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bAV-Magazin 2012 Betriebliche Altersvorsorge als Wettbewerbsvorteil! Neueste Studien, Produkte und Dienstleistungen

www.wmd-brokerchannel.de Ausgabe - Juli 2012 - 7,50 â‚Ź


Betriebliche Altersvorsorge nach Plan. DWS bAV Vorsorgeplan Premium – Fondssparen mit Beitragsgarantie. Eine Erfolgsgeschichte geht weiter. Mit dem DWS bAV Vorsorgeplan Premium hat die DWS ihr Angebot an Premium-Altersvorsorgeprodukten ergänzt. Jetzt können Sie auch betrieblichen Anlegern eine Vorsorgelösung der Extraklasse bieten: • 100% Beitragsgarantie1 • Überzeugendes Anlagemodell mit attraktiven Renditechancen • Risikoreduzierung durch den optionalen Ablaufstabilisator2 • Festschreibung der erzielten Wertsteigerung durch optionale Höchststandssicherung3 • Mögliche steuerliche Vorteile Hinzu kommt eine hohe Flexibilität bei Beitragszahlungen und Kapitalentnahmen. Setzen Sie also in Zukunft auf eine betriebliche Altersvorsorge mit Garantie – den DWS bAV Vorsorgeplan Premium.

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*Die DWS/DB Gruppe ist nach verwaltetem Fondsvermögen der größte deutsche Anbieter von Publikumsfonds. Quelle: BVI, Stand: Ende Mai 2012. Den Verkaufsprospekt mit Risikohinweisen und die wesentlichen Anlegerinformationen sowie weitere Informationen erhalten Sie kostenlos bei der DWS Investment GmbH, 60612 Frankfurt am Main. 1Die DWS Investment S. A. sagt zu, dass zum Ende der Vertragslaufzeit mindestens die Summe der eingezahlten Beiträge zur Verfügung steht. Zur genauen Ausgestaltung der Beitragsgarantie siehe Besondere Bedingungen des DWS bAV Vorsorgeplan Premium. 2 Die einmal gewählte Option kann bis zu ihrem Beginn wieder abgewählt werden. Die isolierte Wahl des Ablaufstabilisators hat keine Absicherung von Höchstständen zur Folge. Die genauen Einzelheiten zum Ablaufstabilisator sind in den Besonderen Bedingungen für den DWS bAV Vorsorgeplan Premium geregelt. 3 Für diese Sicherung wird das Investment defensiver ausgerichtet. Die genauen Einzelheiten zu den Voraussetzungen und zum Umfang der Höchststandssicherung sind in den Besonderen Bedingungen für den DWS bAV Vorsorgeplan Premium geregelt.


EDITORIAL | bAV 2012

Editorial

Liebe Leserinnen und Leser,

eine Sicherstellung der Versorgung im Alter wird ohne betriebliche Altersversorgung immer schwieriger. Dies zeigen Statistiken des GDV in den letzten Jahren. Während die Neuabschlusszahlen der Lebensversicherungen stetig zurückgehen, steigen die Vertragszahlen der Betrieblichen Altersvorsorge ständig an. So sind im Jahr 2010 mehr als 770.000 bAV-Verträge neu abgeschlossen worden. Wie geht es weiter? Welches Potential hat die bAV in den nächsten Jahren? Die Lücke zwischen Wahrnehmung und Nutzung ist bei der betrieblichen Altersvorsorge sehr groß, wie eine aktuelle Studie des IMWF zeigt. Obwohl viele Deutsche die betriebliche Altersvorsorge wichtig finden, sorgen nur die wenigsten über den Arbeitgeber vor. Vor allem Geringverdiener schließen kaum bAV-Policen ab. So nutzen insgesamt nicht einmal 5 Prozent der Haushalte mit einem Nettoeinkommen unter 1.000 Euro die bAV. Dennoch stuft jeder dritte Deutsche die bAV als wichtig ein, so eine weitere Umfrage. Doch weniger als die Hälfte dieser Gruppe hat tatsächlich eine entsprechende Police abgeschlossen.

Die betriebliche Altersversorgung gewinnt 2012 spürbar an Bedeutung. Entsprechend hoch ist das Interesse an einer betrieblichen Altersversorgung. Drei Viertel wünschen sich, dass ihr Arbeitgeber sich aktiv für ihre bAV engagiert. Ebenso viele sind bereit, auf einen Teil ihres Gehalts zugunsten einer Betriebsrente zu verzichten; bei den unter 35-Jährigen sind es sogar 83 Prozent. Insgesamt wird die bAV als zweitwichtigste Einkommensquelle im Ruhestand genannt. Das ist eine gute Voraussetzung, um durch vermehrte Beratung und Angebote auf betrieblicher Ebene die Altersvorsorge in Deutschland nachhaltig zu stärken, etwa durch individuellere Vertragsvarianten. Welche Möglichkeiten hier vorhanden sind, wie die aktuelle Rechtsprechung zu diesem Thema lautet und welche Ansatzpunkte oder Lösungsvorschläge für Arbeitgeber wie Arbeitnehmer derzeit interessant sind, lesen Sie dazu mehr in dieser Print- Ausgabe des wmd-brokerchannel. Wir wünschen Ihnen eine gute Zeit, viele Termine und den „bAV-Erfolg“! Ihr Team vom wmd-brokerchannel

Täglich aktuelle Informationen, Fachartikel und Video-Interviews unter www.wmd-brokerchannel.de 3


bAV 2012 | INHALTSVERZEICHNIS

FACHBEITRÄGE    6 Betriebliche Altersversorgung: Was macht Versicherer zu kompetenten Anbietern?    8 Betriebliche Krankenversicherung als Türöffner für bAVVermittler Mit der kleinen Schwester zum Erfolg    8 Arbeitgeber informieren zu wenig über betriebliche Altersvorsorge   10 Klassiktarife: Hemmschuh in der bAV?   12 DWS startet garantierten Fondssparplan für betriebliche Anleger   13 Buhlen um die Besten – mit Demografiekonzepten bei Firmen punkten   16 Unternehmensnachfolge Was kann der Pensionsfonds, was andere nicht können?

  18 Bieten Sie Ihren Pensionszusagen-Kunden mehr als eine Standardlösung: Die BBV-Strategie-Rente XXL!   20 Betriebliche Altersversorgung in einer neuen Dimension Optionsmodell als zukunftsfähige Lösung für Unternehmer und Arbeitnehmer   22 Was muß getan werden um den Durchdringungsgrad der BAV in Deutschland zu erhöhen?   24 Ordnung schaffen in der betrieblichen Altersversorgung   26 Betriebliche Altersvorsorge als Wettbewerbsvorteil   28 Betriebliche Altersversorgung (bAV) für die Zukunft gestalten   30 Betriebliche Altersversorgung: Was Mitarbeiter wollen

  33 Lohnt sich der Abschluss einer bAV noch?   34 bAV-Potential im Mittelstand: Wege aus der Demografie„Falle“   36 Reform der bAV-Aufsicht ohne große zusätzliche Belastung für Unternehmen möglich   38 Bedürfnis nach Absicherung der Langlebigkeitsrisiken in der betrieblichen Altersversorgung steigt Aon Hewitt sieht neue Ansätze im Kommen   39 Deutscher bAV Service: Zielgenaue Betriebsrentnerverwaltung Rentner-Lohnbuchhaltung auf höchstem Niveau   40 Mehr Gestaltungsmöglichkeit bei der Kapitalauszahlung Mit der UKS bestimmen Unternehmen die Rendite für ihre Pensionszusagen selbst   42 Haftungsrisiken bei der betrieblichen Altersvorsorge im Blick behalten   43 Pensionszusagen zwingen Unternehmen in die Knie UKS-Stiftung kommt mit freiwilliger Dotierung schwankendem Geschäftsverlauf entgegen   44 Unisex-Tarife machen bAV für Männer teurer – Clearing-Stelle hebelt Prämienanhebung aus   45 bvöd warnt vor Milliardenbelastung der betrieblichen Altersversorgung in Deutschland durch EU-Pläne   46 Sachwerte in der betrieblichen Altersversorgung

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STUDIEN   52 Europäische Altersversorgungseinrichtungen wenden sich alternativen Anlageklassen zu Mercer-Studie: Alternative Anlageklassen sehr gefragt   54 Generali-Studie betriebliche Altersversorgung Qualifizierte Beratung ist Schlüssel für den Erfolg RECHT   57 Pensionskassenleistung Einstandspflicht des Arbeitgebers   58 Betriebliche Altersversorgung nach Altersteilzeit   59 Berechnung der insolvenzgeschützten Betriebsrentenanwartschaft - keine Altersdiskriminierung   60 Betriebsrentenanpassung - Prüfungszeitraum   61 Pensionskassenleistung Einstandspflicht des Arbeitgebers   62 Unerlaubte Rechtsberatung durch Versicherungsmakler in der bAV: Kein Versicherungsschutz bei Falschberatung?   64 Berechnung der insolvenzgeschützten Betriebsrentenanwartschaft - keine Altersdiskriminierung IMPRESSUM 32 Impressum

zwei siebenfünf komma

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PLUS

Sie suchen XXL-Zinsen, XXL-Chancen und doppelte Sicherheit? Gerade in der Niedrigzinsphase sind Ihre Kunden unsicher, für welche Zukunftsvorsorge Sie sich entscheiden sollen.

Börsenchancen

  49 Weniger Zinsen seit 2012: Klassische bAV braucht Alternativen Renommiertes Beratungshaus gibt Tipps zur strategischen Unternehmensplanung

Mindestverzinsung

BBV-Strategie-Rente XXL BBV-Basis-Rente XXL

Jetzt gibt es gute Nachrichten: Mit der BBV-Strategie-Rente XXL und der BBV-Basis-Rente XXL bekommen Ihre Kunden selbst in diesen Zeiten viel Sicherheit, ohne auf eine attraktive Rendite verzichten müssen:  Hohe Renditechancen an der Börse durch modernes Kapitalmanagement.  Hohe Mindestverzinsung von 2,75% p.a. auf den Anlageteil des Beitrags.  Eine der höchsten garantierten Rentenleistungen und die höchste garantierte Kapitalauszahlung aller Rentenversicherungen*.  Doppelte Sicherheit zum Rentenbeginn durch Mindestverzinsung der Deutsche Bank AG und 100% Beitragsgarantie der BBV.

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bAV 2012 | FACHBEITRÄGE

Betriebliche Altersversorgung: Was macht Versicherer zu kompetenten Anbietern?

Beitrag von Prof. Dr. Thomas Dommermuth,

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Institut für Vorsorge und Finanzplanung

Aufgrund der Erfahrungen der vergangenen Finanz- und Wirtschaftskrisen ist das Vertrauen in Finanzanlagen stark gesunken. Davon weitgehend verschont blieb die betriebliche Altersversorgung (bAV). Eine mögliche Erklärung: Während sich viele Menschen bei der privaten Altersvorsorge allein gelassen fühlen, zeichnet sich die bAV durch eine Art Kollektiv-Gefühl aus und muss verschiedene Hürden passieren: den Arbeitgeber, ggf. den Betriebsrat und/oder die Gewerkschaft – das schafft Vertrauen beim Arbeitnehmer, zeigt aber zugleich auch das Dilemma dieser Vorsorgeform auf. Die betriebliche Altersversorgung zählt zu den komplextesten Lösungen im Bereich der Altersvorsorge. Nicht nur, dass hier mehrere Akteure – Versicherungsnehmer, Leistungsempfänger, Vermittler (Makler) und Versicherer – beteiligt sind, sondern auch indem fünf verschiedene Durchführungswege und drei Zusagearten zur Verfügung stehen. Die Tatsache, dass jeder Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltumwandlung hat und der Arbeitgeber entsprechend der Zusage haften muss zeigt, wie wichtig es ist, hier sämtliche Fallstricke und Tücken zu kennen. Im Gegensatz zu anderen privaten Vorsorgelösungen zählt bei der bAV nicht nur allein das Produkt, sondern auch das Drumherum: Beratung, Service, Verwaltung – und vor allem die Vermeidung der dem Arbeitgeber per Gesetz auferlegten Haftung. Sie entscheidet nicht selten darüber, welche bAV ein Arbeitgeber tatsächlich wählt. Lässt sich die Qualität von bAV ganzheitlich messen? Kurzum, ja. Allerdings: Um die Qualität der betrieblichen Altersversorgung bewerten zu können, bedarf es einer Prüfung, die sowohl das Produkt an sich als auch die Expertise des Anbieters, also seine „bAV-Kompetenz“, intensiv unter die Lupe nimmt. Wichtig ist dabei, dass Produkt- und Kompetenz-

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Analyse komplett unabhängig voneinander sind und entsprechend separat bewertet werden. Der Vorteil: Sowohl Vermittler als auch Arbeitgeber können die bAV nach der für sie jeweils relevanten Untersuchung wählen. Dabei sollten die Bewertungsgrundsätze beider Analysen auf Kundenfokus, Neutralität, Vollständigkeit und Individualität beruhen. Seit 2010 führt das Institut für Vorsorge und Finanzplanung (IVFP) ein zweiteiliges bAV-Rating dieser Art durch. Während das Analysehaus im ersten Teil, im Produktrating, nahezu alle Direktversicherungen (nach §3 Nr. 63 EStG), die es auf dem Markt gibt, anhand von rund 80 Kriterien analysiert, stehen im zweiten Teil, im bAV-Kompetenz-Rating, die Versicherer und deren bAV-Strukturen im Vordergrund. Die Anzahl der Kriterien beläuft sich hier (Stand: Juli 2012) auf 86.


FACHBEITRÄGE | bAV 2012

Die bAV-Kompetenz – entscheidend für Arbeitgeber bei der Anbieterauswahl Der Haftungsaspekt Arbeitgeber entscheiden sich bei der Wahl eines bAV-Produkts vor allem für den Anbieter, der das Risiko einer Haftung minimiert. Dem Haftungsaspekt gilt es daher in einer Analyse maßgeblich Rechnung zu tragen. Im IVFP-Rating gilt daher: je umfassender ein Versicherer Arbeitgeber bzw. Finanzdienstleister darin unterstützt, eine Haftung auszuschließen, desto besser schneidet er in diesem Untersuchungsbereich ab. Haftungsvermeidung lässt sich in der Praxis daran erkennen, ob beispielsweise ein „Prüfkatalog“ zum Einsatz kommt. Auch der Umfang des Katalogs fließt mit in die Bewertung ein. Darin enthaltene Aspekte können sein: Angaben zu bereits bestehender bAV, zu tarifvertraglichen Besonderheiten, Gestaltung der bAV, Informationsbereitstellung für Arbeitnehmer, Handhabung und Umsetzung von steuerlichen, arbeits- und sozialversicherungsrechtlichen Sachverhalten, Erfüllung der Arbeitgeberpflichten etc. Neben der Protokollierung der Angaben aus dem „Prüfkatalog“, sollten Versicherungsnehmer von Anbietern auch entsprechend aufgeklärt werden, etwa über die volle Steuerpflicht einer über § 3 Nr. 63 EStG geförderten BU in der Leistungsphase – am besten in Form verständlicher Steuerinformationen und -merkblätter. Die Wahrscheinlichkeit, dass ein Arbeitnehmer heutzutage ein Leben lang bei ein und demselben Arbeitgeber bleibt, ist eher unwahrscheinlich. Was jedoch passiert mit seinem bAV-Vertrag, wenn er das Unternehmen verlässt? Bleibt der einstige Mitarbeiter weiterhin in der Gruppe, wenn der bAVVertrag Teil eines Kollektivs ist? Wie verhält es sich zudem mit den Zusagearten? Klärt hier der Anbieter entsprechend auf? Ist die gewählte Zusageart konkret ausgewiesen und deutlich erkennbar? Weist der Anbieter den Arbeitgeber bereits bei Vertragsschluss auf die Voraussetzungen zur Anwendung des § 2 BetrAVG (versicherungsvertragliche Lösung) bei vorzeitigem Ausscheiden des Arbeitnehmers hin? Das A und O bei der Haftungsvermeidung ist daher Aufklärung – nur wer umfassend informiert ist, kann einen Haftungsfall ausschließen. Nicht minder wichtig: kompetente Beratung Beratung und Haftung stehen in einem sehr en-

gen Verhältnis. Während bei der Haftung der Fokus mehr auf Aufklärung beruht und daher primär im Vorfeld der Vertragsunterzeichnung von Bedeutung ist, ist Beratung ein dauerhafter Prozess – über die ganze Vertragslaufzeit hinweg. Daher ist es wichtig, in einer Analyse sein Augenmerk auch auf die Beratung zu richten. Es gilt also zu erfragen, ob der Anbieter über ein bAV-Kompetenzcenter oder spezielle bAV-Geschäftsbereiche verfügt. Weiterhin sollte die Qualität der Beratungssoftware sowie Art und Umfang weiterer wichtiger Informationen zur bAV geprüft werden.

Service und Verwaltung Schließt ein Arbeitgeber eine bAV-Versicherung ab, so bindet er sich in der Regel über viele Jahre hinweg an einen Anbieter. Umso wichtiger ist es, dass dieser bereits von Beginn an einen auf die individuellen Bedürfnisse des Kunden ausgerichteten Service bereitstellt. Der Serviceaspekt ist daher der dritte Pfeiler, der genauer betrachtet werden sollte. Neben der Flexibilität fällt unter diesen Bereich auch die Bereitstellung von Informationen bzw. deren Quellen durch den bAV-Versicherer. So können sich hier Fragestellungen finden wie: Wird dem Arbeitgeber ein bAV-spezifischer Ansprechpartner zur Seite gestellt? Wie verhält es sich mit den Kosten für Serviceleistungen? Gibt es Informationsmaterial für Arbeitgeber und Arbeitnehmer? Von Bedeutung ist auch der Bereich Verwaltung. Denn: Eine optimale Verwaltung bietet (nachhaltig) Rechtssicherheit in der bAV, sichert den Bestand und erhöht die Akzeptanz bzw. Nachfrage im Unternehmen. Gegenwärtig befindet sich das IVFP mitten in seinem zweiten Kompetenz-Rating. Da es sich hier um eine sehr umfangreiche und aufwendige Untersuchung handelt, werden die Ergebnisse voraussichtlich (erst) gegen Jahresende vorliegen. 7


bAV 2012 | FACHBEITRÄGE

Betriebliche Krankenversicherung als Türöffner für bAV-Vermittler

Mit der kleinen Schwester zum Erfolg Beitrag von Dr. Stefanie Alt, Geschäftsführerin der NÜRNBERGER Beratungs- und Betreuungsgesellschaft für betriebliche Altersversorgung und Personaldienstleistungen mbH

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Gerne nennt man sie auch die „kleine Schwester der betrieblichen Altersversorgung“: Die betriebliche Krankenversicherung (bKV) schlüpft aus den Kinderschuhen und ist auf dem Vormarsch. Mehrere PKVAnbieter haben ihr Produktsortiment überarbeitet und wollen in diesem Bereich Marktanteile gewinnen. Für Vermittler stellt sich die Frage: Welches Wachstumspotenzial steckt in der bKV? Wie kann man mit diesem Instrument bei den Unternehmen punkten? Während die betriebliche Altersversorgung (bAV) in vielen Unternehmen etabliert ist, hat die betriebliche Vorsorge im Bereich der Krankenversicherung noch großen Nachholbedarf. Das Geschäftsfeld gilt als äußerst zukunftsträchtig, die Rahmenbedingungen sind günstig wie nie: Kürzungen bei den Sozialleistungen, demografischer Wandel und zunehmende Nachwuchsprobleme bei Unternehmen, die auf hochspezialisierte Fach- und Führungskräfte angewiesen sind. Dies zwingt viele Arbeitgeber zu handeln und erhöht die Bereitschaft, in die Gesundheit ihrer Mitarbeiter zu investieren. Doch die betriebliche Krankenversicherung ist nicht nur ein sinn-voller Bestandteil eines betrieblichen Gesundheitsmanagements. Sie ist darüber hinaus ein ideales Benefit zur Verbesserung der Zufriedenheit und Loyalität der Mitarbeiter. Vorteile für Arbeitnehmer… Für viele medizinische Zusatzleistungen müssen gesetzlich krankenversicherte Arbeitnehmer heute tief in die eigene Tasche greifen. So werden sie z. B. für viele zahnärztliche Leistungen, den Zahnersatz, spe-

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zielle Vorsorgeuntersuchungen oder Wahlleistungen im Krankenhaus extra zur Kasse gebeten. Viele Arbeitnehmer sichern deshalb diese Leistungen heute bereits durch private Krankenzusatzversicherungen aus ihrem Nettoverdienst ab. Bietet der Arbeitgeber diese Leistungen nun im Rahmen einer betrieblichen Krankenversicherung durch einen Gruppenvertrag an, hat dies für Arbeitnehmer folgende Vorteile: • Bessere Gesundheitsversorgung • Steuerbegünstigte Beiträge (Sachbezug bzw. pauschale Versteuerung) • Vereinfachte Aufnahmebedingungen (keine Gesundheitsprüfung, keine Wartezeiten) • Günstige Gruppenkonditionen • Mitversicherung von Familienangehörigen Beitragszahler ist in der Regel der Arbeitgeber als Gruppenvertragspartner. Versicherungsnehmer und versicherte Person ist der Arbeitnehmer. Scheidet ein Mitarbeiter aus dem Betrieb aus, kann er seinen Vertrag privat fortführen oder beenden. …und für Arbeitgeber Der Arbeitgeber legt mit der Auswahl der Tarifbausteine im Gruppenvertrag seine gewünschten Prioritäten bei der Krankenversorgung seiner Belegschaft fest. Neben der Motivationssteigerung hat die Investition in die Gesundheit der Mitarbeiter für Arbeitgeber weitere positive Effekte. Durch Vorsorgeuntersuchungen und eine bessere medizinische Versorgung im Krankheitsfall lassen sich Heilungsprozesse und Fehlzeiten verkürzen. Die Arbeitnehmer „erleben“ die soziale Leistung des Arbeitgebers schon beim nächsten Arztbesuch. Arbeitnehmer, die dank ihres Arbeitgebers in den Genuss einer


FACHBEITRÄGE | bAV 2012

bevorzugten medizinischen Behandlung kommen, erfahren diese besondere Form der Wertschätzung bereits während ihrer Aktivenzeit. Steuerliche Rahmenbedingungen Beiträge des Arbeitgebers bis 44 EUR pro Monat können steuer- und sozialversicherungsfrei als Sachlohn nach § 8 Abs. 2 Satz 9 EStG geleistet werden (BFH-Urteil vom 14.04.2011). Achtung: Bei den 44 EUR handelt es sich um eine Freigrenze, d. h. bei Überschreitung der 44 EUR muss der komplette Beitrag versteuert werden. Da diese Freigrenze oftmals schon durch andere Sachzuwendungen (z. B. Fahrtkostenzuschuss) ausgereizt ist, bietet sich eine pauschale Versteuerung der Beiträge an. Die Pauschalversteuerung kann entweder nach § 40 Abs. 1 Nr. 1 EStG oder nach § 37b EStG erfolgen. Bei der Pauschalversteuerung nach § 40 Abs. 1 Nr. 1 EStG ermittelt das Betriebsstättenfinanzamt auf Antrag des Arbeitgebers anhand der Mitarbeiterdaten einen gültigen Pauschalsteuersatz. Die Pauschalierung ist auf 1.000 EUR p. a. pro Arbeitnehmer begrenzt. Die Beiträge sind entsprechend § 1 Abs. 1 Nr. 2 SvEV sozialversicherungsfrei. Alternativ können die bKVBeiträge gemäß § 37b EStG mit einem einheitlichen Steuersatz von 30 % pauschal versteuert werden. Hierzu bedarf es keiner Genehmigung durch das Finanzamt. Allerdings gilt der pauschale Satz von 30 %

dann für sämtliche Sachzuwendungen eines Kalenderjahres. Bei dieser Form der Pauschalversteuerung besteht keine Sozialversicherungsfreiheit für die Beiträge. Die Pauschalversteuerung nach § 40 EStG wird in der Regel vorgezogen, da der durch das Betriebsstättenfinanzamt ermittelte Steuersatz regelmäßig niedriger ist und zudem die Beiträge sozialversicherungsfrei sind. bKV als Türöffner? Die betriebliche Krankenversicherung kann bei der Lösung aktueller Herausforderungen im Personalbereich unterstützen. Insbesondere für Vermittler mit Zugang zu mittelständischen Unternehmen bietet sie ein exzellentes Cross-Selling-Potenzial. Denn der Schritt von der betrieblichen Krankenversorgung zur betrieblichen Altersversorgung (und umgekehrt) ist naheliegend. Beides sind wichtige Bestandteile eines ganzheitlichen betrieblichen Versorgungsmanagements, mit dem moderne Unternehmen kostengünstig ihre Attraktivität als Arbeitgeber sichtbar erhöhen können. Vermittlern im bAV-Bereich bietet die „kleine Schwester“ bKV Gelegenheit, sich bei ihren Firmenkunden mit einem neuen und aktuell sehr gefragten Thema als ganzheitlicher Versorgungsspezialist zu positionieren.

