Sr. Dr. António Ricciulli (Director Administrativo e Financeiro). (foto da direita)

A revista é propriedade e produção exclusiva da Humangext S.A. para distribuição gratuita aos seus clientes não podendo ser total ou parcialmente reproduzida ou vendida a terceiros sem prévia autorização da mesma. A presente edição conta com a participação da Lacerda Dias & Associados - Sociedade de Advogados R.L. Esta edição foi escrita com base no anterior acordo ortográfico.

Participação da Humangext, S.A. na conferência: «E depois do curso? Recrutamento e selecção para recém-licenciados» realizada no auditório do ISCAC (Instituto Superior de Contabilidade e Administração de Coimbra) em 26/05/10


O “novo” processo de contra-ordenação laboral

Rita Baptista Advogada e Consultora de R.H.

Em Setembro de 2009 foi publicada a Lei 107/2009, alterando de certa forma o processamento das contraordenações laborais. O Estado veio, assim, assumir uma postura de “dar com uma mão, para tirar… com as duas”. Foi, então, instituído um regime específico para as contraordenações laborais. Regime esse que, se, por um lado, oferece ao alegado infractor a possibilidade de pagar uma coima reduzida, por outro, vem reduzir bastante os seus direitos de defesa. O Estado, com a nova lei, passou a ter uma postura de privilegiar o castigo, mas paradoxalmente também o infractor, em vez de tentar rectificar e moralizar as situações laborais deturpadas. O verdadeiro infractor, com o novo processo passa assim a poder pagar uma coima reduzida, através de um procedimento prévio, enquanto o “alegado infractor” – que na verdade não violou qualquer disposição legal -, tem de se submeter à política de “pagar primeiro e falar depois”. De facto, o procedimento contra-ordenacional laboral reduziu, de sobremaneira, os prazos existentes. Passa assim a existir um procedimento prévio relativamente ao qual o agente, em determinadas circunstâncias, pode pagar com redução de coima ou oporse em 5 dias seguidos. Caso nada faça, é novamente notificado para pagar, por inteiro, ou opor-se em 10 dias seguidos. Mas, se o agente não for primário, é notificado apenas uma única vez para se pronunciar em 15 dias seguidos. Ora, está já mais do que sobejamente comprovado que estes prazos são bastante curtos. Em quase todas as situações não é a própria empresa que vai responder, mas sim um advogado. Assim, após a recepção e até chegar às mãos do

advogado, pode-se passar mais de uma semana, nomeadamente com fins-de-semana pelo meio, até pela própria organização interna da empresa. Ora, em boa verdade 15 dias para a oposição passam a ser só 5, nos quais o advogado tem de analisar toda a situação concreta e enquadrá-la com o “alegado ilícito”. A defesa da empresa é, desta forma, posta em causa. Por outro lado, também o prazo para impugnar a coima para o Tribunal é reduzido, quando os mesmos dias deixam de ser úteis e passam a ser seguidos. Em vez de existir quase um mês para a resposta, passam a existir menos de três semanas. No entanto, mais grave é a norma que prevê que a coima tenha de ser paga, independentemente da impugnação judicial, sob pena de o processo prosseguir pelo meio de uma execução ou de uma penhora sobre os bens da empresa. Mais uma vez adere-se à filosofia de “pagar primeiro e discutir depois”. Ou seja, assume-se sempre que a Administração tem razão e que é o particular que tem de vir provar que está inocente, numa total subversão dos princípios penais. Por último, é de referir que os processos de contraordenação passaram a prescrever apenas ao final de 5 anos (em vez do escalonamento de 1, 3 e 5 anos, de acordo com a gravidade da situação). Isto significa um maior tempo para a Administração instaurar e decidir o processo, o que implica igualmente uma diminuição da defesa do agente, pois com maior dificuldade poderá contestar alegados factos ao final de quatro ou cinco anos. Subverte assim a Administração um princípio basilar de condenação do agente através da certeza dos factos. Todas as medidas indicadas atribuem óbvia preponderância à coima e à obtenção de receitas rápidas e fáceis para o Estado, seja através do aliciante de um pagamento reduzido, seja através de um processo com menores possibilidades de defesa para o agente. Em conclusão, uma possibilidade que poderia ter sido tomada pela Administração, caso pretendesse optar pela via da “educação empresarial”, seria um procedimento prévio de notificação, nos casos menos graves, para tomada de medidas, com subsequente visita inspectiva. Desta forma, haveria uma prévia consciencialização do agente e apenas seria autuado, caso se verificasse insistência no incumprimento. Todavia, uma vez mais se refere que não é esse o verdadeiro propósito do Estado, mas sim o da receita fácil e rápida.

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Carlos Santos (Coordenador Departamento SHST Polidiagnóstico)

Os desafios para os serviços de Segurança, Higiene e Saúde no Trabalho (SHST) são cada vez mais complexos e exigentes. A actual situação social e económica do país exige aos serviços uma responsabilidade acrescida. A conjuntura em que vivemos é caracterizada por um conjunto de dificuldades, ameaças e desafios que afecta as empresas e os seus colaboradores. A quebra de encomendas, as exigências de produção, a pressão resultante dos prazos cada vez mais apertados, os salários, a ameaça de despedimento e o desemprego são apenas alguns exemplos. Os riscos têm uma base humana e são essencialmente de natureza psicossocial. Os serviços de SHST precisam de se adaptar a esta nova realidade. A saúde no trabalho deve ser vista muito para além da simples realização de exames médicos. Trata-se de uma actividade fundamental sobretudo se tiver em linha de conta as características da empresa, da actividade e dos postos de trabalho, assim como os próprios colaboradores, no contexto profissional e social. Os exames são importantes mas traduzem apenas uma pequena franja da actividade dos serviços de saúde no trabalho. A promoção da saúde é uma actividade de elevada importância. É útil para os trabalhadores e respectivas empresas. Trata-se, sobretudo, na realização de sessões de sensibilização e educação e outras acções que privilegiem a aquisição de atitudes e conhecimentos que possam contribuir para o bem-estar e progresso da saúde como seja a

