Catalogo Buenas Prácticas en Igualdad 2015 by Revista Ecofin

Editorial

ECOFIN Nº 50

Catálogo de Buenas Prácticas en Igualdad 2015 Os presentamos el II Catálogo de Buenas Prácticas de Empresas Comprometidas, una iniciativa común de Foro ECOFIN y MADRID WOMAN’S WEEK, para hacer de éste, un mundo mejor. Agradecimientos desde

Empresas Comprometidas en este ‘Catálogo de Buenas Prácticas’

Accenture, AdiF, Airbus, Altadis, Altitude, Banco Popular, Banco Sabadell, BT, Centure Films, Cetelem, Día, Diadec, El Pozo, El Corte Inglés, Henkel, Hero, HP, Iberia, IBM, Ilunion, ING, Lafarge, Leroy Merlin, Metlife, Microsoft, Multigestión, Mutua Madrileña, Mutua Universal, Novartis, Oracle, Orange, Procter and Gamble, Pascual, Pepsi, Reale, Renault, Seur, Talengo, Telefónica, Xanit. Instituciones Colaboradoras del ‘Catálogo de Buena Prácticas’

Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE) Confederación Española de Directivos y Ejecutivos (CEDE), Club de Consejeros de España. Agradecimientos Institucionales

Cámara de Comercio de Madrid, Confederación Empresarial Independiente de Madrid (CEIM-CEOE), Asociación Española de Directivos (AED), Asociación de Gerentes de Crédito (AGC), Asociación Española de Ejecutivos y Financieros (AEEF), Asociación Nacional de Asesores Financieros (ANAF), Asociación de Directivos Financieros (Asset), Confederación Española de la Pequena y Mediana Empresa (Cepyme), Club Financiero Génova.

EDITA

staff STAFF

Editor

Comité Asesor

Salvador Molina

José Ignacio Rivero (presidente), Manuel Gago (Internacional), Rafael Úbeda (Latam-Miami), Carlos Mallo, Ignacio Jiménez, Valentín Arce, Guillermo Cabot, Fernando Moroy, Alberto Alonso, David Cano, Pilar Gómez-Acebo.

ISSN 1887-3170 DL M-53125-2006 Imprime Grafisur Exclusiva de PUBLICIDAD

Director Salvador Molina EDITOR ECOFIN.ES José Luis Zunni

Tel. 912 092 588 Jefa de Publicidad Maite López m.lopez@hicandnow.es Suscripciones ecofin@ecofin.es contraportada fiverooms

Plumas y Plumillas María Montagut, Maite López, Alejandra Osorio, Elisa Barragán y Ana Santamaría. portada Kike Tejedor Diseño y Maquetación Artelier Comunicación

A LA FELICIDAD POR LA IGUALDAD A

la Igualdad se puede llegar por múltiples vericuetos. Todos ellos llevan a la Igualdad.

os hay que los suben de forma empinada y costosa por la vía del cumplimiento legal, de la formalización de un documento llamado ‘Plan de Igualdad’ y rellenando todo tipo de demandas de ministerios.

SALVADOR MOLINA Presidente del Foro ECOFIN y de ProCom; y vicepresidente de la Fundación Woman’s Week.

xiste un grupo muy numeroso que no sabe ni porqué lo hace. Están en la corriente y se dejan llevar por la moda. Intuyen un principio de bondad, pero no acaban de interiorizar el porqué.

rupo numeroso también es el de los que llevan la calculadora en la mano. Llegaron a la RSC para recortar gastos: oficina sin papeles (ni impresoras ni tonners), ecoeficiencia energética (tijeretazo al recibo de la luz), circuitos cerrados de recuperación de agua, no emisiones de CO2, reciclaje...

aros no son tampoco los que están porque les tocó. De repente cayó un papel en su mesa: “Desde mañana te encargas tú”. A estos neoconversos les preocupa lo mismo la Igualdad que el donativo al equipo deportivo del CEO.

gualdad por bandera. Lo saben, lo conocen y lo hacen todo. Gestionan la RSC global. Todo bajo control. La Igualdad no la necesitan porque son ejemplo. Dicen que hacen de todo, porque en realidad no hace de nada.

l final, siempre queda alguna rara avis que lo leyó en un libro, tuvo un profesor en un master o su mujer le convenció. Estos lo hacen de corazón. Piensan a diario en las empleadas. Gestionan bien porque son éticamente buenos

ALEGRÍA!

Es lo que todos deberíamos de encontrar en el trabajo por la Igualdad. Da lo mismo desde donde hayas llegado, lo importante es el arsenal de posibilidades y buenas prácticas que hay sobre la mesa. Y la más potente es la FELICACIA, llegar a la Igualdad desde las PERSONAS que conforman las plantillas y trabajar en REDES con ellas para crear CULTURA corporativa y una implicación real de la Dirección. ¡Feliz HAPPY DAY!

Todos los derechos de autor reservados. Esta revista respeta, pero no comparte necesariamente las opiniones expresadas en las páginas de opinión y artículos firmados. CATÁLOGO DE BUENAS PRÁCTICAS EN IGUALDAD 2015

SUMARIO

Fundación Woman’s Week ‘Somos la Fundación de la Igualdad’

8 El Decálogo 10 compromisos por la Igualdad

64 100 ideas vs. 10 ideas Foro de Influyentes

El compromiso

Mujer Directiva

Salvador Molina

José Luis Zunni

10 Dircom El agente de la igualdad

Menú de Buenas Prácticas en Igualdad

Accenture, AdiF, Airbus, Altadis, Altitude, Banco Popular, Banco Sabadell, BT, Centure Films, Cetelem,

Día, Diadec, El Pozo, El Corte Inglés, Henkel, Hero, HP, Iberia, IBM,

Ilunion, ING, Lafarge, Leroy Merlin, Metlife, Microsoft, Multigestión, Mutua Madrileña,

Novartis, Oracle, Orange, Procter and Gamble, Pascual, Pepsi, Reale, Renault, Seur, Talengo, Telefónica, Thule, Xanit

Speaker ’s Corner con Carmen Mª García

‘Que paren el mundo, que yo no me bajo’

Esfuerzo, calidad, tradici贸n,

Orgullo Valdepe帽as Follow us

Empresas Comprometidas

El compromiso por la igualdad en empresario y empresa

Se busca adn ético Desde Foro ECOFIN y desde la Fundación Woman’s Week llevamos varios años trabajando en un nuevo modelo de Igualdad en el seno de las organizaciones que hunda sus raíces en un compromiso sincero y real por la Igualdad de parte de los empresarios y la alta dirección. Sólo desde la cumbre podrá derramarse una acción capilar sobre todas las personas que conforman la organización empresarial.

Salvador Molina Presidente de Foro ECOFIN y vicepresidente de la Fundación Woman’s Week

l Grupo de Trabajo de ‘Empresas Comprometidas por la Igualdad’ convoca a todos los directivos que quieran unirse desinteresadamente al grupo, que vuelve a reunirse el 4 de Marzo durante la celebración de la V Semana Internacional de la Mujer, la Madrid Woman’s Week 2015. Representa a un centenar de compañías líderes que quieren cambiar la forma de entender y hacer la RSE en España, sobre todo en lo referente a la gestión de Igualdad y de Personas. En Noviembre de 2013, el Gobierno inició sus reuniones preparatorias para elaborar la Estrategia Española de la Responsabilidad Social de las Empresas. Pero queda aún mucho camino por recorrer. A partir de la visibilización de las buenas prácticas en materia de igualdad, queremos construir una red de mentores dispuestos a ayudar a que otras personas lideren en otras entidades prácticas similares a las que se presentan en este

CATÁLOGO DE BUENAS PRÁCTICAS EN IGUALDAD 2015

segundo ‘Catálogo de Buenas Prácticas en Igualdad’ y en el congreso sobre la materia que realizaremos durante la Semana Internacional de la Mujer, la Madrid Woman’s Week 2015. Fundación Woman’s Week es la fundación que trabaja por la Igualdad de Oportunidades y por los Derechos de las Mujeres en todos los ámbitos de la sociedad y del mundo de la empresa. Desde el año 2010, esta Fundación viene El cambio de

paradigma debe venir desde el seno de la alta dirección. proyectando y trabajando en un mensaje de compromiso a todos

aquellos que pueden tomar decisiones en el seno de las organizaciones en dirección a promover un cambio de paradigma en el seno de la alta dirección para que busquen modelos más justos, equitativos, proactivos e integradores en materia de género en beneficio de su propia organización, de sus personas y, desde allí, a toda la sociedad. Círculos de influencia Foro ECOFIN es un think tank que colabora con la fundación desde que ésta se constituyó en materia de Igualdad entre las empresas, promoviendo jornadas, seminarios, congresos y otros encuentros que generen debate y conocimiento de la realidad. Además, ha desarrollado en solitario o junto a otras instituciones académicas distintos estudios e informes relacionados con este posicionamiento común y que demuestra la complementariedad de hombres y mujeres. ECOFIN y Madrid Woman’s Week están

El Compromiso

convencidos que además del debate, el estudio y la visibilización en materia de Igualdad hace falta dar un paso más y llegar al compromiso de aquellos stakeholders o grupos de interés que pueden asumir un compromiso en la alta dirección de las organizaciones para acelerar el proceso de cambio en los modelos de gestión por bien de las propias organizaciones, sus personas y la sociedad en general. Entendemos que el cambio ha de proceder de un compromiso por parte de los empresarios, los altos directivos y los consejeros de las organizaciones, con el respaldo e impulso de los poderes públicos, tanto el ejecutivo como el legislativo estatal y los gobiernos autonómicos. Además, esta acción pública no puede abstraerse de la realidad de España que se configura imbricado en una legislación común europea de los 27 y constituida

por una estructura autonómica de 17 gobiernos autonómicos. El mensaje de compromiso ha sido trasmitido en estos términos a los principales stakeholders responsable del cambio y se ha obtenido una respuesta muy favorable para trabajar en este cambio cultural por parte de los empresarios -representados por la CEOE-, de los directivos de empresa –representados por CEDE- y de los consejeros independientes –representados por el Club de Consejeros-. Igualmente, esta sensibilidad la hemos encontrado en eurodiputados, diputados nacionales y las administraciones de Igualdad del Gobierno de España y algunas comunidades autonómicas. Proponemos un cambio de paradigma basado en una concepción de ‘carrera popular por la Igualdad’, porque libremente apetece andar el camino, hacerlo junto a amigos y compañeros, disfrutar

Redes y formación son el arma para generar cultura corporativa en igualdad. En la imagen, un taller de ‘Happy Day’ de FWW. de la carrera, llamar a los amigos y correr –correr y correr- sin mirar el reloj, ni buscar récords, premios o diplomas. Eso incentiva a las ‘liebres’ y desincentiva al grupo. Todos los que quieran sumar su voz o escuchar la opinión de otros están invitados a asistir a la cita en Madrid Woman’s Week. La cita en el auditorio de Casa de Vacas, en el parque del Buen Retiro de Madrid, el miércoles 4 de marzo. Es gratis, pero compromete a ser un buen empresario, un buen directivo, una empresa comprometida por la Igualdad.

CATÁLOGO DE BUENAS PRÁCTICAS EN IGUALDAD 2015

Empresas Comprometidas

Decálogo de la Igualdad 1. AUTORREGULACIÓN: Un compromiso libre que se basa en un itinerario individual que cada organización diseña, planifica y se obliga a cumplir en tramos anuales mediante objetivos asumibles y mensurables fijados en un ‘itinerario’ (plan de Igualdad) que dibujará un camino de ascenso progresivo hacia la Igualdad de Oportunidades y que sea validable anualmente por un avalista independiente.

2. COMPROMISO (real y leal) de los que pueden asumir y trasmitir ese compromiso: Empresarios y Gerencia, que algunas veces serán la misma persona. 3. IGUALDAD (con mayúsculas) que integrará en ocasiones áreas convergentes con el Género, como puedan ser: sexualidad, edad, cultura, discapacidad, superdotación… y también las que el entorno y la sensibilidad de cada organización decida incorporar en ámbitos más específicos: colectivos en riesgo de exclusión, pacientes de cáncer de mama, víctimas de violencia de género, etc. 4. TRASCENDENCIA que obliga a la organización a capilarizar su compromiso a todas las áreas de la empresa y a sus stakeholders y a toda la sociedad. La Comunicación debe ser ariete del cambio. 5. COOPERACIÓN interna entre departamentos y áreas de la organización para que crezca la mancha de aceite, pero también hacia otras empresas del sector, clientes o proveedoras para estimular las Buenas Prácticas. Ser activos en iniciativas colectivas por la Igualdad, que estimulen y visibilicen.

6. VECTORIAL porque es camino, porque lo importante no es la excelencia en la meta, sino que el éxito está en hacer el camino, estar en la senda de la Igualdad compartiendo escenario con otros.

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Un objetivo compartido

Todos juntos somos más. El compromiso cooperativo con otras organizaciones ayuda más a cambiar los valores colectivos, la cultura y los principios por los que las sociedades se dictan sus normas de convivencia. Un Decálogo de compromiso es un buen arma para empuñar juntos por la Igualdad, sobre todo, si es fruto del Grupo de Trabajo por la Igualdad impulsado por ECOFIN y FWW junto a un centenar de empresas. 7. COLABORACIÓN INSTITUCIONAL con aquellas entidades representativas de los empresarios, directivos y conseje- Bajo ros que puedan asumir el compromiso s u p e r por la Igualdad. Promover las ‘Empresas visión de un Comprometidas por la Igualdad’ a través Comité Deontológico de de las instituciones patronales, directivas, la Fundacción Woman’s Week. de consejeros y/o administraciones. 10. UN OBSERVATORIO DE IGUALDAD 8. IDENTIFICACIÓN que consolide los prin- permanente que sirva de centinela y alerte cipios anteriores: compromiso propio, tras- de las desviaciones y muestre los avances cendencia interna, comunicación externa, en el camino conjunto. sensibilización social y orgullo de pertenencia. Un símbolo distintivo de Igualdad En resumen, una CARRERA POPULAR POR unívoco. LA IGUALDAD que genere un club de organizaciones solidarias dispuestas a liderar, 9. HONORABILIDAD del grupo basado en la impulsar, atraer, ayudar y demostrar que el vigilancia de la buena práxis y el seguimiento camino de la Igualdad es accesible a todos de los compromisos marcados libremente. bajo principios éticos y de autorregulación.

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Comunicación

DirCom, el agente de la Igualdad Ser Director de Comunicación (dircom) en la empresa se ha convertido en los últimos años en un chico para todo: prensa, marca, marketing, publicidad, publicaciones corporativas, comunicación interna, relaciones institucionales y hasta la Responsabilidad Social (RSE). Un aumento de competencias que ha aupado a muchos ex jefes de prensa al rango de ‘director general de comunicación’ de grandes corporaciones, y hasta con rango de consejero. En marzo comenzamos un itinerario junto a Dircom para prospectar a este nuevo ‘influyente’ social.

Para cambiar en clave de Igualdad, sí o sí, el DirCom debe de estar comprometido con la Igualdad.

or todo ello, el dircom se ha convertido también en el gran agente de Igualdad no sólo en la empresa, sino para toda la sociedad. Su prescripción en las campañas de marketing, publicidad y comunicación determinan la imagen proyectada de la mujer en la sociedad: los estereotipos y roles sociales que asumimos millones de telespectadores y consumidores. Su sensibilidad marcará el apoyo a través del patrocinio a la telebasura machista de unos o, en cambio, a los programas y las series dramáticas con principios y valores éticos de otros. El dircom se erige en el gran agente de Igualdad en el seno de las grandes organizaciones y en la sociedad a través de su influencia en los medios y las campañas de comunicación. Para cambiar en clave de Igualdad, sí o sí, el dircom debe de estar comprometido con la Igualdad. La Asociación de Directivos de Comunicación (Dircom), presidida por Montserrat Tarrés, la directora de Comunicaión de Novartis, es consciente de esta responsabilidad y junto con la Fundación Woman’s Week ha convocado un punto de encuentro y debate para los dirCom, periodistas y medios.

Punto de partida El jueves 5 de marzo, en el marco de la V Semana Internacional de la Mujer, se celebra el encuentro: “El Dircom y la empresa, comprometidos por la igualdad”. De las reflexiones que aquí se produzcan saldrá un borrador de trabajo para un planteamiento deontológico de la acción del cirCom en la sociedad.

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La visión sobre la figura del dircom como creador de una cultura corporativa de valores e igualdad corre a cargo de Joaquín Mouriz, director de Marca, Comunicación y Publicidad de Cetelem; José Romero, director de Comunicación Corporativa de Vodafone; y Pilar Suárez Inclán, directora de Comunicación Institucional y RSE de Reale Seguros. Sin embargo, no todo lo que comunicamos se queda en casa. Para mirar hacia fuera de la emrpesa, hay dos ejes a considerar. El primero se abordará en relación a las “Buenas prácticas en la comunicación externa” con Teresa Mañueco,

directora de Comunicación de Cepsa, y Sandra Valdivia, directora de Artelier Comunicación. El segundo eje gira en torno a “La imagen proyectada de la mujer por la televisión está en manos del Dircom”, en el que se aportará la visión de dos profesionales de larga trayectoria como son Rosa María Calaf, periodista y ex corresponsal de TVE en más de treinta países, y Mirta Drago, directora de Comunicación de Mediaset.

Salvador Molina y José Luis Zunni,

Asesor estratégico de la Fundación Woman’s Week y director de medios digitales de Foro ECOFIN

Mujeres Directivas

Más igualdad, mejor liderazgo

La herida está abierta y el debate, inacabado ¿Hay un estilo femenino de liderar? ¿Aportan valor las directivas? ¿Es obligatorio incluir mujeres en la dirección de las organizaciones? El nuevo Código de Buen Gobierno de la CNMV (marzo 2015) volverá a generar la polémica de las cuotas de consejeras en sociedades cotizadas. Pero, ¿queremos cuotas o meritocracia?

COFIN y Madrid Woman’s Week todos los años analizan distintos colaterales de este amplio frente. Ya en 2011 en un informe con CESMA concluíamos que la mujer aporta un valor extra a la resiliencia, eficacia y eficiencia de las organizaciones en las que participan en la toma de decisiones estratégicas. “No podemos despreciar la mita del talento del mundo”, suele decir Carmen M. García, presidenta de la Fundación Woman’s Week, sobre todo cuando se trata de un talento complementario, no alternativo. Y es que la mujer merece una oportunidad y -egoistamente- nosotros merecemos que se la den. Cuando Sheryl Sandberg publicó su libro ‘Lean in – Women, Work, and the Will to Lead’ (Inclínense: mujeres, trabajo y la voluntad de liderar), comenzaron múltiples debates a cerca de las mujeres y el liderazgo. ¿Por qué las mujeres están tan poco representadas en los puestos de responsabilidad? ¿Hay barreras culturales y colectivas o, por el contrario, son psicológicas? Arianna Huffington afirma rotundamente que la igualdad de género en los puestos de dirección será una oportunidad única para redefinir lo que debe ser el liderazgo del siglo XXI. En España y en Europa llevamos todo este siglo debatiendo el objetivo 15, que algunos cifraron para la España de José Luis Rodríguez Zapatero en conseguir un 40% de consejeras en empresas de más de 250 trabajadores. Pero el año 2015 ya llegó y no se consiguió voluntariamente la presencia de mujeres en los consejos de administración ni en un 60/40 ni en un 85/15. En las cotizadas del Ibex35 son mujeres el 16,1% del consejo, frente al 5,9% de hace ocho años. Y el nuevo código de la CNMV promoverá que se duplique al 30% de aquí al 2020.