Und plötzlich sind andere bAV-Lösungen Vergangenheit

2012 – der Generationswechsel der Vorsorgemodelle Garantiezinssenkung war gestern: FRIENDS begegnet den Herausforderungen der heutigen Altersvorsorge mit Lösungen von morgen. Die Zukunft vereint 100%ige Beitragsgarantie mit echten Renditechancen und bietet gleichzeitig mehr Transparenz und Fairness für Ihre Kunden. Mit den fortschrittlichen Vorsorgelösungen von FRIENDS können Sie vertrauensvoll in die Zukunft schauen. So geht Vorsorge heute. Friends Provident International ist ein Handelsname, unter dem die Friends Life Limited außerhalb des Vereinigten Königreichs tätig ist. Vertriebsservice in Deutschland durch fpb AG – financial partners business. Webseite: www.fpbag.de E-Mail: info@fpbag.de XIN75/S 07.12

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So geht Vorsorge heute


bAV 2012 | FACHBEITRÄGE

Klassiktarife: Hemmschuh in der bAV?

Beitrag von Ralf Weißenfels, Geschäftsführer von Argus Pension Consult und bAV-Berater von Friends Provident International

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Das anhaltende Niedrigzinsniveau hinterlässt auch in der Altersvorsorge seine Spuren. Die Apelle, die Niedrigzinspolitik zu beenden, werden lauter. Denn: Dauerhaft niedrige Zinsen strapazieren das Modell der klassischen Lebensversicherung. Laut Assekurata-Studie haben die Lebensversicherer Ende 2011 durchschnittlich 3,23 Prozent Überschussbeteiligung gutgeschrieben, für ein Viertel der Bestandsverträge sogar vier Prozent. Bei der Neuanlage ihrer Kapitalanlagen können die Gesellschaften Erträge in dieser Höhe kaum erwirtschaften. Zehnjährige Bundesanleihen erbrachten Mitte Juli 2012 circa 1,3 Prozent, ähnlich lagen die Renditen auf 30-jährige Staatsanleihen. Diese Anlagen erbringen weniger als der seit 1.1.2012 gültige Garantiezins von 1,75 Prozent für klassische Lebensversicherungen beträgt. Das Zahlenverhältnis zeigt die Herausforderung, der sich die Lebensversicherer stellen müssen.

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Konventionelle Garantien: eine schwere Last Zudem sind den Lebensversicherer durch Solvency II die Hände gebunden. Höhere Aktienengagements werden auf Grund der strengen Eigenkapitalanforderungen des europäischen Regelwerks nicht möglich sein. Den Lebensversicherern bleibt also kaum etwas anderes übrig als in vermeintlich sichere Anlagen zu investieren. Die Nachfrage nach Staatsanleihen mit guter Bonität, aber niedrigen Zinsen, wird weiter steigen. Die Möglichkeiten, mit einem derartigen Kapitalanlageportfolio Potenziale am Kapitalmarkt zu nutzen und den Kunden per Überschussbeteiligung daran zu beteiligen, sind stark eingeschränkt. Die klassischen Garantiezusagen blockieren die Lebensversicherer, weil sie bei der Neuanlage praktisch keinen Spielraum für chancenorientierte Anlageformen haben. Die aktuellen Ga-


Absicherung der Arbeitskraft über Direktversicherung

Auf alles vorbereitet.

rantien in Höhe von 1,75 Prozent sind aus Kundensicht mit Blick auf den Inflationsausgleich ein Nullsummenspiel. Umdenken: Neue Garantien nutzen In der bAV sind werthaltige Garantien besonders wichtig, auch um das Haftungsrisiko für Arbeitgeber zu minimieren. Die aktuelle Situation zeigt, dass bei kurzlaufenden, klassischen Entgeltumwandlungstarifen der Beitragserhalt nicht mehr von allen Anbietern garantiert werden kann. Schritt für Schritt wird sich die Branche von ablauforientierten Garantien verabschieden müssen. Bereits seit mehr als fünf Jahren geht Friends Provident International (FPI) in Deutschland in der bAV mit einem innovativen Garantiekonzept einen neuen Weg. Im Rahmen einer fondsgebundenen Direktversicherung und einer Unterstützungskassenversorgung wird der Beitragserhalt zum Vertragsablauf sichergestellt. Das Grundprinzip der Produktlösung basiert auf der Trennung von Garantie, die der Versicherer FPI erfüllt, und den Anlagemöglichkeiten des Kunden. Der Versicherte kann unabhängig von der Beitragsgarantie, frei im Rahmen der Anlageangebote wählen, wie und wo er seine Beiträge investieren möchte. Das Besondere sind die vermögensverwaltenden Strategien. FRIENDS wählt Partner aus, die eine langfristige Erfolgs- und Qualitätsbilanz in Beratung und Performance aufweisen können. Zudem ist ein unabhängiges Anlagemanagement ein wichtiges Kriterium. Partner von FPI sind unter anderem Haspa Private Banking, M.M.Warburg & CO., Morningstar Associates Europe, Carmignac und die DJE Kapital AG. In der bAV sind vermögensverwaltende Anlagekonzepte deshalb so interessant, weil sie Renditechancen und Sicherheit verbinden und unabhängig von einer starren, wenig chancenreichen Deckungsstockanlage funktionieren. Mit den bAV-Lösungen von FPI kann der Kunde mit bis zu 95 Prozent seiner Sparbeiträge die Chancen des Kapitalmarkts nutzen, dessen Risiken werden jedoch durch die Beitragsgarantie beschränkt. Der Kunde hat eine echte Chance, sicher und chancenorientiert im Rahmen der Entgeltumwandlung zu sparen.

ƒƒ Rundum abgesichert: Von der Berufs- oder Erwerbsunfähigkeit bis hin zur Erwerbsminderung können Sie Ihre Kunden zu Top-Konditionen absichern. ƒƒ In der Entgeltumwandlung sind bis zu 1.680 € Monatsrente gegen die Abgabe einer Dienstobliegenheitserklärung im Kollektiv möglich. ƒƒ Arbeitnehmer bis 34 Jahre können besonders günstig mit der Smart-Variante einsteigen. ƒƒ Unser besonderer Service: Steigern Sie die Teilnahmequote durch kompetente Beratungsunterstützung im Rahmen unseres Beratungssupports.

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bAV 2012 | FACHBEITRÄGE

DWS startet garantierten Fondssparplan für betriebliche Anleger

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Beitrag von Matthias Dedio, Senior Manager Altersvorsorge, DWS

Der Fondsanbieter DWS Investments bringt erstmals ein Produkt speziell für die betriebliche Altersvorsorge auf den Markt. Der DWS bAV Vorsorgeplan Premium ist ein fondsbasierter Sparplan mit 100 % Brutto-Beitragsgarantie und ist ausschließlich für betriebliche Anleger vorgesehen. Er richtet sich an Unternehmen, die Finanzierungslücken vorhandener oder neu eingerichteter Pensionszusagen schließen möchten, z. B. im Rahmen der Gesellschafter-Geschäftsführer-Versorgung. Der Vorsorgeplan kann aber auch unabhängig davon als eigenständige Kapitalanlage des Unternehmens eingesetzt werden. „Als erste Fondsgesellschaft geben wir eine 100-prozentige Beitragszusage. Unser Produkt ist eine erstklassige Alternative zu herkömmlichen Rückdeckungslösungen“, so Frank Breiting, Leiter Altersvorsorge bei der DWS. Die Kapitalanlage erfolgt nach dem bereits bei der DWS RiesterRente erfolgreich eingesetzten I-CPPI-Garantiemodell, das auf das Renditepotenzial chancenreicher Anlageklassen, wie z. B. Aktien, setzt. Das Wertpapierportfolio wird für jedes einzelne Depot separat festgelegt und täglich überprüft. Ziel des DWS Garantiemodells ist es, eine möglichst hohe Aktienquote zu erreichen und trotzdem die Einzahlungen vollständig zu garantieren. Die Mindestlaufzeit beträgt lediglich sechs Jahre.

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Das Produkt ist speziell auf die Bedürfnisse betrieblicher Anleger ausgerichtet. So können die Beitragszahlungen flexibel erbracht werden. Beiträge können jederzeit erhöht, reduziert oder ausgesetzt werden. Kapitalentnahmen sind ebenfalls möglich. Als weitere Absicherungsmechanismen stehen die aus der Premium-Produktreihe bekannten Instrumente wie der DWS Ablaufstabilisator und die monatliche Höchststandsicherung zur Verfügung. Als zusätzlichen Insolvenzschutz bietet die DWS die Möglichkeit, das Wertpapierdepot an den Mitarbeiter bzw. Geschäftsführer zu verpfänden. Bei den Kosten zeigt sich die DWS gewohnt kostengünstig und transparent. Für die Verwaltung des Depots fallen nur 18 Euro jährlich an. Zusätzliche Verwaltungskosten gibt es nicht. Die Abschluss- und Vertriebskosten sind abhängig von der Restlaufzeit des Vertrages und betragen maximal 5% von jeder Einzahlung. Auch steuerlich ist der Fondssparplan interessant. So werden die Kursgewinne aus Fondsanteilen erst beim Verkauf realisiert, was zu einem zwischenzeitlichen Steuerstundungs- und Liquiditätseffekt für das Unternehmen führen kann. „Dividenden und Kursgewinne aus Aktienbeständen sind derzeit für Kapitalgesellschaften steuerlich begünstigt“, erklärt Breiting einen weiteren Vorzug. Insgesamt bietet der neue DWS bAV Vorsorgeplan Premium also gerade für Unternehmen einige Vorteile gegenüber bisherigen Lösungen und stellt eine interessante neue Anlagemöglichkeit dar.


FACHBEITRÄGE | bAV 2012

Buhlen um die Besten – mit Demografiekonzepten bei Firmen punkten

Beitrag von René Wördemann,

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Leiter Verkaufsförderung Leben (Makler), Gothaer Lebensversicherung AG

Deutschland ist aktuell der Wirtschaftsmotor in Europa und die treibende Kraft, wenn es um qualifizierte und gut ausgebildete Arbeitnehmer geht. War die Wirtschaft im letzten Jahrzehnt noch durch hohe Arbeitslosenquoten getrieben, müssen sich Unternehmer aktuell ganz anderen Herausforderungen stellen – dem zunehmenden Fachkräftemangel und dem gelebten „war for talents“. Sich als positive Arbeitgebermarke zu positionieren ist bereits heute ein wesentlicher Baustein einer erfolgreichen Unternehmensführung–. Hierbei benötigen viele Arbeitgeber professionelle Unterstützung. Betriebe sind dankbar für innovative Konzepte, die zukunftsorientierte Lösungen bieten und eine breite Angebotspalette beinhalten, die von der bAV bis hin zum betrieblichen Gesundheitsmanagement reicht. Denn Unternehmen müssen ihren Arbeitnehmern in Zukunft mehr bieten, um Mitarbeiter zu gewinnen und zu binden. Zu welchen Tageszeiten würden Sie denn arbeiten wollen?“ „Sie reisen doch gern mal um die Welt und möchten den Job für ein halbes Jahr unterbrechen können?“ „Bei uns dürfen Sie selbst über

die Länge Ihres Jahresurlaubs bestimmen!“ Sehen so die Einstellungsgespräche der Zukunft aus? Sicher eine Unterstützungsüberzogene Vorstellung. Fakt ist jedoch, dass sich Firmen schon heute deutlich stärker als noch vor Jahren anstrengen müssen, qualifizierte Mitarbeiter für sich zu gewinnen oder langfristig zu binden. Großunternehmen sind auf diesem Gebiet längst Vorreiter. So zitiert Spiegel online beispielsweise Jörg Staff, Personalleiter beim Software-Riesen SAP, mit den Worten: „Wir sind ein Peoplezentriertes Unternehmen. Unsere Mitarbeiter sind unser wichtigstes Kapital.“ Es werden also künftig in erster Linie Unternehmen mit den attraktivsten Arbeitsplätzen im Vorteil sein. Besonders ankommen wird es dabei auf zusätzliche betriebliche Sozialleistungen. Hier eignen sich vor allem Partner, die Konzepte vorlegen, die die entscheidende Bausteine, wie betriebliche Altersversorgung (bAV), Zeitkontenlösungen, finanzielle Absicherung bei schweren Krankheiten und Berufsunfähigkeit, kollektive Krankenzusatzversicherung und betriebliches Gesundheitsmanagement berücksichtigen. Auf das Firmenkundengeschäft spezialisierte Makler werden deshalb stets die ersten Ansprechpartner sein, wenn es um die Frage geht, wie Unternehmen den durch die demografische und biometrische Entwicklung vorgegebenen Anforderungen gerecht werden können. So werden aktuellen Berechnungen zufolge im Jahr 1960 geborene Männer im statistischen Mittel 75,6 Jahre alt, Frauen fast sieben Jahre älter. Bei im Jahr 2010 geborenen Kindern sieht das aber schon ganz anders aus. Hier liegt die durchschnittliche Lebenserwartung bei 87,6 Jahren für Jungen oder 92,7 13


bAV 2012 | FACHBEITRÄGE

Jahren für Mädchen. Für die Unternehmen ergibt sich aus dieser Entwicklung in Kombination mit der niedrigen Geburtenrate eine logische Konsequenz. Sie müssen ihre Mitarbeiter in der gesundheitlichen Fitness unterstützen, damit es zu geringen krankheitsbedingten Fehlzeiten kommt und sie darüber hinaus motivieren, auch noch jenseits der 60 ihrem Beruf mit Elan nachzugehen.

Das Demografiekonzept der Gothaer Versicherung beispielsweise setzt sich aus mehreren Bausteinen zusammen. Hierzu gehören im Rahmen der bAV die Direktversicherung, die Pensionskasse, die Unterstützungskasse für mittelständische Unternehmen, der Pensionsplan aus Entgeltumwandlung und der Versorgungsplan für Gesellschafter-Geschäftsführer. Hinzu kommen Zeitkontenlösungen nach dem FlexiII-Gesetz. Wollen Unternehmen am Arbeitsmarkt auf der Gewinnerseite stehen, werden sie künftig jedoch selbst mehr investieren und die arbeitgeberfinanzierte bAV vorantreiben müssen.

kenstand der Bundesbürger. Im Jahr 2011 erreichte er laut DAK-Gesundheitsreport 2012 mit 3,6 Prozent den höchsten Wert seit 15 Jahren. DAK-Vorstandschef Herbert Rebscher mahnte denn auch in der Zeitschrift „Versicherungswirtschaft“: „Betriebliches Gesundheitsmanagement ist das Schlüsselwort und eine erfolgskritische Größe für produktive Unternehmen im globalen Wettbewerb.“ Dies haben mittlerweile auch viele private Krankenversicherer erkannt und bauen diesen Bereich auf und aus. Pionierarbeit hat hierbei die Gothaer Krankenversicherung geleistet, die über die Medi-GroupTarife eine Bandbreite an kollektiven Ergänzungsversicherungen für Firmenbelegschaften bietet – von ambulanten Tarifen bis hin zur Zahnergänzungspolice. Laut Michael Kurtenbach, Vorstandsvorsitzender der Gothaer Kranken, bieten sich zur Finanzierung vier Modelle an. Neben den rein arbeitgeber-, arbeitnehmer- oder paritätisch finanzierten Varianten sind auch Mischformen denkbar. Etwa eine An-schubfinanzierung, bei der der erste Jahresbeitrag vom Arbeitgeber übernommen wird. Bis zu einer monatlichen Gesamtsumme von 44 Euro pro Mitarbeiter bleibt diese Investition für den Arbeitnehmer übrigens lohnsteuer- und sozialabgabenfrei.

Ergänzend zur Altersvorsorge über den betrieblichen Weg, setzen sich die Absicherungen von biometrischen Risiken im Kollektiv- wie beispielsweise der Schutz gegen Berufsunfähigkeit, Dread Disease oder auch Pflege- immer mehr durch. Hier profitieren Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen durch mögliche Steuer-und Sozialversicherungsersparnisse. Gerade für Arbeitnehmer steht der Zu-gang zu einem Schutz, den er preislich und hinsichtlich der Zugangsvoraussetzungen nicht am freien Markt erhalten würde, im Vordergrund. Dies erhöht die Bindung an den Arbeitgeber. Der demografische Wandel manifestiert sich jedoch nicht nur in der Alterung, sondern auch im Kran-

Damit Mitarbeiter seltener erkranken, sorgt der Gothaer Dienstleister MediExpert GmbH für ein betriebliches Gesundheitsmanagement. Vom Back-Check über gesundheitsspezifische Mitarbeiterbefragungen, persönliche Risikoprofil-Analysen und Stress-Checks bis hin zu Ernährungsberatung und gesundheitlichen Empfehlungen bieten die Experten für Gesundheitsmanagement ein breites Pro-gramm. Makler können in ihrem Firmenkundengeschäft jederzeit auf MediExpert zugreifen. Bei Unternehmen stoßen Sie mit innovativen DemografieLösungen auf reges Interesse und Dankbarkeit bei der Unterstützung im Wettbewerb um qualifizierte Arbeitskräfte.

Biometrische Risiken im Kollektivgeschäft sind besonders spannend

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Ein Tipp:

Was man gemein-

sam erarbeitet, zahlt sich auch für alle aus.

Mario Granzer – Allianz Maklerbetreuer

So individuell wie die Branchen Ihrer Kunden – die Allianz BranchenLösungen. Ob individuelle Konzepte oder umfassende Servicepakete – die Allianz ist als führender Versicherer in der betrieblichen Altersversorgung immer ein starker und kompetenter Partner. Wir bieten Ihren Kunden in Unternehmen und Verbänden jeder Größe branchengerechte und maßgeschneiderte Lösungen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Weitere Informationen erhalten Sie von Ihrem Maklerbetreuer oder unter https://makler.allianz.de


bAV 2012 | FACHBEITRÄGE

Unternehmensnachfolge Was kann der Pensionsfonds, was andere nicht können?

Beitrag von Dr. Arteaga,

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Vorstand, Ressort betriebliche Altersvorsorge bei der Zurich Versicherung

Wenn in klein- oder mittelständischen Unternehmen der Betriebsübergang von einer Generation auf die nächste ansteht, ist das für alle Beteiligten ein sehr einschneidendes Erlebnis. Nach Schätzungen des Bonner Institutes für Mittelstandsforschung müssen über 350.000 Firmen in den nächsten fünf Jahren ihre Nachfolge regeln. Die Planung der Unternehmensnachfolge betrifft nicht nur den Fortbestand des Betriebs – auch für den Unternehmer selbst beginnt ein neuer Lebensabschnitt. Viele Unternehmer lenken ihren Betrieb bis in kleinste Details, versäumen es aber, ihre eigenen Altersvorsorge-Angelegenheiten zu klären. Das erfordert einen Beratungsansatz, der viel Experten-Knowhow und Analysevermögen verlangt. Im Rahmen der Beratung steht daher neben allen emotionalen Aspekten folgende Frage im Vordergrund: Wie kann eine solide Altersrente gesichert werden, ohne dass zu viele liquide Mittel aus dem Unternehmen abfließen? Lösung vom erfahrenen Partner Ein guter Einstieg in die Planung ist ein Zusagencheck für die bestehende betriebliche Altersvorsorge des Gesellschafter-Geschäftsführers. Gesetzt den Fall, ein Geschäftsführer hat seine betriebliche Altersvorsorge im Rahmen einer Pensionszusage innerhalb seiner Firma angespart, so stellt sich im Rahmen der Nachfolgeregelung die Frage, wie sich diese Altersvorsorge vom weiteren Schicksal der Firma trennen lässt. Die Deutscher Pensionsfonds AG (DPAG) – ein Joint Venture von Deutscher Bank und Zurich Deutschland – ist hierfür ein erfahrener Partner. Mit mehr als 16.000 Versorgungsberechtigten und rund 750 Mio. Euro verwaltetem Ver-

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mögen ist die Deutsche Pensionsfonds AG einer der größten Pensionsfonds in Deutschland – und bietet mit dem Produkt „Pensionsplan 11“ genau die Lösung für diese Option. Wertorientierte Kapitalanlagestrategie Die Kapitalanlage im Pensionsplan 11 erfolgt für alle Trägerunternehmen des Pensionsplanes einheitlich durch ein individuell auf den Bestand abgestimmtes Portfolio. Über den Anlageausschuss der DPAG wird die Kapitalanlagestrategie festgelegt. Sie ist ausgerichtet auf einen möglichst stabilen, sicherheitsorientierten Wertzuwachs für den aktuellen Bestand des Risikokollektivs. Die Anlage wird im Rahmen eines Asset Liability Management (ALM)-Prozesses festgelegt. Dieser Prozess stellt die Laufzeiten der Kapitalanlage auf den Verpflichtungsbestand ab, um Zinsänderungsrisiken zu minimieren. Das aus der Kapitalanlagestrategie abgeleitete Portfolio ist überwiegend in namhafte Aktien-, Renten- und Geldmarktfonds investiert. Liquiditätsschonende Auslagerung von Pensionsverpflichtungen Für Unternehmen, die Wert auf eine liquiditätsschonende Übertragung legen, bietet die Deutscher Pensionsfonds AG einen individuellen Kollektivpensionsplan ohne versicherungsförmige Garantien. Das Risiko einer Nachschussverpflichtung kann über einen biometrischen Risikoausgleich minimiert werden. Dafür stehen je nach persönlicher Risikoneigung drei verschiedene Modelle zur Verfügung.


Der EuroRettungsschirm für Ihre K. Die Varianten im Überblick Variante Basic Bei dieser Variante steht die Schonung der Liquidität im Vordergrund. Hierzu wird die bestehende Zusage durch den Pensionsfonds dem Grunde nach übernommen, der Höhe nach jedoch nur die Altersrente. Für die Hinterbliebenenleistungen und Invalidenleistungen ergibt sich der Umfang der Leistung im Versorgungsfall aus dem dann vorhandenen Kapital. Sollte dieses Kapital nicht ausreichen, um die zugesagte Leistung zu erbringen, muss das Trägerunternehmen einen entsprechenden Nachschuss leisten. Variante Basic Plus Die Variante Basic Plus entspricht der Variante Basic mit dem Unterschied, dass anstatt eines pauschal berechneten Risikopuffers ein individuell berechneter Risikopuffer dotiert wird. Infolge dessen verringert sich das Nachschussrisiko für das Trägerunternehmen. Variante Top Im Gegensatz zu den Varianten Basic und Basic Plus wird in dieser Variante die bestehende Zusage dem Grunde und der Höhe nach übernommen. Durch die Teilnahme am biometrischen Risikoausgleich in Kombination mit dem individuell berechneten Risikopuffer werden Nachschussrisiken minimiert. Die Variante Top bietet auch für kleinere Unternehmen und Arbeitgeber die Möglichkeit, die Vorteile einer liquiditätsschonenden Übertragung von Pensionszusagen auf die DPAG zu nutzen und an einem biometrischen Risikoausgleich zu partizipieren. Dieses Konzept verfolgt das Ziel einer liquiditätsschonenden Auslagerung einer Direktzusage bei gleichzeitiger Teilnahme an einem biometrischen Risikoausgleich mit weitgehendem Kapitalerhalt bei Verpflichtungsende und einer hierfür optimierten Kapitalanlage. Damit bietet Zurich Lösungen für alle Unternehmensgrößen an, konzentriert sich mit den beiden neuen Varianten jedoch insbesondere auf die kleinen und mittelständischen Unternehmen, die ihre Pensionsverpflichtungen liquiditätsschonend auslagern möchten.

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Bieten Sie Ihren Pensionszusagen-Kunden mehr als eine Standardlösung: Die BBV-Strategie-Rente XXL!

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Beitrag von Brigitte Kuhlemeier, Stv. AL betriebliche Altersversorgung, BBV

Gesellschafter-Geschäftsführer (GGF) tragen Verantwortung und ein Unternehmerrisiko – völlig in Ordnung. Doch die eigene Altersversorgung sollte davon nicht abhängen. Hier hat Sicherheit klar den Vorrang, denn gerade für diesen Personenkreis ergibt sich aufgrund einer nur sehr geringen oder ganz fehlenden gesetzlichen Rente eine besondere Versorgungssituation. Die Pensionszusage als Durchführungsweg galt für Führungskräfte und Gesellschafter-Geschäftsführer einer GmbH lange als Königsdisziplin der betrieblichen Altersversorgung. Auch heute noch bietet sie Firmen ein Höchstmaß an Flexibilität in der Leistungsgestaltung der Zusage. Die Pensionsverpflichtungen werden in Form von Pensionsrückstellungen in der Bilanz des Unternehmens ausgewiesen. Zur Absicherung und Finanzierung dieser Versorgungsverpflichtungen schließt das Unternehmen i.d.R. Rückdeckungsversicherungen ab. Um die zugesagten Leistungen erfüllen zu können, sollte eine deckungsgleiche Absicherung der Versorgungsverpflichtung durch die Rückdeckungsversicherung erfolgen. Geänderte Grundlagen von Seiten des Gesetzgebers, eine allgemein gestiegene Lebenserwartung, eine veränderte Kapitalmarktsituation sowie ein zu hoher steuerlicher Rechnungszins für die Pensionsrückstellungen verursachen aber bei nahezu allen bestehenden Pensionszusagen erhebliche Finanzierungslücken. In all diesen Fällen besteht Handlungsbedarf und gerade in Zeiten einer historischen Niedrigzinsphase gehören Pensionszusagen und deren Finanzierung auf den Prüfstand.