prevenção do tabagismo, do consumo de álcool, diabetes, hipertensão, etc.. É fundamental proteger e promover a saúde dos trabalhadores nos locais de trabalho. Em Portugal os acidentes de trabalho e as doenças profissionais são, ainda, bastante subavaliados. A informação estatística é insuficiente e há um grande desconhecimento quanto às verdadeiras causas. A investigação e análise de acidentes de trabalho e de doenças profissionais é uma actividade essencial e que deve merecer por parte dos serviços de SHST a melhor atenção. É a única forma de identificar as verdadeiras causas e prevenir futuras repetições. Um acidente é um sinal de ineficácia, traduz-se no esvaziamento de recursos humanos e materiais, mas é também uma oportunidade para melhorar e que não deve ser desperdiçada. Aos serviços de SHST cabe um importante e muitas vezes único papel de prevenção. O seu funcionamento deve ser alicerçado num verdadeiro trabalho de equipa, envolvendo activamente os médicos, enfermeiros, técnicos de segurança, gestores de recursos humanos e representantes de empregadores e trabalhadores. É uma dinâmica necessária e útil para a protecção e a promoção da saúde e segurança dos trabalhadores nos locais de trabalho e para a competitividade das empresas.

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A Pedro Custódio Sociedade Mediadora Seguros Lda. - surge da junção de dois mediadores, RUI PEDRO e PEDRO CUSTÓDIO, que desta forma encontraram uma maneira de fortalecer e unir as suas carteiras de clientes. Esta ideia surgiu no início de 2001, tendo inicialmente passado por uma fase de organização, estruturação e consolidação durante cerca de um ano e meio. Após esse período nasce a Pedro Custódio Seguros em Junho de 2002, cujo motor de desenvolvimento foi a vontade de crescer em conjunto, aliando a experiência e a juventude dos seus associados, personalizando com rigor e profissionalismo o trabalho desenvolvido, sendo hoje uma referência no mercado da mediação de seguros. A nossa empresa tem como missão trabalhar para prestar um serviço de qualidade fortalecendo uma relação de confiança duradoura e permanente com todos os nossos clientes e aqueles que nos procuram, é uma empresa com equipa jovem e renovada que sob a liderança de Pedro Custódio está ao lado do cliente, com vontade, disponibilidade, rigor, competência e gosto em fazer cada vez melhor, para resolver as suas necessidades. Somos gestores de seguros com aconselhamento permanente, assistência na resolução de sinistros e em toda a formulação dos contratos de seguros indispensáveis à actividade dos nossos clientes quer sejam particulares ou empresas.

Entre os diversos produtos que comercializamos para os nossos clientes vamos destacar os nossos planos de saúde, uma parceria que desenvolvemos com a Médis. No Plano de Saúde Médis o Cliente encontra várias opções ao seu dispor que lhe permitirão aceder a todas as vantagens que o Sistema Integrado de Prestação de cuidados de saúde Médis tem para lhe oferecer. Possibilidade de subscrição das coberturas de Hospitalização, Ambulatório, Parto e Estomatologia, bem como acesso a uma Cobertura Internacional - Navarra garante capital ilimitado - e a um capital de € 1.000.000 para um conjunto alargado de Doenças Graves. Factores distintivos do produto: a) Acesso a um Médico Pessoal (Médico Assistente Médis) disponível em horário alargado (inclusive através de telemóvel) para acompanhar e orientar o Cliente; b) Acesso à mais completa Rede de Prestadores de Cuidados de Saúde privada (4.500 Médicos, 80 Hospitais, 380 Clínicas, 39 Serviços de Urgência e Atendimento Permanente, 1.700 Centros de Meios Complementares de Diagnóstico e Terapêutica), em que se incluem as mais recentes unidades hospitalares privadas; c) Aconselhamento especializado da Linha Médis, que disponibiliza um serviço permanente (24h/dia) de informação, aconselhamento e encaminhamento em cuidados de saúde; d) Rede Segundas Opiniões: Clínica Universitária Navarra (Espanha) e Johns Hopkins (EUA); e) Best Doctors*: a Médis, em colaboração com a Best Doctors, proporciona aos seus Clientes a possibilidade de obter uma 2ª opinião relativamente a determinado diagnóstico, com análise de todos os dados clínicos e posterior confirmação (ou não) desse diagnóstico, indicação sobre os tratamentos a realizar e quais os melhores especialistas e hospitais a quem recorrer, e, no caso de ocorrer uma doença grave (ex. cancro, transplante de órgãos), a Médis financia os tratamentos necessários, em qualquer parte do mundo que seja indicada pela Best Doctors, com um capital de 1 milhão euros; * Companhia Internacional que trabalha directamente com os melhores médicos da Universidade de Harvard (EUA) f) Rede Médis em Espanha: acesso a diversos hospitais em Espanha onde são aplicadas as regras de utilização dos hospitais da Rede Médis em Portugal; g) Rede de Saúde & Bem-Estar (desconto): Poderá beneficiar de descontos em entidades que têm acordos com a Médis, como Health & Fitness Clubs,


O sonho é ver as formas invisíveis Da distância imprecisa, e, com sensíveis movimentos da esperança e da vontade, Buscar na linha fria do horizonte A árvore, a praia, a flor, a ave, a fonte Os beijos merecidos da Verdade. Fernando Pessoa


Motivação: uma vacina, não uma cura Dr. António Calheiros Licenciado em Organização e Gestão de Empresas pela Faculdade de Economia da Universidade de Coimbra, onde também completou uma pós-graduação em Ciências Empresariais, variante de Estratégia Empresarial. É Docente do Instituto Superior de Contabilidade e Administração de Coimbra, tendo já leccionado também na Faculdade de Economia da Universidade de Coimbra e na Escola Superior de Educação de Coimbra. Lecciona nas áreas de Contabilidade e Gestão, sendo especializado em Estratégia e Recursos Humanos. Paralelamente, é também consultor de empresas nessas mesmas áreas. Actualmente, é doutorando na Faculdade de Economia da Universidade do Porto.