Sólo aquellos países que impusieron por ley las cuotas obligatorias consiguieron llegar a los objetivos con una discriminación positiva que aplauden los sectores más progresistas y atacan los sectores más conservadores de España y de Europa. Noruega fue pionera en Europa, pero Finlandia, Francia, Holanda y otros países han seguido la política de cuotas con distintas matizaciones: cotizadas, empresas públicas, justificar excepciones, etc., etc. Pero para llegar a ser consejeras, antes hay un largo camino que analizar en la mujer trabajadora.

Un reto universal El gran think tank entorno a la cumbre de Davos focalizó su debate del pasado mes de enero entorno al nuevo contexto global. Y hombres de estado, empresarios multinacionales e influyentes de todos los perfiles decidieron lo que el mundo tiene que ser en 2015 y en el fu-

sigue estando aún muy lejos de lo que debe ser. El Foro Económico Mundial de Davos abrió en 2010 una puerta para que las corporaciones pudieran invitar un quinto líder de alto rango en cada organización a fin de favorecer la aportación de diversidad al debate. Eso sí, esta nueva ‘liberalidad’ se iba a aplicar siempre y cuando la delegación estuviera conformada por hombres y mujeres. Se ha avanzado mucho con iniciativas como ésta, pero el Foro de Davos sigue siendo cosa de hombres. Carolyn Everson, vicepresidenta de marketing global de Facebook, sostiene que en los próximos años, el número de mujeres va a subir en Davos. Pero no es un caso aislado. La lista Fortune 500 sólo cuenta con un 3,4% de empresas que tienen CEO’s mujeres. Ann Cairns, presidenta de Mastercard Intenational Markets, rechaza la idea de que las madres trabajadoras no pueden tener una carrera exitosa, aunque cree que en Estados Unidos la carrera de la mujer a nivel corporativo en puestos de dirección está un par de años por delante de Europa.

turo. Pues bien, desde Madrid Woman’s Week nos interesa destacar algo que pasó desapercibido: sólo el 17% de los participantes en esta cumbre eran mujeres, que si bien resulta ser un poco más que el 15% de 2014, es un dato que

Cuando se trata de los consejos de administración, Ann Cairns se debate sobre la cuestión de si deben existir o no cuotas, porque está segura que como a muchas otras mujeres directivas, les gustaría saber que están en un consejo no por una cuota sino por su valía profesional. Aunque admite que el proceso no se está moviendo lo rápido que debiera ser en igualdad real. Ertharin Cousin, directora ejecutiva del Programa Mundial de Alimentos de

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Mujeres Directivas

Naciones Unidas, en referencia a por qué el Programa Mundial de Alimentos se centra tanto en las mujeres, lo dice de manera directa y simple: “Las mujeres hacen la diferencia, en todas las comunidades a las que sirven, incluso en nuestros hogares, las mujeres tienen grandes voces”.

Es la emprendedora Incluso en nuestro país, las estadísticas

Brasil representan el 12% de las empresas más grandes. Mientras que en EEUU y el Reino Unido es un modesto 5%. Hewlett afirma que una gran diferencia entre los países BRIC y los EE.UU. es que la ambición está mucho más abierta, por ejemplo, el 80% de las mujeres están llenando las carreras profesionales en China y la India, porque quieren un trabajo de categoría superior, como es

externalización del cuidado de los niños, así como el bajo coste del trabajo doméstico, circunstancia que no es tan fácilmente disponible para las mujeres en Occidente. Las mujeres chinas tienen claro que contratar ayuda para la casa y los hijos, les da la libertad para cualquier carga de trabajo fuera del ámbito familiar. Hoy en día más mujeres se gradúan en las carreras de derecho. Más mujeres que hombres están ya disponibles para ocupar puestos de alta dirección en la política y la empresa. Brasil llegó a tener la primera presidenta mujer, Dilma Rousseff, siendo una cuarta parte de las mujeres brasileñas las que suman ingresos a los de sus maridos.

de organizaciones de autónomos como ATA señala a la mujer como la más emprendedora en épocas de crisis, y los análisis de la Fundación Woman’s Week demuestran que las virtudes femeninas soportan mejor las situaciones de crisis y de cambio.

llegar a directoras y ejecutivas de grandes corporaciones. Destacamos el cambio de actitud, porque si no está en la voluntad y aspiraciones de las mujeres, difícilmente podrá llevarse adelante un incremento de participación de la mujer en puestos directivos.

La Fundación Empresa y Sociedad en un análisis hecho con Madrid Woman’s Week en 2012 destacó las fortalezas de las virtudes femeninas a la hora de emprender, liderar una empresa familiar o ser soporte económico de todo el clan consanguíneo.

La ambición ha sido alimentada por la oportunidad y también por el estado de ánimo que empuja hacia adelante las economías de los países emergentes. Esta situación puede aplicarse al 30% de la población que busca un liderazgo de nuevo cuño.

Los países más humilde de la tierra tienen una lección que enseñarnos. Según la economista Sylvia Hewlett, autora ‘Winning the war for talent in emergin markets’ (Ganando la Guerra por el talento en los mercados emergentes), las mujeres están empujando hacia delante de manera inesperada, ya que por ejemplo, el 55% de los graduados universitarios en Brasil, Rusia, India y China (BRIC) son mujeres. Es una auténtica revolución sobre las personas que acceden al conocimiento en estos países.

China avanza más que Occidente

En India, el 11% de los CEO de las mayores 250 empresas son mujeres y en

Una de las formas en que las mujeres han avanzado en China es por la

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En China, por ejemplo, son las mujeres las que pueblan los primeros lugares de las empresas sin fines de lucro. A partir de este año, las mujeres representarán un sorprendente 51% de los altos directivos en las empresas privadas, que ya habían aumentado el año pasado. Curiosamente, estos datos chocan estrepitosamente con el 20% en Estados Unidos. ¿Por qué esta aceleración de la participación de la mujer en puestos de dirección en China?

Las sociedades que están abiertas a que la mujer pueda ser líder, van a poder disponer de organizaciones más fuertes, porque se habrá producido un enriquecimiento en los puestos de liderazgo y toma de decisiones. Hombres y mujeres compartiendo el poder es síntoma de buena salud social y política.

Cambio de cultura como proceso La mujer es motor económico en el mundo rural y en los países pobres. ¿A quién si no darle los microcréditos en zonas rurales? Al hombre ¡No! Los microcréditos en su origen es cosa de la mujer, justamente por esas cualidades de integradora familiar y regional. Su efecto en la economía local es indudable. Estamos hablando de mujeres en los consejos y puestos de dirección. Pero el horizonte si bien se va aproximando, aún está lejos.

Las sociedades que están abiertas a que la mujer sea líder, tendrán organizaciones más fuertes

El Center for Talent Innovation en sus investigaciones y encuestas dice que las mujeres quieren cinco cosas. ¿En qué consisten? Este informe examina la fuerte ambición de la mujer.

Otros datos a tener en cuenta: las mujeres que no aspiran a una posición de poder es porque perciben que las cargas del liderazgo sobrepasan a los beneficios.

una diferencia positiva en los temas que le interesan. Ellas demuestran que no importa cuán grande o pequeña sea la esfera de su influencia, ya que el efecto dominó de sus acciones es innegable.

¿Qué les impulsa e inspira a seguir luchando para participar plenamente ocupando cargos directivos?

Sin embargo, según los estudios revelan, es el poder el que permite que las mujeres cumplan con su propuesta de valor de cinco puntos, de manera tal que el resto de mujeres sin poder esperan igualmente en sus roles actuales que ese cambio se produzca.

Ritmo lento

Según este centro, en Estados Unidos, Reino Unido y Alemania las mujeres bien calificadas tienen una propuesta de valor de cinco puntos. Quieren disfrutar de la capacidad de florecer, tener un significado y propósito, al mismo tiempo que estar facultadas a tener los beneficios del empowerment así como hacerlo con los demás. Las mujeres comienzan su incorporación al trabajo con muchas ganas de triunfar, para desarrollar su carrera, pero se observa que pierden esa fuerza a medida van cumpliendo años. Incluso para las mujeres sin hijos, ya que ese impulso se va perdiendo para grupos de entre 35 a 50 años.

De hecho se está produciendo, porque están creciendo el número de las que aprovechando sus circunstancias en el ejercicio de poder y responsabilidad, lo están impulsando y de manera directa están beneficiando a esa gran mayoría de mujeres sin poder. El informe explora la incomprensión de las mujeres sobre el poder y de los beneficios que puede aportar. Todas estas mujeres saben que el poder no es sólo un voto en la legislatura o un asiento en un tablero. Poder es darse cuenta de su capacidad individual para hacer

Todavía necesitamos tener muchas más mujeres líderes. Hay que revolucionar las cifras, para ello debe producirse un cambio de cultura mucho más rápido. Por ejemplo, en Estados Unidos, sólo el 12% de los alcaldes de las mayores ciudades son mujeres y el 10% de los gobernadores, son el 19% de congresistas y el 20% de senadores. Como trabajadora, la mujer aún se enfrenta a un techo de cristal que limita su ascenso. Por ejemplo, representa la mitad de la mano de obra en EE.UU., pero por la propensión de la empresa americana a darles menos sueldo y menos aumentos y ascensos. Europa está alineada a sistemas de cuotas que estimulen este empoderamiento directivo de la mujer y España tiene ocho años de retraso por recuperar.

Entrevista a Carmen M. García, presidenta de Fundación Woman’s Week

“Somos la fundación de la Igualdad” Carmen M. García hace seis años cerró su agencia de comunicación y marketing porque creía que defender las ideas y las personas era más importante que ganar dinero prestando servicios a las empresas. Así se puso en marcha Madrid Woman’s Week, la primera Semana Internacional de la Mujer, que en marzo de 2015 celebra su quinta edición. Y así nació la fundación de la Igualdad, su Fundación Woman’s Week, que colabora ya con instituciones de otros lugares de España y de América.

“A veces, una sonrisa sincera es la mejor recompensa posible”

CATÁLOGO DE BUENAS PRÁCTICAS EN IGUALDAD 2015

Carmen, ¿por qué dejarlo todo y meterse a crear una ONG? Sí, yo decidí quemar las naves en un momento de mi vida y no me arrepiento. He pasado de ganar dinero a invertir mi patrimonio en la defensa de unas iniciativas que promueven la Igualdad de Oportunidades; pero hay otras muchas satisfacciones: en la mirada de algunas mujeres, en las reacciones positivas de algunos adolescentes y en tener la sensación de que lo que tú haces puede ayudar a mejorar el mundo pasito a pasito, con constancia y testarudez. Merece la pena.

¿Qué es la Fundación Woman’s Week? Fundación Woman’s Week es una puerta abierta, un lugar donde colaborar con personas, empresas e instituciones que quieren cambiar el mundo en clave de Igualdad, pasito a pasito (partido a partido, dicen otros). Queremos ser altavoz para quien tiene algo que decir y ser muleta para ayudar a caminar a empresas y organizaciones que necesitan un experto que les asesore en el camino. En resumen, somos una plataforma abierta de sensibilización en materia de Igualdad y derechos de la Mujer. ¡Somos la Fundación de la Igualdad!

Entrevista a Carmen M. García

¿Qué es la Madrid Woman’s Week 2015 que estáis organizando? ‘La Semana Internacional de la Mujer 2015’ es la quinta edición de un esfuerzo titánico por dar voz a la mujer y a la Igualdad. La mujer no se merece un día, se merece, al menos, una semana. Y con esta idea, más de cien mujeres creímos hace seis años que había que generar un espacio de reflexión, influencia y visibilización que fuera un aldabonazo anual a las conciencias individuales de las personas y a las conciencias colectivas de muchas organizaciones públicas y privadas acomodadas en la poltrona de que ya habíamos hecho muchas cosas. ¿Y las que faltan por hacer? No, hay que ser ‘Pepito Grillo’ y remover las conciencias de los influyentes, de los creadores de opinión, de los medios de comunicación y de todas las personas. ¡Todos juntos somos más! ¿Es que no somos iguales? ¿Qué hay que cambiar? Eso me dicen muchos, que ahora el mundo es desigual a favor de la mujer. Pero se equivocan: violencia de género, brecha salarial, acoso escolar, educación sin valores, techo de cristal, imagen sexualizada de la publicidad, estereotipos sexistas en el cine y la televisión, adolescentes sometidas a la voluntad de sus novios… ¡No! La Igualdad es una voluntad común de todos, pero un derecho no ejercido por miles de españolas. Y que se complica aún más cuando además de ser mujer se mezcla con otras razones de exclusión social: minusvalías, raza, nivel educativo, estrato social, desempleo, pobreza, sectores económicos machistas, etc. ¡Hay mucho por hacer!

respeto y la Igualdad de oportunidades. En esa regeneración de cultura corporativa que contemple a los empleados como personas y que permeabilice a sus conciencias, sus hábitos y su comprensión del mundo estriba la raíz del cambio pausado y estable, poderoso en las ideas y las acciones. ¿La Responsabilidad Social Corporativa no hace ya esto? ¿Lo hace o debería hacerlo? La RSC no debe ser entendida como un ahorro de costes con mensajes ‘bio’ de reciclaje o reputacionalmente correctos para la memoria de sostenibilidad GRI. La RSC está para creerse el compromiso y proyectarlo a la sociedad desde los empleados, el voluntariado, las buenas prácticas, las acciones colaborativas con otras organizaciones y así generar tendencia. Así, ¡sí!

“Queremos ser altavoz para quien tiene algo que decir”

¿En la Madrid Woman’s Week 2015 intervienen directivos y empresas? Hay tres espacios especialmente diseñados para la empresa. En primer lugar, convocamos el primer Congreso Nacional de Buenas Prácticas en materia de Igualdad, donde se pondrán ejemplos y se establecerán redes de mentoring para promover estas buenas prácticas en muchas organizaciones. Y para ser motor de ello, aportaremos esta segunda edición del ‘Catálogo de Buenas Prácticas en Igualdad’ que venimos haciendo con el Foro ECOFIN, el único de esta naturaleza. ¿También estarán los Directores de Comunicación? Hemos convocado una jornada con la asociación Dircom para analizar la capacidad de cambio en la empresa y los medios que pueden ejercer las compañías desde la Dirección de Comunicación, Imagen y Marketing. Nos preocupan mucho los pasos atrás en la mentalidad de los jóvenes españoles, cada vez más machistas ellos y ellas. La generación de estereotipos por parte de la programación televisiva y los medios de comunicación tienen una gran influencia. Y el mejor agente de cambio en las políticas de comunicación, de patrocinio y de

¿Y qué tiene esto que ver con las empresas? Mucho. Es verdad que el respeto por los derechos hunde sus raíces en la cultura social, en la educación y en la historia viva de un país. Pero hay agentes del cambio que son reactivos sociales. Los más poderosos son los medios de comunicación y las administraciones públicas. Unos mueven sentimientos y estereotipos, los otros legislan el cambio a base de razón práctica. Pero por encima de unos y otros está la sociedad civil, las organizaciones que hacen que las personas se impermeabilicen de una cultura ética basada en principios y valores como la tolerancia, la solidaridad, el

CATÁLOGO DE BUENAS PRÁCTICAS EN IGUALDAD 2015

Entrevista a Carmen M. García

mecenazgo son los DirCom. A ver qué surge de este debate. Puede ser muy trascendente. ¿Qué es ‘El Camino de Emprender’? Por tercer año consecutivo generaremos un espacio para ayudar a los emprendedores: ‘El Camino de Emprender’. Es un espacio con distintas opciones: conversaciones con empresarios de éxito, preguntas a asesores, talleres, sesiones de networking, coaching, etc. En definitiva, un espacio al que venir para coger ideas, conseguir servicios, resolver dudas, encontrar financiación, intercambiar experiencias, generar redes de apoyo, etc. Una experiencia necesaria para los que ya tienen un negocio en marcha o para los que dudan, para encontrar socios o alternativas de financiación. ¡Hay oportunidades!

Y para finalizar, ¿cómo pueden los interesados colaborar con vuestra Fundación? La Fundación Woman’s Week tiene sus puertas abiertas a particulares y empresas. Una entidad puede ingresar en el patronato de la Fundación y diseñar con nosotros estrategias o, por

contra, podemos ser asesores y prestarle consejo y ayudar en sus políticas de Igualdad, o trabajar juntos en buenas prácticas, o impartir talleres de Igualdad a sus empleados en clave de felicidad y positivismo. Queremos estar al lado de la empresa. Somos la Fundación de la Igualdad.

“La igualdad es una voluntad común de todos, pero un derecho no ejercido por miles de españolas”

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Buenas Prácticas

Vida personal y profesional equilibrada Teletrabajo como eje principal de la conciliación

María José Sobrinos Directora de RR. HH.

l equilibrio entre la vida personal, profesional y familiar de nuestras personas es una prioridad para nosotros. Por eso en Accenture, contamos con el programa Flex Place To Work que incluye un amplio paquete de medidas entre las que cabe destacar:

Esta es la mejor estrategia de Accenture para permitir a sus trabajadores una plena conciliación entre la vida familiar y la profesional. Pero no es la única. La empresa pone a disposición de la plantilla numerosas medidas que les ayuden a manejar sus tiempos personales y profesionales.