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In Deutschland bestehen derzeit ca. 500.000 Pensionszusagen – mehr als 80 % beinhalten ernst zu nehmende Risiken, d.h. für mehr als 400.000 Versorgungsberechtigte tickt eine Zeitbombe. Häufig handelt es sich um die Versorgung des Gesellschafter-Geschäftsführers. Ihr Gesprächspartner ist also meist auch selbst der Versorgungsberechtigte. Es geht um seine eigene Versorgung, an deren Sicherstellung natürlich ein starkes Interesse besteht. Damit die Versorgung auf sicheren Beinen steht, bedarf es eines erfahrenen Partners. Mit der BBV-Strategie-Rente XXL bieten Sie Ihren Kunden mit einer Mindestverzinsung von 2,75 % mehr als eine Standardlösung! Die BBV-Strategie-Rente XXL ist eine Zukunftsvorsorge, die Ihren Kunden mit einer Mindestverzinsung von 2,75 % Sicherheit bietet und zusätzlich hohe Renditechancen an der Börse durch die Beteiligung an den größten Unternehmen Europas. Wie funktioniert das? Zum Vertragsende wird bewertet, welche Anlageform innerhalb des Produktes die bessere Performance hat. Das bedeutet: • Hat sich die aktienorientierte Anlage bis zum Ende der Laufzeit insgesamt besser entwickelt als 2,75 % (im Durchschnitt pro Jahr), gilt der höhere Wert. • Ansonsten werden dem Kunden am Ende die 2,75 % als jährliche Mindestverzinsung gutgeschrieben.


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Beispiel: Für Herrn Sommer (40) von der Sonnenschein GmbH besteht bereits seit Jahren eine Pensionszusage, die auch über eine Rückdeckungsversicherung abgesichert ist. Bei einer aktuellen Überprüfung stellt sich jedoch heraus, dass bei der Altersrente eine Finanzierungslücke in Höhe von 500 € monatlich besteht. Lösung: Mit der BBV-Strategie-Rente XXL erhält Ihr Kunde eine garantierte lebenslange Rente in Höhe von 500 Euro mtl. ab Alter 65 für einen Monatsbeitrag von 359 Euro. Für eine vergleichbare klassische Rentenversicherung zahlt er ca. 60 Euro mehr im Monat.

Legt man zur Finanzierung der 500 Euro eine angenommene Wertentwicklung von 6 % zugrunde, beträgt der Beitrag nur 231 Euro. Welche Wertentwicklung zugrunde gelegt wird, um die benötigte Rente zu finanzieren, hängt vom Vertrauen Ihres Kunden in die Börse ab. Durch die hohe Mindestverzinsung von 2,75 % kann Ihr Kunde mit der BBV-Strategierente XXL die bestehende Finanzierungslücke deutlich kostengünstiger schließen als mit einer konventionellen Rentenversicherung. Die XXL-Strategie bietet ein Optimum an Zukunftsvorsorge. Ihr Kunde bekommt selbst in Krisenzeiten ein Maximum an Sicherheit ohne dass er auf eine attraktive Rendite verzichten muss. 2,75% Mindestverzinsung bringt höchste garantierte Leistung Die garantierte Verzinsung liegt mit 2,75% deutlich über den Garantiewerten einer klassischen Rente (1,75%). Dadurch erreichen die XXL-Produkte eine der höchsten garantierten Rentenleistungen und die höchste garantierte Kapitalauszahlung aller Rentenversicherungen auf dem deutschen Versicherungsmarkt!

Zusätzlich hohe Renditechancen an der Börse Der Kunde profitiert durch die Garantie-Zertifikate sehr kostengünstig von der Performance der größten europäischen Unternehmen. 100 % der Sparbeiträge fließen in Garantie-Zertifikate, die zu einem großen Teil – abhängig von der Kapitalmarktsituation – die Wertentwicklung des Dow Jones Euro STOXX 50® Index abbilden. Emittent der Zertifikate: Deutsche Bank AG Ihr Kunde profitiert von der Erfahrung und dem Kapitalschutz von Deutschlands Nummer 1 unter den Banken. Die Deutsche Bank ist der größte Emittent von Zertifikaten in Deutschland und verfügt über ein hervorragendes Kredit-Rating. Beitragszahlung einmalig oder laufend Die Strategie-Rente kann sowohl mit einem Einmalbeitrag abgeschlossen werden als auch mit laufenden Beiträgen. Platz 1 im Top-Ranking der renommierten RatingAgentur Morgen & Morgen Im Vergleich zu allen anderen Angeboten des Marktes bieten Sie Ihrem Kunden mit 2,75 % die aktuell höchste Mindestverzinsung in Deutschland. Durch die Einführung des Gesetzes zur Modernisierung des Bilanzrechts (BilMoG) haben sich auch bei der Bewertung von Pensionsrückstellungen gravierende Änderungen ergeben. Als Konsequenz daraus wird auch das Thema der ausreichenden Finanzierung der Pensionszusage, das in der Vergangenheit leider häufig verdrängt wurde, wieder relevant. Die Tatsache, dass eine verpfändete Rückdeckungsversicherung in der Handelsbilanz mit der Pensionsverpflichtung saldiert werden kann, stellt ein zusätzliches Argument dar. Mit der BBV-Strategierente XXL bieten Sie Ihren Kunden einen einzigartigen Mehrwert.

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Betriebliche Altersversorgung in einer neuen Dimension

Optionsmodell als zukunftsfähige Lösung für Unternehmer und Arbeitnehmer

Beitrag von Jens Ehlers,

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Geschäftsführer, VKB Pensions-Management GmbH

Die gesetzliche Rente alleine reicht nicht aus, den gewohnten Lebensstandard im Alter zu halten. Angesichts sinkender Erwartungen an die gesetzlichen Rentenzahlungen bietet die betriebliche Altersversorgung (bAV) eine attraktive Ergänzung. Trotzdem nutzen noch immer zu wenige Arbeitnehmer eine Betriebsrente zur finanziellen Vorsorge für das Alter. Aktuelle Studien zeigen, dass bisher nur etwa jeder dritte auf Lösungen der bAV zurückgreift. Gerade in vielen kleinen und mittelständischen Unternehmen spielen Betriebsrenten sowohl für die Beschäftigten als auch für die Arbeitgeber bislang eine untergeordnete Rolle. Dieses Potenzial sollten Berater nutzen und beiden Seiten die Vorteile aufzeigen: Der Arbeitnehmer sorgt mit der bAV nicht nur für sein Alter vor, sondern kann darüber hinaus Steuern und Sozialabgaben sparen. Von dieser Ersparnis an den Lohnnebenkosten profitiert auch der Unternehmer. Zusätzlich bieten ihm neu entwickelte bAV-Modelle weitere Sparmöglichkeiten. Staatliche Förderung stärker nutzen Betriebsrenten haben in deutschen Unternehmen Tradition. Lange Zeit waren sie nur freiwillige Zusatzleistungen der Arbeitgeber. Arbeitnehmer(innen) haben aber einen gesetzlichen Anspruch auf eine betriebliche Altersversorgung in Form der sogenannten Entgeltumwandlung. Der Arbeitgeber kann sich dabei ganz oder teilweise an der Finanzie-

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rung beteiligen. Jedoch kennen viele Arbeitnehmer ihren Anspruch auf eine betriebliche Altersversorgung nicht und viele Arbeitgeber klären ihre Mitarbeiter darüber zu wenig auf. Deshalb lohnt es sich für Berater beide Seiten auf diese Vorsorgelösung anzusprechen. Gerade für mittelständische Unternehmen kann die betriebliche Altersversorgung in Zeiten des konjunkturellen Aufschwungs und des latenten Fachkräftemangels ein wirksames Mittel sein, im Wettbewerb auf dem Arbeitsmarkt die erforderliche Arbeitskraft zu sichern. Denn sie trägt zur Mitarbeiterbindung bei, fördert ein gutes Betriebsklima und steigert die Produktivität.


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Zukunftsweisende Kombination aus innovativer Vergütung und Kosteneffizienz Einen neuen Ansatz für die betriebliche Altersversorgung von nicht tarifgebundenen Arbeitnehmern stellt das so genannte Optionsmodell dar. Dies ist ein neu entwickeltes, effektives und flexibles bAVModell und erfüllt die Bedingungen an eine moderne betriebliche Altersvorsorge – und zwar aus Arbeitgeber- und Arbeitnehmersicht. Es ist eine Vergütungskomponente und gleichzeitig ein Erfolgsfaktor. Bei dem Modell stellt der Arbeitgeber anlässlich einer Neueinstellung oder einer Lohnrunde einen arbeitgeberfinanzierten Versorgungsaufwand bereit, der Teil des Gesamtvergütungsrahmens für den Beschäftigten ist. Er kann entscheiden, ob er diesen arbeitgeberfinanzierten Versorgungsaufwand für den Aufbau seiner betrieblichen Altersversorgung verwenden oder ihn gehaltserhöhend abwählen will. Die bAV wird dem Arbeitnehmer jedoch nicht zwingend vorgegeben. Vielmehr hat er ein (Options-)Recht und kann den festgelegten Teil des bereitgestellten Versorgungsaufwands innerhalb eines bestimmten Zeitraumes, dem sogenannten Optionsrahmen, abwählen. Er verfügt also über eine gewisse Vergütungsflexibilität. Macht der Arbeitnehmer von seinem „Abwahl-/ Optionsrecht“ keinen Gebrauch, behält er den Anspruch auf Versorgungsaufwand und baut sich für künftige Dienstzeiten entsprechende Anwartschaften auf. Dem Beschäftigten bietet das Modell letztendlich mehrere Vorteile: Es bringt eine effektive und notwendige Bruttolohnfinanzierung seiner bAV und beinhaltet entscheidende Bausteine, um die Versorgungslücke im Alter zu schließen. Vorteile für Arbeitgeber Auch für den Arbeitgeber lohnt sich dieses Modell. Es bietet nicht nur eine innovative Vergütungskomponente, sondern ist auch ein Instrument der Kostensteuerung. Denn er kann nicht nur Sozialabgaben und somit Lohnnebenkosten, sondern darüber hinaus auch Lohnkosten reduzieren. Zusätzlich begünstigt das Modell eine deutlich höhere Beteiligungsquote und ermöglicht eine planmäßig gestaltbare Einbindung der gesamten Belegschaft in die Vorsorgemaßnahme. Üblicherweise machen

Arbeitnehmer nur selten von ihrem „Abwahl-/ Optionsrecht“ Gebrauch. In der Regel fördert diese Vorsorgelösung die Beteiligungsquote der bAV. Bestehende Kosteneinsparpotenziale werden konsequent genutzt, die Sozialkompetenz unterstrichen und ein innovatives Vergütungsmodell implementiert. Damit stellt diese Form der bAV nicht nur ein zukunftsweisendes sozialpolitisch wichtiges Vergütungsmodell dar. Sie ist zudem auch ein Instrument, mit dem sich die Unternehmenskosten aktiv steuern lassen und mit dem betriebswirtschaftliche Vorteile für alle Beteiligten erzielt werden. Über den Autor: Jens Ehlers ist Geschäftsführer der VKB Pensions-Management GmbH, einem Tochterunternehmen des Konzerns Versicherungskammer Bayern (VKB) sowie der VIA Vorsorge GmbH. Er absolvierte ein Studium der Betriebswirtschaft mit Schwerpunkt betriebswirtschaftliches Steuerrecht, sowie ein Studium der Wirtschaftinformatik. Nach seiner Ausbildung zum Versicherungskaufmann zu Beginn seiner beruflichen Laufbahn war Jens Ehlers in verschiedenen Fach- und Führungspositionen mit Schwerpunkt betrieblicher Altersversorgung tätig. Er hat langjährige praktische Erfahrungen in der Beratung und Betreuung von Unternehmen aller Größenordnungen bei der Einrichtung, Gestaltung und Umstrukturierung betrieblicher Versorgungswerke. Jens Ehlers ist Dozent und Lehrbeauftragter für Steuerrecht und betriebliche Altersversorgung an verschiedenen Instituten sowie Mitglied zahlreicher Prüfungsausschüsse.

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Was muß getan werden um den Durchdringungsgrad der bAV in Deutschland zu erhöhen?

Denis Fischer

Frank Hofmann

Interview mit Denis Fischer, Referatsleiter bAV und Vermögen, Marktmanagement, Allianz Deutschland AG

& Frank Hofmann,

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Leiter Zentrale Stabsabteilung bAV, Allianz Lebensversicherungs-AG

wmd: Inwiefern sehen Sie in der demografischen Entwicklung eine Chance für die bAV? Frank Hofmann: Die Menschen in Deutschland werden immer älter, während gleichzeitig die Geburtenrate sinkt. Dies hat direkte Folgen für die Personalsituation in Unternehmen. Und durch den Fachkräftemangel haben wir bereits heute schon einen Kampf um die erfahrensten Kräfte.

Wer sich als Arbeitgeber im Wettbewerb um Fachkräfte und den akademischen Nachwuchs behaupten will, sollte die Vorteile einer bAV und von Zeitwertkonten bei der Mitarbeitergewinnung und -bindung nutzen. Das bewerten übrigens auch Arbeitgeber so: Diejenigen, die bereits eine bAV anbieten, sehen klar Wettbewerbsvorteile darin. 96 von 100 Arbeitgebern mit bAV-Angebot geben an, damit ein zusätzliches Argument in der Personalak22

quisition zu haben. Knapp 90 Prozent sagen, dass sie gegenüber ihren Arbeitnehmern mit sozialer Verantwortung punkten können. Und drei Viertel geben an, dass die bAV sich positiv auf die Personalbindung auswirkt. wmd: Für die bAV-Beratung haben Sie ein Demografie-Tool entwickelt. Was analysieren Sie damit? Denis Fischer: Wir schauen uns die Alterstruktur bei den Beschäftigten eines Unternehmens an und schlüsseln diese nach Geschlecht sowie nach Funktionsgruppen, Beschäftigungsstruktur und Qualifikationsprofil auf. Im Ergebnis sieht dann der Arbeitgeber, wie sich die Altersstruktur unter Berücksichtigung einer fiktiven Fluktuationsrate in seinem Unternehmen entwickelt. Daraus kann dann abgeleitet werden, welche personalpolitischen Maßnahmen zukünftig ergriffen werden sollten; ein wirksames Instrument ist dabei der Einsatz der betrieblichen Altersvorsorge. wmd: Was muss getan werden, um den Durchdringungsgrad der bAV in Deutschland zu erhöhen? Denis Fischer: In Deutschland nutzt heute erst die Hälfte der Arbeitnehmer diese Form der staatlich geförderten Altersvorsorge. Schaut man in einige


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europäische Nachbarnländern, so sieht man in den Niederlanden eine Durchdringungsquote der betrieblichen Alterversorgung (bAV) in Höhe von 85 Prozent und in Dänemark von 75 Prozent. Die bAV ist in diesen Ländern meist Teil der Tarifvereinbarungen. Dies sollte auch in Deutschland noch stärker verankert werden, um darüber die Anreize zur Einrichtung einer bAV zu erhöhen. wmd: Welche Maßnahmen plant die Allianz konkret, um das bAV-Geschäft zu fördern? Frank Hofmann: Die qualifizierte Beratung von Arbeitgebern und Arbeitnehmern, idealerweise flankiert durch Zuschüsse des Arbeitgebers, ist und bleibt aus unserer Sicht, das A und O für die erfolgreiche Verankerung der bAV in Unternehmen. Eine gute Möglichkeit, Mitarbeiter zu gewinnen, die an der herkömmlichen Entgeltumwandlung nicht teilnehmen, besteht in der Verankerung intelligenter „Opting-out-Modelle“ im Unternehmen. Weiterhin bieten wir unseren Geschäftspartnern individuell auf eine bestimmte Branche zugeschnittene Lösungen an. Unter anderen haben wir speziell zur Versorgung von selbständigen Handwerkern und ihren Mitarbeitern eine Handwerkerreihe erstellt, die zielgruppenspezifische Verkaufsansätze, besondere Konditionen und maßgeschneiderte Vorsorgelösungen kombiniert. Darüber hinaus stellen wir verschiedene Aktionen zur Verfügung, z. B. um biometrische Risiken einzuschließen oder bestehende Rahmenverträge zu befüllen bzw. vorhandene Versicherungen bedarfsgerecht anzupassen.

wmd: Wie sieht es bei der Zukunftssicherung für Gesellschafter-Geschäftsführer aus? Denis Fischer: Geschäftsführende Gesellschafter einer GmbH können für sich selbst eine betriebliche Altersversorgung einrichten. Aus vielerlei Gründen sollten sie die Finanzierung aber außerhalb des Unternehmens ansiedeln. Wir bieten hier eine breite Palette von Lösungen an. Die Rückdeckung ist grundsätzlich über Versicherungsprodukte, Fonds oder über eine Kombination aus beiden möglich. Vorzeitige Leistungsfälle bei Berufsunfähigkeit oder Todesfall sind am besten über Versicherungen abzusichern. Geht es um lebenslange rentierliche Altersrenten, sind Lebensversicherungen sowieso eine sichere Bank. Aber auch Investmentfonds können eine attraktive Alternative oder Ergänzung sein. wmd: Welche Trends sehen Sie in diesem Jahr bei den Durchführungswegen? Frank Hofmann: Für die bAV-Grundversorgung werden die Direktversicherung und die Pensionskasse aufgrund ihrer Vorzüge – einfach, kostengünstig, risikoarm – die beliebtesten Durchführungswege mit den meisten Neuzusagen bleiben. Unterstützungskasse und Direktzusage werden schwerpunktmäßig für die Aufstockung der bAV eingesetzt, dort wo der Dotierungsrahmen des § 3.63 EStG nicht ausreicht. Der Pensionsfonds spielt vorwiegend bei der Übertragung bereits bestehender bilanzieller Verpflichtungen eine Rolle. Zudem werden Zeitwertkonten immer mehr für den Übergang zwischen Arbeit und Ruhestand genutzt werden.

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Ordnung schaffen in der betrieblichen Altersversorgung

Beitrag von Andreas Buttler,

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Gesellschafter-Geschäftsführer, febs Consulting GmbH

Die betriebliche Altersversorgung ist seit vielen Jahren fest in der Hand der Versicherungswirtschaft. Selbst große Unternehmen regeln ihre Direktversicherungen durch Entgeltumwandlung häufig ausschließlich durch den Abschluss eines Kollektivvertrages. Bei einer reinen Entgeltumwandlung mag das auch durchaus ausreichen. Wenn aber der Arbeitgeber einen Zuschuss gewährt oder die Altersversorgung sogar vollständig durch den Arbeitgeber finanziert wird, dann sollten einige zusätzliche Dinge vertraglich geregelt werden. Je mehr Arbeitnehmer von der Versorgung betroffen sind, umso wichtiger wird die Vereinbarung einer Versorgungsordnung – als Betriebsvereinbarung oder als betriebsvereinbarungsoffene Gesamtzusage. Doch viele Versorgungsordnungen erfüllen leider nicht ihren eigentlichen Zweck, nämlich Ordnung in die Versorgung zu bringen.

Typische unvollständige Regelungen Wenn der Arbeitgeber einen Zuschuss zur Entgeltumwandlung gewährt, dann liegt es unter Umständen in seinem Interesse, den Geltungsbereich einzuschränken. Hintergrund für den Zuschuss ist häufig die Sozialversicherungsersparnis des Arbeitgebers. Die fällt aber nicht an, wenn der Mitarbeiter ohnehin bereits über der BBG verdient oder wenn er den Freibetrag von 1.800 € nutzt. Sollte die Sozialversicherungsfreiheit der Entgeltumwandlung zukünftig einmal grundsätzlich entfallen, so werden viele Arbeitgeber sicherlich froh sein, wenn ihr Berater Ihnen bei Einrichtung geraten hatte, die Zahlung des Zuschusses an die Voraussetzung zu knüpfen, dass mit der Entgeltumwandlung auch Sozialversicherungsbeiträge gespart werden können. Zu klären ist auch, ob der Zuschuss in jedem Fall schon ab Beginn der Entgeltumwandlung gezahlt wird oder frühestens nach einer Wartezeit (z. B. ab Beendigung der Probezeit) und ob für den Zuschuss die gesetzlichen Unverfallbarkeitsfristen gelten sollen. Das wiederum setzt in der Praxis aber auch voraus, dass der Versicherer in der Lage ist, unterschiedliche Verfallbarkeitsregelungen zu verwalten. Meist fehlen im Kollektivvertrag auch Regelungen zur Höhe des Zuschusses in Sonderfällen, z. B. bei privat gezahlten Beiträgen in der Elternzeit oder bei Entgeltumwandlungsbeträgen die aus der Übertragung von Deckungskapital eines Vorversicherers stammen. Denn auch diese werden arbeitsrechtlich ja als Entgeltumwandlung betrachtet. Bei Einführung eines Arbeitgeberzuschusses für die Entgeltumwandlung werden meist auch diejenigen Arbeitnehmer Ansprüche anmelden, die bereits seit

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Jahren Entgeltumwandlungsverträge laufen haben und hierfür ebenfalls einen Zuschuss verlangen. Diese Fälle können gar nicht im Kollektivvertrag geregelt werden, sondern gehören in eine Versorgungsordnung. Hier muss entschieden werden, ob der zukünftige Zuschuss bei Bestandsverträgen zusätzlich in den bestehenden Vertrag eingezahlt wird (sofern das überhaupt möglich ist), ob ein zusätzlicher arbeitgeberfinanzierter Vertrag beim neuen Versicherer in Höhe des Zuschusses abgeschlossen wird oder ob der Zuschuss mit der Entgeltumwandlung verrechnet wird, ohne dass der bestehende Vertrag erhöht wird. Typische fehlende Regelungen Eine der „teuersten“ fehlenden Regelungen ist das Recht des Arbeitgebers, den gewährten Zuschuss auf eine zukünftige tarifvertragliche oder gesetzlich geregelte Betriebsrente anzurechnen. Beispiel: Ein Arbeitgeber gewährt seinen Mitarbeitern ohne weitere schriftliche Vereinbarung einen Zuschuss zur Entgeltumwandlung in Höhe von 50 % der Beiträge. Einige Jahre später vereinbaren die Tarifvertragspartner eine Gehaltserhöhung von 4 %, von der 2 % als Arbeitgeberzuschuss zur bAV gewährt werden. Wenn der Tarifvertrag keine Sonderregelung für bestehende Verträge vorsieht, muss der Arbeitgeber den tarifvertraglichen Zuschuss zusätzlich gewähren. Wichtig ist auch eine grundsätzliche Festlegung, dass die Regelungen des Kollektivvertrages sinngemäß auch direkt für den Arbeitnehmer gelten. Damit wird sichergestellt, dass der Arbeitnehmer gegen den Arbeitgeber nur dann Ansprüche geltend machen kann, wenn er laut Versicherungsbedingungen anspruchsberechtigt ist. Wichtig ist auch die Benennung der Zusageart, sowie die Erklärung des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer, bei Ausscheiden das versicherungsvertragliche Verfahren anwenden zu wollen. Fehlt diese Regelung, so können Nachfinanzierungsrisiken für den Arbeitgeber entstehen. Sinnvoll und vor allem keinesfalls schädlich kann es auch sein, dass sich der Arbeitgeber einen jederzeitigen Wechsel des Durchführungsweges vorbehält – auch wenn hierdurch gegebenenfalls Steuer- und

Sozialversicherungsbeiträge beim Arbeitnehmer anfallen. Denn wer weiß heute schon, ob es nicht in 10 Jahren vielleicht einen noch viel attraktiveren Durchführungsweg gibt, den der Arbeitgeber nutzen möchte. Insbesondere in Unternehmen ohne Betriebsrat ist es außerdem ratsam, die Gesamtzusage betriebsvereinbarungsoffen zu gestalten. Das bedeutet, dass die erteilten Zusagen durch eine spätere Betriebsvereinbarung auch dann abgelöst werden können, wenn die Betriebsvereinbarung für einzelne Arbeitnehmer Nachteile mit sich bringt. Die Vielfalt erschwert eine Standardisierung Die obigen Ausführungen enthalten nur einige Beispiele für unvollständige oder fehlende Regelungen. Eine sehr gute Hilfestellung bieten ausführliche Checklisten oder Erhebungsbögen, mit denen die individuellen Wünsche des Kunden erfasst werden. Die Erfahrungen der febs Consulting GmbH zeigen, dass für die detaillierte Erfassung der Kundenwünsche unterschiedliche Checklisten je Durchführungsweg und je Finanzierungsform erforderlich sind. Nur so kann verhindert werden, dass der Erhebungsbogen eine Vielzahl von Fragen enthält, die im Einzelfall völlig irrelevant sind und eher verwirren statt zu helfen. Ein Muster eines solchen Fragebogens können Interessierte bei sekretariat.bav@febs-consulting.de.anfordern. Andreas Buttler ist Gesellschafter-Geschäftsführer der febs Consulting GmbH, die sich als gerichtlich zugelassener Rentenberater auf die Beratung rund um die bAV spezialisiert hat. Kontakt: andreas.buttler@febs-consulting.de. 25


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Betriebliche Altersvorsorge als Wettbewerbsvorteil

Die bAV entwickelt sich von einer reinen Versorgungsdienstleistung des Arbeitgebers zunehmend zu einem modernen Managementinstrument, zur bAV 2.0. Dabei wird sie immer noch von einigen Klein- und Mittelständischen Unternehmen (KMU) auf eine bürokratische Last reduziert. Hier liegt die Aufgabe des Vermittlers die Chancen einer modernen bAV-Lösung aufzuzeigen.

