Page 1

Nr. 3

Sep. 2015

print

Cyborganisation

Mennesker

Fremtid Teknologi Organisationer Innovation Robotter


Indhold

4

Vink farvel til 8-16-jobbet

8

Din HR-direktør bliver aldrig topleder

12

Sådan gør Google medarbejderne hamrende effektive

18

Personlighedstests spolerer jobsamtalen

27

Robotter skaber jalousi på arbejdspladsen

28

Mød Googles headhunter-robot

32

Smarte samarbejdsværktøjer får tæv af emails

40

Fem apps, der gør dig hurtigere, klogere og bedre

44

Grundfos-direktør blogger uden omsvøb

48

Drop undskyldningerne, og netværk som en ekspert

Jesper Knudsen (Chefredaktør)

Asser Bøggild Christensen (Journalist)

Silie Heeschen (Design, layout)

F5 udgives med støtte fra Kulturstyrelsens Innovationspulje


Leder

Kan du sige

Cy·bor·ga·ni·sa·tion? Jesper Knudsen

Der blev skrevet verdenshistorie ved OL i 2012, da den sydafrikanske løber Oscar Pistorius løb sig hele vejen til semifinalen på et sæt ben af kulfiber. Hans modstandere var almindelige løbere med ben af kød og blod, og som de første olympister i verden var mange af dem nu bogstavelig talt blevet overhalet af en cyborg. Oscar Pistorius er et symbol på, hvordan teknologien flytter ind i det allermest menneskelige – og et symbol på, hvordan teknologien overhaler nogle og gør andre hurtigere og stærkere. Teknologi har de seneste tyve år radikalt ændret vores arbejdsformer. Lærebøgerne i organisationsteori fra universitet kan vi roligt smide over skulderen, for de fortæller intet om de nye digitale virksomhedstyper som Uber, Spotify og Airbnb, der går fra nul til milliardoverskud på under to år. Robotter og algoritmer erstatter lige nu mennesker i både industrien og servicesektoren. Hos Google bruger man kunstig intelligens til at rekruttere nye talenter, og langt de fleste virksomheder bruger i dag digitale systemer til at bedømme ansøgeres kvalifikationer. Teknologien er i fuld gang med at udskifte basale menneskelige ressourcer i organisationer, og hvis man skal blive ved Pistorius-metaforen, er det oplagt at tale om, at organisationer bliver overhalet af ‘cyborganisationer’. Hvad betyder det for dem, der har ansvaret for den menneskelige faktor i en organisation? For det første betyder det, at vi sammen skal blive klogere på, hvad en organisation er i dag. Og som ledelseskonsulent Louise Orbesen siger i magasinet, er det på tide, at især Human Resources træder i karakter over for direktionen. For man skal tage højde for både den menneskelige og den teknologiske faktor, hvis mødet mellem menneske og maskine skal være en succes. Og gør man ikke det, risikerer man som organisation at blive overhalet af teknologien i stedet for at blive hurtigere og stærkere.


4

Fremtid

Marked

Vink farvel til 8-16-jobbet

Tekst: Jesper Knudsen


5

Platforme som Uber og Taskrabbit forvandler middelklassen til daglejere uden ret til ferie, pension og barsel. Det frygter eksperter og politikere <>

Om få år kan det meget vel være slut med 8-16-jobbet for tusindvis af danskere. Til den tid vil langt flere virksomheder nemlig bruge glade amatører eller énmands-firmaer til at løse sine opgaver. På bekostning af de fastansatte medarbejdere. Det vurderer fremtidsforsker Peter Hesseldahl. For den teknologiske udvikling peger ikke bare i retning af en fremtid med flere platforme som Uber, TaskRabbit og Airbnb, hvor folk stiller deres arbejdskraft, deres hus, deres bil og andre ressourcer til rådighed. Noget tyder ifølge Peter Hesseldahl faktisk på, at omstillingen kommer meget snart. “Platformene Airbnb og Uber har det seneste år modtaget milliardinvesteringer. Det er jo ikke bare en blåstempling af virksomhederne, men også en blåstempling af den forretningsmodel de repræsenterer, hvor man baserer forretningen på privatpersoner og amatører, der udfører småjobs. Og dét tyder på, at vi kommer til at se mange flere af den type virksomheder i den nære fremtid,” siger Peter Hesseldahl. Han forventer, at den nye type af virksomheder bliver en alvorlig udfordring for de traditionelle virksomheder.

Middelklassen bliver daglejere og stavnsbønder Flere politikere, debattører og eksperter diskuterer for tiden, hvad der mon sker med de rettigheder, som danske lønmodtagere i dag nyder godt af i form af pension, feriepenge, løn under sygdom osv. Én af dem er Karen Melchior, der er folketingskandidat for Radikale Venstre. Hun siger, “Jeg frygter en udvanding af de arbejdsrettigheder vi har i dag og en tilbagevending til stavnsbånd, daglejere og herremænd. Konkurrencen for freelancere er meget hårdere på de her platforme, og de står i en meget svag forhandlingssituation, fordi de er afhængige af platformene for at kunne udbyde arbejdet.” Og begrebet daglejer går også igen, når man taler med Peter Hesseldahl. “Dem, der plejede at have fast løn og feriefridage, må i fremtiden finde nye jobs som freelancere. Det er fagbevægelsens store middelklasse, der kommer til at rykke ud af de faste stillinger og får status som såkaldte mikroentreprenører. Mange af dem kunne man lige så godt kalde daglejere,” siger han.

Politikerne og fagforeningerne kan ikke følge med I Danmark har andelen af freelancere i arbejdsstyrken været temmelig uforandret de seneste år. Men i USA og resten af Europa er den hastigt på vej frem. I USA har begreberne “gig economy” og “freelanceøkonomi” sågar været på banen i de indledende runder af valgkampen. Og nærmest som en naturlig konsekvens af platformsøkonomien, er der opstået få online services, der tilbyder forsikring og efterudannelse til freelancere, der arbejder på digitale platforme. Én af dem er Peers.org. Lignende tjenester findes ikke i Danmark, og ifølge Peter Hesseldahl, står vi i landet overfor en udfordring. “Det tog hundrede år at opbygge fagforeninger, men nu kommer der en forretningsmodel, der flyver under radaren. Og hverken fagforeningerne og politikerne ved, hvad de skal gøre, fordi det går så stærkt,” siger han. Peter Hesseldahl har tidligere på året været i kontakt med en række danske fagforeninger om emnet, og ingen af dem, vurderer han, havde på daværende tidspunkt nogle tiltag til at løse problemet.


6

Dagpengesystemet halter bagefter Karen Melchior mener også at danskerne står overfor en udfordring. “Vi har et dagpengesystem, som ikke er særlig godt gearet til freelancere og gryende iværksættere. Og de systemer og love, vi har nu, er hverken gearet til at sikre, at folk betaler skat, at de får en forhandlingsposition, som er rimelig, eller at virksomheder ikke laver fx. et taxasite eller rengøringssite istedet for at lave en virksomhed, der er underlagt almindelige regler for ansættelse.” Karen Melchior mener, at sider som Peers.org sagtens kan være en del af løsningen. Men, siger hun og henviser til en Uber-sag i San Francisco, arbejdsmarkedets parter bør også kigge på reglerne for, hvornår en privat-chauffør eller freelancer faktisk er fastansat. “Én af kriterierne for, hvornår man er ansat kunne være indtægten. Hvis man for eksempel tjener mere end firs procent af sin løn igennem Uber, så mener jeg, at man reelt set er ansat,” siger hun.