Flex Place To Work • Horario flexible: Los profesionales tienen libertad para entrar y salir antes o después de la hora ‘oficial’, ya que se trabaja por objetivos. • Jornada intensiva el viernes todo el año. • Vacaciones en Navidad y Semana Santa, una semana en Navidad y otra en Semana Santa. • Jornada intensiva de verano. Del 1 de julio al 15 de septiembre. • Flex Time: Cuando un profesional, por las circunstancias que sea, necesita contar con días libres, más allá de sus vacaciones, puede ‘comprar’ días de vacaciones. • Flex Summer: Este concepto permite solicitar días sueltos adicionales. El Flex Summer abarca de principios de junio hasta finales de septiembre, se concibió sobre todo para familias con niños. • Maternidad: Accenture completa hasta el cien por cien del salario la prestación que ofrece la Seguridad Social por maternidad, y amplía el permiso de lactancia establecido por ley, pasando de 3 a 4 semanas. Adicionalmente, el Servicio Médico ofrece seguimiento en todos los casos, asegurando que las futuras mamás dispongan de toda la información

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necesaria sobre los cuidados necesarios durante el embarazo. • Paternidad: La empresa mejora el permiso establecido por ley contando los primeros días del permiso de nacimiento en días laborables, en lugar de naturales. • Parejas de hecho: La compañía equipara el derecho establecido para matrimonios a las parejas de hecho. • Flex Leave: Excedencia parcialmente retribuida durante un periodo acordado

(normalmente un año), que conlleva compromiso de reincorporación por parte de Accenture. • Flex Kid: Horario específico para madres y padres con niños de hasta 12 años de edad que permite compaginar la vida profesional con el cuidado de hijos pequeños • Flex Care: Ayuda a nuestras personas a gestionar los casos de hospitalización de familiares cercanos (hijos, padres o cónyuge / pareja de hecho). El programa conjuga vacaciones extras (gratis si son hijos), coaching por parte del Servicio Médico y puesta en contacto con asociaciones que pueden ayudar al enfermo y a sus familiares. Este programa ha sido premiado por su innovación y por el impacto que tiene en los profesionales que lo utilizan. • Flex Ability: Está dirigido a profesionales con cualquier tipo de discapacidad y ofrece una ayuda económica anual para minimizar sus barreras. Este programa se puso en marcha en el 2014, con gran acogida por parte de todos los profesionales. Accenture apuesta por la flexibilidad horaria como estímulo a la conciliación.

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El cambio se basa en una correcta formación Un módulo de aprendizaje sobre igualdad Adif ideó un módulo de formación para la sensibilización en igualdad de oportunidades que pudiera ser realizado por todo el personal . Para ello, en el I Convenio Colectivo, acordó con la representación de personal: “elaborar e impartir un módulo de formación en igualdad de oportunidades que se integrará en el Plan de Formación de la Empresa”.

l curso de sensibilización en igualdad de oportunidades se realiza de manera voluntaria por parte del personal que lo desea a través del Centro de Formación Virtual; es decir, a través del ordenador personal en el puesto de trabajo o bien a través de un enlace en internet desde cualquier otro dispositivo en el domicilio delinteresado.

igualdad, así también de la ley orgánica para la igualdad efectiva de hombres y mujeres, y de los beneficios de la igualdad para las empresas. La última unidad versa sobre el ‘Protocolo de actuación ante posibles situaciones de acoso’, y explica el procedimiento de actuación en caso de sufrirlo en tu puesto de trabajo.

Resultados finales Se estructura en tres unidades. La primera: ‘Hablemos de igualdad entre mujeres y hombres’. Trata sobre la construcción de la identidad de la persona. La segunda se basa en ‘Estrategias empresariales para la igualdad’, que abarca la responsabilidad social corporativa y la

Gonzalo Ferre Presidente

Además, los trabajadores conocerán la normativa vigente en España y la rama de decisiones en materia de igualdad que pueden desarrollar sus empresas, y de esta manera, exigirlas. Hasta la fecha hay que destacar que los resultados son altamente satisfactorios, pues un total de 2.623 personas de la entidad han realizado el curso, siendo de carácter voluntario. La representación de personal también ha invitado a su realización y la Comisión Mixta de Igualdad de Oportunidades y no Discriminación, compuesta por la dirección y la citada representación, anima al personal a cumplimentarlo por los importantes beneficios que supone el conocimiento en la materia.

Al terminar el curso, el personal que lo realice podrá tomar conciencia de las desigualdades y generar actitudes positivas, capaces de eliminarlas, así como tener un conocimiento básico y práctico sobre la igualdad formal y real de mujeres y hombres, profundizando en su significado y relevancia en la vida personal, familiar y laboral.

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Buenas Prácticas

Roles femeninos para inspirar a otras mujeres Eventos dedicados a la mujer Desde hace ya tres años, el colectivo de la Women´s Network de Airbus Group en España celebra con el apoyo de la dirección y Recursos Humanos, una serie de eventos dedicados a la difusión y al reconocimiento de las políticas de diversidad de género como un activo que aporta valor al negocio y mostrando tanto las actividades como los resultados conseguidos .

José María Palomino Responsable de RSE

l evento central del año se realiza en torno al día de la mujer, con voluntad de integrar a todos los centros de trabajo a través de vídeo conferencias que se agrupan en torno a dos focos: uno en el centro (Getafe) y otro en el sur (San Pablo) que se interconectan y en los que participan representantes de las distintas direcciones, el CEO en España, las promotoras (sponsor) de la zona centro y de la zona sur y los coordinadores de los distintos grupos de trabajo.

Estructura de la jornada Para comenzar, se presenta un vídeo inspirador con los mensajes clave de las actividades en las que se ha trabajado durante el año, los resultados conseguidos por la aplicación de las políticas en favor del equilibrio y finalmente se cuenta con la participación de personas que representen roles inspiradores que transmitan sus experiencias. Entre nuestros invitados externos, hemos contado con Pilar Gómez Acebo, presidenta del Consejo Asesor de Madrid Woman’s Week; Rosa García, CEO de Siemens; Mª Angeles Martín Prats, doctora en Física por la Universidad de Sevilla, entre otras. Es voluntad de la Women’s Network contar en este acto central del evento con roles inspiradores de nuestra propia casa, buscando la participación de profesionales ejemplos en abrir caminos a mujeres

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en terrenos tradicionalmente ocupados por hombres y que son referentes para conseguir el cambio cultural que queremos.

Ejemplos a seguir Entre ellos podemos citar a Mª Jesús Navarro, responsable de Lean del Comité de Aviones Militares y primera mujer dependiendo jerárquicamente de un CEO en España; Estefanía Matesanz, responsable del área de Ingeniería de Producción de Mantenimiento en Eurocopter y primera mujer decana en los cincuenta años de historia de esta institución hito muy importante en la vida colegial de los ingenieros aeronáuticos; Cristina Aguilar, responsable de la línea de ensamblaje final del A400M quien ha trabajado con la empresa en España, Alemania y Francia, en

Eurocopter y Airbus Militar, y además tiene tres hijos, un gran ejemplo de coresponsabilidad; Mónica Álvarez, responsable de un equipo de 120 operarios en la línea de produccion del Airbus 330 en Getafe; Vanesa Pérez, jefa de mantenimiento de medios productivos de Puerto Real y única jefa de mantenimiento de España; Ana Belén Alonso de control de producción del EuroFighter (caza europeo), siendo la mujer más joven responsable de un departamento a sus 23 años; Javier Guerrero, responsable de ingeniería y que dirige el departamento con mayor número de mujeres en su equipo directo; y Emilio Mérida, responsable de Recursos Humanos en Illescas y que depende de la primera mujer directora de planta. A lo largo del año, se realizan otros eventos, más específicos, como son los desayunos para talentos y las sesiones de coaching grupales, en entornos más reducidos pero no por ello menos inspiradores. Existe un grupo de trabajo ‘observador’ que celebran cuatro reuniones anuales para asegurar la aplicación de las políticas de diversidad de género y los resultados de su aplicación.

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Herramientas útiles para fomentar la igualdad Altadis se compromete con la igualdad Altadis es, sin duda, una empresa comprometida con la igualdad. Su convenio colectivo incluye un anexo dedicado expresamente al ‘Plan de Igualdad y de Medidas de Conciliación’. Entre sus objetivos figura, entre otras cosas, conseguir una representación equilibrada de mujeres y hombres en el ámbito de la empresa.

l Plan de Igualdad contempla varios objetivos, cuya consecución se persigue en distintos ámbitos de actuación: acceso al empleo; formación y promoción interna; conciliación de la vida personal, familiar y laboral; protección a las víctimas de violencia de género; y prevención del acoso moral, sexual y por razón de sexo.

Otras herramientas Además del convenio colectivo, nuestro ‘Código de Conducta’ nos compromete a crear un entorno de trabajo que promueva la integridad, el trabajo en equipo, la diversidad y la confianza. En este sentido, debemos tratar a todos los compañeros de forma justa y equitativa, de acuerdo a su capacidad para lograr los requerimientos y exigencias de su trabajo. Al mismo tiempo, Altadis ha firmado la carta ‘Charter de la Diversidad’ por la que se compromete a respetar un código que fomenta la responsabilidad en cuanto a principios fundamentales de igualdad y al derecho de inclusión de todas las perso-

nas, c o n independencia de sus perfiles diversos, en el entorno laboral y en la sociedad. Merece la pena reseñar que este año hemos puesto en marcha nuestro proyecto ‘Familia Fácil’, una iniciativa que busca la mejora de la conciliación familiar. Se trata de un aspecto en el que hemos avanzado mucho, mediante la implementación de numerosas prácticas, entre las que incluimos la flexibilidad horaria y el teletrabajo. Según la encuesta anual de compromiso que realizamos a los trabajadores, alcanzamos un 75% de aceptación en nuestra política de conciliación familiar.

Reconocimiento a su labor Altadis ha recibido, por tercera vez consecutiva, la calificación Top Employers

Luis Blas Director de Recursos Humanos

España, un exclusivo sello que concede Top Employers Intitute a un selecto número de empresas que cumplen con los más altos estándares en Recursos Humanos, y que ofrecen condiciones laborales excepcionales, hacen crecer y desarrollar el talento a través de todos los niveles de su organización y luchan constantemente por mejorar y ampliar sus políticas de empleo. Para la concesión de este reconocimiento, la empresa ha superado un exhaustivo análisis en ámbitos como la remuneración, los beneficios secundarios, los planes de formación y de desarrollo, iniciativas de carrera profesional, las condiciones laborales en los centros de trabajo, medidas de conciliación y los rasgos más importantes de la cultura corporativa. Los trabajadores son la clave del negocio. Cuidarlos es de vital importancia para el éxito de la organización, ya que los empleados comprometidos son los mejores defensores de la misma. Altadis pone todo su empeño para conseguir ser una gran empresa donde trabajar y la demostración es que, según sus datos, el 88% de los empleados de Altadis se sienten orgullosos de formar parte de la corporación.

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Contact center, empleo e igualdad Cantera femenina en los contact center

Raquel Serradilla Vicepresidenta Ejecutiva del Sur de Europa

En Europa el peso del sector en la economía es innegable: 35.000 contact center dan empleo a 3,7 millones de personas. Así lo acredita el informe patrocinado por Altitude Software, European Contact Center Benchmark Platform 2013. El 77% de esos trabajadores son mujeres y el perfil medio del profesional en España es el de una mujer de entre 26 y 35 años.

a primera pregunta que habría que hacerse es, por qué hay tantas mujeres en los centros de contacto con los clientes, los llamados contact center. Según el Índice Europeo de Igualdad de Género, España está por debajo de la media europea (69 puntos) en igualdad en términos de trabajo, con una puntuación de 61,3, muy alejada del primer país del ranking, Finlandia, que cuenta con 82 puntos. ¿Por qué entonces un 77% de los trabajadores de contact centers son mujeres en nuestro país? Una de las principales razones es la flexibilidad laboral inherente a la actividad. Son muchos los turnos y horarios necesarios para abarcar los picos de trabajo que se producen en la atención al cliente; esta peculiaridad ha provocado que muchas mujeres hayan visto, en el contact center, una oportunidad que redunda en la conciliación del trabajo con la vida familiar.

Premio a las mejores prácticas En la gala de entrega de los Premios Fortius 2011 una de las ganadoras dedicó su premio a su empresa “por contratar y apostar por las mujeres mayores de 40 años”. Lo que supone una rareza en el mercado laboral en general, en el contact center es una oportunidad para personas que han pasado tiempo fuera del mercado

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dos mil personas, de las que un 65% han sido mujeres.

Disc@tel, un proyecto pionero de trabajo y ven en esta industria una buena oportunidad de ingresar de nuevo en el mundo de la empresa. En la edición 2014 un miembro del jurado destacó otra virtud del plano laboral de esta industria hablando, en primera persona y en femenino, del amplio recorrido profesional que permite el contact center y cómo con formación, empeño y perseverancia, muchos profesionales consiguen progresar de agente a supervisor, a responsable de equipo y, de ahí, a otros puestos de mayor proyección dentro de las compañías. La formación es clave para llevar a cabo un plan de carrera. Las ‘Píldoras de Tecnología para el Contact Center,’ impartidas por Altitude Software, han formado en competencias básicas de tecnología a

Este sector concreto representa una salida profesional para algunos de los colectivos sociales más desfavorecidos (77% mujeres, 53% jóvenes y personas con alguna discapacidad, un 2,37%). En 2006, la AEERC (Asociación Española de Expertos en Relación con Clientes) creó el Grupo de Teletrabajo y Discapacidad para investigar distintos aspectos del teletrabajo de personas con discapacidad. Altitude Software forma parte de este proyecto desde entonces, centrando su aportación en la disponibilidad de la tecnología necesaria que haga realidad la integración laboral. Una vez demostrada la viabilidad técnica, así como la rentabilidad económica y social del teletrabajo, ahora el proyecto se plantea un ambicioso objetivo que espera cumplir este año: alcanzar la cifra de 500 personas trabajando en sus plataformas y 100 más teletrabajando desde sus domicilios.

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Cinco pilares para alcanzar la igualdad de género Casi una década de experiencia igualitaria Ángel Ron Presidente

Desde el año 2005, con antelación a la obligatoriedad legal de la Ley de Igualdad, la entidad cuenta con medidas y políticas de conciliación. En concreto ese año arranca con un paquete de 15 medidas que marcaron un hito en el sector al ser muchas de ellas pioneras en la materia.

a igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres constituye un principio fundamental e irrenunciable para Popular. En 2008, las políticas del grupo se ampliaron a 20 en un plan de igualdad con medidas de acción positiva en materia de conciliación, retribución, formación, promoción y selección.

Portal del empleado ‘Concilia’ Desde el año 2005 las medidas de conciliación se solicitan on line a través de un área específica dentro del portal del empleado ‘Concilia’.

Además, la gestión de Recursos Humanos, se descentraliza mediante 39 Direcciones Regionales que dan apoyo e información continua a los empleados.

A lo largo de estos años, Banco Popular ha seguido trabajando en la materia, teniendo siempre claros cinco pilares: • Promoción: participación del género menos representado en acciones formativas de desarrollo profesional. • Retribución: la alineación de la política retributiva con la estrategia de negocio, y la implantación del sistema de evaluación del desempeño, permiten una retribución equitativa y competitiva. • Selección: asegurar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa. Los resultados alcanzados, evidencian una reducción de la brecha en plantilla de más de un 21%. • Formación: siempre en porcentajes superiores a la cuota de plantilla. • Conciliación entre vida personal, laboral y profesional. El resultado obtenido por Banco Popular es esperanzador: 29.185 medidas disfrutadas con una inversión real superior a los 23 millones de euros.

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Los Observatorios de la Mujer Directiva Compromiso con el ascenso de la mujer En Banco Sabadell, los planes de actuación respecto al rol de la mujer nacen en espacios de reflexión estructurados. El compromiso del Sabadell con la potenciación del papel de la mujer en la organización se está desplegando a múltiples niveles.

• Pragmatismo • Practicidad • Resiliencia • Resistencia a la frustración • Menos ego • No importa tanto el estatus, el poder • Orientación a que las cosas y el proyecto funcionen • Mayor habilidad para hablar con otras personas • Mayor comprensión y comunicación con el equipo

n su aspecto más formal y normativo, la firma en 2010 del Plan de Igualdad Efectiva entre hombres y mujeres en BancoSabadell (actualmente en revisión) marca un camino a seguir. En su aspecto más humano, hay que sumar la apuesta decidida por la promoción del talento femenino eliminando barreras existentes para su promoción y ayudando a las mujeres a encontrar su espacio de desarrollo y reconocimiento profesional. Estos son los dos aspectos esenciales de la estrategia central del banco. Actualmente, se ha puesto un foco especial en la promoción y el aprovechamiento del talento femenino en el nivel directivo. Este foco se traduce en medidas concretas que dan forma al compromiso inequívoco con la diversidad, como eje generador de riqueza interna y social.

Observatorios de la Mujer Directiva Estos Observatorios parten de la asistencia a una jornada relacionada con el talento femenino complementado con una actividad de networking, más la realización posterior de una sesión de reflexión hecha en equipo.

Javier Vela Subdirector General y Director de Recursos Humanos

Los resultados de estos Observatorios señalan que algunos rasgos son mejores en mujeres que en hombres: • Organización • Empatía • Adaptabilidad • Eficiencia • Agilidad para el Banco • Emocionalidad • Intuición • Flexibilidad • Visión 360º

Se han alcanzado también conclusiones relevantes de cómo debería organizarse una empresa para aprovechar el talento femenino. En este sentido, se propone crear estructuras flexibles y eficientes y una distribución horaria que maximice la productividad.

Fundación Banco Sabadell Una misión importante es también la que desarrolla la Fundación Banco Sabadell con la promoción de actividades de divulgación, formación e investigación en los ámbitos social, educativo, científico y cultural dirigidas a toda la sociedad. Los principales patrocinios de la Fundación Banco Sabadell tienen como objetivo dar apoyo a las instituciones, preservar el patrimonio, colaborar en manifestaciones artísticas y potenciar el talento joven.

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Ponte al día, lidera tu futuro Programa global para todas las iniciativas

Laura Mendiguren Directora de Recursos Humanos

‘Ponte al día, lidera tu futuro’ es el nombre que recibe el el programa de BT que engloba todas y cada una de las iniciativas dedicadas, pensadas y planificadas para del desarrollo profesional y personal de la mujer.

os ‘Foros Ponte al Día’, de carácter interno, nos permiten trabajar en la reflexión y en planes de acción para el desarrollo profesional. En ocasiones, invitan a algunas directivas de otras instituciones para que puedan comprobar de primera mano la utilidad de nuestro proyecto y sirvan así, de embajadoras de la iniciativa. El programa incita a reflexionar a la mujer sobre las distintas barreras existentes y las que uno mismo se crea, trabaja activamente en la búsqueda activa de vacantes internas; de formación y desarrollo; de actividades de mentoring, coaching y networking.