“O princípio mais profundo da natureza humana é a necessidade de ser apreciado” - William James O único aspecto em que todas as teorias de motivação estão de acordo é que todas as pessoas são diferentes e são motivadas de forma diferente. Não há receitas universais nem garantias de sucesso. Mais preocupante do que isso. Tentar motivar uma pessoa ou uma equipa de trabalho da forma errada poderá ter resultados ainda piores do que simplesmente ficar quieto. E então, o que fazer? Estabelecendo que motivar consiste em estimular alguém para demandar determinado objectivo e que, como já referi, todas as pessoas são diferentes, a chave está em determinar o que estimulará cada pessoa da sua equipa de trabalho. O problema que se coloca é que cada pessoa tem necessidades específicas, ambições próprias, prioridades diferentes e valores distintos. Para complicar ainda mais, cada pessoa, ao longo do seu percurso de vida e dos vários estágios que vai percorrendo na sua carreira, vai satisfazendo algumas necessidades e descobrindo outras, vai criando outras ambições, vai vendo as suas prioridades a alterar-se e pode até trocar de sistema de valores. Como se consegue motivar pessoas tão diferentes? Como se mantêm motivadas as pessoas através da sua carreira, com todas estas mudanças a acontecer? A solução é muito fácil de explicar, mas extremamente difícil de aplicar. Basicamente, quando temos genuíno afecto por uma pessoa, quando nos preocupamos verdadeiramente com ela, torna-se fácil perceber o que essa pessoa necessita, que ambições lhe estão a despertar, o que considera mais importante e o que lhe é acessório. Não é

necessário fazer questionários de satisfação dos recursos humanos quando somos seus amigos. Não nos surpreende uma qualquer decisão de uma pessoa quando, para além de partilharmos um espaço de trabalho com ela, também partilhamos as suas angústias e sonhos. A parte difícil é que este é o tipo de atitudes que não se consegue fingir. Ou melhor, consegue-se fingir que “os Recursos Humanos são o nosso activo mais valioso”. Não se consegue é depois demonstrar isso na prática às pessoas. E ficam apenas bonitas palavras vazias. Claro que me vão dizer que se torna mais complicado ter este tipo de intimidade quando não gostamos de alguém (ou de todos) da equipa de trabalho ou quando temos equipas muito grandes. Mas aí temos que colocar a questão ao contrário. Porque havemos de contratar pessoas que não se integram na equipa ou ter equipas demasiado grandes que não se consigam motivar? Tudo começa mais atrás. A preocupação com a motivação não deve surgir apenas quando se verifica que ela não existe. A preocupação com a motivação deve ser um dos pilares do desenvolvimento da equipa de trabalho. Por exemplo, a decisão de contratação de alguém é uma das mais críticas e estratégicas para qualquer empresa. Um vínculo contratual pode ser mais duradouro do que um casamento, e muitas vezes passamos mais horas do dia com os nossos colegas de trabalho do que com a nossa família. Escolher alguém para, potencialmente, passar 40 anos ao nosso lado, 8 horas por dia, não pode ser um tiro no escuro. Para além das necessárias competências técnicas adequadas à função a desempenhar, qualquer novo membro da equipa deverá ter um perfil comportamental adequado à equipa a que se vai juntar e, mais do que isso, deverá ser previamente validado por essa equipa. Isto, no entanto, não significa que todas as pessoas sejam iguais na equipa. Aliás, a própria definição de equipa implica uma complementaridade de competências. Significa apenas que as pessoas deverão ser compatíveis no seu trabalho. Também não significa que não existam conflitos na equipa. Significa é que os conflitos são um frutuoso debate de ideias e não de personalidades e que ajudam a gerar criatividade e inovação. Não se deve ainda concluir que os membros da equipa de trabalho deverão ser amigos inseparáveis fora da empresa. Simplesmente, deverá existir confiança mútua e solidariedade entre eles no desempenho das suas funções. Costuma dizer-se que quando se gosta do que se faz, nem parece trabalho. Imaginem então gostar do que se faz e também das pessoas com quem se o faz…

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Lacerda Dias & Associados - Sociedade de Advogados, RL a v. 1 ยบ d e m a i o n ยบ 4 - 3 ยบ - 2 5 0 0 - 0 8 1 c a l d a s d a r a i n h a telefone: 262 889 160 fax: 262 889 169 e-mail: geral@lacerdadias-associados.pt w w w . l a c e r d a d i a s - a s s o c i a d o s . p t