Peter Hesseldahl fremtidsforsker

TL: “Vi bør være på forkant” I Danmark har én fagforening et initiativ, der løser nogle af de udfordringer, som fremtidens freelancere står overfor. Teknisk Landsforbund (TL) organiserer designere og kreative fag med tradition for freelancearbejde, og har siden 1992 haft et freelancebureau, hvor medlemmer kan blive ansat under ordnede forhold, når de får en opgave ind. Men selv hos TL, erkender formanden, at fagforeningerne generelt ikke er opmærksomme nok på fremtidens freelance-udfordringer. “Fagforeningerne er jo gode til at rådgive og sikre, at freelancere laver ordentlige kontrakter og er opmærksomme på ophavsret og den slags ting. Men man skal blive bedre til at være på forkant med udviklingen, så vi har systemerne til at hjælpe medlemmerne,” siger Lone Engberg Thomsen, formand for TL. Hun vurderer, at mange fagforeninger ikke har haft problemet inde på livet, fordi deres faggrupper ikke har samme tradition for freelancere. Og måske derfor, har ingen andre

fagforeninger en løsning på problemet. “Det er da til debat fagforeningerne imellem, men din opringning gør mig opmærksom på, at der er mere, der skal arbejdes med i forhold til andre organisationer,” siger hun. ”Arbejde er ikke hvad det var” Peter Hesseldahl mener, at fagforeningerne skal indse, at arbejde ikke er, hvad det har været. “Fagforeningerne skal se det her som en mulighed for at få ny relevans i forhold til arbejdsmarkedet. Det er en klassisk fagforeningsopgave, men problemet er bare, at dem, man vil organisere, ikke vil indordne sig under fagforeningernes masseindustrielle verdensbillede og det syn på arbejde, der følger med,” siger Peter Hesseldahl og tilføjer, “Fagforeningerne er nødt til at kigge på, hvad jobbegrebet dækker over idag og i fremtiden, og skabe løsninger, der passer til, hvad der forlanges, for at man kan udføre et job idag”. </>

“Det er en klassisk fagforeningsopgave, men problemet er bare, at dem, man vil organisere, ikke vil indordne sig under fagforeningernes masseindustrielle verdensbillede og det syn på arbejde, der følger med.”


8


9

Mennesker

Din HR-direktør bliver aldrig topleder Tekst: Asser Bøggild Christensen

Menneske-kenderne er lige så vigtige for topledelsen, som regnedrenge og it-folk, men desværre forstår de sig ikke nok på forretning til at lege med. Det mener ledelseskonsulenter


10

<>

De færreste HR-chefer er klar til at være en del af ledelsen i dag. Selvom ambitionerne er der, rækker evnerne ganske enkelt ikke. HR-medarbejdere har brugt for meget tid på at forstå indviklede organisationsteorier og alt for lidt tid på at sætte sig ind i, hvad forretningen rent faktisk går ud på, og hvordan den udvikles. Så kort og kontant vurderer Louise Orbesen kvalifikationerne hos de fleste, der arbejder inden for HR-faget i dag. Til dagligt er hun toplederrådgiver og har femten års erfaring fra konsulentvirksomheder som McKinsey og Boston Consulting Group. “I fremtiden kommer vi til at tale meget mere om lederskab. Og hvem burde være bedst klædt på til at tale om ledelse? Det burde HR være. Men det er de ikke i dag. HR er sjældent med ved bordet, når beslutningerne skal træffes. Ledelsen ser ikke HR som en vigtig funktion i dag, siger Louise Orbesen. Hun fortæller at McKinsey og Deloitte har lavet to undersøgelser, der uafhængigt af hinanden, viser netop dette. I undersøgelsen fra McKinsey fremgår det, at topledere kun anser HR som den 8. vigtigste funktion i virksomhederne. Og så er der altså lang vej til direktionsgangene. Skal stadig hyre og fyre Louise Orbesen fortæller, at hun stadig ser en vigtig rolle i forhold til HR’s traditionelle opgave. Lidt sat på spidsen er der stadig brug for at hyre og fyre folk, lave trivselsundersøgelser og andre administrative opgaver. Men hvis HR-folket også har en ambition om

Kim Staack Nielsen Dansk HR

at sætte sit præg på virksomhedens strategi og ledelse, så er der der brug for meget mere forretningskritisk know-how, end tilfældet er i dag. “Min erfaring er, at HR-medarbejdere ikke er analytisk skarpe nok. Et sted som McKinsey bliver nyansatte udsat for en ekstrem træning i forretningsforståelse. Men de HR-medarbejdere, jeg møder, er tit meget mere optagede af proces fremfor bundlinje. De fokuserer på det, der foregår nede i organisationen på mellemlederniveau og er optaget af menneskeskabte problemer,” siger Louise Orbesen. Hun mener, at det er ren proforma, når HR-medarbejdere i dag erklærer, at der bør være mere fokus på bundlinjen. “Det er godt for bundlinjen. Den sætning har jeg hørt mange gange. Men det er tydeligt, at HR-medarbejderne hverken forstår forretningen eller har praktisk erfaring med den. Det er jo let at tage på et kursus og lære, at man skal være bundlinjefokuseret, men det er noget helt andet at være det i virkeligheden,” slår hun fast. Louise Orbesen forklarer, at meget af det, hun laver i dag, egentlig er HR. Hun markedsfører det dog som ‘toplederrådgivning’ af frygt for at blive sat i bås med fodformede HR-typer uden forstand på forretning. Kan ikke snakke forretningens sprog Jan Kristensen, der er ph.d. i organisationspsykologi og ejer af konsulentvirksomheden Avenir, er enig i, at der skal særlige kompetencer til, før HR har berettigelse på ledelsesniveau.

“I dag er det ved at være en sjældenhed, at virksomheder leder efter en HR-chef, som ikke kan matche de andre på direktionsniveau.”


11

“Hvis HR handler om at øge trivsel ved at holde en workshop med en konsulent af to eller tre dages varighed, er der ingen grund til, at det skal repræsenteres på direktionsniveau. Alt for ofte kommer HR til at blive forbundet med mål, som ikke er forretningsmål – for eksempel trivsel i stedet for bundlinje. Og så er det klart, at man ikke taler ledelsens sprog,” siger han. Jan Kristensen mener, at HR på direktionsniveau bør handle om strategisk ledelse. “En topleder ser ofte HR som en omkostning og ikke en investering. Vi betaler en smule for det og gør folk glade. Men hvis du kan vise, at det er forretningskritisk og i stand til at løfte virksomheden ved at gøre lederne bedre, så er det en gevinst, som skal være repræsenteret i direktionen,” fortæller han. Ifølge Jan Kristensen er det i princippet ret simpelt at legitimere en højere status i virksomheden. “Der er en god grund til, at de fleste topledere tjener godt: Efterspørgslen på deres kompetencer er stor. Og hvis man kan vise resten af organisationen, at HR er i stand at skabe ledere med den slags kompetencer, så er værdien også gjort klar i et forretningsperspektiv,” mener han. Kun to ud af ti Når Louise Orbesen kaster et blik ud over landskabet af HR-medarbejdere i dag, vurderer hun, at kun de færreste i HR-afdelingen har evnen til at blive sparringspartnere for CEO’en. De mangler simpelthen analytiske evner og forretningsforståelse. “Jeg vil mene, at 70 til 80 procent falder i

Louise Orbesen topledelseskonsulent

svinget,” konstaterer hun. Jan Kristensen mener derimod, at det er uvidenskabeligt at begynde at sætte procenter på, hvor mange der har de nødvendige evner. Han konstaterer derimod, at der er brug for flere HR-konsulenter end -direktører. Og derfor er det langt fra alle, der behøver at være i stand til at ryge store cigarer og gennemgå business cases med ledelsen. Louise Orbesen og Jan Kristensen er dog enige om, at HR ville være et oplagt sted at søge efter nyt blod til ledelsen. “I princippet kunne det også være andre former for konsulenter, som stod for at sparre med ledelsen. Men de færreste managementkonsulenter har de samme evner med mennesker, så de er ikke oplagt. I øjeblikket er der ikke en stabsfunktion, der er lige så oplagt som HR i forhold til at tage den her opgave på sig,” siger Louise Orbesen. Kim Staack Nielsen, der er direktør for Dansk HR, mener, at HR-kompetencer hører til i topledelsen. Han understreger, at tendensen lige nu går imod de mere analytiske og fagligt tunge HR-direktører. “Siden finanskrisen ser vi, at de fleste HR-topfolk er blevet mere forretningsorienterede og har lange uddannelser,” siger han. “En person, der ikke magter at læse et regnskab og tale forretningens sprog, har altså mangler, hvis vedkommende skal være en del af direktionen. I dag er det ved at være en sjældenhed, at virksomheder leder efter en HR-chef, som ikke kan matche de andre på direktionsniveau,” slår Kim Staack Nielsen fast. </>

“I princippet kunne det være andre former for konsulenter, der stod for at sparre med ledelsen. Men i øjeblikket er der ikke en stabsfunktion, der er lige så oplagt som HR i forhold til at tage den her opgave på sig.”