Otros programas de interés Actualmente apoyan otros dos programas enfocados al desarrollo y liderazgo de la mujer. El programa de Predirectivas con Alto Potencial de la Escuela de Organizaciones Industriales (EOI) es una formación de carácter presencial y on line, junto con un programa de coaching. El programa Promociona, de la mano de ESADE, es otro hito importante en el que BT España participa desde su primera edición y ha sido mentor en la primera edición de Directivas Promociona. Este año BT España cuenta con dos profesionales formándose en dicho programa y

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necesaria para trabajar en que la conciliación no fruera entendida como una herramienta solicitada mayoritariamente por las mujeres. repetirá aportando directivos y directivas para el proyecto de mentoring. Promueve la asistencia a los ‘desayunos promociona’ y difunde la importancia de tener una diversidad real en los puestos de responsabilidad. Refuerzan también el programa que corre paralelo, especialmente enfocado a los profesionales y en el que trabajan en inculcar la idea de que ‘la corresponsabilidad ‘es cosa de dos’. Las medidas de conciliación deben ser solicitadas tanto por mujeres como por hombres para no ahondar en la brecha existente en la sociedad en la que se entiende que la conciliación es solo para mujeres. La corresponsabilidad es considerada dentro de la empresa como una práctica

Actualmente las medidas de flexibilidad horaria y especial son acogidas por igual; pero es un deseo de BT que todas las medidas sean una práctica común de toda la plantilla. Este programa es realizado con fondos noruegos en el marco del Espacio Económico Europeo, coordinado y cofinanciado por CEOE, y que cuenta con la participación el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad y la colaboración de ESADE Business School. El objetivo del programa es cambiar el panorama de la alta dirección en nuestro país en clave de igualdad de oportunidades en género. En cuanto al objetivo de BT con esta política formativa no es otro que mejorar el acceso de la mujer a los puestos directivos y los consejos de administración de las empresas del grupo y seguir así avanzando para crear un liderazgo compartido.

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Desterrar estereotipos erróneos El rol equivocado de la mujer en el cine El cine, la televisión y la publicidad se han pasado años permitiendo e incluso fomentando todo tipo de estereotipos sobre la mujer que ya no tienen sentido en pleno siglo XXI. La mujer queda relegada a papeles secundarios y tradicionales, los cuales son ya propios de roles culturales pasados que no reflejan la realidad.

Nuria Bretones CEO y DirCom

profesionales que aporten su visión de la realidad que vivimos.

fortunadamente cada vez hay más guionistas, creativas publicitarias y directoras de cine, lo que está permitiendo que podamos disfrutar de historias en el que el papel de la mujer dependiente se cuenta desde un punto de vista más crítico, e incluso cada vez es más frecuente ver historias en que la mujer se presenta al espectador como protagonista indiscutible a la par que el hombre. ArteGB, como agencia de comunicación, y Centuria Films, como productora de cine y publicidad, entendieron la enorme responsabilidad que las empresas generadoras de contenidos tienen con la lucha por la igualdad de género. Las imágenes, estereotipos y roles en la forma de retratar a las mujeres en películas y anuncios publicitarios, educan e influyen sobre las nuevas generaciones, tanto como la educación formal. Por eso se decidió crear un nuevo manual de desarrollo de proyectos que

tuviera como una de sus prioridades el cambio en la forma en la que se trataba el papel de la mujer en las diferentes producciones. Dicho manual fue el resultado de la organización de una mesa redonda, en las que se invitó a diferentes profesionales del mundo del cine, la cultura y la publicidad a aportar su visión acerca de la manera en que los diferentes proyectos audiovisuales deberían ser abordados para no caer en estereotipos tradicionales.

¿Cuáles fueron las conclusiones? Se llegó a la conclusión de que en el germen de cualquier proyecto, el guión, estaba la clave, por lo que era fundamental que el equipo creativo y de guionistas reflejara la realidad sociocultural de nuestro país, así que desde ese momento quedó claro que en los equipos tenía que existir paridad absoluta, tanto en puestos directivos como en el resto de equipo. Una idea, un guión, nace de las vivencias personales, por eso es importante contar con hombres y mujeres

La siguiente conclusión a la que se llegaron fue la importancia de identificar estereotipos erróneos, y como punto de partida decidieron aplicar el llamado ‘Test de Benchel’ al contenido de los proyectos. Aunque el test original puede catalogarse como simplista (en la película tienen que salir dos mujeres, como mínimo; esas mujeres tienen que hablar entre ellas; el tema del diálogo no debe ser un personaje masculino), puede resultar, en un principio, infalible para detectar si se está tratando correctamente el papel de la mujer en la historia. Lo que se ha hecho internamente para huir de ese simplismo es desarrollar una versión mucho más completa. Y la última conclusión fue que era necesario desarrollar una estrategia de contenidos que tuviera en cuenta no sólo el verdadero papel de la mujer en el mundo como gestora del cambio cultural, sino también que entendiera que la mujer es ya una de las principales consumidoras de contenidos audiovisuales, y que reclama contenidos con los que realmente se sienta reflejada y apoyada.

El resultado Ha sido muy satisfactorio. ArteGB ha conseguido convencer a nuevos clientes con su filosofía y Centuria Films tiene ya cuatro películas en desarrollo, una de ellas dirigida por una directora novel.

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Todos a una potenciando la equidad profesional El talento en pro de la igualdad

Gonzalo de la Rosa Director de Recursos Humanos

Crear una conciencia de grupo basada en valores y en impulsar el talento, independientemente del género, es la base del trabajo de Cetelem. Por todo ello, esta empresa ha logrado importantes reconocimientos que premian su buen hacer y la posibilidad real que dan a sus empleados de prosperar dentro de la compañía.

etelem España (Grupo BNP Paribas) está comprometida con un mundo más sostenible. Al igual que Cetelem sitúa al cliente en el centro de su gestión, potenciando el crédito responable (‘Libro Blanco del Crédito al Consumo’), lo mismo hace con sus colaboradores. Prueba de ello es su modelo ‘Touch Points’, que les sitúa en el eje principal de la política de Recursos Humanos, desde donde Cetelem impulsa estrategias de igualdad profesional y de igualdad de género. Desde el área de Recursos Humanos de Cetelem España se quiere generar un ambiente laboral que haga sentirse orgullosos a sus colaboradores de pertenecer a una gran familia empresarial. La finalidad última, por tanto, es conseguir un mundo mejor, empezando por su propia casa. La idea: crear una compañía donde sus colaboradores quieran ser, estar y vivir.

Inconformismo y atrevimiento Para ello es importante estimular un cambio de cultura entre los colaboradores, y ¿cómo hacerlo? Cetelem apuesta por promover valores como la innovación alrededor de la experiencia, la comunicación fluida; pero también el inconformismo, el atrevimiento o la implicación entusiasta. En relación con este tipo de prácticas, Cetelem ha logrado el certificado ‘Top

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cación de su plantilla, la gestión de carrera y sucesión, el desarrollo de liderazgo o la gestión del desempeño.

Apuesta por la igualdad Cetelem logró recientemente el premio ‘Proyecto emocionalmente responsables en organizaciones de la Comunidad de Madrid’ y el premio ‘Gender Equality European Standard’, que ha conseguido dos años consecutivos. Employer E s p a ñ a 2015’, reconociendo que se trata de una empresa que promueve condiciones óptimas para el desarrollo personal y profesional de sus empleados. Cabe destacar que es el primer año en el que la firma se presenta a este reconocimiento. Para tomar la determinación de otorgar este distintivo, el Top Employers Institute ha valorado criterios entre los que cabe destacar, la estrategia de talento, la planifi-

Se trata, del primer sello de dimensión europea creado por el fondo de dotación Arborus, asociación internacional que lucha por la igualdad profesional en Europa, y que tiene como principal objetivo la armonización de la prácticas empresariales en términos de igualdad de oportunidades profesionales entre hombres y mujeres.

Una visión global La solidaridad, el voluntariado y prácticas de compromiso social están también en la raíz las políticas de Cetelem, cuya plantilla está compuesta por un 60% de mujeres y un 40% de hombres.

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Rompiendo los negativos estereotipos

La importancia de la enseñanza

Olga Rico Directora de Recursos Humanos España

Aprovechando la cercanía de la campaña de Navidad, Día elaboró y divulgó el folleto ‘La importancia de la elección de juegos y juguetes’, en el cual se establecían consejos para la elección de los juguetes integradores, libres de estereotipos y potenciadores de igualdad. Pero su plan de RSC no se queda ahí.

ia ha puesto en marcha una serie de acciones dirigidas a romper estereotipos, encuadradas dentro de la defensa del respeto, uno de los valores de la compañía. Y es que, al fin y al cabo, los estereotipos suelen conllevar prejuicios, y éstos, en muchos casos, discriminación. Hemos creado una ‘Guía del Lenguaje no sexista’, diseñada como un instrumento práctico que ayude, facilite y promueva la utilización de un lenguaje neutro, libre de discriminaciones lingüísticas.

¿En qué consite esa guía? El manual contiene numerosos ejemplos del día a día, para que sean fácilmente identificables y asimilables, como pueden ser alternativas a la utilización indis-

para la adaptación de las comunicaciones, manuales o procedimientos ya existentes. Y para que su difusión fuera la máxima posible se ha divulgado a través del portal Dia, al que toda la plantilla tiene acceso. Al igual que el lenguaje, las imágenes transmiten valores, positivos o negativos, por ello también hemos elaborado una guía de imágenes específica dirigida a nuestros profesionales de marketing. La finalidad es que las imágenes que divulgamos transmitan la necesidad de terminar con referencias que encasillan al colectivo femenino.

criminada del masculino para referirnos a la colectividad. Sirve también como base para la redacción de nuevos documentos y ha sido la herramienta utilizada

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Violencia de Género Con motivo del “Día Internacional de la eliminación de la violencia contra la mu

jer”, se repartieron en nuestra red de tiendas y oficinas, 15.000 chapas de la campaña “Hay salida a la violencia de género”, del Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, para que todo nuestro personal las luciera durante esa semana como apoyo y sensibilización social a la lucha contra esta lacra social.

Acceso paritario Dia se comprometió en su Plan de Igualdad a que el acceso a la empresa fuera equilibrada para ambos sexos en distintos puestos de trabajo. Con esta iniciativa, Dia quiere alejarse de la femenización o masculinización de los puestos de trabajo.

Sus valores El motor que mueve a Dia es ofrecer a los consumidores calidad al mejor precio y para ello tiene unos principios básicos de actuación: eficacia, iniciativa, respeto, equipo y cliente. Son la referencia para actuar siempre de forma correcta y tomar decisiones desde una ética profesional para lograr sus objetivos.

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Igualdad de género, horario flexible No hay diferencia a la hora de valorar a la familia En Diadec nos enorgullecemos al poder afirmar que la desigualdad no existe dentro de nuestra empresa; ya está superada. Nos consideramos ahora responsables de llevar este estandarte de igualdad a todo nuestro sector.

Francisco Javier Cirac Managing Director

Subrayamos la palabra ‘personas’, porque no hacemos distinción de sexos en la solicitud de estas ayudas. De estas acciones se benefician tanto hombres como mujeres. Con esto pretendemos demostrar que es la capacidad, y no el tiempo, el factor determinante para la valoración del resultado.

ertenecemos al gremio de la construcción y aquí el machismo todavía nos acompaña en todos los niveles. Es por ello que, a través del ejemplo, pretendemos ir creando conciencia en cada obra en la que participamos. Ejemplo de ello es la integración de arquitectas y arquitectas técnicas, grandes profesionales, vinculándolas directamente en las más altas responsabilidades de gestión en las obras.

familiar y laboral, concediendo horarios especiales a las personas que lo soliciten e incentivando la ayuda de la pareja en el momento de la maternidad/paternidad, incluso en puestos de dirección.

De hecho, otra de nuestras buenas prácticas ha sido dar ascenso al rango directivo a personal con jornada reducida por maternidad. Valoramos la calidad del tiempo de producción y el resultado, no la cantidad de horas en una oficina.

Políticas activas Cinco años atrás, todo el personal femenino ocupaba responsabilidades sólo en oficina técnica. Nuestras valientes mujeres han tenido que demostrar mayor capacitación, compromiso y conocimiento para alcanzar el respeto de sus subalternos sólo por el hecho de ser mujer. Los resultados han sido contundentes, el cambio ha sido realmente gratificante y catalizador a más acciones de integración y equidad. Diadec propone iniciativas de conciliación de la actividad

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Tecnología, conciliación e integración

Comprometidos con la discapacidad

Manuel García Juesas Director de Recursos Humanos

ElPozo es una empresa socialmente responsable, consciente de que todos tenemos que tener las mismas oportunidades a la hora de acceder a un puesto de trabajo, por ello, tal como expone Manuel Garía Juesas, están “satisfechos de favorecer el acceso de personas con discapacidad, algo tan complicado actualmente en el mercado laboral”.

a política de ElPozo Alimentación se basa en la creación de riqueza social, dentro de la cual se enmarca su apoyo a la integración al mundo laboral de personas con discapacidad. Hoy, está ejecutando un Convenio Inserta con la Fundación ONCE, en virtud del cual, al menos, 40 personas con discapacidad están entrando a formar parte de la compañía. Además, la discapacidad está incluida en los planes y estrategias de responsabilidad social de la compañía y promueve acciones que fomentan la accesibilidad universal de sus bienes y productos. Asimismo, la empresa favorece la inserción laboral indirecta de las personas con discapacidad mediante la adquisición de bienes y la contratación de servicios a los centros de empleo.

La tecnología ayuda a conciliar Dentro del área de RSC y en el intento de hacer a sus trabajadores la vida más fácil, ElPozo apuesta por la implantación de tecnologías de la información que mejoren la calidad de

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personas y los equipos que la forman.

Los números vida de las personas que componemos esta organización. Claro ejemplo de esta apuesta es la implantación del ‘Portal del Empleado’, una intranet o portal corporativo que facilita la realización de gestiones y tareas laborales desde cualquier ordenador con acceso a internet. Esta herramienta facilita la ejecución de acciones importantes sin necesidad de encontrarse en el lugar de trabajo. En definitiva, se trata de ejecutar todas aquellas acciones que ayuden a encontrar un equilibrio entre las necesidades e inquietudes de los trabajadores y trabajadoras y la empresa. En esta organización se tiene muy claro que hay que gestionar el talento y que la clave de la compañía es el capital humano. Su desarrollo es equivalente y va de la mano del de las

ElPozo Alimentación es una firma líder en soluciones con base de proteínas y cuenta en la actualidad con un plantilla de 3.600 empleados. El pasado año su equipo humano creció un 5%, dato realimente significativo en el actual contexto de crisis y desempleo. La estrategia de la compañía a corto plazo, más concretamente para los próximos dos ejercicios, continua la senda planteada con éxito desde hace cinco años, que contempla una inversión media anual en torno a los 50 millones de euros. En este sentido, la organización lleva invertidos en este siglo unos 300 millones de euros con el objeto de competir en el actual mercado globalizado. ElPozo quiere mantenerse como una referencia y conservar sus altas cuotas en el mercado nacional con vistas a su expansión internaconal; así como ser fiel a su rentabilidad, calidad y servicio al cliente, con una marca altamente reconocida e innovadora.

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Unidos contra la violencia de género Prevención y ayuda a las vítimas del maltrato El Corte Inglés mantiene una política que promueve y fomenta la lucha contra la violencia de género de la mano del Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad y de sus trabajadores, participando de forma activa en varias iniciativas y campañas a lo largo de todo el año. el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad. Este programa tiene como objetivo sensibilizar a la sociedad frente a esta lacra, así como promover la inserción sociolaboral de todas estas víctimas. Esta acción se enmarca en el compromiso permanente de El Corte Inglés con la sociedad y refleja el espíritu de cercanía con las inquietudes de los ciudadanos.

Un gran grupo

na de las acciones más visibles tuvo lugar el pasado mes de noviembre en todos los centros de El Corte Inglés, coincidiendo con el Día Internacional contra la Violencia de Género. Tanto la compañía como sus empleados se quisieron sumar a esta iniciativa que se celebra el 25 de noviembre y unos 50.000 empleados pusieron rostro al compromiso de la empresa con esta causa, luciendo chapas con el lema: “Hay salida a la violencia de género”.

primer grupo de compañías que se adhirieron a la ‘Red de Empresas por una Sociedad Libre de Violencia de Género’, mediante la firma de un convenio con

El Grupo El Corte Inglés es la mayor cadena de grandes almacenes en Europa y un referente del comercio en España. Sustenta su relación con el cliente en cinco principios básicos: calidad, surtido, especialización, servicio y garantía.

Con esta iniciativa, realizada en colaboración con el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, El Corte Inglés ponía de manifiesto su sensibilidad y apoyo a las personas que han sido víctimas en algún momento de la violencia de género. Desde hace tiempo, el grupo mantiene una política de colaboración en esta materia tanto con instituciones públicas como privadas. En 2012, formó parte del

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La Semana de la Diversidad

Una semana entera para los trabajadores

Albert Solé Labour Legal & Industrial Relations Manager

Henkel creó, preparó y difundió La Semana de la Diversidad, con el objetivo de recopilar y compartir la opinión de todas las personas que forman parte del equipo de la compañia en materia de igualdad, diversidad e integración laboral.

a Semana de la Diversidad consistió en una campaña organizada durante los cinco días de la semana del 16 al 20 de junio de 2014, donde las personas que trabajan en la empresa pudieron participar en un concurso, accediendo a través de nuestra Intranet a un link a través del que se podía acceder a un cuestionario sobre temas relacionados con la diversidad y la igualdad en la empresa. En la intranet de la empresa se podía consultar toda la información sobre la campaña. De esta forma se conseguía contestar a las preguntas que todos los participantes pudieran tener acerca del concurso, explicando también casos concretos sobre diversidad e inclusión en la empresa. Otra de las actividades realizadas fue la participación de Henkel en una jornada

sob r e e m p re s a s comprometidas con la igualdad y liderazgo femenino, organizada por la Fundación Woman’s Week en la Escuela de Negocios ESEEA de Barcelona (según muestran las imágenes en la parte inferior), donde se explicaron a la audiencia las políticas corporativas de Henkel en materia de diversidad, inclusión e igualdad, así como las mejores prácticas en materia de conciliación y corresponsabilidad implementadas en nuestra empresa, como refuerzo de nuestro compromiso en esta materia.

Henkel en Barcelona Woman’s Week Albert Solé, responsable de Relaciones Laborales y portavoz de la Comisión de Igualdad de Henkel presentó algunas de las medidas que están efectuando en su compañía mediante el Plan de Igualdad

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entre hombres y mujeres. Solé subrayó el compromiso con la diversidad, que cuenta con 123 nacionalidades a nivel mundial, y 17 en España. La plantilla de Henkel en España y Portugal cuenta con un 34% de mujeres, y tienen como reto aumentar la proporción en un 1% anualmente. Algunas de las buenas prácticas que están llevando a cabo son las acometidas en la selección de personal, las cuales siempre han respondido a un proceso de selección por competencias, dando prioridad al género menos representado; transparencia en la publicación de las vacantes en la Intranet; y, por último, ofrecen formación on line para todos y todas.

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Proceso de selección objetiva de personal Calidad humana Hero es muy consciente de que lo que hace grandes a las compañías es el valor, la capacidad y la calidad de su personal. Los trabajadores son la clave del éxito de esta empresa suiza fundada en 1886.