Ana Estrela Advogada

O novo Código do trabalho surgiu na sequência do Código de 2003, e não trouxe muitas inovações relativamente àquele. Na verdade, numa altura em que se impunha uma maior liberdade e flexibilidade nas relações laborais, para permitir uma maior produtividade e investimento no nosso País, mais uma vez venceu o conformismo e o medo de deixar à liberdade das partes a relação laboral, continuando assim o estrangulamento do tecido empresarial português. Se é verdade que algumas normas contribuem para uma maior flexibilidade, também várias outras, ao aumentarem as garantias dos trabalhadores, diminuem o nível de flexibilidade das entidades empregadoras. No entanto, não nos podemos esquecer que a produtividade, só é possível aumentar com processos mais eficazes e, principalmente, com colaboradores mais motivados. As empresas deparam-se com dificuldades decorrentes de períodos de pouco trabalho, em que as recitas diminuem, mas as despesas mantêm-se, em que as medidas adoptadas para a sua sobrevivência, passa, muitas vezes, pela redução do número dos seus trabalhadores o que, em contrapartida, poderá acarretar dificuldades de resposta se um maior fluxo de trabalho surgir. Não nos podemos esquecer que compete exclusivamente à entidade patronal a definição dos horários de trabalho dos trabalhadores ao seu serviço, não sendo necessário qualquer acordo com estes, excepto se os horários foram acordados individualmente. Como único condicionalismo à referida liberdade de estabelecimento dos horários de trabalho está a prestação de trabalho para além do período de horário de trabalho fixado, que tem como consequência a aplicação das regras legais relativas ao trabalho suplementar. Dentro das regras legais que conferem ao empregador a possibilidade de organizar e configurar a duração do tempo de trabalho, conta-se igualmente o regime especial de adaptabilidade.

A adaptabilidade do Horário de Trabalho à luz do novo Código do Trabalho

- Adaptabilidade por regulamentação colectiva: Mantém-se o regime do anterior Código do Trabalho. O período normal de trabalho pode ser definido em termos médios, sendo que o limite diário pode ser aumentado até quatro horas e a duração do trabalho semanal pode atingir sessenta horas. Contudo, não pode exceder 50 horas em média num período de 2 meses. - Adaptabilidade individual: Mantém-se o regime do Código do Trabalho, ou seja, por acordo a entidade empregadora e o trabalhador podem estabelecer o período normal de trabalho em termos médios, podendo o período normal de trabalho diário ser até mais duas horas e o trabalho semanal atingir cinquenta horas. Nas semanas em que o período normal de trabalho seja inferior a quarenta horas, a redução pode ser de duas horas diárias, mas o trabalhador mantém o direito ao subsídio de refeição. O novo código prevê uma diminuição do prazo para o trabalhador se opor à proposta que passa de 21 para 14 dias. Consequentemente, ao diminuir o número de dias para o trabalhador se pronunciar sobre a proposta, contribui para a celeridade do processo de organização do tempo de trabalho. - Adaptabilidade grupal: Nova modalidade de adaptabilidade que permite a aplicação do regime da adaptabilidade aos trabalhadores que: Não estejam abrangidos por Instrumento Regulamentação Colectiva de Trabalho que preveja a adaptabilidade desde que estejam inseridos numa equipa, secção ou unidade económica onde existem pelo menos 60% de trabalhadores abrangidos por IRCT que preveja a adaptabilidade e se o mesmo previr a possibilidade de adaptabilidade grupal. Nestas circunstâncias, o empregador poderá aplicar o regime de adaptabilidade a todos os trabalhadores da secção, equipa ou unidade económica. A adaptabilidade grupal pode ocorrer, ainda, se o empregador propuser o regime de adaptabilidade a uma secção, equipa ou unidade económica e pelo menos 75% dos trabalhadores da equipa a quem a proposta foi dirigida a aceitarem. Nestas

Com o novo Código encontramos três modalidades de adaptabilidade:

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circunstâncias o regime de adaptabilidade poderá ser aplicável à generalidade dos trabalhadores da secção, equipa ou unidade económica. Este novo regime de adaptabilidade tem como vantagem permitir agilizar os processos de produção; uniformização do tempo de trabalho por secção, no entanto não nos podemos esquecer que a imposição de um regime aos trabalhadores que se recusaram a adoptá-lo poderá criar situações de litígio entre os trabalhadores. A violação de tais limites legais constitui contra-ordenação grave, punida pelo artº. 658 do Código do Trabalho. Uma das características do regime da adaptabilidade é o facto do seu estabelecimento não implicar, por si, qualquer acréscimo de remuneração ao trabalhador, permitindo que a empresa possa dispor da disponibilidade dos trabalhadores em alturas que preveja ter mais trabalho, sem ter que recorrer a trabalho suplementar ou à contratação de mais trabalhadores, compensando o trabalho prestado durante este período, em alturas em que tenha menor carga de trabalho. O regime de adaptabilidade pode ser aplicado a todos os sectores de actividades, mas terá certamente mais interesse para actividades sazonais, ou para actividade ligadas à produção.

O regime de part-time, ao abrigo do Código do Trabalho, caracteriza-se por ter um Período Normal de Trabalho semanal inferior ao praticado pelos outros trabalhadores da empresa. Por IRCT, pode ser definido um período mínimo do PNT semanal diferente do estipulado pelo Código do Trabalho. A remuneração mensal deve ser definida proporcionalmente ao número de horas semanais a praticar, a saber: 475,00€ ______ 40h 237,50€ ______ 20h O mesmo cálculo deve ser efectuado se for o caso do trabalhador auferir diuturnidades. Estas são consideradas, para todos os efeitos, remuneração. Logo, se há proporcionalidade no vencimento base, o mesmo se deve aplicar às diuturnidades. Contudo, as férias – e este é um raciocínio comum – não devem seguir a mesma regra. Os trabalhadores em regime de part-time não gozam menos dias de férias que os restantes trabalhadores. O que sucede, por exemplo num horário de 4h diárias e 5 dias semanais, é que 1 dia de férias destes trabalhadores corresponde na realidade a meio dia. Assim, na prática irão gozar 22 meios-dias de férias. O mesmo sucede com o pagamento do Subsídio de Férias e de Natal. Recebem 30 dias de cada um dos subsídios mas estes correspondem, seguindo o mesmo exemplo, a metade do vencimento do trabalhador. L.A.