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Beitrag von Matthias Werner, Key-Account Manager, VHV Leben

Die betriebliche Altersvorsorge bietet sich als ein hervorragendes Instrument an, wertvolle Mitarbeiter zu binden und neue Fachkräfte zu gewinnen. Der demografische Wandel stellt gerade klein- und mittelständische Unternehmen vor große Herausforderungen, qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen. Seit 1972 sterben in der Bundesrepublik mehr Menschen als geboren werden. Auch ziehen mehr Menschen aus Deutschland weg als zu und die Anzahl der (qualifizierten) Schulabsolventen sinkt. Mit einer attraktiven bAV können KMU ihre Attraktivität als Arbeitgeber steigern und die Mitarbeiterbindung erhöhen. Die bAV hat viele Facetten, die es für Unternehmen lohnenswert machen, sich damit zu beschäftigen. Denn hier geht es nicht nur um eine notwendige zusätzliche Altersvorsorge. Beide Parteien haben einen handfesten finanziellen Vorteil, da Beiträge zur Sozialversicherung und Steuern gespart werden. Im Wettbewerb um die besten Mitarbeiter und als Mittel, diese ans Unternehmen zu binden, ist ein attraktives bAV-Angebot mittlerweile unverzichtbar. Unter Umständen kann eine bAV das Bilanzbild glätten und sogar einer Überschuldung des Betriebes entgegenwirken. Für den Vermittler bedeutet das, dass er kompetent beraten muss, um die attraktivste und zugleich eine rechtssichere Lösung für seinen Kunden zu finden.

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Leistung ohne Zusatzkosten für den Chef Die Gestaltungsmöglichkeiten für den Arbeitgeber bei der betrieblichen Altersvorsorge sind vielfältig. Möglich ist eine mischfinanzierte Altersvorsorge ohne Zusatzkosten für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Diese Variante ist nicht nur aus Kostengründen attraktiv. Rechtlich ist der Arbeitgeberzuschuss frühestens nach fünf Jahren Betriebszugehörigkeit unverfallbar. Das senkt die Fluktuation. Die rein arbeitgeberfinanzierte Betriebsrenten-Lösung ist gerade für beherrschende Gesellschafter/Geschäftsführer durch Umwandlung von Betriebs- in Privatvermögen hochinteressant. Eine Bilanzberührung gibt es nicht und die Beiträge können in voller Höhe als Betriebsausgaben geltend gemacht werden. Dies senkt die Steuerlast. Für Führungskräfte ist ob der unbeschränkten steuerlichen Förderung der Beiträge der Durchführungsweg der Unterstützungskasse besonders geeignet.


FACHBEITRÄGE | bAV 2012

Sprengstoff in der Bilanz entschärfen Sofern in Unternehmen Pensionszusagen bestehen, so gilt es diese regelmäßig auf Inhalt und Ausgestaltung der Finanzierung hin zu überprüfen. So müssen z.B. bei der Direktzusage Rückstellungen in der Bilanz gebildet werden. Im Zuge des Bilanzrechtsmodernisierungsgesetzes (BilMoG) müssen diese seit 2010 neu und regelmäßig höher bewertet werden. Im Extremfall droht eine Überschuldung, zumindest wird sich das Scoring bei einer Kreditvergabe verschlechtern. Dieses Problem ist in vielen Unternehmen noch existent. Sollten die neubewerteten Pensionszusagen die Bilanz belasten, bietet sich eine Auslagerung in Form einer Unterstützungskassenlösung an. Auch im Hinblick auf eine reibungslose Übergabe des Unternehmens an die Nachfolger ist eine Bereinigung der Bilanz sinnvoll. Die Betriebsrente ist nicht zu schlagen Für Mitarbeiter ist insbesondere die Direktversicherung eine einfache und effiziente Lösung. Haftungsfragen (Nachschusspflicht) spielen nahezu keine Rolle, die Anlageform ist bilanzneutral, der Verwaltungsaufwand sehr gering. Diese Vorsorgeform ist für Arbeitnehmer die lukrativste, weil durch sofortige Steuerersparnisse die Nettorendite der Betriebsrente höher ist als bei Vergleichsanlagen. Ferner bietet Sie ein hohes Maß an Sicherheit. Auch lassen sich die Anwartschaften bei einem Arbeitgeberwechsel problemlos übertragen („Portabilität“). Anlagesicherheit und Rentengarantien sorgen neben den steuerlichen Vorteilen für eine hohe Akzeptanz in der Belegschaft und damit für eine hohe Teilnahmequote. Herausforderungen für die Vermittler Die Beratung der Arbeitnehmer selbst hat inhaltlich richtig, vollständig und eindeutig zu erfolgen. Doch dazu ist heutzutage kaum ein Arbeitgeber in der Lage. Beispielsweise muss der Unternehmer über Zeitspannen von dreißig Jahren und mehr in der Lage sein, den bAV-Prozess zu belegen. Viele KMU haben zudem nur eine kleine Personalabteilung mit wenig Expertise in der bAV oder delegieren die Lohn- und Gehaltsbuchhaltung gleich an

den Steuerberater. Eine umfassende Beratung der Arbeitnehmer und Betreuung der Entgeltumwandlung können sie nicht leisten. Hier ist es die Aufgabe des Vermittlers, eine Lösung zu finden, die das Unternehmen maximal entlastet und zugleich für alle Beteiligten attraktiv ist. Vermittler sollten deshalb den Versicherer danach auswählen, welche Betreuungsleistungen er anbietet: Information, Beratung, Überprüfung, Dokumentation der rechtlichen Aktualität usw. Leistungsfähige Versicherer übernehmen auch die Abwicklung und Betreuung von komplizierteren Sonderfällen, z.B. bei Rückkehrern aus der Elternzeit oder bei Kurzarbeit. Ein guter bAV-Anbieter ist deshalb mehr als ein Produktgeber. Durch die umfassende Betreuung werden Haftungspflichten des Unternehmens – und des Vermittlers - minimiert und die Personalabteilung des Kunden weitestgehend entlastet. Bei der VHV Leben unterstützen die bAV-Experten auf Wunsch den Vermittler bei der Beratung vor Ort bei der Analyse der Bedarfssituation und kümmern sich darum, dass die Implementierung der bAV, die Arbeitnehmerberatung und die Vertragsverwaltung reibungslos und mit minimalen Administrationsaufwand für das Unternehmen ablaufen. Zur Unterstützung der bAV-Beratung kann der Vermittler auf die Datev-kompatible bAV-Beratungssoftware der VHV Leben zurückgreifen. Mit ihr kann er die Vorteile der bAV jeweils aus Arbeitgeber- und Arbeitnehmersicht einfach und verständlich präsentieren. Willkommen bei der bAV 2.0 der VHV Leben! 27


bAV 2012 | FACHBEITRÄGE

Betriebliche Altersversorgung (bAV) für die Zukunft gestalten Gute Nachricht für Arbeitnehmer: Die Arbeits- und Lebensbedingungen verbessern sich ständig, damit erhöht sich auch die Lebenserwartung. Arbeitgeber sehen diese Entwicklung mit gemischten Gefühlen.

Beitrag von Friederike Stadler, bAV-Spezialistin der Magnus GmbH Tochterunternehmen der Lebensversicherung von 1871 a. G. München)

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Die Erhöhung der Lebenserwartung führt dazu, dass Unternehmen Betriebsrenten vermutlich länger zahlen müssen. Bei der Bewertung der Pensionsverpflichtungen wird der Langlebigkeit durch die Anpassungen der Sterbetafeln Rechnung getragen. Die steuerlich anerkannten Richttafeln von Professor Dr. Klaus Heubeck werden im Abstand von einigen Jahren weiterentwickelt. Zuletzt ist dies in den Jahren 1983, 1998 und 2005 geschehen.

Mehr Kapitalbedarf im Pensionsalter Der steuerliche Kapitalbedarf für die Rente hat sich aufgrund der gestiegenen Lebenserwartung zum Teil deutlich erhöht. Für einen heute 47-jährigen männlichen Arbeitnehmer, dem sein Unternehmen 1995 eine Zusage über 2.000 Euro monatliche Altersrente für die Rente mit 65 und 60 Prozent Witwenrente erteilt hat, betrug der Barwert damals gemäß Paragraf 6a Einkommensteuergesetz (Teilwertverfahren, Rechnungszins sechs Prozent jährlich) nach den Richttafeln 1983 von Klaus Heubeck etwa 263.00 Euro. Heute müssen nach den Richttafeln 2005 G von Klaus Heubeck circa 305.000 Euro veranschlagt werden. Das Beispiel zeigt: Der steuerliche Kapitalbedarf ist um circa 16 Prozent gestiegen und eine Rückdeckungsversicherung, die 1995 auf Kapitalbasis abgeschlossen wurde, reicht inzwischen nicht mehr aus, um die Lücke abzufedern. Des Weiteren gilt es zu beachten: Die steuerbilanziellen Werte gemäß Paragraf 6a EStG enthalten in der Regel keine Anpassung der Renten. Diese Werte basieren auf der Annahme, dass der Kapitalbetrag mit sechs Prozent Zins pro Jahr angelegt wird. In der Realität ist dies jedoch derzeit kaum möglich. Außerdem gehen die gesetzlichen Vorgaben davon aus, dass der Kapitalbetrag bis zum statistischen Lebensendalter vollständig aufgebraucht wird. Lebt der Pensionsberechtigte länger, muss der Arbeitgeber mehr Kapital aufbringen, um die Pensionsverpflichtungen zu erfüllen.

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Der Kapitalbedarf erhöht sich noch weiter, wenn man die Handelsbilanz betrachtet. Seit der Einführung des Bilanzrechtsmodernisierungsgesetzs (BilMoG) müssen, Unternehmen ihre Pensionsverpflichtungen möglichst realistisch abbilden. Im oben genannten Beispiel betragen der Barwert und der Kapitalbedarf in der Handelsbilanz derzeit circa 412.000 Euro. Damit übersteigt er den steuerbilanziellen Wert um rund 35 Prozent. Zugrunde gelegt sind dabei ein Rechnungszins von 5,14 Prozent und eine jährliche Rentendynamik von zwei Prozent. Denn gemäß den Vorschriften des BilMoG müssen ein von der Steuerbilanz abweichender Rechnungszins und realistische Anwartschafts- und Rentendynamiken berücksichtigt werden. Hieraus ergeben sich in der Regel über die Bilanztermine hinaus schwankende Rückstellungen. Eine Modifikation des Rechnungszinssatzes um einen Prozentpunkt verändert die Rückstellung um circa zehn Prozent. Ebenso verändert eine Rentendynamik von einem Prozent pro Jahr die Rückstellung und somit den Barwert um etwa zehn Prozent. Versicherungen kalkulieren hinsichtlich des Rechnungszinses sowie der Langlebigkeit vorsichtiger. Der Einmalbetrag und somit der Kapitalbedarf für eine sofort beginnende Altersrente von monatlich 2.000 Euro inklusive 60 Prozent Witwenrente beträgt für einen heute 65-Jährigen dann circa 580.000 Euro.

Wenn die Pensionsverpflichtung im Unternehmen bleiben, sollten vorhandene Rückdeckungsversicherungen an den Kapitalbedarf angepasst werden. Mit einer Rentenrückdeckungsversicherung kann der Arbeitgeber das Langlebigkeitsrisiko auf den Versicherer verlagern. Aber auch Gehalts- und Rentendynamiken sollten berücksichtigt werden. Das langfristige Inflationsziel liegt bei ungefähr zwei Prozent pro Jahr. Laufende Renten sollten damit jährlich um zwei Prozent steigen. Zusätzlich lässt sich das Langlebigkeitsrisiko durch Kapitalwahlrechte des Arbeitgebers entschärfen. Durch eine Auslagerung der Pensionsverpflichtungen auf einen Pensionsfonds oder eine Unterstützungskasse kann sich der Arbeitgeber je nach Ausgestaltung der Auslagerung weitestgehend der Verpflichtungen entledigen. Weitere Veränderungen der Langlebigkeit betreffen ihn dann nicht mehr. Mitarbeiterbindung über betriebliche Altersversorgung

Zwei Wege zur Finanzierung

Die Lebenserwartung und damit die Dauer der Betriebsrentenauszahlung steigen, aber auch das gesetzliche Renteneintrittsalter hat sich erhöht. Zu beachten gilt: Bei einer späteren Inanspruchnahme muss die Betriebsrente gegebenenfalls höher ausfallen. Hier bleibt die Rechtsprechung abzuwarten. Auch der zunehmende Fachkräftemangel spielt für die betriebliche Altersversorgung (bAV) eine Rolle. Hier gewinnt die bAV im Rahmen der Personalbeschaffung zunehmend an Bedeutung. Sie ist ein wichtiges Instrument für Arbeitgeber und Arbeitnehmer, um die Folgen dieser demographischen Veränderung abzufedern. Damit sich der Arbeitgeber möglichst aller Risiken entledigt, bieten sich hier vor allem versicherungsförmige Durchführungswege wie Direktversicherung, Pensionskasse oder Pensionsfonds an.

Wie kann der erhöhte Kapitalbedarf finanziert oder reduziert werden? Und wie lässt sich das Risiko weiterer Erhöhungen des Kapitalbedarfs minimieren? Zwei Wege sind hier denkbar.

Generell empfiehlt es sich in regelmäßigen Abständen mit einem Juristen, Wirtschaftsprüfer oder Steuerberater die bAV zu überprüfen und gegebenenfalls anzupassen. 29


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Betriebliche Altersversorgung: Was Mitarbeiter wollen

Towers-Watson-Studie Altersversorgung und bAV aus der Arbeitnehmerperspektive

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Nur eine kleine Minderheit der Arbeitnehmer (zehn Prozent) glaubt, dass die gesetzliche Rente allein eine angemessene Versorgung im Alter sicherstellt. Entsprechend hoch ist das Interesse an einer betrieblichen Altersversorgung (bAV). Drei Viertel wünschen sich, dass ihr Arbeitgeber sich aktiv für ihre bAV engagiert. Ebenso viele sind bereit, auf einen Teil ihres Gehalts zugunsten einer Betriebsrente zu verzichten; bei den unter 35-Jährigen sind es sogar 83 Prozent. Insgesamt wird die bAV als zweitwichtigste Einkommensquelle im Ruhestand genannt.

„Die Studienergebnisse zeigen mehr als deutlich, dass die Diskussion um den Altersvorsorgebedarf und die längere Lebensarbeitszeit in der Breite angekommen ist. Das gilt für alle Altersgruppen – und wider Erwarten insbesondere auch für die jüngeren Arbeitnehmer“, erklärt Dr. Thomas Jasper. Der Leiter der bAV-Beratung bei Towers Watson weist aber auch auf deutliche Lücken zwischen Anspruch und Wirklichkeit hin. „Überraschend viele Arbeitnehmer geben an, dass sie für ihre bAV auch eigenes Geld in die Hand nehmen würden. Aus unserer Beratungspraxis wissen wir aber, dass in vielen Unternehmen nur ein kleiner Teil der Mitarbeiter dies bislang in die Tat umsetzt“. bAV zentraler Bestandteil der Altersvorsorge Eine Erklärung für diese Kluft könnte darin liegen, dass nur 47 Prozent der Mitarbeiter den für sie gültigen Pensionsplan kennen und verstehen. „Es wäre plausibel, dass Mitarbeiter ihr Geld nur für eine Altersversorgungsmöglichkeit einsetzen, die sie nachvollziehen können. Unternehmen sollten daher ihre Mitarbeiter regelmäßig und anschaulich über die vorhandenen Pensionspläne informieren“ empfiehlt Jasper. Darüber hinaus zeigt die Studie, dass sich über die Hälfte der Mitarbeiter (64 Prozent) individuelle Einzelberatungen zu ihrer bAV wünschen.

Zu diesen Ergebnissen kommt die Towers-WatsonStudie „Altersversorgung und bAV aus der Arbeitnehmerperspektive“. Hierfür hatte die Unternehmensberatung mehr als 2.000 Arbeitnehmer aus Unternehmen mit mindestens 1.000 Mitarbeitern befragt. Knapp 80 Prozent der Befragten verfügen über eine Betriebsrentenzusage. 30

Insgesamt wird die betriebliche Altersversorgung als zweitwichtigste Einkommensquelle im Ruhestand (direkt nach der gesetzlichen Rente, aber vor Ersparnissen und Wohneigentum) eingestuft. Ihre Wertschätzung ist hoch – rund die Hälfte der Arbeitnehmer ist mit ihrer bAV zufrieden oder sehr zufrieden. Jasper: „Dabei macht es kaum einen Unterschied, ob das Unternehmen die Betriebsrente allein finanziert oder ob die Arbeitnehmer sich daran beteiligen. Für Mitarbeiter ist vor allem wichtig, dass ihr Arbeitgeber sich engagiert – indem er Vorsorge-


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möglichkeiten bereitstellt und den Aufbau des Vorsorgevermögens unterstützt.“ Sicherheit hat oberste Priorität, Wahloptionen gefragt Der Aussage „In der bAV ist Sicherheit wichtiger als hohe Renditen“ stimmten 56 Prozent der Arbeitnehmer zu. Der Inflationsschutz nimmt einen noch höheren Stellenwert ein (59 Prozent). Ebenso schätzen die Arbeitnehmer Wahloptionen – etwa mit Blick auf die Anlage der Pensionsvermögen (56 Prozent), unterschiedliche Auszahlungsmöglichkeiten wie lebenslange Renten, Einmalzahlungen zu Ruhestandsbeginn oder die Ausschüttung des angesparten Kapitals in mehreren Raten (44 Prozent). Auch die Chance, die Betriebsrente schon vor dem 60. Lebensjahr abrufen zu können oder eine Hinter-

bliebenen- oder Invalidenleistung mitzuversichern, treffen auf große Zustimmung (41 bzw. 31 Prozent). „Angesichts der großen Verbreitung von flexiblen Arbeitszeitmodellen, flexibler Arbeitsplatzgestaltung usw. erstaunt es nicht, dass Mitarbeiter sich auch eine bAV wünschen, die sich flexibel an individuelle Anforderungen anpassen lässt“, kommentiert Jens Denfeld, Senior Consultant bei Towers Watson und Mitautor der Studie, dieses Ergebnis. bAV als Grund, im Unternehmen zu bleiben Die Studie belegt auch, dass die Frage, ob ein Unternehmen einen Pensionsplan anbietet, aus Mitarbeitersicht bei Auswahl eines Arbeitgebers eine wesentliche Rolle spielt. Für mehr als die Hälfte der Befragten ist dies ein wichtiger Entscheidungsfaktor. Darüber hinaus ist die bAV für viele Mitarbeiter ein Grund, ihrem Arbeitgeber treu zu bleiben. 46 Prozent

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der Mitarbeiter, die mit ihrem Pensionsplan zufrieden sind, stimmen dieser Aussage zu – jedoch nur 12 Prozent der unzufriedenen Mitarbeiter. bAV-Experte Jasper resümiert: „Für Unternehmen lassen sich aus den Ergebnissen dieser Studie drei wesentliche Erkenntnisse ableiten: Erstens: Damit ein Pensionsplan die Bedürfnisse der Mitarbeiter erfüllt, sollte er den Wunsch nach sicherheitsorientierten Elementen berücksichtigen sowie Wahloptionen anbieten und auch die Möglichkeit einer finanziellen Beteiligung der Arbeitnehmer einschließen. Zweitens: Kommunikations- und Informationsangebote sind für Pensionspläne unverzichtbar, denn Mitarbeiter können nur das wertschätzen, was sie kennen und verstehen. Drittens: Ein gut gestalteter und kommunizierter Pensionsplan wird von den Mitarbeitern mit Treue zum Arbeitgeber honoriert.“ Hintergrundinformationen zur Studie Für die Studie „Altersversorgung und bAV aus der Arbeitnehmerperspektive“ wurden im Januar 2012 rund 2.100 Arbeitnehmer aus Unternehmen mit mehr als 1.000 Mitarbeitern zu den Themen Altersversorgung und bAV befragt. Darunter verfügten knapp 80 Prozent über eine betriebliche Altersversorgung. Für die spezifischen Fragen zur bAV wurden nur die Antworten dieser Mitarbeitergruppe ausgewertet.www.towerswatson.com

Verlag und Herausgeber: wmd Verlag GmbH Wiesseer Straße 126 83707 Bad Wiessee Tel: +49 (0)8022 – 187110 Fax: +49 (0)8022 – 1871129 info@wmd-verlag.de www.wmd-brokerchannel.de Geschäftsführung: Friedrich A. Wanschka Chefredaktion: Friedrich A. Wanschka Layout: Astrid Klee Foto: fotolia, adpic Handelsregister: HRB 165643 Amtsgericht München Bankverbindung: Sparkasse Rosenheim - Bad Aibling BLZ 711 500 00, Kto. 24364 Steuer-Nummer: 139/142/50247 Ust.- IdNr. DE 812638572 Verkaufspreis: 7,50 Euro Anzeigen: Matthias Heß wmd Verlag GmbH c/o SEL Selected Media OHG Kattunbleiche 31a 22041 Hamburg Tel: +49 (0)40 2841083-21 m.hess@wmd-verlag.de Technische Umsetzung / Produktion: wmd Verlag GmbH Astrid Klee Wiesseer Straße 126 83707 Bad Wiessee Tel: +49 (0)8022 – 187110 Fax: +49 (0)8022 – 1871129 info@wmd-verlag.de

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Lohnt sich der Abschluss einer bAV noch?

Beitrag von Michael Oliver Skudlarek,

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Leiter Produktmarketing, Kölner Pensionskasse VVaG

Eigentlich ist es fast jedes Jahr das Gleiche, irgendein Urteil bzw. Gesetz hat direkt oder indirekt Auswirkungen auf die betriebliche Altersversorg. So auch dieses Jahr.

Männern wird die Steigerung aufgrund der gleichen angenommen Langlebigkeit der Frauen begründet und bei Frauen durch die gleiche Erwerbsunfähigkeitswahrscheinlichkeit wie bei Männern.

Hervorzuheben ist neben der Höchstrechnungszinsänderung, der möglichen Aufhebung des Provisionsabgabeverbots das Urteil des Europäischen Gerichtshofs (Rechtssache C-236/09) vom 01.03.2011. Ausgangspunkt war eine Klage von einer Verbraucherschutzorganisation sowie zwei Männern gegen ein belgisches Gesetz.

Dadurch, dass sich durch die geänderten Kalkulationsgrundlagen die Sterbe bzw. Erwerbsunfähigkeitswahrscheinlichkeit nicht ändern, müssten Risikogewinne entstehen, die an die Versicherten weitergegeben werden müssen. Die garantierte Rente singt aber die Gesamtrente inkl. Überschüssen müsste gleich bleiben.