Encarna Guirao Directora de Personas, Organización y Recursos Humanos

candidaturas, selección y recepción e integración de los profesionales en el seno la organización.

ero España, S.A. viene asumiendo desde los años setenta, la realización voluntaria de acciones de responsabilidad social, consistentes en medidas económicas, comerciales, laborales, asistenciales o de otra naturaleza, destinadas a promover condiciones de igualdad entre las personas en el seno de la empresa o en su entorno social. La base de este tipo de políticas se encuentra en la misión, l a vi-

sión y los valores de Hero y se asientan sobre unos pilares de integración, motivación, responsabilidad social, no discriminación y absoluto respeto por los derechos fundamentales de las personas.

Los puestos son multidisciplinares y con roles cambiantes por lo que el candidato o la candidata debe adaptarse al puesto, a la cultura organizativa y a la estrategia en sí misma. E l principio de igualdad de trato y de oportunidades en el conjunto de las Políticas de Recursos Humanos de Hero España, S.A., tiene como objetivo evitar la segregación laboral, eliminar las diferencias retributivas, potenciar el valor del trabajo de las mujeres y la participación equilibrada de mujeres y hombres en la toma de decisiones, entre otros.

Objetivos de la iniciativa Establecer mecanismos que permitan seleccionar el talento en función de las características del puesto y cultura de la compañía, sin que influyan cuestiones subjetivas como el sexo, la edad o la nacionalidad. La iniciativa abarca todas las áreas relacionadas con la detección de necesidades de personal, búsqueda de

¿Qué sabemos sobre Hero? En Hero, que cuenta con una plantilla de más 4.000 personas y está presente en más de 30 países, se consideran fundamentales los valores éticos para crecer y alcanzar el éxito generando riqueza mediante la comercialización de productos innovadores, naturales y de calidad. Para que eso ocurra es necesaria la I+D+i y esta sólo surge en ambientes dinámicos, abiertos, curiosos y respetuosos en los que las personas trabajadoras sean valientes y comprometidas, generen ideas y hagan las cosas eficazmente y con calidad. La Responsabilidad Social es la respuesta equilibrada de Hero España a todos los aspectos de su gestión. Pivotada sobre cuatro ejes esenciales: medioambiente, recursos humanos, sostenibilidad y entorno social.

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La diversidad como clave del éxito El compromiso de HP

Helena Herrero Presidenta y Directora General

En HP contamos con las políticas y prácticas que apoyan nuestras convicciones sobre la diversidad y la inclusión. Creemos que la diversidad es el factor clave de nuestro éxito. Nuestras diferencias nos permiten ser líderes en todo el mundo, dentro de nuestro sector. Uno de nuestros propósitos es que los comportamientos y acciones provengan de la convicción de todos nuestros empleados.

n 2006, Hewlett Packard Iberia implantó la primera edición del programa HP Integra, enfocado a la integración en el mundo laboral de jóvenes universitarios con discapacidad. Con el paso de los años, este programa se ha convertido en una plataforma de empleo para este colectivo que, en muchas ocasiones, ha podido verse perjudicado o discriminado por los prejuicios que existen sobre él a nivel social. HP Integra ofrece a estos estudiantes una oportunidad de demostrar sus habilidades y conocimientos, así como una formación laboral y experiencia práctica en un entorno multinacional. En estos ocho años de proyecto hemos podido colaborar con una gran cantidad de estudiantes con algún tipo de discapacidad, llegando en esta décima edición,

en f e brero de 2015, a realizar más de cien convenios educativos con cada una de sus universidades.

Compromiso con la discapacidad La multinacional colabora con fundaciones y proveedores especializados con los que impulsa y fomenta la integración en el mercado laboral de personas con discapacidad. Asimismo, colabora con entidades sin ánimo de lucro destinando parte de sus fondos a proyectos involucrados en la inserción laboral de este colectivo, tan dejado de lado en numerosas ocasiones e incontables ámbitos. Este programa, aparte de cumplir una función social, actúa como plataforma de captación de nuevos talentos. Con esta práctica estamos impulsado el cambio de mentalidad en la sociedad y ayuda a

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ro m per con los prejuicios que padece este colectivo. Al mismo tiempo, mostramos a la sociedad que tener alguna discapacidad no influye para tener un alto potencial y demostrar las habilidades y talentos de este colectivo. Uno de los valores de Hewlett Packard es promover la igualdad de oportunidades. Consideramos que la diversidad es lo que potencia la innovación, la invención y la creatividad. El intercambio de experiencias de diversos tipos y la unión de habilidades diferentes es lo que nos permite crecer y nos conduce al éxito en todos los sentidos. A lo largo de todas estas ediciones se han realizado aproximadamente un 95% de prorrogas de convenios educativos y un 15% de contrataciones.

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Clientes y trabajadores solidarios con Unicef Fomentar políticas de ayuda social Los clientes de iberia.com han donado 200.000 euros a favor de UNICEF. Los fondos conseguidos se han destinado a la campaña de ‘100% Niños Vacunados’, que tiene como objetivo erradicar la polio y otras enfermedades, en este caso en Chad, y han contribuido a proteger la vida de 600.000 bebés vacunándolos contra varias enfermedades.

madeus, Iberia y Unicef Comité Español se unieron hace un año para realizar microdonativos destinados a proyectos de supervivencia infantil de la ONG. A través de una plataforma tecnológica desarrollada por Amadeus que se integra en iberia.com, los clientes de la aerolínea pueden realizar un donativo de entre 3 y 20 euros.

Afganistán, Angola, Chad, República Democrática del Congo, Nigeria, Pakistán, Sudán del Sur y Yemen. Los 200.000 euros que se han conseguido desde que se lanzó esta colaboración

Luis Gallego Presidente hace un año, se destinarán concretamente al programa de vacunación de Unicef en Chad, un país donde aún muere uno de cada veinte niños antes de cumplir los cinco años y donde la polio aún representa un grave riesgo para la salud de los niños. Juan Cierco, director de Comunicación de Iberia, ha explicado: “Estamos realmente orgullosos de haber sido pioneros en un proyecto de esta envergadura, máxime cuando el objetivo es ayudar a mejorar las condiciones de vida de los niños en todo el mundo. Esperamos que en 2015 nuestros clientes continúen apoyando este proyecto y podamos así erradicar definitivamente estas enfermedades mortales”.

En el primer año, más de 33.000 clientes de la compañía han participado en esta campaña solidaria y se han conseguido 200.000 euros para apoyar la campaña global ‘100% Niños Vacunados’ cuyo objetivo es aumentar el número de niños que reciben las vacunas esenciales para poder crecer sanos, así como erradicar la polio en ocho países en riesgo por sus bajas tasas de vacunación.

¿Y a qué se destina ese dinero? El programa ‘100% niños vacunados’ de Unicef está trabajando para erradicar la polio en países de alto riesgo como

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La importancia del talento femenino Fe en las personas y en la diversidad

Pilar Pons Directora de Recursos Humanos

La compañía dedicada a las tecnologías de la información cree fehacientemente que el talento, sea del género que sea, hay que aprovecharlo y potenciarlo. Por este motivo, pone al alcance de sus trabajadores una serie de programas de refuerzo de las capacidades y habilidades individuales.

BM entiende la diversidad como parte de la cultura de la empresa. El talento femenino es indiscutible y seria erroneo aquel estilo de gestión corporativa que no lo tuviera en consideración, ya que además de no beneficiarse de la diversidad, provocaría con esa actitud un inferior ROI (retorno de la inversión) de su capital humano. La multinacional considera que contar con el talento femenino es una actitud obligatoria para el progreso social y económico de cualquier país, siendo un imperativo de negocio para la empresa.

Potenciar el talento femenino IBM potencia el talento femenino a través de una serie de programas que cuentan con la implicación de la alta dirección, que conoce el coste de no tener en consideración ‘la otra mitad’ del talento, y con métricas asociadas, que ayudan a darle un seguimiento objetivo así como analizar y estudiar con datos las posibles barreras o dificultades que enfrente. Esto se estructura en cada país a través de un comité que trabaja estrechamente con Recursos Humanos. Este comité, constituido por tres o cuatro altas directivas del país, vigila periódicamente la evolución de las métricas desde distintas perspectivas, identifica posibles obstáculos, diseña estrategias para resolverlos y asegura la

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puesta en marcha de acciones específicas que se trabajan en los comités de dirección.

Tres programas de potenciación • Blue Talent: en cada territorio u organización se identifica a mujeres jóvenes con ciertos potenciales a las que se les ofrece unos modelos de carrera determinados con formación y un seguimiento específico para poder desarrollar toda su valía dentro y fuera de la empresa. • El programa de mentorización, les proporciona la disponibilidad de un mentor y el acceso a las directivas del comité. Esta inicitiva está enfocada a su desarrollo profesional, a la discusión de aspiraciones, y a la progresión, conocimiento de la empresa y a su sociabilización. •El shadowing les proporciona acceso a un ejecutivo de la compañía y tiene por objetivo un conocimiento más en particular

de algún área por la que la candidata esté especialmente interesada. Con ello se consigue el desarrollo o puesta en práctica de sus capacidades. Los proyectos especiales pueden ser de diversa índole: desde sesiones de liderazgo con el presidente, la participación en diversas redes de profesionales o comunidades europeas e internacionales, acceso a mentorización, participación en masters, talleres, ponencias, seminarios desarrollo liderazgo... Todo ello abre a la candidata la posibilidad de ampliar sus conocimientos, habilidades de comunicación, colaborativas y multiculturales. La clave para que tantas mujeres hayan ocupado posiciones de liderazgo dentro de la corporación IBM, y en otras organizaciones tras su salida, es que este apoyo al talento, con independencia del género, forma parte del ADN y de la cultura de la empresa.

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Igualdad laboral, social y particular Colectivos más desfavorecidos ¿Qué sucede con las mujeres que han sido víctimas de violencia de género dentro de la compañía? Actualmente, la mayor parte de las firmas no cuentan con procedimientos de atención, por eso ILUNION busca el cambio en beneficio de una igualdad real dentro de los equipos.

undación Once y el grupo de empresas Ilunion, ha venido manifestando en todas las acciones que pone en marcha, tanto interna como externamente, su compromiso con la igualdad de trato y oportunidades y el logro de una sociedad libre de violencia contra la mujer. La Once siempre ha sido pionera en políticas de Igualdad y en el desarrollo de observatorios contra la violencia de género. Es relevante señalar que veníamos detectando graves deficiencias en las organizaciones empresariales en las que, cada vez, se presta más atención en los procesos de selección a los colectivos desfavorecidos, entre ellos el de mujeres víctimas de violencia de genero. Nos preguntábamos, ¿qué ocurre con aquellas

trabajadoras que ya forman parte de la organización y están en este tipo de situaciones? Una rápida investigación del mercado nos dio como respuesta que, en la mayoría de las organizaciones, no se cuentan con procedimientos adecuados de atención a estas empleadas.

Apostando por el cambio La buena práctica que propone Ilunion consiste en: • Aunar, por vez primera, dos disciplinas como son la igualdad y la prevención. • Crear un modelo de actuación protocolizado, tanto para dentro de la organización como extensible a los servicios de prevención. • Manifestar de forma explícita un compromiso con una realidad que debe ser asumida por toda la sociedad.

Francisca García Directora Corporativa de Recursos Humanos y Cultura Institucional

Consideramos que las organizaciones empresariales, más allá de la normativa vigente, pueden y deben poner en marcha acciones para hacer de la igualdad un hecho en nuestra sociedad, y en concreto acciones contra lo que supone la mayor desigualdad que sufre la mujer y la peor lacra de nuestra sociedad actual: la violencia contra la mujer, en cualquiera de sus ámbitos donde esta pueda manifestarse: laboral, social y particular. Los resultados obtenidos hasta la fecha se resumen en una acogida favorable de los agentes sociales a los cuales se ha presentado la iniciativa: trabajadoras, directivos, empresarios, responsables de recursos humanos, responsables de prevención, responsables de igualdad, Ministerio de SSSI.

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Méritocracia como impulsora de igualdad El talento impulsa el desarrollo profesional

Manuela Dragomir Directora General de Recursos Humanos

En el banco defienden una cultura basada en la ’meritocracia’, en la que el mérito y el talento deben ser los valores que impulsen el desarrollo profesional, no el género. Por eso, cuando una vacante está disponible, solamente buscan al mejor candidato, sin importar que sea hombre o mujer.

ntre las diferentes medidas que ING ha puesto en marcha dentro del Plan de Igualdad, destacamos el permiso retribuido para mujeres embarazadas de 15 días naturales antes del parto y la posibilidad de flexibilizar la jornada laboral durante la semana de inicio del curso escolar. Estas medidas se pueden completar con el ‘Programa más tiempo para ti’, una serie de servicios gratuitos o subvencionados para hacer la vida más fácil a sus profesionales.

Prácticas implementadas • Selección, promoción y desarrollo profesional. Sólo se tiene en cuenta el potencial, el rendimiento y la experiencia del candidato. Para ello, llevan a cabo pruebas de selección objetivas, publican anuncios de trabajo no sexistas y contratan mujeres embarazadas. Además, priorizan la contratación del sexo menos representado. Si se les plantean dos candidatos iguales, elegin el género menos representado. • Formación. Accesible a todos los profesionales del banco que la demanden y necesiten, sin importar el género. • Política de comensación. La compensación de cada puesto se define de acuerdo al nivel de responsabilidad y la experiencia del aspirante, independientemente del género en cuestión.

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•Conciliación l a b o r a l . Introducen medidas para mejorar la conciliación como permisos retribuidos y flexibilidad horaria, entre otras, que se aplican independientemente del género. De hecho, cuando descubren casos en los que los hombres estan en desventaja, tratan de equilibrarlo. Por ejemplo, las mujeres tienen derecho a asistir a las clases de preparación al parto, y en ING también tienen esa posibilidad los hombres que quieren acompañar a sus parejas ¿Por qué no van a poder ellos acompañar a sus parejas a las clases de preparto?

Objetivos a perseguir • Aumentar la presencia de mujeres, que contribuye al desarrollo económico y enriquece la organización. • Ayudar a los profesionales a conseguir

un equilibrio adecuado entre las responsabilidades laborales y familiares. • Facilitar la adaptación a los cambios que se producen en la sociedad, relativos a la familia, indicadores sociales, hábitos y costumbres. • Proteger la maternidad, el cuidado de los hijos y las personas dependientes. • Asegurar la ausencia de discriminación por razón de género en los procesos de selección y promoción, así como fomentar la igualdad de oportunidades. • Asegurar que la gestión de Recursos Humanos es conforme a la ley aplicable en materia de igualdad.

Resultados El Plan de Igualdad ha reforzado algo que ya existía en ING desde sus inicios, su compromiso natural con la diversidad de género, pero también con la igualdad en todos los sentidos (de raza, religión, cultura, etc.). La mejor prueba de que esto funciona, son los resultados. De los más de 1.000 profesionales, el 60% son mujeres. Además, el 53% de los managers son de género femenino.

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Talento femenino en un mundo de hombres Las mujeres ganan peso en los equipos El sector cementero ha sido tradicionalmente un mundo de hombres, sin embargo Lafarge quiere igualar las tornas. Aunque en los equipos sigue existiendo una desigualdad entre el número de hombres y mujeres, sus políticas de contratación y de identificación de talento persiguen que en el corto plazo las cosas cambien.

Miguel Varela Director de Recursos Humanos

contratado un grupo de jóvenes ingenieros e ingenieras, y nombrado a una mujer como directora de una planta de cemento, mostrando así en la práctica que el talento también en esta industria tan masculinizada no tiene un género predeterminado.

afarge aspira a convertirse en líder indiscutible del sector de los materiales de construcción. Y, aunque este sector ha sido tradicionalmente muy masculino, creen que un modelo de negocio auténticamente sostenible pasa por la combinación de las voces, contribuciones y decisiones de mujeres y hombres.

por lo que están centrando sus esfuerzos en identificar talento femenino en el área comercial e industrial, con acciones de selección y desarrollo. Así, en estos últimos meses han

En reconocimiento al esfuerzo de Lafarge ha obtenido este año su recompensa con el Certificado GEES-GEIS (Gender Equality European/International Standard), concedido por el Fondo de Dotación Arborus tras una auditoría realizada por la firma inspectora Bureau Veritas.

En la sede de la compañía en España llevan varios años apostando por esta visión, con unos valores claros: el respeto, la atención y la excelencia, valores que mantienen desde hace más de 175 años.

Su nueva ambición Consiste en tener un mejor equilibrio de género en los distintos niveles y funciones de la empresa. Actualmente las mujeres representan el 20% del total de nuestra plantilla y el 25% de las posiciones de manager. La distribución por funciones todavía presenta desigualdades importantes

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El talento sin distinción de género El gen de la transversalidad

Nuno Filipe Director de Recursos Humanos

esde el año 2012, Leroy Merlin España desarrolla su Plan de Igualdad de Trato y Oportunidades. En la compañía, el talento sin distinción de género marca la evolución de sus más de 8.000 colaboradores. Con el desarrollo de este plan, la compañía asume su papel en la generación de una cultura de igualdad en el entorno laboral, creando un instrumento efectivo para la mejora del clima laboral, así como la optimización de las capacidades y potencialidades de toda la plantilla que mejore su calidad de vida tanto en el trabajo como fuera de él. Para desarrollar este plan, Leroy Merlin realizó un exhaustivo diagnóstico sobre la situación y posición de las mujeres y hombres dentro de la empresa.

Más de 115 medidas concretas A partir de los resultados obtenidos por el análisis previo, Leroy Merlin implantó más de 115 medidas para corregir las desigualdades existentes y garantizar el principio de igualdad entre géneros en todos los procesos. Estas medidas adoptan la transversalidad de género como uno de sus principios rectores. En una de ellas, LM considera básica la participación a través del diálogo y la cooperación entre la empresa y sus colaboradores.

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La igualdad es un valor integrado en el día a día de Leroy Merlin, los líderes del bricolage. Para la compañía, la diversidad e igualdad de oportunidades es una herramienta de gestión estratégica dónde el mérito es el criterio básico de desarrollo, independientemente del género, edad, nacionalidad o creencia. Dicen haber sido capaces de dotarse del gen de la transversalidad.

Humanos para concienciar y generar cultura de igualdad dentro de la empresa.

Nivel de implementación Además, las medidas responden a un proceso dinámico y abierto a los cambios en función de las necesidades que surjan. Un pilar fundamental dentro del plan de igualdad es, lógicamente, la formación. Por ello, Leroy Merlin ofrece a todos sus colaboradores sesiones formativas periódicas para mostrarles los avances en la implantación de las medidas, y que de esta forma sean conscientes de la importancia y eficacia que tienen.

Actualmente se ha implantado el 50% de las medidas propuestas en en dicho plan. Dentro de estas medidas destacan el desarrollo de la ‘Guía de estilo para una comunicación integradora en materia de género en Leroy Merlin’ y la implementación de técnicas para garantizar la igualdad y diversidad en el proceso de selección de futuros trabajadores en aquellas áreas en l a s

Dos iniciativas para 2015 Entre las iniciativas para este año, destacar una dirigida a todos los empleados de la compañía con el objetivo de difundir el contenido global del Plan de Igualdad y Oportunidades y otra orientada a managers y al equipo de los Recursos

q u e domine más uno de los dos géneros. Así se puede equilibrar talento y género.