Mais de 120 empresas em regime de permanĂŞncia...


ENTREVISTA BVCR – Sr. Comandante Abílio Camacho Ao longo destes 16 anos a colaborarmos com empresas dos mais diversos sectores de actividade a nível nacional, orgulhamo-nos de podermos já incluir também neste grupo, um número considerável de Instituições de Apoio e Solidariedade Social (com ou sem fins lucrativos), às quais prestamos os nossos serviços. Nesta edição apresentamos os Bombeiros Voluntários de Caldas da Rainha, fundados em 1895 e que comemoram este ano os seus 115 anos de existência. HG: O que tem sido a actividade dos BVCR ao longo destes anos? AC: Os Bombeiros, hoje em dia, além do seu importante papel enquanto Entidade de Apoio e Solidariedade Social possuem também uma forte vertente formativa orientada para a comunidade, em escolas, nas empresas, promovendo e assegurando acções de formação em várias áreas. Existem várias empresas da região, às quais nos deslocamos às suas instalações ou os próprios funcionários vêm cá, para prestarmos o nosso acompanhamento e formação nas áreas de Primeiros Socorros, Evacuação em caso de perigo e Plano de evacuação. Estamos também a colaborar com o Centro de Formação de Santarém em que uma das áreas do RVCC, ao nível do 10º e 12º ano é relacionada com a actividade dos Bombeiros. Temos um Protocolo com a Procuradoria-geral em que muitos jovens, recebem formação em troca de trabalho comunitário, promovendo um importante trabalho de aproximação à comunidade. Estamos a falar de jovens em risco de abandono escolar ou que já abandonaram a via regular de ensino, detentores de baixa escolaridade, em que através duma ocupação e de formação, estamos a tirar estes jovens da rua, a incentivá-los e a motivá-los, dandolhes uma oportunidade.

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São muitos também os Infantários que nos contactam para virem cá, em visitas de estudo. As crianças têm um contacto directo com os Bombeiros, os nossos equipamentos, falamos-lhes sobre a nossa actividade, passamos filmes, chegam mesmo a andar nos nossos carros. Hoje em dia, nas escolas secundárias realizam-se também simulacros. HG: Em que termos o fazem? AC: Por exemplo, através de parcerias com Empresas na área da formação em que utilizam as nossas instalações em troca de donativos ou outras contrapartidas. Somos uma Associação Humanitária que está associada à Liga Nacional de Bombeiros Portugueses que nos representa a nível nacional. Trata-se de uma Associação de utilidade pública mas privada, o que significa que temos custos fixos elevados. A sobrevivência desta Associação provem da cotização dos sócios, dum subsídio da Câmara Municipal, de peditórios e subsídios de algumas empresas e particulares, dos proveitos resultantes do Parque de Estacionamento, da Piscina, dum pequeno Bar de apoio aos funcionários e visitantes. Todos os anos organizamos um Cortejo de Oferendas pelas Freguesias, dirigido à população em geral, este ano será no próximo dia 14 de Novembro. As contribuições podem ser em dinheiros e/ou bens alimentares e, no final, oferecemos a todos uma refeição. Quando andamos a fazer o peditório, fazemos logo o convite, acabamos por trazer aqui pessoas que se não fosse assim, nunca viriam cá. No dia 15 de Setembro, comemorámos o nosso aniversário. Iniciámos com uma sessão solene, organizámos um desfile técnico-operacional pelas ruas da cidade e, durante um dia abrimos as nossas portas à população em geral, convidando-a a vir passar o dia connosco. Organizámos alguns passatempos para atrair a população mais jovem como foi o caso da Escalada da Torre (Rappel), colocámos insufláveis para as


crianças. Ao longo destes anos, quebrou-se a pouco e pouco, aquela ideia de que a acção dos Bombeiros se limita a intervir nos incêndios florestais ou urbanos, em situações de socorro ou resgate. Estamos hoje, muito mais abertos à população, assumimos uma atitude mais preventiva e pedagógica junto da população, formando-a e sensibilizando-a, logo desde os primeiros anos, nas escolas. Esta nossa preocupação, este nosso esforço, começa já a dar os seus primeiros frutos. Nas empresas, existem já muitas pessoas capazes de dar os primeiros socorros, no caso duma queda ou, num pequeno acidente. Apesar de muitos fogos, este ano, fomos o Concelho com menos fogos de grande dimensão, fruto dum trabalho desenvolvido em conjunto com a protecção civil, através da organização de grupos de vigias que fazem hoje a cobertura exacta de todo o concelho e que nos permitiu uma capacidade de resposta rápida, na hora, em situações de alerta. Existe todo um trabalho desenvolvido pelo comando a nível operacional, na criação de toda uma estrutura e responsabilidade.