12

Innovation

Sådan gør Google medarbejderne hamrende effektive Tekst: Asser Bøggild Christensen

Verdens mest innovative virksomheder sværger til et ledelsesværktøj, som er totalt ukendt i Danmark og resten af Europa


13 <>

I verdens mest innovative virksomheder ved medarbejderne nøjagtigt, hvad de skal gøre. Og de er ekstremt motiverede i forhold til at nå deres mål. Med sig har de nemlig OKR – også kendt som ‘Objectives and Key Results’. Et ledelsesværktøj, som de seneste år har vundet indpas i Silicon Valleys mest succesfulde virksomheder. I flæng kan nævnes LinkedIn, Zynga, Oracle, Twitter og Facebook. Herhjemme er redskabet dog så godt som ukendt. I en undersøgelse af flere hundrede virksomheder foretaget af Fabio Troiani, som er direktør i det italienske konsulentbureau Business Integration Partners, var der ikke en eneste af de undersøgte virksomheder i Europa eller Sydamerika, som benyttede sig af værktøjet. Startede i Intel – gjort stort i Google OKR er i høj grad et Google-værktøj. Året var 1999 og den dengang noget mere beskedne søgemaskine havde knap nok fejret ét-års fødselsdag, da investoren John Doerr kom og bankede på døren hos ledelsen. Han ville have dem til at indføre Objectives and Key Results, som han havde stiftet bekendtskab med hos chipproducenten Intel, hvor han havde været tilknyttet i en menneskealder. I starten var der en smule tilbageholdenhed fra Google-ledelsens side – for ville et så skematisk værktøj ikke lægge en dæmper på den uhæmmede kreativitet, som bør være til stede i en visionær startup? Doerr overbeviste dog ledelsen ved at forklare, at OKR var data – rå data. Noget af det som Google er baseret på. Lige siden har redskabet været centralt for virksomheden, forklarer Rick Klau, der tidligere har været chef for Google-projekter som Youtube og Blogger. “Som en ‘googler’, der har brugt det her i fem år, må jeg sige, at det er et fantastisk værktøj. Det hjælper mig med at finde ud af, hvad jeg arbejder på og hvorfor. Og det hjælper mig særligt med at træffe bevidste beslutninger om, hvad jeg ikke arbejder på,” forklarer Rick Klau, der i dag er partner hos Google Ventures i en keynote om ledelsesredskabet. Han mener ikke, at OKR er forbeholdt et særligt innovativt sted som Google. Alle virksomheder kan have gavn af det. “Mange tænker måske, ‘I er Google. I er anderledes.’ Men Google var ikke Google, da det her blev implementeret. Google var kun et år gammelt, da John Doerr kom og pitchede OKR for ledelsen,” forklarer Rick Klau.

Slår KPI Men hvad er OKR egentlig, og lyder det ikke forfærdelig meget som det i Danmark meget mere kendte ‘Key Performance Indicator’? Jo, man kan godt sammenligne KPI med OKR, men det er lidt ligesom at sammenligne æbler med æbletærter. Det er beslægtede fænomener, men sidstnævnte er noget mere raffineret. Det postulat får opbakning fra videnskaben. Det oplyser en af de nyeste bøger om ledelse i Silicon Valley-virksomheder: “Videnskabelige resultater inden for hjerneforskning, gamification og adfærdsøkonomi har vist vigtigheden af både præcis og hyppig feedback, når det kommer til adfærdsændring og i sidste ende målbar effekt. Hyppig feedback giver energi, motiverer og driver et firmas moral og kultur fremad,” skriver innovationsguruerne fra Singularity University som argument for implementeringen af OKR i årets måske hotteste innovationsbibel, bestselleren ‘Eksponentielle Organisationer’. Mål (objectives), forklarer de i bogen, skal være ambitiøse, og de skal føles en lille smule ukomfortable. “Hvis du er sikker på, at du negler målet, så presser du ikke dig selv hårdt nok,” uddyber Rick Klau. Samtidig skal målene knyttes sammen, så de alle understøtter virksomhedens øverste mål. Det betyder, at alle i virksomheden arbejder i samme retning og sørger for, at alle medarbejdere er ‘tuned’ in i forhold til, hvad der er vigtigst. Skal være kvantificerbart Rick Klau bruger en football-klub som eksempel: Organisationens overordnede mål kan være at vinde Superbowl og opnå, at der er udsolgt på stadion. Men fordelt på medarbejdere og afdelinger er de mål delt op i mindre bidder. For eksempel kan PR-afdelingens mål være at opnå omtale i tre lange artikler i weekendudgaven af en landsdækkende avis. Det mål er tæt knyttet til øget billetsalg og dermed forbundet til hele virksomhedens agenda.


14

Nøgleresultater (key results) skal være målbare, og på den måde kan de minde om KPI’er. Hos Google bruger man fra 0-1 til at graduere nøgleresultater i slutningen af hvert kvartal. At ligge omkring 0,6-0,7 anses som det idéelle. Men udover det skal man ikke hænge sig i sin karakter – det er nemlig ikke et evalueringsredskab, og OKR bør ikke være en del af medarbejderudviklingssamtalen. “Den frygtede årlige medarbejderudviklingssamtale er demotiverende for de fleste ansatte, og den er det specielt for topmedarbejderne på grund af den lange ventetid mellem præstationer og anerkendelse. I det interval risikerer de bedste medarbejdere at blive frustrerede, kede sig eller bare at skifte job – det koster firmaer, som vækster, de vigtigste medarbejdere,” lyder vurderingen fra forfatterne bag ‘Eksponentielle Organisationer’. Ikke top-down Et andet kendetegn ved ‘Objectives and Key Results’ er, at de ikke udelukkende fastsættes af ledelsen. Det er ikke et top-down-redskab. Mere end halvdelen bør komme nedefra og op, fortæller Nick Klau. Hvis det er en mindre andel, bliver det sværere at motivere folk. “Som medarbejder vil jeg gerne arbejde med det, som er vigtigst i min sfære, og det ved jeg bedst selv, hvad er. Dermed bliver det ikke top-down, men nærmere en cyklus, hvor jeg selv er med til at bestemme, hvad jeg vil arbejde på,” fortæller Google-chefen. Hos Google er der store møder, hvor cheferne løbende fortæller om deres OKR. Dermed er det let for den enkelte ansatte at se, hvordan vedkommendes arbejde passer ind i den overordnede linje. Derudover er det en del af OKR-filosofien, at informationen er offentligt tilgængelig for alle i virksomheden. Alle skal kunne se, hvad kollegaerne arbejder med. På den måde undgår man tidsspilde. Det giver nemlig ikke særligt meget mening at booke et møde med én, som arbejder i en

helt anden retning. Hos Google er der ligefrem et link til medarbejdernes respektive OKR ved siden af deres telefonnummer, og man kan se tidligere mål og karakterer. Implementér det nu! Rick Klau mener ikke, at det behøver at være svært at implementere OKR. “Det skal være en letvægtsproces. Det bør være en fælles indsats, hvor man kigger på et dokument og kommer med forslag løbende. Derefter kan man holde et møde og forhandle om de endelige valg og mål.” Rent praktisk har Google sin egen digitale infrastruktur til at tage sig af meget af arbejdet med OKR. Men det skyldes udelukkende, at det er en gigantisk virksomhed. Et mindre firma ville sagtens kunne benytte gratis cloudtjenester eller apps som OKR Hub, Cascade, Teamly og 7Geese også set dagens lys. Traditionelt har firmaer justeret OKR løbende på kvartalsbasis. Det bliver dog mere og mere normalt at se endnu hyppigere OKR-justeringer i de mest innovative virksomheder i Silicon Valley, hvor det kan ske på uge- eller månedsbasis. Ifølge Rick Klau kan man ikke implementere OKR for tidligt i sin virksomhed. Heller ikke selvom, der er tale om en startup med få medarbejdere. “Jo længere du venter, des sværere er det at implementere, fordi din virksomhed allerede vil have vaner. Jeg vil anbefale OKR – også selvom din virksomhed kun består af fem personer. Det vil give disciplin i jeres måde at tænke på.” </>

“Jo længere du venter, des sværere er det at implementere. Jeg vil anbefale OKR – også selvom din virksomhed kun består af fem personer. Det vil give disciplin i jeres måde at tænke på.”