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Red virtual para encontrar la destreza femenina Rastrear, encontrar y retener el talento de la mujer MetLife está firmemente comprometida en su apuesta por la Diversidad y la Inclusión. Este compromiso se ve reflejado en las acciones de la compañía, como la reciente creación de WomNet, plataforma que tiene como misión apoyar y fomentar el desarrollo empresarial a través de la detección y retención del talento de las mujeres.

sta innovadora red global busca reforzar el liderazgo de las mujeres en iniciativas empresariales, impulsar la igualdad de oportunidades y buenas prácticas en mercados. Para la detección y valoración de las sugerencias y necesidades de los profesionales de la aseguradora en materia de conciliación y desarrollo, se han puesto en marcha cinco grupos de trabajo que están formados por empleados voluntarios que promueven iniciativas relacionadas con la comunicación interna y externa, eventos, análisis de oportunidades que ayuden a conciliar el desarrollo personal y profesional así como la búsqueda de métricas que impulsen la visibilidad.

Óscar Herencia Director General

Itziar Vizcaíno Directora de Recursos Humanos

De estos voluntarios surge la iniciativa de desarrollar programas de mentoring para las mujeres de la compañía. Tras la búsqueda de diferentes opciones y tras analizar alternativas planteadas, en MetLife hemos puesto en marcha este programa de mentoring con un grupo diverso de empleados donde las mujeres están representadas en 9 de las 13 posiciones.

¿En qué consiste el programa? La duración del programa es de nueve meses, durante los cuales tanto mentores (directores) como ‘aprendices’ reciben formaciones específicas, asistiendo a sesiones colectivas que posteriormente se reforzarán con llamadas periódicas de seguimiento.

Todo este proceso/programa va de la mano de Humaniza, compañía experta en la materia así como en la aplicación de esta metodología en las empresas. Este programa permite que MetLife dé soporte y ayude a acelerar el desarrollo del talento interno, poniendo especial foco en las mujeres, de forma que podamos alcanzar a dos grupos concretos: ‘Mujeres con Talento empresarial’ y ‘Nuevos Talentos femeninos’. Tras el proceso de calibración de la compañía en revisión de talento, si se concluye que necesitan apoyo adicional para su desarrollo, entran en el programa, que también refuerza el liderazgo motivacional de los directores como mentores.

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Flexibilidad, como elemento esencial La verdadera maleabilidad laboral en la empresa

Blanca Gómez Directora de Recursos Humanos

icrosoft tiene en marcha diversas iniciativas y programas para facilitar el desarrollo profesional de sus empleadas, entre ellas: • Asegurar la presencia de ambos géneros -hombres y mujeres- en las candidaturas a todos los procesos de selección. • Seguimiento de los planes de desarrollo, con auditorias de calidad y revisiones de su ejecución. • Programas de mentoring y de shadowing; es decir, un acompañamiento durante uno o varios días a directivos de la empresa. • Women@Microsoft. Comunidad de mujeres de la compañía en torno a la cual se organizan todo tipo de actividades. • Jornadas de Diversidad. Eventos que se celebran desde hace más de diez años con el fin de reforzar una cultura de diversidad e inclusión. La multinacional informática destaca de una manera específica el proceso de implantación del concepto de flexibilidad

Conectados en cualquier sitio y con las mayores garantías de seguridad. Esa es la clave de la estrategia que propone Microsoft para sus empleados. Una apuesta que favorece la salud empresarial y apuesta también por el desarrollo profesional de sus equipos, mejorando la posibilidad de atraer talento desde cualquier parte del mundo.

lab o ral en su sentido más amplio: trabajar desde cualquier sitio y a cualquier hora.

Las personas. Para que el modelo funcione es fundamental disponer de una cultura que incentive la fijación de objetivos para que cada empleado sepa

Este modelo está a disposición de toda la plantilla y cada uno de los empleados lo pueden utilizar en mayor o menor grado dependiendo de su puesto y de la actividad que desempeñan.

Tres pilares fundamentales La tecnología es el primer pilar. Todos los empleados disponen de un equipo informático que pueden trasladar sin problemas a cualquier parte, con lo que es posible conectarse desde todos los lugares que tengan acceso a la red. Así, todos los empleados pueden realizar las mismas actividades que harían en la oficina y la información se gestiona con total seguridad.

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Los espacios colaborativos son el segundo pilar. Se crea una nueva forma de trabajar donde la oficina es en un lugar de encuentro.

exactamente qué se espera de él o de ella. Este modelo permite atraer talento de cualquier lugar del mundo, aumenta el compromiso y la productividad y posibilita que cada uno de los empleados de la empresa dé Io mejor de sí mismo, tanto en beneficio propio como de la compañía en la que trabajan.

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Preparados y confiados para alcanzar el éxito Mejorar y fidelizar la fuerza laboral para un futuro mejor Sin personas, no hay equipos y por tanto es difícil o más bien, imposible, lograr el éxito en nuestra tarea. Es por eso que Multigestión quiere centrar el esfuerzo en que las personas consigan herramientas de desarrollo personal y profesional que les hagan ser más confiadas.

uchas veces en nuestra empresa pensamos e iniciamos proyectos, estudios e iniciativas que mejoren el rendimiento profesional de nuestra gente. Al mismo tiempo dedicamos esfuerzo personal a iniciativas humanitarias que contribuyan a una mejora de la sociedad en la que vivimos. Ahora bien, este año hemos querido aunar ambos conceptos, realizando actividades que vayan encaminadas a la mejora personal de nuestra fuerza laboral. Y qué mejor que empezar por aquel colectivo que, además de ser el más numeroso, probablemente sea el más necesitado en conocimientos de igualdad, protección frente al maltrato y la autoestima y en el que jamás, o al menos casi nunca, se ha invertido nada en su crecimiento y desarrollo personal. Por eso pensamos en las mujeres de Multigestión. Queremos un colectivo de personas cada vez mas confiadas, más realizadas, más seguras, y sobre ellas construir las capacidades técnicas y las habilidades que mejoren su talento y su desempeño

profesional, pero siempre sobre ese substrato de personas físicas.

Personas, la base de la pirámide Por todo ello, organizamos con la Fundación Woman’s Week unas jornadas dedicadas, única y exclusivamente a formar en igualdad, prevención de acoso sexual y maltrato directo o indirecto, técnicas de autoestima en entornos difíciles, felicidad emocional y networking de colectivos similares. Un día por y para nuestros trabajadores; un día mágico y especial; un auténtico ‘Happy Day’ basado en valores. Queremos conseguir con este nuevo approach, que el orgullo de pertenencia a nuestra organización se base además en técnicas motivacionales en el entorno

Alejandro Lucero CEO

profesional, por el trabajo continuo; pero también en alguna medida de preparación para el crecimiento y la vida personal, y que eso sea más palpable, en aquellos colectivos donde sea más difícil el acceso a esa información y herramientas. Así nuestra meta consiste en alcanzar esos colectivos y hacerles llegar las herramientas que necesitan para enfrentarse a posibles problemas futuros con más fuerza y con más confianza en sí mismos. Multigestión quiere demostrar a sus empleados, que puede ser una “gran experiencia profesional”, porque posee las personas más preparadas, seguras y con una autoestima potente, y que esas bases, estén al mismo nivel que las preparaciones técnicas que ya se efectuaban. De esta manera, en Multigestión seguiremos creciendo y lo haremos de la mano de trabajadores que

quieran aportar a la empresa tanto como la empresa les aporta a ellos.

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Buenas Prácticas

Apostar por el liderazgo femenino y el compromiso La verdadera Gestión maleabilidad responsable: laboral en la empresa transparencia y ética

Dulce Subirats Directora de Recursos Humanos

n Mutua Madrileña, la Responsabilidad Social Corporativa (RSC) implica a todos los miembros de la compañía en sus diferentes ámbitos de responsabilidad. Su actuación, que parte de los más exigentes criterios éticos y de transparencia, se plasma tanto a través de la gestión responsable de Mutua Madrileña como de las actividades de la Fundación Mutua Madrileña, entidad creada en 2003 y que articula su contribución a la sociedad. Según el último ránking Merco Personas de 2014, Mutua es la mejor aseguradora para trabajar en nuestro país, en el puesto número 13 de la clasificación general. Nuestra compañía se coloca en el puesto 16 de las empresas con mejor reputación del país, según Merco Personas. Y en el puesto 25 de las que cuentan con un mejor gobierno corporativo y responsabilidad social, según el ránking Merco Responsables. Mutua Madrileña cuenta desde 2009 con el galardón de Empresa Familiarmente Responsable (EFR) con la máxima calificación (excelente) que concede la Fundación Más Familia.

La igualdad, la diversidad y la mujer Mutua Madrileña pone de manifiesto su compromiso con la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres mediante la elaboración y aprobación de un Plan de Igualdad, que se puso en marcha en el año 2008.

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Mutua Madrileña se apoya en la éticasitio y laytranspaConectados en cualquier con las rencia como pilares clave que garantizan nuestro desarromayores garantías de seguridad. Esa es la clave de la llo sostenible. valores sustentan funcionamiento estrategia Estos que propone Microsoftelpara sus empleade nuestros de gobierno y las relaciones dos. Una órganos apuesta que favorece la salud emprequesarial mantenemos con todos nuestros grupos y apuesta también por el desarrollo de profesional interés. De esta forma reforzamos la de sus equipos, mejoconfianza y fidelidad de nuestros rando la posibilidad de atraer mutualistas y asegurados, así talento desde cualquier como parte el respeto de la del mundo. sociedad.

Este plan se inspira en el principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres que supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, orientación sexual y las derivadas de la maternidad, la asunción de las obligaciones familiares y del estado civil. La iniciativa Liderazgo Femenino persigue no sólo conservar y aprovechar el máximo potencial y talento de las mujeres que desarrollan su actividad profesional en Mutua, sino seguir creando las condiciones y eliminar barreras para que puedan reforzar su apuesta profesional. El programa ‘Liderazgo Femenino’ apuesta por el desarrollo continuo de las mujeres y por la potenciación de sus capacidades para desempeñar responsabilidades

clave en la organización. La filosofía de Mutua es que todas las personas con capacidad y talento deben tener las mismas oportunidades para crecer y desarrollarse profesionalmente. La iniciativa se basa en un plan de formación para ampliar conocimientos técnicos y de negocio e impulsar otras capacidades. Además, ‘Liderazgo Femenino’ incluye orientación y apoyo individual a través de diversas iniciativas, como un programa de mentoring y de asesoramiento personalizado. También contamos con el ‘Plan Armonía’ que contempla, todo el apoyo para que los padres estén al frente de sus familias.

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Más de 20 medidas para los trabajadores Un plan para la sociedad actual Mutua Universal se identifica con la realidad socio-laboral existente y reconoce la conciliación de la vida familiar, personal y profesional como un derecho para sus empleados y un soporte vital para el equilibrio social interno y externo. Por eso decidó elaborar el ‘Plan Global de Acompañamiento a la Maternidad y a la Paternidad’.

l compromiso de Mutua Universal se pone de manifiesto inicialmente con la adhesión al Charter de la Diversidad que tiene, entre otras, la finalidad de promocionar la conciliación a través de un equilibrio en el tiempo personal, profesional y el ocio. Los pilares del plan son el apoyo a la familia y el desarrollo personal y la flexibilidad laboral. Se elaboró y diseñó desde la Dirección de Recursos Humanos de la compañía, que tras realizar un diagnóstico de su plantilla, elaboró medidas y mejoras que se negociaron con la representación legal de los trabajadores.

¿En qué se traduce este plan? El conjunto de estas medidas se implementa a través de diferentes planes y productos, todos ellos dentro del contexto del acompañamiento a los empleados como padres y madres en cualquiera de las etapas que vivan. • Plan de conciliación. • Guía informativa sobre la maternidad y la paternidad. • Guía de beneficios sociales. •Acuerdo de colaboración con el

Instituto IVI, el I n s t i t u t o Valenciano de Infertilidad. • Permiso para someterse a técnicas de reproducción asistida. • Prestación complementaria para la incapacidad temporal o maternidad, que garantiza el salario a todos los empleados/as que se encuentren en estas situaciones. • Permiso retribuido para la realización de exámenes prenatales y/o técnicas de reproducción al parto. • Premio por natalidad. Consiste en una asignación económica. • Obsequio por nacimiento de hijo/a. Canastilla de artículos de bebé que se regala en el momento del nacimiento. • Incremento de los días de permiso por paternidad a 16 días. • Permiso de lactancia. • Flexibilización de la jornada de trabajo

David Estivill Director de Recursos Humanos en períodos de adaptación escolar. El personal con hijos de edades inferiores a 2 años (que acudan a la guardería) o de 3 y 4 años que vayan al colegio podrán flexibilizar su jornada. • Flexibilidad horaria de entrada y salida de la jornada y a mediodía. • Jornada intensiva los viernes y en período estival. • Cheques guardería para hijos de 0 a 3 años. Asignación económica mensual. • Ayuda escolar para hijos de 0 a 16 años. Asignación económica anual. Al igual que para hijo/as minusválidos. • Campaña Navidad Juguetes. • Concesión de préstamos de hasta 3.000 euros. • Apartamentos de invierno y de verano, en todo el país, a disposición de los empleados a muy bajo coste. • Viajes a Europa en primavera y otoño, por sorteo, y de disfrute familiar. • 24 y 31 de diciembre solo se trabaja en turno de mañana. • 31 días laborables de vacaciones.

¿Por qué crearlo? Con la elaboración de esta iniciativa, se pretendió crear un marco de actuación donde se estructurasen las líneas básicas de la Dirección de Recursos Humanos en el ámbito de la conciliación y dónde se pudieran ubicar de forma congruente cada una de las medidas vigentes y todas aquellas novedades y mejoras que desde Mutua Universal se puedan impulsar.

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El valor creciente de los jóvenes La tutoría inversa, ¡da resultados!

Alfonso Casero Director de Recursos Humanos

¿Pueden ser los jóvenes mentores de los veteranos? Novartis nos demuestra que sí. De hecho, es un dos por uno. Los jóvenes ayudarán a implementar nuevas herramientas y los senior contribuirán con su experiencia a enriquecer a una nueva generación que llega pisando fuerte en lo digital, pero a la que le quedan muchos flecos que aprender.

a iniciativa ‘Athena de Mentoring Reverso’ tiene como objetivo final la integración de las diversas generaciones que conviven en Novartis España para promover equipos de alto rendimiento. En definitiva, este programa fomenta la búsqueda de ideas que se salgan de los patrones habituales de pensamiento.

Jóvenes que son escuchados El programa recoge un nuevo concepto de tutoría inversa, de jóvenes hacia veteranos, que abarca todo lo relacionado con la forma de hacer negocios, las motivaciones personales y profesionales, la identificación con los valores de Novartis, el estilo de liderazgo de los directivos y las oportunidades de mejora. Alfonso Casero, director de Recursos Humanos de Novartis explica: “Detrás del programa está el objetivo de dar poder a esta generación. A una persona de 27 años no se le puede obligar a pensar como a una de 50. Hay que adaptar la compañía porque si no en diez años estaríamos desfasados”. A cada miembro del Comité de Dirección se le asignan dos jóvenes mentores pertenecientes a la ‘Generación Y’, es decir, aquellas personas nacidas entre los años 1980-1999.

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ciones no sólo son escuchadas, sino que se materializan en proyectos y realidades dentro de Novartis. La d u ración media de las acciones es de un mínimo de seis meses, en los que se producen tres o cuatro reuniones entre los participantes. Las conversaciones deben centrarse en el entorno personal y profesional, el estilo de vida, las competencias, las metas y perspectivas de desarrollo, actuando sobre el plano individual, el de la compañía y el de la sociedad. Estos encuentros permiten adquirir a los participantes una mayor perspectiva y explorar oportunidades de desarrollo, por ejemplo, sabiendo de una forma distendida y abierta cómo los distintos directivos han llegado a sus puestos actuales desde trayectorias, bagajes educacionales y experienciales diferentes. Y, por supuesto, la gratificación mayor supone descubrir que sus ideas y contribu-

El Programa Athena ha tenido un impacto muy positivo en la compañía. Algunos de los aprendizajes más importantes que hemos obtenido sobre la ‘Generación Y’ son: • Están interesados en colaborar y desarrollarse en equipos multifuncionales y diversos. • Usan las nuevas tecnologías en su trabajo, especialmente por sus posibilidades comunicativas y su utilidad para optimizar el tiempo. • Sus valores y estilo de vida son distintos a los de otras generaciones. • Piensan que la RSC es uno de nuestros principales valores añadidos. • Aprecian la flexibilidad en el trabajo, y no necesitan ni un horario fijo ni un lugar concreto desde el cual trabajar. También están acostumbrado al multitasking (varias tareas al mismo tiempo). Athena no tiene fecha de finalización y se va a poner en marcha en otros países siguiendo la experiencia española.

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Cómo enseñar a pontenciar el talento

La unión hace la fuerza Oracle apoya abiertamente la diversidad como base de su cultura y ética empresarial. En este sentido Oracle ha creado, junto con American Express y Coca-Cola un programa de diversidad de género llamado ‘Oracle Women´s Leadership’ para fomentar el talento y el desarrollo profesional de las mujeres de la empresa.

Estos mentores, expertos y experimentados, aportan la visión de sectores muy diferentes entre sí, por lo que su combinación resulta muy enriquecedora y los mentees pueden hacer frente a los retos de su carrera profesional con una visión más amplia.

l objetivo principal del protecto Oracle Women´s Leadership es apoyar el desarrollo del talento femenino dentro de la compañía. Para ello se han desarrollado una serie de iniciativas de diversa índole como sesiones de trabajo de soft skills, programas de mentoring internas y con asociaciones externas, y eventos de networking, entre otros.

La inicitiva del mentoring Este ha sido el quinto año consecutivo en el que American Express, Coca-Cola y Oracle organizan esta actividad pionera y única en España, a la que bautizaron como ‘Cross Company Mentoring’, en la que mentores voluntarios de las tres

Rosa María Arias Directora de Marketing

Algo más acerca de la empresa compañías p ro m u e va n el desarrollo profesional de empleados elegidos en estas empresas, todos ellos personas y profesionales de gran talento y potencial de crecimiento, tanto laboral como personal. La colaboración entre las tres empresas permite potenciar su mejor talento e impulsar la innovación, compartir las mejores prácticas, aprovechar la diversidad de equipos y estimular el desarrollo de profesionales de alto potencial. Los beneficiarios del programa -los tutelados o mentees- tienen además la oportunidad única de acceder a directivos de primer nivel y excelente trayectoria en cada sector en el que operan estas compañías: alimentación, financiero y tecnológico.