Ab dem 21. Dezember 2012 müssen nun alle Versicherungsunternehmen unabhängig vom Geschlecht Unisex-Tarife anbieten. Die bisherige Praxis der geschlechtsspezifischen Kalkulation sei diskriminierend und verstößt deshalb gegen europäisches Recht, so die Urteilsbegründung. Bisher zahlten Frauen bei Rentenversicherungen einen höheren Beitrag als Männer, da sie statistisch gesehen im Durchschnitt länger leben. Bei Risikolebensversicherungen war es bisher genau umgekehrt. Lebensversicherer sind grundsätzlich verpflichtet die Beiträge für die gesamte Vertragslaufzeit zum Vertragsbeginn zu kalkulieren. Anpassungen des Beitrags sind nur unter ganz wenigen Möglichkeiten zulässig (vgl. § 89 i.V.m. 125 VAG). Somit müssen Lebensversicherer bei der Beitragskalkulation auf Nummer sicher gehen. Daher werden mit großer Wahrscheinlichkeit die Beiträge sowohl für Männer aus auch für Fragen in der betrieblichen Altersversorgung bei gleichbleibender garantierter Leistung teuer werden. Bei

Doch lohnt sich ein Neuabschluss einer betrieblichen Altersversorgung unter diesen Vorzeichen überhaupt noch? Zum 01.01.2012 wurde zusätzlich der Höchstrechnungszins auf 1,75% abgesenkt. Auf den ersten Blick erscheint der Zinssatz eher uninteressant. Aber aufgrund des kollektiven Sparen, sowie des Einschluss von vorzeitigen Risiken wie Tot der Erwerbsminderung lohnt es sich immer noch eine betriebliche Altersversorgung, auch mit einem Rechnungszins von 1,75%, abzuschließen. Beim kollektiven Sparen zahlen die Versicherten, im Gegensatz zum individuellen Sparen, immer nur einen Durchschnittsbeitrag. Der Vorteil hieran ist, dass die Rente auch dann noch gezahlt wird, wenn das individuelle Kapital schon längst aufgebraucht wäre. Der Arbeitnehmer überträgt somit das Langlebigkeitsrisiko auf einen Versorgungsträger. Mit dem richtigen Produktpartner ist die betriebliche Altersversorgung auch weiterhin eine sinnvolle Möglichkeit Vorsorge fürs Alter zu treffen. 33


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bAV-Potential im Mittelstand: Wege aus der Demografie-„Falle“

Interview mit Dr. Henriette M. Meissner,

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Geschäftsführerin, Stuttgarter Vorsorge-Management GmbH

In der Presse liest man neuerdings sehr häufig über Arbeitskräftemangel bis hin zur Anwerbung von Fachkräften z.B. aus Griechenland und Spanien. Was bedeutet das für den Mittelstand? Dr. Henriette Meissner: Insbesondere die sogenannten kleinen und mittelständischen Unternehmen (KMU) sind in Deutschland der Job- und Wohlstandsmotor Nr. 1. Und gerade sie können zunehmend Stellen nicht besetzen. Sie stehen bei der Anwerbung von Arbeitskräften in unmittelbarer Konkurrenz zu Großunternehmen und die bieten häufig mehr. Gerade die Sozialleistungen sind neben dem Gehalt ein wichtiger Entscheidungsfaktor. Die betriebliche Altersversorgung (bAV) ist also wieder „sexy“. Was kann und was muss der Mittelstand machen, um am Arbeitsmarkt konkurrenzfähig zu sein? Dr. Henriette Meissner: bAV ist ein wichtiger Entscheidungsfaktor für Arbeitnehmer. Schon einmal, nämlich im ebenfalls von Fachkräftemangel geprägten Deutschen Wirtschaftswunder, war die bAV ein Schlüsselfaktor für die Mitarbeitergewinnung. Und das wird in den kommenden Jahren wieder so sein. Denn das statistische Bundesamt hat bei der Arbeitskostenerhebung herausgefunden, dass in den KMU, in denen der weit überwiegende Teil der deutschen Arbeitnehmer beschäftigt ist, bei einer Unternehmensgröße von bis zu 49 Mitarbeitern nur 29,8 Prozent eine betriebliche Altersversorgung und bei Unternehmen bis 499 Mitarbeitern nur 46 Prozent überhaupt eine bAV haben. Wie können denn die Unternehmen effizient

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angesprochen werden, dieses Potential zur Mitarbeitergewinnung zu nutzen? Dr. Henriette Meissner: Nach den aktuellen Urteilen des Landesarbeitsgerichts Hessen und des Arbeitsgerichts Freiburg ist der „Lieblingsweg“ des Vermittlers zum Arbeitgeber verbaut, dass dieser auf das Recht auf Entgeltumwandlung seine Arbeitnehmer hinweisen muss. Aber die demografische Entwicklung ist der Weg zum Erfolg. Und welche Rolle spielt dabei der Vermittler? Dr. Henriette Meissner: Untersuchungen zeigen, dass gerade der Vermittler für KMU der wichtigste Ansprechpartner im Bereich der betrieblichen Altersversorgung ist. Das muss er nur konsequent nutzen. Damit das effizient abläuft, hat die Stuttgarter Lebensversicherung a.G. als mittelständischer Partner eine Lösung für mittelständische Makler entwickelt: Die Stuttgarter bAV-Lösung. Das Grundprinzip ist einfach. Alle wichtigen Schritte in der Ansprache des Arbeitgebers wie des Arbeitnehmers stehen als standardisierte Dokumente und Präsentation abrufbereit und können vom Vermittler individuell angepasst und genutzt werden. Alle Unterlagen sind konsequent aus Sicht des Vermittlers „gedacht“. Damit kann die Beratung von KMU individuell und gleichzeitig „von der Stange“ gestaltet werden. Was ist denn der verkäuferische Kern dieser Vorgehensweise? Dr. Henriette Meissner: Die Vermittler können bei der mittlerweile etablierten und weit verbreiteten Praxis von vielen Tarifverträgen zur bAV anknüpfen: Dem Standard-Modell der bAV. Schlüssel zu dieser innovativen Umsetzung des „Rechts auf Entgelt-


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umwandlung“ im Mittelstand ist die Lohnnebenkostenersparnis des Arbeitgebers. Mit dieser Lohnnebenkostenersparnis „finanziert“ der Arbeitgeber seine zusätzliche Sozialleistung der betrieblichen Altersversorgung gegen, d.h. er kann Mitarbeiter quasi zum „Nulltarif“ binden und finden. Denn im Mittelstand verdienen die Arbeitnehmer meist unterhalb der Beitragsbemessungsgrenze. Ein Musterarbeitnehmer kann hierbei Mit 25 Euro Nettoaufwand und der Unterstützung des Arbeitgebers kann ein Arbeitnehmer eine Altersrente von 653 Euro mit 67 erzielen.

Das hört sich sehr komplex an. Funktioniert das denn in der Praxis? Dr. Henriette Meissner: Viele Tarifparteien setzen genau dieses Standard-Modell um und zeigen täglich, dass das sehr gut funktioniert. Diese Lösung ist sozialpolitisch optimal. Im Grunde besteht sie aus drei Elementen. Abb. 2: Das „Herzstück“ des Standard-Modell der bAV: Die Weitergabe der Lohnnebenkostenersparnis

Wie funktioniert das genau? Dr. Henriette Meissner: Das Geheimnis des Erfolgs liegt in einer Optimierung der Steuer- und Sozialversicherungsfreiheit zusammen mit der Umsetzung des Rechts auf Entgeltumwandlung. Der Arbeitgeber knüpft seine Weitergabe der Lohnnebenkostenersparnis in Form eines Arbeitgeberzuschusses an die jeweilige Teilnahme des einzelnen Arbeitnehmers an der Entgeltumwandlung zugunsten einer bAV. Damit wird die Entgeltumwandlung plötzlich sehr attraktiv und die Teilnahmequote steigt.

Wie spricht der Vermittler denn den Arbeitgeber am Besten an?

Dazu kommt als zweiter Hebel die Umwidmung der vermögenswirksamen Leistungen (VWL). Denn was die meisten Arbeitgeber und Arbeitnehmer vergessen, ist, dass die vermögenswirksamen Leistungen Entgelt sind und voll versteuert und verbeitragt werden müssen. Es kommen zwar 40 Euro z.B. auf dem Bausparvertrag an, aber bei der Lohnabrechnung werden „unbemerkt“ Steuer- und Sozialabgaben für diese 40 Euro einbehalten. Erlaubt der Arbeitgeber allerdings die Umwidmung der vermögenswirksamen Leistungen in eine betriebliche Altersversorgung sind diese Beiträge z.B. zu einer Direktversicherung steuer- und sozialversicherungsfrei.

Dr. Henriette Meissner: Der neue Firmenkunde des Vermittlers hat schon eine bAV? Wie hoch ist denn die Zahl der Mitarbeiter, die eine Entgeltumwandlung haben? Wie hoch ist diese im Schnitt? Liegt die sogenannte Durchdringungsquote unter 70 prozent, ist das Unternehmen für die demografische Herausforderung nicht gut aufgestellt. Oder man fragt den Firmenchef, ob er den Fachkräftemangel schon spürt – erstaunlich viele Firmen sind mittlerweile betroffen. Ist er interessiert, ein bewährtes Modell kennen zu lernen, das ihm hilft Mitarbeiter zu finden und zu binden? Sagt er ja, dann ist der Vermittler im Geschäft.

Abb. 1: Lohnnebenkostenersparnis* des Arbeitgebers als Schlüssel

Mögliche Ersparnis

im 1. Jahr in EUR

kumuliert über 20 Jahre (ohne Verzinsung) in EUR

1 Mitarbeiter

235 €

4.700 €

5 Mitarbeiter

1.175 €

23.500 €

10 Mitarbeiter

2.349 €

46.980 €

50 Mitarbeiter

11.745 €

234.900 €

Mitarbeiter verdienen unterhalb der BBG. Die rund 20 % Lohnnebenkostenersparnis setzen sich 2012 im wesentlichen wie folgt zusammen: Arbeitgeberanteil an der gesetzlichen Rentenversicherung 9,8 %, Arbeitslosenversicherung 1,5 %, Krankenversicherung 7,3 %, Pflegeversicherung 0,975 %. Gesamtersparnis: 19,575 %.

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Reform der bAV-Aufsicht ohne große zusätzliche Belastung für Unternehmen möglich Beitrag von Dr. Reiner Schwinger, Managing Director, Towers Watson Deutschland und Alfred-E. Gohdes, Chefaktuar (bAV), Towers Watson Deutschland

Ziel: Den europaweiten Ausbau der bAV fördern Mit dem Entwurf einer neuen Pensionsrichtlinie verfolgt die EU-Kommission unterstützenswerte Ziele, wie z. B. die Förderung des Ausbaus grenzüberschreitender betrieblicher Versorgungswerke, die Einführung risikobasierter Aufsicht sowie die Modernisierung der Regulierung von Beitragszusagen. Eine solche Richtlinie sollte idealerweise so einfach wie wirksam sein – also praktikabel, mit realistischem Aufwand und zu vernünftigen Kosten umsetzbar sowie effizient mit Blick auf das angestrebte Ziel.

Z

Zentrale Punkte weiterhin unklar, Zielerreichung gefährdet Allerdings bleiben die Eckpfeiler des neuen Aufsichtsrechts für betriebliche Altersversorgung (bAV) weiterhin nur schemenhaft erkennbar – trotz vielfacher Erklärungen der Kommission seit ihrer ersten Konzeptpräsentation 2009 und der Skizzierung ihrer Vorschläge im April 2011. So sollen die Pensionsverpflichtungen nach einem europaweit einheitlichen Verfahren bewertet werden, das – obwohl Genaueres noch nicht bekannt ist – nach ersten begründeten Vermutungen auf der Passivseite der

Bilanz zu stark erhöhten Verpflichtungsumfängen führen wird. Darüber hinaus betreffen die Unklarheiten auch die Vorschläge der europäischen Aufsichtsbehörde für eine Holistische Bilanz (Holistic Balance Sheet). In dieser sollen Einrichtungen der bAV (EbAV) auf der Aktivseite nicht nur wie bislang die tatsächlichen Pensionsvermögen, sondern darüber hinaus auch zusätzliche Sicherungsmechanismen ausweisen. In Deutschland sind dies die Einstandspflicht des Arbeitgebers und (bei Pensionsfonds) zusätzlich die Insolvenzsicherung durch den Pensionssicherungsverein (PSV). Ob – und wenn ja, in welcher Form – ein Ausweis und eine Quantifizierung erlaubt bzw. möglich ist, ist derzeit allerdings noch umstritten. Die Differenz zwischen den nach den neuen Vorschriften ermittelten Verpflichtungen auf der Passivseite und dem Vermögen auf der Aktivseite wäre ggf. durch zusätzliche Eigenmittel bzw. Nachschüsse zu decken. Damit enthalten die Vorschläge der Kommission ein nicht unbeträchtliches Gefahrenpotential. Es kann erwartet werden, dass sich insgesamt durch das Vereinheitlichungsbestreben der Kommission die bAV für Arbeitgeber erheblich und unnötigerweise verteuern bzw. für Arbeitnehmer die künftige Betriebsrente deutlich verringern wird. Dies liefe dem erklärten Ziel einer weiteren Verbreitung zuwider. Daher ist der Richtlinienentwurf bislang auf deutliche Ablehnung bei europäischen Regierungen sowie bei Verbänden und Pensionseinrichtungen gestoßen.

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Vorschlag von Towers Watson: Holistische Bilanzen nach einem einheitlichen Verfahren offenlegen, Prüfung durch nationale Aufsicht Towers Watson hat nun in einem Brief an die EUKommission einen eigenen, pragmatischen Vorschlag vorgelegt, wie die holistische Bilanz umgesetzt werden kann, um einen schrittweisen Veränderungsprozess im Sinne der Zielsetzung der EU-Kommission zu unterstützen. Dabei ist – aufbauend auf dem derzeitigen, ggf. moderat ergänzten regulatorischen Umfeld – das Kernelement des Vorschlags, dass die zusätzlichen Sicherungseinrichtungen der bAV (wie beispielsweise die Einstandspflicht des Arbeitgebers oder die Sicherung durch den PSV) in Form eines Ausgleichspostens zwingend zu berücksichtigen sind. Aufgrund der Güte der zusätzlichen Sicherungseinrichtungen wird dabei eine explizite Quantifizierung zumeist nicht erforderlich sein. Mit diesem einfacheren und flexibleren Ansatz würde nicht in das nationale Bilanzierungsrecht eingegriffen. Vielmehr sollte – wie auch von der Kommission vorgeschlagen – die Holistische Bilanz lediglich regulatorischen Zwecken dienen. Die von Towers Watson vorgestellte Variante der Holistischen Bilanz bietet eine effektive und praktikable Lösung für die heterogenen Betriebsrentensysteme Europas. Sie würde • Die Transparenz der unterschiedlichen Betriebsrentensysteme verbessern • Das Ziel einer risikobasierten europäischen und nationalen Aufsicht unterstützen • Den Umfang der bestehenden Sicherungsmechanismen für eine Zusage veranschaulichen • Als Modell für die Förderung (statt einer Verhinderung) der Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung dienen. Dr. Reiner Schwinger ist als Managing Consultant für die Geschäfte der Unternehmensberatung Towers Watson in Deutschland verantwortlich. Er berät seit mehr als 20 Jahren eine Vielzahl nationaler und internationaler Unternehmen bei der Neuordnung sowie Durchführung betrieblicher Altersversorgungsprogramme und deren Einbindung in das Personalmanagement. Zur Entwicklung und

Umsetzung betrieblicher Vorsorgesysteme unter Berücksichtigung betriebswirtschaftlicher Anforderungen hält er auch Fachvorträge und hat Beiträge in Fachzeitschriften und Festschriften veröffentlicht. Schwinger ist Vorstandsmitglied der Arbeitsgemeinschaft für betriebliche Altersversorgung (aba). Alfred-E. Gohdes leitet den Geschäftsbereich "Actuarial Consulting" von Towers Watson Deutschland. Der Mathematiker und Aktuar kann auf mehr als 35 Jahre internationale Beratungserfahrung im Bereich der betrieblichen Altersversorgung zurückblicken. Gohdes ist Mitglied der versicherungsmathematischen Institute in England, Deutschland und Österreich sowie der IAA (Internationaler Dachverband der Aktuarvereinigungen). Er engagiert sich in verschiedenen Arbeitsgruppen nationaler und internationaler Verbände und ist Autor und Referent zu Fachthemen in deutscher und englischer Sprache. 37


bAV 2012 | FACHBEITRÄGE

Bedürfnis nach Absicherung der Langlebigkeitsrisiken in der betrieblichen Altersversorgung steigt

Aon Hewitt sieht neue Ansätze im Kommen

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Märkte mit vornehmlich leistungsorientierten Zusagen reagieren laut Aon Hewitt endlich auf die Herausforderungen, die die steigende Lebenserwartung der Versicherten mit sich bringt. Dabei stehen vor allem neue Ansätze wie Langlebigkeitsswaps, Buy-Out und Buy-In im Fokus. In Deutschland rechnen die HR- und Investment-Berater mit zunehmendem Interesse an einem Transfer von Langlebigkeitsrisiken an den Kapitalmarkt. „Zwar werden die historisch gewachsenen Annahmen bezüglich der Lebenserwartung gerade erst aktualisiert, dennoch ist bereits jetzt eine starke Tendenz zur Risikominimierung erkennbar“, so Matt Wilmington, Spezialist für Internationale Pensionen und Investment bei Aon Hewitt. Insgesamt hat Deutschland in Sachen Absicherung der Langlebigkeitsrisiken in der betrieblichen Altersversorgung noch einen weiten Weg zu gehen. „In Großbritannien steht der Markt dafür bereits in voller Blüte“, erläutert Wilmington. „Dort haben Treuhänder, Auftraggeber und Verwalter die Problematik weit früher erkannt und entsprechend gehandelt.“ In Deutschland fangen Banken und Versicherer dagegen gerade erst an, der aufkeimenden Nachfrage entsprechende Lösungen gegenüber zu stellen. „Wir gehen aber davon aus, dass das Interesse steigen wird – im gleichen Maße wie das Bedürfnis nach der Absicherung des Risikos durch die höhere Lebenserwartung wächst“, interpretiert Wilmington die aktuellen Entwicklungen. Bei Aon Hewitt sei man dafür bestens gewappnet. „Die Berater in Deutschland profitieren von der Erfahrung ihrer britischen Kollegen“, so Wilmington. Langlebigkeitsswaps, Buy-in und Buy-out Langlebigkeitsswaps folgen einem einfachen Grundkonzept: Der Versorgungsträger zahlt dem Anbieter des Swaps feste monatliche Prämien auf Basis zuvor vereinbarter Annahmen zur künftigen Lebenserwar-

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tung. Im Gegenzug entrichtet der Anbieter einen monatlichen Betrag an den Versorgungsträger, der sich nach der tatsächlich eingetretenen Entwicklung der Lebenserwartung bemisst. Die Auszahlung der Leistungen an den Berechtigten übernimmt weiterhin der Versorgungsträger. Die Zahlungsströme zwischen Swap-Anbieter und Versorgungsträger werden zunächst miteinander verrechnet, so dass kaum Kapital fließt. Leben die Versorgungsberechtigten länger als angenommen, übersteigt der variable Zahlungsstrom den fixen und der Hedge-Anbieter zahlt die mit der höheren Lebenserwartung verbundenen Kosten. Leben die Pensionäre kürzer als angenommen, profitiert der Swap-Anbieter. Das Konzept des Buy-outs geht einen großen Schritt weiter. Hier wird das komplette Risiko ebenso wie alle Verbindlichkeiten gegenüber den Beitragsempfängern an den Versicherer ausgelagert. Die Versorgungsträger transferieren gegen einen einmaligen Beitrag alle Verpflichtungen auf den Versicherer, dieser zahlt die Leistungen dann in voller Höhe direkt an die Berechtigten. Der Buy-in-Ansatz sichert die finanziellen Risiken dagegen nur teilweise ab. Die Versorgungsträger schließen einen Versicherungsvertrag über einen Teil der Verpflichtungen ab und bezahlen diese im Voraus über einen einmaligen Beitrag. Der Kontakt zu den Beitragsberechtigten verbleibt dafür beim Versorgungsträger beziehungsweise dem Unternehmen.www.aonhewitt.de


FACHBEITRÄGE | bAV 2012

Deutscher bAV Service: Zielgenaue Betriebsrentnerverwaltung

Rentner-Lohnbuchhaltung auf höchstem Niveau

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Die Administration von betrieblichen Versorgungswerken ist "unzertrennbar" mit einer funktionsfähigen und effizienten Entgeltabrechnung verbunden. Denn nicht nur in der Anwartschaftsphase betrieblicher Versorgungsversprechen wird die betriebliche Vergütungsabwicklung tangiert. Vielmehr werden auch in der Rentenbezugsphase aus den Diensten ausgeschiedene Betriebsrentner weiterhin als "Quasi-Arbeitnehmer" in der unternehmensinternen Entgeltabrechnung geführt, sofern Direktoder Unterstützungskassenzusagen erteilt worden sind. Da eine solche "Rentner-Lohnbuchhaltung" somit bis zum Ableben des jeweiligen Versorgungsempfängers gewährleistet sein muss, ist es offensichtlich, dass die rechtliche und buchhalterische Führung von betrieblichen Versorgungswerken eine lebenslange Aufgabe darstellt.

• Erstellung der Lohnsteuerbescheinigung und anderer Bescheinigungen; • Abrechnung von ausländischen Renten; • Abrechnung von Kapitalleistungen (einmalige Kapitalleistungen und Kapitalleistungen in mehreren Jahresraten); • Versand der erforderlichen Entgeltabrechnungen (Kuvertierung und Porto); • Todesfallbearbeitung; • Application Service: Administration der unternehmensinternen IT- und Netzwerk-Strukturen sowie entsprechende laufende rechtliche Pflege und Anpassung der Systeme durch befugte Rechtsdienstleister; • Sonderauswertungen und sonstige bzw. ergänzende

Der "Deutsche bAV Service" gewährleistet daher die automatisierte, juristisch abgesicherte und jahrzehntelang fortwährende Abrechnung von Entgelten, die zum Betriebsrentenaufbau verwendet werden bzw. als betrieblicher Rentenbezug gelten. Vor allem das Aufgabenfeld der "Rentner-Lohnbuchhaltung" stellt an dieser Stelle eine zentrale Aufgabe des "Deutschen bAV Service" dar. Folgende Dienstleistungen werden dementsprechend im Zusammenhang der laufenden Lohnbuchhaltung für Rentner u. a. durch den "Deutschen bAV Service" und seine angeschlossenen Partner bereitgestellt:

Im Rahmen der diesbezüglichen Rechenzentrumsund Hostingdienstleistungen sind folgende technische Grundlagen zu beachten: Im Rahmen der eingesetzten und selbstentwickelten IT- und Software-Technologien setzt der Deutsche bAV Service ausschließlich hochmoderne, voll redundante Technik ein, die den DIN Bestimmungen nach ISO 27001 (IT-Sicherheitsmanagement) und nach 9001:2008 (Qualitätsmanagement) entsprechen. Ausgestattet mit Zugangskontrolle, redundanter Glasfaseranbindung, Klimatisierung, Brandschutz, Backupcenter, USV, Notstromversorgung, Videoüberwachung und Ausfallsicherheit schützen wir sämtliche Daten vor den Risiken der digitalen Welt. Der Deutsche bAV Service (www.deutscher-bavservice.de) koordiniert vor diesem Hintergrund eine umfassende rechtssichere Beratung für Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Betriebsräte und Berater und garantiert den genannten Gruppen einhergehend hohe Kompetenz, Professionalität und standardisierte Abläufe in den rechtlichen Beratungsfeldern der betriebliche Altersversorgung und von Zeitwertkontenlösungen. www.deutscher-bav-service.de

Beratungsdienstleistungen.