Rick Klau partner i Google Ventures


Se Rick Klaus keynote: http://bitly.com/rickklauokr


18

Mennesker

Personlighedstests er skadelige for jobsamtalen Tekst: Asser Bøggild Christensen

Personlighedstests giver misvisende billede ved jobsamtaler og er baseret pĂĽ forĂŚldede psykologiske teorier, mener organisationskonsulent Jacob Storch


19 <>

Det er efterhånden mere reglen end undtagelsen, at jobansøgere skal igennem en personlighedstest, inden arbejdsgiveren står og vifter med en kontrakt til drømmejobbet. Men det kan i virkeligheden være en stor fejl. For personlighedstests kan forstyrre billedet ved en jobsamtale nærmere, end det fokuserer. De giver i bedste fald ingen effekt og er i værste fald skadelige for dømmekraften. Det mener HR-ekspert og ph.d. Jacob Storch, som er stifter af konsulentvirksomheden Joint Action. Jacob Storch er selv blevet testet to gange. I begge tilfælde blev han vejet og fundet for let. “Jeg gik slukøret derfra, for det var min drøm,” siger han om oplevelsen, han havde som ung, da han blev afvist til et job i en stor konsulentvirksomhed. Responsen var ganske enkelt, ‘at han ikke havde ikke den rette profil for en konsulent’. Men måske var det ikke Jacob Storch, den var gal med. Måske var det testen. Kort tid efter startede han nemlig sin egen konsulentvirksomhed, Attractor. Den voksede sig til at blive en af Danmarks største og blev i sidste ende opkøbt af Rambøll og etablerede sig i flere lande. Testen fikserer “Jeg forholder mig skeptisk over for tests. Jeg ser ikke den måde, de bliver anvendt på, som værende hensigtsmæssig. En test fikserer organisationen i nogle særlige arketyper og udlægninger om, hvem personer er, og hvordan de skal angribes. Det bekymrer mig,” forklarer han. Jacob Storch fortæller, at han selv blev vurderet til at mangle vigtige egenskaber for en konsulent; såsom udadvendthed og evnen til at levere enkle og praktiske budskaber. Han mener dog, at den slags analyser giver et meget forsimplet billede af virkeligheden; for den er netop ikke sort/hvid.

“I tests konstruerer man modsætningspar. Ekstroversion og introversion for eksempel. Og så gør man sig nogle antagelser om, hvordan den egenskab passer ind i et givent job. Men megen psykologisk forskning peger på, at mennesket først og fremmest bliver til i relationer og ikke som individ med en kerne, der analytisk kan forstås gennem et spændingsfelt på to poler,” siger Jacob Storch og uddyber: “Jeg har selv haft en kompagnon, som altid blev den, der skulle tage referater og være ordstyrer, når vi arbejdede sammen. Men han havde i virkeligheden en tendens og præference imod at være en mere kreativ type. Og det var han sikkert også blevet testet til at være. Men der var noget i vores dynamik, som gjorde, at han ikke kunne få lov til at dyrke den præference,” forklarer han. Ikke sort/hvidt Hos People Test Systems, som arbejder med netop personlighedstest til erhvervslivet, afviser man den kritik. Eller i hvert fald, at den kan rettes mod firmaets egen test. Den er designet med henblik på at undgå et forsimplet billede af kandidaterne. “Vores analyse er udviklet som reaktion på de analyser, der var på markedet i forvejen, fordi de netop tager udgangspunkt i Jung, Freud og andre lidt forældede teorier,” siger Christian Møller Andersen, der er partner og certificeringschef i virksomheden, og som har en cand.mag. i filosofi. “Vi har spurgt erhvervslivet, hvad de gerne vil have, at kandidater bliver testet for. På den baggrund har vi udvalgt de mest relevante spørgsmål. Med vores test bliver man ikke bare vurderet på, om man er indadvendt eller udadvendt, men også på, hvordan man er det. Altså har du tendens til at tale meget eller lidt, hvor bramfri er du, hvor stor er din kontaktflade, trives du med mange og nye mennesker. Der kan sagtens være modsatrettede tendenser. Så det er ikke så firkantet stillet op,” siger han. Han forklarer, at det slet ikke er meningen, at resultatet af analysen – som firmaet foretrækker at kalde testen – skal ses som et fastforankret resultatet. Det skal snarere fungere som et udgangspunkt for en dialog mellem arbejdsgiver og kandidat. “Hvis man for eksempel har en sælger, som ikke ser ud til at være så udadvendt, så bør man i samtalen spørge ind til, hvordan man overvinder de forhindringer. I virkeligheden er det afsæt til en dialog om,


20

hvor kandidater har styrker, svagheder udelukkende baseret på de tre første svar.” og muligheder for at forbedre sig,” siger Christian Møller Andersen fortæller, at firmaets test Christian Møller Andersen. har indbygget en form for alarmklokker, der kan vise, hvor pålidelige selve resultatet er. HR-medarbejdere mangler evner “Det er typisk i forhold til konsistens. Men vi Jacob Storch frygter dog, at mange af vurderer også realismen af svar, og hvor realistisk dem, som skal formidle testen, mangler personen er i sit selvbillede,” siger han. de fornødne evner til at se bag om resultaterne og bruge dem til konstruktiv dialog. Forhindrer et autentisk møde “Det kræver kompetencer, som jeg des- Grundlæggende ser Jacob Storch hele tendensen værre ikke altid finder hos dem, som står med personlighedsanalyser og IQ-tests som et udfor at analysere resultaterne,” siger han. tryk for et verdensbillede, hvor man gerne vil have Christian Møller Andersen er til dels en autoriseret og gyldig vurdering på alt. Men det enig i den udlægning. Han mener, at kommer ikke uden en pris. HR-medarbejdernes kunnen er mindst “Det gør os dovne i den måde, vi lærer vores lige så vigtig som selve testen, og han omverden at kende på. Vi undersøger ikke persokan også godt være en smule bekymret nen, men personen i relation til testen og bringer et i forhold til, hvordan nogle forvalter det filter ind i mødet med den anden. Det gør os blinde ansvar. for, hvad det menneske også kunne være. Uanset “Selvom du giver folk et godt kort i hvor nuanceret testen bliver, kan vi aldrig teste alt,“ hånden, når de skal navigere rundt, så siger han. kan de jo stadig godt læse det forkert. Jacob Storch fortæller, at han altid selv ansætter Men vi sikrer, at formidlerne af analysen ved at foretage tre samtaler med kandidater – og for får en god uddannelse i, hvordan man det meste i god tid, så han allerede har kandidaterne skal bruge redskabet ved en jobsamtale, klar, inden der er brug for dem i hans virksomhed. og hvordan det skal følges op,” fortæller Så undgår han en bunke med 150 ansøgninger og han og påpeger, at People Test Systems tidspres. kurser har en dumpeprocent på 10. SimSamtalerne handler dog langt fra kun, om hvorvidt pelthen fordi firmaet stiller høje krav. personen på papiret passer til jobbet. De handler “Det er ikke fordi vi har lyst til at dumpe lige så meget om at professionalisere sin ‘maveforfolk, men vi er stolte over, at vi sætter krav nemmelse’, forklarer Jacob Storch. til brugerne,” forklarer han. “Når man møder et andet menneske, så sker der altid en masse ting i ens krop: Vi kan blive tiltrukket, Svarer ikke på spørgsmålene vi kan finde ro, vi kan blive nervøse og så videre. Jeg Jacob Storch mener dog alligvel at re- prøver at få alle de fornemmelser til at give mening. krutteringstests har udfordringer. Også Det er ikke noget, jeg har grebet ud af den blå luft; selvom de er skruet godt sammen, og det kommer fra en lang tradition af fænomenologisk formidlerne er veluddannede. forskning, som viser, at vores krop ved mere end “Med spørgeskemaer som disse, så har vores hjerne opfatter, når vi møder et nyt mennefolk en tendens til at reproducere deres ske. Det er lidt på samme måde, når vi skal holde svar. De holder op med at svare unikt og balancen på cykel – selvfølgelig spiller hjernen en på det, de bliver spurgt om. Jeg har selv rolle, men vi kan ikke rationelt redegøre for, hvordan været i firmaer, hvor vi kunne forudsige vi gør det - det mest vigtige foregår i vores krop, og resten af en medarbejdertilfredshedsun- det skal vi blive dygtige til at lytte til når vi arbejder dersøgelse med 97 procents sikkerhed professionelt med mennesker,” siger han. </>


21

Jacob Storch HR-ekspert

“Tests gør os dovne i den måde, vi lærer vores omverden at kende på. Vi undersøger ikke personen, men personen i relation til testen og bringer et filter ind i mødet med den anden.”