Polémica Susana Santos Psicóloga

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A Formação Contínua, obrigatória nas empresas desde 2004, vai constar no Relatório Único a entregar em 2011, sendo que, pela primeira vez, terá que ser feita prova de que se cumpriram os mínimos legais de formação, a um número mínimo de trabalhadores. Colocam-se várias questões em torno da execução daquilo que vem descrito na lei: Estarão os empregadores conscientes das implicações que o não cumprimento dos mínimos legais podem acarretar? Não falamos apenas de coimas a curto ou médio prazo. As horas de formação não dadas a cada trabalhador, vencem ao final de cada ano e, passados dois anos do seu vencimento, transformam-se em créditos a ser usados pelo trabalhador. Nesta altura é o trabalhador que toma a iniciativa de escolher a formação que vai frequentar (avisando a entidade patronal, pelo menos, com 10 dias de antecedência), sendo que os créditos terão que ser utilizados no período normal de trabalho, conferem direito a retribuição e contam como tempo de serviço efectivo. Recordamos também, que cessando o contrato de trabalho, o trabalhador tem direito a receber retribuição correspondente ao número de horas de formação que não lhe tenha sido proporcionado, ou ao crédito de horas de que seja titular à data da cessação. Existem estruturas de formação profissional, que dêem verdadeiramente resposta às necessidades das empresas? Não falamos de centros de formação ou escolas que promovam formação em Inglês, SHST ou Tecnologias da Informação. Falamos de formação tendencialmente técnica, adaptada aos trabalhadores e à realidade das empresas. Será que a obrigação das 35 horas, a 10% dos trabalhadores, a ser cumprida, representa uma melhoria efectiva da qualidade dos nossos trabalhadores, ou significa apenas tempo passado em formação, que não trazem benefícios para o trabalho ou para a postura dos empregados? Se a formação é dada por entidades externas, pouco conhecedoras da realidade de cada empresa, o resultado é: formações que não se coadunam com as necessidades sentidas quer pela empresa, quer pelos trabalhadores, e que não se aplicam à realidade de cada instituição. Recordamos, ainda a possibilidade de que seja feita formação interna – com trabalhadores que conhecem a realidade da empresa, sensíveis às questões dos seus colegas e com consciência da formação de que estes carecem. Às empresas externas é exigido que sejam acreditadas e que os seus formadores possuam C.A.P. válido, porém, no caso da formação interna, essa exigência não existe. Nesse caso, estão os trabalhadores dotados com conhecimentos e capacidade para munir verdadeiramente os seus colegas de informação válida, ou temos apenas aqui uma brecha na lei, para mascarar a formação profissional ao mero cumprimento de mínimos legais?


A Legislação já privilegiava, em muitos aspectos, o castigo ao invés da pedagogia. Agora, é utilizada para tapar o buraco. As leis nas sociedades, tais como aquela em que actualmente vivemos, resultam de uma evolução ao longo dos séculos e de uma adaptação (às vezes lenta) mas permanente às novas realidades. Assim tem sido, e forçosamente continuará a ser, mas em passo acelerado, considerando por exemplo e apenas, dois dos factores em equação: a explosão demográfica planetária e o êxodo das populações rurais para as cidades, já actualmente habitadas por 2/3 da população mundial. Escusado será dizer que face á crescente complexidade dos problemas, as sociedades contemporâneas estão expostas a novas e mais “engenhosas” formas de criminalidade. Pelo que, sem lei, viveríamos no caos. Mas de que leis necessitamos nós? É consensual que, as leis além do seu aspecto repressivo, e até por via deste, devem ter um carácter eminentemente preventivo. Isto é, orientador dos comportamentos correctos, e desmotivador dos comportamentos “desviantes”. Assim, nenhuma dúvida existe de que a regra “Não matarás!” é uma lei natural. Pelo que, também ninguém duvida de que a condenação dos assassinos, além de reprimir o seu comportamento desviante, daquele infractor em concreto, se destina a dar sinais a toda a sociedade ( e a todas as sociedades) que não são tolerados os “assassínios”, reprimindo assim (preventivamente) potenciais criminosos e comportamentos identicamente reprováveis. Contudo, outros casos há menos evidentes. É o caso, por exemplo, dos limites de excesso de velocidade, que resultam apenas de uma determinada opção legislativa, feita por certas sociedades. Sociedades há que, ou não têm limites de excesso de velocidade, ou se os têm, estes apenas são válidos apenas dentro das localidades, ou em certas estradas. Seja como for, quando uma sociedade impõe um limite de excesso de velocidade, quer essencialmente prevenir, através muitas vezes da punição dos comportamentos “perigosos”, os acidentes por este motivo. Ninguém imagina, numa sociedade democrática e ao serviço dos cidadãos, que a fixação deste limite apenas se destine a facilitar a multa, pois não? Evidentemente que o objectivo neste caso tem que ser prevenir, nomeadamente, os acidentes por este motivo, porquanto se o objectivo fosse punir, ou pior, angariar coimas, não estaríamos perante um estado honestamente preocupado com os seus concidadãos, mas apenas perante um qualquer cobrador de impostos, transvestido de legislador.

Exposto isto, compreendam que eu tenha alguma (mesmo muita) dificuldade, em perceber algumas das nossas realidades. Por exemplo, esta: 90% das coimas por excesso de velocidade são em auto estradas, onde apenas ocorrem 10% dos acidentes, e 10% destas é que ocorrem em estradas secundárias, onde precisamente se dão 90% dos acidentes. Isto é, então, uma caça à multa, e a desvirtuação dos objectivos que deviam em concreto ser perseguidos pela norma. Quais? Relembro: evitar os acidentes. Nunca arrecadar “enviesadamente” receitas. As dúvidas que tinha foram recentemente desvanecidas, quando ouvi o nosso actual ministro das finanças dizer no parlamento, que para tapar o buraco (penso que não se referia a Portugal no seu todo, mas apenas ao orçamento) o governo contava, entre outras coisas, receber mais 500 milhões do que as encaixadas, em coimas. Ora, depois deste lamento, eu não tenho dúvidas (nunca tive), neste caso particular, o das multas por excesso de velocidade, que o que o estado quer é cobrar impostos. O que levanta a questão de moralidade de certas normas, mormente, a de limite de velocidade. Daí até ao seu desrespeito ser legítimo… Mas outros casos há semelhantes, como este que recentemente atingiu um cliente nosso que teve a visita indesejada do SEF (serviço de estrangeiros e fronteiras) que lhe aplicou uma coima (que aliás, não vai dar entrada nos cofres do estado) de cerca de 35.000€, por ter ilegalmente ao seu serviço 23 brasileiros ilegais. Pois, nem são ilegais, nem tão pouco brasileiros. De facto, têm nomes brasileiros, mas são portugueses, nascidos em Portugal, filhos de pais portugueses. O seu nome resultará apenas, do facto dos seus progenitores verem muitas telenovelas. Algumas na RTP, que somos nós que pagamos, com um imposto encapotado que nos aparece encoberto, junto da factura da EDP. Claro que nesta actuação do SEF há uma lastimosa dose de incompetência, mas também o braço desvirtuado da lei, que não pretende combater a ilegalidade do trabalho de estrangeiros, mas apenas e só ajudar a tapar o buraco. Com isto de tapar o buraco de qualquer forma e feitio, arriscamo-nos a cair num buraco sem fundo, em que numa sociedade iletrada, e sem valores, se perca para sempre a noção do que é certo e do que é errado. Ao fim e ao cabo eu ainda fui educado a ouvir dizer que o exemplo vem de cima.