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bAV 2012 | FACHBEITRÄGE

Mehr Gestaltungsmöglichkeit bei der Kapitalauszahlung

Mit der UKS bestimmen Unternehmen die Rendite für ihre Pensionszusagen selbst

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Die betriebliche Altersvorsorge (bAV) ist in Deutschland endgültig angekommen und hat sich auch bei mittleren bis kleinen Unternehmen inzwischen durchgesetzt und etabliert. Dabei hat die sogenannte Unterstützungskasse auf der Beliebtheitsskala der Versorgungsträger in den letzten Jahren den größten Sprung nach vorne gemacht, nicht zuletzt wegen der angeblich hohen Rendite. Jedoch haben die Unternehmen kaum Einfluss darauf, wie die Rendite vom Versorgungsträger erwirtschaftet wird. Eine Alternative bietet die UKS (= pauschaldotierte UnterstützungsKasse + Stiftung). Dabei handelt es sich

nicht um die üblichen Gruppen-Unterstützungskassen, sondern um ein individuell für das Unternehmen eigens gegründetes externes und selbständiges Versorgungswerk in der Rechtsform einer Stiftung. "Träger der in Vereinen organisierten Unterstützungskassen sind bzw. werden die Unternehmen, die für ihre Mitarbeiter eine betriebliche Altersversorgung einrichten wollen. Es gibt keine Begrenzungen, so dass Beiträge in beliebiger Höhe eingezahlt werden können. Der festgelegte Beitrag muss aber dauerhaft bis zum Ende der Laufzeit eingezahlt werden. Eine Reduzierung der Einzahlungen oder eine Verkürzung der Beitragszahlungsdauer ist nicht möglich. Als einer unter vielen Trägern des Vereins hat das einzelne Unternehmen wenig bis gar keinen 40

Einfluss darauf, wie und in welcher Form die Unterstützungskasse für die zugesagte Versorgungsleistung die Rendite auf die eingezahlten Beiträge erwirtschaftet. Und eine Beteiligung der einzelnen Unternehmen als Vereinsträger an den erzielten Überschüssen ist auch nicht vorgesehen“, erklärt Sascha Wiesmann, Vorstand der DRT Deutsche Renten Treuhand DRT Stiftung. Die UKS - eine pauschaldotierte Unterstützungskasse in der Rechtsform einer Stiftung - ist als soziale Einrichtung eine steuerbefreite rechtlich selbständige Versorgungseinrichtung, die eine betriebliche Altersversorgung gewährt. Die Steuerfreiheit wird durch den Zweck der betrieblichen Altersversorgung (soziale Einrichtung) gerechtfertigt. Im Gegensatz zu den üblichen versicherungsgetragenen Unterstützungskassen besteht auch keine laufende Verpflichtung zur Dotierung durch den Arbeitgeber in die UKS. Vielmehr sind die Beiträge in die UKS freiwillig. Durch diese Freiwilligkeit können in guten Bilanzjahren die Dotierungshöchstgrenzen ausgenützt, in schlechten Jahren können sie reduziert oder ganz unterlassen werden. Der Unternehmer entscheidet selbst unter Beachtung der Höchstgrenzen des § 4d EStG (max. 2,5% p.a. der Versorgungszusage, für max. 8 Jahre), wann und in welcher Höhe Mittel zugeführt werden, d. h. es muss nicht jedes Jahr dotiert werden und es gibt kein Zeitlimit. Somit kann der Unternehmer flexibel auf die Gewinnsituation seines Unternehmens eingehen. Beispiel: Ein Mitarbeiter (40 Jahre alt) bekommt eine Pensionszusage in Höhe von 100.000 EUR vom Arbeitgeber, die nach 27 mit dem 67. Lebensjahr fällig wird. Die Pensionszusage von 100.000 EUR entspricht etwa einer monatlichen Zusatzrente von rund 600 EUR (über 20 Jahre bei einer Kapitalverzinsung von 3 Pro-


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zent). Der Mitarbeiter wandelt von seinem Bruttogehalt 100 EUR mtl. an Entgeltumwandung in die bAV bzw. in die Stiftung um, die effektiv aufgrund der Steuer- und SoZi-Vorteile den Mitarbeiter nur 50 EUR netto monatlich kosten. Auf die 27 Jahre gerechnet beträgt der Eigenaufwand 16.200 EUR. Der Arbeitgeber leistet ebenfalls 100 EUR monatlich in die bAV - die sogenannte Zuwendung (§ 4 EStG). Das sind nach 27 Jahren 32.400 EUR. Auf Basis der Pensionszusage in Höhe von 100.000 EUR darf nun der Arbeitgeber zusätzlich sogenannte "Dotierungen" (§ 4 EStG) in Höhe vom 8 x 2,5 % vom Zusagebetrag leisten (insgesamt 20%), also insgesamt 20.000 EUR. Diese Dotierung als auch die Zuwendung sind steuerlich begünstigte Betriebsausgaben für den Unternehmer. Insgesamt leistet der Arbeitgeber über die Laufzeit der 27 Jahre den Bruttobetrag in Höhe von 59.031 EUR (inkl. Agiokosten). Tatsächlich sind es unter Berücksichtigung der unterschiedlichen Steuereffekte und Ersparnisse aus nicht abgeführten SoZi-Kosten aber nur 33.222 EUR. Zusammen wenden der Mitarbeiter und der Arbeitgeber nur einen Nettobetrag von 49.422 EUR auf, da Finanzamt insgesamt 42.009 EUR dazugibt. Wenn nun das Kapital in der Stiftung mit 4 % verzinst wird, erreicht man in 27 Jahre einen Kapitalwert (steuerfrei) von rund 170.000 EUR. Davon bekommt der Mitarbeiter seine 100.000 EUR und in der Stiftung verbleiben 70.000 EUR, die dem Unternehmer zur Verfügung stehen. Den tatsächlichen Aufwendungen des Unternehmers in Höhe von 33.222 EUR stehen ein Zugewinn von 70.000 EUR in der eigenen Stiftung gegenüber und das bei nur einem Mitarbeiter. Man kann sich leicht vorstellen, welche

Beträge in der Stiftung realisiert werden können, wenn der Unternehmer 10, 20 oder 30 Mitarbeitern eine derartige Pensionszusage macht. Damit verlagert sich durch die eigene UKS die Wertschöpfung des Unternehmers von der Unterstützungskasse in die unternehmereigene Stiftung mit dem Ergebnis, dass der Unternehmer als Stiftungsvorstand Liquidität gewinnt und über weitere Reserven und Möglichkeiten in der Stiftung verfügt. Der Unternehmer - unterstützt durch einen kompetenten Stiftungs-Beirat - entscheidet selbst über die Mittelverwendung für die Ausfinanzierung seiner bAV-Zusagen an seine Mitarbeiter im Unternehmen. Ein weiterer Vorteil der UKS liegt in der Gestaltungsmöglichkeit der Gesamtkapitalauszahlung. Neben der Auszahlung der Pensionszusage können auch monatliche Ratenzahlungen, mietfreies Wohnen in einer von Unternehmen vom Kapital gekauften Wohnung oder sogar die Immobilienübertragung vereinbart werden. "Über die eigene UKS hat der Unternehmer mehr Möglichkeiten, die Mitarbeitermotivation und Loyalität zu fördern, als nur durch ein vernünftiges Gehalt! Zudem sichert die UKS die Liquidität des Unternehmens, erhöht die stillen Reserven und den betriebswirtschaftlichen Gestaltungsraum, macht eine Aktivierung des Vermögens in der Bilanz überflüssig, entbindet den Unternehmer davon, Versorgungspflichten in der Firmenbilanz zu passivieren, verringert die Abhängigkeit von den Banken - und last but not least bleiben die Erträge des Vermögens in der UKS steuerfrei," so der DRT-Vorstand. Autor: Deutsche Renten Treuhand DRT GmbH 41


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Haftungsrisiken bei der betrieblichen Altersvorsorge im Blick behalten Am Anspruch des Arbeitnehmers auf eine ergänzende Altersvorsorge führt kein Weg vorbei, denn der Arbeitgeber steht hier in der Pflicht.

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"Die Grundzüge der betrieblichen Altersvorsorge müssen jedem Arbeitgeber und sollten jedem Arbeitnehmer vertraut sein." so Dipl.-Jurist Dr. Michael Lentz, Senior Financial Consultant der Consilium Finanzmanagement AG und Experte betriebliche Altersvorsorge (DMA). In seinem Beratungsalltag stellt er jedoch immer wieder fest, dass Arbeitnehmer nicht um ihren Anspruch auf betriebliche Altersvorsorge (bAV) wissen. "Nicht selten verzichtet der Arbeitgeber aus Scheu vor Aufwand und Kosten auf die Einrichtung einer betrieblichen Altersvorsorge." weiß Michael Lentz. Oftmals sei auch dem Arbeitgeber nicht klar, dass der Verzicht auf das Angebot einer bAV, ein Verstoß gegen seine gesetzlich festgelegte Fürsorge-, Aufklärungs- und Informationspflichten gegenüber dem Arbeitnehmer darstellen kann. Die Grundlage hierfür ist neben der steuerlichen Förderung Paragraph 1 des Betriebsrentengesetzes. Darin ist der Anspruch des Arbeitnehmers auf Einrichtung einer Entgeltumwandlung gesetzlich verankert. Art und Umfang einer eventuellen Haftung des Arbeitgebers Im Rahmen der Entgeltumwandlung hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, durch Steuer- und Sozialabgabenersparnis Aufwendungen für die Altersvorsorge einzusparen, zum Teil über 50 %. Alternativ kann die Einsparung zur Leistungserhö-

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hung verwendet werden. Bietet das jeweilige Unternehmen jedoch keinerlei Versorgungsalternativen an, kommt der Arbeitnehmer nicht in den Genuss dieser gesetzlich regulierten Ansprüche. So kommt es zu erheblichen Vermögensschäden, für die der Arbeitgeber haftbar gemacht werden kann. Letzten Endes erlangt aber auch der Arbeitgeber, durch die Entgeltumwandlung zu Gunsten einer Direktversicherung, erhebliche finanzielle Vorteile. Genau wie der Arbeitnehmer spart auch er seinen Anteil an den Sozialversicherungsbeiträgen in Höhe von ca. 20 % des Umwandlungsbetrages. Fazit So einfach der häufig ungenutzte Weg erscheint, bleibt dem Arbeitgeber schlussendlich nur der rechtskonforme Beratungsprozess über den fachkundigen Spezialisten, um das Unternehmen vor eventuellen Haftungsrisiken zu bewahren. So werden die Unternehmensressourcen geschützt und vermieden, dass die oftmals überlastete Verwaltung einer ad-hocPlanung zugeführt wird. Michael Lentz ist Berater des Kölner Teams der Consilium Finanzmanagement AG und Experte für betriebliche Altersvorsorge (DMA). Rechtshinweis Alle genannten rechtlichen Grundlagen wurden von uns mit größter Sorgfalt recherchiert. Eine Haftung unsererseits wird wegen der Komplexität des Themas ausdrücklich ausgeschlossen.


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Pensionszusagen zwingen Unternehmen in die Knie

UKS-Stiftung kommt mit freiwilliger Dotierung schwankendem Geschäftsverlauf entgegen

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2011Wenn in fünf Jahren ein gewichtiger Teil der Pensionszusagen fällig werde, weil die begünstigten Arbeitnehmer in Rente gehen, droht vielen Unternehmen die Insolvenz. Denn für deren Pensionszusagen stehen zu wenige Deckungsmittel zur Verfügung. Zwei Drittel der Pensionsverpflichtungen bei deutschen Kapitalgesellschaften im Mittelstand sind nicht gedeckt oder rückversichert. In diesen Fällen müssen die Lasten aus dem operativen Geschäft geleistet werden mit dem Ergebnis: drohende Überschuldung und Illiquidität. Einen Ausweg aus der Misere bieten die bAV-Stiftungs-Experten der Deutsche Renten Treuhand mit der UKS-Stiftung. Dabei handelt es sich um ein individuell für das Unternehmen eigens gegründetes externes und selbständiges Versorgungswerk in der Rechtsform einer Stiftung. Durch eine eigene UKS-Stiftung verlagert sich die Wertschöpfung von den Versicherungskonzernen in die unternehmereigene Stiftung zurück mit dem Ergebnis, dass das Unternehmen damit Liquidität gewinnt und über stille Reserven verfügt. "Kaum ein Unternehmen hat heute eine gleichbleibend gute Geschäftslage. Schlechte und bessere Geschäftsjahre wechseln sich ab. Nur die Beiträge zur Altersversorgung der Mitarbeiter bleiben stets konstant. In schlechteren Jahren ist es schwer oder gar unmöglich, die starren Beiträge für die Altersversorgung aufzubringen und die Versicherung hat kein Verständnis dafür die Situation des Unternehmens - die will jeden Monat Geld haben. Bei der UKS-Stiftung stehen die "betriebswirtschaftlichen Gestaltungsmöglichkeiten" für den Unternehmer im Vordergrund! Im Gegensatz zur klassischen Altersversorgung besteht bei der UKS-Stiftung keine laufende Verpflichtung zur Dotierung. Die Beiträge sind vielmehr freiwillig. Für das Unternehmen bedeutet das, dass in guten Bilanzjahren die Dotierungshöchstgrenzen ausgenützt werden und sie in schlechten Jahren reduziert oder ganz unterlassen werden können. Denn bei der UKS-Stiftung handelt es sich nicht

um die üblichen Gruppen-Unterstützungskassen als eingetragene Vereine, sondern um ein individuell für das Unternehmen eigens gegründetes externes und selbstständiges Versorgungswerk in der elitären Rechtsform der Stiftung", erklärt Sascha Wiesmann, Geschäftsführer des Kölner Stiftungsspezialisten Deutsche Renten Treuhand DRT. "Diese Flexibilität für den Unternehmer, der nicht immer seine Umsätze planmäßig realisieren kann und Schwankungen ausgesetzt ist, ist die ideale Konstruktion auch für den Mittelstand" erklären die Leiter der Kreisverbände Essen (Rüdiger Utsch) und Mülheim (Gabriele Masthoff) vom Bundesverband mittelständige Wirtschaft (BVMW). Die UKS-Stiftung ist als soziale Einrichtung zudem eine steuerbefreite rechtlich selbständige Versorgungseinrichtung, die betriebliche Altersversorgung gewährt. Die Steuerfreiheit wird durch den Zweck der betrieblichen Altersversorgung (soziale Einrichtung) gerechtfertigt. Aus diesen Merkmalen resultieren zahlreiche Vorteile für das Unternehmen, dessen Mitarbeiter und für den Unternehmer persönlich. Die UKS-Stiftung verfügt über ein eigenes, vom Arbeitgeber abgetrenntes Sondervermögen (Insolvenzschutz), das durch Zuwendungen gespeist wird. Durch die eigene UKS-Stiftung verlagert sich die Wertschöpfung des Unternehmers von den Versicherungskonzernen in die unternehmereigene Stiftung zurück mit dem Ergebnis, dass der Unternehmer als Stiftungsvorstand damit Liquidität gewinnt und über weitere Reserven und Möglichkeiten in der Stiftung verfügt. Durch die Auslagerung des Vermögens in die UKS-Stiftung erfolgt auch keine Aktivierung in der Unternehmensbilanz. Somit sind auch keine Versorgungspflichten in der Bilanz des Unternehmens zu passivieren und keine Pensionsrückstellungen zu bilden. Auf diese Weise werden auch die immer größer werdenden Bilanzprobleme durch Aktivierung der Rückstellungen für die Pensionszusagen vermieden. Autor: Sascha Wiesmann, Deutsche Renten Treuhand 43


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Unisex-Tarife machen bAV für Männer teurer – Clearing-Stelle hebelt Prämienanhebung aus

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Ab Mitte Dezember 2012 werden bAV-Verträge der rückdeckenden Lebensversicherer auf geschlechtsneutrale Tarife umgestellt. Die Unisex-Tarife bedeuten nach Auskunft einiger großer Versicherungsgesellschaften für männliche Arbeitnehmer eine Erhöhung von rund 5 bis 6 %. Manchmal ist es besser, alles beim Alten zu belassen. Das gilt in jedem Fall für die betriebliche Altersversorgung im Fall des Arbeitsplatz-Wechsels. Die erworbenen Ansprüche können im Regelfall zwar von einem Arbeitgeber zum nächsten „portiert“ werden, treffen dort aber häufig auf eine andere Organisation der Versorgungswerke. Das führt zumeist zur Umdeckung. Neue Verträge mit einem anderen Rückversicherer müssen zu den dann geltenden Konditionen abgeschlossen werden und sind in vielerlei Hinsicht ungünstiger. Der Garantiezins ist niedriger – von 3,25 % im Jahr 2003 auf derzeit 1,75 % fast halbiert –, die Rentenhöhe richtet sich nach den neuen Sterbetafeln und wird niedriger, Zusatzvereinbarungen für Berufsunfähigkeit und Hinterbliebenenversorgung fallen eventuell weg. Ab Mitte Dezember 2012 werden bAV-Verträge der rückdeckenden Lebensversicherer auf geschlechtsneutrale Tarife umgestellt. Die UnisexTarife bedeuten nach Auskunft einiger großer Versicherungsgesellschaften für männliche Arbeitnehmer eine Erhöhung von rund 5 bis 6 %, während die monatlichen Beiträge für weibliche Arbeitnehmer um 2 bis 3 % sinken. Da Beitragszahlungen – zum Beispiel bei der lohn- und sozialversicherungsbefreiten Entgeltumwandlung – zumeist gleichbleiben, bedeutet das für Männer im Umkehrschluss Abstriche an der Rentenhöhe.

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Die Europäische Kommission hat in einer Mitteilung zwar darauf verwiesen, dass sich das Urteil des EuGH über geschlechtsspezifische Tarife nicht auf die betriebliche Altersversorgung bezieht. Aber die Versicherer bauen vor. Schließt ein Arbeitgeber weiterhin geschlechtsabhängige Tarife für Zusagen ab dem 21.12.2012 ab, die auf Leistungen aus einer Versicherung Bezug nehmen, hat er das Risiko, dass benachteiligte Arbeitnehmer höhere als die versicherten Leistungen gegen ihn geltend machen. Um ein Nachhaftungsrisiko des Arbeitgebers zu vermeiden, führen die Versicherer zum Jahresende auch im bAVNeugeschäft Unisex-Tarife ein. Verträge, die bestehen, bleiben unverändert. Diesen Vorteil können Arbeitnehmer durch die DGbAV-ClearingStelle nutzen. Nach Absprache mit dem neuen Arbeitgeber können Arbeitnehmer ihre bestehenden bAV-Verträge zum neuen Arbeitsplatz mitnehmen und durch die DGbAV-ClearingStelle verwalten lassen – gleich bei welchem Rückdecker die Verträge abgeschlossen wurden. Das erspart dem neuen Arbeitgeber Verwaltungskosten und erhält dem Arbeitnehmer die günstigeren, bisherigen Konditionen. Berechnungen unabhängiger Versicherungsmathematiker ergaben, dass ein im Jahr 2003 abgeschlossener bAV-Vertrag eines 30-jährigen Arbeitnehmers, der bis zu seiner Rente monatlich 200 Euro einzahlt, mit einer garantieren Monatsrente seines Betriebs in Höhe von 710 Euro rechnen kann. Wenn er 2012 den Arbeitgeber wechselt und „umgedeckt“ wird, halbiert sich seine garantierte Betriebsrente fast auf 365 Euro – trotz gleichbleibender monatlicher Einzahlung. Nach Einführung der Unisex-Tarife dürfte bei diesem Beispiel die garantierte Rente aus der bAV auf unter 350 Euro fallen. www.DGbAV.de


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bvöd warnt vor Milliardenbelastung der betrieblichen Altersversorgung in Deutschland durch EU-Pläne

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Die Europäische Kommission plant, 2013 eine Überarbeitung der sogenannten IORP-Richtlinie vorzulegen. Die Richtlinie aus 2003 regelt die Tätigkeiten und die Beaufsichtigung von Einrichtungen der betrieblichen Altersversorgung (bAV). Nach den bisher bekannt gewordenen Absichten der EU-Kommission sollen mit dieser Revision die Grundzüge von Solvency II übernommen werden, dem neuen Aufsichtsregime für den Versicherungssektor. Wenn die von der EUKommission und der europäischen Versicherungsaufsichtsbehörde EIOPA diskutierten Vorschläge tatsächlich umgesetzt werden, so hat dies aus Sicht des europäischen Verbandes der öffentlichen Arbeitgeber und Unternehmen (CEEP) gravierende Folgen für die betriebliche Altersversorgung und somit auch für die Zusatzversorgung des öffentlichen Dienstes: „Der CEEP ist zusammen mit den europäischen Sozialpartnern der Überzeugung, dass es gefährlich ist, einen Gesetzgebungsansatz, der eigentlich für Versicherer konzipiert wurde, auf Einrichtungen der betrieblichen Altersversorgung zu übertragen“, stellt Hans-Joachim Reck, Präsident des CEEP, klar. „Jegliche Anstrengung, das regulatorische System zu harmonisieren gründet auf einer fehlerhaften Logik und könnte nicht gewollte Konsequenzen für die Leistungsempfänger, die Einrichtungen der betrieblichen Altersversorgung und die Volkswirtschaft als Ganzes haben, indem Wachstum und die Schaffung von Arbeitsplätzen gehemmt werden.“ Reck, der auch Präsident des bvöd und der deutschen Sektion des CEEP ist, verweist auf die Schätzung des Instituts der deutschen Wirtschaft, nach der Solvency II zu steigenden Eigenkapitalanforderungen von bis zu 50 Milliarden bei den 150 deutschen Pensionskas-

sen sowie zu einer Kosten- und Aufwandsexplosion für Einrichtungen der betrieblichen Altersversorgung führen wird. „Insgesamt ist damit zu rechnen, dass die Umsetzung der bisherigen EU-Kommissionspläne in Deutschland zu erheblichen Mehrkosten für die Arbeitgeber und/oder sinkenden Leistungen für die Arbeitnehmer führen wird“, so Reck. Der Hauptgeschäftsführer des bvöd-Mitgliedsverbandes AKA (Arbeitsgemeinschaft kommunale und kirchliche Altersversorgung e.V.) Klaus Stürmer befürchtet einen Anstieg des Eigenkapitalbedarfs der Einrichtungen der betrieblichen Altersversorgung um das acht- bis zehn-fache: „Zukünftig müssten 30 bis 40 Prozent der Deckungsrückstellungen als Eigenkapital vorgehalten werden. Hinzu kommt der enorme personelle, technische und bürokratische Aufwand, der mit der Umsetzung von Solvency II verbunden ist und die Verwaltungskosten in die Höhe treibt“. Aus Sicht von Stürmer ist es zudem völlig unverständlich, „dass Berichten zufolge für die Versicherungswirtschaft bei der Umsetzung von Solvency II ein Aufschub von sieben Jahren im Gespräch in Brüssel ist, die Umsetzung für die betrieblichen Altersversorgung jedoch direkt angegangen werden soll“. Der Bundesverband Öffentliche Dienstleistungen - Deutsche Sektion des CEEP e.V. ist ein politischer Bundesverband im Bereich der öffentlichen Wirtschaft und Daseinsvorsorge mit Sitz in Berlin, der Interessen der Erbringer öffentlicher Dienstleistungen mit besonderem Fokus auf europäische Sachverhalte vertritt. Neben kommunalen Unternehmen und Stadtwerken sind Wirtschaftsund Fachverbände, kommunale Spitzenverbände und der öffentliche Arbeitgeberverband innerhalb des bvöd organisiert. Auf EU-Ebene bringt der bvöd als deutsche Sektion die Interessen der öffentlichen Wirtschaft über den Europäischen Verband der öffentlichen Arbeitgeber und Unternehmen (CEEP) in Europa ein. www.bvoed.de 45


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Sachwerte in der betrieblichen Altersversorgung

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Beitrag von Andreas Döring, Bereichsleiter bAV, MPC Capital

Zeitgemäße Alternativen zu herkömmlichen Versicherungskonzepten bieten moderne bAV-Lösungen mit frei wählbarer, sachwertbasierter Kapitalanlage. In der betrieblichen Altersvorsorge (bAV) sind Versicherungslösungen üblich, doch nicht unproblematisch: Herkömmliche Versicherungslösungen setzen auf klassische Wert- und Rentenpapiere. Doch veränderte gesetzliche Grundlagen und Umlaufrenditen in den letzten Jahren unter 3,5 Prozent p. a. begrenzen die erzielbaren Überschüsse der Versicherer. Insbesondere die vermeintlich sicheren Staatsanleihen entpuppen sich vor dem Hintergrund der Euro-Krise als Risiko. Ein Ausweg böte den Versicherern allenfalls eine höhere Aktienquote – mit allen entsprechenden Risiken. Doch spätestens Solvency II begrenzt die mögliche Aktienquote durch die zwingende Eigenkapitalhinterlegung. Auch der

garantierte Zins sinkt: Nur noch 1,75 Prozent bezogen auf den Sparanteil, das entspricht einer effektiven Verzinsung der Beiträge von rund 1,0 Prozent nach Kosten und Steuern. Eine bessere Nachsteuer-Rentabilität und portfoliotheorethische Vorteile in der betrieblichen Altersversorgung bieten dagegen – richtig eingesetzt – Sachwerte. Sachwerte im Vorsorgevermögen Sachwerte bringen Stabilität ins Vorsorgeportfolio. Zwar sorgt die höhere Volatilität von Aktien und offenen Investmentfonds für eine schnellere Erholung nach Krisen, aber auch für weniger Stabilität. Daher ist es sinnvoll, das Portfolio durch langfristige Kapitalanlagen zu diversifizieren, die die Entwicklung des Portfolios verstetigen. Sachwertinvestments wie Immobilien oder Energieprojekte bieten sich hier an. Sie unterliegen geringeren Schwankungen und entwickeln sich unter normalen Bedingungen weitgehend unabhängig von den Kapitalmärkten. Die Streuung des Anlagevermögens über verschiedene, voneinander unabhängige Anlageklassen erhöht die Renditechancen und verringert zugleich das Gesamtrisiko des Portfolios. Skeptiker werden argumentieren, dass die vergangene Weltwirtschaftskrise Anlegern trotz Risikostreuung und Diversifikation in Sachwerten viel Geld gekostet habe. Das stimmt, auch die moderne Portfoliotheorie hat ihre Grenzen: Bricht die gesamte Weltwirtschaft derart dramatisch ein, kann sich kein Markt, keine Anlageklasse entziehen. Diese Situation stellt aber eine äußerst seltene Ausnahme dar. Wenn die Autobremsen einmal bei Glatteis versagt haben, sollte man sie dennoch nicht gleich ausbauen.

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weitgehend steuerfreie Erträge. Das senkt zusammen mit den gegenüber üblichen Versicherungslösungen höheren Ertragschancen den Liquiditätsaufwand für die Altersversorgung und entlastet damit das Unternehmen. Durchführungswege der bAV mit freier Wahl der Kapitalanlage Voraussetzung für den sinnvollen Einsatz von Sachwerten in der bAV ist die Wahl eines Durchführungsweges, der die freie Wahl der Kapitalanlage erlaubt. Das sind im wesentlichen: Pensionszusage (Direktzusage), Pensionsfonds in Kombination mit einer Treuhandgesellschaft und die pauschal dotierte Unterstützungskasse. Pensionszusage

Weitgehend steuerfrei im Betriebsvermögen Darüber hinaus bieten Sachwerte weitere Vorteile. Sie haben im Gegensatz zu Geldwerten einen „inneren Wert“ und bieten durch die Indexierung der Einnahmen einen weitgehenden Inflationsschutz. Richtig strukturiert generieren Sachwertbeteiligungen im Betriebsvermögen eines Unternehmens

Die Pensionszusage bietet Gesellschafter-Geschäftsführern und Führungskräften von Kapitalgesellschaften unter allen Möglichkeiten der privaten und betrieblichen Altersversorgung die höchsten steuerlichen Vorteile. Mit der sachwertbasierten Rückdeckung der Pensionszusage können GesellschafterGeschäftsführer bis zu 70Prozent des notwendigen Vermögensaufbaus allein aus ersparten Unternehmenssteuern generieren. Dabei wird die voll steuerpflichtige und meist renditeschwächere Lebensversicherung durch ein breit gestreutes Portfolio aus steuerlich günstigen Sachwertbeteiligungen und Investmentfonds ergänzt oder ersetzt.