HR New Reality

”Når organisationen dyrker det unikke, opbygger virksomheden konkurrencefordele. Men det er meget sværere at dyrke det unikke end at kopiere HR-systemer fra de store succesvirksomheder. Men når det sker, kan HR være med til at skabe kvantespring i den måde opgaverne bliver løst på.”

Network Director

Jacob Storch

Den klasiske HR-rolle er godt i gang med at blive nedbrudt til fordel for en ny, der endnu ikke er blevet defineret. I netværket HR - New Reality tager vi fat på originalitet, vidensdeling og innovation, som vi mener bliver kodeordene i fremtidens HR. I en stor undersøgelse fra McKinsey blev det konstateret at topledere anser HR for kun at være virksomhedens 8. vigtigste funktion, hvilket bunder i en manglende tiltro til, at HR er andet end rekruttering, fyrringer og facilitatorer af interne workshops. Med et strategisk perspektiv går vi ind og udfordrer HR-funktionen via stillingtagen til, hvordan HR-rollen ser ud i 2020, Perfomance Management, organisationers grundfortællinger, grafisk facilitering, relationel koordinering og meget mere.

F5


F5

Hvad får du ud af det? 4 faglige oplæg om året af høj kvalitet med den nyeste viden inden for feltet samt mulighed for at deltage i 8 konferencer årligt om innovation og tendenser. Netværk og workshops med de øvrige deltagere, som giver ny inspiration, indsigt og værktøjer, du kan bruge i dit daglige arbejde. Facilitering og mødeledelse af en faglig anerkendt Network Director, som kender dine udfordringer. Fortroligt forum på Linkedin, som giver deltagerne mulighed for at sparre med hinanden mellem møderne. Kompetencebank indenfor strategisk salgsledelse. Vil du vide mere? F5.dk


27

Robotter skaber jalousi på arbejdspladsen Tekst: Asser Bøggild Christensen

Vi har stadig rigtig meget at lære om robotter. Det kommer måske allermest tydeligt til udtryk i vores samspil med dem. For selv om robotter mest af alt består af digitale kredsløb og plastic, tillægger vi dem stadig menneskefølelser. Og de kan blive genstand for vores følelser; såsom jalousi og vrede. Det fortæller Cathrine Hasse, der er professor ved Danmarks Pædagogiske Universitetsskole, Aarhus Universitet. Hun har blandt andet forsket i, hvordan robotsæler, som skal aktivere alzheimer-patienter på landets plejehjem, bliver imødekommet af personalet. “Personalet mener, at robotter går ind og overtager det, som de synes er mest spændende ved arbejdet. Nemlig nærkontakten med ældre mennesker. Det at sidde og holde de ældre mennesker i hånden og berolige dem, er det personalet helst vil gøre,” forklarede professoren ved konferencen ‘Robotterne kommer’, som blev afholdt af Magasinet F5 og F5 Networking. Cathrine Hasse fortalte dog ved samme lejlighed, at robotsælen, som går under navnet Paro, ikke har nået et niveau, hvor den helt kan afløse menneske-personale: “Det var heldigt for personalet, at robotterne ikke var så gode til det. Man blev stadig nødt til at have mennesker med i arbejdet. Men robotten går dog alligevel ind som en følgesvend, og personalet skal lære en masse nye ting. Og det er en interessant pointe: Robotter skal lære at omgås mennesker og omvendt.”

Tillykke du er halvvejs med artiklen. Læs resten på F5.dk http://bit.ly/robotjalousi


28

Fremtid

Robotter

Mød Googles headhunter-robot Tekst: Jesper Knudsen

En ung programmør fortæller om, hvordan han blev ansat hos Google. Det hele startede med søgningen ‘python lambda function list comprehension’ og en udfordring <>

For tre måneder siden sad den amerikanske datalogistuderende Max Rosett foran sin computer. Han var i gang med at løse en skoleopgave og søgte hjælp på nettet. ‘python lambda function list comprehension’, skrev han i Googles søgefelt, og efter at den obligatoriske liste af søgeresultater var dukket op, skete dette: Google åbnede sig, og i et mørkt rum bag søgemaskinens interface kom en besked til syne: ‘You’re speaking our language. Up for a challenge?’. Max Rosett var klar på en udfordring, og med et museklik blev han ført til en side, som alle kan se, men kun særligt inviterede kan logge ind på. I løbet af tre måneder blev Max Rosset stillet overfor seks krypterings- og programmeringsopgaver. Den unge programmør spurgte venner og ansatte i Google, om

de kendte til den mystiske opgaveside, men ingen havde hørt om den. Efter at have løst seks opgaver, som han ikke vil afsløre, blev Max Rosset kaldt til samtale hos Google. “Det var først, da jeg var til samtalen, at jeg var overbevist om, at det ikke var en omfattende spøg”, skriver den unge programmør i et blogindlæg på websiden The Hustle. Automatisk rekruttering vækker opsigt Historien er gået viralt på nettet. Og blandt andre det danske it- og ingeniør-site version2 skrev for nylig om Max Rosett. Beretningen er kuriøs, men den fortæller os samtidig noget om fremtidens digitale rekruttering, mener Klaus Mogensen, der er fremtidsforsker på Instituttet for Fremtidsforskning. “Jeg kunne sagtens forestille mig, at vi i fremtiden vil se mere automatiseret rekruttering, inden man som ansøger bliver stillet om til mennesker. Især, når det er noget så konkret som en programmeringsopgave, der skal løses,” siger Klaus Mogensen. Fænomenet ser vi allerede i mindre skala, når Linkedin sender mails med jobforslag, der er genereret automatisk på baggrund vores profiloplysninger, fortæller Klaus Mogensen. Og han kan også sagtens forestille sig, at nogle


29

af de google-annoncer vi møder på nettet, efter at vi har søgt efter produkter på google, bliver erstattet af jobannoncer i den nære fremtid. Headhunter-robot kan spare dig tid og penge En af de interessante aspekter ved Googles rekrutteringsmetode er, at den fungerer som en automatisk headhunter. Noget der kan spare virksomheder en masse tid, når de skal finde kandidater til et job. “Jeg er ikke i tvivl om, at et system, som det Google bruger, potentiel ville være en rigtig god forretning for virksomheder. Det kunne ikke bare spare penge og tid, men også gøre at man nåede ud til en større mængde af potentielle kandidater”, siger Chairman & CEO Kim Staack Nielsen fra interesseorganisationen Dansk HR. Der vil fortsat være en kamp om at få fat på de bedste talenter, og rekrutteringen kommer derfor helt naturligt til at forgå på flere og flere kanaler. LinkedIn og ikke mindst Facebook er blevet mere populære værktøjer for danske virksomheder, når de skal rekrutere, forklarer han. Men bare fordi robotten har kvalificeret kandidaterne, skal der stadig mennesker til at ansætte, mener Kim Staack Nielsen.