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Organiser Portaria n.º 127/2010, de 01/03 - Regulamenta o Programa de Estágios Profissionais - Formações Qualificantes de níveis 3 e 4 e altera a Portaria n.º 129/2009, de 30 de Janeiro, que regulamenta o Programa Estágios Profissionais. Portaria n.º 285/2010, de 25/05 - Altera o Regulamento da Medida INOV-SOCIAL, aprovado pela Portaria n.º 154/2010, de 11 de Março. Portaria n.º 294/2010, de 31/05 - Primeira alteração à Portaria n.º 128/2009, de 30 de Janeiro, que regula as medidas «Contrato emprego-inserção» e «Contrato emprego-inserção+». Decreto-lei n.º 70/2010, de 16/06 – Regulamenta a determinação de rendimentos e agregado familiar para diversos subsídios sociais, nomeadamente subsídio de desemprego;

de desemprego com vista a reforçar a empregabilidade dos beneficiários e combater a fraude na atribuição das prestações; Decreto-Lei n.º 77/2010, de 24/06 – Revoga as seguintes medidas excepcionais: redução do prazo de garantia para obter subsídio de desemprego, prorrogação por 6 meses do subsídio social de desemprego e majoração do subsídio de desemprego a desempregados com filhos a cargo. Portaria n.º 681/2010, de 12/08 - Procede à segunda alteração das Portarias n.os 129/2009, de 30 de Janeiro, que regulamenta o Programa Estágios Profissionais, e 131/2009, de 30 de Janeiro, que regulamenta o programa de Estágios QualificaçãoEmprego, e altera a Portaria n.º 127/2010, de 1 de Março, que regulamenta o Programa de Estágios Profissionais - Formações Qualificantes de níveis 3 e 4

Decreto-Lei n.º 72/2010, de 18/06 – Altera o diploma do subsídio

Receba Informações das Empresas assinalando as empresas do seu interesse (máximo 5) e a Humangext enviará o seu pedido de informação para a(s) empresa(s) referida(s). Toda a prestação de informação posterior será assegurada pela empresa em questão, se esta assim o entender. Para isso, basta que preencha e envie para o fax: 262 889159. Só serão transmitidas as fichas com todos os dados preenchidos. Parceiros nesta edição: [ ] Domingos Broa - Designer

[ ] Polidiagnóstico

[ ]Zurich

Empresa ________________________ Sector de actividade __________________ Morada _________________________________________________________________________________________________ Localidade _____________ Telefone ______________ Fax ___________ E-mail ________________________ Pessoa a contactar _________________ Cargo na empresa _________________________ Funções na empresa __________________________________________________________ Modalidades de adesão: [ ] por €17,50/mês durante 6 meses com 1 Publicação semestral [ ] por €15,00/mês durante 12 meses com 2 Publicações semestrais Obs.: Valores acrescidos de IVA à taxa em vigor

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Nasceu nos Açores, na ilha de S. Miguel onde viveu até aos 17 anos. Ingressou na Faculdade de Direito de Lisboa e veio residir para o Continente. Após a licenciatura, estagiou em Torres Vedras e teve o seu próprio escritório no Bombarral durante um ano. Fez parte duma Sociedade de Advogados em Lisboa, onde esteve até 2004, altura em que constitui a Lacerda Dias & Associados – Sociedade de Advogados, R.L. como sócia-fundadora e concluiu o Curso de Mediação de Conflitos pela IMAP (Instituto de Mediação e Arbitragem de Portugal). HG: O que significou para si ingressar na Lacerda Dias & Associados – Sociedade de Advogados, R.L? AE: Foi para mim muito importante, permitiu-me encontrar a minha realização pessoal e profissional, exercer a minha actividade numa Sociedade de Advogados que rege a sua conduta segundo princípios de responsabilidade, lealdade e honestidade com os quais me identifico. O aspecto lucrativo não é uma preocupação prioritária, existe um trabalho consciente e de respeito para com os colegas e para com os nossos clientes, que julgo ser fundamental. HG: Sabemos que desenvolveu durante algum tempo da sua vida um importante trabalho de voluntariado, pode falar-nos um pouco sobre isso? AE: Fiz trabalho de voluntariado sempre, e até, quando me foi possível. Actualmente, tive de o por um pouco de parte,

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por uma questão de disponibilidade mas, de facto, continua a ser uma preocupação e algo que me fascina. Até aos 17 anos fui membro do CNE (Corpo Nacional de Escutas), participei no desenvolvimento de vários projectos de ajuda à comunidade e construímos a nossa própria sede. No Bombarral fiz parte da Comissão de Protecção a Crianças e Jovens em risco até 2009. Quando me reformar, vou dedicar-me novamente. HG: O que mais a motiva na sua vida profissional? AE: Sentir que, de alguma forma, consegui ajudar as pessoas. Quando com a minha actuação, além de os ajudar juridicamente, consegui que encontrassem uma solução para os problemas que trouxeram, sendo indiferente se a acção judicial é a única ou a última saída. HG: Como lida com as “injustiças”? AE: A questão é: “o que é injusto?”, é difícil definirmos o que é “injusto”, é muito relativo. Pode ser a não aplicação da lei, ou uma situação que nós sabemos que apesar de ser verdade, pelo facto de não se conseguir provar, vai originar uma penalização, ser-se acusado por algo que na verdade não se passou ou se fez. Perante estas situações faço tudo o que estiver ao meu alcance para que a verdade seja reposta, ou seja, que se faça “justiça”. Gosto de ir ao fundo das questões, encontrando soluções para questões aparentemente “perdidas”.