BU-Rentenversicherung

Abbildung 1: Leistungsversprechen der Pensionszusage

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Sachwertbasierte Belegschaftsrente Unternehmen, die bestehende Versorgungswerke sachwertbasiert auslagern wollen, bieten MPC Capital und Generali Pensor eine bisher einzigartige sachwertbasierte Belegschaftsrente. Dieses moderne Konzept basiert auf einer Kombination aus einem Pensionsfonds und einer unternehmenseigenen Treuhandlösung, einem so genannten Contractual Trust Agreement (CTA). Neben klassischen kapitalmarktnahen, liquiden Anlageklassen investieren der Pensionsfonds und das CTA über einen eigens für dieses Konzept entwickelten Spezialfonds in ein breit gestreutes Sachwertportfolio.

bei einer Versicherung, sondern beim Arbeitgeber selbst an, der die Kapitalanlage frei wählen kann. Setzt er auf ein klug gestreutes Portfolio aus Sachwertbeteiligungen und Investmentfonds, profitiert das Unternehmen gegenüber den versicherungsrückgedeckten Durchführungswegen von Liquiditätsersparnissen, attraktiven Steuervorteilen und einem Höchstmaß an Flexibilität. Übersteigt die erzielte Rendite sogar die zugesagte, kann das Unternehmen die zusätzliche Liquidität frei verwen-

Abbildung 3: Konzept der pauschal dotierte Unterstützungskasse den.

Bei der Wahl des Durchführungsweges sollten die individuelle Situation des Unternehmens und die Bedürfnisse der Versorgungsempfänger im Vordergrund stehen. Durchführungswege mit freier Kapitalwahl bieten die Möglichkeit das Vorsorgevermögen durch Sachwerte zu ergänzen und damit breiter zu streuen, inflationsunabhängiger zu machen und durch die steuerlichen Vorteile liquiditätsschonender aufzubauen.

Abbildung 2: Konstruktion einer sachwertbasierten Belegschaftsrente

Gegenüber den klassischen Auslagerungskonzepten kann das Unternehmen so bis zu 40 Prozent des Liquiditätsaufwands einsparen und die Dotierung des CTA flexibel vornehmen. Zusätzliche Kostenvorteile ergeben sich durch die Einsparung von PSV-Beiträgen und der Auslagerung der aufwendigen Rentnerverwaltung. Pauschal dotierte Unterstützungskasse Eine pauschal dotierte Unterstützungskasse empfiehlt sich zur sachwertbasierten Neueinrichtung von Belegschaftsversorgungen (sowohl arbeitgeberfinanziert als auch Entgeltumwandlungen). Dabei legt die Unterstützungskasse die Beträge nicht 48


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Weniger Zinsen seit 2012: Klassische bAV braucht Alternativen

Renommiertes Beratungshaus gibt Tipps zur strategischen Unternehmensplanung

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Das Beratungshaus Auxilion AG rät Unternehmen angesichts sinkender Zinssätze auf Vorsorgeleistungen dringend dazu, bisher etablierte Systeme zu überdenken. "Für Lebensversicherungen und weitere Vorsorgeleistungen wie etwa die bAV wurde zum 1. Januar 2012 der Höchstrechnungszins von 2,25 Prozent auf 1,75 Prozent gesenkt. Diesen Missstand können Unternehmen lösen, indem sie in Betracht ziehen, die bAV für ihre Beschäftigen in Eigenregie zu übernehmen", erklärt Auxilion-Chef Joachim Bangert. Laut dem Experten bedeute das innerbetriebliche Vorsorge-System für den Arbeitnehmer Profit: "Das Auxilion-System ist nicht gesetzlich abhängig und bietet damit eine Garantieverzinsung, die in der Regel bei vollen fünf Prozent liegt." Auch Unternehmen könnten von einem innerbetrieblichen Vorsorge-System profitieren. Da der Arbeitnehmer auf ein "Sparbuch" im Unternehmen einzahlt, muss das Geld nicht Versicherungen oder Banken zur Verfügung gestellt werden. "Die Firma kann mit dem monetären Einsatz ihrer Mitarbeiter arbeiten, es für die eigene Liquidität nutzen. Gleichzeitig können Unternehmen von einer hohen Planungssicherheit profitieren - in erster Linie, da sie mit den Mitarbeitern eine feste Verzinsung vereinbart haben", fasst der Auxilion-Chef zusammen. Für das kommende Jahr 2012 raten die Beratungsexperten daher dringend dazu, etablierte Vorsorgesysteme zu überdenken. Joachim Bangert: "Die Garantieverzinsung der versicherungsgestützten bAV wird mit dem Jahr 2012 nicht nur geringer werden. Auch werden vor der Verzinsung erst noch Provisionen und Verwaltungsgebühren abgezogen." Das Auxilion-System bietet nicht nur einen festen Zinssatz. Gleichzeitig entfallen außerdem Provisions- und Vermittlungskosten, da der monetäre Einsatz im Unternehmen bleibt. "Im Ganzen spart das den Unternehmen bares Geld. Und lässt den Mitarbeiter von

höheren Erlösen profitieren - bei einem durchweg über einen Pension-Sicherungs-Verein geschützten Kapitaleinsatz." Auxilion ist ein eigentümergeführtes Beratungshaus, das ausschließlich werteorientierte Familienunternehmen bei der Verwirklichung ihrer wirtschaftlichen und personalpolitischen Ziele unterstützt. Grundlage des Auxilion-Systems ist eine firmeneigene, versicherungsfreie Betriebsrente, bei der die Mitarbeiter einen Teil ihres Brutto-Gehalts dem Unternehmen zur Verfügung stellen. Diese Umwandlung von Personalkosten in Liquidität vergrößert die Finanzierungsspielräume der Unternehmen und verbessert ihr Kredit-Ranking, stärkt aber auch die Unternehmensgemeinschaft. Die Mitarbeiter erhalten im Gegenzug eine insolvenzgeschützte, renditestarke und steuerlich geförderte Altersvorsorge ohne Abzug von Provisionen und Gebühren. Auxilion verwaltet derzeit mehr als 500 Mio. Euro Versorgungszusagen für seine Kunden. www.auxilion.de 49


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Europäische Altersversorgungseinrichtungen wenden sich alternativen Anlageklassen zu

Mercer-Studie: Alternative Anlageklassen sehr gefragt Aktienquote fällt europaweit / Altersversorgungseinrichtungen treiben Diversifikation weiter voran / Deutsche Altersversorgungseinrichtungen erhöhen entgegen dem europäischen Trend die Immobilienquote

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Die durch die Eurokrise verursachte hohe Marktvolatilität sorgt dafür, dass Investoren in Europa auf den Aktienmärkten weiterhin zurückhaltend agieren und stattdessen verstärkt in alternative Anlageklassen investieren. Dies ist das Ergebnis einer europaweiten Studie des internationalen Beratungsunternehmens Mercer, im Rahmen derer mehr als 1.200 europäische betriebliche Altersvorsorgeeinrichtungen mit einem Fondsvolumen über 650 Mrd. Euro berücksichtigt wurden. Der Untersuchung nach sind 50 Prozent der Pensionseinrichtungen bereits in alternative Anlageklassen investiert, im vergangenen Jahr waren es 40 Prozent. Die höchsten Aktienquoten weisen nach wie vor Pensionsfonds in traditionell aktienorientierten Märkten wie Groß-

identifizieren und ergreifen, um den zukünftigen Ertragsanforderungen der Verpflichtungsseite nachkommen zu können. In dem Streben, die Portfoliovolatilität unter Kontrolle zu halten, ohne auf langfristige Erträge zu verzichten, wenden sich Investoren vermehrt alternativen Anlageklassen zu“, erklärt Herwig Kinzler, Leiter des Bereichs Investment Consulting bei Mercer in Deutschland, Österreich und der Schweiz. „Abgesehen von ihrer relativen Attraktivität im Vergleich zu renditeschwachen Anleihen bieten alternative Anlageklassen auch reizvolle Diversifikationseigenschaften. Im Sinne der Risikodiversifikation suchen Altersvorsorgeeinrichtungen insbesondere nach Anlageklassen, die der Staatsschuldenkrise weniger ausgesetzt sind mit besonderem Schwerpunkt auf Schwellenländeraktien und -anleihen. Nachdem die Krise die Renditen in Kerneuropa auf ein sehr geringes Niveau gedrückt hat, suchen die Investoren zudem verstärkt auf den weltweiten Anleihemärkten nach Ertragsmöglichkeiten. Bevorzugt werden auch liquide Anlagen, da man in derart turbulenten Zeiten gerne jederzeit Zugriff auf das Vermögen haben möchte“, so Carola Benteler, Principal im Bereich Investment Consulting bei Mercer in Deutschland. Deutsche Altersversorgungseinrichtungen erhöhen Immobilienquote

britannien und Irland auf. Allerdings sind in diesen Märkten die Aktienquoten auch am deutlichsten zurückgegangen, insbesondere durch eine Abkehr von inländischen Aktien. „Die anhaltende Eurokrise stellt die Altersvorsorgeeinrichtungen vor eine doppelte Herausforderung. Sie müssen in einem hochvolatilen Marktumfeld ihre Portfoliorisiken im Griff haben, gleichzeitig aber auch Marktchancen 52

Im europäischen Vergleich weisen deutsche regulierte Versorgungswerke, wie zum Beispiel Pensionskassen oder berufständische Versorgungswerke, weiterhin die geringste Aktienquote auf. Der Anteil an Rentenpapieren ist angesichts des Niedrigzinsumfelds zu Gunsten von Immobilien und alternativen Anlageklassen gesunken. Die Aktienquote deutscher CTAs (Contractual Trust Agreements), welche als Finanzierungsvehikel für DAX-Unternehmen und


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mittelständische Firmen dienen, folgt hingegen dem europäischen Trend mit einer Reduktion von 6 Prozent in 2011 auf 30 Prozent zu Gunsten von Rentenanlagen, insbesondere von Unternehmensanleihen, und Immobilien. Wiederum im Gegensatz zum europäischen Trend ist die Immobilienquote deutscher Altersvorsorgeeinrichtungen mit 9 Prozent bei regulierten und 4 Prozent bei unregulierten Einrichtungen im Vergleich zum Vorjahr um jeweils 3 Prozent deutlich gestiegen, wobei dies insbesondere aus einer Aufstockung von Immobilieninvestitionen in den Heimatmärkten resultiert. „Das Niedrigzinsumfeld hat deutsche Investoren veranlasst, verstärkt nach Alternativen zu den klassischen deutschen Staatsanleihen, Schuldscheinen und Namenspapieren zu suchen. Beispielsweise wurden vermehrt Immobilien beigemischt und Anleger haben stärker auf Absolute Return-Produkte im niedrigeren Risikobereich gesetzt“, so Carola Benteler weiter. Alternative Anlageklassen europaweit gefragt Europaweit (Großbritannien ausgenommen) waren die populärsten alternativen Anlageklassen Hedgefonds, Schwellenländeranleihen und hochverzinsliche Anleihen. Fast 20 Prozent der Altersversorgungseinrichtungen waren in eine oder mehrere dieser Anlageklassen investiert. Bei größeren Altersversorgungseinrichtungen mit Kapitalanlagen über 2,5 Mrd. Euro ist dieser Trend noch ausgeprägter. Hier sind etwa 60 Prozent in einer oder mehrerer dieser Anlageklassen investiert, 2011 galt dies nur für 40 Prozent. Auch das Investitionsvolumen in alternative Anlageklassen nimmt zu, bleibt jedoch im Vergleich zu den traditionellen Anlageklassen relativ klein. Allokationen in einzelne alternative Anlageklassen betragen aktuell meist 3 bis 5 Prozent. Da die Investoren jedoch verstärkt diversifizieren und die Anzahl alternativer Anlageklassen in ihren Portfolios erhöhen, steigt der Gesamtanteil dieser Anlageklassen weiter an. Im laufenden Jahr erreichten die Gesamtinvestitionen in alternative Anlageklassen bei allen in der Studie erfassten Altersversorgungseinrichtungen durchschnittlich 8,5 Prozent. Europaweit sind die Rentenallokationen im Wesentlichen stabil geblieben. Dennoch haben die extrem niedrigen Staatsanleihenrenditen des vergangenen Jahres viele Altersvorsorgeeinrichtungen dazu veranlasst, von weiteren Investitionen in Staatsanleihen abzusehen. Viele arbeiten mit auf Schwellen-

werten basierenden Strategien, die die Investitionen in Anleihen automatisch erhöhen, wenn die Zinsen steigen und sich der Bedeckungsgrad der Verpflichtungen durch die Kapitalanlagen verbessert − insbesondere bei Versorgungseinrichtungen, deren Verpflichtungshöhe vom Marktzins abhängt. Trend zur globalen Diversifikation Der Trend weg von Aktien, in erster Linie über eine Reduktion von Aktien der Heimatmärkte, wird sich in den kommenden zwölf Monaten wohl europaweit fortsetzen. So planen etwa 33,2 Prozent der europäischen Alterversorgungseinrichtungen, ihre Quote an Aktien des Heimatmarktes zu reduzieren, während nur 2,2 Prozent von einer Aufstockung ausgehen. Circa 21,4 Prozent planen eine Reduktion ihrer Quote an globalen Aktien, während 10,5 Prozent von einer Erhöhung ausgehen. Das Bild für Immobilien der Heimatmärkte ist europaweit ähnlich: 8,1 Prozent gehen von einer Absenkung der Quote aus, 4,8 Prozent planen eine Erhöhung. „Aus den erwarteten Reduktionen von Aktien und Immobilien der Heimatmärkte kann geschlossen werden, dass Investoren das Risiko einer Ausweitung der Eurokrise als hoch einschätzen. Das Vertrauen in einheimische Märkte bleibt gering und viele Investoren suchen andernorts nach Renditen. Der wirtschaftliche Ausblick weicht in den verschiedenen Teilen der Welt stark voneinander ab. Daher erkennen die Investoren immer mehr die Vorteile der globalen Diversifizierung“, sagt Carola Benteler. Die Beliebtheit alternativer Anlageklassen wird wahrscheinlich im kommenden Jahr und darüber hinaus anhalten, denn aktuell gehen 12,9 Prozent der europäischen Alterversorgungseinrichtungen von einer Erhöhung ihrer Investitionen aus. 9,5 Prozent planen in den nächsten zwölf Monaten eine Ausweitung ihrer Investitionen in SchwellenländerAnleihen und 11 Prozent wollen stärker in hochverzinsliche Anleihen investieren. „Deutsche Altersvorsorgeeinrichtungen öffnen sich zunehmend gegenüber Anlageklassen jenseits von Aktien, Renten und Immobilien. Wir erwarten, dass deutsche Investoren dem kontinentaleuropäischen Trend folgen und ihre Investitionen insbesondere in Hedgefonds, Rohstoffe, Infrastruktur und Private Equity erhöhen“, so der Ausblick von Herwig Kinzler. www.mercer.de 53


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Generali-Studie betriebliche Altersversorgung

Qualifizierte Beratung ist Schlüssel für den Erfolg

Beitrag von Michael Stille, Vorstand, Generali Versicherungen für betriebliche Altersversorgung

Die betriebliche Altersversorgung (bAV) spielt für kleine und mittelständische Unternehmen in Zeiten von Fach- und Führungskräftemangel eine immer wichtigere Rolle. Zu diesen Ergebnissen kommt die Studie „Betriebliche Altersversorgung im Mittelstand“, die die Generali Versicherungen und das F.A.Z.-Institut publizieren.

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Allerdings zeigen sich bei den Detailergebnissen große Unterschiede. Während ein Teil der Unternehmen angesichts einer schwachen Nachfrage der Belegschaft einfache Versicherungsprodukte mit minimalem Verwaltungsaufwand wie eine Direktversicherung bevorzugt, tragen andere Betriebe das eigene Vorsorgemodell aktiv an die Beschäftigten heran. Damit die Mitarbeiter auch in die betriebliche Altersversorgung einsteigen können, müssen die Arbeitgeber umfassend informieren und für dieses Instrument werben. Rund zwei Drittel der Betriebe tun das auch aktiv. Vor allem die Chefs in Dienstleistungsgesellschaften sprechen ihre Mitarbeiter aktiv mit einem bAV-Angebot an (74 Prozent). Fest steht: Der Erfolg der bAV steht und fällt mit dem Engagement des Chefs. Je aktiver das Unternehmen das Vorsorgeangebot an seine Mitarbeiter heranträgt, desto größer ist die Nachfrage seitens der Belegschaft. Eine Erklärung für die teilweise Zurückhaltung der mittleren und kleineren Unternehmen bei

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der aktiven Ansprache der Mitarbeiter könnte sein, dass sich das eigene Angebot seit Jahren nicht verändert hat und als allgemein bekannt vorausgesetzt wird. Tatsächlich wollen nur 9 Prozent der Unternehmen ihr Angebot an betrieblicher Mitarbeiterbeteiligung in den kommenden fünf Jahren den neuen Gegebenheiten anpassen. Insgesamt fast 90 Prozent der bAV-Verantwortlichen sehen keinen Anlass, das aktuelle bAV-Angebot zu verändern. Motivator bAV Ein weiteres wichtiges Ergebnis unserer Studie: Mitarbeiter zu binden und zu gewinnen, ist für Unternehmen ein zunehmend existenzielles Anliegen. Knapp zwei Drittel der mittelständischen Unternehmen wollen ihre Mitarbeiter durch Betriebsrenten zusätzlich anspornen. Betriebsrenten sind gegenwärtig bei 72 Prozent der Unternehmen ein wichtiges Instrument, um neue Mitarbeiter zu rekrutieren. Doch sie haben damit längst kein Alleinstellungsmerkmal mehr: 62 Prozent der kleinen und 59 Prozent der mittelgroßen Betriebe verfolgen mit Direktversicherungen (86 Prozent), Pensionskassen (65 Prozent) oder Direktzusagen (32 Prozent) ebenfalls diese Zielsetzung. Unsere Studie hat gezeigt,


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dass die Marktdurchdringung bei der betrieblichen Altersversorgung über alle Finanzierungsformen hinweg – in den vergangenen Jahren gestiegen ist. Sie beträgt heute zwischen 50 und 70 Prozent bei den sozialversicherungspflichtig Beschäftigten und wird als Incentive-Instrument im Rahmen des Recruitings von Fach- und Führungskräften in Zukunft weiter erheblich an Relevanz gewinnen. Teilnahmequote noch ausbaufähig Nachholbedarf ergibt sich jedoch bei der Nutzung der betrieblichen Altersversorgung auch weiterhin, insbesondere seitens der Mitarbeiter in mittelständischen Unternehmen. Unsere Studie hat ergeben, dass immerhin rund jeder zweite Mitarbeiter im Mittelstand das Arbeitgeberangebot zur betrieblichen Altersversorgung nutzt. Doch auch hier sind Unterschiede zu erkennen. In Groß- und mittleren Unternehmen ist die Teilnahmequote mit über 50 Prozent um rund zehn Prozentpunkte größer als bei kleineren Unternehmen mit etwa 40 Prozent. Anders sieht es im Topmanagement aus: Zwei Drittel der Führungskräfte sorgen bereits betrieblich für das Alter vor.

ternehmen sind mit den zentralen Leistungen ihrer Dienstleister zufrieden. So geben 93 Prozent der Betriebe an, das Know-how des Anbieters rund um die betriebliche Altersversorgung erfüllte die gesetzten Ansprüche. Auch beim Beratungsangebot für die Mitarbeiter werden die Dienstleister laut 93 Prozent der befragten Unternehmen den Ansprüchen des Arbeitgebers gerecht. Die insgesamt hohe Zufriedenheit der bAV-Verantwortlichen in den Unternehmen mit den Dienstleistungen der Anbieter zeigt auch, dass mittelständische Unternehmen bei der Frage nach offenen Wünschen nur wenige Anliegen melden. Zur Studie: Die Studie „Betriebliche Altersversorgung im Mittelstand“ ist eine gemeinsame Untersuchung der Generali Versicherungen und des F.A.Z.-Instituts für Management, Markt- und Medieninformationen GmbH. Basis der Studie ist eine Befragung von 100 Personalverantwortlichen in deutschen Unternehmen mit 50 bis 500 Mitarbeitern. Das Marktforschungsinstitut forsa führte die Befragung im Dezember 2011 in Form von computergestützten Telefoninterviews auf der Basis eines strukturierten Fragebogens durch. Die bAV-Experten wurden zum Betriebsrentenangebot ihrer Unternehmen, zu den Motiven und zur Zufriedenheit der Arbeitgeber befragt.

Leistungen und Renditen entscheiden die Wahl der Anbieter Unsere Studie hat ergeben, dass mittelständische Unternehmen Anbieter ins Auge fassen, die durch ein attraktives Leistungspaket, durch Finanzstärke und durch überdurchschnittliche Renditen überzeugen. Die administrative Entlastung der Arbeitgeber durch den Dienstleister ist ein weiteres zentrales Auswahlkriterium. Die befragten Experten erachten zugleich einen engen Kontakt zwischen Geschäftskunden und Finanzdienstleistern als relevante Voraussetzung dafür, dass die Vorsorgelösungen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zufrieden stellen. Zusammengefasst: Gute Vorsorgeprodukte mit angemessenen Renditen und einer hochqualitativen Beratung lassen ein bAV-Angebot zu einem Erfolg werden. Kompetenz zahlt sich aus Eine wichtige Erkenntnis der Studie, die auch uns als führenden Anbieter für betriebliche Altersversorgung weiter anspornt: Nahezu alle befragten Un-

Zu den Generali Versicherungen: Die Generali Versicherungen, München (www.generali.de), sind mit Beitragseinnahmen von 5,7 Milliarden Euro und 6 Millionen Kunden Deutschlands fünftgrößter Erstversicherer. Durch seinen Multikanalvertrieb bietet das Unternehmen bedarfsorientierte Angebote gleichermaßen für Privatund Firmenkunden. Es verwaltet Kapitalanlagen in Höhe von 38,9 Milliarden Euro und ist ein Unternehmen der Generali Deutschland Gruppe. KompetenzCenter bAV Frankfurt Die Generali Versicherungen sind Komplettanbieter in der betrieblichen Altersversorgung. Sie bieten im Kollektivgeschäft – für größere zu versichernde Personenkreise – als auch im Einzelgeschäft innovative und flexible Lösungen. Zu ihren Kunden gehören zahlreiche namhafte Großkunden und börsennotierte Gesellschaften.

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Pensionskassenleistung Einstandspflicht des Arbeitgebers

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Hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zugesagt, die über eine Pensionskasse durchgeführt werden sollen, und macht die Pensionskasse von ihrem satzungsmäßigen Recht Gebrauch, Fehlbeträge durch Herabsetzung ihrer Leistungen auszugleichen, so hat der Arbeitgeber aus dem arbeitsvertraglichen Grundverhältnis für die Leistungskürzung einzustehen. Diese Verpflichtung folgt aus § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG, wonach der Arbeitgeber für die Erfüllung der von ihm zugesagten Leistungen auch dann einzustehen hat, wenn die Durchführung nicht unmittelbar über ihn, sondern über einen der in § 1b Abs. 2 bis 4 BetrAVG angeführten externen Versorgungsträger erfolgt. Von dieser Einstandspflicht kann der Arbeitgeber sich nach § 17 Abs. 3 BetrAVG nicht befreien. Der Kläger war bis zum 31. Oktober 2000 bei der Beklagen und deren Rechtsvorgängerin beschäftigt. Die Beklagte hatte ihm neben einer im Versorgungsfall aus ihrem Vermögen zu erbringenden Firmenrente eine Betriebsrente zugesagt, die über eine Pensionskasse durchgeführt werden sollte. Seit dem 1. November 2003 bezieht der Kläger von der Beklagten die Firmenrente und von der Pensionskasse die Pensionskassenrente. Die Satzung der Pensionskasse sieht vor, dass ein Fehlbetrag unter bestimmten Voraussetzungen durch Herabsetzung der Leistungen auszugleichen ist. Im Jahr 2003 beschloss die Mitgliederversammlung der Pensionskasse eine Herabsetzung ihrer Leistungen und zahlte in der Folgezeit an den Kläger eine verringerte Pensionskassenrente aus.

Der Kläger hat von der Beklagten u.a. den Ausgleich der Beträge verlangt, um die die Pensionskasse ihre Leistungen herabgesetzt hatte.

Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Die Revision der Beklagten blieb vor dem Dritten Senat des Bundesarbeitsgerichts insoweit erfolglos. Die Beklagte ist verpflichtet, an den Kläger die Beträge zu zahlen, um die die Pensionskasse ihre Leistungen herabgesetzt hat. Zwar haben die Parteien vereinbart, dass für die Leistungen der betrieblichen Altersversorgung, die über die Pensionskasse durchgeführt werden, die jeweils gültige Satzung der Pensionskasse maßgeblich sein soll. Die dynamische In Bezugnahme der Satzung der Pensionskasse erstreckt sich jedoch nicht auf die Satzungsbestimmung, die der Pensionskasse das Recht gibt, Fehlbeträge durch Herabsetzung ihrer Leistungen auszugleichen. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Juni 2012 - 3 AZR 408/10 Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 2. Juni 2010 - 19 Sa 33/09 -

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Betriebliche Altersversorgung nach Altersteilzeit

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Sieht eine Versorgungsordnung in Gestalt einer Gesamtzusage vor, dass sich die Höhe der Betriebsrente nach der anzurechnenden Dienstzeit und dem zuletzt bezogenen rentenfähigen Arbeitsverdienst richtet und dass sich bei teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern der rentenfähige Arbeitsverdienst unter Zugrundelegung des durchschnittlichen Beschäftigungsgrades in den letzten 120 Kalendermonaten des Arbeitsverhältnisses errechnet, so ist durch Auslegung zu ermitteln, ob Beschäftigte, die Altersteilzeit in Anspruch nehmen, von der Sonderregelung für Teilzeitbeschäftigte erfasst werden, oder ob für sie die Grundregelung für Vollzeitbeschäftigte gilt. Der Kläger war vom 1. Juli 1977 bis zum 31. Mai 2008 bei der Beklagten beschäftigt. In der Zeit vom 1. Juni 2002 bis zum 31. Mai 2008 nahm er Altersteilzeit in Anspruch und reduzierte seine Arbeitszeit auf 50 % der regelmäßigen Arbeitszeit vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer. Seit dem 1. Juni 2008 gewährt ihm die Beklagte eine Betriebsrente, die sie nach der für Teilzeitbeschäftigte

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getroffenen Sonderregelung unter Zugrundelegung eines Beschäftigungsgrades von 70 % in den letzten 120 Kalendermonaten errechnet hat. Gegen diese Berechnung hat sich der Kläger gewandt und gemeint, er werde wegen der in den letzten sechs Jahren des Arbeitsverhältnisses durchgeführten Altersteilzeit ungerechtfertigt benachteiligt. Die Klage hatte vor dem Dritten Senat des Bundesarbeitsgerichts, wie schon vor dem Landesarbeitsgericht, Erfolg. Die Auslegung der Versorgungsordnung ergibt, dass die für Teilzeitbeschäftigte getroffene Sonderregelung zur Berechnung der Betriebsrente auf Arbeitnehmer, die Altersteilzeit in Anspruch nehmen, keine Anwendung findet. Diese Arbeitnehmer sind mit anderen Teilzeitbeschäftigten nicht gleich zu behandeln. Folglich richtet sich die Berechnung der Betriebsrente des Klägers nach der für Vollzeitbeschäftigte getroffenen Grundregelung. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17. April 2012 - 3 AZR 280/10 Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 18. März 2010 - 4 Sa 782/09 B -


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Berechnung der insolvenzgeschützten Betriebsrentenanwartschaft - keine Altersdiskriminierung

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Nach § 7 Abs. 2 des Betriebsrentengesetzes (BetrAVG) wird die Höhe der Betriebsrentenanwartschaft, für die der Pensionssicherungsverein bei Insolvenz des Arbeitgebers einzustehen hat, nach § 2 Abs. 1 BetrAVG bestimmt. Es kommt deshalb die gleiche Regelung zur Anwendung, die gilt, wenn festzustellen ist, wie hoch die gesetzlich unverfallbare Anwartschaft eines vor Eintritt des Versorgungsfalles aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschiedenen Arbeitnehmers ist. Insolvenzgeschützt ist daher der Anspruch, der dem Verhältnis der tatsächlichen Betriebszugehörigkeit bis zum Eintritt des Sicherungsfalls zur möglichen Betriebszugehörigkeit bis zur üblichen, „festen“ Altersgrenze entspricht (zeitratierliche Berechnung). Das kann dazu führen, dass Arbeitnehmer, die in jüngerem Alter ein Arbeitsverhältnis begonnen haben, bei gleicher Betriebszugehörigkeit eine geringere geschützte Versorgungsanwartschaft haben als solche, die es mit höherem Alter begonnen haben. Dieser Effekt kann z.B. eintreten, wenn die Versorgungsordnung eine dienstzeitabhängige Berechnung der Betriebsrente mit einer Höchstbegrenzung vorsieht.

Der Dritte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat entschieden, dass diese Berechnung nicht gegen das unionsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung, wie es jetzt in Art. 21 Absatz 1 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union niedergelegt ist, verstößt. Der Gesetzgeber durfte die Berechnung der insolvenzgeschützten Anwartschaft ebenso ausgestalten wie die Berechnung der gesetzlich unverfallbaren Versorgungsanwartschaft bei vorzeitigem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis. Bei vorzeitigem Aus-

scheiden ist die Regelung in § 2 Abs. 1 BetrAVG nicht zu beanstanden. Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union scheidet eine unzulässige Ungleichbehandlung jedenfalls aus, wenn

die Ungleichbehandlung durch ein rechtmäßiges Ziel von Allgemeininteresse gerechtfertigt ist und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Die Mitgliedstaaten haben dabei einen weiten Ermessensspielraum, soweit das Verbot der Altersdiskriminierung nicht ausgehöhlt wird. Der Gesetzgeber war danach berechtigt, darauf abzustellen, dass betriebliche Altersversorgung als Gegenleistung für die gesamte mögliche Betriebszugehörigkeit zwischen dem Beginn des Arbeitsverhältnisses und der festen Altersgrenze angesehen wird. Dem entspricht die zeitratierliche Berechnung der Anwartschaft bei vorzeitigem Ausscheiden. Eine Aushöhlung des Verbots der Altersdiskriminierung ist damit nicht verbunden, da die jeweiligen Versorgungsordnungen ihrerseits dem Verbot der Diskriminierung wegen des Alters unterliegen. Die Klage eines Arbeitnehmers, der vom Pensionssicherungsverein den Eintritt für eine höhere als die zeitratierlich berechnete Anwartschaft verlangt hat, war vor dem Bundesarbeitsgericht ebenso wenig erfolgreich wie in den Vorinstanzen. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Juli 2011 - 3 AZR 434/09 Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 6. Mai 2009 - 9 Sa 1/09 -

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Betriebsrentenanpassung - Prüfungszeitraum

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Nach § 16 Abs. 1 BetrAVG ist der Arbeitgeber verpflichtet, alle drei Jahre eine Anpassung der laufenden Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zu prüfen und hierüber nach billigem Ermessen zu entscheiden; dabei sind insbesondere die Belange des Versorgungsempfängers und die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers zu berücksichtigen. Die Belange des Versorgungsempfängers werden durch den Anpassungsbedarf und die sog. reallohnbezogene Obergrenze bestimmt. Ausgangspunkt der Anpassungsentscheidung des Arbeitgebers ist der Anpassungsbedarf. Dieser richtet sich nach dem seit Rentenbeginn eingetretenen Kaufkraftverlust. Der so ermittelte Anpassungsbedarf wird durch die Nettolohnentwicklung der aktiven Arbeitnehmer begrenzt (sog. reallohnbezogene Obergrenze). Da die reallohnbezogene Obergrenze ebenso wie der Anpassungsbedarf die Belange der Versorgungsempfänger betrifft, gilt derselbe Prüfungszeitraum. Dieser reicht vom individuellen Rentenbeginn bis zum aktuellen Anpassungsstichtag. Dies entspricht der ständigen Rechtsprechung des Dritten Senats des Bundesarbeitsgerichts. An dieser Rechtsprechung hält der Senat fest. Der Kläger war bis zum 31. Dezember 2005 bei dem Beklagen beschäftigt und bezieht seit dem 1. Januar

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2006 von der Beklagten eine Betriebsrente. Die Beklagte, die die Anpassung jeweils zum 1. Juli eines jeden Kalenderjahres einheitlich für alle Versorgungsempfänger prüft, erhöhte die monatliche Betriebsrente des Klägers zum 1. Juli 2009 um 2,91 %. Dieser Anpassung lag die Nettolohnentwicklung sämtlicher Mitarbeiter im Konzern in Deutschland mit Ausnahme der sog. Executives in den Kalenderjahren 2006 bis 2008 zugrunde. Der Kläger hat von der Beklagten eine Anpassung seiner Betriebsrente um den seit Rentenbeginn eingetretenen Kaufkraftverlust von 6,04 % verlangt. Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Die Revision der Beklagten blieb erfolglos. Die Beklagte hat die Betriebsrente des Klägers zum 1. Juli 2009 um den seit Rentenbeginn eingetretenen Kaufkraftverlust anzupassen. Die reallohnbezogene Obergrenze rechtfertigt bereits deshalb keine die Teuerungsrate unterschreitende Anpassung, weil die Beklagte ihrer Anpassungsentscheidung insoweit nicht den maßgeblichen Prüfungszeitraum vom individuellen Rentenbeginn am 1. Januar 2006 bis zum Anpassungsstichtag, dem 1. Juli 2009, zugrunde gelegt hat. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Juni 2012 - 3 AZR 464/11 Vorinstanz: Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 10. Mai 2011 - 6 Sa 107/11 -


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Pensionskassenleistung Einstandspflicht des Arbeitgebers

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Hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zugesagt, die über eine Pensionskasse durchgeführt werden sollen, und macht die Pensionskasse von ihrem satzungsmäßigen Recht Gebrauch, Fehlbeträge durch Herabsetzung ihrer Leistungen auszugleichen, so

beschäftigt. Die Beklagte hatte ihm neben einer im Versorgungsfall aus ihrem Vermögen zu erbringenden Firmenrente eine Betriebsrente zugesagt, die über eine Pensionskasse durchgeführt werden sollte. Seit dem 1. November 2003 bezieht der Kläger von der Beklagten die Firmenrente und von der Pensionskasse die Pensionskassenrente. Die Satzung der Pensionskasse sieht vor, dass ein Fehlbetrag unter bestimmten Voraussetzungen durch Herabsetzung der Leistungen auszugleichen ist. Im Jahr 2003 beschloss die Mitgliederversammlung der Pensionskasse eine Herabsetzung ihrer Leistungen und zahlte in der Folgezeit an den Kläger eine verringerte Pensionskassenrente aus. Der Kläger hat von der Beklagten u.a. den Ausgleich der Beträge verlangt, um die die Pensionskasse ihre Leistungen herabgesetzt hatte. Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Die Revision der Beklagten blieb vor dem Dritten Senat des Bundesarbeitsgerichts insoweit erfolglos. Die Beklagte ist verpflichtet, an den Kläger die Beträge zu zahlen, um die die Pensionskasse ihre Leistungen herabgesetzt hat. Zwar haben die Parteien vereinbart, dass für die Leistungen der betrieblichen Altersversorgung, die über die Pensionskasse durchgeführt werden, die jeweils gültige Satzung der Pensionskasse maßgeblich sein soll. Die dynamische In Bezugnahme der Satzung der Pensionskasse erstreckt sich jedoch nicht auf die Satzungsbestimmung, die der Pensionskasse das Recht gibt, Fehlbeträge durch Herabsetzung ihrer Leistungen auszugleichen. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Juni 2012 - 3 AZR 408/10 Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 2. Juni 2010 - 19 Sa 33/09 -

hat der Arbeitgeber aus dem arbeitsvertraglichen Grundverhältnis für die Leistungskürzung einzustehen. Diese Verpflichtung folgt aus § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG, wonach der Arbeitgeber für die Erfüllung der von ihm zugesagten Leistungen auch dann einzustehen hat, wenn die Durchführung nicht unmittelbar über ihn, sondern über einen der in § 1b Abs. 2 bis 4 BetrAVG angeführten externen Versorgungsträger erfolgt. Von dieser Einstandspflicht kann der Arbeitgeber sich nach § 17 Abs. 3 BetrAVG nicht befreien. Der Kläger war bis zum 31. Oktober 2000 bei der Beklagen und deren Rechtsvorgängerin 61


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Unerlaubte Rechtsberatung durch Versicherungsmakler in der bAV: Kein Versicherungsschutz bei Falschberatung?

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Der Bundesverband der Rechtsberater für betriebliche Altersversorgung und Zeitwertkonten e.V. (BRBZ) beobachtet, dass Versicherungsmaklern aktuell wieder empfohlen wird innerhalb der Beratung zu Fragen der bAV vollumfänglich rechtsberatend tätig zu werden. Diese Handlungsempfehlung hält der BRBZ für verantwortungslos. Denn: Versicherungsmaklern fehlt diesbezüglich der notwendige Haftpflicht-Versicherungsschutz, sodass die Folgen einer etwaigen Falschberatung für diese oftmals existenzbedrohend sind. Zu der in diesem Sachzusammenhang auf ein Urteil des Oberlandesgerichts (OLG) Karlsruhe gestützten und unzutreffenden Rechtsauffassung, die suggerieren soll, dass Rechtsberatung im Rahmen der bAV für Finanzdienstleister bzw. Versicherungsmakler eine erlaubte Nebenleistung nach § 5 Rechtsdienstleistungsgesetz (RDG) sei, hatte der BRBZ bereits mit seiner Pressemitteilung vom 01.10.2010 reagiert.

Ergänzend stellt der BRBZ daher noch einmal klar: 1. Das besagte Urteil des OLG Karlsruhe vom 08.10.2009 (4 U 113/09) geht in keiner Art und Weise auf die Fragestellung ein, ob Versicherungsmakler bzw. Finanzdienstleister Rechtsberatung im Rahmen der bAV als Nebenleistung gemäß § 5 RDG anbieten dürfen. Vielmehr stellt das Gericht unter Punkt II. f) seiner Begründung klar: »Die Parteien streiten im Übrigen über die Rechtsfrage, in welchem Umfang die Beklagte bei der Erarbeitung von Deckungskonzepten für die betriebliche Altersversorgung berechtigt ist, die entsprechenden Firmenkunden auch über steuerrechtliche, arbeitsrechtliche, gesellschaftsrechtliche und sonstige zivilrechtliche Fragen zu beraten. Diese Fragen spielen für die Entscheidung des Senats keine Rolle.« 62

2. Die Aussage des Gerichts, »wonach Versicherungsmakler, die den Auftrag haben, Kunden Verträge für eine private Altersvorsorge vorzuschlagen bzw. zu vermitteln, in diesem Zusammenhang auch berechtigt sein sollen über diejenigen Fragen der Sozialversicherung zu beraten, die für den Kunden bei der Altersvorsorge eine Rolle spielen können«, stellt keine Erlaubnis zur Durchführung der Rechtsberatung im Rahmen der bAV für Versicherungsmakler und Finanzdienstleister dar. Denn das Gericht stellt in einem urteilsbegleitenden Leitsatz wörtlich dar: »Soweit der Versicherungsmakler im Bereich des Sozialversicherungsrechts tätig werden darf, sind seine Befugnisse auf eine Beratung des Kunden beschränkt. Der Versicherungsmakler ist in keinem Fall berechtigt, den Kunden bei Anträgen gegenüber einem Sozialversicherungsträger zu vertreten.« Somit untersagt das Gericht den genannten Berufsgruppen wesenstypische Merkmale einer Rechtsberatung, nämlich die Rechtsbesorgung und die Rechtsvertretung. 3. Im Rahmen von Versicherungsmaklertätigkeiten in Form der Vermittlung von Versicherungsund Finanzdienstleistungsprodukten neben der Rechtsberatung kollidieren die Interessen des Kunden an einer unabhängigen Beratung mit den Interessen des Versicherungsvermittlers an den Erhalt einer Provision für die Vermittlungstätigkeit. Ob der Rechtsanwalt oder Rentenberater dabei als Versicherungsvertreter oder als Versicherungsmakler tätig wird, ist irrelevant. Es besteht somit in beiden Fällen grundsätzlich eine Interessenkollision. Dies ergibt sich auch aus der amtlichen Begründung zum RDG, wonach die Rentenberatung und die Tätigkeit als Versicherungsvertreter bzw. Versicherungsmakler unvereinbar sind (BT-Drucks. 16/3655, S. 67). Hierbei ist eine abstrakte Interessenkollision bereits ausreichend. Diesbezüglich sind ferner auch die Erkenntnisse zu § 7 Nr. 8 BRAO und die hierzu ergangene ständige Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs (BGH) zum Zweitberuf übertragbar, wonach Rechtsanwälte nicht gleichzeitig als Versicherungsmakler tätig sein dürfen. So hält der BGH die Versagung der Zulassung nach § 7 Nr. 8 BRAO vor allem bei einer Betätigung als Makler für gerechtfertigt (BGH Beschl.


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v. 13.10.03, AnwZ(B) 79/02; vgl. BRAK-Mitt. 2000, 43 zu Versicherungsmaklern; BGH BRAKMitt. 1994, 43; 1995, 123). Die Maklertätigkeit biete in besonderer Weise die Möglichkeit, aus der rechtsberatenden Tätigkeit stammende Informationen zu nutzen, so dass das Vertrauen in die Rechtspflege gefährdet sei. 4. Hinsichtlich der ggf. irreführenden Aussagen des OLG Karlsruhe hat sich zudem auch die führende Rechtswissenschaft geäußert. So wird der Präsident des Deutschen Juristentages, Herr Prof. Dr. Martin Henssler, in der Ausgabe 17/2010 der »NZA« (Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht) mit den Worten zitiert: »Da bei Versicherungsvertretern und -maklern bereits eine abstraktgenerelle Gefahr einer Interessenkollision bestehe und ihnen folglich eine entsprechende Haupttätigkeit verwehrt sei, könnten sie – entgegen einer aktuellen Entscheidung des OLG Karlsruhe (GRUR-RR 2010, 245) – erst recht keine Rentenberatung als Nebenleistung erbringen.« (Vgl. Deckenbrock, NZA 17/2010, S. 992). Ergänzend hält Herr Prof. Dr. Henssler in bAV Spezial 11/2010 des „personalmagazins“« zum genannten Urteil wörtlich fest: »Aktuell hat aber das Oberlandesgericht Karlsruhe zur Rechtsberatung als Nebenleistung eines Maklers entschieden: Er sei – als zulässige Nebenleistung – dazu berechtigt, über die Fragen der Sozialversicherung zu beraten, die für den Kunden bei Altersversorgung eine Rolle spielen könnten.« Leider befasst sich das Gericht nicht mit dem Problem der Interessenkollision. Das Urteil kann man daher nicht als abschließendes Votum ansehen. Zum Themenkomplex der unerlaubten Rechtsberatung im Rahmen der bAV hielt Herr Prof. Dr. Henssler im Rahmen der 2. BRBZ-Makler-Konferenz am 04.11.2011 in Köln darüber hinaus fest: »Die Beratung im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung befindet sich im Umbruch. Nach heutiger Prognose wird sich die Möglichkeit einer gleichzeitigen Registrie-

rung von Maklern als Rentenberater nicht dauerhaft durchsetzen, um das Problem der unerlaubten Rechtsberatung im Rahmen der bAV zu umgehen. In diesem Zusammenhang ist auch die Beschäftigung anwaltlicher Erfüllungsgehilfen als Subunternehmer nicht ausreichend. Die sachgerechte und gesetzeskonforme Lösung liegt dementsprechend in der Kooperation mit dazu befugten Rechtsanwälten und Rentenberatern bei eindeutiger und rechtmäßiger Aufgabenverteilung.« Ergänzend fügte Herr Dr. Volker Römermann, bundesweit führender Berufsrechtler und Vorstand der Römermann Rechtsanwälte AG, im Verlauf der Münchener Veranstaltung der 2. BRBZ-Makler-Konferenz 2011 am 11.11.2011 hinzu: »Weite Teile des bAV-Beratungsmarktes befinden sich auf rechtlich höchst problematischem Terrain. Dem alltäglichen Rechtsbruch muss im Interesse des Verbraucherschutzes ein Ende gesetzt werden. Denn: Schon wer ›irgendeine‹ Rechtsberatung anbietet, fällt in den Anwendungsbereich des Rechtsdienstleistungsgesetzes (RDG). Eine Ausnahme für Rentenberatung in Form einer Annexbefugnis gibt es hierbei nicht. Ohne eine entsprechende Registrierung ist Rentenberatung somit illegal. Nur Rechtsanwälte und registrierte Rentenberater sowie in gewissem Umfang nach § 5 RDG sonstige Berater, wie Steuerberater, sind zur rechtlichen Beratung in der bAV außerhalb von autarken Belangen rund um einen Versicherungsvertrag befugt, nicht aber Versicherungsmakler. Eine gleichzeitige Registrierung als Rentenberater und Versicherungsmakler ist in diesem Zusammenhang nach gefestigter Rechtsprechung des BGH ebenfalls ausgeschlossen.« Die beschriebenen Rechtsauffassungen hat nun auch noch einmal der BGH in seiner aktuellen Entscheidung vom 20.09.2011 im Kern bestätigt (BGH vom 20.09.2011 - II ZR 234/09 -, NJW-RR 2011, 1670). So lautet ein Leitsatz der Entscheidung: »Der organschaftliche Vertreter einer Gesellschaft, der selbst nicht über die erforderliche Sachkunde ver63


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fügt, kann den strengen Anforderungen an eine ihm obliegende Prüfung der Rechtslage und an die Beachtung von Gesetz und Rechtsprechung nur genügen, wenn er sich unter umfassender Darstellung der Verhältnisse der Gesellschaft und Offenlegung der erforderlichen Unterlagen von einem unabhängigen, für die zu klärende Frage fachlich qualifizierten Berufsträger beraten lässt und den erteilten Rechtsrat einer sorgfältigen Plausibilitätskontrol-

le unterzieht.« Dem Versicherungsmakler fehlt es zwangsläufig an einer entsprechend notwendigen Unabhängigkeit, aufgrund seiner naturgemäß widerstrebenden Produktinteressen. Unabdingbar ist daher diesbezüglich ein befugter und unabhängiger Rechtsberater zu konsultieren. Weitere Informationen zum BRBZ unter www.brbz.de, www.brbz-kongress.de,www.brbz-konferenz.de und www.brbz-akademie.de

Berechnung der insolvenzgeschützten Betriebsrentenanwartschaft - keine Altersdiskriminierung

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Nach § 7 Abs. 2 des Betriebsrentengesetzes (BetrAVG) wird die Höhe der Betriebsrentenanwartschaft, für die der Pensionssicherungsverein bei Insolvenz des Arbeitgebers einzustehen hat, nach § 2 Abs. 1 BetrAVG bestimmt. Es kommt deshalb die gleiche Regelung zur Anwendung, die gilt, wenn festzustellen ist, wie hoch die gesetzlich unverfallbare Anwartschaft eines vor Eintritt des Versorgungsfalles aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschiedenen Arbeitnehmers ist. Insolvenzgeschützt ist daher der Anspruch, der dem Verhältnis der tatsächlichen Betriebszugehörigkeit bis zum Eintritt des Sicherungsfalls zur möglichen Betriebszugehörigkeit bis zur üblichen, „festen“ Altersgrenze entspricht (zeitratierliche Berechnung). Das kann dazu führen, dass Arbeitnehmer, die in jüngerem Alter ein Arbeitsverhältnis begonnen haben, bei gleicher Betriebszugehörigkeit eine geringere geschützte Versorgungsanwartschaft haben als solche, die es mit höherem Alter begonnen haben. Dieser Effekt kann z.B. eintreten, wenn die Versorgungsordnung eine dienstzeitabhängige Berechnung der Betriebsrente mit einer Höchstbegrenzung vorsieht. Der Dritte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat entschieden, dass diese Berechnung nicht gegen das unionsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung, wie es jetzt in Art. 21 Absatz 1 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union niedergelegt ist, verstößt. Der Gesetzgeber durfte die Berechnung der insolvenzgeschützten Anwartschaft ebenso ausgestalten wie die Berechnung der gesetzlich unverfallbaren Versor-

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gungsanwartschaft bei vorzeitigem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis. Bei vorzeitigem Ausscheiden ist die Regelung in § 2 Abs. 1 BetrAVG nicht zu beanstanden. Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union scheidet eine unzulässige Ungleichbehandlung jedenfalls aus, wenn die Ungleichbehandlung durch ein rechtmäßiges Ziel von Allgemeininteresse gerechtfertigt ist und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Die Mitgliedstaaten haben dabei einen weiten Ermessensspielraum, soweit das Verbot der Altersdiskriminierung nicht ausgehöhlt wird. Der Gesetzgeber war danach berechtigt, darauf abzustellen, dass betriebliche Altersversorgung als Gegenleistung für die gesamte mögliche Betriebszugehörigkeit zwischen dem Beginn des Arbeitsverhältnisses und der festen Altersgrenze angesehen wird. Dem entspricht die zeitratierliche Berechnung der Anwartschaft bei vorzeitigem Ausscheiden. Eine Aushöhlung des Verbots der Altersdiskriminierung ist damit nicht verbunden, da die jeweiligen Versorgungsordnungen ihrerseits dem Verbot der Diskriminierung wegen des Alters unterliegen. Die Klage eines Arbeitnehmers, der vom Pensionssicherungsverein den Eintritt für eine höhere als die zeitratierlich berechnete Anwartschaft verlangt hat, war vor dem Bundesarbeitsgericht ebenso wenig erfolgreich wie in den Vorinstanzen. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Juli 2011 - 3 AZR 434/09 Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 6. Mai 2009 - 9 Sa 1/09 -


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