“Det er mindst lige så vigtigt at en ansat passer ind i kulturen i virksomheden, som at de har de faglige kvalifikationer. Og det kan man bedst vurdere i en ansigt-til-ansigt samtale. Man siger, at de fleste mennesker søger et job på grund af virksomheden, men forlader det på grund af kulturen eller chefen,” siger Kim Staack Nielsen. Kan ikke teste kreativitet Selvom den automatiske headhunter lyder smart, står den over for nogle seriøse udfordringer på det arbejdsmarked, der ligger bare ti-femten år ude i fremtiden, vurderer Klaus Mogensen. For det er langt fra alle typer jobs, det vil være nemt at teste sig til. “De her systemer er kun gode til at vurdere besvarelser af rutineprægede opgaver. Men mange af den slags opgaver, der har et facit, bliver i højere og højere grad overtaget af robotter, og om ti femten år vil mennesker i høj grad blive ansat på grund af deres kreative evner, deres evne til at kommunikere komplekst stof på en letforståelig måde og den slags ikke-rutineprægede talenter. Og det vil være meget vanskeligt at udvikle et system, der kan teste for det,” siger Klaus Mogensen. </>


32

Mennesker

Tek

Smarte samarbejdsværktøjer får tæv af emails De fleste danske virksomheder vil hellere have overfyldte indbakker end bruge nye samarbejdsværktøjer som Slack, Yammer og Trello. Professor kalder det ‘frygteligt rod’

Tekst: Asser Bøggild Christensen <>

Samarbejdsværktøjer som Slack, Trello, Podio og Yammer vinder i disse år indpas i verdens mest innovative virksomheder. Her skaber værktøjerne overblik over processer, fremmer den interne kommunikation og gør fildeling lettere. Samlet set giver værktøjerne en øget produktion på mellem 20-25 procent pr medarbejder, vurderer McKinsey. Men den slags værktøjer har endnu ikke vundet indpas herhjemme. Det viser en ny undersøgelse, som Magasinet F5 står bag. 40 procent af respondenterne i undersøgelsen har deres daglige gang i virksomheder, hvor e-mails og telefonopkald udgør de eneste redskaber til intern

kommunikation og samarbejde. Jakob Bardram, der er professor ved ITU, mener, at uoverskuelige mails hæmmer produktiviteten i danske virksomheder. “Jeg er ikke så overrasket over resultatet. Rigtig meget bliver lavet via mail og attachments ude i de danske virksomheder, og det er desværre noget frygteligt rod. Det tror jeg, de fleste er klar over i dag. Men alle ved, hvordan mails fungerer. Og det er også en standard, som fungerer over hele verden og på tværs af organisationer. I dag er der ikke en standard for fildeling og kommunikation, og så ender man med den lette udvej, som er mails,” siger han.


33

Værktøjer som giver forbundethed Men hvad er det sociale samarbejdsværktøjer kan, som ikke lige kan klares med en hurtig mail eller et prik på sidemandens skulder? Det forsøger ledelseshåndbogen ‘Eksponentielle Organisationer’, som er skrevet af prominente navne fra Singularity University, at give et svar på. I den kan man læse, at værktøjerne alle i større eller mindre grad integrerer redskaber til koordinering af fælles mål, leverer aktivitetsoversigter, kan bruges til uddelegering af opgaver, fildeling og video-møder. Når disse elementer er integreret i en organisations måde at kommunikere og interagere på, skaber det, ifølge forfatterne, transparens og forbundethed mellem de forskellige teams, individer og afdelinger. Men vigtigst af alt er det med til at øge informationshastigheden. Udover at gøre samarbejde lettere, kan sociale samarbejdsværktøjer også have en anden funktion. De kan gøre arbejdet sjovere. Firmaet Asana, der står bag et samarbejdsværktøj, har det endda som mål at gøre to-do lister lige så vanedannende som ens Facebook-væg. Wired skriver, at Slack, som på overfladen ligner et simpelt chatprogram, er vanedannende. Ikke alene på grund af sin brugervenlighed, men også fordi det er fyldt med ‘nuttede bots’.

og konsulent i bureauet DARE2, er endnu en af de nykonverterede Slack-brugere. “Jeg tør næsten ikke tænke på, hvor mange timer vi har sparet,” siger han, da han bliver spurgt om sine Slack-erfaringer. Kris Østergaard og resten af DARE2 står bag inkubator-programmet Thinkubator, der skal forvandle håbefulde unge med idéer til lovende startups på vej mod funding. Ved forløbets start blev det gjort klart, at mails var bandlyst – al kommunikation skulle foregå på Slack. “Vi fik seriøst kun to mails gennem hele forløbet. Og man skal tænke på, at vi koordinerede ti teams med tilsammen mere end 30 personer, i et forløb, som kørte i ti uger,” siger han. “Nu er vi begyndt at bruge det internt, og udfordringen er selvfølgelig at få folk med på mediet. Det var lettere med Thinkubator-forløbet, for der startede vi fra bunden, og hvis folk ikke var på Slack, så fik de ikke nogen informationer,” siger Kris Østergaard og understreger, at det kan være svært at pitche noget som Slack, fordi funktionen lyder som en banal messenger-app.

Det offentlige ‘yammer’ På trods af alle fortræffelighederne ved de nye samarbejdsværktøjer, er det dog blot 14 procent af respondenterne, som har deres gang i virksomheder, hvor det er officiel politik at bruge sociale værktøjer i hele organisationen. Det viser F5’s undersøgelse, som er besvaret af 600 Fik kun to mails personer i det danske erhvervsliv. Kris Østergaard, oversætter af den danske Derfor kan det overraske, at det ofversion af ‘Eksponentielle organisationer’ fentlige faktisk er med på bølgen med Kris Østergaard medstifter af Dare2mansion

“Jeg tør næsten ikke tænke på, hvor mange timer vi har sparet. Vi fik seriøst kun to mails gennem hele forløbet på ti uger, hvor vi koordinerede ti teams med tilsammen mere end 30 personer.”


34

Kæmpe fordele ITU-professor Jakob Bardram, mener det er en skam, at kun 14 procent af de danske virksomheder gør en indsats for at implementere programmer som Yammer. Men han tror, at det er et spørgsmål om tid, før flere organisationer får øjnene op for de nye muligheder. “Der er kæmpe fordele. Når du først får den slags værktøjer implementeret, får du et mere effektivt samarbejde. Hvis du tager moderne softwareudviklere, som arbejder agilt, så er det jo helt essentielt, at de har et fælles værktøj, som giver et visuelt overblik over, hvor langt fremme du er i processen. Men jeg vil helt klart mene, at det er noget alle vidensorganisationer kan få glæde af. På sigt er det også den vej, det kommer til at gå. Der er et kæmpestort overhead forbundet med Mandat fra ledelsen at kommunikere via e-mail eller mundtTine Aage er på linje med Kris Østergaard ligt,” siger han. og mener, at toppen af organisationen skal gøre en indsats for, at værktøjer som Svarer ikke på mails Yammer rent faktisk bliver en succes. Og Jakob Bardram fortæller, at han selv uddet gør ledelsen i Innovation og Vækst lever, hvad han prædiker. Han gør nemlig under Region Sjælland. For når der hol- alt, hvad han kan for at undgå mails i sin des personaledag i afdelingen, bliver der dagligdag og benytter sig i stedet af mere også uddelt priser som ‘Årets Yammer’ moderne kommunikationsformer. og ‘Årets nye Yammer’. “Personligt prøver jeg at undgå e-mails. “Det var noget, vi gjorde sådan lidt for Når jeg starter semesteret, sender jeg sjov. Men det er jo også et signal om, at en mail til de studerende og siger, at man fra ledelsesplan gerne vil have, at det er den første og sidste mail fra mig. medarbejderne bruger Yammer,” forklarer For hvis jeg skal svare på mails fra 100 hun og uddyber: studerende, bliver det jo et rent kaos. I “Ledelsen bruger også Yammer rigtig stedet har vi en studieportal, vi bruger til meget selv, og det er jo en indikator på, al kommunikation.” </> hvor vigtigt de synes, det er.” de smarte samarbejdsværktøjer. I afdelingen for Innovation og Vækst i Region Sjælland har medarbejderne nemlig benyttet sig af Yammer i cirka tre år. Og erfaringerne er gode: “Nu ved man mere om, hvad de andre i afdelingen går og laver. Tit har de nogle meget specialiserede områder, men Yammer giver bedre vidensdeling på tværs,” forklarer Tine Aage, der er chefkonsulent i afdelingen. Hun fortæller, at tjenesten endnu ikke har afløst e-mails i afdelingen. Yammer bruges mest til ting, som er ‘nice to know’, mens e-mails er til ‘need to know’. “Vi bruger det mest til faglige og sociale inputs. Det kan være referater fra bøger, opdateringer fra konferencer, spændende nyheder eller bare sjove ting.”


High Performance Leadership

Network Director

Claudia Lindby

“Der er så meget fokus på KPI, at mange glemmer den adfærd, der ligger til grund for den. High performance ledelse er et komplekst og særdeles udfordrende område, og derfor mener jeg, at medlemmerne får stor værdi af at sparre med andre professionelle i lederstillinger, som alle deltager aktivt”.