Oracle es una empresa líder en el sector de las Tecnologías de la Información (TI). La compañía diseña, desarrolla y comercializa soluciones tecnológicas que ayudan a las empresas a enfrentarse a sus retos de negocio y tener éxito en el mercado. En la actualidad, está cambiando la complejidad de las TI, promoviendo que hardware y software trabajen juntos en la nube y en el data center. Eliminando la complejidad y simplificando las TI, Oracle permite a sus clientes -400.000 en más de 145 países de todo el mundo- acelerar la innovación y crear nuevo valor añadido. Ofrece una gama completa de soluciones tecnológicas. Dichas soluciones incluyen hardware y software especialmente diseñados para maximizar el rendimiento, además de sistemas de almacenamiento, servidores, sistemas operativos, bases de datos, middleware y aplicaciones.

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Jornada reducida también para hombres Vamos a romper estereotipos

Mónica Sala Directora de Domestic Network Factory

Para empezar a cambiar, la mejor solución es cambiar. Así que para conseguir que más mujeres accedieran a la carrera directiva, a Orange se le ocurrió presionar más a que los hombres disfrutaran también de la jornada reducida, que hasta entonces parecía una exclusiva cultural de la mujer. Dicho y hecho. Y el resultado una espectacular mejora de ambos objetivos: más hombres conciliando y más mujeres en ascenso laboral.

oy en día, trabajamos en un mundo lleno de diferencias que enriquecen nuestras experiencias. El grupo Orange tiene más de 240 millones de clientes y pensamos en productos y servicios que se adapten a todos los perfiles posibles de futuros clientes. Debido a esta complejidad, el trabajo en equipo requiere de una diversidad de enfoques, competencias, actitudes y aptitudes cada vez mayores. Por este motivo, comprender la diversidad, tanto cultural, generacional, como de género, resulta imprescindible para una organización como la nuestra.

En Orange, queremos que la conciliación sea un compromiso común y contribuir a fomentar la corresponsabilidad y a alcanzar la igualdad plena y efectiva de trato y oportunidades entre mujeres y hombres.

Se trata de una serie de comunicaciones que incluyen vídeos de experiencias de empleados de Orange contando una situación que “rompe los moldes” típicos marcados por la sociedad.

En Orange creemos en la igualdad de oportunidades y contamos con medidas de conciliación a las que se pueden acoger tanto las mujeres como los hombres de la compañía. A pesar de ello, detectamos que hay una serie de medidas de conciliación que siguen disfrutando en mucha mayor medida las mujeres que los hombres.

Igualdad, pero bidireccional Todos los países del grupo Orange trabajamos en nuestro compromiso con la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres y con la conciliación entre la vida profesional y personal.

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Para sensibilizar sobre la utilización de estas medidas, hemos lanzado la campaña: “Rompiendo estereotipos”, que trabaja en este sentido.

Tenemos muchas medidas que favorecen la conciliación personal y laboral: reducciones de jornada, días por lactancia, jornada intensiva los viernes…; pero ¿por qué suelen acogerse a ellas en mayor medida las mujeres? ¿Son las únicas que pueden tener reducción de jornada?

Por ejemplo: Alberto, del área de Sistemas de Información, cogió el período de lactancia en lugar de su mujer. Mónica, tuvo una oferta para cambiar de ciudad y mejorar su puesto y decidió apostar por su plan de carrera y Hector se acogió a la reducción de jornada por cuidado de hijos en lugar de hacerlo su pareja. Los resultados obtenidos: de 3.200 empleados, un 15% de hombres se acogió a jornada reducida y hemos mejorado el porcentaje de mujeres en puestos directivos dentro de Orange.

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Diversidad e inclusión como parte del ADN En la diferencia está la riqueza En España contamos con empleados de más de 15 nacionalidades distintas y de diferentes culturas, perfiles y disciplinas. La diversidad y la inclusión son parte de la compañía porque están integradas en su ADN y su compromiso se centra en fomentar una cultura integradora, reconociendo y celebrando la importancia de contar con un equipo de trabajo global, motivado.

Estos dos objetivos tienen una meta final última: que las personas que forman parte de la compañía se sientan incluidas, apreciadas y reconocidas, trabajando en la misma dirección y consiguiendo así una productividad máxima.

rocter & Gamble es una empresa global y diversa que, desde sus inicios, ha tenido un especial interés por la Diversidad y por la

Inclusión (D&I). La D&I es considerada uno de los elementos claves de la estrategia de la compañía porque es promotora de la innovación y la productividad.

Diversidad e inclusión Enfocarse en la D&I permite a la organización revelar el potencial creador de las personas de P&G. Son ellas quienes lideran los esfuerzos por conseguir la innovación y productividad que servirá para que P&G gane a través de mejorar la vida a los consumidores de hoy y de las generaciones futuras.

Sylvia Cabrera Directora Comunicación Sur de Europa

Más allá de las regulaciones estatales propias de cada uno de los países donde se encuentra , en su ‘Manual Mundial de Conducta en los Negocios’, y en sus ‘Principios, Valores y Objetivos’- P&G consagra los valores de D&I y las pautas para su asunción en la cultura de la entidad. En cada país hay un grupo de Diversidad e Inclusión, que se encarga de desarrollar actividades, proponer políticas y transmitir a los empleados las novedades al respecto. Tienen total autonomía y pueden desarrollar sus propios proyectos que adaptan a las situaciones específicas de cada lugar. En España este grupo desarrolla desde hace tres años la ‘Semana de la Diversidad y la Inclusión’ en la que los empleados participan activamente en una serie de eventos que se les propone.

Para alcanzar ambos objetivos, se organiza anualmente la ‘Semana de la Diversidad y la Inclusión’, una semana en marzo durante la que se desarrollan distintos eventos, entrenamientos y actividades para todos los empleados.

La semana y sus resultados • Más de 170 empleados de la oficina central de Madrid participaron en alguna de las siete actividades de formación. • Los cursos impartidos por empleados de P&G, así como por miembros de su Comité de Dirección, recibieron una evaluación media de 4,61 sobre 5. • El Comité de Dirección se vio involucrado desde el inicio hasta el final de la campaña, comenzando con el vídeo promocional de ‘La Inclusión es el Camino’. • Los empleados mostraron abiertamente una opinión muy positiva sobre la iniciativa, asegurando que les había servido de punto de inflexión para considerar la integración de las personas como una palanca hacia el éxito a la hora de gestionar equipos de manera más productiva.

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Igualdad, responsabilidad de todos Premio Empresa Familiarmente Responable

Joseba Arano Director de Relaciones Humanas

La compañía burgalesa ha puesto en marcha una iniciativa para reconocer y agradecer a todos sus trabajadores el esfuerzo realizado para lograr implementar las mejoras prácticas en materia de responsabilidad compartida que obtuvo el ‘I Galardón EFR Pascual Contigo’, relativa al sello de calidad de Empresa Familiarmente Responsable (EFR).

n Pascual estamos convencidos que nuestras personas representan la ventaja competitiva de nuestra organización y, desde hace años, trabajamos activamente para favorecer un entorno de trabajo que permita que todos demos lo mejor de nosotros mismos. Trabajamos desde el 2008 bajo el modelo de gestión como ‘Empresa Familiarmente Responsable’ y difundimos iniciativas relacionadas con lo que nosotros denominamos ‘responsabilidad compartida’. Es decir, la igualdad de oportunidades con prácticas de no discriminación por razón de género, nacionalidad, edad, y la diversidad con iniciativas que fomentan la inserción de personas con discapacidad o riesgo de exclusión social.

Reconocer el esfuerzo del equipo En 2013, conscientes de la existencia de muy buenas prácticas dentro de Pascual, que favorecen la implantación de todos nuestros ejes de actuación, lanzamos el ‘I Galardón EFR Pascual Contigo’, desde la dirección de Relaciones Humanas de la compañía. Un reconocimiento a las áreas funcionales o centros de trabajo de Pascual que implantan mejores prácticas y desarrollan de forma destacada actuaciones en materia de responsabilidad, igualdad

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de oportunidades y diversidad. El reconocimiento tiene como objetivo dar a conocer ejemplos existentes ya en Pascual, que nos ayuda a ser una empresa más responsable, más igualitaria y más diversa. En cada candidatura, evaluada por un jurado experto, se tuvieron en cuenta criterios de calidad, así como el nivel de la implantación y despliegue de la iniciativa, el compromiso de los mandos con la misma, los resultados conseguidos, el grado de innovación y originalidad, y la posible extensión de la práctica a otras áreas.

Comprometidos con la RSC En total, se recibieron diez candidaturas y se otorgaron tres premios: • Premio Contigo + Responsabilidad, concedido a la delegación de Vigo que, en un entorno muy exigente de resultados de negocio, supo combinar flexibilidad temporal y espacial con máxima

productividad de su equipo de trabajo. • Premio Contigo + Igualdad concedido al complejo industrial de Aranda de Duero, por reforzar en los últimos dos años la igualdad de oportunidades en posiciones de mando en la fábrica con un 57% de mujeres en el equipo de dirección. • Premio Contigo + Diversidad a la fábrica catalana de Gurb con un 10% de personas con discapacidad en su plantilla. El galardón ha sido una práctica muy valorada en la organización de ahí que se haya lanzado de nuevo la convocatoria un año más. Además, refuerza el papel primordial que tenemos las personas de Pascual en la creación de entornos responsables y flexibles, igualitarios y diversos, el compromiso de la dirección con los principios EFR y es un impulso y motor en nuestro propio proceso de transformación cultural.

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Conciliaciones Top Padres felices, buenos resultados empresariales PepsiCo tiene presencia en más de 200 países de todo el mundo y es muy consciente de que las facilidades que pueda otrogar a las madres y padres que trabajan en sus filiales pueden ser muy beneficiosas para sus resultados económicos. Muestra de ello son las prácticas que llevan a cabo para conciliar la vida familiar y profesional.

Benito Rivero Director de Recursos Humanos Por eso puso en marcha la One Simple Thing, una iniciativa para fijar un objetivo personal para el equilibrio entre la vida personal y laboral.

One Simple Thing Entre las medidas propuestas figuran estas dos: no poner reuniones a partir de las 17 horas para asistir de forma regular al gimnasio o trabajar todos los viernes desde casa.

epsiCo promueve a través de sus medidas internas la conciliación de la vida personal y laboral de sus empleados. “Diversidad e inclusión” es una de las políticas de la empresa que tiene como objetivo crear una cultura integradora y aportar todo el potencial posible de una mezcla diversa de talento.

Promoción femenina La implantación de estas medidas se ve reflejada en las estadísticas. Un total de 151 mujeres fueron promocionadas en los últimos tres años, representando un total del 54% de las promociones asignadas dentro del grupo. PepsiCo lleva años trabajando para tener unas políticas internas que den facilidades a sus empleados y una prueba de ello es la certificación que ha recibido este año 2014 como ‘Top Employer Europe 2014’. Algunas de las buenas prácticas que ofrece actualmente PepsiCo a sus empleados son, por ejemplo, la ampliación de

permisos durante la maternidad, hasta 18 semanas después del parto, con una compensación salarial del cien por cien del salario bruto y un permiso especial durante el periodo de lactancia. Precisamente sobre esto último, los trabajadores de la empresa se pueden ausentar hasta dos horas, sin pérdida de retribución por lactancia, hasta que el niño cumpla un año. Y, con el fin de seguir acompañando a los padres de la compañía, otra de las propuestas son becas para los hijos de los trabajadores, cuyas cantidades oscilan entre los 1.000 y los 10.000 dólares, además de tickets guardería y otro tipo de complementos relacionados con la compensación flexible. Además del individuo, PepsiCo apuesta por el grupo.

En lo que se refiere a las vacaciones, los empleados pueden llegar a “comprar” hasta un máximo de diez días laborables por año natural. A esto se suma la alternativa de optar a un periodo sabático en la empresa. Esto se traduce en la interrupción voluntaria de la relación con la compañía durante un máximo de tres meses y un mínimo de uno. Pudiendo optar a él, empleados indefinidos con más de cinco años de antigüedad en la firma.

Apostando por el 2.0 Pepsi cuenta también entre sus medidas con un servicio de asesoramiento y gestoría, con el que pueden ayudar a los empleados a elegir colegio o a solventar problemas legales de todo tipo. El teletrabajo es otra de las opciones disponibles. Favoreciendo que sus empleados puedan, por causas justificadas de forma limitada en el tiempo, trabajar desde casa.

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Reducción de horario como estrategia clave A más tiempo, mejor cara Reale Seguros quiere que sus trabajadores sean capaces de disfrutar de mayor tiempo libre para compatibilizar el cuidado de sus hijos y su vida personal con su desempeño profesional. Por este motivo, ofrece a su plantilla reducciones de horario para situaciones singulares que les permitan alcanzar ambos objetivos.

Alfredo Núñez Director de Recursos Humanos

na de las prácticas que llevamos a cabo y que más ha llamado la atención en el Foro DIE, eRoom -foro interactivo en el que participan todas las empresas con el distintivo de Igualdad del Ministerio-, es la reducción de jornada de una hora diaria, sin disminución de salario, por cuidado de un menor de 5 años y la posibilidad de concreción de horario de 8.00 a 15.00 horas, de lunes a jueves, y de 8.00 a 14.00 horas los viernes.

El beneficio no es sólo para Reale Esta medida, si lo pensamos detenidamente, apuesta por la conciliación; pero también impulsa la igualdad de oportunidades de la mujer en el ámbito laboral, en general. Y es que, si es el padre quien trabaja en Reale, puede acogerse a la reducción propuesta y de esta forma no tiene que hacerlo la madre en la empresa en la que preste servicios. De esta forma, puede seguir trabajando a jornada completa, evitando así los posibles obstáculos que puedan generarse en su carrera profesional por el hecho de solicitar una reducción de jornada por cuidado de hijo/a. La implementación de esta práctica ha sido posible gracias a la firma del convenio colectivo de Reale del año 2012 y de su publicación en los distintos medios de difusión que hay en la compañía:

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Intranet, la Comisión de la Igualdad, agente de Igualdad, etc.

¿Qué se persigue? • Facilitar la conciliación de la vida laboral y familiar, atendiendo eficazmente las necesidades del hijo/a • Asegurar el nivel adquisitivo de la madre o del padre que se acojan a dicha medida. Al mismo tiempo, garantizando este poder adquisitivo, dicha medida aumenta su efectividad en lo relativo a ser utilizada indistintamente por el padre o la madre. • De igual manera, al mantener el mismo poder adquisitivo y poder concretar el horario de forma continuada de 8.00 a 15.00, se facilita (económicamente y en cuanto a disponibilidad de tiempo) que el usuario de la medida pueda acogerse a planes formativos externos que le puedan

impulsar en su trayectoria profesional. Con todo, el balance que hacen desde Reale es muy positivo. Aseguran que ha recibido la plena aceptación por parte de todos los empleados y empleadas de la compañía. En la última encuesta ‘EFR’ realizada a toda la plantilla y denominada ‘La Voz del Empleado’ (datos publicados la semana del 3 de noviembre de 2014), esta medida en concreto aparece con una valoración de un 90% en lo que se refiere a satisfacción por parte de los receptores, teniendo una evolución positiva desde la anterior encuesta del año 2012 en la que este mismo dato fue del 86%.

Datos de interés Otro de los indicadores que nos muestra el éxito que esta medida está alcanzando en la plantilla de Reale es que el 23,5% de los mandos de la empresa, tanto hombres como mujeres, disfrutan ya de esta posibilidad. El reto ahora es que de cara a futuro sean muchos más los que se acojan y puedan disfrutarla.

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Una red para conectarnos a todos ‘Conduce el cambio’ Se parte de la necesidad de que Renault refleje la diversidad y contemple ésta como ventaja competitiva. ‘Drive the change’ es el lema corporativo de Renault, que expresa los valores profundos de la cultura de empresa, valores que abogan por el progreso y la igualdad en todos los ámbitos.

María Luisa de Contes Secretaria General y Responsable de la red Women@Renault España

foros académicos y divulgativos para mejorar las opciones de desarrollo profesional de las mujeres; asistir a encuentros con administraciones para intercambiar experiencias y promover propuestas; entre otras muchas.

Más visibles, mayor peso

a iniciativa Women@Renault consiste en la creación de una red en el seno de la empresa, con el fin de trabajar y sensibilizar en materia de diversidad e igualdad, haciendo propuestas que se traduzcan en acciones prácticas, con el objetivo último de que permitan mejorar la situación profesional de las mujeres del grupo Renault.

Los objetivos de la iniciativa son participar en los retos estratégicos de Renault que permita aportar nuevas ideas y dimensiones de negocio, desde su perspectiva de género.

Entre las propuestas más importantes, cabe resaltar el establecimiento de un objetivo de reclutamiento de mujeres: 30% de ingenieras y técnicas y otro 50% dentro de perfiles comerciales; además de la optimización de gestión de carreras, identificando candidatas en todos los planes de sucesión; y la política de promoción igualitaria hasta lo más alto de la firma.

La iniciativa en España En nuestro país esta red está compuesta por más de 500 miembros, de los cuales un 17% son hombres. La red se despliega por todas las empresas del grupo Renault en España. Esto significa que están presentes empleados de: RESA (industrial), RECSA (comercial), RRG (concesionarios filiales), RCI (financiera) y RC (consulting). Tanto Renault España S.A como RC han conseguido el distintivo de Igualdad en la empresa por su labor en favor de la igualdad de género.

En general, se ha hecho patente con estas medidas puestas en marcha por Renault lo positivo del empoderamiento de las mujeres en la empresa y su capacidad innovadora y de acción. Algo muy de destacar, ya que estamos hablando de un sector tradicionalmente masculino.

Otras de las metas que Renault se propone alcanzar son estas: fomentar el desarrollo profesional y personal de las mujeres para atraer y retener talentos femeninos; participar en la evolución de las mentalidades (H/M) en relación con la posición de la mujer en la empresa y en la vida empresarial; participar en

La visibilidad de la red ha permitido que nos conozcamos mejor e intercambiemos experiencias útiles para todos. Además, está muy presente en el día a día de todas las personas, hombres y mujeres, de la empresa, gracias a todos sus actos y a las formaciones.

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El valor del capital humano Criterio de equidad

Antonio Martínez Director Corporativo de Gestión de Personas

Las iniciativas de Seur han contribuido a posicionarla como una de las 50 mejores empresas para trabajar en 2014, según el ranking establecido por Actualidad Económica, y a ser distinguida por Randstad Employer Branding 2013 como la empresa logística más atractiva para trabajar, entre otros reconocimientos.

eur, muestra un firme compromiso con la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Compromiso que adquiere una mayor relevancia en un sector históricamente masculino como es el del transporte por carretera. En 2010 se implantaron planes de igualdad en los servicios centrales y en las filiales, con el apoyo del entonces Ministerio de Igualdad, que han ido ampliando su alcance de forma progresiva a las delegaciones de Seur.