Quando sinto que, de alguma forma há que fazer “justiça”, faço tudo para que isso aconteça. Se analisarmos bem as situações, ambas as partes têm um fundamento para terem procedido desta ou daquela maneira, têm “a sua razão”, que está subjacente ao seu comportamento e o explica. Quando se penaliza, quando se decide juridicamente, uma das partes vai sentir-se injustiçada. Isto acontece sempre que uma situação é decidida por uma terceira pessoa. O mais difícil é conseguir que ambos sintam que foi feita justiça. HG: O que mais gosta de fazer nos seus tempos livres? AE: Sempre que posso pratico Yoga, ouço música, leio, vou ao cinema, faço caminhadas. Gosto de dançar (danças latinas e tango). Gosto de fotografia, sobretudo a preto e branco. E, também gosto muito de cozinhar mas não por obrigação. HG: Imagine que podia dispor do seu tempo livremente … AE: Trabalhava uma parte do meu tempo, meio-dia, porque gosto muito de trabalhar, o outro meio-dia, fazia caminhadas, praticava Yoga, dedicava-me mais aos outros, às chamadas causas perdidas, a rir e fazer rir. HG: O que poderia mudar o mundo? AE: Conseguir que todos tivéssemos a capacidade de estar no seu lugar e simultaneamente no lugar do outro e sentir o que o outro sente. Tudo seria mais fácil e, aí possivelmente, os tribunais não fossem necessários. HG: Qual é o seu CD preferido? AE: Aad Guray de Deva Premal HG: Indique-nos um livro que a tivesse fascinado? AE: “Autobiografia de um Yogi” HG: E, um filme? AE: “África minha” HG: Refira-nos uma personalidade que admire … AE: Dalai Lama HG: Um momento da vida que me recorde … AE: O nascimento dos meus filhos HG: Uma viagem de sonho … AE: Ir à Índia ou ao Peru, mas nunca para as zonas turísticas HG: Qual a sua paisagem preferida? AE: Tudo o que seja próximo do mar.

HN

«Era uma vez dois ratinhos e dois pequenos seres humanos que viviam num labirinto. Estes quatro personagens dependiam de queijo para se alimentarem e serem felizes. Como tinham encontrado uma casa cheia de queijo, viveram muito felizes durante algum tempo. Mas um belo dia o queijo desaparece…» Esta fábula simples e criativa ensina-nos que tudo muda e que as fórmulas que foram úteis em dado momento podem tornar-se obsoletas. Os seus ensinamentos aplicam-se a todos os aspectos da vida: o “queijo” desta história representa qualquer coisa que se queira alcançar – a felicidade, o trabalho, o dinheiro, o amor – e o labirinto é o mundo real, com zonas desconhecidas e perigosas, becos sem saída e recantos obscuros… e também casas cheias de queijo! Através desta sensata parábola, Quem Mexeu No Meu Queijo? Oferece-nos ensinamentos valiosos para compreender um mundo em constante mudança num ritmo cada vez mais acelerado. De facto, trata-se de um curso rápido de adaptação à mudança em todos os âmbitos da existência, que tem sido muito utilizado em seminários e acções de formação em grandes e pequenas empresas, e que pode servir para lançar uma nova luz sobre qualquer problema. (Johnson Spencer, Dr., 2001)


Mestre Ferreira da Silva Falar de Ferreira da Silva é falar de cor, de terra, de paixão... Escolheu há várias décadas este concelho para desenvolver o seu trabalho de autor e preencheu recantos, fontes e espaços abertos com a sua obra. Ceramista? Escultor? Gravador? Pintor? Designer? Ferreira da Silva é o Artista. Aportou nesta cidade e cobriu-a de cor com azulejos, vidro e ferro. Projecta-nos na complexidade do seu traço para um mundo de símbolos, cor e inovação num projecto complexo, que iniciou à alguns anos antes junto aos edifícios da Administração do Centro Hospitalar e do Museu do Hospital e das Caldas, obra essa que versa o tema das 4 estações e que tinha a intenção de dedicar a Gil Vicente, autor protegido da Rainha fundadora do Hospital e das Caldas. A par de um regresso ao desenho, à pintura, e à gravura, desenvolve uma nova área de trabalho, o vitral, combinando o vidro e metal através de um processo de fusão a elevadas temperaturas. Seduz-nos com a sua obra mas é seduzido pelas texturas, pelas cores e pelo imprevisto da alta temperatura onde não deixa de combinar o apelo à inovação – sempre presente na sua obra. Nos anos 70 produziu séries de louça de hotel. O produto foi bem aceite, em Portugal e no estrangeiro sendo adquirida pela Ikea e pela Block. Ferreira da Silva tornou-se designer. Domingos Broa

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agradecemos o patrocínio a:

agradecemos a colaboração a: Dr. António Calheiros Carlos Santos (Coordenador Departamento SHST Polidiagnóstico Empresas, SA.)

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