Performance­systemer skal erstattes af samtaler. I deres fokus på kortsigtede mål, glemmer mange danske virksomheder at skabe den optimale kultur for, at medarbejderne kan præstere, mener ekspert. Ledere skal løfte blikket fra KPI’er og kortsigtede mål, hvis de skal drive deres forretning fremad. En ledelsesstil, der netop gør op med den kortsigtede tilgang, er den helhedsorienterede high performance leadership, der fokuserer på den adfærd, der ligger forinden resultaterne. Lige så meget power og fremdrift, der ligger i high performance ledelse, lige så meget handler det om at få alle dele til at spille sammen. For eksempel kan man som leder let komme til at fokusere på systemerne før medarbejderne, eller glemme ens egen rolle og de afgørende signaler.

F5


F5

Top 5 grunde til at deltage i netværk Fire årlige netværksmøder • Personlig invitation til otte minikonferencer • Viden og individuel sparring med medlemmerne • Nye ideer og konkrete værktøjer • Inspirerende input fra brancheeksperter Vil du vide mere? F5.dk


40

Verdens mest innovative virksomheder har for længst erstattet emails, Word og whiteboardet med smarte online samarbejdsværktøjer. F5 guider dig til en håndfuld programmer, der gør dig...

HURTIGERE, KLO SLACK

TRELLO

PODIO

Slack er lige nu noget af det mest hypede inden for kommunikationsværktøjer til teams. Og det er ikke for sjov, at firmaet bag Slack efter få år på markedet har en værdi af svimlende 2,8 milliarder dollars. Henrik Føhns, vært på teknologiporgrammet Harddisken på p1 er blandt mange andre begejstret for Slack. “Slack er det første kommunikationsværktøj til arbejdet, som jeg har oplevet markant har mindsket emailbyrden. Stort set alle vores redaktions interne emailtråde der førhen bredte sig som ukrudt (adskilt af lange emailsignaturer) er nu væk,” skriver Henrik Føhns i en anmeldelse af app’en. Han fremhæver også Slacks evne til at integrere med andre tjenester som Google Drive som et stort plus.

Her på redaktionen bruger vi cloudservicen Trello. Og det er vi ret tilfredse med. Redskabet er genialt til to-do lister og giver et godt visuelt overblik.Trello består af forskellige ‘opslagstavler’, hvor man kan påklistre kort, som indeholder information, noter, deadlines og filer . Derudover kan forskellige medarbejdere føjes til kortene, så det bliver en leg at uddelegere opgaver. På overfladen kan Trello virke som en tavle med post-its, men nede i motorrummet gemmer der sig et værktøj med et væld af anvendelsesmuligheder. Du kan for eksempel lave permanente kort, som fungerer som en slags opslagsværk til nye medarbejdere. Trello har også integration med en række andre services, herunder slack. De fleste funktioner er gratis, men du skal betale 5 dollars pr. måned, hvis du vil vedhæfte meget store filer.

Podio er et socialt samarbejdsværktøj udviklet i Danmark. Og programmet byder på lidt af hvert. Der er kommunikationsværktøj som Slack, men der også project management-redskaber og fildeling. Allermest er Podio dog et redskab, der kan sørge for, at alle i virksomheden er på samme linje i forhold til processer og trin i projektarbejdet. Podio er dyrere end de andre services i denne guide. App’en er gratis i en light-version for et team på op til fem personer, men koster mellem 9 og 24 dollars pr måned per bruger for større virksomheder, hvor den mest har sin berettigelse. Flere brugere brokker sig over, at upload af filer kan gå langsomt. App’en hævder selv, at den adskiller sig fra konkurrenterne ved at have et stærkere design.

Kort sagt

Kort sagt

Kort sagt

Slacks primære funktion er at forbedre intern kommunikation og at komme af med overfyldte indbakker. Men da tjenesten har en stribe af integrationsmuligheder, kan det også fungere som kontrolcenteret, der holder styr på alle de andre værktøjer.

Synes du også, at små postits med æselører hæmmer brainstormingen? Vil du gerne have bedre overblik over dine idéer og arbejdsopgaver? Så kig nærmere på Trello.

Podio er til virksomheder, der arbejder meget med projekter, og som ikke er bange for at betale ved kasse 1 for et gennemdesignet produkt. Men er app’en nu også det værd med de mange billige eller gratis alternativer derude?

Tekst: Asser Bøggild Christensen


41

OGERE OG BEDRE GOOGLE DRIVE

YAMMER

VORES VENNER

Google Drive byder udover fillagring og -deling på en pakke af værktøjer, som man kender dem fra Office-pakken. Særligt tekstbehandling og regneark er attraktive i denne pakke. Her på redaktionen bruger vi særligt Google Docs til at samarbejde om tekster. Servicen har en række funktioner, der gør det til en leg at redigere tekster sammenlignet med, hvad mange stadig gør: altså at tilføje Word-dokumenter til e-mails og sende dem frem og tilbage. Google Drive er cloudbaseret, og gemmer automatisk alt som du og dine kollegaer har lavet. Samtidig er det enkelt og byder på gode muligheder i forhold til at kommentere, foreslå ændringer og gendanne tidligere versioner. For de fleste firmaers behov vil Google Drive være gratis. Men husk, at du med Google altid betaler i sidste ende ved at give dem adgang til din data.

Yammer er en del af Microsofts Office365-pakke og er dermed ret udbredt. Værktøjet kan særligt bruges til at skabe transparens i organisationer af alle størrelser og fremme intern vidensdeling. Det kan ses som en form for Facebook til virksomheder, og minder også om det rent visuelt. I Grundfos blogger direktør Mads Nipper løs på Yammer og giver dermed medarbejdere mulighed for at følge med i hans hverdag. Værktøjet er også godt til vidensdeling og brainstorming på tværs af afdelinger. F5 har talt med Region Sjælland, der ligeledes er varme fortalere for samarbejdsværktøjet. Her bruges det til vidensdeling, og giver alle medarbejdere en øget fornemmelse af gennemsigtighed i organisationen.

Men overflødighedshornet af smarte samarbejdsværktøjer stopper ikke her. Der er mange flere derude. Vi har spurgt vores venner på Twitter og Facebook, hvilke samarbejdsværktøjer, de bruger.

Kort sagt

Kort sagt

Hvis du i forvejen bruger Google til mail, er der gode grunde til at bruge Google Drive til tekstbehandling og regneark. Interfacet er overskueligt, og alle i dit team simultant kan arbejde i samme dokument. Eneste kval er at du sælger din sjæl til Google.

Har din virksomhed allerede betalt for Microsoft-pakken er det værd at forsøge sig med Yammer til intern kommunikation. Men hvis din virksomheden hører til i Googles univers, så er Yammer og Sharepoint straks mindre interessant.

HER ER ET LILLE UDPLUK GET BASE Mere et CRM-system end et socialt samarbejdsværktøj. Til salgsadelinger. Hjælper med at holde styr på leads, kunder og processer. ASANA Kombinerer kommunikation med to-do lister og projektledelse. Skaber transparens i teams, og sørger for, at din indbakke ikke bliver fyldt. BASECAMP Projektledelsesværktøj med kalender, fildeling og chatfunktion. SIDE KICK Værktøj, som giver dig mail-muligheder. Gør dig blandt andet i stand til at se, hvordan potentielle kunder interagerer med dine mails. Nok mest til salgsorganisationer. NIMBLE Integrerer CRM-system med sociale medier, så du ved så meget som muligt om leads og kunder. HUBSPOT Marketing-app, der hjælper med sociale medier, blogging og SEO.


44

Mennesker

Grundfos-direktør blogger uden omsvøb I Grundfos er CEO’en ikke bange for stavefejl og åbenhed. Derfor er hans blog på samarbejdsplatformen Yammer blevet forum for livlig debat

Tekst: Asser Bøggild Christensen <>

Grundfos er en virksomhed på 18.000 personer spredt rundt om i verden, og de 14.000 af dem sidder for det meste bag en computerskærm. Men derfor kan en stor del af medarbejderne alligevel godt have et personligt forhold til direktøren for det hele, Grundfos-CEO Mads Nipper. Han har nemlig sin egen blog på det sociale samarbejdsværktøj Yammer. Her kan medarbejderne læse om hans tanker, bekymringer og dagligdag. Og de kan kommentere; ligesom på et klassisk socialt medie som Facebook. “Mads er meget kommunikerende, og han er god til det. Hans blog på Yammer startede faktisk allerede et par måneder, inden han tiltrådte som direktør. Den måde, han bruger Yammer, er med til at styrke en åben og transparent dialog, og det var ret nyt for medarbejderne, for der var ingen i virksomheden, som før havde oplevet en CEO, der var så åben og engageret i den daglige debat,” fortæller Thomas Asger Hansen, der er Head of Global Working Culture.