¿En qué consisten los planes? Los planes de Igualdad son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. El éxito de la gestión de Seur, radica en la implantación de una política de excelencia, que convierte a la compañía en el socio más fiable, gracias a la implicación de los mejores profesionales del sector, totalmente comprometidos con los clientes. Porque sólo así se potenciará aún más el fin último del compromiso de Seur: seguir creciendo y hacerlo de manera sostenible y responsable con las personas, el planeta y la sociedad. En Seur, las personas son el principal valor. Desde el proceso de selección hasta el proceso de promoción, existe una

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coherencia permanente con la estrategia de la organización, basada en principios éticos y socialmente responsables.

dentro de la empresa, dado que el porcentaje total resultante es de un 40,90% de mujeres y un 59,10% de hombres.

Uno de los factores más relevantes para garantizar la igualdad de oportunidades consiste en la implantación de medidas que faciliten la conciliación de la vida laboral, familiar y personal. Conseguir un equilibrio de estos tres ámbitos permite a las personas aportar su esfuerzo y compromiso en su trabajo, de modo continuo y estable.

Este porcentaje de mujeres supera el 30%, considerando sólo puestos directivos y mandos intermedios. De esta forma, Seur supera la media del sector, no sólo en nuestro país, sino también a nivel internacional (23%).

La conciliación mejora la competitividad de las empresas y mejora la calidad de vida de los trabajadores.

Avanzando hacia la equidad Durante los últimos años, se han dado numerosos pasos en la construcción de una igualdad efectiva entre mujeres y hombres a largo plazo. Los resultados alcanzados se traducen en la consecución, desde el 2011, del criterio de equidad

Reconocimientos y galardones Resultados e iniciativas que han contribuido a posicionar a Seur entre las cincuenta mejores empresas para trabajar en 2014, según el ranking establecido por la revista Actualidad Económica, y a ser distinguida por Randstad Employer Branding 2013 como la empresa logística más atractiva para trabajar. En otro orden de cosas, ha sido tambien reconocida por el compromiso en la implantación de medidas de igualdad entre hombres y mujeres por parte de la Cruz Roja de Alicante.

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Igualdad y diversidad, cultural y generacional 25 años promoviendo talento sin género La presidenta de Talengo, Krista Walochik, es una pionera en la defensa de la participación femenina en los órganos de decisión de las empresas. Lleva un cuarto de siglo impulsando cambios relevantes que han llevado a las compañías y organizaciones de diversos sectores y países a valorar a la mujer con criterios únicamente profesionales.

Maite Martínez Directora de Organización y Medios gestión de la diversidad desde una perspectiva amplia, centrada en comprometer el talento y desarrollar medidas para su gestión.

a presidenta de Talengo, Krista Walochik, es una luchadora de los derechos de la mujer y de la igualdad en el seno de las empresas. Es pionera en la defensa de la participación femenina en los órganos de decisión de las empresas. Lleva más de 25 años trabajando en esta labor y ha impulsado cambios relevantes que han llevado a las compañías de diversos sectores y países a valorar a la mujer con criterios únicamente profesionales.

Referencia nacional e internacional Talengo es una firma global de consultoría de liderazgo y búsqueda de directivos. Colabora con aquellos líderes que necesitan acelerar el crecimiento de su empresa, optimizar su organización, gestionar la sucesión, diversificar equipos, globalizar sus operaciones y reinventarse innovando en nuevos servicios. Los ejes estratégicos de la consultora sitúan a la persona en el centro de todos sus proyectos. Desde su nacimiento, la

empresa ha implantado con éxito un paquete de medidas de conciliación para mejorar la calidad de vida de sus empleados, fomentar la igualdad de la mujer e incorporar la diversidad intercultural y generacional, con lo que se ha convertido en líder y referente en su sector internacionalmente. Dentro de su labor como consultora, el grupo también creó en 2012 un área específica de diversidad, con el objetivo de transferir su conocimiento en los proyectos que gestiona, convirtiéndose en pioneros en el sector y en España.

Objetivo: el talento diverso Talengo aplica, desde su creación, diferentes medidas de Responsabilidad Social Corporativa, con lo que se ha convertido en uno de los best places to work. De cara al desarrollo de un liderazgo balanceado, la organización tiene aprobadas diferentes medidas que permiten la

Entre ellas, estarían: • Cuidar de sus profesionales a través de medidas de flexibilidad implantadas. • Transformar su organización en una compañía inclusiva. • Actuar en pro de sus profesionales, haciéndoles partícipes del proyecto de empresa. • Compartir el know-how y aprovechar las sinergias que aporta la diversidad. • Ilusionar y conseguir el compromiso de sus profesionales. • Respetar la diversidad en sus dos vertientes: visible e invisible.

Cumpliendo metas En la actualidad, las mujeres representan el 73% del total de empleados y el 67% del equipo directivo. Existe, por tanto, paridad en su consejo de administración. Además, el 18% de la plantilla realiza jornada reducida por guarda legal, las contrataciones están contextualizadas y hay un 12% de diversidad de culturas en España. En los proyectos se crean equipos formados por profesionales junior y senior, con el fin de aprovechar las ventajas de aprendizaje y desarrollo que aporta la diversidad generacional. Como resultado, sólo existe un 1,5% de rotación voluntaria en la compañía.

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Talentia, el origen del talento Cinco ejes para potenciar el talento

Mª Belén de la Hoz Directora de Relaciones Laborales

La multinacional Telefónica, a través de su programa para la igualdad y la diversidad Talentia, busca fortalecer las habilidades y la confianza en sí mismas de las mujeres que forman parte de su equipo y que, con su talento, contribuyen al crecimiento y fortalecimiento de la compañía española de telecomunicaciones.

n el marco de la apuesta de Telefónica por la diversidad y por la igualdad Talentia es un programa de desarrollo dirigido a mujeres jefas de alta contribución. formato de presentación libre, en el que cada participante ejercerá de anfitrión por un

El objetivo de este programa consiste en desarrollar capacidades clave de liderazgo fomentando la visión estratégica, el networking y la confianza. día.

Los ejes principales El epicentro del programa es el leadership meeting, acción compuesta por tres sesiones de introspección, donde las participantes tienen la oportunidad de profundizar en su autoconocimiento y definir su hoja de ruta profesional. Consta además de una mesa redonda con directivas de la empresa con el objetivo de conocer de primera mano su experiencia profesional y personal.

P a r a fortalecer su visión estratégica, asistirán además a un programa de nuestra universidad corporativa de cuatro días de duración, en el que se les proporciona una idea global sobre el actual posicionamiento de Telefónica a nivel global y las estrategias que la empresa pretende aplicar en el futuro.

En Talentia, las mujeres también participan en un programa de mentoring en el que se asigna una mentora predirectiva que les acompañará durante todo este proceso de reflexión e introspección, compartiendo con ellas experiencias y conocimientos.

Además se trata de ofrecer una visión general sobre el sector de las telecomunicaciones, así como explicar cuáles son sus principales actores y las tendencias futuras que deberán tener en el radar de acción.

Gracias a todo esto, se les ayuda a conocer en mayor profundidad otras áreas y actividades que se realizan en la propia compañía.

A todo esto se suma un escalón más. Y es que, con el programa Anfitrión se impulsará el networking entre las participantes. Y, ¿como se realiza? A través de un

CATÁLOGO DE BUENAS PRÁCTICAS EN IGUALDAD 2015

Networking entre áreas de negocio

Durante esta jornada liderada, dará a conocer la actividad de su unidad, principales retos que afronta su área, además de cómo y con qué otras divisiones se relaciona, y qué dificultades se encuentran en el día a día. El programa se complementa con conferencias de ponentes externos e internos, recursos formativos, invitaciones a eventos dirigidos a mujeres y organizados por organismos oficiales y entidades privadas y se dinamiza con un grupo en la red social corporativa: Yammer.

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Buenas Prácticas

Es importante prevenir el cáncer de mama Información para prevenir el cáncer de mama

Rafael Trujillo Coordinador de Procesos del Instituto Oncológico

esde el Hospital Vithas Xanit Internacional organizamos la Semana Mundial Contra el Cáncer de Mama en las Redes Sociales, que tuvo lugar durante la semana del 13 al 17 de octubre, coincidiendo con el Día Mundial contra el Cáncer de Mama, que se celebra el 17 de octubre. La idea de la iniciativa era acercarse durante esta semana a las mujeres, no sólo a las profesionales del hospital sino a todas las mujeres externas a nuestra empresa pero vinculadas de alguna forma con ella para que pudiesen resolver todas las dudas que les surgiesen sobre el cáncer de mama. Así, desde el perfil en Facebook del Hospital se organizó un consultorio con un especialista en oncología, el doctor Rafael Trujillo, atendió en directo las consultas de todas aquellas mujeres que participaron, durante una hora.

Dar a conocer la iniciativa Previamente se convocó a todas las mujeres que pudiesen estar interesadas. A través de un emailing interno, se mandó mensaje a las profesionales del hospital y con otro externo a otras mujeres. También contactaron con diferentes asociaciones enfocadas a la prevención del cáncer, entre ellas la Asociación Española Contra el Cáncer (AECC), que colaboró en la difusión de la iniciativa. El especialista publicó un post en el blog corporativo (www.expertosensalud.es/

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Cada año en España se diagnostican 21.000 nuevos casos de cáncer de mama y un diagnóstico temprano puede ayudar a que muchas de esas miles de personas superen la enfermedad. Por ello el Hospital Vithas Xanit Internacional quiso acercarse a todas las mujeres que tenían dudas sobre cómo prevenir esta patología. ¿Cómo implementamos esta práctica? Descubrámoslo.

dia-mundial-del-cancer-de-mama) donde ofrecía consejos preventivos e informaba de la importancia de la detección precoz de esta patología, y un decálogo con consejos en las redes sociales.

realizarse revisiones periódicas para detectar la enfermedad. Además de darles la posibilidad de consultar directamente con un experto sus dudas, miedos e inquietudes con respecto a este cáncer.

La publicación de una nota de prensa al respecto también sirvió para acortar distancias con las mujeres más allá de Internet.

Resultados obtenidos

Objetivos perseguidos Entre los objetivos que se querían conseguir estaba, en primer lugar, el prevenir a las mujeres contra el cáncer de mama, concienciándolas en la lucha contra esta enfermedad; y por otra, incidir en la detección precoz de esta patología, ya que está demostrado que más del 80% de los pacientes diagnosticados con cáncer de mama se curan debido a los programas de detección. Para ello es fundamental concienciar a las mujeres de la importancia de

La convocatoria fue bien acogida en general, consiguiendo una alta participación no sólo en Facebook, sino también en Twitter. Ésta tuvo un alcance de más de 780 personas y se pudieron responder a más de 20 consultas durante la hora que duró el consultorio. En total, 48 interacciones (entre “Me Gusta” y compartidos). El post del blog, por su parte, recibió más de 120 visitas, lo que permitió darle una mayor difusión. El balance de la acción fue muy positivo, ya que ayudó a muchas mujeres a resolver dudas sobre la autoexploración, el cáncer de mama y la lactancia, las mamografías, la herencia genética, los tratamientos. Una apuesta prevenir.

Foro de Ideas

De 100 Ideas a Diez Fundación Woman’s Week propone un foro de ideas que transforme el mundo. Influyendo en los influyentes y aportando talento y soluciones creativas. Así trabaja desde hace seis años.

a Fundación de la Igualdad, la Fundación Woman’s Week reunió durante la pasada MADRID WOMAN’S WEEK 2014 a un centenar de expertos en distintos ámbitos a los que pidió una idea (una sólo idea) para cambiar el mundo en clave de Igualdad. De estas 100 ideas surgió una publicación, varios debates y algunos encuentros abiertos, como el que recogen estas fotos en el BBVA Innovation Center. Empresarios, políticos, blogueros, periodistas, profesores, médicos, artistas y decenas de otros profesionales aportaron su granito de arena y nosotros esas 100 ideas esperamos que influyan en 1.000 personas para que las comenten con 10.000 más y se generen 100.000 oportunidades de llevarlas a la práctica. Todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y derechos por lo que desde la Fundación Woman’s Week invitamos a asumir este ‘Decálogo de Compromiso con la Igualdad’ para que la sociedad nos permita ser lo que nacimos y lo que en Justicia somos: ¡iguales!

FORO DE IDEAS como el que reunió en el BBVA Innovation Center con artistas (Pilar Jurado), blogueros (Nacho Villoch), formadores (Irene Navarro, Elena Ortega), periodistas (Susana Burgos, Marta Gómez), altos directivos (Alejandro Lucero, Manuel Gago, May López), empresarios (Flavio Morganti, Alberto Barreiro), marketinianos (Francisco Misiego), etc.

lleve inexorablemente a la Igualdad de Oportunidades. 5. COMPROMISO para promover la Incorporación plena de la mujer al mercado laboral, sin brecha salarial. Es una cuestión de derecho y por ende de Igualdad,

Los 10 compromisos del decálogo 1. COMPROMISO interior con el respeto y la promoción de la Igualdad de oportunidades en todos los ámbitos de la sociedad y la empresa.

4. COMPROMISO para que las empresas sean el motor de cambio que

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8. COMPROMISO a compartir con otras organizaciones experiencias positivas y buenas prácticas en temas de Igualdad. 9. COMPROMISO a favor de la prevención y erradicación de la Violencia de Género, el maltrato, el moobing y el acoso escolar trabajando en Educación con adolestences para generar valores.

2. COMPROMISO para visibilizar los problemas que afectan a la mujer, sensibilizando a la población en general en torno a las problemáticas e investigar las posibles soluciones en cada ámbito. 3. COMPROMISO para promover y fomentar el empoderamiento de las mujeres en aquellos ámbitos en los que la mujer esté en clara desventaja.

7. COMPROMISO para fomentar el liderazgo femenino desmantelando estereotipos y fomentando o visibilizando a mujeres líderes en la gestión.

10. COMPROMISO para involucrar a todos los agentes sociales: asociaciones, administración, universidad… para producir juntos el cambio y con los medios de comunicación como altavoz común. para aumentar el crecimiento económico elevando la rentabilidad empresarial. 6. COMPROMISO para dotar a las mujeres de una formación multidisciplinar y así, mejorar su posición en el mercado laboral.

Educación en valores, pues; pero mientras influyendo en los que puden acelerar el cambio: la cultura corporativa de las empresas, los estereotipos proyectados por los medios y la publicidad, y la capacidad de acción de los legisladores.

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Que paren el mundo,

que yo no me bajo tienen un liderazgo distinto, un liderazgo basado en equipos. Las mujeres trabajan en la motivación, en fomentar las aptitudes de cada uno de los profesionales de su equipo y dedica más tiempo a gestionar personas.

Carmen M. García Presidenta fundadora de la Fundación Woman’s Week

stamos inmersos en un mundo lleno de contradicciones, un mundo que aceleramos por momentos y sin el tiempo necesario para detenernos para reenfocar los objetivos. Hoy es el momento adecuado y perfecto para establecer nuevos objetivos. Las predicciones económicas son buenas, el consumo parece que despega, el turismo crece, el desempleo no aumenta y ya estamos hartos de negatividad. Las personas han decidido ser parte de las decisiones, ser parte de su comunidad, ser parte de la nación, ser parte del mundo. Y gracias a la oportunidad que le ha ofrecido internet y las redes sociales, las personas tienen un gran protagonismo. Las empresas han tenido que variar sus estrategias y acelerar su conocimiento en estas redes porque el control lo manejan las personas y pueden decidir, criticar, valorar y compartir comentarios sobre productos y servicios. Y las mujeres son parte fundamental, son influyentes y activas. En 2013 el estudio de Wolfram Alpha mostraba que el 70% de Facebook son mujeres en acción. Las organizaciones empiezan a ser consciente de ello y adecuan sus campañas a ello; pero, por qué no empezamos por el interior de las organizaciones, por qué no revisamos la cultura empresarial y empezamos a fomentar la igualdad de oportunidades real. Cambiemos las estrategias y pensemos en que las mujeres

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Cuánto tiempo es necesario para convencernos de que el trabajo en equidad es más eficiente, el trabajo en igualdad fomenta el espíritu de superación, tanto para hombres como para mujeres. Fomentemos el espíritu de superación, de competitividad, de autoestima y compromiso. Lo que favorecerá hacer una empresa más competitiva y eficaz. Sólo se me ocurren resultados positivos trabajando en Igualdad. Dejemos atrás el ego, dejemos atrás los estereotipos que marcan la desigualdad, dejemos atrás la pasividad y lideremos tanto personas como organizaciones este cambio. Seguro que Vint Cerf y Robert Kahn (padres de internet) no se imaginaron nunca que habían creado la herramienta más potente para dar voz a las personas, que cambiarían la manera de gestionar de nuestros líderes, que la publicidad dejaría de ser un tanto frívola para pasar a contar historias con alma, que pusieron una autovía al servicio de las mujeres y hombres del mundo, con peaje para las empresas. Una autovía que ha acortado el tiempo y la distancia que separa a mujeres y hombres. Que hace más asequible la Igualdad. Si internet es una gran herramienta y las mujeres un potencial importante, ¿por qué no tomamos la iniciativa de fomentar el talento, de potenciar el crecimiento de las mujeres, de darle a las mujeres lo que les corresponde: ¡porque hablamos de talento y no de género! Desde la Fundación Woman’s Week invertimos nuestro tiempo y nuestros actos en la sensibilización en materia de Igualdad, pero queremos pasar a la

acción. Creo que los estereotipos han de eliminarse y que las empresas han de ser la punta de lanza del cambio. Las organizaciones tienen en sus manos el cambio, la eficiencia, la responsabilidad. Paremos un momento el mundo, paremos y pensemos en los beneficios de incorporar talento femenino en todos y cada uno de los departamentos que conforman las empresas, en los consejos de administración, en los departamentos financieros, en los de comunicación. Las organizaciones y sus directivos tienen en sus manos escribir la historia, escribámosla desde la perspectiva en Igualdad, usemos todas las herramientas necesarias, pongamos como prioridad en la gestión de intangibles la Igualdad de oportunidades. Hay algo de ilusión perdida, hay algo de pasión arrastrada por el fango de la desidia; pero hay algo de convencimiento de que hay que echar el freno y poner en marcha la maquinaria. Los tiempos de crisis siempre nos facilitan momentos para pensar y rectificar conductas. Estamos empezando a dejar la crisis, a volver a generar confianza en nosotros mismos. Paremos el mundo, pero para no bajarnos, para unir talento, el de mujeres y hombres juntos, para convencernos de que la Igualdad es un derecho y las organizaciones el camino. El mundo tiene que ser visto por el objetivo de la Igualdad. Muchas organizaciones desde la RSE invierten en Igualdad e invirtiendo en Igualdad invierten en una sociedad con valores.