14
Nøgleresultater (key results) skal være målbare, og på den måde kan de minde om KPI’er. Hos Google bruger man fra 0-1 til at graduere nøgleresultater i slutningen af hvert kvartal. At ligge omkring 0,6-0,7 anses som det idéelle. Men udover det skal man ikke hænge sig i sin karakter – det er nemlig ikke et evalueringsredskab, og OKR bør ikke være en del af medarbejderudviklingssamtalen. “Den frygtede årlige medarbejderudviklingssamtale er demotiverende for de fleste ansatte, og den er det specielt for topmedarbejderne på grund af den lange ventetid mellem præstationer og anerkendelse. I det interval risikerer de bedste medarbejdere at blive frustrerede, kede sig eller bare at skifte job – det koster firmaer, som vækster, de vigtigste medarbejdere,” lyder vurderingen fra forfatterne bag ‘Eksponentielle Organisationer’. Ikke top-down Et andet kendetegn ved ‘Objectives and Key Results’ er, at de ikke udelukkende fastsættes af ledelsen. Det er ikke et top-down-redskab. Mere end halvdelen bør komme nedefra og op, fortæller Nick Klau. Hvis det er en mindre andel, bliver det sværere at motivere folk. “Som medarbejder vil jeg gerne arbejde med det, som er vigtigst i min sfære, og det ved jeg bedst selv, hvad er. Dermed bliver det ikke top-down, men nærmere en cyklus, hvor jeg selv er med til at bestemme, hvad jeg vil arbejde på,” fortæller Google-chefen. Hos Google er der store møder, hvor cheferne løbende fortæller om deres OKR. Dermed er det let for den enkelte ansatte at se, hvordan vedkommendes arbejde passer ind i den overordnede linje. Derudover er det en del af OKR-filosofien, at informationen er offentligt tilgængelig for alle i virksomheden. Alle skal kunne se, hvad kollegaerne arbejder med. På den måde undgår man tidsspilde. Det giver nemlig ikke særligt meget mening at booke et møde med én, som arbejder i en
helt anden retning. Hos Google er der ligefrem et link til medarbejdernes respektive OKR ved siden af deres telefonnummer, og man kan se tidligere mål og karakterer. Implementér det nu! Rick Klau mener ikke, at det behøver at være svært at implementere OKR. “Det skal være en letvægtsproces. Det bør være en fælles indsats, hvor man kigger på et dokument og kommer med forslag løbende. Derefter kan man holde et møde og forhandle om de endelige valg og mål.” Rent praktisk har Google sin egen digitale infrastruktur til at tage sig af meget af arbejdet med OKR. Men det skyldes udelukkende, at det er en gigantisk virksomhed. Et mindre firma ville sagtens kunne benytte gratis cloudtjenester eller apps som OKR Hub, Cascade, Teamly og 7Geese også set dagens lys. Traditionelt har firmaer justeret OKR løbende på kvartalsbasis. Det bliver dog mere og mere normalt at se endnu hyppigere OKR-justeringer i de mest innovative virksomheder i Silicon Valley, hvor det kan ske på uge- eller månedsbasis. Ifølge Rick Klau kan man ikke implementere OKR for tidligt i sin virksomhed. Heller ikke selvom, der er tale om en startup med få medarbejdere. “Jo længere du venter, des sværere er det at implementere, fordi din virksomhed allerede vil have vaner. Jeg vil anbefale OKR – også selvom din virksomhed kun består af fem personer. Det vil give disciplin i jeres måde at tænke på.” </>
“Jo længere du venter, des sværere er det at implementere. Jeg vil anbefale OKR – også selvom din virksomhed kun består af fem personer. Det vil give disciplin i jeres måde at tænke på.”
Rick Klau partner i Google Ventures