45

Ikke bange for stavefejl Ifølge Thomas Asger Hansen skyldes direktør-bloggens succes, at Mads Nipper ikke er bange for at begå fejl og kommunikere mere søgende. Det er ikke formfuldendte stiløvelser og pressemeddelelser, han sender afsted. Det er i stedet et realistisk indblik i, hvad der foregår på direktørgangene. “Han har nok selvtillid til, at han også kan lave stavefejl og sådan nogle ting. Det perfekte dræber CEO-blogs, og så bliver det bare envejskommunikation. På den her måde bliver følelsen af nærhed til chefen styrket. Men det er selvfølgelig stadig en strategisk kommunikationsplatform,” siger Thomas Asger Hansen, der sammen med kommunikationschef Kim Nøhr Skibsted søsatte idéen med at lade direktøren blogge og debattere på Yammer. “Jeg kender en del forskellige danske direktør-blogs, og de fleste af dem er døde – forstået på den måde, at der aldrig kommer autentisk respons fra organisationen. Når det er for perfekt, opfattes det ikke som en invitation til dialog. Rummet er lukket af for gensidig udveksling,” fortæller Thomas Asger Hansen. At de Grundfos-ansatte lige pludselig er blevet koblet på en direkte forbindelse med deres topchef har ikke bare skabt mere transparens i organisationen. Det har også vist, at idéer og projekter hurtigere kan skydes i gang. “Hvis nogen skriver om en idé, så kan Mads gå ind og ‘pinge’ en leder og sige ‘kan du ikke lige give mig et bud på, hvad du tænker?’. Det kan sætte nogle ting i gang rigtigt hurtigt,” fortæller Thomas Asger Hansen. Ikke spild af tid Men kan Grundfos-chefen ikke ende med at sidde hele dagen og svare på spørgsmål fra utilfredse eller opmærksomhedskrævende medarbejdere, når adgangen til ham er så åben? Nej, siger Thomas Asger Hansen. Han fortæller, at der er opstået en debatkultur omkring Yammer, som forhindrer den slags. “I starten var der nogle, som hijackede debatten, men den slags er selvregulerende. Mange af de her online-debatter fungerer på samme måde som i et offentligt, fysisk rum. Hvis der er én, der bare hele tiden kører sin egen dagsorden, så holder vi jo også op med at lytte. Nu er der efterhånden kommet en fin kultur omkring hele debatten på Yammer.” Thomas Asger Hansen mener endda, at Yammer kan være med til kvalificere debatten i virksomheden. “Debatten på Yammer gør også, at andre folk tør at snakke om svære eller potentielt konfliktfyldte ting. Og det er nødvendigt for, at en virksomhed kan komme videre i stedet for, at snakken bare foregår på små kontorer rundt omkring.”


46

Hvad med mails? I en ny undersøgelse, som Magasinet F5 står bag, viser det sig, at kun få danske virksomheder benytter sig af sociale samarbejdsværktøjer som Yammer. 40 procent af de 600 respondenter i undersøgelsen havde deres daglige gang i virksomheder, som udelukkende benyttede mails og telefonopkald til intern kommunikation og samarbejde. Så hvorfor har Grundfos valgt en anden tilgang i stedet for mails? “Mail er fedt til mange ting – det er bare ikke optimalt til transparens og effektivt samarbejde, og alle ønsker sig færre mails i indbakken. Med Yammer kan man selv vælge, om man vil kigge med. Og Yammer inddrager også folk, som ellers ikke ville turde at være en del af debatten,” siger Thomas Asger Hansen og uddyber: “Problemet med e-mails er, at det tit er der, information dør. ‘Mail is the place where knowledge goes to die,’ er der et citat der lyder, og den køber jeg. Men der vil nok altid være et vist omfang af e-mails de næste 5-10 år. Og der er også ting, som egner sig bedst til det medie,” siger han. Thomas Asger Hansen slår fast, at Mads Nippers brug af Yammer blot er ét tilfælde, hvor redskabet er værdifuldt. I mange andre sammenhænge kan det bruges. “Mads’ blog er én måde at bruge Yammer på. Men der er også en hel masse andre use-cases. En af vores koncerndirektører har lige brugt det til at spørge bredt om inputs til strategi, og specielt er der også masser af mindre fora, hvor der foregår teamarbejde. Og det er nok nærmere samarbejdet på tværs og inden for teams, der er den typiske brugercase, og der hvor den største værdi skabes.” </>


48

Er du på Karrieretinder? Dansk app bruger Tinder-modellen til at sætte professionelle sammen, så du måske kan møde fyren med drømme-CV’et Tekst: Asser Bøggild Christensen

I gamle dage krævede det en god portion selvsikkerhed, lækkert hår og immunitet over for akavede situationer at møde sin udkårne i nattelivet. Alt det har Tinder lavet om på. I ro og mag kan man ‘swipe’ sig frem til kærligheden og finde personer, hvor interessen er gensidig. Og hvorfor ikke overføre det koncept til flere aspekter af tilværelsen? Det er idéen bag en ny dansk app ved navn Grip. Den vil hjælpe dig med at undgå akavede situationer og irrelevant small talk ved konferencer og receptioner og sætte dig i direkte kontakt med de mest interessante profiler. Mere Tinder end LinkedIn App’en er baseret på Tinder-modellen, men i stedet for at få et ‘match’ som på score-app’en, får du her et ‘håndtryk’. Det betyder, at personen med det spændende CV er klar til at tale nærmere med dig. “Vi mener, at det skal være sjovere og mere engagerende måder at finde nye professionelle muligheder, hvor du ikke er begrænset af dit eksisterende netværk eller lokation,” fortæller hollandske Tim Groot, som er medstifter og CEO. Udover muligheden for at etablere virtuelle ‘håndtryk’ med de mest interessante profiler, kan man også tilmelde sig communities som for eksempel ‘Copenhagen Startups’ eller særlige netværk omkring kontorfællesskaber som københavnske Soho og Rocket Labs. Mød investorer og arbejdsgivere “Med Grip bliver det meget lettere at møde potentielle investorer, dine næste arbejdsgiver eller bare ligesindede individer. Bare tilmeld dig et community, som interesserer dig, og du kan swipe, få håndtryk og starte en dialog,” uddyber Tim Groot. Grip er sat i verden af den danske app-udvikler Nodes, som har stået bag apps fra en række af verdens største virksomheder. Indtil videre kan app’en kun bruges i London og København. Om kort tid får hollænderne dog også mulighed for at sprede virtuelle håndtryk – og derefter er planen at ramme resten af Nordeuropa samt USA.


Forside/bagside: Pascal - Flickr CC · Side 2: Alan D Cirker - Wikipedia CC, Tim Patterson - Flickr CC · Side 3: Richard - Wikimedia CC · Side 8: Martin Søby · Side 16: Unknown or not provided - Wikipedia CC, Horacio Villalobos - Wikimedia CC, Ed Rachles - Wikipedia CC · Side 17: BradBeattie - Wikipedia CC · Side 21: Stephen Bowler - Flickr CC · Side 24: Quinn Dombrowski - Flickr CC · Side 25: Infusionsoft Sales & Marketing Software for Small Businesses - Flickr CC, Fuelrefuel - Wikipedia CC, Jean-Pierre Dalbéra - Flickr CC · Side 26: NASA - Wikipedia CC, Petiatil - Wikipedia CC · Side 30: Wikipedia CC · Side 31: Peter Hamer - Wikipedia CC, Womie.ru · Side 35: Karl Baron - Flickr CC · Side 38-39: Jiuguang Wang - Flickr CC · Side 42: Kheel Center - Flickr CC, TESFox - Flickr CC · Side 43: Rcharnock - Wikipedia CC · Side 47: Creative Tools - Flickr CC · Side 49: Rob and Stephanie Levy - Flickr CC


Profile for magasinet F5

F5 Print Cyborganisation  

F5 Print Cyborganisation  

Advertisement

Recommendations could not be loaded

Recommendations could not be loaded

Recommendations could not be loaded

Recommendations could not be loaded